初级职称评定

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初级职称评定范文第1篇

第二条农业实用技术职称评定制度，是为客观公正评价农业技术实用人才建立的一项新的人才评价制度，纳入全省人才评价体系。

第三条本办法适用于在我省乡（镇）、村、组等农业生产第一线直接从事农业、畜牧、工程（林业、农机、水利、水保、农电、水产、农村能源、农业环境保护）等专业技术工作的农村实用技术人员。

第四条取得农业实用技术职称的人员，表明其已具备承担相应技术工作的专业知识和技能水平。

第五条农业实用技术职称按专业技术工作特点分为农业工程、农艺（种植技术）、畜牧（养殖技术）、农牧产品加工、经营服务等五个专业，各专业适用范围如下：

（一）从事林业、农机、水利、水保、农电、水产、农村能源、农业环境保护专业技术工作的人员。

（二）从事技术试验、示范，技术推广、应用等种植专业技术工作的人员。

（三）从事畜牧（牛、羊、猪、马、驴、骡、兔）、家禽（鸡、鸭、鹅）、蜂和特种经济的饲养管理、畜、禽繁殖，饲料生产与加工，环境保护与动物卫生保健及相关方面专业技术工作的人员。

（四）从事农牧产品加工技术工作的人员。

（五）从事运输、营销、中介服务行业的农村经纪人才。

上述各专业均加注在相应职称名称之后。如农技师（农业工程）等。

第六条农业实用技术职称的等级设置为：初级、中级、高级。各等级分别对应的技术称号名称如下：

（一）初级：农技推广员、助理农技师。

（二）中级：农技师。

（三）高级：高级农技师。

第七条我省农业实用技术职称评定工作，在省职称改革工作领导小组的统一领导下，由省人事厅会同有关部门组织实施。各市（州）、县（市、区）人事职改部门会同农业等有关业务主管部门具体实施。

第八条农业实用技术职称通过评定或认定的方式取得。高级职称通过评定取得；中、初级职称通过认定取得。

第九条国家已建立准入制度和实行专业技术资格认证的专业，不进行农业实用技术职称评定。

第十条凡热爱社会主义祖国，自觉遵守宪法和法律、法规，热爱本职工作，努力为推动农业和农村经济社会发展作出贡献，并符合下列条件的人员，可评定或认定农业实用技术职称。

（一）符合下列条件的人员可认定初级（员）农业实用技术职称：

1.基本了解本专业的基础知识和专业知识。

2.具备下列条件之一项或两项：

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等农业工程专业技术工作，能按技能要求基本完成本专业技术工作的一般技术内容，了解一般农机具或常用设备的主要结构原理，具有完成一般技术辅工作的实际能力

②参与农业技术推广，能在科技人员指导下进行群众性的试验、示范、推广工作。正确记载和整理技术资料。

③了解种植、养殖技术操作规程，能承担规模种植、养殖的技术操作工作。

④种植规模是本村劳动力平均种植规模的1倍以上；或在同等土地条件下，单产超过本村平均水平的30%以上；或在同等条件下单位面积的收益高于本村农户平均水平50%以上。

⑤在农村经济社会发展中，能独立承担农牧等产品的运输、营销等工作，为促进当地经济发展提供信息和中介服务。

（2）具备下列条件之两项：

①中专毕业，或高中毕业后从事专业技术工作1年以上；

②获得农民技术资格证书（即“绿色证书”）或劳动部颁发的《中华人民共和国中级技术等级证书》（即职业资格证书）；

③初中毕业后从事专业技术工作4年以上

④参加区县（市、区）以上部门组织的50学时以上或参加乡（镇）组织的100学时以上的本专业初等技术培训或已被乡（镇）确认为某一专业的示范户且连续两年取得较好的经济效益。

（二）符合下列条件的人员可认定初级（助理）农业实用技术职称：

1.基本掌握并能在实际工作中运用本专业基础理论和专业知识。

2.具备下列条件之一项或两项。

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等农业工程专业技术工作，掌握本专业技术工作的主要生产程序和操作技能，能发现并排除一般农机具或常用设备设施的简单故障，具有一般技术工作的实际能力。

②在农业技术推广、应用中，向群众传授农业科学技术知识和技艺，进行一般的技术指导和技术咨询服务工作。

③种植规模是本村劳动力平均种植规模的2倍以上；或在同等土地条件下，单产超过本村平均水平50%及上；或在同等条件下单位面积的收益高于本村农户平均水平1倍以上。

④能因地制宜的提出扩大农业经营规模，提高农业经济效益的建议，帮助农户做好农牧等产品的收购、营运、工作，为群众致富作出一定贡献。

（2）具备下列条件之两项：

①大专毕业，或中专毕业后从事专业技术工作3年以上；

②获得劳动部颁发的《中华人民共和国高级技术等级证书》（即职业资格证书）；

③高中毕业后从事专业技术工作4年以上或初中毕业后从事专业技术工作7年以上，并累计参加区县以上部门组织的100学时以上或参加乡（镇）组织的200学时以上本专业初等技术培训；

④取得初级（员）农业技术称号4年以上；

⑤参加全省统一组织的乡（镇）农业技术人员初级基础专业知识培训和考试且成绩合格。

（三）符合下列条件的人员可认定中级农业实用技术职称：

1.掌握并能运用本专业的基础理论知识和专业技能。

2.具备下列条件之一项或两项。

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等专业技术工作，掌握本专业技能标准和技术规范，了解本专业相关的先进技术和经验，能正确操作和维护保养较复杂农机具和常用设备，能协助开展先进技术的推广、应用，具有从事本专业技术工作的实际能力。

②组织并参与农业技术推广、应用，能对农户进行有关试验、示范技术和操作技能的辅导，具有采集与处理试验数据的一般知识，能独立撰写单项的技术工作总结。

③结合当地农业经济发展情况，推广先进技术和科研成果，能解决试验、示范、推广和本专业技术工作中的某些技术难题，在工作中作出一定成绩。

④种植、养殖、加工等示范大户，近3年家庭人均纯收入不低于当地人均纯收入的3倍以上，并能带动一定数量的农户共同发展，已产生一定规模的社会和经济效益。

⑤在经济及相关专业技术人员指导下，能制定与本地经济发展相适应的经营项目规划和产品流通、销售、加工方案，在引进资金，促进流通，加强合作，创建品牌等方面成绩显著。

⑥能指导初级农业技术人员开展本专业技术工作。

（2）具备下列条件之两项：

①大专毕业后从事专业技术工作4年以上或中专毕业后从事专业技术工作7年以上。

②获得劳动部颁发的《中华人民共和国技师合格证书》（即职业资格证书）；

③取得初级（助理）农业技术称号5年以上；

④参加全省统一组织的乡（镇）农业技术人员中级基础专业知识培训和考试且成绩合格或在大专院校、科研院所培训半年以上取得结业证书；

⑤获得县（市、区）科技进步奖、科技成果奖或被县（市、区）政府授予劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；

