离职证明样本
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离职证明样本范文第1篇
XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。
XXX公司(或人力资源部人事处)盖章
X 年 X 月 X 日
特别注明：
1、上述的离职证明有时候为了更加严谨，也可以在XXX 同志后加上“身份证(1234567890)”的身份标示，一般是不需要的。
2、一般来讲，如果你已离职超过6个月，是不需要提交离职证明的，或者你直接说丢失了就可以了，大公司一样如此，没有问题。
3、离职证明的目的是新公司用来划清你与原公司之间界限的法律依据，主要用来保护新公司权益的。
【离职证明参考写法】
1.证明格式。
2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。
3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。
4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。
5.一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。
6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。
7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不建议使用便笺手写。
8.一些用人单位由于前期管理不完善或不愿意构成用人单位对工龄“自认”，在没有明确要求情况下，采用了模糊描述，直接写在公司任何职务，于某年某月某日离职，避开入职时间说明。
【范本一】
离职证明
先生/女士/小姐(身份证号为 )自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至xx-xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
xx-xx年07月31日
_____________________________________________________________________________
【范本二】
离职证明
兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
离职证明样本范文第2篇
内容摘要:工作嵌入理论对离职研究的贡献在于两个方面:一是将非工作因素纳入一个系统的框架;二是实现了对非工作因素的测量。工作嵌入以一个全新的视角研究了员工离职的问题,弥补了传统理论的不足,对理论研究和管理实践都有重要的意义。
关键词:工作嵌入 员工离职 工作满意度 组织承诺
员工主动离职尤其是技术和管理者的离职使企业损失巨大,据统计美国企业每年因离职的损失高达110亿美元。Sagie(2002)的一项研究指出员工离职所造成的损失为企业税前年收入的17%,因此员工离职一直是企业管理人员和学者们所关注的问题。Mitchell(2001)等人突破传统理论对工作内因素的局限,提出了工作嵌入理论,以全新的视角研究了非工作因素对员工离职的影响。
工作嵌入的提出
March和Simon(1958)指出员工离职取决于工作态度和离职难易。经过多年理论发展,工作态度多指工作满意度和组织承诺,离职难易多指工作机会和实际失业率(Lee,Sablynski,Burton&Holtom,2004)。有研究表明,工作满意度和组织承诺与离职倾向有负相关关系(Koh&Goh,1995;Chun&law,1996;Jaros,1997),工作机会与离职倾向呈正相关关系。
但是,也有研究指出工作满意度和组织承诺对离职的解释程度只能占到4%-5%(Hom&Griffeth,1995;Griffeth,Hom&Gaertner,2000),许多其他有影响的因素被忽略了,其中家庭、爱好、工作―家庭冲突和宗教等非工作因素是比较重要的(Price&Mueller,1981;Mobley,1982; Mitchell,2001)。Lee和Maurer(1999)发现子女和配偶能比组织承诺更好的预测员工离职。Holtom(2005)等人对多个行业员工离职的研究表明,超过60%的主动离职行为是因为突发事件而非长期工作不满所导致,其他学者也得出过类似的结论(Lee&Mitchell,1994;Lee et al,1996)。
上述研究表明,工作内因素已经无法全面地解释员工离职,因此有学者提出新的解释理论,如员工逃避(Hulin,1991),职业承诺(Irving,Coleman&Cooper,1997),组织支持(Shore&Tetrick,1991)等,这些理论从某些方面解释了员工的离职,但是没有形成系统的框架。基于以上的研究,Mitchell(2001)等人提出了工作嵌入理论,系统地研究非工作因素对员工离职的影响。
工作嵌入概念的界定
工作嵌入与嵌入理论和场理论相关,嵌入多指某个事物或行为与它们的背景紧密相连,不可分割。在社会学中,嵌入用来解释社会关系对经济行为的影响和约束。场理论指每个人都有自己能感知的生活空间,在这个空间内生活的各方面交织在一起,形成或多或少,或远或近的关系。在此基础上,工作嵌入被描述为:个体与工作内、外环境存在多种多样的关系,这些关系就像一张网络,使个体“深陷”其中,成为其中的一个结点,个体的行为会受到网络中各种关系不同程度的影响。
工作满意度注重工作因素如对工作环境、管理风格、同事和薪酬的满意程度,是一种主观感情的评价。工作嵌入理论关注工作外因素对员工的影响,它只是客观描述了员工与组织和社区的关系,并不涉及感情评价,因此工作嵌入避免了员工因个人差异所造成的主观随机性评价。组织承诺有多种定义和测量方法,然而流行最广、影响最大的是Allen 和Meyer(1990)的三维度模型(感情承诺、持续承诺和规范承诺),因此文章采用这个模型来与工作嵌入对比分析,首先,组织承诺注重组织因素,不涉及组织外的因素。其次,感情承诺反映员工对工作和组织的感情,工作嵌入中的组织匹配只是一种认知上的信念,而不是感情反映。再次,规范承诺是一种责任,即“人们留下是因为他们觉得他们应该留下”。最后,持续承诺与组织牺牲在测量方法上相似,它们主要区别在两个方面:一是组织牺牲没有对工作替换机会的测量;二是组织牺牲不是采用一般总体的测量项目,而是采用具体的项目测量员工感知的离职成本。
相比其他理论,工作嵌入理论以一种客观的、概括的角度,全面地将影响员工离职的因素囊括在内,它提供了一种科学的、量化的研究框架和思路,将非工作因素与工作因素并列在一起研究离职问题,扩大了传统理论的内容。
工作嵌入的内容
工作嵌入是对员工离职一系列影响因素的综合描述,它包括三个核心内容:
联系,即个体与他人或其他组织的正式或非正式关系。员工不仅与工作上的同事、组织有关联,而且与他所居住的社区、自然环境紧密相连。Mitchell(2001)等人认为这些联系将员工和他们的家庭置于社会、经济和自然关系的网络之中,个体与网络的联系越多,他对工作和组织的依赖性就越强。网络联系的存在使得员工离职时不仅考虑工作因素,还考虑到来自家庭和其他人员的影响(Prestholdt,Lane&Mathews,1987;Maertz,Stevens, Campion,1996),甚至爱好和宗教活动都会影响他们对组织的承诺。
匹配,即个体在某组织或环境中感到兼容和舒适。个人与工作的不匹配会造成员工的离职(O`Reilly,Chatman&Caldwell,1991;Chan,1996)。Verquer(2003)等人的研究也表明:个人和组织是否匹配对员工离职有显著影响。
牺牲,即离职所带来的物质和心理损失。离职意味着放弃熟悉的同事、工作和潜在的晋升机会,而且离职可能要变更居住地,离开一个有吸引力的、互相尊重的社区是令人遗憾的,因此员工离职放弃的东西越多,他就越不容易离职。
在此基础上,Mitchell(2001)等人将工作嵌入分为工作内嵌入(组织嵌入)和工作外嵌入(社区嵌入),每个嵌入构面分为三个维度:联系、匹配和牺牲,因此工作嵌入共有六个维度:组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲。
工作嵌入维度
工作嵌入各维度与某些概念在内容和测量方法上具有差异性。
(一)组织牺牲与退出成本
Mobley(1977)在他的早期模型中用退出成本来测量员工离职的难易,它注重离职的物质成本和工作搜寻成本,组织牺牲注重物质成本,但不包括工作搜寻成本,并且组织牺牲包括关系、感情等心理成本在内。
(二)组织匹配与个人―工作匹配和组织同一性
个人―工作匹配描述个人技能与工作要求的知识、技术和才能的匹配,组织匹配关注员工与同事、工作小组、工作和公司文化的匹配,它们强调的是员工总体上的匹配感。组织同一性描述的是这么一种感觉,“我觉得组织的成功和失败就是我自己的成功和失败”,它混淆了组织和个人的界限(Ashforth,1998),组织同一性与组织匹配从根本上是不同的,它要比组织匹配的范围更广。
(三)参与承诺与组织联系
参与承诺描述对“组织目标的认同感”和对“组织高层和工作小组的支持程度”(Becker,1992;Hunt&Morgan,1994)。组织联系测量员工在某个职位上的联系数量,不涉及对高层和其他团体目标的认同与否。
(四)社区联系与亲属责任和主观规范
亲属责任反映“对同一个社区内亲属的责任”,社区联系包括房屋产权和社区组织等多种联系在内,范围更广。主观规范区涉及工作内、外的联系及这些联系对行为的影响。社区联系不仅包括与人的联系,它还包括房屋产权和社区组织等多种联系在内,它仅仅讨论存在什么联系。
上述概念为工作嵌入理论提供了理论基础,一是为工作嵌入各维度概念的构建提供了借鉴;二是为工作嵌入量表的开发提供了参考。
关于工作嵌入的测量,Mitchell(2001)等人编制了相应的量表,共有六个维度:社区匹配(五个项目);组织匹配(九个项目);社区联系(六个项目);组织联系(七个项目);社区牺牲(三个项目);组织牺牲(十个项目)。
Mitchell(2001)等人指出工作嵌入代表了一种总体的影响,因此建议开发总问卷即每一个维度用一个项目测量的问卷方法。George(2005)等人开发了这种问卷, 并进行了相关的验证。
工作嵌入的实证研究
(一)工作嵌入与离职倾向的研究
Mitchell(2001)等人以杂货店和医院员工为样本,研究了工作嵌入与离职倾向的关系,他们发现:工作嵌入与离职倾向存在负相关关系。Thomas (2004)等人(样本为某地区金融机构),George(2005)等人(样本为学院垒球队员和学院运动部门的人员),Brooks(2006)等人和Carlos(2007)等人(样本为银行员工)的研究都表明工作嵌入与离职倾向有负相关关系。另外,George(2005)等人发现组织牺牲维度与离职倾向关系最强,但是B. Riwi Wijayanto(2004)等人发现相比工作内嵌入,工作外嵌入可以更好的预测员工的主动离职,这说明不同情况下工作嵌入的各个维度对离职的影响是不一样的,这是未来研究所需要关注的方面。
(二)工作嵌入与组织公民行为的研究
B. Riwi Wijayanto(2004)等人以五家私人医院的员工为样本研究了工作嵌入与组织公民行为的关系, 结果表明:工作嵌入与组织公民行为有显著正相关关系, 其中工作外嵌入与组织公民行为有弱正相关关系, 工作内嵌入与组织公民行为有显著正相关关系。Thomas(2004)等人的研究也得到了相同的结果。上述研究表明:工作嵌入与组织公民行为有显著正相关关系;相比工作外嵌入,工作内嵌入与组织公民行为的关系更强。
(三)工作嵌入与工作满意度和组织承诺的研究
工作嵌入与工作满意度和组织承诺的研究大都假设工作嵌入对离职倾向的预测要高于工作满意度和组织承诺,Mitchell(2001)等人和Brooks(2006)等人的研究都证明了这一点。但是George(2005)等人的研究结果有所不同,他们采用了一个维度用一个项目测量的总问卷方法,结果显示:总问卷方法对离职倾向的预测要超过工作满意度和组织承诺,而采用Mitchell(2001)等人开发的多项目问卷方法得到的数据并没有证明这个结果,这说明Mitchell(2001)等人开发的六个维度是有效的,但是采用不同测量方法会造成结果不同,在未来的研究中,量表的开发是值得研究的方面。
