对领导班子的评价
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对领导班子的评价范文第1篇
贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。
严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。
民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。
对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。
民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。
《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。
个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。
综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。
对领导班子的评价范文第2篇
近年来，贵阳市息烽县在县直机关推行了“离退休党员和干部职工逢年过节必访、党员和干部职工生病必访、党员和干部职工直系亲属过世必访”的“三个必访”制度，受到广大党员干部群众好评。2008年，该县又不断创新党建工作方式，采取集体座谈、上门访谈等办法对离职支部书记进行回访，通过对其“发一本荣誉证书，买一件精品小礼物”，使之业绩得到组织认可，深感党的关怀与温暖。与此同时，及时帮助新任支部书记解决思想情绪、生活状况、工作开展等方面存在的困难和问题。（徐天国 李道权）
织金县：百关验廉助推基层党风建设
近年来，毕节地区织金县在抓农村基层党风廉政建设和反腐败工作中探索实施了“百关验廉”工作。将农村基层党风廉政建设的内容分解细化为四大部分（领导干部作风建设18关；组织纪律23关；廉洁自律26关；工作纪律33关）共100关。用100个关卡来规范和约束干部职工的廉洁自律行为，多方面、多角度、多形式地加强对干部职工的监督，拓宽了从源头上预防和治理腐败的领域，强化了基层干部职工的廉洁从政行为，增强了工作实效。（李学海 李劲松）
捞村乡：党员发展滚动基金凸显成效
近年来，黔南自治州荔波县捞村乡紧紧抓住省、州对一类贫困村帮扶的机遇，筹资建立了“党员发展滚动基金”，实施党员发展滚动基金致富工程。目前，捞村乡的24名贫困党员在发展滚动基金的帮扶下，经两年努力，每名贫困党员的救助基金变成两倍以上的资金，最高达到3万多元，现已有16名贫困党员变成增收致富带头人。脱贫致富的党员又将这些利润用于扩大再生产。在他们的传、帮、带下，大部分群众干起了养殖业、种植业和服务业，尤其是在种植养殖业方面，累计总产值达150万元以上。（陈 荣 莫兴民）
刀坝乡：“乡村夜话”化解农家难
目前，铜仁地区印江自治县刀坝乡为帮助群众排忧解难，转变工作作风，加强党员、干部与群众沟通，下派40余名到村兼任挂职的乡干部与村中的党员、干部推行“乡村夜话”工作方法。给党员定岗，每周至少利用两个晚上的时间，深入农村农户，通过召开座谈会、谈心会等方式与群众交流，了解群众需求，倾听群众呼声，宣传党的政策，讲解科技知识，解决群众难题。（余江林）
我省进一步规范完善
市县党政领导班子工作实绩分析评价
本刊讯 为深入贯彻党的十七大、省第十次党代会和省委十届二次全会精神，全面贯彻落实科学发展观，不断规范和完善我省市、县党政领导班子工作实绩综合考核评价工作，建立体现科学发展的科学考评机制，形成良好的用人导向，进一步把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来，把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体，最近，省委组织部下发了《贵州省市、县党政领导班子工作实绩分析评价实施意见(试行)》。
随后，省委组织部召开市、县党政领导班子工作实绩分析评价工作协调部署会议，对市、县党政领导班子工作实绩分析评价工作进行了安排部署。此举标志着自2008年开始，我省市、县党政领导班子工作实绩分析评价工作将形成制度化，每年进行一次，定期开展。
对领导班子的评价范文第3篇
考核方法
场镇卫生院实行领导班子和业务工作双向考核，总分200分，每项100分。领导班子考核通过民主测评、群众座谈、考核组考核确定考核等次；业务工作考核依据《唐海县场镇卫生院业务工作综合考核标准》，由局考核组采取实地检查，现场评分的办法进行考核。
考核内容
领导班子及领导干部考核（100分）
（一）、考核内容：
1、领导班子。重点考核各班子按照年初工作安排，各项工作完成情况、经济运行质量、存在问题；组织理论、业务学习和干部职工思想道德建设情况；坚持民主集中制情况；团结协作和坚持群众观点情况；党风廉政建设情况等。
2、领导干部。从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。德：是指思想政治素质和个人品德、职业道德、社会道德的表现；能：是指履行职责的业务素质和能力；勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效果；廉：是指廉洁自律等方面的表现。
（二）、考核程序与方法：
1、班子述职。召开全院职工会议，由院长代表领导班子作报告，同时作个人述职，其他班子成员做本人述职。述职报告应根据考核内容实事求是地汇报领导班子或个人的履行职责情况和德才表现，，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，条理清楚，简明扼要。述职报告要形成书面材料，时间掌握在十分钟左右。
