岗前培训内容
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岗前培训内容范文第1篇
医院的发展离不开人才， 新职工岗前培训效果对医院人才的建设与发展具有重要的战略意义。对新职工进行岗前教育是加强医院人力资源和队伍建设的入口和开端[1]， 作为一所百年老院， 本院一直坚持对新职工进行有计划、有准备的岗前培训， 使他们对医院有更深层次的了解， 让他们从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备， 增进他们对医院的感情与忠诚度。本院是一所具有悠久历史的百年老院， 向来对新职工的岗前培训与教育高度重视。为进一步了解岗前培训的效果， 进行了一次效果调查， 以了解新职工对岗前培训的评价与建议， 更加完善岗前培训工作。
1 调查时间和调查地点
2013年9月31日医院职工礼堂。
2 调查目的
为了进一步了解2013年度新职工对医院岗前培训的评鉴以及意见与建议， 更加完善今后的岗前培训工作。
3 调查对象及其基本信息
3. 1 调查对象 2013年度入院的223名新职工。
3. 2 基本信息 本次调查中， 调查对象为医疗、护理、医技、行政人员。医疗职工绝大多数为硕士以上学历， 医技、护理、行政人员均为大专以上学历。其中硕士研究生以上的占29%， 本科占30%， 专科占41%。
4 调查方式
本次调查采用问卷调查的方式， 调查中发放问卷218份， 回收问卷218份， 有效问卷210份， 有效率为96.33%。
为了更加有效的收集岗前培训人员对培训的意见与建议， 除在调查表中让新职工提供建议以外， 在岗前培训理论考试的最后一题中， 设计了这样一个题目“你认为在此次培训中获得了哪些收获？还有哪些改进的地方或需要增加哪些培训内容。”两者结合， 来总结新职工的意见与建议。
5 调查内容
主要对参加岗前培训人员的基本信息、岗前培训效果、岗前培训授课质量以及对岗前培训的建议四方面内容进行调查， 了解掌握培训人员对此次岗前培训内容、形式、时间安排、师资配置等方面的意见建议。
6 调查结果分析
6. 1 岗前培训效果
6. 1. 1 总体评价 调查结果表明， 所有岗前培训参加人员均认为岗前培训内容对其今后的工作和生活有帮助， 57.14%认为岗前培训“非常有帮助”， 42.86%认为“有帮助”；对岗前培训非常满意的为61.91%， 满意的为33.33%， 基本满意的占4.76%。对培训的内容安排、时间进度以及组织安排的评价， 统计数据见表1。在时间及进度安排上， 认为时间长短适中的占95.24%， 认为时间太长或者太短的各占2.38%。
6. 1. 2 拓展训练 本年度新职工的岗前培训中新增加了拓展训练这一环节。拓展训练主要是为了能让新进人员在更好的认识、熟悉彼此的同事， 培养团结协作和集体主义精神， 提高综合素质。对本次拓展训练环节， 医院新职工总体上比较满意， 认为进行该项活动非常有必要的占90.48%， 有必要的占7.14%， 认为无所谓的占2.38%。
拓展训练的内容上， 认为安排合理的占92.86%， 较好的占4.76%， 一般的占2.38%。本次拓展训练时间为2天1夜， 认为时间太长的占0.95%， 长短适中的占97.62%， 时间太短的占1.43%。
6. 2 授课质量评价
6. 2. 1 授课质量总体评价 内容主要包括岗前培训的师资配置总体评价、授课形式评价以及具体课程授课质量的评价三方面。调查结果显示， 对本次岗前培训师资配置很满意的占57.14%， 比较满意的占42.86%。在授课的方式方法上， 47.62%很喜欢， 42.86%比较喜欢， 4.76%不喜欢， 4.76%无所谓。
6. 2. 2 具体课程评价 对具体课程的授课质量评价结果， 详见表2， 表3。
在重点课程的师资配置上， 所选用的授课教师大多数为医院的院领导、职能部门主任、管理专家。从统计数据上看， 医院内部专家所教授的课程均得到了参训员工的欢迎， 满意率均达到了98%以上。医患沟通课程为医院聘请律师事务所律师讲授， 但是从调查结果来看， 反应平平， “不满意”的比率达到了76.19%。
综合素质的课程均得到了大家的一致好评， 在安全防范意识教育中， 增加了消防演练这一环节， 得到员工广泛欢迎， 均表示对这种授课方式、授课内容比较赞同。通过观看名医访谈录像， 大家再一次的感受到了医学大家的风范与高尚的医德情操， “不满意”的仅为0.48%。
6. 3 对岗前培训的建议 通过对新职工的建议进行整理， 大家对岗前培训主要有以下几方面的建议：①增加论文科研方面的介绍；②增加职称晋升方面的信息；③增加处理医患纠纷的技巧；④希望有更多的医院介绍， 包括规章制度、公益性活动等；⑤知名专家、学者讲座；⑥教师授课可增加更多的案例教学， 增加员工的参与度；⑦演讲比赛的内容更加丰富一些， 让更多员工展示自己；⑧增加讨论、互动时间。
7 讨论
近年来随着卫生事业改革的不断深化和医院现代化建设的迅猛发展， 每年进院人员数量不但逐年递增， 而且人员性质也更加多元化。新职工岗前培训对他们树立正确的人生观、世界观、道德观， 成为医德高尚、医术精湛的医务工作者至关重要[1]， 开展得好对医院的人才建设和医院的健康持续发展具有重要意义。积极做好培训的评估和反馈， 能够提高培训在人力资本投资上的回报收益率[2]（参考上海地区）。
综上所述， 大家对此次岗前培训的评价很高， 对组织安排、内容设置、师资配置上比较满意， 尤其是对医院进行的拓展训练十分满意， 同时， 此次岗前培训仍存在有待改进之处， 比如大家普遍对医患沟通课程不太满意， 可考虑邀请了解医院内部情况与流程， 具有丰富临床经验的内训师进行培训。
参考文献
[1] 陶红.新职工岗前教育和入岗培训的时间与体会.中国肿瘤杂志， 2005， 14（7）：439-440.