(四)工作嵌入在不同文化背景下的应用
Carlos(2007)等人选取拉美裔文化群体和白种人文化群体作为研究对象验证工作嵌入在不同文化背景下的应用。他们选取了两家银行作为样本,研究结果表明:无论哪个文化群体,工作嵌入与离职倾向都显著负相关;相比白种人文化群体,拉美裔文化群体的工作外嵌入即社区嵌入程度更高;两个文化群体的工作内嵌入程度无差别,这说明西班牙文化群体和白种人群体主要差别在工作外嵌入,但是在其他文化背景下这个结论是否成立仍待验证。
上述研究对工作嵌入进行了初步探讨,结果显示工作嵌入与离职倾向和组织公民行为存在相关关系,这也证明工作嵌入的有效性。但是上述研究还有不完善的地方,如样本的选取比较集中,量表开发方法的局限性和不同经济、社会背景的差异性,这些都是未来研究所需要关注的方面。
工作嵌入研究评价和展望
员工离职是多方面因素共同影响的结果,工作嵌入提供了一个综合的框架系统地研究非工作因素和工作因素对员工离职的影响,这是符合实际情况的。更重要的是,工作嵌入将非工作因素全面的、以可量化的方式纳入了研究之中,这对未来的研究有极其重要的启示。但是工作嵌入有其局限性,如个体差异性会造成结果的不稳定性,量表开发的全面性等,本文认为作为一个新的理论,工作嵌入还需要进一步的探索,未来可以从以下几个方面展开研究:
当前研究的样本多选择医院和银行,而行业性质、行业人员流动性、技术专用性和工作内容的不同使得员工对组织依赖度不同,样本的集中可能会造成结果的偏差。任何理论的有效性都需要经过不断的检验,因此样本的扩大化包括样本行业种类的扩大、样本数量的扩大和员工组织层次的扩大是未来研究所必要的。
工作嵌入是在美国社会文化、经济背景下提出的,对其他国家的文化来说其适用性还有待验证。对我国来说,受到传统文化影响的员工视组织为奉献的对象,这与美国员工的职业文化有所不同,另外由于经济水平的不同,影响我国企业员工离职的因素与美国员工相比会有所差异,各维度的项目会有所不同,因此在中国的社会文化、经济背景下,工作嵌入的研究应该注重量表的适用性。
工作嵌入理论并不是孤立的,随着社会和经济的发展,非工作因素对工作的影响将会逐渐加大,工作嵌入与多路径展开模型、组织公民行为和组织绩效等理论的结合研究将会是发展的方向。
工作嵌入的引入为国内离职研究开辟了一个全新的视角,非工作因素对员工离职的影响程度和途径是国内学者未来研究的方向之一,同时工作嵌入理论对管理实践具有极其重要的启示,未来组织如何应对非工作因素对员工的影响也是值得关注的地方。
参考文献:
1.Cascio, W F. Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations [M].Boston, 1991
2.Abbasi S M,Hollman. Turnover: The Real Bottom Line [J], Public Personnel Management, 2000, 29
3.Sagie A, A. Birad, A. Tziner. Assessing the Cost of Behavioral and Psychological Withdrawal: A New Model and an Empirical Illustradon [J], Applied Psychology, 2002, 51
4.Mitchell, Terence R, Holtom, Brooks C, Lee, Thomas W. Why people stay: Using job embeddedneess to predict voluntary turnover [J], Academy of Management Journal, 20 01, 44(6)
5.March, J. G, Simon, H. A. Organizations [M]. New York: Wiley. 1958
6.Naresh Khatri, Chong.Tze.Fern. Explaining employee turnover in an Asian context [J], Human Resource Management Journal, 2001, 11 (1)
离职证明样本范文第3篇
关键词：中小企业雇员；心理契约破裂；组织效果；人力资源管理
我国中小企业已成为国民经济重要组成部分，它不仅是区域经济发展的重要增长点，而且创造了大量的就业机会和技术创新成果。但因我国大部分中小企业人力资源管理不科学，激励不够，导致企业人员流动率较高，员工士气和凝聚力不足。人才问题成为制约中小企业发展的关键因素之一，也是中小企业管理者急需解决的问题。科学人力资源管理需了解员工的心理需求，才能进行针对性的激励。而心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织人作出的各种承诺的感知而产生的。对中小企业雇员心理契约的结构特点以及心理契约破裂与组织效果变量关系的研究，将有助于中小企业管理者采取有效人力资源管理对策和激励措施，从而进一步提高企业绩效。
一、研究回顾和假设提出
自20世纪60年代社会心理学交换理论的心理契约被引入到组织行为研究领域后，对心理契约的研究主要包括对心理契约本身(内容、特征)的研究及心理契约破裂与组织行为关系研究。国内外学者对心理契约内容进行因素提取、特质性归纳，主要得出二维和三维的心理契约结构。但至今研究者对心理契约结构尚无一致的结论。多数研究认为心理契约内容基本围绕着交易型成分和关系型成分。在交易维度中，组织明确或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬；关系维度则强调员工和雇主间的社会一情感的交互作用。而心理契约之所以引起学界和业界的共同重视，主要在于当组织未履行心理契约中的责任时，雇员产生心理契约破裂。心理契约破裂后雇员会试图重建与组织交换中的平衡，而这些变化将对组织产生深刻影响。如以往研究得出：雇员对心理契约破裂行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为)和态度(如工作满意度、组织承诺、组织忠诚度)的高度负相关。
由于我国中小企业发展的历史原因和传统文化背景，家族式管理成为大多数已完成原始积累的中小企业进一步发展的最大障碍，其中缺乏人力资源激励机制，或者走进激励误区是普遍存在的现象。事实上很多大学生和研究生满怀热忱走进中小企业，但很快又流出。因此我们认为中小企业雇员的心理契约结构是有其特点的，而雇员对各维度契约破裂的感知对各组织效果变量的预测作用应是不同的。
研究证明，工作满意度与员工缺勤率负相关，而个体组织承诺水平是预测流动率的更好指标。离职倾向是员工实际离职的有力预测变量。而组织公民行为的概念由美国丹尼斯1988年提出，指个体的主动行为，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增强组织的有效性。因此本研究选择了工作满意度、组织情感承诺、组织连续承诺、离职倾向和组织公民行为等作为组织效果变量。
基于上述研究回顾和分析，我们提出：
H1：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的工作满意度；各维度契约破裂对工作满意度的预测作用不一。
H2：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织情感承诺；各维度契约破裂对组织情感承诺的预测作用不一。
H3：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织连续承诺；各维度契约破裂对组织连续承诺的预测作用不一。
H4：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将正向影响他们的离职倾向；各维度契约破裂对离职倾向的预测作用不一。
H5：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织公民行为；各维度契约破裂对组织公民行为的预测作用不一。
二、方法
(一)样本
研究先后调查了两组样本。第一组来自长沙和广州的中小企业，涉及制药、橡胶、汽车配件、贸易等行业。回收有效问卷170份。其中男性65.29％，女性34.71％；20岁以下占2.94％，20-29岁占33.53％，30-39岁占45.88％，40-49岁占12.94％，50-59岁占4.71％。被试学历结构：高中和中专占11.18％，专科27.65％，本科44.71％，硕士16.47％。被试在现单位的平均工龄达4.88年。其中高管层占5.3％；中层管理者占21.8％；一般管理者占35.3％；一线生产人员占11.8％；专业技术人员占20％；其他人员占5.8％。
第二组样本来自长沙、深圳、成都和上海的中小企业，涉及咨询、金融、化工、通讯、地产、贸易等行业。回收有效问卷245份。男性占64.08％，女性占35.92％；20岁以下占12.24％，20-29岁占39.59％，30—39岁占34.69％，40-49岁占8.57％，50-59岁占3.67％，60岁及以上占1.22％。被试学历结构：高中和中专占15.1％，专科35.92％，本科36.33％，硕士及以上12.65％。被试在现单位的平均工龄达5.13年。中层管理者占27.35％；一般管理者占35.51％；一线生产人员占8.98％；专业技术人员占17.96％；其他人员占4.08％。
(二)测量
1．心理契约结构测量
根据研究需要，我们仅对心理契约的组织责任进行测量。参考了Rousseau(1998)，Lester(2001)等的测量表和国内陈加洲等(2003)使用的调查问卷，结合中国员工实际情况，对问卷内容进行筛选，剔除西方特有项目，并结合我们在中南大学商学院在职06级MBA学生中的访谈，形成23个项目的问卷。如“与相似单位比，为员工提供竞争性的薪酬”，“信任和尊重员工”，“帮助员工职业发展”等。问卷采用五点量表。1表示“完全不重要”到5表示“绝对重要”。
2．心理契约破裂测量
被调查者对心理契约组织责任进行重要性评分后，接着被要求评价组织在各责任义务上的实际履行情况，1表示“实现的比承诺的少很多”到5表示“实现的比承诺的多很多”。然后将分数反向记分，用来表示相应心理契约条款的破裂分数，分数越高表示感知契约破裂程度越深。
3．组织效果变量的测量
对工作满意度采用Lester(2001)使用的整体评估测量表，由三个条目组成，如“总体而言，我很乐于从事我现在的工作”。组织情感承诺指员工对企业的投入、参与的程度。本文采用徐淑英(1997)所用测量表中因素负荷较高的四个条目，如“我对我的朋友讲，本单位是个非常不错的工作单位”等。组织连续承诺指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。本文参考了张勉等人(2002)中采用的组织承诺测量表中的连续承诺测量表，如“若我现在从本单位离职，我的生活会大受干扰”。离职倾向采用Lester(2001)使用的测量表，共3项，如“明年我很可能离开现在这个单位”。组织公民行为采用徐淑英(1997)的测量表，共8项，如“我经常提出改进工作程序的建议”、“尽管别人有不同意见，我仍诚实地表达自己的观点和看法”。以上变量的测量均采用五点量表形式，1表示“强烈反对”到5表示“非常同意”。
以往研究发现，雇员对契约破裂的感知以及雇员态度与人口统计变量和雇员位置变量等显著相关。故本研究选择了年龄、性别、学历和被试在现单位的工龄作为控制变量。性别采取0-1变量，1代表男性，0代表女性。
三、分析与结果
(一)心理契约结构探索与验证
我们首先对中小企业雇员心理契约的结构维度进行探讨。对第一组样本用主成分分析法进行探索性因素分析，得到心理契约因子结构，然后采用另一组样本，用结构方程模型的验证性因素分析对其进行检验。
1．探索性因素分析
对第一组样本，用因素分析主成分法对组织责任抽取特征根大于1因子，并对因子进行最大方差旋转，得到心理契约组织责任的四因子结构。去除在因子间交叉负荷高的项目，得到表1中心理契约因子结构。根据内容，我们分别对提取的因子命名为：发展因素，即组织满足雇员事业发展的责任；交易因素，即组织对雇员工作的经济回报；关系因素，指组织对雇员情感支持；保健因素，指组织提供的工作资源及保障等。各因素方差解释率为：23.89％、15.19％、15.12％和14.9％，累积方差解释率69.1％，各项目的因素负荷均大于0.5，各因素量表的Cronbach系数分别为：0.92、0.89、0.85和0.84。说明量表具有很好的结构效度和内部一致性。