2、民主测评。民主测评是根据考核内容列出评价项目和评价档次，由参加民主测评的人员，根据领导班子或个人述职，以及平时掌握的情况，填写评价意见。测评表由考核组回收统计。
3、群众座谈。座谈要选择不同岗位、不同层次的人员参加，要具有广泛的代表性。人员由考核组确定，职工本人也可以自荐座谈。
（三）、评分方法：
领导班子的考核结果分为实绩突出、比较突出、一般、较差四个档次。领导干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。总分分别由两部分组成，其中民主测评分数占80%，考核组评价占20%。民主测评表中选择“优秀”的记100分，选择“称职”的记80分，选择“基本称职”的记60分，选择“不称职”的记0分。民主测评分数按民主测评结果折算的分值计算；考评组评价主要是通过班子述职、个别座谈、核实有关情况等形式确定。
业务工作考评（100分）
由局办公室、医政科、防保科、农合办、财务审计科、人事劳资科各职能科室（单位）制定考核方案和考核标准，进行实地考核评分。其中：
1、行风建设工作（15分）；
2、医政管理工作（30分）；
3、防疫、妇幼工作（20分）;
4、新型农村合作医疗管理工作（15分）。
5、人事劳资管理工作（10分）；
6、财务管理工作（10分）；
后备干部推荐
为了加强卫生干部队伍建设，选拔、储备一批思想品德好、管理素质高、业务能力强的优秀中青年后备人才，并逐步选拔到领导岗位上来，经局党委研究决定，组织这次后备干部推荐工作。原则上，每个场镇卫生院推荐院长后备人选1-2名，一般从副院长或中层干部中推荐。推荐副院长后备人选2-3名，一般从中层管理人员或中青年业务骨干中推荐。
加分和一票否决标准
1、加分标准
年度内被考核单位整体或单项工作获得县以上表彰奖励，具有典型示范作用的予以加分，最高不超过20分。其中获得县级表彰和奖励加2分，市级加3分，省级奖励加5分，国家级奖励加10分。
在科技创新方面，以单位或科室、个人名义完成的科研课题（项目）获得市政府以上科技进步奖的，予以加分。其中市级加5分，省级加10分，国家级加20分。
2、一票否决标准
被考核单位发生下列情形之一的取消评先资格：
1、民主评议不称职票超过三分之一以上的领导班子或干部职工有严重违法犯罪行为并被追究刑事责任的；
2、发生重大伤亡、火灾、爆炸、食物中毒或造成传染病暴发流行及其他重大公共卫生突发事件等严重责任事故的；
3、发生干部职工违反《条例》集体上访或进京、赴省个人访事件的；
4、发生新农合违规违纪行为的；
5、发生负完全责任的二级及以上医疗事故的；
6、干部职工违反计划生育政策的；
7、受到其他县级以上责任追究行为的；
奖惩
根据年度综合考评结果，对实绩突出单位，给予表彰；对实绩较差单位或年内出现重大问题的，给予通报批评，制定整改措施，限期整改；对综合考评为基本称职等次的领导干部，由局党委对其进行诫勉谈话，并限期改进；对综合考评为不称职等次的领导干部，予以调整。
对领导班子的评价范文第4篇
一、健全完善乡镇领导班子和领导干部绩效考评办法
科学考核评价干部，是选准用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委确定为领导班子建设和干部人事制度综合改革试点的契机，针对过去考评办法突出政绩不够、群众参与度不高等问题，制定了乡镇领导班子和领导干部工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，建立完善了一套切合实际、全面客观的干部考评体系。一是实行定量考评。根据工作实绩考评指标的重要程度和难易程度、民主测评要素的重要程度，分别设置不同档次标准分值。对市级领导、基层单位领导等8个层面的测评主体，实行定量考核，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标，由统计部门综合分析，提出评价意见。其他难以量化的指标，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。二是科学评价政绩。按照科学发展观的要求，对考核评价内容重新进行了设计，内容涵盖政治建设、经济建设、制度建设、和谐社会建设等方面，把落实科学发展观、践行社会主义荣辱观情况作为考察评价的重要内容。在乡镇领导班子实绩考评中，我们不仅运用当年的绩效考评结果，而且运用以往的考评考核结果进行综合实绩分析，既看财政税收等主要经济指标的增长情况，又看发展理念和工作思路是否符合全面协调可持续发展的要求；既看培育产业、龙头企业建设等发展质量和效益，又看安置就业、社会事业进步、改善人居生活质量等成果；既看班子取得的成效，又看干部个人作用的发挥，全面、客观、历史、公正地评价班子和干部的政绩。三是充分发挥有关职能部门的作用。成立专门考评机构，除绩效办外，又吸纳了财政、审计、统计等部门参与，对考察对象任期内取得的成绩进行综合分析，并提出评价性意见，增强了考察评价主体的权威性。同时，运用计算机自动处理系统综合分析，确保了考评结果的准确性。
二、进一步完善干部选拔任用工作程序