岗前培训内容范文第2篇
关键词：医院； 新进医师； 岗前培训 Abstract：Hospital new physicians pre-service training is an important work of talents cultivation， is an important way of promoting the hospital talent echelon construction， is the hospital health and sustainable development of guarantee and support. This paper expounds the new doctor pre-service training to the specific practice and thinking， so as to explore more perfect pre-service training system.
Key words：Hospital；New physicians；Pre-service training
【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0356-01 医院岗前培训是保障新进医务人员顺利开展工作的第一前提，是新进医务人员职业生涯的起点，完善的岗前培训可以帮助新进医师能够尽快适应新的工作环境，融入医院文化，顺利完成角色的转变，促进胜任本职工作，保证和提高医疗服务质量具有重要的意义。本文笔者从以下几个方面阐述我院新进医师岗前培训的具体实践及若干思考，从而探索更完善的岗前培训体系。
1 新进医师岗前培训的具体实践
我院对新进的医师进行岗前培训由医务科组织，院办、党办、医保办、院感防保科、药剂科、临床药学室、信息科等协助支持。主要内容包括：介绍中医院发展概况及院史、医院环境整体布局及发展规划、医德医风和职业道德、医院管理及各项规章制度、医保管理及相关规定、医疗感染知识、规范用药、院内HIS操作系统、医疗文书书写、医疗事故的防范、医患关系及沟通交流技巧。一般培训3-7天，主要培训形式为院内参观和集中授课，培训完进行笔试测试。
2 岗前培训若干思考
2.1 壮大培训师队伍： 培训师对培训效果的重要性是不言而喻的。医院应该培养稳定的培训师资，在全院选拨专业知识与技能经验丰富、责任心重，授课技巧多种多样与沟通技能强的人担任。为了促进和鼓励壮大培训师队伍，医院可以建立专项培训资金，给予培训师适当的授课费和年底考核评优等政策。同时也要对培训师进行考核，及时反馈培训效果，努力提高培训师的能力。
2.2 加强沟通： 岗前培训的整个过程都离不开沟通，从培训计划的制定、培训前的准备、培训的实施、培训效果的评估和反馈都需要保持有效的沟通。不仅各个部门间要加强沟通，同时组织者、培训者、受训者相互也要进行沟通。通过有效沟通，可以促进培训实施过程信息的畅通，以获得更多的理解和支持，使得培训的内容能够很好的传达给受训者，加强了受训者对培训内容的掌握，提高培训效果。
2.3 丰富培训内容： 岗前培训师实现医师自我角色转变的重要过程，是促使医师职业成长的重要环节。传统的岗前培训侧重于知识与技能的灌输，忽略了医师情感和认知的培养，导致医师缺乏学习的主动性。因此在确定培训内容时，要进行培训需求调查，以培养岗位胜任力为目标，以知识、技能、态度、价值观、思维等多维度培训。增加医师职业生涯规划、医院文化、医学伦理、医疗急救等内容，强化专业技能、人际沟通能力、岗位职责的培训。既要“突出中医特色”又要“重视临床实操”，既要体现“人文关怀”又要遵守“制度规范”[1]， 不断与时俱进调整优化培训内容。
2.4 采用多种培训方法： 要想提高培训效果，增强受训者的学习主动性，就要改变传统的以培训师为中心的培训模式。比如职业生涯规划采用合作性学习，由培训师指导受训者进行职业规划；医患沟通采用互动式学习，强调课堂上的角色互换、师生双向交流以及多媒体互动学习环境的创建和应用；各种突发事件应急处理采用情景模拟教学，培养知识综合能力和理论应用能力[2]；医疗事故处理等法律法规采用案例教学，培训师根据教学目标设计临床案例供受训者进行系统分析和学习；临床基本技能采用理论学习和实际操作相结合，讨论和启发式培训提高受训者分析解决问题的能力。通过多种教学方法在岗前培训中的应用，提高了受训者参与培训的积极性和主动性。
2.5 全程进行效果评估： 通过对岗前培训全过程进行效果评估，及时对岗前培训全过程做出科学的分析和判断，检验岗前培训的效果，了解培训中的问题和不足，为完善岗前培训工作奠定良好的基础。一是培训前进行评估，通过对新进医师学历层次进行分析，对新进医师进行培训需求调查，广泛采纳各部门及培训师的意见，保证培训需求准确性，使培训资源实现合理的配置；二是培训中进行评估，培训组织者采取旁听，抽样调查、同新进医师沟通等方法对培训过程进行评估，倾听新进医师对岗前培训的看法，这样有利保证岗前培训按照计划适时地调整[3]；三是，培训结束后按照建立的评估指标体系采用笔试、技能操作、问卷调查等考核方式对新进医师进行测试，对数据进行整理、分析得出结论，分析原因，总结经验，不断修正岗前培训工作，完善岗前培训体系，建立医院新进医师岗前培训评估的长效机制。
总之， 医院新员工的岗前培训是一项重要的人才培养工作，是医院人才梯队建设的重要途径，是医院健康和可持续发展的保证和支持[4]。因此，医院领导和各部门要高度重视，确定岗前培训制度化和规范化，完善岗前培训体系。
参考文献
[1] 王彬，牛伟刚，张向东. 关于中医骨伤专业实习生岗前培训的几点体会[J].中国卫生产业，2014，11：170-171.