⑥在县（市、区）及以上学术刊物上发表过具有一定学术价值的论文；

⑦受县（市、区）政府表彰的示范户、专业户。

（四）符合下列条件的人员可评定高级农业实用技术职称：

1.能熟练掌握和运用本专业基础理论和专业技术知识。

2.具备下列条件之一项或两项。

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等专业技术工作，熟练掌握本专业生产技术知识和技术要点，独立制定生产计划、技术工作计划或规划，提出技术推广项目，制定技术措施，解决生产中的技术难题，指导中、初级农业技术人员工作。

②了解本专业科技发展动态，能倡导开展科学试验，及时引进和推广省内外先进技术，分析解决当地生产及业务工作中的技术难题。

③在种植、养殖、加工等方面有独到的生产、经营方法，近3年家庭人均年收入不低于当地人均收入的5倍以上，并带动周边农户（至少2/3以上农户）共同发展，产生显著的社会经济效益。

④能够运用本专业知识和职业经验，独立处理经营活动中的业务问题。能进行经营业务的洽谈、经营合同的起草，具有对专项经济活动进行分析综合的能力。

⑤熟悉农村市场的流通环节，具有熟练的实务操作的技术和技能。有丰富的农业经纪实践经验，熟悉市场行情变化，有较强的创新和开拓能力。

⑥具有承担农业技术实用人才培训施教能力，或具有讲解、传授本专业知识或技能的经历。

⑦能指导中级农业技术人员工作。

（2）具备下列条件之两项：

①大专毕业后从事专业技术工作8年以上或中专毕业后从事专业技术工作11年以上。

②获得劳动部颁发的《中华人民共和国高级技师合格证书》（即职业资格证书）；

③取得中级农业技术称号5年以上；

④获得市（州）级以上科技进步奖、科技成果奖或被市（州）级以上政府授予劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；

⑤在市（州）级以上学术刊物上发表具有一定学术价值的论文。

⑥受市（州）政府表彰的示范户、专业户等。

第十一条农业实用技术职称评（认）定工作由相应评（认）定组织负责。高级职称由高级农业实用技术职称评定委员会负责评定；中、初级职称分别由中、初级农业实用技术职称认定委员会负责认定。高级职称的评定工作每年进行1次，中、初级职称的认定工作每年应不少于2次。

第十二条各级评（认）定委员会的组建应符合国家和省的有关规定，高级职称评定委员会由省职称改革工作领导小组授权各市、州人事职改部门负责组建，报省职改办备案；中、初级职称认定委员会按原农民技术职称管理权限分别由各市（州）和县（市、区）负责组建。

各级评（认）定委员会组成人员，要从取得农业技术职称的农技人员中遴选，并充分考虑其专业覆盖面。评（认）定委员会成员应是熟悉农业和农村经济社会发展情况、具有较高专业技术水平或具有较高技术职称、公道正派、坚持原则、组织纪律性强的专业技术人员。其中，高级职称评定委员会的组成人员须在15人以上，且必须是具有高级职称的专业技术人员；中级职称认定委员会由11-13名具有中级及以上专业技术职称的人员组成。初级职称认定委员会由9-11人组成，其组成人员中具有中级职称及以上的专业技术人员应不少于1/2。

第十三条评（认）定农业实用技术职称的程序是：推荐、审核、评（认）定、颁证。

（一）推荐。按照农业实用技术职称评（认）定范围和条件，对符合本通知第五、九条规定的人员，由其所在的村委会或相应的专业协会负责推荐并提供相关材料，具体包括个人基本情况、主要业绩、贡献、成果，以及相关的证书、证件、证明等，并由被推荐人所在的乡（镇）政府将有关材料报送县（市、区）人事职改部门；拟评（认）定高、中级职称的，由县（市、区）人事职改部门按行政区域管辖权报送市、州人事职改部门。对暂不具备组建高级职称评定委员会的市、州，其相应的评定工作由省职改办负责委托。

（二）审核。被推荐评（认）定农业实用技术职称的人员，其推荐材料由推荐单位送当地乡（镇）政府审核，经审核材料属实的，由乡（镇）政府签署意见，并负责将有关材料报送相应评（认）定工作部门（机构）。对推荐材料的审核，要重点审核能证明被推荐人主要业绩、贡献、成果的相关材料是否属实，要严格按照标准条件，确保材料的真实性。

（三）评定与认定。各级评定委员会应根据农业实用技术职称评（认）定的有关规定、要求及评（认）定标准条件，对被推荐人进行考核、评定或认定。具体的评（认）定方式可根据实际情况，以会议形式或现场考评的方式进行。以会议形式进行评（认）定的，必须有2/3以上的评（认）定委会成员出席会议，采取无记名投票方式表决，同意票超过评（认）定委员会组成人员1/2以上才算通过。以现场考评方式进行评（认）定的，其考评标准须逐条量化，参加现场考评工作的评（认）定委员会成员仍应达到评委会组成人员的2/3以上，并根据现场考评情况对被考评人进行逐项打分，经统分计算出的平均分数达到60分及以上的才算通过。

（四）公示。对按规定程序通过评（认）定相应职称的人员，由人事职改部门予以公示，公示期10天。对在公示期内群众反映的问题，由组建评（认）定组织的部门（机构）进行查实，并由市（州）或县（市、区）人事职改部门按其管理权限，根据有关规定予以处理。经公示无异议的，初级职称由县（市、区）人事职改部门行文公布认定结果；高、中级职称由市（州）人事职改部门公布评（认）定结果。

（五）颁证。获得农业实用技术职称的人员，由各级人事职改部门颁发省人事厅统一印制，人事职改部门加盖印章的《四川省农业实用技术职称证书》。高、中级职称证书由市、州职改办颁发；初级职称证书由县（市、区）职改办颁发。

第十四条农业实用技术职称评定要坚持重实际操作能力、重效益、重业绩、重贡献的原则，要将申报人员所从事产业规模和经济效益作为主要评价依据，将申报人员自身的科技应用能力作为主要评价内容。对有特殊技艺，贡献突出的人才，可不受学历和从事专业技术工作年限的限制。

第十五条获得农业实用技术职称的人员享有以下权利：

（一）符合评审农业技术职务任职资格业绩条件的可申报评审相应的农业技术职务任职资格。业绩特别突出的，可由省职改办直接推荐评审高级农业技术职务任职资格。

（二）对做出突出贡献并取得高级农业实用技术职称的人员，可推荐参加各类优秀专家的评审选拔。

（三）取得高级农业实用技术职称的人员，可作为项目第一负责人申报省外专局引进国外人才项目或农业引智成果示范推广项目。

（四）受聘在基层单位工作的人员，享有与聘任单位平等签约的权力。

（五）乡镇农业基层服务组织和集体单位在农村招聘农技人员时，优先从具有相应农业技术称号的人员中挑选。

（六）在进入农村人才市场进行人才引进、交流和劳务输出时、优先选拔推荐。

（七）优先与单位或农户签订有偿服务技术承包、技术指导、技术培训和推广合同。

（八）优先参加技术培训、讲座、交流、进修或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术活动，或应聘到外地传授技术。

