员工奖惩制度
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员工奖惩制度范文第1篇
4.8.19违反其它规定，情节尚属轻微者。
4.9员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予200元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
4.9.1对上级交待的任务，执行不力或处理不当者。版权所有
4.9.2不服从上级领导工作安排及合理指导者。
4.9.3办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者。
4.9.4未经许可擅自带人入厂者。
4.9.5在禁烟区内吸烟者。
4.9.6擅自利用公司电话打私人电话者。
4.9.7在工作时间睡觉，阅读书报或处理其它私人事务。
4.9.8因造成公司损失但不大者。
4.9.9对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。
4.9.10培训无故旷考者。
4.9.10培训考试作弊者及为作弊提供方便者。
4.9.12连续旷工二天（含）以上，或一季度内累计旷工四天（含）以上者。
4.9.13被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者。
4.9.14连续3次不参加公司重要活动。
4.9.15非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者。
4.9.16言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。
4.9.17在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作情节严重者。
4.9.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司利益受到2000元以内经济损失者。
4.9.19虚报业绩、瞒报事故者。
4.9.20年度内累计警告三次者。
4.9.21属警告事项，但拒绝认错者。
4.10员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予500元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。
4.10.1上班时间擅离岗位，影响本职工作者。
4.10.2对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。
4.10.3一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
4.10.4伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。
4.10.5因个人原因致工作失误造成2万元（含）以上，5万元（不含）以下损失者。
4.10.6违反技术操作规程，严重影响生产或产品质量，使公司蒙受经济损失者。
4.10.7工作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者，造成重大影响或损失者。
4.10.8故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。
4.10.9遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
4.10.10造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者。
4.10.11故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。
4.10.12携带公安管制刀具或危险、违禁物品进入工作场所者。
4.10.13殴打同事或相互殴打者。
4.10.14在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。
4.10.15未经许可擅自进入管制区域者。
4.10.16职务下所保险的公司财物短少、损坏版权所有私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
4.10.17虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。
4.10.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到2千～1万元的经济损失者。
4.10.19年度内累计记过三次者。
4.10.20有记过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者。
4.10.21有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分。
4.11员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
4.11.1无正当理由拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者。
4.11.2故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者。
4.11.3连续旷工三天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。
4.11.4，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。
4.11.5伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者。
4.11.6在公司内煽动怠工或罢工者。
4.11.7造谣惑众诋毁公司形象者。
4.11.8在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者（同时移交司法机关处理）。
4.11.9在公司内聚赌或重大伤风败俗之行为者（同时移交司法机关处理）。
4.11.10对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者（同时移交司法机关处理）。
4.11.11对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱威胁行为者（同时移交司法机关处理）。
4.11.12伪造、变造、盗用公司印信、帐单、文件或其他利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者（同时移交司法机关处理）。