[2] 张倩，高静，柏丁兮等.基于岗位胜任力的护生岗前培训体系构建[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2013，9：56-58.
岗前培训内容范文第3篇
关键词：高校 新教职工 岗前培训
大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。
一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题
1、培训目的不明确、功利性强
根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。
2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣
由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。
另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。
二、对改进新教职工岗前培训工作的建议
1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系
完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。
2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍
目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。
3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训
由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。
而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。
4、培训内容点面结合，从理论向实践转变
笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。
在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。
5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣
结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。
参考文献：
[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,2009（3）:83
岗前培训内容范文第4篇
1 铁路企业新职人员岗前资格性培训的必要性
1.1 是铁路企业改革发展的必然要求
随着社会经济的发展以及经济全球化进程的进一步加快，铁路企业改革也提上了日程。目前我国铁路行业正处于新旧体制交替、运输组织发生变化的重要时期。尤其是近年来整个铁路部门的布局调整和站段合并使得铁路企业内部组织结构和人员构成也都发生了很大变化，也有很多新鲜的血液注入了铁路行业当中。为了保证铁路企业各项工作的正常运行，对这些新职人员开展岗前培训，帮助其加快速度适应新时期铁路企业改革的要求，从而积极的为我国铁路行业的发展贡献力量。
1.2 是提高新职人员技能水平的必要途径
近年来，铁路企业招收的新职人员大部分都是刚从学校毕业的铁路专业相关的学生，他们大部分都是只懂理论知识，实践水平总体较低，在这样的情况下开展铁路企业新职人员岗前资格性培训是提高职工总体技能水平的必然要求。通过对新职人员加强技能方面的训练，帮助他们强化理论与实践的结合，从而更好地胜任具体的岗位工作，更加适应新时期铁路企业发展的需要。
1.3 是保障铁路企业安全生产运输的需要
铁路行业本身就存在较高的危险性，因而对职工综合素质和技能水平就提出了更高的要求。新职人员往往只了解部分理论知识，缺乏必要的实际操作经验，未经培训直接上岗很容易出现操作失误而给铁路企业的经营发展造成负面影响，甚至危害人员的安全，因此，铁路企业对新职人员加强岗前教育培训能够提高职工操作的规范性和准确性，从而保证铁路企业各项生产运输工作的安全运行。
2 铁路企业新职人员岗前资格性培训措施
2.1 明确岗前培训目标、要求及各方职责
为了提高铁路新职人员培训的有效性，企业在开展岗前培训工作之前必须要制定明确的培训目标、培训要求等。新入路人员的岗前资格性培训，要求紧紧围绕企业的运输生产需要来开展，其主要目标是使新职人员掌握定职后所需要的独立作业的技能。这就要求强化过程管理，注重培训工作的质量考核工作，确保新职人员在参加完岗前培训之后都能够具备岗位要求的能力。同时，在开展新职人员岗前培训工作的过程中，铁路企业要明确各方职责，包括职教、人事、和其他专业科室等共同组成培训领导小组，各部门协同合作，致力于提高新职人员的综合技能水平，保证培训质量。
2.2 丰富岗前资格性培训基础内容，提高培训的针对性