（九）优先获得有关部门提供的学术技术资料、信息等。优先参与农业开发项目和获得贷款。

第十六条获得农业实用技术职称的人员应履行以下义务：

（一）积极钻研业务和参加业务、技术培训，不断提高自己的技术水平。

（二）努力完成业务主管部门布置的技术推广和试验示范任务，带头搞好科学技术普及和技术服务，积极向当地群众传授科学技术，带动当地群众共同致富。

（三）积极提出发展生产、提高经济效益的意见和建议，为当地领导当好参谋和助手。

第十七条取得农业实用技术职称的人员，应按照国家和省对专业技术人员接受继续教育的有关规定，主动接受各种形式的培训和继续教育。各级人事职改部门要统一将这部分人员纳入农村实用人才的培训规划，各级业务主管部门应积极为他们的培训和继续教育提供条件。

第十八条各级人事职改部门要对本地区农业实用技术职称评（认）定工作及时进行总结，及时了解和掌握有待进一步完善解决的问题，各市、州人事职改部门要每年定期将本地区取得相应职称的人员总量及相关工作情况书面报省职改办。

第十九条本办法下达后，不再进行农民技术员职称评定工作。四川省职称改革工作领导小组和四川省农民技术人员职称评定工作领导小组原制定的关于农民技术职称评定的有关规定均停止执行。

第二十条原已通过评审取得农民技术职称的人员，可根据本人所从事专业技术工作，按照本办法第五条的规定，持《四川省农民技术职称证书》到当地人事职改部门加注专业类别，或重新换发《四川省农业实用技术职称证书》。

第二十一条本办法各项规定中凡有量化要求的，均含相应规定之最低量化标准。

初级职称评定范文第2篇

关键词：行政管理职称评定难题初探

1现状调研

中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.

初级职称评定范文第3篇

一、陕西省高职体育教师职业规划的分析

高职体育教师职业规划是他们在对自身进行个人分析、自我评估后，设定出合理的职业奋斗目标，并制定出切实有效的措施和安排，同时还根据现实的情况不断地调整职业目标和奋斗措施的安排。目前来看，职业生涯阶段设定可以概括为教师职业初期、教师职业成长期、教师职业成熟期、教师职业衰退期四个阶段。

陕西省高职院校2014年有56所，教学一线体育教师有558人，根据调查显示，初级职称，中级职称和高级职称的配比是3：4.5：1，基本符合国家关于高职职称比例的要求，但是有少部分高职仍没有正高职称的教师。在所有高职院校中体育教师的学历情况为大部分为大学本科学历，有1%为研究生，获得在职研究生学位的约占29.4%，尚没有博士学位的体育教师。教师的职业生涯规划与所在单位的职称评定息息相关，二者几乎是重合的关系。那么从职业生涯的四个阶段来看，职业初期可看作是助教的阶段，职业成长期可看作是讲师阶段，职业成熟期可看作是副教授阶段，职业衰退期可看作是教授阶段。每一个时期皆有一个职称相对应，高职体育教师应该理解这样职业生涯规划，努力争取高一级的职称阶段，使自身的体育教育教学经验得到认可和提升，从根本上提高工资待遇水平，进一步提升体育教师的满足感。从高职体育教师的价值取向上来说，有53%的人认为取得更多的工资待遇才能够体现自身的价值，41%的人认为工资可以就行，另一方面工作条件舒适，环境氛围温暖快乐是值得努力奋斗的，有6%的人觉得高职体育教师声誉高，受人爱戴和尊敬，是自己努力工作的价值所在。看来，我省高职体育教师普遍看重的是自己的工资待遇，工作的条件和环境是其次。

职业满意度调查显示随着物价的上涨，薪酬的实际购买力并没有很大的提升。工作条件与之前相比较有相当大的改善，比如塑胶田径场，人工草足球场，办公条件提高等。综合比较来说高职体育教师对职业满意度高，工作感到轻松愉快，有自我满足感。在我省高职体育教师跳槽调查统计中只有3%的人感到不能胜任工作或是不喜欢从事的职业，想要跳槽另谋它业。其中有93%的人在重新选择职业时仍然会再次选择体育教师。理由是教师职业这些年工资待遇提高，并且社会上形成了尊师重教的风气，在这种情况下颇高收入和受人尊敬，胜任和喜欢工作是体育教师被重复选择的原因。

在自我实现方面，高职体育教师从老中青三个年龄阶层有不同的态度。作者按照35岁以下为青年体育教师，35至50岁为中年教师，50岁以上为老年教师为阶段。结果显示青年教师入职时间有限，资历尚不足，他们有较多的想法和活跃度，对于自我不满足，工作有激情和动力，在职称评定和外出学习进修方面有较大的追求和提升空间。中年教师入职时间在二，三十年，职称以副教授为主，他们形成了成熟的业务能力和稳定的思维模式，对于职称评定和工作有平稳的观念和事业心。老年体育教师处于职业衰退期对晋升职称的动力显得不足，他们对自我的处境是满意的，思维模式处于只求安心的走完职业生涯的最后旅程。

二、职业目标实现的阻碍和适应对策

在职业生涯规划的初期和成长期，高职体育教师职业活动积极且充满动力，他们普遍对职称晋升和业务进修充满向往和进取心。然而在职称评定准备过程中作为体育教师的他们在入职前由于长期运动训练，文化课学习时间无法保证而使英语落下，职称英语考试和学位进修英语考试上显得力不从心。处于职业的成熟期和衰退期的高职体育教师对于职业生涯目标的实现没有成长期那么强烈，全省处于这个阶段的中老年高职体育教师约占本部门的40%至50%，比例和人数都不小，他们在工作实际里发挥丰富的工作经验为教学建设、教学改革指明道路和方向，发挥自身的特长带好一支运动队，关心和指导青年教师开展教学工作和科研工作。

三、结论与建议

（1）陕西省高职体育教师普遍看重的是自己的工资待遇，

工作的条件和环境是其次。（2）在职的高职体育教师对所从事的职业普遍感到满意，对职业充满稳定的事业心。（3）自我实现目标方面，高职体育教师老中青三个年龄阶层各自有不同的态度，青年教师对于自我不够满足，中年教师对于职称评定和工作有平稳的观念和事业心，有一定的自我实现目标的基础，老年教师对自我的处境是满意的。