在坚持以往差额选任、任前公示、常委会无记名投票表决干部等项制度的基础上，我们从以下几个方面对干部选任程序进行了改进。一是实行立体考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情况，又考察系统所属单位和部门的情况；既考察中心工作完成情况，又考察班子队伍建设情况；既听取本班子成员的评价，又听取基层干部群众、市级主管领导以及市直职能部门的评价；既对本级班子和领导干部进行经济责任审计，又对所属班子和干部进行经济责任审计，有效地解决了过去就班子考察班子、了解情况的渠道狭窄、由少数人评价少数人的问题。二是推开行政正职公开推荐。为有效解决在科级正职领导干部选任上存在的“在少数人中选人”问题，我市扩大初始提名权范围和选择面，赋予市委委员和市级四大班子成员每人一票的同等推荐权，在全市范围推荐符合条件的干部。特别重要的岗位，推荐权扩大到市直单位主要领导和乡镇党政主要领导层次。之后由组织部门依据民主推荐结果、绩效考评结果、岗位需求情况、全市干部队伍整体情况等六项要素，按1：2比例确定提名人选，通过差额考察、差额酝酿，在广泛征求各方面意见，并达成共识后，最终由市委常委会差额票决。几年来，通过这种方式共选任了17个单位20名党政正职领导干部。三是推行任职试用期制。明确规定试用期为一年，试用期满，市委派出考核组对试用期干部进行考核，重点考核干部对所任职务的适应能力和履行职责的情况。真正将那些能力强、素质高、群众拥护的领导干部选拔上来。四是实行考察结果反馈制。考察工作结束后，由市委主要领导分别组织召开集体反馈会议，将领导班子以及科级干部的考察评价、工作实绩和民主测评排名及存在的不足和问题进行反馈。该项制度实施以来，市委先后对科级单位领导班子进行了59次考察结果反馈，接受反馈的领导干部达到241人次。五是实行了竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，严格遵循公布职位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评的程序和方法，在全市党政群机关全面实行了竞争上岗，营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，有效地防止和克服了用人上的不正之风。六是改进了拟任人选的介绍形式。常委会票决前，将拟任人选的个人照片、基本情况、工作简历及竞职演讲制作成录像，向与会常委作介绍，使常委们能更加直观地审察拟任人选的举止仪表和语言表达、逻辑思维能力，对拟任干部有了更感性、更全面的了解和认识。
三、认真贯彻落实中央关于《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个党内法规性文件
对领导班子的评价范文第5篇
一、能绩考评的特殊性。
对领导工作的评价，不同于物质发展成果的简单经济技术评估，必须根据党政领导干部的施政特点实施考评。由于干部的岗位、环境、任务的不同，反映干部政绩的形式也应是多种多样的。要注意把谋划思路、寻找出路、科学决策的创新行为与违背规律、违反程序、脱离实际的胡乱施政行为区分开来，把行为失当与决策失误、工作失职区分开来。
二、能绩考评的实效性。
一是在考评价值取向上要坚持“结果导向”。领导干部“能干事、干成事、不出事”，归结到一句话，就是以结果为导向。这些业绩能看得见、摸得着，能给老百姓带来真真切切的实惠，能让老百姓实实在在地感受到社会进步和生活水平的提高。二是在考评结果衡量上讲求“成本效益”。对领导干部的考评，不是简单的职业工种、业务岗位完成任务数量大小的衡量，而是履职尽责后给本地区、本单位、本部门实际带来的整体效益(包括经济效益、政治效益、社会效益)的综合评价。如果产生的绩效明显大于投入，国家、集体、群众确实都得到了实惠，这种政绩就是实实在在的政绩。反之，那么这种政绩就不能给予肯定，至少不值得推广。
三、能绩考评的差异性。
一要从客观条件与主观努力的程度上分析评价。在评价领导干部政绩时，不仅要看他在任期内取得的政绩数量的多少、质量的高低，还要看取得这些政绩的主观努力程度和外界客观条件。要正确处理当前政绩与长远政绩的关系，近期效益与远期效益的关系。对经济基础比较好、社会事业发展较快、物质文明和精神文明成效比较显著的，应坚持高起点、高标准、高要求；对经济基础比较差、社会事业发展相对滞后的，应坚持看发展、看提高。对于那些敬业精神强，在环境艰苦、困难较多、矛盾较集中的地方付出辛勤劳动、做出明显成绩的干部，要充分肯定其工作实绩。二要坚持突出差异和体现权重原则来设置考核评价体系。要打破以往“一套衣服大家穿”的考核指标体系，根据区域发展差异和干部岗位职责的不同，分类确定考核对象，合理地组合各项指标，客观地体现各级职位之间的层次性。三要根据领导班子成员职能结构进行分析评价。充分考虑因分工不同而表现出的差异，对不同层次、不同岗位的干部，要确定不同层次的考核标准，实事求是地分析其政绩。要更多地注重干部在班子中所处的位置、承担的责任和应发挥的作用等因素，合理界定在集体政绩中的个体作用成份，在考核中合理设置权数。四要用全面、发展、历史的观点进行比较分析。既要注重考评看得见、摸得着的显绩，又要重视考评具有长远影响和作用的潜绩；对工作实绩要充分肯定，对潜在政绩也要积极评价；对物化成果要正确对待，对非物化成果也要客观评价。对曾经被视为突出成绩和重大贡献但又被实践证明属于虚假政绩甚至留下重大后患的，必须重新认定和追究责任。
四、考评主体的关联性。
