干部选拔

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干部选拔范文第1篇

关键词：干部选拔任用 制度建设 对策 建议

完善干部选拔任用制度，对于建立高素质干部队伍，培养造就大批优秀人才，推动事业科学发展，有着十分重要的意义。我们要认真贯彻落实党的十精神，以扩大干部工作民主为着力点，以创新竞争选拔干部方式为关键点，以促进干部能上能下为突破口，以完善考核评价机制为拉动力，不断完善干部选拔任用制度，努力建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的干部队伍。

一、单位基本概况

安徽省长江河道管理局（以下简称“省长江局”）承担着长江上干堤、涵闸等水利工程管理、防汛岁修、河道保护、采砂管理等重要职责任务，在职职工739人，科级干部有77人，其中：正科级29人，副科级48人；女干部3人；40岁以下12人，50岁以上29人，平均年龄47岁；大专以上学历人员比例为96%，中高级职称人员比例为65%。近5年来，全局共提任科级干部20人，通过竞争上岗和民主推荐方式选拔的比例各占50%，提任干部平均年龄42岁。

二、干部选拔任用工作开展情况

近年来，省长江局以科学发展观为指导，坚持民主、公开、竞争、择优的改革方针，以素质论人才，凭实绩用干部，切实把素质好、能力强、公道正派、业绩突出的优秀干部选拔到科级岗位上来，为推动长江河道管理事业科学发展提供了强有力的人才保证。

1.完善选拔任用配套制度。为促进干部选拔工作的科学化、制度化，省长江局相继制定了《科级干部选拔聘任管理办法》、《科级干部考核暂行办法》、《科级干部诫勉制度暂行规定》、《目标责任制评比办法》、《建立干部谈话制度意见》和《进一步深化干部人事制度改革的若干意见》，用一系列配套制度来规范干部选拔任用各个环节工作。

2.树立正确选人用人导向。局党委坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持用好的作风选人，选作风好的人；坚持集体研究决定，注重优化干部结构，坚持“凭实绩、重德才、看民意”选用干部；充分尊重民意，对推荐得票率低于30%的竞聘人坚决不予提拔使用；同时，根据岗位特点和干部特长进行合理安排，尽量做到人岗相适，让干部的能力得到充分发挥，使一批人品正直、实绩突出、群众公认的优秀干部走上了科级岗位。

3.严格履行选拔任用程序。根据工作需要和空缺岗位情况，局党委会集体研究确定竞聘职位，制定《竞聘工作实施方案》，明确竞聘范围、任职条件、竞聘程序和工作纪律，严格按照公告、公开报名、资格审查、民主推荐（竞争上岗）、组织考察、党委决定、任前公示、正式聘任等程序开展干部竞聘工作。严格履行选拔程序，注重把好关键环节，严把推荐关、考察关、讨论决定关和公示关。

4.推行公开选拔竞争上岗。采取跨单位竞争上岗的方式，对9个局直单位28个科级岗位进行了竞聘选拔。开展机关科级岗位竞聘时，在民主推荐之前，召开了竞聘演讲大会。为进一步促进优秀干部脱颖而出，选择合适职位在全局范围内开展公开选拔、竞争上岗，并尝试采用“笔试+面试”的公开竞聘选拔方式，按笔试与面试综合成绩按照1：2的比例确定推荐考察对象人选，最终综合成绩第一名的竞选人成功竞聘上岗。

5.积极开展干部轮岗交流。根据工作需要，对部分局直单位领导干部进行轮岗交流，促进干部的优化配置。加大干部交流力度，积极推动机关与局直单位干部交流任职，从机关选派优秀年轻干部到局直单位任职或挂职副局长，选调局直单位负责人挂职机关科室负责人。选派年轻干部挂职联系帮扶村第一书记，选送优秀青年到省水利厅、水利部帮助工作。

三、干部选拔任用工作存在的主要问题

省长江局在干部选拔任用方面进行了积极实践和有益探索，形成了正确的选人用人导向，有效激发了干部队伍的活力，充分调动了干部职工的积极性。但是也应看到，在干部选拔任用机制上仍存在着一些不适应科学发展的问题。如：竞争性选拔干部方式有待创新；考核手段偏重于民主测评、个别谈话，存在形式化倾向；一些干部群众在考察阶段不愿说真话，造成考察结果实效性不强、真实性不高；干部能上不能下的问题仍然存在；破格提拔制度缺失；干部轮岗交流积极性不高；局直单位领导班子整体年龄老化，专业结构急待优化。解决上述问题，关键要努力建立起更加科学完善的干部选拔任用制度。

四、对策建议

1.进一步完善选拔任用工作机制。坚持民主、公开、竞争、择优的方向，加大竞争性差额选拔干部力度，大力推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等干部选拔方式。进一步扩大了干部工作中的民主，拓宽了选人用人的路径，让更多优秀人才进入组织的视野，选出平时不易选出的人才。对急需引进的高级管理人才，面向社会采取公开招聘、竞争择优的办法聘用。完善干部聘任制、试用期制度，坚持聘任期满重新竞岗，对试用期内不称职或履职不到位的干部，采取解聘或延长试用期办法，把好正式聘任关。

