事业单位绩效工资方案
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事业单位绩效工资方案范文第1篇
2009年，总理主持召开国务院会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业和其他事业单位实施绩效工资的管理制度，进一步推进事业单位工资制度改革的进程。在2006年工资套改、2008年岗位设置与聘用分级之后，绩效工资的实施成为事业单位工资改革的第三阶段工作，也成为社会舆论焦点之一。在事业单位整个工资体系中，绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，管理好绩效工资的分配，逐步行程合理的绩效工资水平决定机制，对于调动事业单位工作人员工作积极性，促进社会事业发展和提高工艺服务水平，具有十分重要的意义。
一、现有事业单位绩效工资制度解读
2006年，我国第四次大型工资改革使岗位绩效工资走上了工资制度的舞台，其将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度的评价要素来确定的。薪级工资主要体现工作人员的表现和资历，结合工作中的表现、资历和所在岗位来确定，执行薪级工资标准。绩效工资是根据单位的效益和职工业绩确定，主要体现职工的贡献。津贴补贴则主要是对苦、脏等以及危险性行业及其他特殊岗位的一种补偿支付，由国家统一管理。目前国家对事业单位的工资改革精神及工资体系有以下几个特点：
1.工资总量被控制，但各单位又有自。事业单位的人员构成很复杂，收入差距很大，不平衡现象很严重，容易使职工心里产生不平衡感，从而影响工作。为了有效的调控各行各业，各单位的人员收入，就必须设立工资专户，规范工资收入方式，加强管理，并把握工资分配的资金。辅助以行政手段和经济手段逐步调节收入差距。2006年套改的岗位工资、薪级工资是由国家统一制定的，各单位没有自利，但是绩效工资的管理则完全不同，各单位可以根据自己行业的特点，在依据国家出台的指导思想及宏观调控下，各自进行工资的设计实施。
2.规范绩效工资管理。事业单位的工资发放一直存在着好多问题，其中最为突出的是津贴补贴发放的名目众多，由于地区间、行业间标准不一，缺乏监督和监管，导致分配程序做不到透明、秩序混乱，因此，国家对事业单位人员的绩效工资管理提出了要规范津贴补贴奖金，建立科学的分配秩序。
二、推行事业单位绩效工资制度实施的难点
事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及人们社会生活的方方面面，其所提供的公共服务的质量和效率，决定着社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配之要害，关乎约4 000万事业单位从业人员的切身利益，关乎众多知识精英的积极性、主动性和创造性的发挥，也将为下一步事业单位综合改革提供基础，可谓影响深远、意义重大，其中的难度也极为突出，主要表现以下几点：
1.绩效工资想要按预期效果实现，就必须解决存在于国家层面和基层单位层面的问题。国家层面即国家出台什么样的政策来引导和规范绩效工资的有效实施；单位基层层面即是否可以在政策允许的范围内充分发挥好自，做好内部分配。
2.处理好个人绩效与团队绩效的关系。事业单位绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩，又和团队及组织绩效相关。在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下，防止单位内部领导独断的绩效考核，防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公，扭曲绩效工资改革的政策效果。在制定绩效工资体系时，如有可能要让尽可能多的群体代表参与。要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。
三、相关的对策建议
绩效工资的实施涉及事业单位工作人员的切身利益，无论作为国家还是基层单位，都需要充分重视，通过国家的宏观政策指导，结合基层单位自身情况的设计方案，使得绩效工资达到最圆满的效果。
1.绩效工资的指导性方案要根据事业单位的特点进行分级分类。可根据不同事业单位的不同级别、不同类型，给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持，政府要加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标，推进绩效工资的实施。
2.尽快做好津贴补贴的清理规范。事业单位津贴补贴存在项目过多、秩序混乱、标准不一的问题已经有目共睹，建议国家尽快通过有力措施进行管理。可规范不同行业的津贴补贴项目名称、标准，建立职工全部收入分项报送信息系统。此外监察机制、奖惩机制等相关措施的建立也是非常必要的手段。
事业单位绩效工资方案范文第2篇
关键词：事业单位；绩效工资；改革；创新
事业单位为我国各项事业的发展做出了突出的贡献，但是调查发现，事业单位职工的工作积极性明显不高，究其原因主要是工资过低，工作效果好坏也会影响工资的高低，因此很多事业单位职工都出现了消极怠工的行为，此种行为如不改变，将会对事业单位发展产生十分不利的影响。
一、新时期事业单位绩效工资改革的作用
1. 有利于事业单位体制改革
我国的事业单位承担着行政、公益服务、生产经营等几大方面的职责。正是由于事业单位职责的履行，使得我国的科教文卫各项事业取得了明显的进步，但是由于我国事业单位部门比较多，存在着分工不明确以及编制过多的问题，使得同样是事业单位，但是待遇却不同，这使得某些社会群众出现了不满的情绪，收入比较低的事业单位工作人员工作积极性大大降低，而这些都不利于我国和谐社会的建设。对此，事业单位必须进行体制改革，而将某些作用不突出的事业单位，转变为企业，再利用绩效工资，这样不仅能够充分的调动工作人员的积极性，也能够缩小各个事业单位人员的工资，充分发挥工资杠杆。另外，有关部门应该尽量在相同的阶段，相同的地区统一事业单位收入标准，这样可以防止事业单位工作人员工资分配不合理的问题。
2. 有利于提高职工积极性
我国现阶段的事业单位之所以会出现分工不清、服务效能低的问题，这与现有的工资制度有关。目前很多事业单位实行的“平均主义”工资制度，而事业单位工作人员则存有“旱涝保收”的思想，所以工作并不积极，这非常容易引起群众的不满，影响和谐社会建设。绩效工资制度的制定与应用，要以工作岗位为依据确定职工基本薪酬，之后再借助考核方法，再给予职工一定的奖励，基本薪酬与奖励工资相加，即为职工的薪酬。这种薪酬制度的实施会大大的提高事业单位职工的工作热情，同时也能够挖掘出有能力的人才，为事业单位未来发展储备人才。