铁路企业新职人员岗前资格性培训是一项系统性较强的工作，培训内容复杂多样，为了提高培训工作的有效性，培训工作人员必须对培训内容进行科学的规划。对于新入职人员要以职业道德和安全意识为主，要强化新职工的铁路基础知识、劳动安全知识、自身岗位职责、必要的法律知识等，从而提高新职人员的综合素质。完成了基础教育培训之后，再针对职工工作岗位的不同进行针对性的岗位培训，从而提高培训效果。另外，还要完善企业新职人员的教育培训评估机制，对培训工作的效果进行总结、反馈和评估，根据反馈结果对培训内容进行及时的调整，使新职工培训工作的质量得到进一步提升。
2.3 强化岗位培养师带徒的培训模式
铁路企业的大部分工作专业性都比较强，尤其是技术性的工作内容，新职工不了解具体的岗位工作内容，也没有明确的学习方向，这就需要企业在开展岗前资格性培训工作时强化师带徒培训模式，技能水平较高的老员工要充分发挥榜样作用帮助新职人员熟悉本岗位工作内容，明确岗位职责和工作方向，熟悉各种岗位安全知识和规则制度，熟练操作技能和工作流程，从而促进新职人员快速成长、成才，操作技能达到岗位标准要求，进而独立顶岗作业。同时，铁路企业还可以根据不同职工的个性特点为其制定科学的职业发展规划，帮助他们更快更好的成长。
2.4 组织新职人员开展拓展训练
新职人员刚进入企业当中会由于工作环境、工作内容、工作同事等多种因素的影响而产生不适感，进而容易产生紧张、焦虑的情绪，不利于工作的正常开展，也会影响企业团队的凝聚力。因而铁路企业在开展岗前资格性培训工作时，有必要组织新职工开展拓展训练，让同一工务段、不同岗位的新职人员共同参加实践活动，通过相互沟通合作共同完成实践项目内容。这样不仅有助于提升新职人员的团队意识，还能帮助企业更快的了解他们的能力及性格特点，从而为其在团队中选择适合的位置，实现铁路企业人才的优化配置。
岗前培训内容范文第5篇
关键词：石油企业；岗前培训；问题；有效性
不同情况的员工有着不同的培训需求，对于石油企业新入职员工来说，做好岗前培训无疑是最重要的。新员工大多刚从校园步入社会，缺乏工作经验，且人际交往能力普遍较差，因而很容易对新岗位和新的工作环境产生不适应。因而强化对石油企业新员工岗前培训现有问题的研究，并采取针对性的完善对策，对于提升岗前培训有效性和促使新员工迅速胜任岗位有着重要的意义。
1 石油企业岗前培训现有问题
目前我国石油企业新员工岗前培训工作普遍模式陈旧、有效性降低，究其原因不外乎以下几点：1）岗前培训流于形式，实践意义较低。很多石油企业对新员工岗前培训工作的重视不足，很多单位仅仅让新员工填写完登记表格后就迅速上岗，或者仅仅进行简单的思想政治教育就使新员工草草上岗，培训工作流于形式，而为真正落到实处，容易使新员工产生压力和负担感；2）培训方式陈旧。新员工大多刚走出校园，厌倦了陈旧的授课模式，石油企业只有采取更为真实可感的培训方式才能迅速吸引新员工的注意，促使他们充分发挥主观能动性，从而有效提升培训有效性，但目前多数企业并未注意到这一点，陈旧的授课方式严重挫伤了新员工的积极性；3）培训考核制度不健全。多数石油企业仅仅开展岗前培训，却不开展培训考核，由于对岗前培训缺乏评价标准，且缺乏相应的考核措施，新员工容易缺乏竞争意识；4）忽略心理健康培训。石油企业工作技术性和专业性较强，工作压力相对较大，而新员工刚刚接触实际工作可能存在不适应的问题，因而强化其岗前心理健康建设十分重要，加之一些刚毕业的大学生存在心气过高，不够踏实的问题，使其放平心态扎实工作对于提升其今后的工作状态有着重要的意义，而很多企业却忽略了这一问题，在岗前培训工作中并未涉及心理健康内容。
2 确保石油企业岗前培训有效性的对策
针对上述问题，石油企业应通过提高认识、创新培训方式、完善评估机制和强化心理健康培训教育四个对策来提升新员工岗前培训工作的有效性，具体做法如下：
2.1 提升新员工对岗前培训的认识
首先，石油企业领导、人力资源管理部门及其他相关管理人员应充分认识到新员工岗前培训工作的重要性，认识到新员工的加入对于激发企业活力，提升企业工作队伍素质的重要意义，将保障新员工岗前培训有效性上升到企业队伍建设的高度。对此，人力资源部门要将每年大学生新员工岗前培训工作作为年度重要工作列入工作计划，采取切实有效的措施，专人负责抓具体的工作落实，并不断总结交流经验；此外，还应提升新员工对岗前培训工作的认识，提升接受企业培训的积极性和主动性，促使其为适应新工作打下坚实的基础。
2.2 创新培训方式
采取多元化的培训方式对于吸引新员工，尤其是那些刚毕业的大学生的注意力有着显著的效果。首先，应创新授课模式，可由单个讲师分别授课变为多名讲师共同授课的方式，可有讲师授课变为点评时授课的方式，也可视师资条件和培训需求开展小组授课等；此外，还应创新授课内容，将职业规划和自我管理课程纳入新员工岗前培训内容，使新入职的员工制定明确的职业发展目标，进行准确的自我定位，从而激励其积极主动地投入工作和取得发展。
2.3 完善培训评估机制
建立和完善培训评估机制对于确保接受岗前培训的新员工积极参与培训活动有着重要的意义，同时对激励激励培训者不断改进自身的授课方式和授课内容也有着一定的效果。对此，石油企业在培训课程结束后，应对培训效果进行一次全面、客观的评估，通过笔试、面试等方式，依据培训的目的和要求，运用评估指标和评估方法，找出新员工的收获或提高，检查和评定培训的效果。
2.4 强化心理培训