4.11.13订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使公司遭受损失者（同时移交司法机关处理）。
4.11.14偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。
4.11.15，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。
4.11.16损公肥私、故意泄密或出卖公司秘密造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。
4.11.17未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者。
4.11.18第二次故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。
4.11.19在职期间经公检法部门给予劳教、叛刑处理者。
4.11.20参加非法组织，经劝告不改者。
4.11.21.在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。
4.11.22年度内累计记大过三次者。
4.11.23有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误。
4.11.24有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。
4.12员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
4.13员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
4.13.1被警告员工的直接上级处以50元罚款。
4.13.2被记过员工的直接上级处以100元罚款。
4.13.3被记大过员工的直接上级给予警告处分。
4.13.4被辞退、开除员工的直接上级给予记过处分。
4.14管理人员年度被记大过，职工在年度累计有二个大过（含）以上者，将并处以降级、降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
4.15惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人一定是人力资源部。对人力资源部人员的惩戒，核实人为行政经理。惩戒的办理见员工一般处分处理程序与员工重大处分处理程序。
4.16对当事人的经济处罚，当事人应在指定时间内上缴财会室，否则将在当事人工资中双倍扣除。
4.17对记大过（不含）以上的惩戒和对人事部经理的所有惩戒，批准人为总经理，但对财务总监的惩戒除外，要由董事会批准。
5奖惩案件的公告提报
5.1受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资。
5.2以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
5.3对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分。
5.4对于，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。
5.5本制度与其它办法合并执行（出勤状态等）。
5.6本制度未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。
5.7所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。
5.8奖惩案件者须由人事登记录入个人档案。
5.9员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
5.10本制度如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。
5.11职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。
6员工年度绩效考评结果奖惩
6.1依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：
a（超群级）：奖励1000元；
b（优良级）：奖励500元；
c（较好级）：奖励200元；
d（尚可级）：不奖不罚；
e（稍差级）：罚款500元；
f（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。
7附则
7.1公司各部门应依据本制度制订相应的实施细则，报执行经理审核，由总经理批准后执行。
7.2本制度由公司人事部制订并负责解释，员工奖惩的核实及手续办理由人事部负责。
员工奖惩制度范文第2篇
【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性
奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。
一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性
（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。
二、如何建立科学严密的考核奖惩机制
（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。
三、总结
科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。
参考文献
[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社
员工奖惩制度范文第3篇
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
1.孔宁宁.灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003
2.杨雄胜.高级财务管理[M].东北财经大学出版社，2004
员工奖惩制度范文第4篇
关键词：企业预算 考核评价 体系研究 创新
近年来，随着社会经济的快速发展和企业的不断进步，企业预算管理作为企业管理的重要内容，对企业的预算进行科学化的管理能够有效地促进企业管理者、执行者正确地确定企业的发展策略，提高相关工作单位的工作效率，因此，在当前的形势下，加强对企业预算管理、考核评价体系构建问题的研究具有非常重大的现实意义。
一、企业预算管理的重要作用
企业预算的科学化管理有助于企业管理者制定科学的发展策略，帮助企业管理者更全面地了解企业运行状况，进而制定符合企业发展的工作策略。企业预算的科学化管理能够促进企业内部的交流沟通。因为企业预算的科学化管理仅靠一个部门是不可能完成的，所以这项工作需要各部门的协调合作，企业管理者在考虑总目标的前提下，促进企业内部的交流沟通，为企业员工提供和谐的工作氛围。