应当注重吸收来自于授权方和受益方等关联方面。一要分类确定考评主体。根据不同的授权原则要求，干部分为政务类干部、业务类干部。地方各级党政领导班子成员等政务类干部，属于选任制干部，任职价值取向应当是向人民负责、让群众满意，更应关注的是听从民意的公认程度。而各级党政工作部门及其内设机构的领导干部等业务类干部，主要是在地方党政机关内部按照等级授职，属于委任制干部，实绩主要体现在完成政务类干部分配的工作，协助政务类公务员实现履职承诺上，更应注重效率，更看重的是其才干能力情况。二要合理确定民众参与考评的权重。评价领导班子完成目标任务和政策建议情况，最重要的是上级评价，其次是同级评价和内部评价，权重相对较小的则是社会评价。反之，评价领导班子公共服务和公众形象，最重要的是社会评价，权重相对较小的则是上级评价。那些与人民群众生产生活息息相关的工作部门和领导干部政绩的考评，群众权重要加大。对于地方领导班子的民主测评，应在党政部门领导班子、下一级党政领导班子成员等方面人员中进行；对于部门领导班子的民主测评，应在部门内设机构、直属单位、本系统下级部门和服务对象中工作知情度高的人员中进行。三要引入社会第三方参与评价。对纳入干部政绩考核的经济、社会发展等一些量化的主要指标统计，可依靠统计部门的力量，将它纳入日常统计的业务范畴，定期提出分析报告，为考核机构实施考核提供依据。对作为领导干部政绩的一些重大基础性建设工程，可建立专业审计机构，委托对项目的投资管理、资金的来源使用、成本核算、投资绩效等方面开展专项审计，把审计结果作为政绩考核结论的重要组成部分。对那些工作量大，专业要求高，又不涉及机密的专门性考核，可以委托社会中介机构来办理。四要加大政绩信息公开力度。要在政府部门与公众之间、在政府部门之间建立健全信息沟通机制(包括政府信息传递机制、公众信息反馈机制、政府回应机制)，加大政务公开力度，充分尊重公民的知情权，满足公民的参与愿望。五要对民意表达进行正确引导和分析。在分析民主测评结果时，要综合考虑众多因素，如参与测评者对测评对象的了解程度、地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响等等，做到由表及里、去伪存真。要将集中测评结果与组织部门平时掌握情况相互对照，注意了解干部所在单位的具体情况，充分考虑干部的个性特点和具体岗位，全面地看待干部的优缺点。对干部所得的不称职票，要区分是干部自身主观原因造成的，还是周围客观环境导致的，给干部一个客观、公正的评价。
对领导班子的评价范文第6篇
关键词：贯彻十精神监狱中层领导班子建设思考
十报告提出，要深化干部人事制度改革，建设高素质的执政骨干队伍。报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。
对于监狱工作来说，中层领导班子就是监狱警察队伍的骨干和中坚力量，中层领导班子建设得好不好，直接决定了监狱工作开展得好不好。那么，在全党全国深入学习贯彻党的十精神的背景和形势下，我们如何按十的要求加强监狱中层领导班子的建设呢？以下是笔者的一隅之见。
一、当前监狱中层领导班子建设中存在的突出问题
（一）思想建设有待加强。当前的中层领导班子建设中，思想建设弱化已成为不争的事实，对监狱中层领导班子的评价，大多依据的是监管、生产等方面的硬指标，而对于中层领导的思想、道德、党性等方面的教育、考核，则绝大多数是浮于表面，不具体、不深入，相关的培训，也大多入耳不入心，没有多少效果。对中层领导的思想建设，只要是没有发生违法违纪的问题，那就万事大吉，没有真正通过开展思想建设，在中层领导班子中树立起坚定的理想信念，做到从源头上预防违法违纪问题的发生，激发干事创业的热情。
（二）政治素质有待提高。主要体现在三个方面：一是有的中层班子搞不好团结，班子成员之间各自为战，甚至是互相拆台的现象不在少数；二是民主集中制落实得不到位。体现为两个极端：一个是不待集中就越级汇报，存在“越位”的问题；另一个是毫无原则的服从，对班子主官的错误决定不敢大胆指出，而是一味盲从，放弃自己的民利。三是大局意识不强。对整个班子来说，只盯着本单位本部门的利益，不顾及监狱的大局；对班子成员来说，只盯着自己分管的业务，甚至是个人的利益，不顾及单位或部门的大局。
（三）责任意识有待加强。当前中层领导班子责任意识建设中比较突出地存在两个方面的问题：一方面，极少数中层领导工作不踏实，缺乏实干的精神，把大部分的精力用在钻营上，通过玩一些手段和营造良好的所谓人际关系提拔到领导岗位上后，不愿意承担相应的责任，工作能推就推，完全忽视了自己应该承担的责任。另一方面。由于职数设置的客观现实，绝大部分中层领导是没有机会再提升职务的，部分中层领导不能正确对待，以消极的心态面对，认为自己已经是船到码头车到站了，工作中缺乏进取精神，表现出责任意识不强，做一天和尚撞一天钟，得过且过。
（四）执行力有待加强。表现在三个方面：一是贯彻落实党委决策打折扣或走样，对党委的决策部署，要么搞“上有政策下有对策”那一套，要么拖沓不办，不及时执行，影响了监狱工作的大局。二是工作方法简单。对监狱党委的决策部署，本本化地去理解，机械化地去执行，没有做到与本单位本部门的实际相结合，工作方法过于简单。三是创新能力不强。一方面工作完全依靠旧的经验，完全遵循旧的习惯，没有做到结合当前的新形势创新地开展工作。另一方面，对创新的理解存在偏差，为创新而创新，没有综合考虑工作实际，通俗地说就是“拍脑袋办事”，这也是创新能力不强的表现。
（五）业务能力有待加强。这一点体现为两个极端：一个极端是工作不踏实，对本单位本部门的业务工作不熟悉，甚至是完全不懂，一问三不知，自然也就谈不上对工作的检查指导。另一个极端是把精力都放在具体的事务上，事事亲力亲为，对单位的工作任务没有能够合理地划分，工作上缺乏合理科学组织的能力，缺乏掌控职责范围内的全局的能力。
（六）工作作风有待改善。主要表现在三个方面：一是作风飘浮，没有做到密切联系群众，不愿意听取群众的意见，不为群众着想，没有做到尽自己的能力为群众办实事办好事，不但得不到群众的拥戴，反而还人为地造成领导和群众的关系紧张甚至是对立，影响了工作的有效开展。二是贪图享受，缺乏吃苦耐劳的品质、艰苦奋斗的作风和乐于奉献的精神，工作比舒服，不但没有发挥出一名中层领导应有的表率作用，甚至还会产生坏的影响。三是严格自律的作风有待加强。虽然近年来监狱中层领导在党风政纪上没有出什么大问题，但是实际工作中，少数中层领导自律意识差的问题依然存在。