强化心理培训对于提升岗前培训的全面性和有效性十分关键，石油企业应对新员工进行全面了解，通过调查问卷等了解他们对新工作任务、工作环境的疑惑，了解他们的未来规划和对工作的态度。归纳其调查中发现的普遍性问题并开展针对性的心理健康教育活动。通过有针对性的讲授、讨论、情景模拟、体验式的拓展训练等方式对新员工进行心理健康教育。使他们快速了解石油和企业现状，引导他们正确设计自己的职业生涯，让他们明白如何去创造和实现自己的价值，培养他们的归属感和责任感，以及爱岗敬业和团队精神，促使他们更好地胜任新岗位。
3 总结
综上所述，做好岗前培训工作即是石油企业人力资源部门的重要任务，也是企业主管部门的重要职责，能否确保岗前培训的有效性对于新员工今后的职业成长速度、成长前景，及其以后的工作表现有着决定性的作用。对此，石油企业应认真剖析新员工岗前培训现有问题，并采取针对性的改进措施来提升其有效性。
参考文献：
[1]乔丽.关于石油企业对新入职员工培训的实践与思考[J].石油教育.2010（2）：
[2]谢伟宁.浅析石油企业党员培训工作的重点和难点[J].人力资源管理.2013（4）：85
岗前培训内容范文第6篇
关键词：高校；新进教师；校本培训
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）10-0055-02
高校教师岗前校本培训是高校新进教师在走上工作岗位前，以所在学校为培训阵地，由学校职能部门负责安排与管理，以教师自身和学校的发展为培训目标，以校内优秀名师为师资培训队伍，围绕着教学活动开展的岗前培训[1]。该培训可以在充分结合国家教育政策法规的基础上根据学校实际发展，合理安排培训的内容及方式，使新进教师更好更快融入到学校中，达到事半功倍的效果。同时，这也是目前国内高校普遍采用的促进教师专业成长，加强高校教师队伍培养的重要方式[2]。
一、高校新进教师岗前校本培训的意义
（一）教师职业专业化的需要
教师职业专业化包括两层含义，第一层是指教师资格需要认证，只有具备一定的资格证明才能成为教师[3]。《教师资格条例》第二条规定，“中国公民在各级各类学校及其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格”；《高等学校教师岗前培训暂行细则》第九条规定，“岗前培训的考核结果记入个人业务档案，考核结果可以作为教师资格认定和职务聘任的依据之一”[4]。在统一的岗前培训基础上，大多数省份规定新进教师必须完成各校自己组织的校本培训，教师合格后方可参加省一级高校师资培训中心统一组织的岗前培训，进而教师才能申请高校教师资格。
第二层是指教师是一个需要专业技能的职业，需要具备专业知识。这里的专业知识既包括学科方面的专业性，也包括教育专业性，即应掌握相应的教育教学理论及教学技能、遵循教师职业道德[3]。因此，围绕着教学活动开展的岗前校本培训在促进新进教师职业化发展方面显得十分必要。
（二）新进教师实现角色转变的需要
每年的高校新进教师可分为三类：应届高校毕业生、高层次引进的人才、从其他高校或科研单位转过来的教师。应届高校毕业生占较大比例，且大多数没有经过系统的教学训练。岗前校本培训可以使新进教师熟悉、适应高校工作环境与要求，减少职业初期的不适应性，顺利完成从“学生”到“教师”角色的转变。同时，这也可以使其熟悉教育教学的各个环节，掌握最基本的教学方式方法，为以后教学能力的发展打下良好的基础。
二、高校新进教师岗前校本培训现状
（一）培训内容与形式单一
目前国内高校对新进教师都设有岗前校本培训环节，大多数高校是以集中专题讲座和导师制相结合的方式开展。专题讲座是高校对新进教师开展的关于学校相关政策、校情、校史等方面的讲座。目的是让新进教师对校情有整体上的了解，并在讲座中穿插教学观摩的环节。导师制是指学校为每一位新进教师选定一位学科相近且有丰富教学经验的老教师担任导师，指导新进教师如何备课和授课等。集中专题讲座可以满足新进教师对学校校情的了解，但无法满足其对教育教学培训的需求，也不能使新进教师充分认识到教学过程中团队协作精神的重要性和必要性，更不能使其深入理解高校教师应具备的师德师风。与此同时，导师制中的指导教师由于教学与科研的压力，无法对新进教师进行系统的教育教学指导，不能使新进教师进行实践教学方面的训练。因此，目前国内高校新进教师岗前校本培训普遍存在着形式单一、无针对性、培训效果不能达到预期目标等问题[5]。
（二）培训存在功利性
岗前校本培训应围绕着促进高校教师更好地融入学校，更好地履行教师岗位职责这一目标和任务开展，最终促进高校教师专业化发展。然而，从近几年高校岗前校本培训来看，个别学校开展校本培训只是为了完成上级下达的培训课时任务，导致培训流于形式。对于培训的主体――新进教师来说，参与培训只是为了完成学校的任务，致使培训达不到应有的效果。
（三）考核方式不科学
培训效果需要通过量化考核进行验证，科学完善的考核方式才能检测出培训的成效。目前，各个高校校本培训通常以考勤为手段以课时量为内容进行考核。这种考核方式不能真正检验培训效果，随意性大，不够全面。
三、西北农林科技大学岗前校本培训的实施策略
（一）岗前校本培训的最终目标
开展新进教师岗前校本培训必须明确培训的目标，并围绕着目标展开：一是帮助新进教师尽快熟悉学校的工作环境和相关规章制度，顺利实现角色转变；二是通过对校情校史的了解，增强凝聚力，树立正确的师德师风；三是通过教学实务的培训，帮助新进教师尽快掌握教学工作的基本规则与方法，促进教师专业化发展；四是满足资格证书及晋升的指令性要求[4]。
（二）组织与管理