企业预算的科学化管理能够有效地提高企业员工的业绩评价。企业通过科学的项目预算管理以及对企业项目指标的合理预测能够有效地实现活动实施和企业总体目标的实现，为企业带来更大的经济效益，在企业内部建立一套更好的企业管理模式。企业预算的科学化管理还能够提高企业员工工作的积极性，适合企业发展的预算管理模式有效地促进了企业管理者、执行者以及企业员工的价值观的同意、强化了整个企业的内部凝聚力，强化了企业发展的可预见性，能够为企业发展提供有力的科学依据。企业的科学化管理在企业运行过程中发挥着越来越重要的作用，同时，这也需要企业制定合适的考核评价体系，促进企业整体的文件发展。
二、企业预算管理及其考核评价体系构建
企业项目的预算管理工作是企业全面的管理行为，在企业管理者的指导下，相关工作单位对企业的业务、金融投资、资金筹集以及管理工作进行全方位的预算、规划，所以这项工作不仅仅依靠单独的一个部门就能够完成，它需要企业全体员工的大力支持。总之，企业的预算管理工作内容不仅仅包括上面介绍的成本控制，还有企业的各种资本的预算、财务的管理、资金的筹备等等。企业的预算管理直接影响到企业员工的工作积极性，具有非常重要的作用，然而，实现企业预算的有效管理就需要企业制定一套适应的考核评价体系。据调查显示，企业的项目成本的控制仍然存在一些弊端，这也说明企业项目的预算管理工作并不到位。当然，除此之外，在企业的管理过程中还存在其他不足之处。由此可见，加强企业项目的管理与成本的控制对于企业健康发展、具有非常重要的意义，这就需要企业预算管理部门制定一套严格的、可行的考核评价体系。
（一）预算编制考核
实践中可以看到，对企业预算执行结果进行考核时，并不是有利差异越大就越好。差异越大，只能说明预算执行主体缺乏预算管控能力，或者对企业的预算管理工作根本不重视。在该种条件下，应当首先对预算编制的准确性加强考核，并将该考核结果与企业激励机制有机的结合在一起，以强化对使企业预算管理工作的重视，加强企业内控。在刚实施全面预算管理阶段，由于预算编制经验相对匮乏，可能会导致预算准确性受到严重的影响，因此在进行预算准确性考核过程中，权重不宜要求过大，笔者认为在预算准确性考核过程中，其占整个考核结果的10%即可。其中，主要以收入、成本费用以及利润等，作为预算准确性考核指标。在预算差异率、标准设计评价过程中，首先可通过以下计算公式进行分析：某项目预算差异率=该项目年度实际完成金额÷该项目年度预算金额×100%一100%。在此过程中，可设置最高值为100，预算差异率条件不同时，预算完成得分预算差异率应当控制在±10%范围内，完成预算所得为100；预算差异率控制在±10%至15%范围内，完成预算后得95分；预算差异率控制在±15%一20%范围内，完成预算得90分。对于考核指标中的权重而言，收入权重占总数的30%，而利润指标则占总数的40%。以上预算准确性考核得分，在基于预算的业绩考核总分中占10%。
（二）强化预算执行结果的有效考核
所谓预算执行结果考核，实际上是将预算执行实际结果与预算目标进行比较，按照预算目标的实现程度，对预算执行主体进行考评。首先，预算指标体系。实践中，应当不断建立和完善偿债能力、盈利能力、营运能力以及现金流量和发展趋势等方面的指标，并以此为基础构建财务预算指标管理体系。其次，预算指标评价标准和要求。对于正指标而言，应当严格按照各项评价指标规定标准和要求分数，以评价指标实际数值为基础，实现标准数值计算实现比率，对各项指标分数进行评定。基本计算公式为：项目评价指标分数=某项评价指标标准分数×（某项评价指标实际数值/某项评价指标标准数值）。对于要求适度的一些适度指标或逆指标而言，将各项指标实际数值和评价标准数值进行比较，严格按照实现程度对其等级进行划分，并且根据每等级规定的分数评定各项指标的分数。对于多指标综合评分法而言，考核预算执行结果时，应注意一项内容。根据评价目的和要求，选择代表性较强的评价指标，比如资产负债率、应收账款周转率以及所有者权益报酬率和总资产增长率等；同时，还要对各项评价指标标准值、评分值进行核对，对各项评价指标分数进行计算，得到综合得分。以上预算执行结果考核得分，在基于预算的业绩考核总分中占90%。
（三）奖惩制度
企业预算管理的考核评价体系的制定直接影响到企业的高效管理，配套的考核评价体系有助于提高企业员工的积极性，为企业带来更大的效益，奖惩制度的建立是最直接最有效的措施。当然奖惩制度的制定也需要遵循一定的原则，即：奖惩制度的制定要符合企业的整体效益目标；奖惩制度的建立要简明扼要；奖惩制度的建立要严格、严明；奖惩制度的建立要符合考评的结果。此外，奖惩制度的实施还要遵循一定的工作环节：确定对象、确定分配方式、实现奖惩制度制定的最终目标。总之，奖惩制度的建立是企业预算管理考核评价体系的重要内容，是最有效的企业预算管理方式。
（四）构成考核评价体系的指标体系
在企业预算的考核评价体系别注重各项评价指标的统一，这样，不同的企业就可以才有那个不同的组合方式，有效地提高企业的资源配置。考核评价的指标一定要注意指标的财务性和非财务性。考核指标的确定要根据考核对象的性质进行科学的分析，对于非财务性的考核就要具备一定的灵动性、时代性。除此之外，企业预算还应该注意考评指标的定量、定时性、考核指标的决定性和相对性等，这对于企业的考评工作具有一定的促进作用。
（五）企业预算管理考核评价体系构建中其他注意事项
企业的项目的成本控制应该始终坚持相应的成本管理原则，即全面性原则、成本最低化原则、责权相结合的原则、目标管理原则、例外管理等原则，这些原则是企业项目成本管理的基础，只有这样，企业的项目部才能更好的控制施工成本，做好企业预算工作，为企业创造更大的经济效益；规范中介服务，提高竞争能力，中介机构是市场必不可少的服务主体，在现在我们要建立符合社会主义市场经济要求的中介组织，加强企业的造价管理，为企业项目的实施提供最优质的服务；规范公司职员自身的素质。企业可以建立成本责任中心，加强员工的业绩考核。企业管理者应该制定科学的工程项目的目标成本，并严格地执行企业制定的施工计划。企业管理者应该强化内部的成本管理；控制资源的浪费；控制企业项目成本；在企业项目的实施效率、安全等方面收获更大的效益，这些都是企业成本控制的有效措施，当然这也离不开企业项目预算的科学化管理。企业在项目正式完成后还应该认真做好这个项目成本的核算工作，包括资源的准备、完工核算的管理、收账的管理、项目的分析核算等等环节。
此外，企业还可以根据实际情况采取其他更有效的措施来提高企业的社会、经济效益，比如：企业人力资源的合理分配、企业项目质量管理的强化，安全事故的控制、加强相关工作人员索赔观念、优化项目设计等等。这样，就可以在很大程度上推进企业的快速发展。当然，企业预算管理的考核评价体系的研究工作也是非常重要的。企业预算管理的考核评价体系应该具有全面性的、多方位的考虑，这对于企业的整体发展具有非常重要的作用，这也实现了企业预算管理考核评价体系建立的最终目的。
三、结束语
企业预算工作不仅是对企业员工业绩的考核，它最主要的目的是推动企业的整体发展，所以在建立考核评价体系的时候一定要考虑多方面的综合因素，保障员工、企业的利益，推动企业的发展。