作者建议高职体育教师群体在实现职业规划时要审时度势，掌握时机和分寸完成每个阶段的目标和任务，获得圆满的职业生涯。

初级职称评定范文第4篇

一、偏远山区教师归属感缺失的原因分析

1.教师心理失衡

大部分青年教师对自身定位过高，渴望通过自己的努力得到认可，引起学校领导的足够重视，而实际情况是繁重的工作、生活负荷换得的收获与付出不成比例，心理期望与现实落差巨大，出现了挫败感与心理失衡，导致归属感缺失。

2.人际关系僵化

大部分青年教师在世界观、人生观、价值观上往往与老教师存在一定分歧，甚至个别青年教师以自我为中心、盲目自大，不懂得尊重别人，不善于听取老教师意见，人际关系不融洽，造成归属感缺失。加上教师交际范围狭窄，个人婚姻大事无法顺利解决，以至于青年教师归属感缺失。

3.学校管理不善

偏远山区学校各种行政事务、各项评估、各类材料报送等无端地增加了教师工作压力。许多学校在管理中缺少以人为本的理念，在评价上唯成绩论，不考虑教学态度、工作责任感等，年终绩效考核与教学成绩直接挂钩，职称晋升、荣誉表彰等论资排辈现象也还存在，使一些青年教师缺乏成就感。还有就是学校的管理者不重视学校文化建设，青年教师缺乏丰富多彩的文化生活，这也是青年教师归属感缺失的重要原因。

4.办学条件太差

偏远山区交通不便、信息闭塞，教师进城需更多的时间和金钱支出，教师由农村考入城市再回农村工作，享受不到城市生活的品质，造成心理上的失落。此外，偏远山区的网速无法帮助青年教师获取自己想要的信息；音乐教师苦于没有专业的辅助教学设备，办学经费也有限，必要的培训都无法开展等等，造成青年教师归属感缺失。

5.政策保障不力

偏远山区教师福利待遇低，而职称评定标准相较城区学校更加严格，因编制数量少、人员更替慢，新进教师多停留在初级职称，有的教师勤勤恳恳工作几十年，却仍拿着初级的工资，另外为职称评定还要准备英语考试、计算机考试、普通话测试等，花费了比城区学校教师更多的时间和精力，前景仍旧渺茫，无法给自己准确的定位，造成归属感缺失。

二、偏远山区青年教师归属感缺失的影响

1.教师流失严重

一旦青年教师缺失归属感，就会将教师职业当作“跳板”，边工作边寻找机遇，一旦考上公务员、研究生或条件优越地区的岗位，都会义无反顾地选择离开。优秀青年教师的流失给学校教育教学造成了不可弥补的损失。

2.教育质量不高

教师的情感是有效课堂教学成果的主要因素，青年教师归属感缺失而焦虑不安，工作不积极，缺少主动性。很多青年教师人心思动，他们的离开或准备离开的想法和行动，势必影响到周围其他教师，造成教师队伍人心不稳，还加重了其他教师的教学任务，导致教学质量得不到保障。

3.学校生源不足

学生家长在选择学校时，师资力量是最重要的因素。如果教师缺失归属感，不仅教学质量得不到保障，教师的离开还迫使学生花费更多的时间和精力来适应新教师的教学理念和方式，甚至有的学生因对新任教师有逆反心理造成成绩一落千丈。特别是优秀教师的流失，更会降低学生家长对学校的认同感，甚至出现学生转校现象，使学校生源受到影响。4.社会资源浪费教师的不稳定性增加了学校的管理成本，如学校在新任教师“传帮带”、培训等方面浪费了一定的人财物，而偏远山区完小教师多兼任管理职能，学校必须重新进行人事安排。

三、偏远山区教师归属感的构建

1.倾斜政策，保障教师权益

对偏远山区学校加大投入，提升软硬件水平，为教师提供周转用房，节省教师上下班时间及租房成本。依据学校的偏远程度，结合教师在农村学校的任教年限发放特殊津补贴，使其在待遇上与城区学校适当拉开差距，教师如调离偏远山区则取消补贴，通过提高待遇来稳定偏远山区教师队伍，也吸引城市教师向农村“回流”。此外，规范职称评聘制度，放宽对学历、英语、计算机等条件的要求，在偏远山区学校任教达到一定年限的，可申报特设岗位，畅通晋升渠道，让青年教师通过追求自身价值的实现来增加归属感。

2.强化管理，培养团队精神

转变学校管理理念，尊重教师的劳动，让青年教师更多地参与到职称评定、绩效考核等学校管理制度的制定中，发挥评价体系的导向和激励功能，综合衡量教师的工作态度、教学方法、教学效果，引入学生、家长对教师进行科学评价。重视青年教师培训，巩固老教师与青年教师的“传帮带”制度。注重人文关怀，为青年教师专业发展创建各种平台，为其参加进修、培训创造必要的条件，关注青年教师尤其是女教师的婚姻大事。培育校园文化，积极开展拓展训练、工会活动，增进相互了解，培养教师队伍的凝聚力和向心力，巩固主人翁意识。

3.提升修养，奉献教师职业

初级职称评定范文第5篇

［关键词］高职酒店管理专业“双师型”教师队伍

［作者简介］黄旭（1974-），男，江西乐安人，江西青年职业学院，讲师，研究方向为旅游管理。（江西南昌330045）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0064-02

一、高职酒店管理专业“双师型”教师的含义

“双师型”教师是我国职业教育界根据本国职业教育的特点，在借鉴国外职业教育师资队伍建设的基础上，由原国家教委于1998年在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次提出的一个专有名词，目前，学术界对“双师型”教师的理解还存在一定的争议。综合学者关于“双师型”教师内涵的理解，根据2003年《高职高（专）院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中所说明的评定“双师型”教师的四项标准，同时结合酒店管理专业的专业特性，笔者以为，高职酒店管理专业“双师型”教师是指具有讲师以上教师职称，有从事酒店实际工作的中级以上专业技术职称（含酒店行业特许的资格证书），且经常参与酒店专业实践活动并取得良好业绩，酒店专业的教育教学水平和专业实践能力较高的专任教师，其素质内涵除具备教师的基本素质和能力外，还要有良好的酒店行业职业道德和职业素质，有较强的组织管理能力和交往协调能力及创新能力。酒店管理专业是一门实践性很强、行业指向十分明确的专业，它是以为酒店及相关行业培养一线的高服务、高技能的应用型复合人才为培养目标的。而人才培养目标能否实现，一支优秀的、专兼结合的“双师型”教师队伍就显得尤为关键。因此，加强“双师型”教师队伍建设是酒店管理专业的一个紧迫的、长期的重要任务。