学校高度重视，多部门合作组织。本培训由学校的5个职能部门协调完成，其中师德师风部分是由人事处、教务处、教学发展中心负责组织实施，教师职业规划及教学实务部分由教学发展中心负责组织实施，网络与教育技术中心负责整个培训活动的网络及视频技术支持，宣传部负责整个活动的宣传报道。
（三）指导教师团的构建
指导教师选聘及指导教师团组建得如何直接影响着校本培训能否达到预期目标，为此就要求指导教师不仅要有丰富的教学经验、突出的教学成果，而且要有正确的教学态度，指导教师的教学态度在很大程度上影响着新进教师走上讲台后的教育教学态度[6]。
该校岗前校本培训的指导教师由两部分组成，校级名师及学校教学实务培训团。教学名师队伍主要负责师德师风及教师职业规划部分，教学实务培训团负责教学实务部分。教学名师队伍由学校的省级及以上层次的教学名师组成。教学实务培训团共有来自涵盖学校8个学科领域的15名教师组成。在年龄构成上，35岁以下占40%，35―45岁占46.7%，45岁以上占13.3%，符合老中青相结合且中年教师占多数的年龄分布结构。这些授课教师具备丰富的教学经验及较高的教学技能，在教学方面，86.7%的教师是校级青年教师讲课比赛一、二等奖的获得者，均主持或参与校级及省级重点教学改革项目。科研方面，80%的教师主持过国家青年基金项目，因此这些指导教师在专业素质上均是学校的佼佼者。
（四）培训内容及方式
岗前校本培训主要包括师德师风、教师职业规划和教学实务3个方面。师德教育主要通过农史馆、校史馆现场教学的方式帮助新进教师了解农业乃国之命脉，以及我校在承担国家干旱半干旱地区农业发展的重大历史使命，增强新教师的责任心和荣誉感。以“人才培养”为主题的名师讲座及学校政策解读，帮助新进教师树立正确的自身角色定位。师风教育则依托团队素质拓展训练开展，拓展训练以“行动、合作、体验”为指导宗旨，通过“万众一心”等专项活动，在增加新进教师相互了解的基础上，加深认识团队协作的重要性，为今后教学、科研工作的开展奠定基础。
“教师职业规划”以讲座的方式开展，在以高校教师如何进行职业生涯规划讲座的基础上，邀请校内名师引导新进教师平衡“教学与科研的关系”。“高校教师心理教育”以高校教育教学环境中教师与学生的基本心里现象和规律为核心讲解内容，有助于新进教师在后续的教学活动中与学生进行良好的沟通和交流。
“教学实务培训”是校本培训的重点，目的是帮助新进教师迅速掌握授课基本技能。该部分培训由理论和实践两部分组成，理论部分分为16个课时，采用集中培训的形式，从教学过程概述、教学方案撰写、课堂组织、教学语言表达等一个完整授课过程的12个要点进行阐述，使新进教师全面把握教学工作。优质教学展示是教学实务培训部分非常重要的环节，在教学实务理论讲解部分结束后进行。该部分由师资培训团的6名不同学科领域的教师进行教学展示，让新进教师直观感受一节精彩的课程是如何组织、如何与学生沟通的等，也能帮助新进教师更好地理解掌握相应的教学理论与方法，为后续教学实训的开展打下良好的基础。
教学实训是教学实务培训的实践部分，该部分在学校教学发展中心的微格教室进行训练，要求新进教师进行15―20分钟的授课展示且需进行两轮次试讲，每4-6位新进教师自由结合进行两轮次试讲，由一名指导教师全程指导并提出改正意见。
（五）考核方式
“师德师风”和“教师职业规划”部分通过出勤及学分两种方式进行考核，考核合格后方可参加“教学实务”部分的培训。教学实务考核分为两个模块进行，理论部分采用出勤考核、课堂表现考核及结业作业考核。所谓课堂表现考核是培训教师要根据新进教师在课堂讨论问题、交流互动中的表现进行打分。结业作业考核就是每位新进教师在理论课程结束后要提交一份“教学设计”，指导教师进行综合打分。实操训练考核是指导教师对每位新进教师的授课展示进行打分。通过对上述三部分内容的考核，成绩不合格的新进教师需要进行专项培训并再次考核，他们考核合格后才能开展后续的教学工作。
作为岗前校本培训新体系和新模式的实践与探索，西北农林科技大学进行了初步尝试，为岗前校本培训的理论发展和实践创新奠定了一定的基础。高校教师岗前校本培训工作是一项在探索中日趋完善的崭新任务，各高校应在结合自身实际情况，借鉴国外高校岗前校本培训的基础上增强校本培训的实效性提升培训水平，推动高校岗前校本培训更长远地发展。
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[6]华启蔚.高校教师岗前培训的思考与实践探索――南京
岗前培训内容范文第7篇
关键词: 岗前培训 培训模式 校本课程 校本化
培养一支能够适应高等教育改革和社会发展需要的跨世纪的青年教师队伍,是教育事业发展的重要前提。岗前培训作为青年教师走上教学工作岗位的必须经历,为青年学子向合格教师的顺利角色转换,做出了积极和有益贡献。但随着社会价值取向的日趋多元及对个性特色主张诉求的日渐凸显,现有青年教师岗前培训模式的弊端,也日渐显现出来。克服现有培训模式弊端,成为高校师资培养工作的一项重要任务。校本化的青年教师岗前培训新模式的构建对克服现有培训模式弊端、探索新的青年教师岗前培训新模式有着重要的理论价值与现实意义。
一、现状和问题:青年教师岗前培训现有模式述论