3. 有利于提高服务质量
传统的薪酬制度，无论职工工作态度以及工作质量如何，都不会对收入产生影响，这是事业单位服务质量逐渐下降的主要原因。这样的薪酬制度不仅会影响事业单位整体的工作效率，也会影响认真工作的员工，非常不利于事业单位长效发展。采用绩效工资之后，能够有效缓解传统工资制度带来的负面的问题，有效解决收入差距大，不合理分配的问题。实施绩效工作之后，各个部门与员工都会展开竞争，而竞争的最大优势就是能够提高服务质量，从而提升事业单位在人民群众心中的形象。
二、新时期事业单位绩效工资改革面临的问题
1. 对绩效工资改革实质认识不足
绩效工资改革是事业单位改革的一项内容，绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，受传统工资分配观念的影响，许多职工认为绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理。在单位绩效工资总量和水平控制下，对部分高收入人员来讲，执行绩效制度后收入不增反降，在一定程度上损害了单位高收入群体和业务骨干的利益，甚至出现“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的主动性、积极性、责任性，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。
2. 工资增长方式过于单一
随着经济发展，广大民众消费成本越来越高，民众只能够通过工资的增加来满足日益增长的消费需求。但是对于事业单位来说，在工资总量固定的前提下，由单位自主支配、用于绩效分配的金额有限，职工工资增加的部分只是薪级工资，再无其他方式，因此多大多数职工工资实际上并未比上年度增加多少。在这种情况下，实施绩效工资，不仅无法真实的反应出各个岗位职工的具体劳动所得，也未必会起到激励职工的作用。可能绩效工资只会成为工资发放的一种形式，绩效考核难以奏效。这样国家既需要增加财政支出，事业单位的各项资源也未必能够得到优化配置。
3. 工资增减可调控幅度不大
虽然我国事业单位都已经制定了相应的工资晋升制度，并且相对比较完善。通常情况下，主要是通过年底考核来确定该名职工是否可以提升工资。但是从现实中，可以发现，职称工资占事业单位职工工资的绝大部分，薪级工资只是非常小的一部分，工资涨幅不会明显。而受事业单位性质限制，部分单位绩效工资所需经费要靠单位自筹解决，但工资上浮空间不大，所需经费缺口较大。这就导致工资增长价值十分有限，对于某些事业单位来说，甚至毫无作用，也就失去了灵活调整员工工资的目的。
4. 津补贴发放过于平均
事业单位发放津补贴时，需要与自身情况、职工的工作情况等进行合理发放，但是由于国家对某些津补贴规定了相应的标准，这就使得尽管岗位不同，付出的劳动不同，但是职工所获得的津补贴基本上相同。很多事业单位在发放津补贴时，也更多的关注平均，而忽视了效率。这非常容易产生不和谐因素，引发员工的不满。经过调查显示，只有很少一部分职工能够得到额外补贴，其他职工几乎完全相同，这样会助长职工消极怠工的行为，对事业单位发展非常不利。
三、新时期事业单位绩效工资改革的创新对策
虽然事业单位实施绩效工资是必然的选择，但是需要采取相应的方法，否则定会出现上述困境，反而会起到反效果。为此，有关部门要依据事业单位整体情况，制定合理的绩效工资改革方案，采用创新手段，扬长避短，减少不和谐因素的出现。在制定总体的方案之下，可以允许各个事业单位依据自身需求来灵活调整，这样既能够顾全大局，又能够照顾到细节。具体的改革创新对策如下。
1. 个人绩效考核
事业单位应该注重对职工个人进行绩效考核，在制定薪酬标准时，需要考虑到职工的职责，薪酬与职责应该成正比。事业单位在这一理念的指导下，可以按照各自内部管理现状、技术岗位职责、工作性质等设计工资标准。每位职工的工资标准大体上可以分为两个部分，分别为基础性工资、绩效工资。基础性工资主要是依据当地的经济发展情况而定，每月必须按时发放，而绩效工资则需要看员工为单位所做出的实际贡献以及职工完成的工作量，具体如何发放，可以由事业单位自己决定。而为了做到公平公正，事业单位必须构建完善的评估机制，对每位职工的职责、能力以及工作态度都进行评估，以便能够给予职工恰当好处的奖励，真正的实现资源最佳配置。
2. 部门绩效考核
部门绩效考核过程中，领导与主管部门、职工需要紧密的联系，为了能够平衡各方面的利益，制定出让职工满意的考核制度，事业单位可以选取有代表性的职工参与考核制度的制定中，这样不仅利于员工了解考核制度，也利于激发员工的积极性。单位领导要全面了解基层职工在物质方面和精神方面的不同需求，制定一套科学合理的部门绩效考核办法并听取职工的意见和建议，不断加以改进，使职工熟知考核制度的内容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。
3. 注重绩效工资的激励作用
一是能够体现职工的业绩和贡献，能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，起到鼓励创造更多效益和效率的作用；二是绩效工资并不会增加既有固定成本，报酬向业绩优秀职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；三是严格、长期的绩效工资体系必然具有明确的导向功能，会使单位职工自觉改进工作能力和方法实现自我管理；四是绩效工资奖优罚懒导向会吸引或保留业绩效优秀的人才有效流动，从而提高单位的竞争优势。
4. 建立公平公正公开的绩效考评体制
单位绩效考核体制和考核办法并不能仅通过单位领导的讨论，而是需要让单位全体职工了解、掌握本单位实情，并参与到绩效考核体制和考核办法的制定中来。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证单位内部各部门利益的均衡，也才能保证改革整体的公平公正。在改革中，要牢牢关注单位职工的所思所想，要给职工知情权、参与权、表达权和监督权，注重对职工权益的保障，注重消除职工对绩效工资改革的消极心理，才能够保证事业单位绩效工资改革的顺利实施。
四、结语
综上所述，可知由于传统的工资方式执行时间比较长，因此在进行绩效工资改革的过程中，必然会遇到困境，这一点改革人员无必要做好心理准备，不能急于求成，应该在改革的期间，不断的总结经验，不断的完全绩效工资制度，这样才能够充分发挥出绩效工资激励职工的目的。
参考文献：
[1]罗智强.关于创新我国事业单位绩效工资改革的问题分析[J].财经界（学术版），2012（10）.
[2]陈秋红.浅议事业单位的绩效考核与绩效工资改革[J].办公室业务，2011（08）.
[3]陈旭尧.我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析[J].法制与社会，2011（24）.