二、高职酒店管理专业“双师型”教师队伍建设存在的问题

1.专业教师队伍结构不合理。具体体现在教师来源上，以跨专业领域和高校毕业生居多，有酒店行业工作经历的少。以江西青年职业学院为例，11名专职教师中，从学校毕业直接任教的有4人，占36.4%；从其他专业领域转入的有5人，占45.4%；有行业工作经历的2人，占18.2%。教师职称上，两头重，中间少，高级职称教师和初级职称多，中级职称偏少。教师学历与资历上，有行业经历的高学历教师严重不足，学科带头人缺乏。

2.校内专职教师缺乏，校外兼职教师不稳定，教学质量难以保证。不少高职院校不能及时引进人才，就采取外聘的方式，从酒店聘请专业人员，这类兼职教师的时间普遍不充足，往往是阶段性的，难以保持教学的连续性和稳定性，也不大可能有针对性地了解学生状况，教学质量难以得到保证。更为糟糕的是，有些院校为了节约经费，聘请高校在读研究生担任专业课程教师，这些“教师”不仅缺乏酒店实践经验，也缺乏课堂教学管理技巧，只能是照本宣科，教学质量难以提升。

3.对“双师型”教师的认定没有制定合理的标准，“双师型”教师队伍建设形式大于内容。目前，一些高职院校重视对“双师型”教师个体的工作量和资质的要求，没有形成“双师型”教师专业团队。一方面，片面要求科研论文及课题的数量，教师的科研能力成为职称评聘的重要依据，由于“双师型”教师数量少，既要承担繁重的教学任务，又要承担相应的科研任务，对于专业实践教学成果的普及和推广则无暇顾及；另一方面，院校为了在教学评估中满足相关要求，追求“双师型”教师的数量，片面要求教师取得相关的职业资格证书，或者取得企业相关的聘任证书，这种表面的“双师型”教师队伍建设极大地挫伤了真正的“双师型”教师积极性，不利于教师整体教学水平的提升。

4.片面追求高学历人才的引进，“双师型”教师培养缺失。部分高职院校只注重教师的学历和酒店相关资格证书的取得及酒店专业实践经历的证明，而忽视对“双师型”教师的素质培养和专业实践能力的提高。一方面，许多高职院校为了达到教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标2004年的指标要求，把主要的精力和财力放到了提高师资队伍的学历结构上，在引进人才上，动辄要求硕士、博士学历，没有对其专业实践能力提出明确要求。另一方面，许多高职院校的酒店管理专业教师因教学任务繁重，学校经费紧张，多年没有外出学习实践，使得学术水平和酒店专业实践能力不断退化。此外，学校与酒店合作也不够深入，酒店方仅接受学生的顶岗见习和毕业实习，双方在实践及科研方面缺乏有效沟通，导致教师无法进入企业开展实质性的工作，只是流于形式的挂职。

三、加强高职酒店管理专业“双师型”教师队伍建设的措施

1.制定相应的职称评定标准，健全教师激励机制。按照《教师法》和国家关于企事业单位人事制度改革的有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任、聘约管理的原则，高职院校依法自主评聘教师，吸引优秀人员从教。要着手研究制定高等职业教育“双师型”教师职称评定标准。该标准与普通高等教育教学系列职称评定标准要有所区别，要反映高等职业教育的教学特点，但级别、待遇上二者应相同，以鼓励广大教师专心从事高职教育教学工作。通过加大分配奖励制度改革力度，实现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职工作多作贡献。在分配上，向有突出贡献的优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师倾斜。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖的学术人才与技术人才。

2.多渠道，全方位地建设“双师型”教师队伍。（1）拓宽教师来源渠道，引进具有酒店从业经验的专业技术人员和管理人员到学校担任专职教师，充实“双师型”教师队伍。在引进硕士和优秀研究生的同时，更注重吸收“应用技能型”教师。在旅游酒店行业一线工作多年，同时又获得了教师从业资格的教师，既可以上好专业实践课，也能够任专业理论课的教学工作，这部分教师是学院“双师型”教师队伍的重要组成部分。（2）整合资源，团队协作，发挥专业教师的特长，提高“双师型”教师素养。鼓励教师选择自己的专长课程，重点突破。同时，要求每位教师对所授课程进行公开演示和解说，以便教师之间能够相互了解各自所授课程的区别，以及知识的重叠之处，从而更好地开展教学。尤其是在专业理论课和专业技能课方面，一个教师不太可能有充足的精力去精通这两个方面，两类课程的教师也缺乏相应交流，授课时很难统一，导致学生左右为难，这种集体交流学习的形式能很好地解决这一问题，丰富教学方法，也能提高专业教师的专业素养。学校还应鼓励教师采取多样灵活的方式提升自己的专业技能，或参加专业技能培训，获得专业资格证书，或在职学习，获得相应学位证书，并给予一定的经济补助，提高“双师型”教师的积极性。（3）加强校内实训基地建设，增加实训课程比例，提高教师实践教学水平。建设校内实训基地，是加强“双师型”教师队伍建设的重要保证。完备的实训基地在培养锻炼专业教师的专业技术的同时，还可以增强教师的专业实践指导能力，在实践教学中就可以探索出一套行之有效的实训教学方法。（4）多选派“双师型”教师参加酒店行业的技能比赛，以赛代练，提高教师的岗位技能水平。学校应把比赛选手的培养选拔工作常规化、制度化，并对获得荣誉的选手给予相应的奖励，这对“双师型”教师加强岗位技能的自我学习有很大的驱动作用。

3.学校与酒店开展深度合作，搭建“双师型”教师队伍培养的平台。（1）鼓励并选送专业教师到酒店一线顶岗学习。为了提高教师的专业实践能力，利用寒暑假期安排教师到酒店一线顶岗学习，及时了解和掌握行业的最新动态。对于青年教师，以脱产的方式，轮流安排进入酒店挂职锻炼半年到一年时间，到酒店中担任相应职务，并按酒店的相关管理制度进行管理。同时，鼓励教师利用业余时间到企业定岗学习锻炼。（2）“教”与“研”相结合，提升专业应用能力。通过与酒店的深度合作，把本地高星级酒店作为校外实训见习基地，让教师到酒店中担任见习生指导教师和酒店相应部门的管理与服务顾问，教师可以通过观察和研究，帮助酒店发现管理与服务中的不足，制订出相应的改进方法和培训方案，创新服务模式和工作流程，帮助酒店对员工进行培训，提升酒店的对客服务质量。回到学校后，有针对性地开展教学改革和课堂教学模式的变革，使得教学内容更先进、实用。（3）从酒店行业中聘请一线服务人员和管理者担任兼职教师，丰富“双师型”教师队伍结构。在实行校企合作的过程中，探索企业管理进校园的思维方式，长期稳定地聘请合作单位实践经验丰富的资深服务人员和管理人员到学校承担相应课程的教学任务，这些与市场联系紧密的兼职教师可以有效弥补与行业脱轨的纯理论教学的不足，充实酒店管理专业的“双师型”教师。