高等学校教师肩负着为现代化建设培养高级专门人才的重要使命,青年教师是高等学校教学、科研发展的一支生力军,对青年教师的培养直接关系到高校师资队伍的素质和水平。早在20世纪80年代中期,一些高校便从源头抓起,积极探索出了针对青年教师进行岗前培训的有效形式,并逐步被其他高校所采纳。在各高校自发地实施青年教师岗位培训一段时期后,针对这种自发性青年教师岗前培训存在“时间、内容、方式”上的互不统一、各自为政式的散乱状态,作为国家教育主管部门的原国家教委于1996年根据《教师法》制定出台《高等学校教师培训工作规程》,于1997年根据《教师资格条例》和《高等学校教师培训工作规程》制定出台了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》,从“培训规程、教学纲要、教材编写”等方面对高校新教师岗前培训工作做了明确的规定。岗前培训作为一种正式制度被制度化、规范化,成为教师进修培训工作的重要环节。
目前高校青年教师岗前培训,从管理层面看,基本上是国家(高校师资培训工作总属教育部人事司,下设北京、武汉两个交流中心)和地方(教育部下设华北、东北、中南、西南、西北、华东六个地区中心和31个省属中心)两个层级。省属中心一般设立在省属师范大学,但行政隶属于省教育厅,下设省辖市培训点,比如江苏一共13个地级市,江苏省高校师资培训中心设13个培训点。比较通行的做法是在省教育厅的统一领导下,由省高校师资培训中心组织,各培训点,负责各地区高校、中专校的具体实施培训,统一组织集中授课。培训内容包括高等教育学、高等教育心理学、教师职业道德论、教育法通论四部分,使用材,培训形式是集中授课与业余自学相结合,培训结束后由省高校师资培训中心组织命题,采用闭卷形式统一考试,只有少数高校可以申请单独组织培训。这种统一的培训形式具有以下的优势:依据统编的教材,通过四门课程的讲授,能使新教师对教育理论有全面系统的了解,且在学习中有章可循;将培训考勤与考试资格挂钩,督促新教师准时认真的参加培训,提高培训效果;对学习的效果进行严格考核,采取闭卷考试的形式,考试结果直接与教师资格认定、专业技术职务评聘挂钩,能有效的激发教师的学习热情,取得了很好的成效。
然而,这种自上而下依靠行政权力来推行的制度,由于过分强调目标的统一性、标准性,使课程的运作与评价变成了对目标的肤浅“复制”,降低了培训的质量。从管理层面片面强调组织目标的实现,忽视了教师个体的需要和个性的发展;片面强调培训的重要性,忽视教师的个体要求;片面强调理论灌输,忽视教学实践能力的培养;片面强调考勤与考试评价,忽视教师的积极性的有效调动。随着社会价值取向的日趋多元和教育发展对个性特色主张诉求的日渐凸显,现有青年教师岗前培训模式的着眼宏观忽视微观、培训内容重理论轻实践、培训形式单一、培训时间不合理、考核方式流于形式等弊端,也日渐显现出来。岗前培训制度与现实需求之间存在相当大的落差,这种落差实际上孕育着的巨大的制度成本导致人力资源向智力资源转化的低效率,而这种低效又从根本上阻碍了高等教育的发展。
二、借鉴和意义:校本课程开发管理模式的特点
“校本课程”是一个外来语,最先出现于英美等国.在20世纪70年代以来英美国家校本课程开发策略影响下,我国在2001年颁布《基础教育课程改革纲要》后开始了“校本课程”的积极探索。校本课程,顾名思义,即“以学校为本和以学校为基础”的课程。从课程实践上看,校本课程是“为了学校、在学校中和基于学校”的,即校本课程的实施是以改进学校教育实践、由学校教师共同参与探讨创建并在学校中予以实施的课程;从课程属性看,校本课程是“既体现各校办学宗旨、学生特别需要和本校资源优势,又与国家课程、地方课程紧密结合的一种具有多样性和可选择性的课程”;从课程开发看,校本课程主要是针对国家课程,遵循民主决策,由教师按照“实践-评估-开发”模式、以学校为基地进行特色性课程开发;从课程管理看,校本课程是国家课程、地方课程相对应的国家基础教育三级管理体系中的一部分;从课程优势看,校本课程凸显了教师的积极参与、考虑了学生的认知背景和需求、学校所处社区主客观条件以及彰显了学校自身特色。校本课程作为国家课程和地方课程的有效补充和有益发展日渐成为社会发展的趋势和人们的共识。
与既有培训模式相比,校本化青年教师岗前培训模式的意义,不仅体现在对既有的模式的有益补充,也表现在对既有培训模式的提升发展,是对现有国家化、地方化青年教师岗前培训模式一种理性扬弃。相对于国家一统化青年教师岗前培训模式教育和课程性质的异化对人的潜能发展的阻碍及创造性和个性扼杀的实际,校本化青年教师岗前培训模式具有以下特点:
1.开放性。国家课程和地方课程带有普遍适用性和较长的周期性,难以反映受众的特殊性,也不能及时吸纳新的社会生活信息,而校本化青年教师岗前培训的课程开发不仅注重由概念、原理、规律、规则等构成的科学世界,更关注由人与人及人与自然交往所构成的生活世界。课程开发的目标、内容、形式、主体和评价是开放的,有一定的目标,但不死扣这些目标;内容注重指导性,更具多面性;课程开发主体以教师为主,但不唯教师;形式具有多样性且密切联系受众个体的实际需要;不仅注重终结性评价,更注重形成性评价。
2.发展性。校本化青年教师岗前培训使教育不再是一个完全可以预设的过程,而是一个不断生成的过程。校本化青年教师岗前培训追求的教育目标不再仅仅是让受众去接受现成的、预设好的知识,而是通过认识、思考进而获得自身的发展。校本课程理应着眼于人的未来发展,着眼于人的潜能开发及学校和社区教育潜力的利用。由于社会文化环境是动态的,人的需要、意向、兴趣、认知能力也是不断发展变化的,因而校本化青年教师岗前培训课程的开发也不能停滞不前,应随人的发展、社会和环境的变迁而发生变化,要经常性地对现实教育情景进行分析,灵活调整,与时俱进。