2．验证性因素分析
鉴于已有研究发现心理契约有二维或三维的结构，因此将二维和三维模型作为竞争模型来比较。对第一组样本采用因素分析主成分最大方差旋转分别强迫抽取两个和三个因子得到二维和三维模型。再用第二组样本数据进行检验，结果见表2。
结构方程模型理论认为，当x2/df小于3，RMSEA小于0.08，NNFI和CFI的取值越接近1，模型与观测数据较好拟合，模型较好，而PNFI为模型省俭性指标，其值越大，模型省俭性越好，可解释性越强。因此从表2结果看，中小企业雇员心理契约四维结构比较可靠。
(二)心理契约破裂和组织效果变量的相关和回归分析结果
表3显示了本研究中主要变量的描述性统计变量、内部一致性系数和相关系数。
为比较各维度心理契约破裂对不同组织效果变量进行预测的相对重要性，我们分别以各组织效果变量为因变量，采取层级回归方法，先引入控制变量，再引入各维度心理契约破裂变量进行线性逐步回归。分析结果见表4(表中只显示了线性逐步回归最后的模型结果)。
相关分析和回归分析表明：中小企业雇员各维度心理契约破裂与雇员工作满意度、情感承诺显著负相关，与雇员离职倾向显著正相关，尤其是发展因素和交易因素破裂对雇员工作满意度的降低以及离职倾向的增加有较强预测作用，交易因素破裂对雇员情感承诺的降低有较强预测作用，假设1、2、4得到验证。而交易因素及保健因素破裂与雇员连续承诺显著负相关，并对连续承诺的降低有较强预测作用；发展因素和关系因素破裂与雇员公民行为显著负相关，关系因素破裂对公民行为的减少有较强预测作用，部分支持了假设3和5。
四、讨论
从表3数据看，中小企业雇员更重视与组织间心理契约的关系因素(均值=3.65)，在发展方面容易感知到较高程度的契约破裂(均值=3.61)。这与我国国情及文化特点有关。受儒家文化和集体主义影响，人们更关注与组织的社会情感型交互关系。而处于转型阶段的中国中小企业在努力适应市场经济，员工不再受到终身雇佣的保证。为了寻求更广泛的职业安全，中小企业员工更重视自身发展，包括参与决策、掌握新技能，培训学习，职业发展等。可实际上大多数中小企业管理仍是传统的家族式管理模式，缺乏科学有效的人才培育和利用机制，因此员工容易在发展方面感知到深程度的破裂。
本研究证实了中小企业雇员对心理契约破裂感知会对他们的工作满意度、组织情感承诺、连续承诺、离职倾向和公民行为有不同程度的负面影响。回归分析显示，交易因素破裂的影响最大，它对雇员的工作满意度(B=-0.163，p
其次是发展因素的破裂对雇员工作满意度降低和离职倾向增加有较强预测作用。这说明除物质激励外，企业还应重视员工自我实现和发展的需求，重视非金钱类激励，尤其是做好员工的职业生涯管理会对员工的心理和行为产生积极的影响。比如企业可根据员工需求建立科学培训计划，把员工培训作为一种激励手段，与员工职业晋升和职业生涯发展相结合。
本研究显示关系因素的破裂会对中小企业雇员的组织公民行为有较强负面影响。组织公民行为完全是雇员的自发行为，并没有在劳动契约和职业说明书中进行规定，它不会提高企业的薪酬支出，但对企业绩效有帮助。因此企业要提高雇员的个人主动和帮助行为，需要营造相互尊重、信任、坦诚的氛围，建设以“人”和以“能”为本的企业文化，加强组织与员工间的沟通和理解，增强企业凝聚力。
五、结论
本文对中小企业雇员心理契约结构进行探索和检验，表明中小企业雇员心理契约由发展、交易、关系和保健四因素组成。进一步对中小企业雇员各维度心理契约破裂与组织效果变量间关系进行研究，验证了心理契约破裂对雇员工作满意度、组织情感承诺有负向影响，对离职倾向有正向影响，而心理契约破裂对连续承诺、组织公民行为的负向影响得到部分验证。我们通过层级回归方法，比较了各维度心理契约破裂对不同组织效果变量进行预测的相对重要性，发现在中小企业，物质补偿和激励是最重要的。
离职证明样本范文第4篇
关键词：公司治理 董事会 契约理论
一、引言
作为企业的最终决策组织，董事会决定职业经理人的雇佣与薪酬，监督企业的运转，在公司治理机制中发挥着极其重要的作用。因此，董事会治理的经济学研究显得非常的必要。然而，由于数据缺乏和模型复杂等原因，与公司治理的其他领域相比，董事会治理的经济学研究仍然显得较为缺乏。与大多领域的经济学研究不同，董事会治理领域的实证研究一直指导着理论研究的方向。即便今天，在董事会治理的研究中，大量的实证研究仍然缺乏相关理论研究强有力的支持。董事会治理的实证研究的主要难点在于如何处理董事会规模与构成的内生性问题。现阶段的主要手段是采用操作变数法和同时方程式。而理论研究的主要难点在于：董事会治理涉及多个参与者，如股东，外部董事，内部董事和CEO，如何将各自的利益体现于模型让其进行博弈成为难点；与传统的委托人―人关系不同，作为人的CEO拥有一定的交涉力，可以影响作为委托人的董事会结构；随着时间的推移，董事会的成员构成发生变化，其偏好和效用发生变化，而这种变化不能为传统的委托人一人模型所捕捉。董事会治理的经济学研究最早出现于80年代末期。进入90年代后，越来越多的学者才开始关注董事会治理，并在国际顶尖刊物上发表了大量的优秀学术论文。本文将基于董事会治理研究中的几个核心问题对现有文献进行分类和归纳，分析和指明这些核心问题中仍然有待解决的问题。
二、董事会治理研究综述
(一)董事会的模式和企业绩效 在西方股份公司的治理结构中，董事会权力机制的制度性安排有二种模式：一种是以美英等国家为代表的单层董事会模式(SoleBoardSystem)；另一种是以德国等国家为代表的双层董事会模式(DualBoardSystem)。双层董事会模式中的监事会相当于单层董事会模式中的董事会，但其权力重点在于监督而非决策，而董事会相当于经营管理班子。Klaus and Leyens(2004)对欧洲各国企业的董事会治理模式的发展进行了综述后指出，一方面无论企业的董事会模式如何，都呈现出内部治理机制独立-度上升的趋势，但另7~面，双层董事会模式中的利益相关者共同决定机制又在影响着其独立性的提高。Gillette etaL(2007)基于模型和对学生的实验结果研究后发现，双层董事会模式的董事会更多地接受最大化利益相关者利益的决定，但也会更多地表现出保守的态度，放弃一些好的项目而降低企业价值。Adams zndFerreira(2007)指出，在单层董事会模式中，董事会不得不承担建议和监督这双重任务，而在双层董事会模式中，这两个任务被董事会和监事会有效地分担了。AdamsandFe~eira(2007)通过模型证明，在双层董事会模式中，由于建议和监督的职能被分离了，CEO有更大的激励去提供精确的信息，从而增加企业价值。另外，Adams andFerreira(2007)指出，在单层董事会模式中，―个友好的董事会(fi'iendlyboard，独立度较低的董事会)可能会对于股东更加有利。
(二)董事会的规模和企业绩效董事会的规模(board size，即董事的人数)常常成为人们批判的对象。这些观点认为，小规模董事会会更加具有凝聚力，更加有效地监督企业运作，而大规模董事会则会由于团队合作中存在的更加严重的免费乘车问题和更高的合作成本而懈怠于企业监督(如Lipton and Lorsch(1992)和Jensen(1993))。基于Liptonand Lorsch(1992)和Jensen(1993)的理论分析，Yermaek(1996)进行了实证分析。Yermack(1996)利用美国上市大企业的数据分析后发现，在董事会规模较大的企业中，CEO报酬的变化较小，CEO被解雇的概率较低，企业的绩效较低。Eisenberg，Sundgren and Wells(1998)区别于Yermaek(1996)，利用芬兰的中小企业的数据进行了实证分析。虽然实证结果同样支持了企业绩效和董事会规模之间存在的负向关系，但Eisenberg，Sund~'enandWells(1998)认为，与Yermaek(1996)的美国上市大企业样本不同，由于样本中的芬兰中小企业大部分为非上市企业，所以对于芬兰中小企业来说，美国上市大企业所面临的人问题并不是前提条件。Eisenberg，Sund~'en andWells(1998)主张从董事会构成来解释董事会的规模效果。另外，Mak and Kusnadi(2005)对新加坡和马来西亚的上市企业进行实证分析后，也发现了董事会规模与企业的绩效之间存在负的关系。但是，Bhagat andBlack(2001)对美国上市大企业的数据进行实证分析后，没有发现非常强的根据去支持董事会规模与企业绩效之间的负向关系。而Cole，Daniel andNaveen(2008)发现，需要更多建议的复杂企业比起相对简单的企业拥有更多的外部董事与更大规模的董事会。在复杂的企业中，随着董事会规模的增大，Tobin的Q上升；在简单的企业中，随着董事会规模的增大，Tobin的Q下降。不过，基于整个样本的分析却表明，董事会规模与Tobin的Q呈现一个u型的关系，这个结果与原有的理论如Lipton and Lorseh(1992)和Jensen(1993)发生矛盾。另外，近年来，Raheja(2005)和Harris andRaviv(2008)都在基于企业特征的前提下，分别推导出了最优的董事会规模和结构。Cole，Dartiel andNaveen(2008)的发现在一定程度上支持了企业特征对于董事会规模的决定，但u型关系的发现却无法被现在的理论所解释，不过这也许会引起新一轮的关于董事会最优规模的理论研究。
(三)董事会的结构和企业绩效 虽然法律规定董事会监督经营者，但是由于内部董事和灰色董事与企业存在密切的联系，缺乏反对企业经营者的动机，所以独立性较高的外部董事被寄希望于更好地完成这一使命。那么，董事会的结构(内部董事，灰色董事和外部董事的比例结构)与企业绩效之间是否存在关联呢?HermalinandWeisbach(1991)以美国上市大企业为对象，运用操作变数法来控制董事会结构的内生性问题，但没有发现外部董事比例与企业绩效之间有效的关系。与Hermalh~andWeisbach(1991)不同。Bhagat andBlack(2001)收集了数据量更大，期间更长的数据，对象仍然是美国上市大企业。BhagatandBlack(2001)运用联立方程式来控制内生性问题，不过依然没有发现外部董事比例与企业绩效之间有效的关系。而且，在BhagatandBlack(2001)的一些分析结果中，外部董事比例
与企业绩效之间存在着有效的负向关系。对TilermalinandWelsbach(1991)和BhagatandBlack(2001)没有发现外部董事比例与企业绩效之间关系的结果，MacAvoyandMillstein(1999)认为，原因在于他们选用了“过时”的数据，也就是董事会还没有发挥积极作用之前的数据。MacAvoy and Millstein(1999)采用美国加州公职人员退休基金(CalPERS)对300+最大企业的董事会的评分作为董事会独立度的变数进行分析后发现，董事会独立度与企业的绩效(EVA)之间存在正的关系。由于影响企业绩效的因素太多而且很多都不容易捕捉，所以一般的回归分析确实难以获得―个理想的结果。Rosenstein andWyatt(1990)利用事件研究的手段，研究外部董事加入的信息对股票价格的影响。他们发现，对于外部董事的加入，股票价格在很高的显著性水平上升02％。与传统的分析方法不同，事件研究更加巧妙地回避了说明变数难以选择的问题。然而，RosensteinandWyatt(1990)也存在―个潜在的缺点。假设企业为了改善企业运作而改变其董事会结构，继而最终推动其企业价值。那么，在这种情况下，所有的董事会结构变化(包括内部董事的加人)的宣布都将导致股票价格的上升，Rosenstein andWyaR(1990)实际上并没有证明外部董事的价值。同时，对于R0sensteinandWyatt(1990)的另一个疑问是：如果其他的变化(如内部董事的加人)都不能增加企业价值，只有外部董事的加入可以增加企业价值的话，为什么企业不是不断地加入外部董事以推进企业价值?Rosenstein andWya~(1997)解决了这些问题。RosensteinandWyatt(1997)发现：当内部董事的股票持有超过企业的5％时，对于内部董事的加入，股票价格的反应在很高的显著性水平为负值；当内部董事的股票持有处于5％到25％的区间时，对于内部董事的加入，股票价格的反应在很高的显著性水平为正值；当内部董事的股票持有超过25％的时候，对于内部董事的加人，股票价格的反应无法排除为O值。因此，RosensteinandWyatt(1990)的结论与其说反应了外部董事加入时的企业价值增加，不如说只是反映了关联于董事会结构变化的价值增加。另外，Cole，DanielandNaveen(2008)发现，在那些R＆D集中的企业中，内部董事的专业知识相对重要，随着内部董事比例的增加Tobin的Q也随之增加。虽然Raheja(2005)和HarrisandRaviv(2008)基于企业特征，分别推导出了最优的董事会规模和结构，但董事会规模和结构的决定似乎取决于很多因素。如Denis andSatin(1999)研究了股权结构与董事会结构的关系，而BakerandGompers(2003)研究了IPO中董事会的结构以及风险资本的角色。另外，正如HermallnandWeisbach(1998)用模型显示的那样，当CE0拥有较强的影响力时，即便从外部强制性加入独立度较高的外部董事，CEO也可以通过增添独立度较低的外部董事来改变董事会的独立度。也就是说，当动态分析和CEO的影响力被考虑到模型中时，当期最优的董事会规模和结构在次期也许变为次优甚至不当。因此，对于外部董事的任命必须通过法律法规去隔离来自CEO的影响。