2.进一步创新选人用人导向机制。坚持德才兼备、以德为先，进一步加大对干部“德”的考察考核。进一步扩大民主，在干部选拔工作上坚持走群众路线，坚持民主推荐、民主测评，增强推荐测评的科学性真实性，把民主推荐、测评作为干部选拔任用的必经程序，合理确定民主推荐、测评、评议人员范围。优化考察工作，实行干部考察预告，扩大考察范围，听取各方面意见，接受群众监督，进一步增强选人用人公信度。

3.进一步完善竞争选拔干部方式。要打破单位和地域限制，扩大选人用人视野，加大在全局范围内竞聘选拔科级干部的力度，积极探索笔试、竞职演讲、面试答辩等竞争性选拔干部方式，促使优秀人才脱颖而出。要坚持考试与考察相结合，坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，规范操作，稳妥实施。

4.进一步加大年轻优秀干部培养。要进一步加大公开选拔、竞争上岗的力度，为年轻干部展示才华和能力提供舞台和机遇；积极推行领导干部退居二线制度，鼓励和提倡年龄偏大的干部不再担任领导职务，保留原待遇不变，为年轻干部成长让出职位、创造条件；加大后备干部培养，加大40周岁以下的年轻干部提任力度，不断优化局直单位领导班子年龄、专业、知识结构。

5.进一步完善干部轮岗交流制度。积极争取局直单位实行统一的绩效工资标准，为干部轮岗交流创造良好的环境。强化制度措施，积极推进科级干部交流任职，对在同一科级岗位任职满10年的，要有计划地进行轮岗交流，注重培养复合型人才。同时，加强政策宣传和引导，鼓励机关年轻干部到基层一线锻炼，并把基层工作经历作为干部选拔任用的必备条件。

6.进一步完善干部考核评价机制。不断加强和改进考核评价工作，坚持定性与定量考核相结合，做到客观公正、简便易行，逐步完善考核内容，改进考核方式，提高考核评价工作的科学性。建立考察考核结果反馈制度。坚持把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，充分发挥干部考核的导向、评价和监督作用。加大对不称职、不胜任现职干部的调整力度，努力形成“能者上、平者让、庸者下”的良性机制。

干部选拔任用制度，必须与时俱进、不断完善。要进一步加大创新力度，从工作实际和干部队伍建设发展的需要出发，积极探索干部选拔任用工作规律，创新解决干部选拔任用工作存在的矛盾和问题，总结和推广成功经验和好的做法，形成一整套规范、高效、科学的干部选拔任用制度。

参考文献

干部选拔范文第2篇

一、推行公开选拔领导干部制度，拓宽选人用人的视野

实行干部公开选拔和竞争上岗，有利于破除部门、行业及身份的限制，扩大选拔任用领导干部的视野，增强干部选拔任用工作的透明度，防止靠关系、走门路、“跑官要官”等不正之风，树立正确的选人用人导向，激发广大干部的工作积极性。

二、推行党政领导干部全委会投票表决制度，扩大干部任用工作的民主化

我区在全市率先实行了区级中层党政正职人选由区委常委会提名，区委全委会无记名投票表决通过制度，即“票决制”。

三、建立完善干部考核制度，扩大群众参与的范围

1.坚持实行干部考察预告制度和差额考察制度。干部考察前，提前将考察对象名单、考察组成员及联系方式、监督电话在一定范围内公布，方便群众反映情况，使考察的全过程都能接受群众的监督，同时，由于在干部选拔工作中推行差额考察，实现了好中选优，有效地防止了由于用人失察问题的发生。

2.坚持实行干部考察责任制度。对形成的干部考察材料，考察组成员要在材料后签名，对材料的真实性、客观性负责，对因考察不实、不细而影响正确使用干部的，考察组成员要承担相应的责任。

3.坚持百分量化考核制度。把干部德、能、勤、绩、廉等五方面内容细化，每项又分为好、中、差三档，每档赋予一定的分值，实行百分制量化考核。从而为进一步选好用好干部提供了科学依据。

4.推行实践考核制度，为相关职位选任最合适人选。对通过笔试、面试进入考察范围的人选，在进行组织考察前，安排到相应基层部门，进行为期三个月的岗位实践，根据其实际表现，通过记实考核、跟踪考核、组织考察，确定在拟任职位上的最佳人选。通过实践考核考察任用干部，扩大了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，充分体现了公开、公正和公平的原则，使一批理论水平高，实践能力强的干部走上领导岗位，较好地防止了把“高分低能”和“考试专业户”选进基层领导干部队伍。