参考文献：
[1]陈志杰.浅析中央企业全面预算管理考核评价体系[J].中国新技术新产品，2011（03）
员工奖惩制度范文第5篇
以人为本，是自古以来中国的文化精华，所以在企业的管理中更要以人为本。企业管理的人本观念主要是用实践的方式以人为根本，发挥人的才能。而这中“人”不仅仅是个人，而是有共同目标的群体或组织。企业的管理主要是从出现和解决问题等方面考虑到人的需要，并在满足人的需要的同时，对企业采取管理措施，有效的对企业进行管理。笔者就是根据人本观念的意义找出企业的问题，最终让淮阴区财政局更好的发展。
一、人本观念在现代企业管理中的意义
1.有利于提高现代企业的生产效率
在传统的经济时代，生产的三要素是劳动力、劳动对象和生产工具，生产的设施和地点是在生产中有着至关重要的作用。而忽略了人的作用。传统时代的人都是在流水线像机器一样的工作，潜力没有被发掘。但新时代的企业，知识变成了企业中最宝贵的东西，而知识却不能被生产，只有人才才能使企业更好的发展。所以企业中的人本观念，能充分的调动人得创造能力。所以企业拥有优秀的人才，一定会使现代企业的生产效率的提高。
2. 有利于提高现代企业的竞争能力
现代的企业是市场竞争中的主要参与者，尤其是我国加入WTO以后，我国企业也加入国际市场竞争的浪潮中。所以企业要是主要以利润最大化为目标，企业是不会发展起来的。在企业中要发挥人才的力量，正当的使用和鼓励员工。这样不会造成人才的流失，不会给竞争对手增加人才。所以人本观念有利于提高现代企业的竞争能力。
3.有利于增强现代企业的良好形象
目前，在人本观念的引导下，能够使企业从整体发展和个人发展的目标相统一。让员工在企业整体发展的过程中体现自己的价值，让企业得到社会的认同。这样就使企业和职工之间建立起互助、互相尊重的关系。这样就使企业在社会上拥有良好的社会评价，让企业能够盈利。与此同时，也让企业在员工心目中树立了良好的形象，并为自己企业做宣传。这样更有利于增强现代企业的良好形象。
二、人本观念在现代企业管理中存在的问题
1. 企业还没有认识到人本观念的重要性
很多企业还没认识到人本观念的重要性，只注重企业的效益。要想企业能更好的发展起来，就必须进行有效的管理，而大多数企业还没有意识到人的重要性。王安石曾经说过：“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰。此二者必然之势，古今之通义，流俗所共知耳。”所以人本观念能使企业更好的可持续发展。
2.企业的人本观念体系还不完善
目前，企业没有完善的人本观念体系，使企业缺乏更有效的管理。企业也没有设立专门的人本管理的部门机构，就是有这样的机构，也没有专业的人员来处理企业管理的一些问题。有的人员也没有根据企业的实际状况来进行相应的人本管理。这就使得企业的管理变难。
3.企业的人本观念没有良好的奖惩制度
现在企业的发展离不开企业的员工的努力，但是企业员工的努力是和企业的奖励制度挂钩的。所以企业必须要有一定的奖惩制度，只有这样才能更好的调动企业员工的积极性。但是大多数企业对员工没有建立良好的奖惩制度，没有树立员工的主人翁意识，让企业不能有效的发展。
4.企业缺乏人本观念的专业管理人员
企业对人本观念还没有足够的认识，也没有招聘更多的人本管理的人员，进而导致了专业人本管理的人员。有的企业会有人事管理部门，但是也没有专业人员，并没有从根本解决人本管理的问题。企业也没有专门的对人员进行专业培训，不能全方面的让人员更了解人本观念的管理。
5. 企业还没有创建自己的企业文化
企业目前只注重效益，而不注重自己企业文化的培养。企业文化是企业运行的关键所在，所以建立自己的企业文化，势在必行。建立自己的企业文化能使企业更好的发展起来，让员工更有积极性和创新能力。
三、人本观念在现代企业管理中的运用
1.现代企业管理中确定人本观念
企业的人本观念是主要以人为本，在企业管理中确定人本观念，让员工更好的为企业服务。设立专业的人本管理的部门，这样才能让人本管理落到企业的实处。只有让企业员工认识到企业人本管理的重要性，才能提高员工的积极性和创新性，为企业的发展提供有效的途径。
2. 建立企业的人本观念体系
建立企业的人本观念体系，是企业发展的必然趋势，能更好的让淮阴区财政局人性化发展下去。上级部门应该实施委派责任制，让委派的人员深入到企业中和企业的管理人员进行交流。制订符合企业的人本管理方案，进而更好的管理好企业。并在学习工作中对每个员工建立一个SWOT分析表，让员工及时发现不足并改正。让企业的人本观念体系成功的运用到淮阴区财政局中，使企业高效的发展。
3. 建立企业人本观念的奖惩制度
人本观念主要是让员工能有积极性，所以有效的奖惩制度，能使员工更好的为企业工作。企业应该根据自身的情况，制订有效的奖惩制度，要明确出什么应该奖励，什么应该惩罚。把有利于企业发展的归到绩效考核里，不利于发展的进行处理。奖惩制度还应该包括监督制度，这样能更好的督促员工，使员工更有积极性。所以建立企业人本观念的奖惩制度，能更好的促进企业的发展。
4.培养企业专业的人本管理人才
企业应该专门为培养人才而制定相应的培训方案，让员工统一进行培训。先应该让管理人员培训，让管理人员再给员工进行培训。专业的人本管理人才能使企业更好的发展，让员工发挥自己的潜能，提高员工的素质，让员工在培训的过程中，取长补短。管理者也要更好的运用好自己的员工，合理的给员工进行职业规划，让员工成为综合性的人才。让企业的发展更上一层楼。
5. 创建属于自己的企业文化
企业文化是企业发展的灵魂，企业的文化建设能更充分的体现人本的思想。建立以人为本的企业文化是一个长时间的过程，所以企业一定要坚持下来。还要有个良好的企业环境，使员工能更舒适的办公，而且还要使员工间互相尊敬和信任，让员工在文明的工作环境中，根据自己企业的文化，更好的为企业创造利润。
四、结论
随着经济的高速发展，企业要想在竞争激烈的市场上占据有力的位置，就必须要在企业中实行人本观念。“以人为本”是企业中最有价值的理念，所以不能光在理论上说，主要是要付诸行动。所以管理者应该更好在实际工作上做到“以人为本”，让员工能更好的为企业做贡献，为企业提供更好的创意和力量，让企业利益达到最大化，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]季梁.浅谈现代企业管理中的人本管理思想[J].现代经济信息，2011，（3）：31-32
[2]曹海成.浅析如何在工作分析中渗透人本管理思想[J].北京电力高等专科学校学报，2012，（7）：490-492
[3]刘广武.“人本管理”在人才资源管理中的应用[J].企业管理，2011，（16）：178-179
[4]李桂芳，罗丽丽.论人本思想在企业管理中的意义和运用[J].经济与管理，2011，（06）：41-42
员工奖惩制度范文第6篇
奖惩制度实施细则一一、请假审批程序及权限
各类假期必须办理请假手术，至少提前一天请假，一天由科室负责人审批，2-5天由分管院长审批，5天以上由院长审批，请假条统一交到办公室管理。
1.事假：3天以内科室安排，扣相应工资，3天以上报办公室处理。
2.病假：须出具相关医学证明(凡病重、急病来不及事先请假的应在三天内，经医生证明补办病假手续)。