(四)董事会与CEO的离职 董事会的一个重要职责就是选择合适的CEO并且监督现职的CEO。作为对CEO终极的激励机制，CEO的解聘(forcedtumover)对CEO不仅意味着丧失现在的收入，同时也意味着在劳动市场中声誉的降低。很多的研究表明，在企业业绩恶化后，CEO离职的可能性上升。如Warner，Watts，andWruak(1988)通过:pgit模型分析发现，当期股票的收益与次期CEO的离职概率之间存在负的关系。另外，DanisandDanis(1995)也指出，企业绩效通常会在CEO离职后得到改善，特别是CEO的解聘。企业绩效和CEO离职之间的关系反映了董事会的监督能力。当企业绩效恶化，董事会更加可能发现在职的CEO能力较差并且取而代之。不过，自愿的离职与非自愿的离职(即解聘)通常很难区分，在有些情况甚至不可能区分。对于这个问题的处理，有些论文直接忽略，有些论文依据CEO的退休年龄，有些论文则依据详细信息具体分析。Weisbaeh(1988)分析了董事会结构对于企业$j~---CEO离职关系的影响。Weisbach(1988)认为，由于在企业内部工作的内部董事通常不会对CEO进行监督也更加不会支持解雇现任的CEO，解雇CEO的重任实际上是由外部董事来完成的。Weisbach(1988)分析发现，在外部董事主导的董事会的企业中，企业绩效恶化后，CEO被解雇的可能性上升，而在非外部董事主导的董事会的企业中，这种关系并不成立。另外，Weisbach(1988)指出，在评价CEO绩效，决定是否解雇CEO时，比起股票收益，董事会更加注重会计收益。Borokhovieh，parrlno，andTrapani(1996)和Huson，Parr_noand Starks(2001)的研究进一步地补充了Weisbaeh(1988)。他们发现，与内部董事控制的董事会相比，外部董事控制的董事会更有可能从企业外部引入职业经理人来取代企业内部的CEO。Yermaek(1996)and Wu(2004)分析了董事会人数对于企业绩效--CE0离职关系的影响。Yennack(1996)采用Pmbits型对CEO的离职进行分析后发现，小的董事会更加有可能在企业绩效恶化后解雇现有的CEO，对CEO来讲，解雇的威胁随着董事会人数的上升而下降。Wu(2004)认为，来自CalPERS的公众点名批评会影响大众舆论，从而起到改善该企业公司治理的作用。Wu(2004)发现，在CalPERS点名批评以后，企业会通过减少内部董事来减少董事会的人数。与Yermack(1996)相一致。Wu(2004)发现，当董事会的人数较少的时候，CEO的解雇更加敏感于企业绩效的恶化。不过，虽然Wu(2004)按照Weisbach(1988)的方法定义了外部董事主导的董事会，但wu(2004)的研究结果并没有显示拥有外部董事主导的董事会的企业中，CEO被解雇的概率会随着企业业绩的恶化而上升。Perry(2000)分析了董事的薪酬对于企业绩效-CEO离职关系的影响。Perry(2000)的研究表明，董事会结构和董事薪酬都对企业绩效―CEO离职关系产生影响。没有激励基础的报酬(incentiv-hasedcompensation)的独立董事会和拥有激励基础报酬的非独立董事会都具有监督管理的动机，都会在企业绩效恶化后解雇现职的CEO。而在那些拥有激励基础报酬的独立董事会中，这种动机会更加强烈。另外，不限于CEO的离职，将离职这种激励机制放大到整个董事会的相关研究也比较多。如Kang andShivdasani(1995)在对日本企业的董事离职研究后发现，日本企业的董事离职的概率也同企业绩效呈
现相反的关系，这种关系在那些拥有主银行的企业最为强烈。Kaplan(1994a)研究分析了日本企业董事的激励机制(离职和薪酬)与企业绩效的关系，并将其结果与美国企业进行比较。Kaplan(1994a)的结果表明：比起股票收益，日本企业董事的离职和薪酬对会计收益更加敏感。而美国企业董事的离职和薪酬同股票收益更加紧密关联在一起。KaplanandMinton(1994)分析了日本企业和美国企业中的外部董事的任命和董事离职之间的关系。Kaplan andMimon(1994)发现，日本企业从银行或其他企业接受外部董事以后，董事离职的概率上升，而美国企业在接受外部董事以后，董事离职的概率并没有明显的上升。Kaplan(1994b)对德国企业中的董事离职进行了分析。由于德国企业的董事会是两层结构(管理董事会和监督董事会)，Kaplan(1994b)将其区分进行了分析。结果显示，管理董事会的董事离职在股票收益和会计收益的恶化后都有明显上升，而监督董事会的董事离职则只在股票收益恶化后才明显上升。
(五)董事会与CEO的薪酬董事会的另―个重要职责就是对CEO的薪酬进行设定。当董事会可以与CEO建立―个薪酬的完全契约时，CEO的利益可以与股东完全统一起来。但是，由于信息的不对称和未来的不确定等因素，薪酬的完全契约的建立变得不可能，董事会与CEO不得不建立不完全契约。虽然Maug(1997通过理论证明，包括董事会的多种治理机制的组合可以一定程度上弥补CEO薪酬的不完全契约的缺点，让契约效果达到次优，但是在现实操作中，CEO的薪酬设定则复杂很多。关于cEO以及其他管理层成员的薪酬的研究很多，本文将集中于有关董事会特征与CEO薪酬之间关系的研究。早在30年代，BerleandMeans(1932)就指出，cEO通过影响董事会从而榨取更多的薪酬。Hermalin andWeisbach(1998)通过模型证明，CEO可以通过过去绩效证明自己的能力从而提高交涉力，最终降低董事会的监督力度同时获得较高的薪酬。Yermack(1996)发现，CEO的变化随着董事会人数的上升而下降，因此，较小的董事会给予CEO更大的激励并且让CEO承担更大的风险。Hallock(1997)将焦点集中于相互任职的企业。举例说明，相互任职的企业被分为两类：一类是董事相互任职，企业A中现职的董事或退休的董事在~3]kB中担任董事的同时，企业B中现职的董事或退休的董事在企业A中担任董事；另一类是现任CE0相互任职，企业A中现任CEO-xAJLB中担任董事的同时，企业B中现任CEO在企业A中担任董事。在Hallock(1997)的样，本中，20％的企业为董事相互任职，8％的企业为现任CE0相互任职oHallock(1997)发现，在董事相互任职和现任CEO相互任职的企业中。CE0都能获得更多的薪酬。同时，Halloek(1997)发现，比起70年代企业的CEO，90年代的CEO从相互任职中获得的收益较小。这个结论与Murphy(1999)不谋而合。Murphy(1999)指出，从1972年到1996年的CEO的薪酬-绩效敏感度呈现上升的趋势。这些研究结果表明，从加世纪70年代到90年代，CEO薪酬公开系统不断得到改善，公司治理机制也得到了不断的加强。NewmanandMozes(1999)对1993年的161个美国企业的数据分析后指出，在董事会的薪酬委员会中至少存在一名内部董事的企业中，CEO获得更高的薪酬水平，而薪酬_绩效敏感度降低。另外，Core，HolthausenandLarcker(1999)研究了董事会构成和股权结构对CEO薪酬的影响。他们的主要结果有以下几点：CEO兼任董事长时，CE0的报酬较高；董事会的人数，现任CEO任命的外部董事的存在，灰色董事的存在，相互任职企业来的董事的存在，超过69岁的外部董事的存在以及忙碌董事(在其他几个企业中同时兼职董事)的存在都给予CEO薪酬正向的影响。因此，作为企业内部治理机制的董事会监督较弱的时候，CEO会获得更多的薪酬。另外，BertrandandMullainathma(2001)分析了CE0薪酬与运气的关系。这里的运气指的是那些非CEO所能控制但对企业绩效产生正面影响的可观察性冲击。他们发现，CEO薪酬与运气之间存在正向的关联性，而这种关联程度随着公司治理结构的加强而降低。由于CEO即便毫无作为，他也可以利用股票期权从股票价格的变化中获得收益，股票期权的赋予使CEO薪酬与运气产生较强的关联。BertrandandMuUainathan(2001)发现，在那些拥有较强公司治理结构，如拥有大股东或是较小的董事会的企业中，企业会更多地通过降低CEO薪酬的其他组成部分来去除CEO从股票期权中获得的运气收益。
离职证明样本范文第5篇
[关键词]离职倾向 归因风格 积极归因 稳定归因
随着中国经济的快速发展，民营企业所占比重也在不断增加，据统计，近年来民营企业年产值增长率一直保持在30%左右，远高于同期的国民经济增长率，民企对全国经济增长及增加城乡就业、发展社会给予了重要的支持。然而必须看到，民营企业发展也受到了来自不同方面的制约，其中人才流失就是一个重要因素。据研究表明，企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展，从而制约了民营企业的发展前景。本文以归因理论为基础，采用问卷调查的方法，研究影响离职倾向的心理特征因素，从而为民营企业通过归因训练的方式解决员工的高离职倾向提供理论依据和指导意见。
一、对象与方法
1.对象
随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工，答写相关的问卷，总共发放300份，收回290份，有效285份，有效率95%。
2.研究工具
归因风格问卷（ASQ），该问卷由塞林格曼编制，刘永芳修订，采用李克特七点积分法，从完全不同意到完全同意。包含12个假设事件，其中有6个有利事件和6个不利事件，分别测量归因的三个不同维度。CoNeg是所有消极事件得分总和除以6，CoPos得分是所有积极事件得分总和除以6，CPCN值是积极归因风格得分减去消极归因风格得分的差分。该问卷内部一致性系数为0.95。
离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用 Griffeth&Hom，Mobley 等学者的离职量表，共计 6 个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予 1 到 5 分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.824。
3.研究方法
使用spss13.0软件对数据进行，描述统计，多元回归分析。
二、结果分析
1.基本情况
总的样本分布情况如下：在总共285名民营企业员工中，男女员工各占141人和134人年龄25岁以下的占47人，26岁～35岁之间的占99人，36岁～45岁的占88人，46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人，本科以上的占73人；本单位工作年限在10年内的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。