事业单位绩效工资方案范文第3篇
关键词：事业单位；岗位绩效；改革
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各
事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改
革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质
与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
岗位绩效工资的涵义
岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则, 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一，事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二，通过绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。
二、岗位绩效工资制度的优点
1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”，定期升级。
2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
岗位绩效工资改革的难点
1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累
事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度
目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。
3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。
4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。
5.配套改革的完善
对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
1.加快推进事业单位的分类改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
对于岗位设置要科学分析，制度落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.跟进配套制度,岗位管理合同化
目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制
绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
结语
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，
在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的
建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
参考文献：
事业单位绩效工资方案范文第4篇
论文关键词：高职院校；教师人力资本；特殊性；绩效工资；方案设计
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意
义。
一、实施绩效工资后高职教师的工资构成
岗位工资：是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。
薪级工资：是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资，且每年增长一薪。
绩效工资：是事业单位工资制度改革的核心内容，是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。
津贴补帖：是由政府统一规范发放项目和发放标准，并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。
在上述工资结构中，岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点，只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握，在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目，因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能，以期达到吸引人才，留着人才，并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的，从而实现学校的发展战略目标和规划，成为高职院校的重点思考内容。
要正确设计绩效工资实施方案，首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性，继而确定绩效工资实施方案的设计思路。
二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性
（一）学校教师人力资本的内涵及种类
教师的人力资本，是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称，又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用，从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本，又叫实际资本。原则上，一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本，但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当，那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系，可以有效发挥绩效工资的杠杆功能，在不断积累和培育存量资本的同时，最大限度地把存量资本转化为现实资本，使其产生强大的增殖效应。
（二）学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计
1.由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性，所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高，则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能，总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期，该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。
2.在教师人力资本的使用过程中，教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时，如果存量资本长时间不能转变为现实资本，就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点，要求高职院校在绩效工资实施方案设计中，就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施，从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时，加大存量资本的转化效率。