二、存在问题的原因分析
（一）从中层领导的选拔任用方面分析。第一，选拔人才的首要标准是“德才兼备，以德为先”，但是对一个人“德”的评价，实际上没有明确而具体的标准，没有办法进行很客观的评价，所以，在这方面，往往给的就是“印象分”。第二，选拔中层领导干部时，常常要进行民主测评，这一块的得分，一定程度上是“感情分”，平时为人处事较为圆滑、做“老好人”、人际关系处得好的，往往得分就高。而那些工作能力强，但是个性耿直、原则性强或内向的人却常常吃亏。第三，干部的选拔任用，不可避免的会掺入决策者的主观因素，决策者对人才方面的偏好，一定程度上决定了人才选拔的方向和范围。第四，通过竞争上岗的形式选拔任用干部，虽然极大地体现了干部选拔任用的公平、公正和公开，但是也不可避免地存在一种现象：擅长考试却不擅长工作的人，往往比擅长工作却不擅长考试的人有更多的机会。第五，在当前中层领导的选拔任用工作中，不可否认仍然存在一些不正之风，仍然有极个别中层领导靠的是“人脉”“关系”得到提拔。
（二）从中层领导的教育方面分析。第一，当代中国，经济快速发展，社会生活因此注入了强大的活力，但是同时也带来了一些消极腐朽的东西，形形的诱惑和考验也随之出现，人们变得越来越实际，精神上的追求呈现出多样化、复杂化的发展趋势。在这样复杂的社会环境中，理想信念方面的教育往往难以奏效。第二，当前的监狱中层领导培训机制在提高中层领导队伍整体业务素质方面的效果有限。当前监狱单位对中层领导的培训，主要是参加全区举办的各类中层领导培训，这类培训规格较高，培训的效果也很好，但是由于参加人数较少，因此普及面不够广。而且，各监狱单位往往把参加
这样的培训当作是对工作表现较为突出的人员的一种激励，因此，选派参加培训的，往往就是各单位中层领导中的佼佼者，最终就会强者更强而弱者固弱。此外，在培训工作中也不可否认仍然存在这样的现象：个别领导把参加培训当成是一种休养的形式，培训中没有投入什么精力放在学习上，导致培训对其个人没有产生应有的效果。第三，监狱单位内部的日常教育难以正常开展。监狱单位大多都存在警力紧张的问题，应付日常的工作，已经消耗了监狱警察的许多精力。特别是监狱的中层领导，承担了非常繁重的工作任务，休息和空闲的时间已经是少之又少。因此，监狱单位要组织内部的教育培训，时间安排问题较大，而且因为开展培训在无形中大大增加了中层领导的工作压力，培训对象难免在心理上有抵触，导致培训达不到预期的目的。（三）从中层领导的管理方面分析。第一，当前监狱中层领导班子建设工作机制中，极为普遍地存在“能上不能下”的问题，除非是年龄达到任职年限或本人主动提出申请、工作出现重大失误造成重大损失等这些情况，否则基本没有被免职的。对于极个别在位不尽职的中层领导，虽然领导不满意，群众也不满意，但是由于没有符合以上有明确规定的免职条件，往往只能是调换其岗位，让其在一些次要一点的部门任职。因此，实际工作中这样的现象不在少数：那些工作做得不好的中层领导，往往能到一些工作相对轻松舒服的岗位工作，用广西的方言来说，就是说这些人往往能够混到“爽口”。这种现象，在中层领导队伍中产生了极坏的示范作用。第二，对中层领导的日常管理有不到位的地方。实际工作中，对中层领导的日常管理主要由其所在单位具体实施，因此，中层领导的到岗到位，主要还是靠个人的自觉，特别是监狱机关的中层领导，由于工作具有一定程度的非限定性，工作范围较广，对于极个别人来说，这无形中也成为了其不到岗不到位的借口。第三，对中层领导的考核评价效果不明显。当前对监狱中层领导的考核评价，除了可以量化的工作业绩外（而这一点考核的其实是整个班子），对领导个人一般是支部人员进行无记名投票，这很大程度上保证了考核评价的公正性和评价结果的真实性。但是在实际工作中，相当部分同志对这项工作没有很认真地对待，填写的评价结果有时会有失客观。而干部管理工作中的保密原则，也在一定程度上影响了这项工作的透明度，导致部分同志对评价的作用持怀疑态度。第四，对中层领导的激励机制不健全。监狱工作使命光荣，责任重大，特别是一些经济效益不好的监狱单位，中层干部的福利待遇与普通警察相差无几，但所肩负的责任却大得多，2012年实行警员职务套改后，有的工龄较长的副科级干部由于不能参加套改，不再担任职务后工资待遇比同等条件的副主任科员待遇还低，一定程度上影响了工作积极性的充分发挥。相当一部分中层领导格尽职守，任劳任怨，但达到任职年限不再任职以后，由于机关编制有限又回到一线从事带班工作，这对仍在职的年龄较大的中层领导造成了较大的影响，部分接近免职年龄的中层领导因此产生了较重的心理负担，认为这样的机制既不合情也不合理，抵触的情绪较为强烈。
三、以学习贯彻十精神为切入点和着力点，加强监狱中层领导班子建设的对策
（一）把握“三个坚持”，把好“入口关”。干部路线是为政治路线服务的，以什么样的标准选人用人是干部路线的核心内容，是建设高素质干部队伍的首要问题。党的十报告突出强调要坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，进一步明确了新形势下干部选拔任用的标准。在监狱中层领导班子建设中，我们要认真贯彻落实这一标准，把好中层领导班子的“入口关”。