2.描述分析
对调查结果进行统计发现，表1中132名企业员工的离职倾向得分大于3分，占总人数的46%，根据李克特5项积分法，中值为3，大于3分的员工可以认为离职倾向较高。
3.方差分析
按照心理学研究方法，把总体样本中归因风格最高的27%和最低的27%样本数据分为归因高分组和低分组，检验他们各自的离职倾向是否存在差异。
从表2可以发现，经过方差检验：CPCN低分组的离职倾向显著高于CPCN高分组的离职倾向，分别为3.75±1.42 与 2.09±1.26,且p
4.多元回归分析
因为离职倾向的影响因素众多，并且涉及到多个因素之间的相关关系，而且虽然证明了CPCN与离职倾向之间存在显著相关，但无法说明他们之间的因果关系，因此研究中就要使用回归分析，以排除次要因素的干扰，确定因果关系。经过四个人口统计学因素的校正之后，通过逐步回归找到了与离职倾向存在显著相关的各个因素，从表3可知：积极归因得分（CoPos）与离职倾向呈显著负相关,相关系数r = -0.12（p
表3 离职分数与各因素之间的回归分析
三、讨论
1.离职倾向概况
总的来说，合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向，归因风格则表现为偏向稳定归因。离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险，而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3，合肥市民营企业员工显然存在普遍较高的离职倾向，究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关，例如生活用品的物价上涨，普通员工的工资增速显然没有跟上节奏，这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪，如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求，可能会考虑离职。
2.归因风格与离职倾向影响机制讨论
同时本次研究的结果分析中可以看出：归因风格显著地影响离职倾向，可能的原因是：归因风格对离职倾向的影响的逐步的分层式进行的，首先影响员工情绪的变化，然后情绪的变化导致了员工行为动机的增强或减弱，进而影响到了工作的态度和绩效，得到了不同的奖惩结果，这种结果最终又在归因风格的影响下强化了员工自身的情绪变化，最终导致不同归因风格的员工在离职倾向上出现差异。塞林格曼曾经在研究中指出，归因风格是情感状态的预测指标，特别是对抑郁情绪的预测；另外，具有乐观风格的个人相对于悲观风格的来说，其对于工作也表现出更积极的态度。本次研究中，民营企业员工积极归因得分与离职倾向呈显著负相关，而消极归因得分与离职倾向得分呈显著正相关：当员工碰到有利于自己的事件例如升职或者扣奖金之类的不利事件时，不同归因风格的员工会把事件的发生归结于不同的原因，积极的员工倾向于把升职归结于自身和不稳定的因素，就像努力的程度，工作成绩的好坏。因为自己的努力工作而获得了奖励，这对于员工的工作态度是一个积极的刺激，潜意识中员工会把自己的付出多少和自己的所得多少画上等号，如果渴望更多的奖励，就会用更多的努力来争取，同时这也会使员工在工作中感到踏实，觉得自己的工作的意义是很明显的，即为了自己的发展前景。而这类员工遇到负面事件的态度（以申请职位失败为例）则是倾向于把失败的发生归结于自身的努力不够，这样就避免了对组织产生负面的印象，也保护了员工自己的工作积极性，对自己在组织中的发展前景抱有希望，持乐观的态度。与上面一类的员工相对的就是拥有消极归因风格的员工，这些员工在工作过程中得到奖励的话，会把事件发生归结于运气和外部的原因，例如一个员工在得到了升职的机会之后，他把原因归结于运气成分，而不是自己的努力;当这类员工遭遇不利事件时，应对方式也比较消极，将原因推卸给别人，而未认识到自己的努力程度是否不够，片面地认为遭遇了不公待遇，这也会打击自己的工作积极性，导致工作热情下降，反馈到行为上就导致工作绩效的下降，这就形成一种恶性循环，最终会形成较高的离职倾向。具有稳定归因风格的员工普遍比较悲观，因此导致了对于正负时间的归因比较单一，不利于工作态度的优化，也容易产生更多的负面情绪。
四、结论
1.员工的归因稳定性与离职倾向呈显著正；
2.员工归因风格与离职倾向呈显著负相关；
3.归因风格是离职倾向的有效预测源。
五、对策
归因训练是近年来国内一个热门课题，在教育、消费、经济管理等各个领域都有很多的研究进展，取得很多成果。归因训练的原理是把归因看成一个动态的过程，人们在行为结果的基础上进行归因，而归因则会改变人的行为动机，动机又反馈到行为的改变，行为影响到结果；如此往复，最终通过改变归因达到改变行为的目的。归因训练在教育、运动等范围内得到了广泛的应用,大量的研究结果表明再归因训练在增强行为的坚持性、积极性,提高学生的动机水平方面是有效的。稳定而悲观的解释风格不仅会增加员工的离职倾向，还对员工的自身发展不利，降低工作热情、增加工作压力，无法积极归因的员工会觉得前景黯淡，社会不公，甚至有发展出抑郁情绪，危及心理健康的可能，因此，引导员工向积极归因风格发展，在员工培训过程中加入积极归因训练，正确对待工作生活中的各种有利或不利的情况是对员工的自我发展，对企业的健康发展具有正面作用的。企业应该在员工培训中注意进行积极的归因引导，进行归因训练。以方便员工在工作中正确对待得失，把更大的热情投入到工作中去，为企业的发展更好的出力。
参考文献：
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[5]朱跃华,张载福,邵海燕,黄恩,胡纪明,尹浩冰.大学生抑郁情绪与归因风格、认知态度个性特征的相关性研究.中国行为医学科学,2006年第12期
[6]郑国娟.心本管理背景下心理资本的嵌入.经济管理,2008年第8月刊
离职证明样本范文第6篇
内容摘要:心本管理是对员工心理特征和感受的关注。职业归因风格作为员工所特有的认知特点,是心本管理的一个重要方面。它对于员工的工作态度、工作绩效和组织忠诚都有重要的影响。本文介绍了职业归因风格的内涵、测量以及相关研究。最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向。
关键词:心本管理 归因 职业归因风格
心本管理与归因
人本管理理念已经深入人心,越来越多的管理者意识到要管人,必须先管住他的心。随着知识经济的到来和竞争的日益激烈,单纯的物质激励已经不能满足人们的需要,管理者们逐渐开始关注员工的心理和精神的需求。于是,心本管理跨越了物本管理、人本管理将逐渐成为中国式管理的新阶段,引起了越来越多的学者关注。
心本管理就是通过感觉、知觉、思维、动机、情感等多种心灵的挖掘、整合和正确导向所产生的综合之力(郑国娟,2008)。心本管理强调由外在的感动转为管理者和员工内在的心灵自觉。对于人“心”的关注成为人力资源管理的新方向。掌握员工对于事物原因的主观感知是心本管理的一个重要环节。人们往往是根据自己对信息的感知来做主观判断的,这种判断有可能与事实相符,也有可能与事实不符。从某种意义上来讲,感觉是什么比本来是什么更重要。所以,管理者应该更多地关注和了解员工的认知和感受,而不是想当然的根据所谓的“客观情况”作出决策和判断。同样的“客观情况”,在不同人的眼中会有不同的原因。例如:一位员工犯了错,领导者可能会认为是其工作态度不认真,同事可能认为是员工自身的能力有限,而员工自己也可能会认为是领导没有交代清楚。不同的原因归结就会引起不同的行为和态度。可见,对原因的感知是员工“心”的体现,也是组织管理中必须给予重视的一个问题。
“归因”的概念源自心理学的研究,是指根据行为或事件的结果,通过知觉、思维、判断等内部信息加工过程而确认造成该结果之原因的认知活动。如果说员工对于工作事件“是什么”的感知,是其行为的基础的话,那么对于“为什么”的感知则就是行为的内在动因。将失败归因于不努力的员工,会更加努力工作;将失败归因于命运的员工会怨天尤人;而将失败归因于组织的员工则可能会离职。因此,对于归因的关注将有助于管理者对员工心理的把握,从而对于留住员工、激励员工和帮助员工成长都有很大的帮助。
职业归因风格内涵及其测量
(一)职业归因风格内涵
归因是对某个具体事件的解释,而归因风格则是人们在不同情景、不同时间,相似的归因倾向性。Abramson将归因风格定义为:在不同时间和场合中,对于不同的事件,个体所特有的寻找原因的倾向。归因风格类似于人的个性特征,实际上是每个人所特有的高序列、多维度的归因偏差。作为一种跨情景、跨时间个人特点,归因风格对于组织成员的工作态度和行为都会产生影响。
对归因风格最直接、也最为人们熟知的分类方式,是将其分为积极归因风格和消极的归因风格。积极的归因风格的人会倾向于将成功归因于内部、稳定的因素,而将失败归因于外部、不稳定的因素,消极风格的人则相反。比如:对于一次工作任务的失败,积极归因风格的人会认为自己不努力或不小心,下次注意了一定会成功。对于以后的工作会抱有积极地工作态度,也更加忠于组织,从而就可能做出更高的绩效。而消极风格的人则可能认为是自己能力不行,不仅这项任务会失败,以后的任务也很可能会失败。对于以后的工作,感到更加悲观,表现出信心不足、逃避、沮丧等特点。由此可见,对于同一事件,人们会有不同的归因,进而会影响人们的行为。归因风格作为特有的认知特点,不管对于员工本人还是组织发展都有莫大的影响。
(二)职业归因风格的测量
归因风格的测量大多是通过归因风格的问卷来完成的。目前组织管理领域的职业归因问卷有三个。它们分别是:1992年英国学者Furnham的“职业归因问卷”(简称OASQ-a),Kent和Martinko1995年的“组织归因风格问卷”(简称OASQ-b)以及Ashforth2006年开发的“工作归因风格问卷”。职业归因问卷的形式基本上是一致的,均是由多个具有代表性的工作场景组成,包括积极的场景和消极的场景。
现有的三个问卷,尤其是前两个已经得到了广泛的应用,但是仍然存在一些不足。首先,问卷的结构和维度的选择不稳定,仍然没有找到相互独立而又稳定的维度。其次,工作情景的选择上还存在争议。一方面,像OASQ-b只存在消极事件情景而没有积极事件,但积极事件对于预测人们的行为和影响具有独立而重要的作用。另一方面,某些情景的代表性不够。再次,问卷的内部一致性系数不够高,OASQ-a各维度内部一致性系数在0.44-0.84之间,后经修订,但结果仍不令人满意。
职业归因风格对管理的影响
心本管理是对员工的心理感受和心理特征的关注。而归因风格是员工对工作事件的解释和理解,是对待工作的态度和心理倾向。因此,归因风格是心本管理过程中需要重视而且不可或缺的一部分。对于同一事件和行为,不同职业归因风格会产生不同的态度,进而产生不同的工作行为。这不管对于企业战略目标的完成还是工作绩效的提高,都有重要影响。那么,职业归因风格是怎样影响工作态度、工作绩效的呢?下面将结合已有研究进行分析:
(一)归因风格对工作态度的影响
1.工作倦怠。工作倦怠是一种情绪耗竭、去人性化以及个人成就感低落的现象。长期的工作倦怠会降低员工的工作积极性工作效率,提高离职率。Moore在2000年最早将归因研究与工作倦怠结合起来,并建立了模型。她认为倦怠的其他成分都是耗竭的结果。而结果决定于个体对于耗竭的归因。他认为:对消极事件内部归因会使个体产生低自尊;把耗竭归因于稳定因素,去人性化行为会发生;对于不好的事件进行稳定性归因可能会有更高的离职倾向;当员工把耗竭的原因归结为外部、他人控制的因素时,员工会试图去改变所处环境;当员工对耗竭归因为自己可以控制的内部因素时,便会努力改变自己。
2004年,Jonathon等对Moore的模型进行了验证。结果支持了去人性化、离职倾向的假设。另外,他们还发现员工倾向于把自己的倦怠归因于外部、不可控因素,将同事的倦怠归因于内部、可控的因素。而这样归因会进一步提高其倦怠水平。
2.工作满意度。Furnham探讨了归因风格与工作满意度的关系。结果显示:积极职业归因风格与满意度成正相关。2003年Silvester等也报告了相似的结论。Gardner等在2004年提出了相反的假设:归因风格与工作满意度呈负相关,但并没有得到直接验证。不过,Harvey等在2008年证实:对于工作中的消极结果偏向外控、稳定归因的员工会有较低的工作满意度。2009年Harvey又证明自我服务与工作满意度负相关。这在一定程度上支持了Gardner的假设。