四、推行干部任前公示和任职试用期制度，广泛听取民意，主动接受监督

多年来，我们始终坚持干部任前公示制度和新任副职领导干部任职试用期制度。对拟提拔的干部，在常委会研究以后、正式任命之前，将干部的基本情况和拟任职务在区委、区政府、区人大、区政协和干部所在单位张贴公示，广泛听取干部群众的意见，接受群众监督。公示期间发现有重大问题的，暂缓任职，待查清后，视情况决定任职或取消任职。对新提任的副职领导干部，实行一年试用期。试用期满，由组织、纪检部门进行考察，考察合格的正式任命，经考察不适宜任职的，取消任职资格。

干部选拔范文第3篇

为认真做好中层干部选拔任用工作，进一步激发广大干部的工作热情，努力建设高素质的中层干部队伍，根据奉化市委组织部、市人事局《关于做好新一轮中层干部选拔任用竞争上岗工作的通知》（奉组〔20*〕35号）实行中层干部竞争上岗的精神，结合我局实际，特制订中层干部选拔任用、竞争上岗实施意见。

一、公开选拔、竞争上岗对象和范围

本局除事业人员、企业人员、工勤人员以外所有符合任职条件的干部。

二、竞争岗位和职数

办公室主任1名，投资科(重点科)科长1名、副科长1名，行政审批科科长1名，综合计划科科长1名、副科长1名，市场资源科科长(或副科长)1名，体制改革科科长(或副科长)1名，价格管理科科长1名、副科长1名，收费管理科科长1名。

物价监督检查分局参照实施，竞争局长1名、副局长3名。

三、竞争上岗的条件

(一)基本条件

1、拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，思想政治素质好，并在实际工作中起表率带头作用。

2、事业心强，爱岗敬业，工作勤奋，服从领导，遵纪守法，廉洁奉公，办事公道，作风正派。

3、具有一定的组织领导能力，具备担任中层职务所需的相关知识和经验。

4、近三年年度考核评定为称职以上等次。

(二)资格条件

1、必须具有三年以上工龄。

2、原则上能任满一个任期以上，男年龄在55周岁以下，女年龄在50周岁以下。

3、具有大专以上学历。

4、身体健康。

5、新竞争中层正职职务的，应在中层副职岗位工作两年以上，新担任中层副职职务的，应在一般岗位工作两年以上。

四、竞争上岗程序

1、公开报名

凡符合条件的人员于7月18日前到局办公室报名，并填写《中层干部竞争上岗报名表》。

2、资格审查

按照竞争上岗条件，对报名对象进行资格审查。

3、面试、笔试

参加竞岗者(除党委成员外)必须面试，且面试成绩在合格以上。笔试经局党委研究决定，参加竞岗者必须以书面形式上交近三年来个人小结一份(不少于1500字)，经考核组评定，结果作为笔试成绩。

4、民主测评

充分听取群众意见，以无记名投票的方式进行民主测评，主要包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面以及综合评价。

5、组织考察

根据笔试、面试成绩和民主测评结果，讨论决定考察对象，成立考察组进行考察评估。对民主测评不称职率在20%以上或基本称职、不称职之和在30%以上的人员，取消竞争上岗资格。

6、决定任用

根据考察结果，经局党委会集体讨论决定任用人选。对拟任职人选按规定经公示7天后，不出现影响任职情况的，按有关规定办理任职手续。

五、时间安排

(一)制订方案，思想发动。时间安排在7月15日-7月20日。

(二)民主测评、组织考察。时间安排在7月21日-8月10日。

(三)党委讨论、决定任职。时间安排在8月11日-8月20日。

六、工作要求

1、提高认识，加强领导。推行中层干部竞争上岗是干部人事制度改革的一项重要内容。全体干部必须高度统一思想，积极参与竞争。为加强对中层干部选拔任用、竞争上岗工作的领导，决定成立领导小组，由陈彩月局长任组长，徐文国副局长为副组长，其他党委委员为成员；下设考察组，组成人员除局党委成员外，并邀请2-3名干部代表参加。

干部选拔范文第4篇

像何仁兵一样,今年遂宁有3名农民工,经公开招考,被破格选拔进入政府机关成为副科级领导。

这样的招考,对他们而言意味着人生的拐点,对遂宁而言,则是一次大规模、大力度选拔优秀领导干部的非常规动作。

事实上,除了这3名农民工被破格提升为“乡官”外,在为期4个多月的全市范围大选拔中,另有23名来自基层和生产一线的普通人员,也获得了非常规的破格晋升机会。

创新资格准入制,增强选拔广泛性

“‘泥饭碗’换成‘金饭碗’,简直是不可思议的事”

“不去拍马拉关系,不围着领导转,只要你是有本事的人,‘泥饭碗’也能换成‘金饭碗’。”对于何仁兵们来说,“简直是不可思议的事”。

以往,选拔干部只是在“圈内”,“圈内”也是一级对一级,各自在自己管理的层次内独立选拔干部,但这一次,是乡镇、县区联动,打通了从“圈外”到“圈内”、从“养羊倌”到“父母官”的上升通道。