1．坚持五湖四海、任人唯贤，选拔任用真正贤能的人才。一是要多种形式搭建平台，让贤者有机会展现其贤。可通过开展各种形式的技能大比武，从中选拔优秀人才；还可以通过设置监狱级领导、科（监区）级领导、业务科室警察、监区警察等多层次的人才推荐库，从中选拔全面评价较高的人才。二是要扩大选拔范围，尽可能减少限制性条件，特别是在开展竞争上岗时，要通过减少不必要的限制性条件，吸纳更多人才参与竞争。三是立足岗位需求确定人才需求方向，选拔出最能胜任岗位工作的中层领导，最大限度避免基于决策者偏好的单一人才评价标准。四是不断完善公开选拔工作方案，合理设置笔试、面试、民主测评等方面的权重，适当增加进入考察人员比例，努力使选的人才让组织放心、群众满意，让能干事者有机会，干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。五是从系统的最优化原理出发，注重优化中层领导班子结构，人事部门必须熟悉掌握了解每个中层领导的情况，如年龄、身体素质、政治思想素质、工作经历、组织协调能力以及个性特点、爱好特长、工作作风等，在对这些要素进行科学分析和判断基础上进行合理调配，优化组合，尽量使每个中层班子都能形成梯次的年龄结构、配套的专业结构，叠加的智能结构和相容的气质结构，做到人事相宜，相互匹配，取长补短，发挥每个班子成员个体最大的潜能，从整体上形成有效合力。
2．坚持德才兼备、以德为先，选拔任用品质优秀的人才。德才兼备、以德为先，是我们党一贯的选人用人思想，抓住了干部队伍建设的关键。而如何做到这一点，难点在于如何准确识别干部的“德”。笔者认为可以通过三个方面来考量：一是建立德的评估机制。从政治品质、道德品行两个大的方面，设定政治方向、政治立场、政治纪律、党性原则、社会公道、职业道德、个人品德、家庭美德等考评指标，以民主测评的形式进行评估，评估结果作为选拔人才的参考；二是进行政治思想、社会公德、职业道德等方面相关知识的书面考试，考量其“知德”的情况，这对于评价一个人的德具有重要的参考作用，因为“知德”是“行德”的基础和前提；三是从日常履行职责、紧急关头的行为表现等外显性的表现，来评价一个人的德。
3．坚持注重实绩、群众公认，选拔任用干事创业的人才。在注重实绩选拔人才方面，目前监狱的选人用人机制已经有了较为成熟的标准和操作方式。其中需要进一步把握好一点，那就是要不断增加干部任用工作的透明度，增加群众的信任，促进群众积极参与人才选拔工作。此外，还应该避免出现因为原来的岗位需要而放弃提拔人才的现象，不能因为做得好就不放手，要优先从警察个人的政治生命来权衡，真正让干成事的人得重用，不让老实人吃亏。
（二）着力提升素质，把好“教育关”。要建设一支高素质的监狱中层领导队伍，在严格选拔标准的基础上，加强教育也是非常重要，要通过加强对监狱中层领导队伍的教育，达到不断提高中层领导队伍领导能力、执行能力和业务素质的目的。
1．丰富教育形式。一是多安排挂职锻炼和跟班学习。挂职锻炼和跟班学习具有其他教育形式不可比拟的优势，教育对象融入一个新的环境，不是接受常规灌入式的教育，而是在与教育对象一起工作的过程中，发现相互之间的差异，思考和判断其中的优劣，从而实现取长补短，共同进步。目前我区在这方面的工作力度不够大，可以考虑安排中层领导到区外监狱单位跟班学习，也可以安排区内监狱单位之间互派人员跟班学习。二是多开展电化教育。完善监狱系统的网络建设，通过网络开展视频教育，这样可以兼顾教育和工作，真正做到两不误双促进。三是对于当前运行已经非常成熟的中层领导外出培训机制，可以考虑适度扩大规模，增加培训的覆盖面，进一步增强教育培训对监狱中层领导班子建设的促进作用。
2．充实教育内容。一是要进一步强化理想信念教育。针对当前监狱中层领导班子思想建设的问题，强化党的创新理论的教育，教育中要重点解决好针对性和实效性的问题，同时注意增加教育的趣味性，让理论教育更
加深入人心。二是以工作的需要为出发点和落脚点，按照“缺什么补什么”的原则开展教育。上级机关要加强到基层监狱调研，了解基层监狱在人才教育方面的需求。三是要加大新观念、新技术方面的教育培训力度，促进监狱中层领导运用新思想、新观念、新技术提高工作效率。3．拓展教育资源。一是引入高水平的教育资源，到监狱单位对中层领导开展轮训，扩大高水平教育的覆盖面。二是通过到兄弟单位学习交流或到省内外有关单位挂职锻炼得到教育，在交流、挂职锻炼的过程中，相互学习借鉴，达到共同提高的目的。三是引导中层领导进行自我教育。把自己也作为自己的老师来看待，经常性地对自己的学习、工作等方面进行总结，用自己的经验和教训来教育自己。
（三）抓好考核奖惩，把好“管理关”。监狱中层领导是监狱警察队伍中的一个管理者，同时也是执行监狱党委决策部署的执行者，因此，监狱中层领导班子的管理，是整个监狱警察队伍管理工作的关键所在，在警察队伍建设中能起到一种“提纲挈领”的重要作用。
1．探索科学合理的绩效考核机制。按照每个岗位的工作内容和工作要求，分别设定一定的量化考核标准，标准要做到尽可能细化，并对应每一个细化标准确定一定的分值。考核工作由专门的部门具体负责，按一定的时间频率开展考核，对照考核标准逐项进行考核打分，考核结果与评先评优和单位发放的福利挂钩，确保考核结果得到有效运用。
2．完善中层领导退出机制。除了当前年龄界限的正常退出和出事追责的非正常退出外，探索完善中层领导新的退出机制，建立中层领导履职能力评价机制，将每个月中层领导的绩效考核结果与领导评议、群众评价相结合,凡有职位空缺或在同一岗位工作满一定年限的必须重新竞争上岗，让每个有工作能力的警察都有上升的空间和机会，增强他们想干事、会干事、能干事的信心，同时强化在岗位上人员的忧患意识和工作动力，实现人才竞争的良性发展。对于那些领导不满意、群众也不满意、考核不达标的中层领导，果断启动退出机制，劝其自动辞职，或直接予以免职，从而改变极个别中层领导在位不尽责、在岗不尽职的问题，解决领导职务“准终身制”的问题，增强中层领导的危机意识，形成“能者上、平者让、庸者下”良好局面。做好退居二线人员的思想工作，这些人员工龄长，阅历深，都是监狱管理工作中的行家里手，应尽量将这部分人员留在原工作部门或有针对性地安置到服刑指导机构、入出监区或监区内勤等岗位，使他们既能充挥自身经验丰富的优势，激发工作热情，更好地实现自身价值，又为年轻警察创造学习的机会，收到传、帮、带的效果。