3.人是有“趋利性”的，高职院校教师也不例外，加上教师人力资本有较强的共享性，一旦有更好的发展机会，或者有更好的物质待遇，或者有更好的工作环境，人力资本就可能出现流动或者迁移，这是由市场因素决定的。高职院校要想稳定教师队伍，留着优质的人力资本，在绩效工资实施方案设计时就必须充分体现其激励作用，包括物质激励和精神激励。
4.教师人力资本在进入高职院校之前，首先是对自己的价值以及对高职院校组织的价值进行预估，从而形成一个对高职院校组织的期望定位。同时，高职院校组织作为人力资本的使用者也要对教师的人力资本可能对高职院校产生的实际的或潜在的效用进行预估，从而形成一个期望定位。当人力资本供给者和使用者的期望达到一定平衡的时候便形成了教师人力资本的使用合约。值得注意的是，人力资本的供给者和使用者对双方的期望并不是随着合约的形成而永久固定，这种期望会因为各种内外因素的影响而不断变化。当这种平衡被打破且不能形成新的平衡时，就会出现解除合约的情况。为了避免高质量人力资本可能出现的流失，在绩效工资实施方案的设计中应含有调节因子，调节因子的设计是为了应对各种可能的变化因素，因而也需要设计者具有一定的预见性。增加了调节因子，就是给绩效工资实施方案赋予了灵魂，高职院校教师人力资本的使用者在实施绩效工资的过程中就具有灵活性，不致于处于被动局面。
5.高职院校教师人力资本是一种交易的对象，其使用者总是希望在交易过程中以最小的成本而获得最大的利益；而供给者即人力资本的所有者，总是希望在交易中获得与其资本价值相匹配的报酬。人力资本的拥有者是人，因而具有能动性特征，双方合约形成后，所有者的存量资本转化为现实资本的量必须达到合约的约定，但所有者能否更多地把存量资本转化为现实资本则完全受控于人力资本的所有者。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。因此人的需求除了低层次的生理需求外，还有更高层次的精神需求。人力资本的使用者在绩效工资实施方案的设计中应充分考虑满足教师精神需求方面的激励因素，从而调动教师人力资本由存量资本转化为现实资本的主观能动性，激励人力资本的有效支出，促进产出的增加。最大限度地实现人力资本的所有权向使用权的转移，增大使用的效能。
三、高职教师绩效工资实施方案的设计思路
由于高职院校教师人力资本具有不同的等级，各等级又具有不同的特点，呈现出差异性。同时，高职院校教师的存量资本向现实资本转化具有较大的弹性空间，因而在绩效工资实施方案设计时既要考虑各等级人力资本的特性，又要考虑资本的转化因素，从而建立基于高职院校教师人力资本特殊性并符合人力资本转化规律的绩效工资薪酬制度。
（一）方案要具备一定的灵活性
高职院校教师人力资本的个体需求经常会随着各种内外因素的变化而变化，同时，高职院校组织在其自身发展过程中的不同阶段或不同情形下对教师人力资本的需求也会发生改变。但因为政策具有一定的延续性特点，绩效工资实施方案一经确定，不能随时进行修改，所以，在绩效工资实施方案设计时要有一定的预见性，增加其中的可调节因素，以应对随时可能出现的变化，从而增强绩效工资实施的灵活性。
（二）能体现薪酬表现的多样性
高职院校教师人力资本的薪酬可以分为物质式薪酬和精神式薪酬。由于高职院校教师人力资本的个体差异性，他们的需求偏向是有较大差别的。因此，为了满足人力资本的不同需求，绩效工资实施方案设计中，对教师人力资本的薪酬支付不能仅包含货币形式，同时也应包含精神形式。这种精神式的薪酬并不是出现在薪酬结算时，而是贯穿于高职院校组织使用人力资本的整个过程。名誉、地位、发展平台的提供、住房、生活、子女等等都是人力资本使用者必须考虑的因素，同时也应纳入绩效工资方案的设计范畴。调查表明，越是高级的教师人力资本，对这种精神式的薪酬越是重视，他们对于提供良好发展平台的期望往往胜过于对物质薪酬的期望。所以，精神式的薪酬设计对于吸引和留着高质量的人力资本尤为重要。
（三）能体现薪酬的激励性
由于高职院校教师人力资本在未被使用之前只能是潜在的，只有在一定的条件下，存量资本才能转化为现实资本而发挥其效能，也只有在更好的条件下才能有更多的存量资本得以转化，因而存量资本的转化量与条件的优劣呈正相关性，其中激励条件是提高转化量的主要因素。比如，根据教师人力资本的不同等级设计合理的薪酬级差可以激励较低等级的人力资本通过自身的不断努力进行存量资本的增殖，而成为较高等级的人力资本；通过给予相应的名誉和地位、给予生活上特殊照顾等激励方式，可以调动人力资本的主观能动性，使其自觉地实现存量资本向现实资本转化，从而获得更大的效能。所以要让人力资本得以有效发挥，就须对其所有者实行有效激励。
（四）能体现利益的关联性
高职院校教师的人力资本包括存量和增量，其存量可以通过学历学位、专业的稀缺性、毕业院校的实力等因素考量其潜在价值。高职院校组织在引进人力资本时，主要以存量为依据来评估其潜在价值的大小，并预期会得到相应的效果。但人力资本的所有者是人，具有较大的个体差异性和可变性，所以，教师人力资本的使用效果，是否符合预期或超过预期是难以确定的。这就要求高职院校组织在绩效薪酬体系设计中，要能体现教师人力资本的所有者和使用者在利益上的关联性。因为人力资本的增值主要表现在业绩上，使用者通过对其业绩的考核和评价而兑现人力资本的薪酬，但业绩的形成和积累需要一定的时间，所以，薪酬的兑现也应该是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按时支付教师人力资本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年为时间单位或规定期限对人力资本的业绩进行考评，根据考评结果来确定业绩薪酬或按一定标准结算薪酬。这种支付形式就是把人力资本的所有者与使用者的利益紧密联系在一起，从而体现利益的关联性。
（五）要有完善的相关配套措施
事业单位绩效工资方案范文第5篇
【关键词】：园林绿化，事业单位，养护工，薪酬福利
薪酬福利是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，也是提升员工作积极性、创造性和工作效率的关键因素之一。城市园林绿化养护工作是城市园林绿化中重要的工作环节，常言道：三分种，七分养，它是一项长期、反复具技术与艺术含量的工作。园林绿地的建成并不代表园林景观的完成与实现，只有经过高质量的绿化养护，才能逐渐形成优美舒适的城市园林绿化景观，而在其中起重要作用的是城市园林绿化养护工人优质高效的创造性劳动，他们不但要有较高的专业理论水平与操作技能，而且要具备城市园林设计意图的理解力与创造力。薪酬福利待遇是决定城市园林绿化养护工人队伍稳定和素质高低的重要因素。由于目前城市园林绿化养护事业单位的薪酬福利普遍存在固定、僵化、不完善和奖励不及时等问题，造成了绿化养护工人队伍文化程度低、工作效率低、工作积极性不高、用工难以规范、人员流失快、招工难等现象，难以适应目前人们对城市园林绿化景观效果日益提高的要求，不利于生态城市的建设与发展。
一、事业单位绿化养护工现状
近年来市场劳动力资源缺乏，绿化养护工的平均年龄逐年提高，文化程度逐年下降，而与之相反，人们对城市园林绿化养护质量要求在逐年提高。从表1可以看出：从2006年以来，愿意从事绿化养护工作的务工人员的平均年龄从38岁提高到52岁，文化程度从高、初降至初、小或文盲。绿化养护工素质和工作能力逐年降低，难于适应城市绿化养护质量逐年提升的要求。究其原因，主要是由于薪酬福利方面存在问题，城市园林绿化行业工人薪酬福利的提高跟不上物价、房租上涨，满足不了他们自身和家庭生活等方面的需要。文化程度高的年轻人转移到收入高的行业，如建筑业、家装业等。
二、薪酬福利主要存在问题
1.薪酬福利体系采取固定模式
基于能力素质的薪酬福利体系是一种以个人价值为基础的薪酬制度，一套合理的具有福利性的薪酬福利体系对于员工的价值观有直接的促进作用。从目前来看，大部分绿化养护事业单位使用最多的是基于职位的固定薪酬体系，这种体系是以员工对每个职位所要求的知识、技能、职责等因素的价值进行定位，但对于工作质量与个人能力水平没有评价机制。
2.工资构成过于简单僵化