为了确保优中选优,组织部门也有意设置了一些条件,比如参加面向外出务工及返乡创业优秀人才定向公选的基本条件是:国家承认的高中、中专及以上学历,40周岁以下,现任规模以上企业中层及以上管理职务1周年以上或自主创业、返乡创业1周年以上,投资规模50万以上,员工5人以上。

“符合这个标准,实际上就表明了他们具备熟悉市场、熟悉经营、善于管理的条件,有可能就是有真本事的能人。”遂宁市委组织部研究室主任方世国说。

据他介绍,近一月时间公选报考人数达2343人,有的专门打“飞的”赶回家报名,最终905人获得笔试入场券。面向外出务工和返乡创业优秀人才公选的职位异常火爆,报名882人,符合报考条件195人,开考比例达83:1,真是百里挑一啊!

中国人民大学法学院教授杨建顺认为:“招录农民工当公务员符合现实需要。毕竟农民工在外打工,掌握新鲜的知识、信息和技能,回来担任领导职务有利于更好地服务群众。”

创新评委机制,增强选拔公平性

“从伯乐一人相马到赛场众人选马,太让人服气”

如何避免伯乐一人相马带来的局限?在重笔试的同时,遂宁更重面试,面试首次采用了“大评委制”。

“由专家考官组、组织考官组、基层代表考官组三个层面30余人组成了大评委考官团。”遂宁市委组织部副部长徐昌伦说,“我们把识人用人权交给群众,就是要切实增强干部选拔任用工作的公平性。”

资料显示,这次面试考官队伍主要由市级部门副县级以上干部、职位所在区县(园区)相关部门负责同志、组织人事干部、高校科研单位专家学者等方面人员组成。

作为群众评委的遂宁市政协委员强兰认为:“让党代表、人大代表、政协委员等参与到干部的公开选拔中来,充分体现了群众公认,能使选的干部更好地服务群众。”

几位观摩人员议论,“村官”选“乡官”,观念不一般,这是改革干部选拔方式的创新之举。

作为面试考官的四川省社科院政治学所研究员李羚认为:“遂宁通过统筹定向公选专题解决农民工的政治参与,这是一个重大的政治突破。是对我们党面对全国过亿、还将继续壮大的新群体,如何从政治上引导、团结、凝聚他们的重要探索,意义不亚于小岗村几个农民的手印。”

创新公选机制,提高群众公信度

“从神秘面纱到阳光运行,让人很放心”

“跟高考一样,很阳光。”已成为安居区莲花乡副乡长候选人的大学生“村官”何桂英,回忆起报考的全部过程感慨万分。

这种“阳光”,组织部门则精确地概括为“等于高考、严于高考、高于高考”。

“等于高考”,体现出的是程序严密。从公告到公开报名,从资格审查到笔试面试,从组织考察到任前公示……整个公选13个环节,每个环节都研究制定了严密的操作流程,统一制定了相关的制度。

来自市纪委的1名公选小组负责人说:“比如试题的管理,市纪委、市公选办、市公安局的相关人员组成试卷运送组,专人、专车前往指定地点领取试卷,装箱密封运抵遂宁后,交由市委机要局专人保管,考试当天再由市公选办派专人专车将试卷送达各考点,考试结束试卷密封后,专人送回市公选办交市委机要局封存。”

“严于高考”,体现出的是纪律严格。“规定了严密的回避制度,凡有考官或工作人员与考生有夫妻关系、直系血亲关系的,三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,有战友关系、师生关系、同学关系的,必须回避。每个考室设置计时员、记分员、联络员、引领员各1名,由工作人员抽签确定。同时,每间考室还设置监督员1名,由纪检监察部门抽派,抽签确定,负责对考试过程进行监督。对应试人员实行封闭管理,在监督员监督下,以抽签的方式确定职位顺序号和应试者顺序号,整个面试过程以“号”定人,不反映考生的姓名、单位等基本情况。

“高于高考”,反映出的恰恰是公选的规范和严谨,其针对性和灵活性很高。面试试题由省人才考试与测评中心出,这些内容全部根据不同竞选群体的特点,结合公选职位要求,按规范程序统一命制。

市委常委、组织部部长雷世界坦言:“我们选的是‘愿干事、又干得好事’的干部,考察重点就要放在竞选者岗位适应性和结合工作岗位处理实际问题的能力上,真正要让‘干得好’的人就能‘考得好’。”

考题跳出了公务员考试的固定模式,都是主观题,大多是分析发生在自己身边的案例。“没干过的不会考,干不好的也考不好。”这是从当村文书算起,已有20多年乡村工作经验的邱富贤答完题后的体会。

据悉,此次选拔除了命题评卷保密以外,实行政策公开、职位公开、条件公开、程序公开、成绩公开、结果公开。选拔工作一开始,组织部门即向社会承诺:“主动接受群众监督,同时也接受媒体监督,使选人用人权在阳光下运行。”