为什么对同一个问题的不同的研究会得出不同的结论?2007年Jennifer等的研究可以为我们提供一些思路。他们将工作满意度分为内部和外部满意度,分别探讨归因风格与之关系。内、外满意度可能与归因风格有不同的关系。至今为止,归因风格与工作满意度的关系并没有形成一致的结论。笔者推测积极归因的人具有更高的内部工作满意度,消极风格的人则相反。而在总体满意度上也许并没有差异,满意度更多的与结果有关,而与对结果的归因关联较小。总之,工作满意度与归因的关系需要进一步的研究来证实。
(二)归因风格与工作绩效
不同的归因风格会影响员工的工作动机。工作动机强的员工会更加努力工作,从而更可能创造出更高的绩效。2005年Xenikou的研究发现:积极归因风格与工作动机正相关。消极归因风格的人会把失败看成是长期的、全面的、自己的原因,认为不管怎样努力都无法改变失败的命运。因此,这样的人对于工作会越来越丧失积极性,消极怠工甚至逃避工作。
很多研究都证明,工作动机与工作绩效是紧密相联的。因此,我们可以推断积极归因风格的人因为有高的工作动机,也会有高的工作绩效。实证研究也证明了这一点。Seligman和Schulman在1986年对工作绩效与归因风格进行了探讨。他们采用寿险人样本所做的两项研究中,结果显示:具有积极归因风格的人有更高的工作绩效。这个结论得到了后来研究的证实。尽管我们不能说积极归因风格的人一定会有高绩效,积极的归因也不能直接带来高绩效。但归因风格可以通过工作态度、工作动机等来影响工作绩效。
(三)归因风格与离职
面对消极事件,将失败原因归结于组织的员工可能会对组织有更多的不满。比如,薪酬长时间没有提升,消极归因风格的员工会倾向于认为是机制问题或者组织领导不看重等组织方面的原因,从而因为不满离开组织。Parsons等最早将归因研究引入工作领域。他们通过能力、努力、难度和运气四个因素,来考察归因与离职的关系,结果显示:把先前的高绩效归因于运气,会导致较早的离职。之后,Seligman and Schulman采用寿险人作为样本的研究结果也显示:具有积极归因风格的人有更高的工作绩效。2008年Harvey等探讨了敌意归因风格与离职倾向之间的关系。他们发现敌意归因与离职倾向有显著正相关。积极归因风格与离职倾向的负相关关系基本得到学界的一致认可。
组织承诺是与离职倾向高度相关的心理量。它是指员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。Furnham研究发现:积极职业归因风格与组织承诺成正相关。Moore的研究也证实:当员工认为他们工作中的倦怠是由他们控制之外的外部因素造成的,就会产生较低的组织承诺。可见,不管是与离职有密切联系的组织承诺,还是离职倾向本身都与员工的归因风格有密切的联系。归因风格作为心本管理的重要方面,是预测员工是否离开组织的一个有效变量。
启示与展望
组织管理视角下的职业归因风格研究最早见于19世纪90年代初,近十年来逐渐扩展开来,引起越来越多的学者关注。职业归因风格是因人而异的认知特点,对于它的把握能够帮助管理者更好地了解员工,更好地把握员工的“心”。它既是员工的心理特点的重要组成部分,也是了解员工心灵深处的途径。职业归因的研究大多源于国外,我国的研究还很少,甚至还没有适合中国背景的职业归因风格问卷。大量的研究表明:归因存在中西差异,个体的归因模式受其文化价值取向影响。中国的员工不管从传统观念还是现实环境都与西方都有很大的不同。因此,编制符合中国人特点的职业归因风格问卷势在必行。推进我国职业领域的归因研究和实践,不仅是对于西方研究的发展和补充,更有助于我国企业管理的实践。
由于归因风格对于企业的巨大影响,那么不适于企业发展的归因风格是否可以改变呢?答案是肯定的。Proudfoot等在2009年第一次报告了职业归因训练的结果。166名金融销售人员在接受了认知行为训练后,职业归因风格、工作满意度、自尊、主管幸福感、生产效率都有显著的提高,员工的离职率也有明显的降低。此研究证明了认知行为训练可以通过改变人的归因风格,从而改变与工作相关的态度和行为。积极的归因干预不仅具有理论价值,而且具有巨大的实践意义。企业可以将认知行为训练作为员工培训的内容,改变员工消极的归因风格,使其符合企业特点和工作需要。这样也使管理者变消极惩罚员工为积极改造员工,使其适合组织发展。这正体现了心本管理的优越性,达到事半功倍的效果。
参考文献:
离职证明样本范文第7篇
一、线形报酬契约的最优性问题
所谓线形报酬契约是指基金的管理人按照基金总资产或总收益的一个固定比例来提取基金的管理费用和报酬，最优的线形报酬则是指使基金投资者和基金管理人的效用都能够达到最大的线形报酬。线形报酬契约是投资基金业中常见的报酬方式，但是在投资基金的管理人和投资者之间是否存在一种最优的线形报酬契约？如果没有最优的线形报酬契约，有没有次优的合约？在次优的条件下，投资者又会选择什么样的基金管理人，也就是说基金管理人和基金投资者对风险的偏好会有何种差异？
Starks（1987）的文章为投资基金业中普遍采用线形报酬契约的行为提供了一个理论上的说明，若基金投资组合的收益率可用CAPM模型来描述，该文首先证明了如果用以描述基金投资组合的收益率的参数也就是β-系数不存在不确定性，那么在投资基金的投资者和管理者之间就存在一个最优的线形报酬契约；其次还证明了即使β-系数存在不确定性，但只要服从正态分布的β-系数的均值和方差相互独立，在投资基金的投资者和管理人之间仍然存在一个最优的线形报酬。
但是，Starks（1987）的结论遭到了Cohen&Starks（1989）的质疑，当然质疑来自于前提假设的真实性。Cohen&Starks（1989）对投资者和管理人的效用函数的假定与Starks（1987）一致，效用函数定义在管理人所付出的努力和投资者与管理人各自所拥有的财富上，效用为财富的凹函数且满足可分可加性。基金投资组合的收益率仍然用CAPM模型来描述，但是对于β-系数的分布的假定有很大的不同，β-系数的均值和方差不再是独立的，其方差将随着管理人所付出的努力程度的加大而变小，随着均值的增大而增大，这一假定的经济含义很清楚，即管理人所付出的努力越大，基金投资组合的收益率的波动就越小，这体现了基金管理人的价值，而方差随着均值的增大而增大则反映了基金投资组合收益率越大，其收益率的波动也越大的想法。Cohen&Starks（1989）证明了在上述条件下，投资基金的投资者和管理者之间不存在一个最优的线形报酬契约。
尽管不存在最优的线形报酬契约，但投资基金的投资者和管理者之间存在一个次优的线形报酬契约，即给定基金管理人的保留效用和参与约束，存在使投资人效用最大化的线形报酬契约。而且在次优的线形报酬情况下，进一步假定基金的投资者和管理者都具有二次型的效用函数，基金的投资者将选择比其自身更喜好风险的基金管理者。由于管理人更爱好风险，他就会付出更多的努力，来提高投资组合的β系数的均值，来为投资人赚取其所能接受的风险收益。我们知道关于市场有效性的大量研究都表明实行积极管理的基金绝大部分都没有能够战胜市场，然而在基金业中却仍然存在大量实施积极管理的基金。Cohen&Starks（1989）的结论部分解释了这一现象，因为在基金收益率存在不确定性时，基金的投资人希望基金的管理人更喜好风险，从而为实行积极管理的基金提供了市场。
二、相对业绩报酬(benchmark-adjusted compensation)的最优性问题
对基金管理人采用相对业绩报酬也是基金业常见的办法，所谓相对业绩报酬就是对基金投资组合实现的收益按某一收益率进行调整，根据调整后的收益率来评价基金管理人，并以此作为提取报酬的依据。事实上，若我们得知某位基金经理管理的基金的收益率为40%，在对这位经理进行评价时，总是希望知道当年的市场收益率，而且要将该经理取得的收益率与市场的收益率进行比较，然后评价该经理的能力，这就是根据基金的业绩推断基金经理的能力，在这种场合下，人们认为相对收益率要比总收益率有效得多。那么，基金经理的报酬是否也应该建立在根据某种基准收益率调整后的收益率之上呢？采用相对业绩报酬是不是比简单的按总收益率提取报酬更能激励基金管理人呢？确实有很多人认为根据调整后的收益率确定经理的报酬是一个更好的办法，但是，这有两个问题需要回答，一是这种报酬是否确实比简单的线形报酬方法对基金的投资者更有利，二是这种好处来自何处。在基金业的实务中，用作调整基金收益率的基准收益率一般有市场收益率和实行积极管理的某只（类）基金的收益率两种，最近的理论研究表明选择不同的基准收益率对基金经理的激励以及推断基金经理的能力的结果会产生很大的区别。
(一)市场收益率作为基准不能产生最优的激励和推断
这里所说的最优激励和推断指相对业绩报酬能否比简单的线形报酬契约更能激励基金管理人以及提高推断基金管理人能力的准确程度。Roll（1992）证明了在基金经理不拥有私人信息（private information）时，采用市场收益率作为基准收益率的相对业绩报酬并不能促使基金管理人选择均值-方差有效的投资组合。Admati&Pfleiderer（1997）进一步讨论了基金管理人在拥有私人信息时的情形。
Admati&Pfleiderer（1997）认为管理人所拥有的私人信息只能影响到随机项的条件期望，而不能影响因子的条件期望值，基金的投资者和管理人的效用函数均为常绝对风险回避效用函数，但两者的风险承担系数不同。根据现实中的相对业绩报酬的观察，认为相对业绩报酬会包括两个部分，一部分的报酬按照基金投资组合所实现的总收益，另一部分按照扣除基准收益率后的相对业绩来计算。在这些假设条件下，Admati&Pfleiderer（1997）得到了许多很强的结论。首先，无论基金的投资者是否知道基金管理者的风险偏好，用市场收益率作为基准都不能给管理者提供更多的激励促使管理者选择令基金投资者效用最大化的投资组合，在采用相对业绩报酬的条件下，若要使得管理者选择的投资组合与投资者选择的投资组合一致，相对业绩报酬计划的设计相当复杂，分别按总收益和相对业绩提取报酬的比例要根据管理者和投资者的风险偏好确定，而且用作基准的证券组合的选择还将受到限制，但是只需令根据相对业绩提取报酬的比例等于零，也就是只使用简单的线形报酬契约就可以达到与使用复杂的相对业绩报酬契约相同的激励效果，因此，相对业绩报酬并没有提供额外的好处，根据Occam''S Razor规则，相对业绩报酬并不可取。其次，按市场收益率调整的相对业绩报酬并不是推断基金管理者能力和所拥有的信息的充分统计量，也不能筛选出不掌握私人信息的基金管理者。最后，同时采用相对业绩报酬和对基金的投资策略施加限制（如规定基金投资组合的β值）的措施也不能给基金管理者提供额外的激励，促使基金管理者按照投资者的利益选择投资组合。Admati&Pfleiderer（1997）导出其结论的关键点是，当给定了用作基准的证券投资组合之后，基金的管理人就会根据基准的投资组合和相对业绩报酬提取的比例相应地调整基金的投资组合，从而使投资者试图通过相对业绩来推断管理者能力和提高管理者努力程度的愿望落空。
(二)两只基金竞争条件下相对业绩报酬的有效性
两只基金相互竞争与以市场收益率作为基准的竞争环境是不同的。第一，两只基金的管理人都不得不考虑另一只基金管理人的行为，也就是两只基金之间存在博弈；第二，用作基准的不再是事先给定投资组合的市场收益率，而是投资组合没有事先确定的另一只基金的收益率。Eichberger，Grant&King(以下称为EGK，1999)证明了在两只基金竞争的条件下，相对业绩报酬能够降低激励基金管理人的成本，比简单的线形报酬契约能更有效地激励基金管理人。
同样，基金管理者拥有基金投资者所不拥有的信息，而这两只基金管理者拥有的信息是相关的。例如，当一只基金的管理者收到了“好”信息，另一只基金的管理者收到“好”信息的概率就要高于收到“差”信息的概率。基金管理人将根据基金投资者确定的报酬方案来决定如何最优地使用其私人信息，投资者在确定报酬方案时也会考虑到管理人所拥有的信息优势。基金的相对业绩报酬只能定义在基金自身实现的收益和另一只基金实现的收益上，且不能直接由基金管理人的信息和努力程度来定义。显然，这两只基金的投资人和管理者的决策程序为：首先，两只基金的投资者同时向各自的基金管理人提出报酬方案；然后，两只基金的管理人同时决定是否接受该报酬计划，如果管理人拒绝该报酬计划，他可以获得保留效用；第三，当基金管理人接受报酬计划后，他首先决定是否进一步搜集信息，还是按照其先验信息选择投资组合；第四，每位管理人根据他拥有的信息选择投资组合；最后，投资者根据实现的收益和报酬契约向管理人支付报酬。