二、处罚规定
1. 旷工：半天扣工资30元，1天扣60元，以此类推。连续3天，或全年累计7天，科室不再安排工作，报院办公室处理。
2. 迟到早退：迟到早退10分钟以上，一次扣款10元，以此类推，40分钟以上按半天旷工论处，全年累计200分钟另按旷工一天处理。
3.换班及补休要提前一天通知科室领导，其补休谁先说批谁。
4.每周二大交班，不参加者一次扣20元，或可以用半天休假来代替(特殊情况除外)。
三.岗位质量考核标准
1.仪表大方、工作衣、帽、鞋、裤着装整洁、佩戴上岗证、不戴戒指、耳环、不化浓装、不干私活，上班期间不准吃东西，进入工作区着装整齐，以上一项不符合要求发现一次扣款5元。
2.听班时电话必须保持通畅，如有加班联系不到的情况，一次扣50元，且责任自负。
3.各班需要填的上墙本及护理记录，护士长实行不定期抽查，发现一项未
填扣款2元。办公班处理医嘱要仔细(检查医生医嘱是否有遗漏、错误，如有任何疑问，应立即与该医生对接清楚后，才给予处理)，及时安排各个班次执行医嘱，未安排妥当一项扣5元，安排未执行妥当一项扣5元。办公班及晚夜间各班应严格执行查对医嘱制度，并及时给予处理及交班，如存在问题未查出或未及时处理，常规一项扣5元，但视情况加重或减轻处罚。
4.护理部检查工作时，发现病人不知道自己的管床医生、护士、护士长、主任，诊断、用药、饮食、及注意事项，完全不知时，一次扣30元，掌握不全时扣10元。
5.请人代班或补休须妥善安排其所管床位病人的宣教、入、出院评估单、护士长查房记录的书写。
6.各班应向下班交接清楚，包括财产(是否损坏、数量)、治疗及病人情况，不定期抽查，如数量不清者，相应班次归还财产;自然损坏的财产，应及时上报护士长。
四、环境管理评分标准
各班责任区域环境保持整洁、干净。如办公班、中班负责护士站整洁;药班负责配药室清洁整洁;早班、治疗班、以及责护班负责污染区、病房及走廊的清洁卫生;责护班还应负责中医理疗室;晚夜间负责当班期间整个病区的清洁卫生(包括护士值班室)。如护理部检查工作时，发现不合格区域，一次扣5元。
每个月都会作一次评比，评比方式以大家不记名投票选举出每月优秀护士，将以上事项的扣款作为优秀护士的奖励基金，每月优秀护士将作为年终医院优秀护士参考标准之一。
20xx年9月26日
奖惩制度实施细则二第一章 总则
第一条 为保证公司的业务工作的顺利开展，本公司特制《员工奖惩制度实施细则》。
第二条 本实施细则对营业人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条 本实施细则包括业务工作奖惩体系、业务工作奖励办法细则、业务工作惩戒办法细则等内容。
第四条 本实施细则适用于业务部门及人员的业务工作奖惩。
第二章 业务工作奖惩体系
第五条 业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第六条 业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第七条 业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章 业务工作奖励办法细则
第八条 提供行销新构想，而为销售部采用，记功一次。该行销新构想一年内使销售部获利10万元以上，再记大功一次。
第九条 业务员主动反映可开发的新产品而为生产部门采用，记功一次。该新产品一年内使销售部获利10万元以上者，再记大功一次。
第十条 提供竞争对手动态，被销售部采用为政策者，记功一次。
第十一条 客户信用调查属实，事先防范得宜，使销售部避免蒙受损失者，记功一次。 第十二条 开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。 第十三条 达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。
超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十四条 凡销售部列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章 业务工作惩戒办法
第十五条 挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十六条 与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。 第十七条 业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十八条 业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第十九条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第二十条 业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十一条 业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十二条 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十三条 上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十四条 未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。
第二十五条 不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十六条 未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十七条 销售部规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第七章 附则
第二十八条 本实施细则由销售部制订并负责解释。
第二十九条 本实施细则报董事长批准后施行，修改时亦同。
第三十条 本实施细则实施后，销售部既有的相关规定自行终止。
第三十一条 本实施细则自颁布之日起实施。
奖惩制度实施细则三第一章 总则
第一条 为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。
第二条 本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条 本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。
第四条 本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。
第五条 零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。
第二章 业务工作奖惩体系