4.分类考核教师，完善“双师型”教师的评价体系。在坚持能力本位观的同时，还要注重专业教师实际能力的考核。基础理论课教师可参考普通高校基础课教师的评定标准，专业理论课教师要兼顾对实际操作能力的考核，职业实践课教师技术等级职称评定，也要适当考核其教师基本功。同时对实训指导老师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强酒店客房、前厅、餐饮等岗位技能的培训。另外，定期考核“双师型”教师工作业绩，将考核工作与职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩，引入末位淘汰的竞争机制，以激活教师队。

综上所述，加强“双师型”教师队伍建设是酒店管理专业建设的核心内容。但由于“双师型”教师是一个动态的、发展的概念，酒店行业对高职人才的需求具有时代性，因此，酒店管理专业“双师型”教师队伍建设是一项长期的系统工程，任重而道远。

［参考文献］

［1］瞿凡.高职院校“双师型”教师队伍建设的问题与对策［J］.柳州职业技术学院学报，2008（1）.

初级职称评定范文第6篇

关键词：农机推广体系；建设情况；调研报告

中图分类号：S23 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20170432078

1 砀山县农机技术推广站农技人员基本情况

1.1 人T结构

共有编制20人，实有19人。现有中级职称11人，初级职称6人，普通技工2人。年龄结构：50～56岁的2人，36～49岁的共有16人，38岁以下的1人。

1.2 工作经费

砀山县农机推广站人员工资由县财政供给，基本办公经费由县农机局供给，县政府没有安排专门的农机推广经费。

2 针对基层农技人员的扶持倾斜政策落实

由于多年以来没有进新人，基层农技人员也没有享受到扶持和倾斜政策，基层农技人员的职称评定还是只靠填写几张表，几个评委说一下就可以了的事，没有真的和能力接合起来。

3 队伍建设中存在的突出问题

3.1 人员不足

3.1.1 人才出口分流严重

主要的方面是编制部门没有给基层增编计划，前些年的几次乡镇机构改革，基层农技体系都是改革的重点，人才出口分流严重。

3.1.2 不平衡的观念

次要的方面是基层技术人员的地位不高，待遇不高，常年工作在农村条件艰苦，更重要的是大学生认为没有前途，宁愿去大城市打工也不愿意再进农门。

3.2 缺乏必要的考核手段和激励措施

基层人员面对的是千家万户，工作层面上不容易出成绩，造成基层政府对基层技术人员有偏见，认为工作没有做好。好多基层农技人员在乡村都干几十年了，每年都一个样，干好干差也都一个样，考核手段跟不上，激励措施也没有，人员状况多年不变，时间长了不免产生人浮于事的情况。基层农技人员缺少上进的动力，必须采取措施提高基层人员的工作积极性。

4 针对砀山县农机推广体系建设情况发展提出建议

4.1 探索公益性推广机构和社会性推广机构相结合的推广体系模式

农机推广和农艺推广有不同的特点，特别是一家一户的小农机时代已过去的现在，推广对象主要是农机专业合作社和农机大户，推广对象相对集中，公益性推广力量也要相对集中，过去的体制设置证明如果每个乡镇1～2个人也很难发挥作用。建立县、镇、村3级推广体系，力量配置要合理，县级推广站技术力量应该在10～12人，在中心镇设立区域站，辐射周围镇，每个区域站技术力量应该在6人左右，村级推广力量以社会推广力量为主，主要依托农机专业合作社，县镇村3级推广机构的职能不同。

4.2 建立科学合理的考评体系

4.2.1 颁布奖项

对于省、市推广先进集体和个人，应重奖。如：先进集体可奖1～3万元，先进个人可奖3000～5000元。

4.2.2 考评改革

考评体系应由单位考评和服务对象测评组成。单位考评应由：工作完成情况、考勤、单位内部互评和单位负责人意见等几部分组成。建议单位考评占80%，服务对象测评占20%；单位考评：工作完成情况占60%，考勤占10%，单位内部互评占20%，单位负责人意见占20%。

5 结束语

基层优秀人员也可以在事业单位和公务员之间流转，给有能力的人提供晋升的机会，吸引大学生人才从农技基层做起，使他们的前途更光明，成长得更快。

参考文献

[1]金晓鑫.新型农机推广服务体系建设调研报告[J].农业技术与装备，2016（02）：41-42.

[2]赵志华.基层农机推广体系改革与建设情况调查[J].农机科技推广，2012（10）：28-29.

[3]单巍.基层农机推广体系改革与建设[J].南方农机，2013（06）：

初级职称评定范文第7篇

【关键词】高职 青年教师 心理问题 原因 对策

近年来，我国高职院校如雨后春笋，改革从追求规模、数量扩张转型到质量的提高，其中，高职青年教师承受各种改革产生的利益冲突和矛盾的压力中，相关研究证明，心理问题日益突出。为此，我们对影响高职青年教师心理问题的原因进行了相关调查，探讨了疏导心理问题的对策。

1 研究方法和对象

1.1 方法

结合SCL-90精神卫生自评量表，采用自编的高职青年教师心理问题原因自评量表，调查运用无记名，不限时方式。量表围绕青年教师所面临职业、教学改革、人际、晋升等问题展开，共27道题。结果EXCEL软件分析。

1.2 对象

对武汉铁路职业技术学院、武汉船舶职业技术学院、武汉软件工程职业学院、河南许昌职业学院的四所高职300名35岁以下的青年教师进行了抽样调查，回收282份，回收率94%;有效问卷257份，有效率91.13%。

2 结果分析

调查对象特征:男教师112人，女教师145人;未婚26人，占10.12%;已婚132人，有小孩99人;本科127人，硕士123人，博士7人;初级职称82人，中级161人，高级14人。

2.1 职业角色方面

对高职青年教师职业形象(角色)的感觉，39人认为很好，占15.18%，较好113人占43.97%，一般99人占38.52%，较差6人占2.33%，很差有1人。

2.2 学院管理制度改革方面

对学院的奖金分配制度，4.28%认为合理，53.7%一般，40.86%要改革，;自己的工资待遇与全体学院职工相比，42.41%认为占中等，57.59%较低;对教师工作业绩考核制度，2.33%认为合理，59.92%一般，37.74%要改革，对青年教师不公平;对学生网上评分教师制度，10.89%认为很好，27.63%较好，49.81%一般，11.68%不好;对学院的教学思想、理念，课程76.26%乐于接受，18.68%保持现状就可以了，5.06%认为与自己无关。

2.3 人际关系方面

对你与领导的关系调查，1.17%认为很好，31.91%较好，62.65%一般，2.72%较差，1.56%很差;对你觉得领导对你的工作满意度，27.24%满意，67.70%一般，5.06%不满意;对与同事关系，19.46%很好，57.98%较好，19.84%一般，2.73%较差。