在保证基金管理人的理性约束和参与约束的前提下，最小化基金投资者的报酬支付额，EGK(1999)证明了最优相对业绩报酬契约的存在。在两只基金相互竞争的条件下相对报酬契约之所以有效，就是因为其他基金所实现的收益提供了关于第一只基金的管理人所接收到的信号的信息，例如第一只基金的投资人观察到两只基金的收益为(0，1)，投资人就可以推断出第二只基金的管理人搜集到了反映“好”结果的信号，而“好”的结果也确实发生了。如果没有第二只基金的收益率，就不可能根据第一只基金的收益率推断出实际发生的状态，因为，第一只基金选择了将全部资产投入到无风险资产中，而获得与状态无关的收益率，也就是零收益率。而这个信息对第一只基金的投资者是有价值的，当第二只基金的管理人接收到反映“好”结果的信号，且“好”结果确实发生时，第一只基金的管理人接收到反映“差”结果的信号的概率要小于接收到反映“好”结果的信号的概率，也就是说此时，基金的管理人应该将基金资产投入到风险证券中去，但基金管理人没有按照使基金投资人效用最大化的投资决策行事，基金的投资人使用相对业绩报酬计划就对第一只基金的管理人偏离最优投资决策的行为提供了一种惩罚机制，此时第一只基金管理人的相对业绩为－1，这样就减少了基金投资人促使基金管理人按照使投资人效用最大化的方式选择投资组合的成本。
EGK(1999)的模型虽然证明了基金管理人根据相对业绩报酬方案去搜集信息，并按照信息进行投资决策是一个纳什均衡，但是这个策略并不是一个严格纳什均衡策略，两只基金的管理人都不搜集信息，并将基金资产投资于无风险证券也是一个纳什均衡，而且此时两只基金的投资者所获得的效用反到小于都不采用相对业绩报酬契约时的效用。此外，在基金投资者或采用相对业绩报酬或不采用相对业绩报酬的策略上还存在混合纳什均衡策略。因此，EGK(1999)认为现实情况是两只基金的投资者使用相当复杂和类型不确定的报酬契约，以此用较低的成本来激励基金的管理人去搜集信息并按照所获得的信号进行投资。
三、开放式基金放弃提取管理费用行为的研究
证券投资基金的费用提取问题一直都是基金治理结构研究中的重要问题，研究的视角一般都从基金的规模、业绩和董事会的组成等方面进行。如Tufano&Sevick(1997)研究了美国开放式基金的费用与其董事会之间的关系，发现基金董事会中每增加一位非独立董事就要使基金费用提高34～37个基准点，也就是4%左右，而独立董事的比例每提高10个百分点，基金的费用就会下降48～56个基准点，说明独立董事的比例越高，监督越有力。人们通常认为独立董事的受聘于同一基金家族中的基金的数目越多，越容易被基金家族的管理人收买，基金的费用会越高。但Tufano&Sevick(1997)的实证结果并不支持这个观念，他们发现独立董事的受聘于同一基金家族的基金数目越多，基金的费用越低，这可能是由于独立董事的参与程度越高，监督的范围越宽，独立董事就获得了更多的信息以及增强了与基金家族的管理人谈判的能力，这种能力相对于独立董事被收买的情形而言占了上风。但是，每位独立董事未能合理解释的报酬与基金的费用呈正相关，如果把独立董事未合理解释的报酬提高一个标准差（约33000美元），基金费用就可能提高24个基准点。Davidson&Rowe（2000）对封闭式基金的费用与其董事会之间关系的研究也得出了与此相似的结论。
最近的进展是关于开放式基金主动放弃部分管理费用的行为。美国60%的货币市场基金和40%的权益市场基金都曾经放弃过部分管理费用，我国2001年也有部分基金放弃了绩效报酬。基金管理人放弃管理费用是一个很有意义的事情，人们一般猜想基金管理人放弃部分当前的管理费用，是为了未来吸引更多的投资者，从而能够获得更多的管理费，然而，基金的投资者却可能认为，如果没有足够的信息使其相信基金管理人不会将放弃的管理费用转移到以后的时期，那么投入到该基金就不是一个适宜的投资。因此，基金管理人和投资人之间的相互作用是决定证券投资基金的最优管理费用的一个重要因素。Christofferson（2000）认为投资者购买开放式基金有一定的惯性，从而使得开放式基金的规模也具有惯性，即基金过去的规模是预测未来规模的一个重要指标，同时投资者购买基金还与基金扣除费用后的净收益以及与某一基准收益率相比较的相对收益率有正相关关系。在给定上述开放式基金购买量的关系之后，基金管理人面临的决策就是在该关系的约束下，选择所放弃的基金管理费用比例使各期提取的管理费用的现值最大化，显然这是一个动态优化问题，Christofferson（2000）在略微简化了基金投资者对管理人放弃费用的预期之后，证明了上述动态优化问题存在均衡解。
由Christofferson（2000）的均衡解就可以导出基金管理人放弃管理费用的行为与基金的一些特性之间的关系。如费用放弃的比率与基金的资产规模呈负相关关系，由于基金的规模有一种惯性，今天规模较大的基金明天的规模仍然较大，规模大的基金从放弃部分管理费用而增加的规模中获得的利益相对于当今所放弃的费用就显得较小，因此，大型基金的管理人会倾向于较少放弃管理费用。管理人放弃管理费用具有持续性，即未来放弃费用的比例与当前所放弃的费用的比例正相关，这种持久性也是由基金规模的持久性所引起的，基金规模的持久性越强，放弃基金费用的持久性也越强，而且，基金是否持续地放弃管理费用与基金的总收益率的持久性没有关系，即基金的收益率的持久性不能预测基金在未来是否放弃部分管理费用。基金实际放弃的费用比例应该与上一期的基金业绩有种较为复杂的关系，在一般情况下，基金放弃的费用比例与上一期的基金总收益率呈负相关，但当基金的收益率上升到一定程度之后，基金放弃的费用比例又与上一期的基金收益率呈正相关关系，这是因为基金管理人知道较高的当期业绩将降低投资者对放弃费用的预期，为了使投资者对于放弃费用的预期变得较为平稳，业绩较好的管理者就会选择放弃略为多一些的费用。基金费用的放弃与投资者对基金净收益的敏感程度呈正相关，即投资者购买基金的决策越依赖于基金的净业绩，管理者放弃部分费用对基金投资者的吸引力越大，越有可能放弃部分管理费用。同时，放弃部分管理费用吸引新的投资者的效果不如在基金契约中降低提取基金管理费用的比例的效果，这也是基金管理人保留按原契约提取管理费用的权利所付出的代价。基金管理人所放弃的费用与管理基金的变动成本呈负相关关系，如果一个基金有较高的变动成本，该基金放弃部分管理费用的可能性就会比较小。
四、职业前途竞争对基金管理人投资行为的
共同基金业的迅速促使人们更有兴趣研究基金公司是如何管理共同基金的经理的这一问题，国内的投资者对于基金经理的任命和解职也逐渐关注起来，基金经理逐步走到前台，与广大投资者沟通。基金经理的行为和业绩已经对他们的职业前途产生了重大影响，基金经理对职业前途的考虑如何影响基金经理的投资决策是一个很有意义的问题。如果我们将投资者和基金管理人（包括基金管理公司和基金经理等）之间的委托-关系视为外部关系，那么基金经理对职业前途的考虑影响其投资决策则可认为是基金管理公司内部的委托-关系。
较早从理论上讨论经理人的职业前途影响其行为方式的是Fama（1980）和Lazear&Rosen（1981），他们主要是讨论经理人的职业竞争如何解决问。Holmstrom（1982）的研究认为竞争性的劳动力市场虽然不能直接观察到经理人的努力程度，以及市场中存在不能反映经理人能力的噪音，但是市场仍然会逐渐了解经理人的能力，经理人对职业前途的考虑可部分克服问题，但还是存在很多扭曲行为，例如经理人在年青的时候付出过多的努力，而到年老的时候又显得过度懈怠。对于证券投资基金，人们普遍认为基金经理的“羊群”行为就是由基金经理的职业前途考虑所导致的（Scharfstein&Stein1990;Zwiebel1995;Prendergast&Stole1996;Morris1997;Avery&Chevalier
1999）。
证券投资基金经理的职业前途考虑对其投资行为的影响的最新进展来自Chevalier&Ellison（1999）的研究，他们利用晨星公司（Morningstar Incorporate）的数据库了美国453位成长性基金或成长收入性基金经理的职业更迭。基金经理的职业前途可分为两类：一类是保留在原来的位置或调为一个规模更大基金的经理位置，一类是丢掉了其基金经理的职位，或者是就任一个规模较小的基金经理位置或者是干脆离开了共同基金管理这一行业。后一类经理称为离职（termination），Chevalier&Ellison（1999）着重考察了基金经理的离职行为。
无论是基金管理公司还是投资者，都是逐步了解基金经理人的能力的，随着对经理人能力的了解，基金管理公司或者调整经理人的工资使其与经理人的能力相称，或者是让经理人离职。当基金管理公司对基金经理人的评价低于某一个门槛值时，基金管理公司寻找新的基金经理的成本低于更换原来的基金经理，基金经理人的离职情形就发生了，即基金经理人的离职很有可能发生在基金经理业绩较差的前提下。但是基金经理人离职与基金业绩之间的相关关系可能随着经理人的经验的增多而减弱，一则因为当基金管理公司对基金经理的业绩记录较长时，管理公司根据一次基金业绩就修改对基金经理的能力评价的可能性变小，二则因为经验丰富的基金经理是市场长期选择的结果，市场对他们的能力的评价常常要远高于替换基金经理人的门槛。Chevalier&Ellison（1999）的研究发现基金经理平均被解雇的概率为15.5%，被解雇的可能性与当期以及滞后一期的基金业绩显著负相关，但是滞后两期的业绩对基金经理离职的影响并不显著。一个很有意义的结论是，相对于年龄较大的基金经理而言，年龄较小的基金经理的离职与基金业绩的关系更为密切，将整个样本按照平均年龄（取整为45岁）划分为年龄大于或小于平均年龄的两个子样本，分别对这两个样本估计经理离职与基金业绩之间的关系，可以更清楚地看到，年轻的基金经理因业绩较差而离职的概率要远远高于年长的基金经理，这大概是因为年轻的基金经理的从业时间也较短的缘故。此外，收入-成长型基金的经理比成长型基金的经理更容易被解职，在资本市场表现比较好的年份，基金经理不大会离职或解雇，而在资本市场表现较差的年份，基金经理被解职的可能性就会增加。总体上讲，这些研究结论与基金管理公司也是随着时间的推移而逐步了解基金经理的能力的假设相一致。
基金管理公司不仅从基金的业绩角度也从基金经理的投资风格和行事方式考察基金经理，当某只基金被划分为价值型、成长性基金等类型时，就表明了对基金经理投资风格的要求。基金经理出于对其职业前途的考虑，可能依靠也可能不采用他个人所收集到的个人信息，这取决于他个人的行为如何反映其所获得的个人信息。Chevalier&Ellison（1999）的研究结果表明了如果采用非常规的投资策略，一旦失败将比采用常规的投资策略更有可能受到离职的惩罚，而采用非常规的投资策略，即使能够成功，也不会受到明确的奖励，不会明显地降低离职的概率。对于年轻的基金经理而言，采用非常规的投资策略失败后所得到的惩罚比年长的基金经理要严厉，说明对年轻的基金经理不仅根据其业绩而且根据其行为方式来考核，年轻的基金经理为了避免离职，遵从“羊群”行为方式的可能性更大，在选择投资组合是，更趋向于避免非系统性风险。
Chevalier&Ellison（1999）的研究还表明基金的投资者的确对基金经理的离职事件产生了反应。由于市场上的部分投资者认为某些基金经理具有超群的能力，基金的投资者既根据基金经理人也根据基金的业绩来进行投资决策，基金经理人的离职将使开放式基金的资金流入量对基金业绩的敏感程度降低。实证研究证实，开放式基金的资金流入和流出与基金过去的业绩显著相关，而且上一年的业绩比其他以前年份的业绩的影响要大得多，但如果发生了基金经理的更迭，那么基金的流入流出量与基金业绩之间的关系要比没有发生基金经理更迭的基金弱25%，说明基金经理的更迭确实影响了投资者对基金的选择。此外，解雇一个业绩表现较差的基金经理能够有效地阻止基金资产的流出，基金市场对基金经理更迭的反应为基金管理公司解雇业绩较差的基金经理提供了动力。
离职证明样本范文第8篇
关键词： 董事会监管；高管变更；盈余管理
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1003-7217（2013）03-0079-05