事业单位绿化工工资方案制定大部分是按结构要求分为基本工资，岗位工资，工龄工资、加班补贴。由于工资结构简单僵化，不能够按照市场变化规律随机应变，在劳动力缺乏，临时劳动力需求提高时，大部分事业单位因财政政策限制，难于及时调整薪酬体系，造成了工资的制定、福利的发放方式与方法等方面存在过于简单僵化，不能较好稳定养护绿化工队伍的问题。
3.福利体系不完善，薪酬福利不及时
平时福利的非完整性，势必导致福利体系不完善，甚至有的管理者没有薪酬福利的概念，认识不到平时福利的重要性，加之其他行业的竞争（如建筑业、制造业等），从而导致员工不安心本职工作，想跳槽人员增多，因为绿化员工的后顾之忧无法解决，比如子女入学、保障性住房、退休金等，大部分单位管理者没有认识到适时福利对绿化工有多大重要性，当员工通过自己创造性的工作给城市绿化美化带来显著效果时，管理者不知道采取何种方式及时给予福利激励，只是给员工口头上肯定，而不进行适当的薪酬奖励，即使有奖励也是拖到年终才兑现，这将大大伤害员工的工作积极性和创造性。
三、造成上述问题的原因
1.现行财政制度的制约
薪酬福利体系和工资构成从根本上是受到当地财政部门投入的总量控制随着市场因素的影响，物价的涨幅比较大，加之人力资源紧张必然导致人工费用的提高，事业单位的绿化养护工的招聘录用，要遵守《劳动合同法》的相关规定外，其个人的加班费财政也做了相关规定，比如加班费天数法定节假日是平时3倍，正常休息是平时2倍，每月加班天数不超过6天，这与减员增效的合理要求相悖，也不利于调动员工积极性。
2.对薪酬福利体系理念认识不到位
薪酬福利对员工个人基本生活保障、员工心理福利功能以及个人价值体现，管理者只注重城市道路的养护绿化水平，很少关心绿化工的生活、学习、技能培训等方面的培养，薪酬福利只是“纸上谈兵”。
3.对薪酬福利的运用方法灵活性不够
薪酬发放比较固定，比如每年台风季节、季节变换等，更谈不上统筹安排，及时福利效率低，起不到激励效果，主要是分管一线的养护所领导自身素质不高、管理水平一般，他们缺少战略眼光看到绿化长远前景，对在薪酬管理理念运作程序上缺乏高度与创新。分管领导没有深入一线了解绿化工学习、生活、思想动态，同员工沟通，在薪酬福利方面没有抓住时机，尤其是在单位内部树立典范与薪酬福利缺乏及时性，没有一套完整的薪酬福利的规章制度。
四、解决对策
1.建立健全科学有效的薪酬制度
工资结构主要包括本市最低工资、文化程度高低的知识工资、在本职工作岗位上履行职责的胜任力工资、通过考试取得的任职资格证书的工资、加班工资等，要求绿化养护工的薪酬要按岗位贡献和创造业绩定薪酬，只有建立公平合理、公开透明和有效福利的内部分配机制，充分体现多劳多得、优绩优酬，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整养护绿化工劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。促使绿化养护工的收入与本人的业绩、岗位性质、责任大小、技能高低相挂钩，开展好这些岗位补贴与职责、绩效挂钩的薪酬福利管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，有利于绿化养护工队伍的稳定和专业知识、技术水平等综合素质的提高。
2.建立相对完善的薪酬福利体系
必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在福利中的作用，给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工福利是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来福利员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来福利员工，比如修剪工、浇水工、植保工，对于这些做出成绩的员工给予及时的肯定赞赏，或设立技术等级评价体系，颁发成果证书和技术等级证书。
3.及时调整优化系统，建立绩效考核机制
薪酬系统必须与员工绩效结合起来，把绩效考核作为提高员工素质的契机，各种类型的薪酬工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素，如技能、工作表现）。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。如医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等，员工休假分别与员工个人的基本工资、工龄、人身意外保险、旅游、年休假等相联系。薪酬的增加最主要的依据就是员工绩效的提高，让员工了解到，提高工作绩效就能增加个人薪酬，能够有效地激励员工的工作积极性。绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性地创造效益。
4.受劳动力资源配置，走市场化是根本出路
随着绿地养护市场化在全国逐步推开，劳动力资源的市场化配置也水到渠成。薪酬福利体系是事业单位绿化行业的核心竞争力之一，同时也可避免财政体制的制约尴尬，必须思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬。
五、结语
人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响事业单位战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为单位创造健康发展创造良好的文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
（作者单位：厦门市绿化管理中心）
参考文献：
事业单位绩效工资方案范文第6篇
根据中央、省、市《关于深化医药卫生体制改革的实施意见》及其配套文件要求，我区认真把握政策重点要点，积极落实各项工作措施，稳步推进基本药物制度实施，目前各项准备工作进展有序。
一、前阶段主要工作
(一)高度重视，切实加强组织领导。一是成立相关机构。我区高度重视基本药物制度实施工作，成立了以分管区长为组长，由区卫生计生局、发改经贸局、财政局、人力资源局、药监分局、监察局等部门组成的基层医疗机构基本药物制度实施工作领导小组，统筹组织和协调基本药物制度的实施工作。区卫生计生局成立了以主要负责人为组长的基本药物药事管理领导小组和工作小组，明确职责，落实具体工作任务。二是开展专题研究。区委、区政府主要领导先后多次听取基本药物制度实施准备工作情况汇报，并就基本药物制度实施工作提出明确要求。区政府先后组织召开了不同层面的座谈会，广泛听取各方意见。区卫生计生局也组织召开了全区医疗机构实施基本药物制度研讨会和基本药物实施工作预备会议，征求医疗机构对实施基本药物制度的建议。三是广泛开展调研。区政府分管领导多次带领区卫生计生局班子成员到有关基层医疗单位和社区卫生服务进行调研，听取基层意见建议。区医改办组织卫生、发改、财政、人力资源等部门负责人到吴兴、德清、安吉等地考察，学习借鉴兄弟县区的先进经验和做法。
(二)结合实际，稳妥制定实施方案。一是做好经费测算。区财政局会同区卫生计生局对基层医疗卫生单位2008-2011年经常性收支进行了测算，掌握了基层医疗卫生机构的运行状况，为落实补助政策提供了依据。二是完善实施方案。在反复测算、调研的基础上，通过学习交流，拓宽思路，积极探索符合实际的医改模式，我们对《区基本药物制度实施方案》与《实施细则》进行了反复研究、不断完善，进一步明确了实施基本药物制度的实施范围、实施内容、实施步骤和保障措施，力争在全区实现地域及人群全覆盖。三是加大政策引导。为更好地推进基本药物制度实施，我区调整了2012年区新型农村合作医疗政策，将基本药物全部纳入《新型农村合作医疗报销药物目录》，对2012新农合门诊基本药物与普通药物的报销比例进行调整，并拉开距离，普通药物门诊报销比例由2011年的25%上升到2012年的30%，基本药物门诊报销比例由2011年的30%提升到2012年的50%。使基本药物的报销比例明显高于普通药物，加大了使用基本药物的政策优势。