2.4 个人职称晋升、评优方面

在职称评聘方面是否有优势，15.95%认为有机会优点聘任，57.98%无机会优点，不清楚占26.07%;对申报科研课题有无优先权时，25.29%认为无机会优先，66.54%有机会优先，8.17%不清楚;对准备考研吗?3.07%心里想考、准备考，20.62%正在读，46.30%不考了;对能否实现评先或升职等的回答，能的占26.85%，43.58%认为一般，29.57%认为不能。

2.5 个人情感、生活等方面

个人有情感困惑时愿意找人倾诉吗?愿意占62.65%，19.84%忍耐挺过去，17.51%采取自我发泄方式;对目前的生活状况如住房条件、家庭的调查，21.4%满意，52.14%一般，24.46%不满意;对学院提供的办公条件，1.17%很好，11.28%较好，45.14%一般，28.79%较差，13.62%认为很差;对生活困难是否愿意向学院求助?29.18%愿意，32.68%无所谓，38.13%不愿意;工作一天后，身体累不累?感到很累，睡眠少于6小时占7.39%，不是很累，能坚持占52.14%，精力充沛占40.47%;对心理咨询知识的了解，31.13%比较了解，57.98%知道一点，10.89%不了解。

3 讨论

本次调查显示，引发高职青年教师心理问题的成因主要有五个方面。

3.1 社会角色的反差加大

高职的职业认同感不如本科院校、兄弟院校的差距也有加大，同市内的中小学教师比较也优势淡淡。同跨出高校而分到高职的青年教师显示不出自己优越感。在社会上不得不应对为人师表与现实生活的冲突。

3.2 学院制度改革冲突多

随着高校教育体制改革的深化，高职教师职业也同社会上许多各行业一样，竞争上岗，评聘分开，学生网上评教，教师业绩量化评估，年度考核等举措，使得青年教师心神不宁，惶恐不安。

3.3 人际冲突加剧

由于竞争上岗，职称评定，教学竞赛，评优评先，造成了人际关系紧张，领导与同事之间的隔阂、猜疑嫉妒，并会将这种情绪传染学生。

3.4 个人心理素质不高

青年教师认为学院分配不公，自身待遇过低，个人价值得不到体现，人际关系紧张\心理偏差，这些都会影响教学改革的实效。

3.5 个人期望价值实现率低

青年教师工作时间长，劳动强度大，学院对学历要求高，对职称评定要求更加苛刻，青年教师在这些方面缺乏个人优势和必要的政策倾斜。

4 建议与对策

4.1 建立社会良性支持体系

教育行政部门通过制定各种倾斜政策，进一步提高高职教师社会地位，维护教师的合法权益，着力改善教师的福利待遇。可通过政策引导，减轻青年教师在科研课题上劣势。增强教师自尊心、自信心，提高教师工作积极性，进而将教学视为一种事业而积极追求。

4.2 改革学院管理制度，侧重满足青年教师的心理需要

学院可以创造更加宽松、积极、进取的校园环境，在待遇、荣誉、竟赛、职称评聘等方面给予一定的倾斜。改革教师评价和管理机制，加大青年教师的参与管理力度，调动青年教师积极性和创造性，培养良好教师集体。同时相应健全培训机制，多采用集体教师业务技能培训、经验交流，教学讨论等形式，达到共同提高，鞭策后进的效果。

4.3 强化工会组织、院系领导对青年教师的感情“投资”

院系领导应多与青年教师感情交流，多肯定成绩。关心教师生活，为教师办实事，真正解决教师生活中的实际困难。工会组织可有意识地提供交流平台，开展有益青年教师成长的活动，激发热情，创造良好人际氛围，为健康成长拓展出更美好的空间。

4.4 健全高职青年教师的心理培训与咨询体系

建立教师心理状况定期检查和心理素质测查制度，多开设心理健康教育讲座，让教师掌握一些心理学知识，使教师能够有效地进行自我调适;建立教师心理咨询机构，使教师的心理压力能够及时缓解。

4.5 高职青年教师要主动学会自我心理调节，保持心理平衡

积极主动自学相关心理健康知识，从理论上武装头脑。主动与领导、同事、学生创造良好的人际关系。树立并增强教师的角色意识，正确对待名利和金钱，正确理解和处理各类大学生的特别行为。主动参加丰富多彩的各种有益活动与体育活动，在活动中减压，放松自己的心情。

总之，给青年教师的心理减负需要教育行政部门和学院给予更多的人文关爱，加强心理教育和疏导，教师学会主动调节适应，从而建立良好的人际关系和教育环境，促进青年教师综合素质的不断提高。

参考文献

[1] 徐志勤《高校教师职业倦怠及其对策》《扬州大学学报·高教研究版》2006年8月.

初级职称评定范文第8篇

关于建筑安全员工作总结范文通用   光阴似箭，时间如梭。转眼间到xx上班已经过了xx时间，回首过去的x个月，内心不禁万千。在各位领导的帮助带领下，以及和同事的共同奋斗，和经过了自己的积极努力，我顺利地做好自己的工作，这也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：

  一、工作态度、思想工作

  我热衷于本职工作，严以律己，遵守各项公司制度，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚、谨慎、律己”的工作态度，在领导关心培养和同事们帮助下，始终勤奋学习，积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，坚持理想，坚定信念，不断加强学习，提高自己的工作水平！

  二、加强宣传学习，提高安全生产意识

  始终以“做一名合格的安全员”为目标，行动上处处想着公司利益积极上进，协助领导认真落实安全生产责任制，加强有关安全生产法规法规宣传及传达，扎实作好安全培训工作，坚定地履行《安全目标责任书》承诺，确保顺利实现项目部三级安全生产目标。在管理中敬业爱岗，严谨安全意识和职业道德

  三、回顾过去，展望未来

  对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，一年工作让我在成为一名合格职工的道路上不断前进，我相信通过我努力和同事合作，以及领导们指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。一年来我做得虽然还不够，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好！

  关于建筑安全员工作总结范文通用

  在20XX年，本人作为建筑工地的安全员，全面负责项目部前方安全管理工作，回顾本人在20XX年的工作，虽有一些成绩，但也存在一些不足，现就本人把20XX年的工作做一下简要总结：

  一、思想方面

  在日常工作过程中，本人始终坚持把公司下发的安全文件精神作为自己的行动指南。在思想上终把安全工作放在第一位，行动上严格按照相关安全生产条例及规范执行，履行一名安全员的职责和义务，按时参加项目部定期召开的安全生产协调会。另外在闲暇之余，通过网络学习有关的安全生产资料，收集各类安全案例，努力提高自己的水平和业务。在工作上坚决服从项目经理的安排，自觉做好各项工作。在重大问题上，坚持原则，明辨是非，较好的履行了一名安全员的职责。