一、引言
上市公司盈余信息披露一直备受股东、债权人等利益相关者的关注。如何提高盈余信息质量一直以来是理论及实务界关注的焦点。“银广厦”等虚假信息案的曝光引发了人们的思考，高管变更是否导致盈余管理行为；如何构建强有力的治理机制来约束高管变更时的不良行为，这些问题都值得深入研究。我们通过探讨上市公司高管变更对盈余管理的影响，拟进一步探究董事会监管下的高管变更对盈余管理行为的影响，以期发现不足并提出对策，进而提高盈余信息的可靠性，提高公司内部治理能力。
二、文献回顾
较早研究董事会监管与盈余管理的学者Hermalin和Weisbach（1991）证实独立董事比例与会计绩效的衡量指标不存在统计意义上的必然联系[1]。Jensen（1993）发现董事会规模越小，越不易受高管人员的影响，能够更好实现监管功能[2]。Beaslye（1996）发现独立董事比例高对盈余管理行为起到有效控制，而董事会规模越大，盈余管理行为发生的可能性越大[3]。余怒涛等（2009）发现董事会规模与盈余反应系数显著正相关[4]。路萌（2010）发现董事长与总经理两职是否兼任、董事会规模、独立董事比例与盈余管理行为不存在显著相关性，仅董事会会议次数与盈余管理程度呈负相关关系[5]。
关于高管变更与盈余管理关系的研究成果丰富。DeAngelo（1988）研究发现公司高管为能够继续担任此职位，存在正向盈余管理行为[6]。Pourciau（1993）研究发现离职者没有进行盈余调整，而继任者则会调减当年盈余以归罪于离职者，同时未来会调增盈余，以证明自身经营才能[7]。朱（2002）研究发现持股人变更与高管人员变动存在相关关系，管理者的更换并没有达到预期目标，反而导致了盈余管理行为[8]。朱星文等（2009）研究表明更换当年有较严重的负向盈余管理行为，而当控股股东是政府部门所属的国有企业，其负向盈余管理行为会得到抑制[9]。
国内外学者对董事会监管与高管变更的关系进行了深入研究。Klein（1998）研究发现独立董事比例越高，高管下台的概率越大[10]。Benjamin和Weisbaek （1998）认为前任CEO退休前会尽可能增加内部董事比例，而若企业的经营业绩下滑，企业经理层则倾向于增加外部董事比例[11]。龚玉池（2001）提出高管变更的概率并没有因为设立外部董事而增加，大股东对外部继任者有着关键作用[12]。李增泉（2002）发现董事会规模、董事会成员持股比例、非经理董事的比例三者与上市公司绩效并不存在显著的相关性[13]。张俊生和曾亚敏（2005）提出董事会会议次数和董事会组成结构能够对业绩较差的企业的总经理更换起到解释作用[14]。
综上所述，由于选择的样本和研究变量不同，学者们对董事会监管、高管变更与盈余管理两两之间实证研究得出的结论迥异。总体上表明，董事会监管对于高管变更和盈余管理行为有着一定程度的限制。当前，我国针对董事会监管体制，高管变更与盈余管理三者之间的关系研究甚少，相关文献几乎没有。因而，通过实证研究检验我国上市公司在董事会监管下高管变更对盈余管理行为的影响，具有一定的理论价值和现实意义。
三、理论基础及研究假设
现有研究认为，正常变更是指高管变更与其治理能力和管理决策能力无关，非正常变更是指高管变更受到其治理能力和管理决策能力的影响。本文将健康原因、退休、任期届满、结束的变更划分为正常变更，其他原因认为是非正常变更。在现代委托关系下，高管人员通过努力工作创造良好业绩，进而获得丰厚的报酬。其次，新任高管为追求自身利益，巩固自身地位，在高管变更当年，采取负向盈余管理行为，把业绩差的责任归于前任。同时，会在未来扭转以证明自身管理才能。由此，提出假设1。
假设1：高管人员发生正常变更（总经理变更）的当年，倾向于负向的盈余管理行为。
董事会会议次数反映董事会成员的活跃程度。一部分学者认为董事会会议，是对董事长已制定决策的补充说明，监管效应不强；另一部分学者则认为董事会成员能够经常交流，对日常经营问题进行探讨，能够提高监督力度。我们认为董事会会议次数越多，就意味着董事会成员的交流增加，董事们更积极地参与公司管理，因而会抑制盈余管理行为，及时有效地更换高管人员。由此，提出假设2-1与假设2-2。
假设2-1：董事会会议次数越多，高管变更发生当年的盈余管理行为越能得到抑制。
假设2-2：董事会会议次数与高管变更的概率成正相关关系。
独立董事是没有在公司任职的股东，能不受影响的进行监管；其次，独立董事成员一般都是经济、法律等领域的专家学者，他们能够充分利用自身的专业知识对公司发展和投资等提出专业建议。因此，当独立董事较少时，更容易与高管达成一致，导致监管作用下降；当独立董事较多时，监管作用就会相应的提高，能够较好控制盈余管理行为的发生，并随时对管理者的任命做出调整。由此，提出假设3-1和假设3-2。
假设3-1：独立董事比例越大，对高管变更发生当年的盈余管理行为的抑制作用越显著。
假设3-2：独立董事比例与高管变更的概率成正相关关系。
现有研究中关于董事会规模对高管变更及盈余管理的影响结果迥异，一部分学者认为董事会规模与内部监管效用呈正相关，起到有效的监管作用；一部分学者认为董事会规模越大，越不利于达成一致，有助于高管进行利润操纵，不利于及时更换高管。我们认为董事会规模越大，专业知识领域交叉多，经验更为丰富，在盈余管理问题上难以与高管达成一致。同时，因董事会代表着多方股东利益，难以在高管变更问题上达成一致。由此，提出假设4-1和假设4-2。
假设4-1：董事会规模越大，高管变更发生的当年发生盈余管理的行为越能得到抑制。
假设4-2：董事会规模与高管变更的概率呈负相关关系。
董事长和总经理是否兼任是影响高管权力的一个重要因素。若董事长和总经理兼任，促使高管人员权力膨胀，削弱董事会的监管效率，导致盈余管理行为发生，不能合理有效的更换高管人员；若董事长和总经理两职分离，对财务报告过程提供有效的监督，并及时进行高管人员调整。由此，提出假设5-1和假设5-2。
假设5-1：董事长和总经理两职分离与高管变更当年的盈余管理行为负相关。
假设5-2：董事长和总经理两职兼任与高管变更的概率为负相关关系。
四、实证检验
（一）样本的选取和数据来源
选取2008～2011年沪深两市所有A股非金融类上市公司为研究样本，并按照以下标准进行筛选：（1）剔除金融行业；（2）删除A、B交叉股和H股交叉股；（3）剔除ST、PT以及*ST公司；（4）剔除因控股权发生变更而产生高管变更的公司；（5）删除模型中所需变量数据不全的公司，同时剔除极大值和极小值。最后得到观测值4428个，公司数1107个。各项指标均来自CSMAR，其中高管人员变更数据需经过筛选整理。
（二）盈余管理的测量方法
由表6可知，高管变更与盈余管理行为呈负相关关系，再次证明高管变更时存在负向盈余管理行为，同时发现董事会规模和高管变更的交叉项与盈余管理显著负相关，表明董事会人数越小，就越能抑制高管变更时的盈余管理行为，悖离假设4-1。两职兼任和高管变更的交叉项与盈余管理显著负相关，表明两职分离能够抑制高管变更造成盈余管理行为，支持假设5-1。独立董事比例和高管变更的交叉项与盈余管理显著正相关，表明独立董事比例越大，高管变更时盈余管理行为越得到抑制，支持假设3-1。而董事会会议次数的监督作用并没有得到验证。
五、结论和建议
以2008～2011年我国非金融类A股上市公司为样本，通过选择特征指标、建立多元回归模型，同时考虑公司净资产收益率等控制因素。研究发现：（1）高管变更当年存在显著的负向盈余管理行为，表明继任者为了在未来显示出优良业绩，选择调减盈余的方式，降低当期盈利；（2）董事会规模小、独立董事比例高以及两职分离时，对高管变更时带来的盈余管理行为起到抑制作用，而董事会会议次数并没有起到抑制作用，表明董事会人数越少，越能积极、有效的执行监督作用，同时独立董事比例越大、两职分离就意味着董事会在高效运转，能够增加企业披露的盈余信息质量。但高管更换期间，董事会会议相当于“救火队”的功能，并不能做出有效的决策，很难发挥其监督职能；（3）董事会会议次数越多和两职分离时，高管更换的概率就越大，这表明积极的董事会行为，有利于企业管理人员的及时更换。而董事会规模越大，高管变更的概率越小，说明董事会规模越大，董事会在高管变更问题上很难达成一致，导致监管效率下降。独立董事比例对高管变更并无显著影响，说明我国上市公司独立董事并没有起到应有的监管作用，没有有效发挥其作用。
以上结论对盈余管理、高管变更及公司内部治理研究领域以往的研究做了补充性的工作，符合企业管理实务的实战需求。首先，高管变更当年，为了抑制继任者调减盈余的行为，有必要对上市公司加强监管；其次，研究发现董事会监管仍需加强，董事会会议仅仅是一种形式，应加强董事会会议效率；同时独立董事比例虽能抑制盈余管理行为，但对高管变更没有影响，意味着独立董事们仍没有合理地利用监管权力，有必要加强独立董事的选拔制度和激励制度；最后，建议实施董事长和总经理分离制。
注释：
①由于篇幅所限，本文省略了年度虚拟变量的估计结果以及稳健性分析的结果。
参考文献：
[1]Hermalin and Weisbach.The effects of board composition and direct incentives on firm performance [J].Financial Management， 1991，20（4）：101-102.
[2]Jensen M.The modem industrial revolution，exit，and the failure of internal control systems [J].Journal of Finance，1993，48（3）：831-880.
[3]Mark S.Beasley an empirical analysis of the relation between the board of director composition and financial statement fraud[J].The Accounting Review，1996，71（4）：443-465.
[4]余怒涛，沈中华，刘孟晖.董事会特征和盈余质量来自沪深股市的证据[J].华东经济管理，2009，23（7）：76-84.
[5]路萌.董事会结构对盈余管理监管效果实证研究[D].天津：天津商业大学，2010.
[6]DeAngelo L.Accounting numbers as market valuation substitutes：a study of management buyouts of public stock holders[J].The Accounting Review，1986，61（3）：400-420.
[7]Pourciau，Susan.Earnings management and nonroutine executive changes[J].Journal of Accounting and Economics，1993，16（3）：317 - 336.
[8]朱.大股东变更与高级管理人员更换经营业绩的作用[J].会计研究，2002，（9）：31-40.
[9]朱星文，廖义刚，谢盛纹.高级管理人员变更、股权特征与盈余管理来自中国上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2010，13（2）：23-29.
[10]Klein.A. Firm performance and board committee structure[J].The Journal of Law and Economics， 1998，41（1）：275-304.
[11]Benjamin E Hermalin and Michael S.Weisbaek. Endogenously chosen boards of directors and their monitoring of the CEO[J].American Economic Review，1998，88（1）：96-118.
[12]龚玉池.公司绩效与高层更换[J].经济研究，2001，（10）：75-82，96.
[13]李增泉.国家控股与公司治理的有效性一项基于中国证券市场的实证研究[D].上海：上海财经大学博士学位论文，2002.
[14]张俊生，曾亚敏.董事会特征与总经理变更[J].南开管理评论，2005，8（1）：16-20.