第六条 业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第七条 业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第八条 业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章 营业工作奖励办法细则
第九条 提供行销新构想，而为售后服务中心采用，记功一次。该行销新构想一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。
第十条 业务员主动反映可开发的新产品而为售后服务中心采用，记功一次。该新产品一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。
第十一条 提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。 第十二条 客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。
第十三条 开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。
第十四条 达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。 超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十五条 凡售后服务中心列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章 营业工作惩戒办法
第十六条 挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十七条 与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。
第十八条 业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十九条 业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第二十条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。 第二十一条 业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十二条 业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十三条 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十四条 上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十五条 未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。 第二十六条 不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十七条 未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十八条 售后服务中心规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第五章 维修工作奖励办法细则
第二十九条 积极钻研业务工作，提供先进维修技术方案，在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的，记功一次。
第三十条 为用户提供安装防盗器等额外服务，并及时上交创收收入，创收纯收入按20%比例奖励创收人。
第三十一条 在参加促销活动或上门修车活动中，工作努力，成绩突出，为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者，记功一次。
第三十二条 完成全年度工时定额者，记功一次。
超越年度工时定额20%(含)50%(不含)，记功一次。 超越年度工时定额50%以上者，记大功一次。
连续三年度完成工时定额者，记大功一次。
第六章 维修工作惩戒办法细则
第三十三条 与客户串通勾结，损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。
第三十四条 维修人员连续三个月未完成基本工时指标者，调离或解雇。
第三十五条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第三十六条 上半年实际工时数未达当期工时定额70%者，记过一次。
全年度实际工时数未达当期工时定期80%者，记过一次。 第三十七条 未按规定建立维修档案者经查获记过一次。 第三十八条 不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)消极怠工者，记过一次。
(三)拒不服从工作安排者，记大过一次。
第三十九条 动用所维修车辆为自己或他人办私事者，记过一次。
第四十条 维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入，拒不上交的，经查证属实，记大过一次。
第七章 附则
第四十一条 本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。
第四十二条 本实施细则报总经理批准后施行，修改时亦同。
员工奖惩制度范文第7篇
【关键词】 新时代； 医院； 人力资源管理
随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。
1 新时代医院人力资源管理存在的不足
医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。
2 新时代医院人力资源管理策略
2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境 人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。
2.2 制定较佳的奖惩机制 薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样的，对一些效绩较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必须的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。
综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。
参考文献
［1］ 孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨.中国中医药咨讯,2010,2(11):265.