  二、工作方面

  在充分贯彻落实上级门文件的精神和要求下，以创建工作为契机，实施专项整治为途径，安全和文明施工工作上有了明显的改善，回顾一年来的工作，主要做了以下几个方面的内容：

  1、加强组织领导，做好提前防范年初，我们就从完善安全生产责任制，落实安全生产、文明工工作责任入手，目标明确、措施有力，及时分析安全生产、文明施工中存在的问题，并加以沟通和协调，使管理的力度得到了加强;另一方面项目部所有管理人员与施工班组形成了上下互通的管理体系，再加上项目经理及集团公司对安全生产工作的高度重视，真正做到早抓、真抓、狠抓、实抓。

  2、加大安全生产宣传力度，增强安全意识为了切实增强全体从业人员的安全生产、文明施工意识，根据我们建筑工地的实际情况，我们定期开展了“安全生产协调会”、“安全文明施工大检查”等专项会议，并积极利用标语、横幅、黑板报等方式大力宣传安全生产标语及文明施工奖罚况，对民工进行安全生产培训，每一个进场施工的工人都必须通过安全生产三级教育，确保特种作业人员必须持证上岗，努力提高工人自防自救的能力，不断加大安全生产教育工作，使我项目部人员的安全意识进一步得到提高。

  3、开展专项检查，消除质量、安全隐患。今年以来，我们在加强日常监督管理工作的同时，开展了每周日安全生产、文明施工的专项检查，周一早晨安全例会，在夏季防高温和冬季消防防火措施上，项目部积极安排好值班人员，认真开展自查自纠，发现隐患立即排除。加强了对各施工队落实整改情况的跟踪检查，努力将事故隐患消除在萌芽状态。

  4、加大工人宿舍管理力度，改善工人宿舍环境。由于工人宿舍管理难度大、安全隐患大，我们项目部在在宿舍管理方面狠下功夫，工人宿舍普遍存在宿舍卫生环境差，电线乱接乱拉及私自使用电饭煲、电炉等违规电器的现象。为了克服以上问题，项目部组织进行了多次检查，加大工宿舍管理力度，要求各施工队每天派专人对生活区公共区域进行打扫，对工人宿舍卫生采取动态管理方式，进行不定期宿舍卫生检查，并将责任具体分配到各班组身上。进行多次检查和整治，宿舍情况有了很大的改善，我们将继续加大工人宿舍的管理力度，持之以恒地把工人宿舍管理好，给工人创造一个良好的生活环境。

  三、工作中的存在不足和今后的努力方向

  在20XX年，本人虽然在工作上兢兢业业，认真履行自己分工范围内的职责，较好地完成了领导安排的各项任务，但也存在以下不足，主要有：

  1、在安全生产、文明施工中存在的问题：部分安全资料不完整;建筑工地材料堆放较为混乱;建筑工地用电混乱;对建筑工地的监管要求不严，标准不高，只求过得去，不求过的硬，从而埋下安全隐患;

  2、在平时工作中，对专业知识学习的积极性不够，对相关图纸、文件、施工措施等内容掌握、理解不彻底;

  3、工作细心度不够，时常在小问题上出现错漏。20XX年即将结束，虽然这一年在抓安全生产、文明施工管理方面做了一些工作，取得了一定的成绩，积累了一些经验，但也仍然存在着不少的问题，随着

  20x年的到来，本人一定会加强针对性的措施、开拓工作思路、创新管理模式，总结经验找不足，突出重点抓落实，在今后的工作中力争取得更好的工作成绩。

关于建筑安全员工作总结范文通用   我，XXX，2006年6月毕业于河北城乡建设学校。2006年进入石家庄中诚建设集团有限公司工作。自参加工作以来，遵守公司及所在项目部的各项规章制度，积极服从领导的工作安排，圆满完成工作任务。工作总结如下：

  一、专业技术工作简历

  1、进行精心策划，建设文明施工现场。我们在学习借鉴其他现场安全文明施工管理先进经验的基础上，对项目现场的安全文明施工总体布局进行了精心的策划，使之更加科学、合理、规范。例如，设立了安全文明施工监督岗、对施工区域进行封闭式彩钢板隔离、划分了文明施工责任区、设置了施工现场流动撒水车和固定吸烟点、健全了规范的安全警示牌、制做了高处作业临时厕所以及醒目的大型宣传板。

  2、加强教育培训，提高安全素质。我们一是采取办培训班的方式，对专兼职安监人员进行了培训，使他们对安全理念、管理方式、工作思路、工作重点都有了较清楚的理解；二是采取办宣传板报、违章曝光专栏、知识竞赛等方式加强安全舆论宣传氛围，营造安全文明施工的气氛，达到增强安全意识和提高安全素质的作用。

  3、坚持检查评比，做到奖罚兑现。在建立考核标准和考核办法的前提下，每月组织月度考核评比，每季度综合考核结果兑现奖励。在考核过程中坚持公开、公正的原则，而且按照奖励标准及时进行奖罚兑现，对工作成绩突出的安监人员也给予一定奖励，这样做，比较有力地起到了促进各施工单位抓好安全文明施工的积极性。

  4、硬化施工路面，搞好环境建设。为了创造一个清新整洁的施工现场，我们对主要的施工路面全部进行了砼硬化，划分了文明施工责任区。专人清扫，天天检查，使施工现场长期保持在一个高标准的文明施工状态下。

  5、不断改进提高，实行闭环管理。为了提高安全文明施工管理水平，我们在实践中注意总结经验，创新了一些新的工作方法，收到了较好的成效。每次安全检查中发现的问题都做到了件件有落实，事事有回音。我们制作和使用的《安全文明施工整改通知单》，使安全工作按照达标考核的要求达到了闭环管理。

  二、业务学习与培训

  “未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更好。”这是彼得圣吉对职场人的忠告。学习已经成为职场人赖以生存的手段。我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。不断为自己充电，先后参加有关部门组织的各种专题培训，如ERP软件学习与应用、ISO9001质量管理体系等各种培训。

  三、工作成绩

  1、XX商住楼；

  2、XX公寓楼。

  四、申报理由

  1、我于2006年毕业于河北城乡建设学校，取得中专毕业证书，在安全管理岗位上工作已经满5年，符合初级职称评审申报资格条件；

  2、在工作岗位上，通过大量的工作实践，让我有了一定的工作业绩，具有完成工作的实际能力，可以运用本专业的基础理论知识和专业技术知识来完成实际工作，基本符合初级职称评审申报资格条件；

  3、综上所述，经本人自评，基本符合石家庄市建设局职称改革领导小组办公室2013年度建设工程系列初级职称评审条件。现按照要求拟进行初级职称评定申报。