干部选拔范文第5篇

同志们;

今天召开的全体干部职工会议，是经办党组研究确定召开的，这次会议的主要任务是部署和开展中层干部选拔调整工作。刚才，同志宣读了办党组研究确定的我办中层干部选拔调整工作实施方案，就这次选拔调整的指导思想、目标任务和方法步骤都讲得非常清楚，希望大家认真领会，正确对待，积极参与。下面，我根据办党组研究的意见，强调以下几点。

一、充分认识干部选拔调整的重要意义

干部队伍建设，关系党的生死存亡和国家的长治久安，从人防建设能不能保证健康发展，各项工作能不能再上一个新台阶，关键在于有没有一支高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验的干部队伍。多年来，我们人防办的同志，兢兢业业，任劳任怨，一心一意地努力工作，较好地完成了各项工作任务，表现出了良好的精神状态和工作作风，特别是03年底，公开选拔调整了中层干部以后，全办上下解放思想，敢想敢干，人防工作得到了快速发展。实践证明，把那些思想品质好、作风正、工作能力强、表现比较突出的干部选拔上来，关系到我们人防办整体建设，是保持干部队伍充满生机和活力的重要举措，是办党组和全办干部职工的共同愿望。

二、坚持公开、公平、公正

这次中层干部选拔调整工作实施方案，是根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部人事制度，结合我办实际情况制定的。对这次干部选拔调整，办党组非常重视，非常慎重，实施方案是与市委组织部多次协商沟通后，办党组认真研究制定的。办党组本着既充分发扬民主，体现公开、公平、公正、择优，又要充分体现党管干部的原则，严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照选拔调整的八个程序进行，一个步骤一个步骤地抓落实，把好关。选拔干部，必须履行民主推荐和告示程序。凡群众推荐票不过半数的，坚决不能任用。凡接到群众的实名举报，一经查实，确有问题的，将取消其任用资格，并严肃处理；如属诬陷栽赃的，将追究诬告者的责任。

三、端正态度，严肃纪律

这次干部选拔调整，直接关系到我办的发展。全办干部职工一定要从实践“三个代表”重要思想的高度，充分认识这一工作的重要性，以严肃认真的态度切实做好有关工作。选拔干部是一项群众性很强的工作，依靠群众选贤任能，是我们党的一贯作风，也是选出优秀人才的重要保证。每个干部的提拔任用，必须反映民意、尊重民意、体现民意，民主推荐是选拔干部的基础环节。因此，我们每个同志都要本着对党和人民高度负责的精神，珍惜自己的民利，正确行使自己的民利，帮助组织选好优秀人才。要出以公心，摒弃个人恩怨，不能以自我为标准划线打分，要从大处着眼，从本质观察，不求全责备，善于发现他人的闪光点，坚持公正的原则，投好自己神圣的一票。

办党组保证用好的作风选人，选作风好的人。只要你自身素质过硬，工作实绩突出，组织是会看得见的，群众基础自然就会好，你就能脱颖而出。那些素质低、工作差的，群众基础也不可能很好，群众也不可能推荐你，自己要多查找自身的问题，平时要多付出，多积累，关键时刻才能冲得上，才会有收获。

干部选拔范文第6篇

一、小学自主管理式干部使用制度特征

1.提升班级管理管理效率

由于现实国情的影响，大多数小学仍然以班级授课制为主。单纯依靠班主任、任课教师的传统管理模式效果不会非常明显。在此，必须发挥班干部的作用。小学自助管理式干部选拔使用制度建立在学生自主管理基础上，班干部选拔和班级事务管理建立在全体学生自主管理的层面上。小学自主管理式干部选拔使用制度的目标在于提升学生的自我管理能力，实现学生的相互管理、相互监督，最终在管理过程中实现学生的全面发展。

2.促进学生个性成长发展

学生在自主参与班级办理过程中，可以积累丰富的集体活动经验，掌握良好的道德规范，培养良好的思想品德修养，促进学生个性化向社会化的发展转变。除此之外，每个学生都能够在自主管理过程中寻找适合自己的角色，张扬个性，以促进自身个性发展。

3.培养学生的自我教育能力

小学自主管理式班干部选拔制度能够实现学生自主选拔、自主评价班级管理人员，实现班级管理自主化，能够有效提升班级管理的自觉性，即离开教师管理和监督，班级事务也能够独立开展，确保学生自我教育能力的提升。

二、小学自主管理式干部选拔使用制度基本原则

1.参与普遍性

基础教育改革要求，教育应该面对所有受教育者，让受教育者能够全面成长。小学自主管理式班干部选拔使用制度同样需要坚持这一原则，尊重学生的主体地位，充分调动学生的主观能动性，让所有学生都能够参与到自主管理过程中。坚持学生参与普遍性，就必须相信学生自主管理能力，让学生在自主管理过程中能够感受到不同体验。