(三)整体推进，完善各项准备工作。一是制定人员编制和绩效工资方案。目前，区基层医疗卫生单位绩效工资实施方案已经区政府常务会议和区委常委会研究通过。各级医院及社区卫生服务中心机构设置和人员编制核定方案已经完成，近期即将出台，为基本药物实施后的财政补偿方案提供依据。二是做好基本药物目录遴选工作。在借鉴兄弟县区医改工作做法的基础上，结合我区实际，经充分调研，制订了《区基层医疗机构基本药物目录遴选工作办法》，建立区基本药物目录遴选工作小组，并由区卫生计生局负责组建基本药物目录遴选专家库，确定具体实施目录。目前，区基本药物目录遴选小组对各医疗机构报送的基本药物目录，按药品品规将各医疗机构报送的所有生产厂家都进行汇总，形成一个待遴选的大目录，拟在本周进行基本药物目录遴选。三是开展业务知识培训。对各实施基本药物制度的基层各医疗单位开展《国家基本药物处方集》和《国家基本药物临床应用指南》集中培训，同时对包括临床、社区责任医生在内所有医务人员进行了全员培训，增强执行基本药物制度的自觉性。
二、下一步工作打算
(一)出台实施方案。近期《区基本药物制度实施方案》将提交区政府常务会议和区委常委会研究讨论，3月25日前在所有政府举办的社区卫生服务中心（乡镇卫生院）、城乡社区卫生服务站，全面实施基本药物制度。实施内容主要包括四个方面：一是配备和使用基本药物。二是基本药物实行零差率销售。三是网上集中采购。四是统一集中配送。五是统一组织结算。实施步骤共分三个阶段：一是过渡阶段。从开始实施之日起六个月内，只使用国家基本药物目录药品、省增补的非基本药物目录药品和现有库存药品。二是完善阶段。过渡期结束至12月底，只使用国家基本药物目录药品、省增补的非基本药物目录药品、由区确定的50种药品和过渡期间允许使用的其他药品，不得使用库存药品。三是全面实施阶段。全区所有政府举办的基层医疗机构全部实施基本药物制度的时间、实施要求及相关政策按国家、省有关政策规定执行。
事业单位绩效工资方案范文第7篇
关键词：绩效工资制度 高校 工资薪金所得个人所得税 纳税筹划
在高校推行绩效工资制度的影响下，广大高校教职工的整体收入水平得到了明显提升。本文结合当前税法中的相关规定，针对有关高校工资薪金个人所得税纳税筹划问题提出了自己的一些见解。
一、税收筹划的重要意义
税收筹划作为国家税收的一种应运而生的产物，在国外早已得到了较为广泛的运用和较为成熟的发展。所谓税收筹划就是纳税人为了适应政府税收政策导向，在税法允许范围内，利用税法赋予的税收优惠，针对自身的投资、经营及分配等相关财务活动展开合理的、科学的实现安全和规划，进而达到预期目的的财务管理活动。由此可以看出，税收筹划的前提是不违背税收法律规定，需要事前将筹划工作做好，并讲究成本效率。高校事业单位收入分配改革从2010年开始实行，开始实行“打破均衡，多劳多得”的绩效工资制度。高校教职工收入结构发生了巨大变化，大部分职工的收入总量均得到了明显提升。新的《个人所得税法》从2011年开始实行，2014年开始全国机关事业单位推行了养老保险及职业年金制度，从此，怎样利用合理的纳税筹划来达到节税目的，同时减轻教职工的纳税负担，开始成为广大高校教职工普遍关心的问题。基于高校的角度来看，在合理合法的基础上展开纳税筹划，有利于激发教职工的工作热情，同时对高校以后的发展也非常有利。
二、高校薪酬的纳税筹划
根据2004-2013年统计数据，从个人所得税的的缴纳项目分布上来看，60%左右是工资薪金所交的税额。而高校教职工的收入是相当稳定范围也较固定，个人所得税的应纳税额由应纳税所得额和适用税率两个因素确定，税率又根据所得额来决定，由此可见，高校职工合法合理降低税负，重点筹划就应放在减少应纳税所得额上，常用方法有：
对税法允许扣除的国家社保政策和公积金政策充分运用，尽可能按最大比例缴纳“五险一金”。
（一）工资薪酬福利化，减少教职工税负
个人由于任职、受雇获得的财产都需要交纳个人所得税，但是如果个人对所得财产只有使用权没有所有权，这种情况下是可以免交个人所得税的。如为提升广大教职工的办公条件，可以为教职工提供笔记本以及一些电脑耗材等，但是注意实际操作过程中这些设施的所有权归学校，并将其列入到学校固定资产中，教职工只享有这些设施的使用权，如果教职工调出学校，必须将这些物品归还学校。
还有些情况下如果学校可以为教职工进行支付，那么个人就可以在工资水平并没有下降的前提下减少个税负担，进而提升教职工福利水平。提供交通便利。例如高校可以免费接送教职工上下班，或者每月为教职工报销部分交通费用；按照国家教改委制定的计划，帮助教职工解决住房问题；可以为教职工提供一定量的贷款，以后从教职工每月的工资中扣除一部分费用偿还贷款，以减轻教职工贷款利息负担；新调入的职工可以为其提供周转房；每年为教职工报销相应额度的图书资料费用；为部分教职工提供学习的机会，鼓励他们考取研究生、博士生，并为其报销相应学费等等；为了鼓励和引导广大高校教职工积极申报科研项目，多多发表质量高的科研论文，当前很多高校均设立了科研奖励基金，项目和论文的级别、重要性是不同的，因此可以分出不同额度的奖励，其金额可以从几百元到几十万元不等，如果利用直接奖励的方式，这部分奖励应该以《个人所得税法》中的相关规定并入到工资薪金所得总额中，按照七级累进适用税率方式进行个人所得税的缴纳，而实际上有很大一部分费用属于科研成本，理论上应该利用报销科研成本费用的方式，那么这部分费用就不需缴纳个人所得税了。
有效运用有关规定内可不予征税的项目：按照国家统一规定发放的津贴、补贴；抚恤金、福利费、救济金；按照国家统一规定为干部、职工发放的退职费、安家费、离休工资、退休工资；职工和用人单位由于解除劳动关系而获得的一次性补偿收入；企业破产而获得的安置费收入；集体所有制企业改成股份合作制企业，职工以福分形式得到的所有权企业量化资产；独生子女补贴医疗补助、津贴差额、差旅费津贴、工会经费中给予困难职工的生活补助等等，以上都是不需要缴纳个人所得税的部分，我们可以对这些免税政策进行充分利用，制定工资结构时将应税工资部分转化成非应税工资。
（二）合理筹划职工的劳务报酬，在工资薪金与劳务报酬之间进行合理转换，选择最佳纳税方法，降低教职工税负
1、将劳务报酬转化为薪金，减少教职工纳税额
原高校职工的收入来源相对单一，但随着社会发展，其内容也逐惭丰富，呈多元化发展的趋势：有校内工资及校外的课时、稿费、专家评审等这些劳务报酬费。虽然两者都是劳动所得，但针对的纳税内容有所不同，在一定金额范围内，可以对工资薪金与劳务报酬之间进行合理转换，从而进行有效的税务筹化。
例如：我校两位教授平时每月扣除“五险一金”后工资7000元。现接到任务，对新课程进行课程教材教学的整体研究开发，到期合格给予两人24000元的课程研发费用，时间共一年。
方法1：一年后集中发放这笔研发费用，两位教授就应按劳务报酬的税率各自要缴税[ 12000[×]（1-20%）][×]20%=1920元税。
方法2：如果我们将这笔研发费用按照研发的进度，按月1000/人月和每月工资一并发放。
每人一年原税额是[（7000-3500）[×]10%-105] [×]1=245 [×]12=2940元。
每人一年新税额是[（7000+1000-3500）[×]10%-105] [×]12=345 [×]12=4140元
将研发收入并入薪金只增加税额4140-2940=1200元，比一次性按劳务报酬缴税1920元少了720元，选择方法2更好。
2、对于超过2万元的劳务报酬，应仔细对比两者应纳税税额和纳税人自身情况选取最佳方案
经仔细测算，当纳税所得额 〉20890元时，工资薪金与劳务报酬两者分开纳税则更加合理。而此时我们财务人员也应尊重纳税人自身要求，根据算出的税额，帮助其选择最适合他本人的方案。
（三）合理确定年终一次性奖金发放的税金筹划