［2］ 王建平.新时期医院人力资源管理初探.江苏卫生事业管理,2010,21(3):5-6.
［3］ 吴凤军,关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报,2010，31(4):586.
［4］ 符壮才.加强医院人力资源管理的思考.现代医院管理,2010,2：41-42.
员工奖惩制度范文第8篇
关键词：煤矿安全管理；组织错误；防控途径
0引言
煤矿在中国能源结构中占据着重要地位，煤矿事故是中国工矿企业安全事故中最为严峻的一类。尽管随着社会经济迅猛发展，中国科学技术、生产技术及煤矿安全设备都有相应改进与提升。但根据现实情况，针对频频发生的煤矿事故，必须加强煤矿的安全管理工作。规范的煤矿安全管理制度是保障煤矿生产安全的基础，必须引起重视。
1煤矿安全管理中的常见组织错误及其危害
1.1制度不健全
煤矿安全管理制度是一种对员工安全生产进行管理的有效方式，它指导着企业各种安全生产活动的进行。通过调查研究发现，煤矿安全管理制度越多越详细，那么员工在执行工作任务时就更为细心认真，员工之间的工作行为就会趋于一致，方便了工作人员对煤矿安全的前期预测，人为问题发生的机率也就越小。但不健全的煤矿安全管理制度则会对员工的工作及行为造成错误导向，使得煤矿安全管理制度的作用得不到发挥。具体表现为：煤矿安全管理制度表述不明、内容不规范完善、缺乏全面性与实际操作性，管理制度的要求和煤矿实际工作脱节，使得不同的管理制度之间不能达到相互促进的作用。伴随着时间推进或遇到某种特定事件的发生，安全管理制度不健全的影响就会逐渐显露出来。如对煤矿安全管理制度完善不加以重视，那么将会导致其与实际工作相脱节，失去制度约束性与规范性的有效目的，最终误导员工工作行为，增加不必要的人为事故发生[1]。
1.2培训不到位
在煤矿的安全管理中，对于员工的安全教育培训十分必要。员工可通过安全教育培训，增加煤矿工作安全知识，提高自身工作能力及综合素质。在对员工进行安全教育培养后，会进一步增强员工的安全生产意识，进而增强员工行为的科学度与可靠性。但安全教育培训的不规范，也就是对于工作人员培训不到位，则会导致企业的资源浪费（包括人力、物力及财力），进而不能满足实际生产工作需要。其具体表现有：对于教育培训工作不重视、培训目的不明确、培训内容不完整不恰当、培训方式方案不科学不合理、培训考核机构不全面等。如煤矿企业对于员工的安全教育培训不重视，或培训的内容、目的、形式等与煤矿实际需要不相符，就会导致煤矿企业内部员工和管理层的管理水平降低，不安全的行为因素增加，相应知识观念落后，进而使事故发生的机率增大。
1.3不系统的管理
将企业的整个安全生产看作一个系统工程，对系统中各个环节及要素进行质量安全的保障，从而促进安全生产机制正常运行。对于煤炭企业的管理人员而言，依托较为系统、全面的思想观念监测、管理企业，有利于企业整体效率的提高，更有利于保持企业整体与企业各部门之间的平衡。但煤炭企业中不系统的管理问题还有很多，具体表现有：煤炭企业管理人员往往忽视了企业总目标，只关注和自己相关的专门领域；部分企业管理人员工作重点不够明确；企业管理人员的管理方法存在错误；还有部分企业在重大问题的解决上不能采取征求多数人意见的方式，不能调动员工积极性与主动性，而是只通过最高领导进行个人决策；这种管理不系统的现象，最终使得企业安全管理丧失整体性，管理混乱，主次问题的关系区分不清，不能发挥安全管理的效用，致使煤矿安全管理问题不能从根本上得到解决[2]。
1.4不合理的奖惩