2.角色自主性

必须承认，由于先天因素以及后天环境的影响，学生身心发展必然存在差异性。小学自主管理式班干部选拔使用制度就必须意识到学生个性和能力的差异，要根据实际情况，选择学生最合适的职位，发挥其重要价值。

3.目标自定性

班级干部管理过程必须制订具体的工作目标。教师要给予学生自主制订目标的权利，让学生自主设置期望目标，实现最佳效果。允许学生自主设置目标，则应该引导学生不断分析班级具体情况，制订班级工作目标。当然，学生最初制订工作目标并不一定是最佳的目标。在学生自主管理过程中，应该允许学生修订目标、完善目标，以实现自我提升、自我评判。

三、小学自主管理式班干部选拔使用制度保障机制

1.教育者角色职责转换方面

首先，班主任转变教育理念。在传统班级办理模式下，班主任拥有绝对权威。自主管理式则首先要求班主任从“权威”角色装向“平等合作伙伴”。班主任自己要转变教育理念，相信小学生能力，做小学生朋友。

其次，课任教师则积极参与。与班主任一样，小学生同样需要建立“平等合作关系”，尊重小学生意愿，为小学生学习、生活提供帮助，以帮助小学生能够健康成长。

最后，其他管理者方面。不论是校长、书记，抑或是其他学校管理人员，身为教育工作者就必须为小学生营造良好的人际关系，利用人格力量感化学生，学术力量影响学生，心理力量吸引学生，一切从学生实际出发。

2.重视小学生自主性

首先，让学生主动参与。教师应该不断激发学生主动参与意愿，引导学生积极主动提出问题、分析问题，并以此为据制订相关对策。

其次，强化学生团队合作意识。班级管理制度应该不断强化学生的集体意识，调动班级管理积极因素，优化学生自我管理制度，强化师生、生生协作意识。

第三，让学生自主创造。在管理过程中，要培养学生的创造意识、情感能力、自觉性和意志力，确保学生富有创造性地开展班级管理工作。

3.重视班级管理评价标准

干部选拔范文第7篇

主要做法

进行自我认定，开展个人自主择岗。在届期考核中，由每位领导干部个人填写《换届岗位意向征求意见表》，对现任岗位的适应程度、在现职岗位作用发挥的情况、本人特长等进行自我评估认定，并对希望从事何种工作、择岗意向等栏目进行如实填写，积极反映个人对工作岗位的意见和建议。考核组在与干部个人面谈时，认真倾听其本人的意见和要求。在对252名领导干部的岗位适应性调查中，有120人提出了留任的择岗意向，47人要求内部转任，49人要求易地交流，其余的表示在届期调整中服从组织安排。

集中多方意见，进行立体考核评岗。在届期考评中，主要采用了以公示考实、领导考评、群众考认、目标考绩、审计考评、组织考核、实绩评估、综合评档为主要手段的“六考两评”综合量化考核办法，多方面、宽领域、广角度地掌握干部德才表现、工作实绩、岗位胜任等方面的情况。开展了广泛的民主评议、定向推荐和民意调查，共有2533名干部群众参加民主测评，2466名党代表、人大代表接受民意调查，对领导干部的岗位适应情况作出了客观评价。实施了市级领导的分线评岗，了解掌握了市领导对乡镇领导干部履职情况的评价。各考核组采取“听、看、议”相结合的方式，广泛听取各方面干部群众意见，在此基础上，对岗位实绩考核、民主测评、民意调查、个别谈话等环节的结果进行综合分析定档。经考核认定，252名领导干部中，优秀的67名，称职的170名，基本称职的12名，不称职的3名。

寻求合理搭配，实行组织综合定岗。在个人自主择岗和适岗情况考评后，由市委组织部根据各乡镇的发展实际和各岗位的工作职能，对每个领导职位进行岗位分析，明确每一职位所需知识技能的标准要求；对每位领导干部进行环境分析，评估个人素质与所处团队的融洽程度；对每个领导班子进行结构分析，查找在年龄、知识、专业、性格等配置上的薄弱环节，全面掌握每位领导干部的德才素质、发展潜能等情况。在干部调配中，将德才兼备、实绩突出、群众公认作为干部使用的基本要求，根据各个岗位的素质标准和班子特点，进行横向比照和综合平衡，对干部资源进行合理配置，在调配中使干部的特长爱好、成长需求、自主选择、工作需要与组织安排尽可能相统一，把干部放到最恰当的位置上，实现干部资源与岗位资源的最佳组合，并注重班子成员间的专业、性格、个性的匹配，达到年龄梯次合理、知识互补、性格互容、气质吻合的标准要求，从而最大限度地发挥干部作用，激发队伍活力。