基本工资和绩效工资是高校工资薪酬体系的两个组成部分，其中绩效工资又分为基础性和奖励性两种绩效工资，从工资薪酬方法的角度上来看，大部分高校的基本工资、基础性绩效工资均按月发放，奖励性绩效工资按照年度进行发放，这种工资方法形式存在一定合理性，因为奖励性绩效工资主要针对教职工超工作量进行奖励，按照高校实际办学特点，这部分工资需要在一个学年度完成以后才能被核算出来，对于那些超工作量较多的教职工来说，一次性发放奖励往往比他们当月纳税所得额要高，这部分工资需要缴纳很多个人所得税，从这一点来看又存在一定的不合理之处。对于没有完成工作量的教职工，他们还要按照相应比例将之前发放的绩效工资部分扣除，虽然这部分职工的收入较少，不用进行个人所得税的缴纳，但是之前缴纳的税款已经上缴国库，不可能进行退税，这种情况下个人不得不多缴纳部分税款，虽然这部分税额不大，但是也存在一定的不合理之处。 绩效工资实施以后，大部分高校的年终奖金均被取消，一些高校将安家费保留下来，目的是为了引进更多高层次人才，将这些人才留住，还有一些高校将超过基本任务量的奖励作为年终奖励，一些高校将教师科研奖励当做年终奖发放，但是不管形式如何，都需要按照国家税务总局规定，利用统一计算方法发放年终奖，且一年只能发放一次。如何恰当的分配好月工资和年终奖的比例是个人所得税筹划的关键。当前我国一次性年终奖实行的是超额累进税率，这会导致其计税中存在临界值，在这个临界值区域，出现了个税不合理的“盲区”，也称为“个税陷阱”：年终奖数额增加一小步，但纳税却提高一大步，出现多劳少得的现象。我国现个税税率有七档，“盲区”为六个[18001元-19283元]、[54001元-60187元]、[108001元-114600元]、[420001元-447500元]、[660001元-706538元]、[960001元-1120000元]，我们年终奖发放时就是注意进行合理的避开。
关于合理分配月工资与年终一次性奖金的额度，有两个方面需要考虑：
1、年终奖方放最佳方案的选择
年终奖的发放我们可以考虑以下四种方式，并进行比较，从中选择最优方案
年终一次性发放。
一年分两学期期末时发放。
年终奖分12个月摊至每个月发放。
年终奖中的一部分先作为每月奖励随每月工资进行发放，其余年终一次性发放。
例：按学校平均工资80000来测算，假如每月扣除“五险一金”后余额5000元，年终奖20000元
月工资5000所得税额为45元/月。
年终奖分两期末发，七月月工资为5000+10000=15000元，所得税额为1870元。
年终奖分摊12个月发放 5000+20000/12=6666.67元，所得税额为211.67元。
每月部分发放，年底余额一次性发放（注避开盲区18000）若年终奖为18000，每月工资为5166.67元，所得税为61.67元。
由此可见，每月工资与一次性奖金金额间相互调整，同时合理避开临界区域，最终可达到减少纳负的目的。对于我们高校来讲，平时可对正常上课的老师按平均课时数先预发课时费，充分利用好适用税率的临界点，节税的效果会非常明显，从而达到个人税负的最大利益化。
2、针对高校教职工不同收入水平进行的纳税筹划
高校的工资分配倾向于一线教学人员，高级行政人员，所以在校员工的收入也会呈现高中低几种层次，其各自也可采用不同的纳税方法。纳税筹划时需要注意的两个要素：一要注意规避各级间的“盲区”，合理使用每段非临界区域；二要注意月工资与一次性奖金的税率保持平衡。
例：工资水平在60000-15000元之间，选出四个代表数据测算出其最佳临界点金额。在现实生活中，人事部门可以以此为依据进行教职工的工资政策制定。
三、结束语
综上所述，每个公民都应该依法纳税，合理合法的进行纳税筹划，《个人所得税法》从实施开始一直到现在，在调节收入分配方面起到了举足轻重的作用，作为国家税务总局重点监管的行业，高校财务人员应该对个人所得税纳税筹划进行积极的学习和研究，这具有非常重要的现实意义。同时单位相关部门也应互相配合，如人事管理部门、教务处等都应对职工的个人所得税筹划积极地合作配合，对不同的税收方案进行反复的研究和比较，从中选出税负最轻的最佳方案，提升广大教职工的可支配收入。
参考文献：
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事业单位绩效工资方案范文第8篇
（北京航空航天大学，北京 100082；淮北职业技术学院，安徽 淮北 235000
摘 要：本文从岗位工资和绩效工资的概念内容和意义出发，分析了地方高校在绩效工资的具体实施中遇到的若干问题，并就实际操作绩效工资时遇到的问题提出相应的对策，重点阐述了处理好几种关系对实施绩效工资的重要性.
关键词 ：高校绩效管理；绩效工资制度；创新
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0251-02
高校绩效工资的实施，可以完善绩效工资评价体系，规范收入分配秩序，同时可以建立合理有效的激励竞争机制，增强师资队伍的核心竞争力.能否科学合理地改革绩效工资水平，是目前高校迫切需要解决的的问题.
1 绩效工资的内涵
岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成了新一轮岗位绩效工资的四项内容.岗位工资是依据所在岗位的责任、强度、具备的劳动条件、劳动技能评价要素确定的岗位系数确定工资报酬，也就是说，岗位成为发放工资的唯一或主要标准，只要岗位变动了，工资就会随之变动.薪级工资主要根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定相应的薪级工资.薪级工资标准由相应的“薪级”确定，专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工勤人员设置40个薪级.薪级工资按现任岗位的任职年限和套改年限相结合进行套改，套改年限不单指工作年限，应把工作年限与不计算工龄的大专以上在校学习的时间之和作为计算依据.绩效工资又称奖励工资，以职工的岗位为主，结合岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素为依据，以企业经济效益的好坏和社会劳动力的价位确定其工资总量，支付劳动报酬时主要依据职工做出的成绩，它是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的一种新工资制度.是以单位的总体效益和职工个人的业绩为绩效工资确定的依据和标准.新一轮的绩效工资制度中，把“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”作为绩效工资分配的总体精神.本着向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜的政策，兼顾优绩优酬的分配原则，来确定绩效工资的分配水平，这样才能充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性.所以说，国家对绩效工资只能进行宏观调控的分配，分配的主动权还在各单位.
2 影响实施绩效工资的因素
2.1 经费问题
影响绩效工资成功实施的最重要因素就是经费能否落实到位.现行的工资制度规定，高校一般都是国家财政全额拨款的事业单位，要确保地方高校绩效工资的水平在本地区工资水平的合理范围内.地方高校的经费来源主要依靠国家投入，高校自身的筹资能力不强，地方配套经费很有限.所以，是要想保证绩效工资能够顺利、长期、有效的实施，关键是经费能否到位.
2.2 合理确定各个层次人员的收入水平最为关键
教师系列专业技术人员、其他系列专业技术人员、管理人员和工勤人员，构成了高校中的四大队伍，这四种人员只有分工的不同，在不同的岗位上都发挥着重要作用.这几支队伍中，最大的难题是如何确定哪支队伍的贡献和作用最大？怎样做才能既体现向一线教师和高层次人才倾斜，又能够同时兼顾这几支队伍的相对公平？处理不好这些关系，就会影响校园的和谐氛围.在高校中，各个系列人员之间的收入差距存在着明显的差别，各类人员的收入也很不平衡.实施绩效工资后，除绩效工资以外的各种酬金不允许发放了.高校如何增强收入分配的调控力度是实施绩效工资的重点和难点.要在避免出现收入差距不合理或同岗不同酬的现象的同时，也要考虑充分调动职工的积极性，这就要把一定的自主分配权交给系部，如可以将一部分绩效工资总量交给系部自主分配，这样既可以调动教师工作的积极性，同时也可以将分配时产生的矛盾降到最低.