煤炭企业中管理者对影响员工行为采取的主要手段是奖惩机制。煤炭企业通过奖惩机制来影响员工工作的心理状态及工作进程，是对员工工作方式及效果的评价。煤炭企业必须通过不断完善奖惩机制，才能增加管理方法的灵活性，进而实现企业的战略服务目标。煤炭企业的奖惩制度不健全，主要表现为：企业针对一些特殊事件或事故采取的奖惩不恰当，奖惩力度及奖惩对象不合理，具有随意性；往往出现只罚不奖的现象，出现事故或发生问题时会做出相对应惩罚，但对于有业绩的员工却没有做出相应奖励。这种不科学不合理的奖惩制度继续延续下去势必会造成煤炭企业员工心理的不满，影响员工工作主动性、积极性及工作中的价值判断，迫使员工可能会做出一些不安全行为。
1.5不恰当的行为
安全管理者的行为严重影响着煤矿的安全管理。安全管理者对安全工作的态度、实施奖惩制度的状况及分配生产任务的情况等，都会对员工的情绪及行为造成一定影响。可是管理者由于受诸多影响，往往不能很好地履行安全管理职责，表现为安全管理行为不够尽职尽责，也就是所谓行为不恰当。主要是在管理者对工作努力程度和行为的选择方面。比如，部分管理者不能积极解决工作中的问题，对于一些员工的违规行为比较漠视；缺乏对现场工作的监管，忘记自身工作职责；甚至有的管理工作人员由于自身管理行为不当，直接致使不安全事故发生，限制了管理工作的顺利开展。
2煤矿安全管理的途径和对策
2.1完善煤矿安全管理制度
根据当前煤矿企业在安全生产方面所存在的问题，企业内部领导应立足于企业发展，积极应对实际生产工作中出现的问题，根据企业煤矿的开采环境，制定出符合科学理论的管理系统。利用煤矿安全管理制度的完善程度来保障煤矿企业生产的安全可靠性。在制定管理制度时，必须注意以下几方面：a)集思广益。通过企业人员共同讨论，分析并解决煤矿企业在安全生产中所存在的问题，进而针对具体情况制定出有效的管理制度；b)对于管理制度，一定要通过反复检验，保证制度的合理性和全面性，避免相关问题在各个规章制度中重复出现；c)必须有长远的目光，制定安全管理制度时，注重其积极作用的充分发挥[3]。
2.2规范培训
煤矿企业在实际工作中，提高对员工培训工作的重视度。主要加强员工的安全教育培训工作，要把教育培训工作贯穿到员工工作各个环节中。注重安全教育培训中的创新性环节，建立员工工作竞争机制，切实改变员工技能培训手段，对员工采取针对性培训。突出安全教育的人性化与亲情化，提高员工的安全教育意识，培养员工养成良好的工作习惯与态度。
2.3科学奖惩塑造行为
完善煤矿企业的激励机制，做到奖罚分明。落实企业内部工作的公正公平，可采用物质激励和精神激励相结合的方式。明确员工的工作标准与特点，建立科学的评估方式，以确定奖惩标准，适时做出客观性评价与奖励。同时，根据评估结果对各项工作进行改进。进而激发员工工作积极性。企业的安全管理者要严格约束规范个人行为。不断充实自身管理经验与管理知识，提高对问题的分析处理能力。认真履行职责，提高工作的公平有效性[4]。
3结语
近年来，煤矿事故时有发生。为实现煤矿安全，国家政府与相关企业不断加大投资力度。针对煤矿安全管理中常见组织错误：制度不健全、培训不到位、不系统的管理、不合理的奖惩、不恰当的行为五方面，及其危害进行简单陈述，并提出了针对性解决措施，完善煤矿安全管理制度、规范培训、科学奖惩和塑造行为，逐步加强对煤矿安全管理工作的落实和深入，希望对后期发展提供帮助。
参考文献：
［1］钱敏，穆丹丹.煤矿安全管理评价指标体系［J］.采矿与安全工程学报，2008，25(3)：375-378.
［2］汪永芝，吴健斌.浅析煤矿安全管理存在问题及应对策略［J］.煤炭工程，2011(5)：137-139.
［3］林杨.煤矿安全管理存在的难点问题及对策探讨［J］.安全与健康，2010(3)：36-37.