对领导班子的评价范文第7篇
今年，广东省委为了深入贯彻落实科学发展观，争当实践科学发展观的排头兵，组织省发展改革委、省统计局等有关部门，经过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，最近出台了《广东省市厅级党政领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及考核评价试行办法》，准备在全省实施。
一、全省划分4大考核区域
为使考核做到更加客观、公正、科学，广东根据本省的经济社会发展情况，结合主体功能区规划要求，创造性地将全省21个市分为都市发展区、优化发展区、重点发展区、生态发展区4个区域类型，进行分类考核。
都市发展区（包括广州、深圳2市）：为全省经济和社会发展龙头，以国际先进城市为标准，突出自主创新在经济发展中的主体地位，重点评价对全省经济的辐射带动作用，强化对现代服务业、社会管理、公共服务、科技创新、社会公平、人居环境以及人的全面发展的评价。
优化发展区（包括珠海、佛山、东莞、中山4市）：经济比较发达，人口比较密集，开发强度较大，资源环境要求高。重点评价其优化经济结构和转变发展方式的状况，强化对经济结构、资源消耗、环境保护、自主创新以及基本公共服务覆盖面等的评价。
重点发展区（包括汕头、惠州、汕尾、江门、阳江、湛江、茂名、肇庆、清远、潮州、揭阳、云浮12市）：有一定的经济基础，资源环境承载能力较强，发展潜力较大，集聚经济和人口条件较好，主要实行工业化和城镇化优先的绩效评价，综合评价其经济增长率、吸纳人口、质量效益、产业结构、资源消耗和环境保护以及外来人口公共服务水平等。
生态发展区（包括韶关、河源、梅州3市）：关系全省环境生态安全，不适宜大规模、高强度工业化和城镇化开发。对其实行生态保护优先绩效评价，重点评价水质、水土流失治理、森林覆盖率等生态环境状况。
二、考核的指标和实施办法
广东省这次推出的《考核办法》，对考核指标、考核对象和考核的操作步骤，都作了明确的规定。
1.考核指标。根据全省划分的4个区域类型，设置了23个共同指标和21个类别指标。共同指标是指在所有地区均采用的指标，类别指标是指在评价不同地区时设置不同的指标及权重，以反映区域发展差异、体现区域发展特点和不同功能的要求。其中，共同指标包括GDP发展速度；人均GDP发展速度与GDP发展速度之比；人均税收收入发展速度；万元工业增加值能耗降低率；行政运行成本占财政一般预算支出的比重；民营经济增加值发展速度等。类别指标主要有：（1）都市发展区：现代服务业增加值占第三产业增加值的比重;R&D(科学研究与试验发展)经费占GDP比重;进出口总额发展速度。（2）优化发展区：第三产业增加值占GDP比重;R&D经费占GDP比重;外商直接投资中3000万美元以上项目金额所占比重。（3）重点发展区：产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例;高技术制造业增加值占工业增加值的比重;实际利用外商直接投资发展速度。（4）生态发展区：产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例;高技术制造业增加值占工业增加值的比重;旅游业收入发展速度。
2.考核对象。按照干部管理权限，广东省委省政府考核的对象是省管的地级以上市党政领导班子和领导干部，市法院院长、市检察院检察长，省委、省政府工作部门及省法院、省检察院领导班子和领导干部；地级市负责对县(市、区)和市直部门领导班子及领导干部的考核。
3.考核办法。考核采取定量与定性相结合，《办法》规定，对市党政领导班子和领导干部的考核评价包括实绩考核、民主测评和群众满意度；对省直部门领导班子和领导干部的考核评价主要为机关工作效能考评。其中，实绩考核采取定量考核的办法，民主测评、群众满意度及机关工作效能考评采取定性考核的办法。
4.考核程序。为促进干部考核工作的科学化、规范化，考评体系中对考评工作的操作方法、程序、内容、格式都作出统一要求。主要有以下程序：（1）领导班子和领导干部自评，形成自评报告；（2）按程序开展实绩考核、民主测评、群众满意度和机关工作效能评价；（3）征求意见。对各市的考核评价，征求省纪检监察、审计以及相关部门（主要是有“一票否决”工作的部门）意见；对省直部门的考核评价，征求分管省领导及相关部门意见；（4）提出考核等次意见等。
三、考核评价体系的主要特点
广东这次推出的考核办法，较好地体现了科学发展的要求，体现了广东的省情和区域特点，体现了考核的导向作用，是一个具有新意和特色的指标体系。归纳起来，有以下几个明显特点：
1.在指导思想上，更加突出科学发展观。这次制定的考核评价体系，坚持以科学发展为导向，把贯彻落实科学发展观的目标和要求体现在各项指标设计上，转化为可考核的指标，充分发挥评价考核的导向、激励和约束作用。
2.在考核标准上，更加突出分类考核、实事求是。广东通过划分4个区域类型，对不同区域提出不同的发展要求、指标设计和指标权重，实行分类考核、区别对待，不搞一刀切。同时，对市党政领导干部的民主测评，广东也分别按市委书记、市长、市委副书记、常委、副市长等不同职位，提出考核要求，同样体现了实事求是。
对领导班子的评价范文第8篇
为全面贯彻落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，近年来，我旗根据实绩考核中存在的问题，有针对性地在考核目标设置、日常监控、考核评价方式方法以及考核结果运用等方面进行了一些新的尝试，通过破解干部实绩考核中的“三大难题”，努力使考核工作向科学、准确、公信、实用方向迈进。