实际效果

提供了干部反映个人意愿的平台，掌握了干部对岗位要求的真实想法。通过填写岗位意向征求意见表的形式，为干部提供了反映个人择岗意愿的平台，使组织部门对干部进退留转的个人意向掌握更加全面、及时，改变了以往只有在考察个别谈话环节中才表达个人意向的做法。同时，进一步了解干部对现任岗位的适应程度、对现职岗位作用发挥的满意程度、自身特点的自我评判，以及希望从事的工作种类、择岗意向等方面的情况，为班子调整、有针对性地加强思想政治工作、开展岗位技能培训等提供了第一手资料。

创新了适岗情况的考评机制，为干部调配提供了有力依据。在适岗考评中综合运用多种考察考核手段和方法，形成了相关单位和干部群众共同参与的立体考核，使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来，提高了考核工作的民主化和公开化。同时，注重对各个方面的情况进行综合分析，采取从定性――定量――定性的方法，进行全面评估，把不同领域的干部或同一干部进行横向或纵向比较，全面掌握了干部的德才表现、实绩大小及适岗情况，为领导干部调配实现好中选优提供了有力依据。

实现了干部资源的优化配置，收到了人岗相宜的效果。在届期调整中较好树立了干部资源开发的理念，打破体制、身份限制，不拘一格用干部，有效实现了干部人才资源的优化配置，使干部的“能”与“位”更相适应、更相匹配，各个班子的结构更趋合理、更加优化，从而进一步激发了领导干部的内在活力，提升了领导班子的整体效能，也在干部队伍中树立了“有能才有位、合位更有为”的良好导向。通过提任和转岗交流，也为年轻干部在不同环境下、不同岗位上接受全面锻炼提供了机遇，促进了他们的健康成长和尽快成才。

几点思考

必须坚持理念创新，把以人为本落到实处。以人为本是做好干部工作的必然要求。实施“自主择岗、考核评岗、组织定岗”相统一的干部调配工作方式，将和谐理念、促进入的全面发展理念有机地融入了干部人事制度改革的生动实践，做到选任干部人事两宜，不仅创新了干部工作新机制，而且有利于推动干部工作向人性化方向发展。改变了以往因干部岗位需求信息不对称，干部配备交流偏重于组织单向实施，造成个人被动接受、甚至消极对待的弊端。这一干部选配方式赋予了每位干部通过正常途径向组织提出个人进步要求和岗位选择意向的权利，畅通了信息反馈的渠道，使组织更易于了解每位干部的特长爱好，掌握其所思所愿，据此来合理调配和使用干部，更能有效地激发干部的活力。

干部选拔范文第8篇

关键词：国有企业；干部选拔；任用；监督

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-02

近几年，我国的市场经济体制和现代企业制度都得到了良好的发展与完善，但是领导干部作为国有企业的管理核心，其选拔任用机制却没有得到相应的改善。尤其是面对日益激烈的市场经济竞争环境时，国有企业在这方面的问题也显得尤为突出。因此，国有企业需要准确地理解和科学地坚持党管干部的原则，结合企业自身的发展状况确立合适的人才选拔制度，构建具有相当素质的管理团队带领国有企业在竞争中破浪前行。

一、国有企业干部选拔任用工作的问题

（一）缺乏有效的竞争选拔

竞争性选拔作为目前人才任用中颇具成效的方式，对人才的能力和职位适应性具有全面的考虑。但是，这种新制度所推行的时间并不长，其具体细则还缺乏有效的执行。首先，是公选程序的开展导致部分缺乏言辞能力的同事处于竞争劣势，导致这类人的工作积极性受到制约。其次是具体成绩的确定还没有形成完整的标准和制度，包括面试和演讲在内的印象分和人情分一定程度上影响了对能力的考察。最后，由于缺乏对竞争性选拔的经验，导致该项工作从筹备到任用会消耗大量的时间和资源，使得部分企业难以经常性运用这种人才选拔模式，转而选择领导任命制简化流程。

（二）缺乏足够的群众监督

普通的企业员工和群众没有对干部选拔任用工作进行深入的了解，对候选人的道德素养、实际能力以及考核成绩也缺乏了解，导致推荐测评中“随大流”情况时有发生。同时，也使得群众在进行选择和思考时并没有形成足够的了解，往往是难以形成选择的自主意识。与此同时，也造成了群众没有对选举有足够的认识，不知道监督工作该如何开展，无法有效的利用监督和举报的措施等。此外，干部选拔任用监督工作所要求的全面性、综合性以及全程监督的要求难以实现，监督功能最终流于形式，难以发挥实际的作用。

二、国有企业干部选拔任用工作的改进

（一）建立切实可行的选拔干部的制度

我国的经济发展历程和欧美发达国家有较大的区别，长久以来的企业人才任用也印上了我国独有的特色，大多是运用领导任命制。这种经验主义的干部任用模式在一定程度上也发挥了作用，简化了选拔流程，但是通过领导一句话进行任命也使得人才任用缺少了专业分析和能力对比。因此，为了更好的选拔干部人才，需要从多个方面来完善。