2.3 高层次人才之间的收入水平差异
为了增强师资队伍的力量，一些高校走在前列，聘请了海外的高层次人才，为了将其留住，将这些高层次人才的收入待遇与国际市场进行接轨.这部分高层次引进人才的薪酬水平势必会很高，并且原有的校内高层次人才在有关待遇上与这些海外聘请的高层次人才相比差异较大，享受的待遇也有所不同，这就造成了校内原有的高级人才与海外聘请的高层次人才之间的矛盾，并且愈演愈烈.这就要进一步探讨这两种人才之间绩效工资的分配机制，在兼顾各方利益的基础上，做到统筹结合.
2.4 国家对于绩效工资体系的指导意见迟迟未出台
绩效工资在岗位绩效工资制度中所占比重不小，属于地方高校可以灵活自主支配的部分，是事业单位收入分配制度下分类改革的核心，同时也是激励教职工努力工作的动力和源泉.在2006年工资制度改革以前，每个高校都建立了不同的校内岗位津贴分配体系.2006年工资制度改革以后，根据工资制度的规定，所有的收入（除岗位工资和薪级工资外）都要纳入到绩效工资总量中进行分配.也就是，除了绩效工资之外，不允许再额外发放其他的津补贴.政府主管部门需要研究的问题是，在规范津贴补贴发放的范围、方式和标准的同时，如何将这些津补贴整合到绩效工资总量中去，这也是每个高校正在进行探讨的问题.但是政府部门对于绩效工资的指导意见没有以文件制度的形式加以规范，致使各高校在绩效工资方面无所适从.
3 实施绩效工资前准备工作
在实施的过程中，绩效工资会遇到各种各样难以解决的问题，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推进.所以，各高校都要积极思考，稳步推进，根据自己的实际情况做好这项工作.
3.1 明确政策衔接，做好整合工作
2006年工资制度改革后，所有高校都面临的问题是，除了岗位工资和薪级工资以外，按照国家及地方的政策规定各高校还发放了一些初绩效工资以外的津补贴，对于这部分津补贴高校能否继续执行？如果上级没有明确的文件规定，那么这些津补贴就无法纳入到高校的其他收入中，更无法确定绩效工资总量.岗位设置的文件中要求高校的职称实行评聘分离，大家目光的焦点都关注到如何进行更快的评上职称从而取得更高的绩效工资.上级人社部门应尽快出台对高校绩效工资的指导意见，使绩效工资在操作上达到灵活与规范的统一.否则势必会延缓绩效工资改革的进程，更重要的是使教职工出现不满情绪，消极怠工.
3.2 摸清基础资料，多方案准备绩效工资设计方案
人员经费支出是高校中首先要保证、也是最重要的的支出，只有这样才能调动教职工工作的积极性和主动性.但是同时也存在疑问：这些支出的人员经费是否合理、合法和科学？对于高校来说，人员经费一年到底需要支出多少，此项支出在学校的经费总支出中比例是否合理，这些指标可以作为一个评价指标体系，通过这个指标来评价学校的管理是否科学.所以高校要做好绩效工资的设计工作，首先要摸清总数，搞好分类，分析各种不利因素，只有做好这些前期准备工作，做到有备而来，才能在国家出台相关的绩效工资政策时才能不自乱阵脚，使每一位教职工绩效工资的分配达到利益最大化.
3.3 注重工作业绩，结合岗位设置评价绩效
各个岗位的岗位职责及任职条件的设置，为高校下一步实行绩效工资做足了准备工作.实行全员聘任，能充分挖掘教职工的潜力，激发教职工工作的主动性和积极性.岗位设置工作完成后，每位教职员工能否保质保量的完成各自的岗位职责？又如何确定岗位职责完成的质与量？这就要建立科学合理的绩效考核体系，要想把教职员工的实际贡献具体的衡量出来，就要用具体的指标去量化考核，使绩效工资的分配做到合理和最优.
4 绩效考核评价体系设计的原则
4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例应合理确定
在高校校内津贴的分配方案中，如果过分地强调短期内业绩完成情况，势必会导致一些急功近利心态下的不端学术行为，从而会影响高校的长远发展.对于高校中这种研究型组织的存在，每个人不可能月月出成果，所以对于这种组织，高校可以采取把基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行的投资型战略方针.考虑职工生活的基本保障形成的是基础性绩效工资，但是基础性绩效工资的比例不能设定的太高，否则就会影响其激励作用，同时也会影响员工的积极性与创造性.因此，地方高校在设计两者的比例时，在坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则下，应根据高校自身发展的需要和办学目标定位进行合理设计.
4.2 各类人员之间收入比例的合理确定
按照企业界最知名的管理法则——木桶原理，整个组织的绩效取决于组织中绩效最低的部分.按照公平理论，如果各类岗位间分配绩效工资的比例偏差过大，那么一部分人就会感到不公平，产生消极情绪，进而影响整个组织的绩效水平.由提高教职工的绩效工资水平从而打造跨越式发展高校，要坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，兼顾妥善处理好各类岗位之间及同类人员不同岗位等级之间的分配水平，才能促进各种队伍之间的可持续发展.
4.3 统筹兼顾“新人”与“老人”的关系
曾经为学校的发展贡献过青春的老同志即为“老人”，他们是学校发展史上的功臣，我们要正确对待老同志，学校的今天离不开他们的贡献.这些老职工虽然年龄大了，但是功不可没，我们要肯定他们的成绩和贡献.在进行岗位设置和聘任时，要在政策上给予适当的倾斜，让他们能够在退休以后心理和收入上得到平衡.如在进行岗位设置时，对于即将面临退休的老教师，可以优先考虑晋升为本岗位的最高级，待他们退休空出岗位后再让其他同志晋升，这样做可以体现出利益最大化的原则.进行绩效考核时，制定的标准应该因人而异，对老教师和中青年教师应有所差别，更好的体现老、中、青三代人在不同时期从事的工作和作出的贡献，兼顾历史贡献和现实业绩以及未来的发展.
4.4 妥善处理竞争与公平的关系
高水平的师资队伍建设决定了地方高校在水平和层次上能否领先其他高校.绩效工资的高低关乎教师的切身利益，如果解决不好就会使人心涣散，丧失工作的积极性和主动性，甚至会造成人才流失.