一、破解考核目标设置趋同、缺乏针对性的难题，在分类分层考核上动脑筋
针对近年来考核目标设置不尽合理，缺乏针对性等问题，我们在总结以往考核工作经验基础上，积极创新分类考核方式方法，大大提高了实绩考核的真实性、准确性和公信力。
(一)探索分类考核，增强考核的科学性。2004年以来，我们对苏木乡镇场的考核尝试过几种分类法：一是农区、牧区两分法，二是乡镇、苏木、农牧场三分法，三是中心城镇、重点苏木乡镇、一般苏木乡镇、国营农牧场四分法。实践证明，这些分类方法都不尽合理。主要问题是由于各地的资源条件相差较大，客观上存在发展不平衡问题。过去的几种分类法基本是围绕行政区划类别而定，缺乏对资源基础、发展潜力等现实因素的考虑，从而导致资源成为评级论绩的决定因素。2006年，新一届旗委调整了全旗经济发展布局，把资源禀赋接近、各类产业趋同、发展速度并行的地区确定为同一类经济区，全旗共划分三个经济区，形成了东、中、西三个经济板块。这一经济发展战略的实施，既为实绩考核工作提出了新的课题，也为其催生了一套新的机制和模式。从2007年开始，我们一改过去简单地执行行政区划分类考核的传统做法，制定并推出了一套按三大经济板块进行考核的全新办法。一方面考核重点上不再“一锅煮”，工业、农牧业、商贸业各有侧重；考核目标设定上，不搞一刀切，更加贴近各地实际。另一方面，因各地发展重点不同赋分比例各有侧重。这样，既照顾了资源优势，又对发展主导产业起到了导向作用。这种考核办法有效地克服了单纯打资源牌的弊端，起到了既鞭打快牛，又鞭策后进的良好效果。
(二)实施层级考核，体现考核的层次性。在考核指标的设置过程中，针对不同类型领导班子和不同职位领导干部的特点进行要素分析，合理地组合各项指标，客观地体现各类、各级之间固有的层次性。旗直单位科级领导班子按行政机关、党群机关、企事业单位、条管单位进行考核。对领导干部我们根据职务层次和职位特点设定考核目标，不同职务层次的领导干部考核素质要求各不相同，对苏木乡镇场领导干部分党政正职、党委副职、政府副职和后备干部四个层次；旗直单位领导干部分正职、副职和后备干部三个层次。对于正职领导干部，重点考核“驾驭全局能力”、“科学决策能力”、“民主作风”等针对性较强的目标；对于副职领导干部，则突出“团结协作能力”、“深入基层指导工作”和“组织协调能力”等内容；对于后备干部则重点考核“敬业精神”、“政策水平”、“业务能力”等，并通过定期进行综合知识测试，掌握后备干部的政策理论水平，提升后备干部的综合素质。
二、破解年终一次考核定实绩，缺乏准确性的难题，在日常监控上做文章
针对以往重年终考核、轻日常监控；重集中检查、轻过程管理；重定量分析、轻定性判断的“三重三轻”的问题，进一步加大日常监控的力度，创新监控的方式方法，做到垂直监控、横向监控与相互监控的结合，确保职能部门监控、综合部门监控、考核部门监控落到实处，取得实效。
(一)实行监控结果定期公示和季度通报制度。各苏木乡镇场的招商引资、财政收入、农牧业产业化、工业经济等重点经济目标的完成情况，由监控单位按季度在我旗新闻媒体进行公示的同时，需向旗委考核办报送，考核办通过《考核动态》下发到各苏木乡镇场、旗直各单位和县处级领导，接受各地区、各单位和全旗广大干部群众的互动监督。在公示期内，如有反映监控结果与实际不符，经实绩考核领导小组核实，监控单位年终不得评为“实绩突出”单位，单位主要领导年度考核不得评为优秀。这一制度的实施，既是对苏木乡镇各项经济指标完成情况的监控，也是对职能部门履行职责的监控，是双监控，双促进。既防止了弄虚作假现象的发生，又扩大了监督范围，使广大群众的知情权、参与权、监督权得到真正落实，确保日常监控结果的真实、准确。
(二)实行全旗拉练大检查和经济调度会通报制度。我旗每年对苏木乡镇场经济和社会发展工作都要进行两次由四大班子领导带队，旗委考核办、旗委督查室、旗政府督查室负责同志，旗直科局负责人，苏木乡镇党政正职参加的大规模的拉练检查。主要是根据年初制定的责任目标，采取实地核查的方式对各地的重点工作运行情况进行全面检查。检查后召开全旗经济调度会议。总结工作，肯定成绩，查找不足，评价优劣，并对下一步工作进行安排部署。通过拉练检查，各苏木乡镇场互学互评，自我加压。两办督查室和考核部门了解和掌握的考核目标运行情况，为年末客观、公正地评价领导班子和领导干部的工作实绩奠定了基础。
三、破解考核结果约束力不强、缺乏实效性的难题，在严格奖惩上下功夫
针对过去干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，几年来，我旗把实绩考核与干部选拔任用、交流调整、奖优罚劣有机结合起来，形成凭实绩用干部、调班子的用人导向。从而充分调动了广大干部的工作积极性，提升了干部领导发展的能力。
(一)阶段考核与集中考核相结合，增强考核的约束力。以往实绩考核年底“算总帐”缺乏经常化约束措施，近两年旗委考核办将存在问题较多的科级班子进行重点监控，如去年被评为“实绩一般单位”的档案局、安监局实行半年考核，及时了解和掌握存在问题的整改情况及目前班子运行状况，及时向旗委反映情况，为领导的决策提供依据。同时将领导班子和领导干部半年考核民主测评和考核组评价情况按40%的比例计入年末考核汇总得分。根据学校的工作特点，从去年开始对学校实行学年度考核，并听取主管局的意见。由组织部长及时对考核情况进行反馈，指出存在的问题和整改建议，促使学校日常加强管理、寒暑假查找不足、学年度改进问题。近期我们又对5所学校的科级领导班子和领导干部进行了学年度考核，发现去年存在问题的班子有了明显改观，班子的凝聚力、战斗力明显增强，群众的满意度明显提高。对学校的学年度考核，领导班子和领导干部的民主测评和考核组评价情况按60%的比例计入年末考核汇总得分。做到既“算总帐”又“记小分”。