首先，需要构建完善的干部任用体制，使得干部选拔和任用具备可以依照的标准和章程。同时将“公平、公正、公开”的原则应用到人才选拔工作之中，充分确立制度和程序的地位，实行全面监督，杜绝“特殊化”问题的存在。

其次，确立干部任用体制的权威性，对于违反相应条例的人员都要进行严厉的处理，不允许任何人游离于制度之外，人人平等，不搞特殊化。

最后，还需要将制度与企业的实际发展状况联系起来，提高制度的可操作性和可行性，防止制度脱离企业现状，导致其成为空壳，难以发挥具体的成效。

（二）强化对竞争机制的认识和应用

近一段时期，我国国有企业已经逐步丰富了人才选拔和任用的方式，虽然保留了部分领导推荐和选用的方式，也应用了竞争选拔的模式。竞争选拔的人才任用模式是21世纪企业人力资源管理的一种方法，旨在充分发挥人才的工作热情，充分挖掘人才的潜力和价值，提高具体职位的人才适用性，为企业的发展和竞争发挥最大的作用。

具体来看，这种模式具有良好的激励效果，引导各参选的干部候选人强化自身的素质和能力，与其他候选人进行能力、业绩以及素质等多个方面的竞争，最终实现对人才潜能的挖掘，使之可以在今后的工作中更多的发挥才能，给企业创造价值。除此之外，竞争的过程也是人才自我认识的过程，发现自身的优势与不足，不断改进，相互学习，可以有效促进人力资源管理整体水平的提升。同时，竞争型选拔任用模式还需要把握相应的原则，主要包括了“竞争原则”、“三公原则”以及“平等择优”等等。值得注意的是，各个参与竞争的人员都需要共同遵守制度与程序，遵从竞争规则，才能发挥竞争的真实效用。

（三）将群众力量融入到干部决策机制

传统干部选拔制度具有直接和简单的特点，但是忽略了民主和客观的要求，我国所坚持的人民群众主体地位没有在该项工作中得到体现。这样一来，干部选拔和任用的视线就会受到制约，甚至出现个别领导过于独断专行的问题出现。因此，需要更多的群众力量融入来改变这种局面，具体来看，主要是通过以下三个方面的措施。

首先，要充分的拓展决策颁布前各个职工群众的参与渠道。为群众参与创造必要的客观条件，激发群众的参与热情。如目前已有国有企业采取了严格的署名民主推荐制度。同时，也需要管理层充分发挥民主制度，综合打分、民主测评等方式对各方面的意见和建议都进行认真的对待，共同把握人才任用的关卡。对于民意测试不通过的参选者理应淘汰出局。

其次，严格落实和执行参与内容。在进行具体任用情况讨论时，相关部门要对群众的意见和建议进行总结，并向党委会进行专项报告，确保群众意见可以得到重视和应用，防止对群众意见只参考不采纳的问题出现。

最后，重视决策的参与意见。干部任用的公示期间，需要严谨的对待群众意见和建议，不仅需要构建专项小组进行分析、统一登记以及建档，还需要批复相应的处理建议。对各项建议都需要组织专人进行调查与合适，无论是否属实都需要认真对待，给出具体的解决和应对方法。

（四）创新干部选拔的监督手段

干部的选拔和任用一定要面向社会，接受来自于社会和群众的监督。在对具体的职位进行选聘时，要将该职位的各项竞聘要求一一罗列，诸如年龄、学历、专业、工作经验、证书要求以及招聘人数等。这种公示的渠道可以通过传统的纸质媒体渠道，也可以是互联网媒体渠道，并在公告中注明招聘单位的联系方式、联系人以及报名截止日期等。同时，还需要将竞聘的各项进程及结果向社会进行及时而准确的公示，接受内部、监督部门以及社会群众的监督。具体来看，需要从以下三个方面来实施。

首先，需要保障各方面都可以充分了解到这样一个干部选拔的机会，提高社会公示力度。

其次，要保障各方面都可以了解到这个选聘和任用的竞选过程，例如推荐、考试、考察、决定等，将每个环节都放在公众的眼皮底下进行，接受所有职员和群众的监督，以保证其干部选拔的公平性。

最后，对选拔的结果进行公示和公开，对关注的各个方面都了解到位，给予足够的时间让公众进行质疑，并组织相应的调查，全方位实现公开选拔。

三、结束语

社会各界都对国有企业的领导干部选拔任用给予了高度的关注，需要相关人员慎重、严谨以及细致的完成。不仅需要结合企业自身的发展状况，还需要积极进行选拔任用制度的建设和完善，积极进行方法的创新，拓展参选和竞争的途径，组建具有高技能、高素养以及具有创新思维的领导干部团队，为企业能在市场竞争日趋激烈的大潮中远航提供强有力的保障。

参考文献：

[1]胡小磊.如何创新企业干部选拔任用工作机制[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2014，08：39.