3.个性化。校本化青年教师岗前培训是基于受教育者的兴趣、需要的多样性,学校、社区的差异性而建立起来的一种课程开发模式。每一个生命体都是一个完整的系统,具有各自不同的需要和个性特征,且在不同的背景下还会表现出无限的多样性。每一个学校在每一个时期有不同的发展目标和特色资源。校本课程一方面要注重人的个性发展,另一方面要体现学校特色,是让不同的教师根据不同学生的不同发展需要和认知特点,做出不同的选择、处理、组织课程资源的方式。促进学生的认知、情感、行为的充分发展的过程
4.实践性。校本化青年教师岗前培训模式不以系统知识为基本内容,也不以集中授课为主要学习方式,而是围绕教学中需要研讨和解决的问题来组织具有多样性、动态性的课程资源,以自主参与的实际操作、评论创作、问题探究为主要学习方式,以直接体验和经验积累为主要内容,以培养主体意识、合作意识、创新意识为重点,注重收集与处理信息的能力、发现与解决问题的能力的培养,唤醒教师意识,提高教学实践能力。
校本化青年教师岗前培训模式既依托校内资源,也依托校外资源;既关注物质资源,也关注人性资源;既考虑理论性资源,也考虑实践性资源[1]。因此,校本化培训较之即有培训模式更具针对性,能使各高校立足自己的校情、发挥各自的特色、能有效降低管理重心,节约管理成本,提高管理收益;在激发学校积极参与的同时,能有效整合切实有效的培训环节,契合青年教师成长发展需要,吸引教师积极参与从而取得理想的培训效果。
三、建议和构架:校本化青年教师岗前培训模式合理构建
教师是有自主性的教育者,他们的成长不仅在外部,还主要来自于内部。校本化青年教师岗前培训的模式构建就是要通过来自外部的直接、灵活的培训模式,促使教育教学活动真正转化为教师的自我意识和自觉行为,尽快完成由知识的接受者成为知识的传授者、由受教育者成为教育工作者的“身份和任务”的双重转变。
1.建立三级培训的运行机制
青年教师岗前培训模式的合理建构需要国家化、地方化和校本化培训的相互有机交融、合理组成和共同促进。“国家课程、地方课程和学校课程的关系不是对立的关系,而是你中有我、我中有你的有机整体”[2]。国家课程意志体现着国家意志,是一种课程目标的预期与设计,体现着异中之同;地方课程体现着国家课程的价值追求,以地方的特有形式对国家课程实行二次开发;学校课程是三级课程体系中的最具体、最现实的形态,“它以最生动的、个性化的风貌,对国家课程和地方课程进行更高层次上的综合性、创造性开发,以实现国家课程与地方课程以及自身的目标”[2]。在实施层面上,由教育部制定宏观政策,通过政策导向给地方课程和校本课程以政策支持;省级师师培训中心在各级教育部门的领导下依据政策组织开发有特色的地方课程,制定校本课程实施的指导性意见和基本的课程标准以及课程的评价制度;学校则根据国家和地方课程计划的要求,结合学校和培训对象的具体实际,编制有本校特色的具体的课程计划和课程实施方案,并建立相应的评估机制。
2.注重理论与实践相结合的培训内容
校本化青年教师岗前培训模式的构建,必须紧紧围绕帮助青年学子顺利实现由学生到教师的角色转换、督促新教师快速健康成长这条主线展开。相对于既有培训模式培训内容“重理论轻实践”的弊端,校本化青年教师岗前培训更加关注理论与实际的结合,关注受教育者实践能力的提高,教学内容大体包括以下几个方面:①了解校情校史。让新教师了解学校的发展历史、发展现状和各类规章制度,促进教师顺畅地融入学校,让教师体悟到学校发展的迫切性与其自身发展的迫切性密切相关,建立起新教师的学校集体归属感,凝聚起新教师与学校共存共荣的情感纽带。②学习教育理论知识。通过高等教育学、高等教育心理学、高等教育法和高等学校教师职业道德素养这些基础理论知识的学习,使青年教师熟悉教育活动中的心理现象和规律,了解大学生的心理特点,提高教育教学工作的技能和水平,树立依法从教的观念,掌握教育教学活动中所应遵循的基本道德规范,不断提高个人道德觉悟和加强职业道德修养。③掌握教学实践技能。岗前培训的重要任务就是使新教师尽快提高教学实践能力,学会如何组织教学、如何引导学生、如何驾驭课堂气氛,如何把教学从单纯的授人以鱼转变为授人以渔,适应现代大学教学的需要,顺利走上讲台。④获取信息资源。对青年教师进行图书资料、数字资源、期刊论文、数据库使用等相关图书资料查询借阅和数字资源信息获取的培训,帮助其积极掌握获取信息的手段,充分利用有效的信息资源,不断地拓展或加深自身的学识视野或水平,是促进教学质量、科研水平提高以及适应信息网络化社会知识爆炸的必要途径。
3.实行多样化的培训形式
按照教育部《高等学校教师岗前培训暂行细则》的规定,“岗前培训以集中授课为主,可采取专题讲座、典型报告、教学观摩、课堂教学实践或讲评等形式”,但由于年度高校招录青年教师人数众多,致使每个培训点学员人数剧增,培训基本只能以集中授课为唯一形式,甚至有些培训点不得不采取效率较高的电视教学,培训点的考勤工作无法正常开展,“缺课达到30课时以上、旷课10课时以上不得参加考试”的规定形同虚设。鉴于目前管理重心的相对集中和参加培训教师人数众多的实际现状,校本化青年教师岗前培训模式的构建除了采用集中授课与分散自学的培训形式外,结合座谈交流、名师讲坛、导师引领、对话交流等方式,有效的降低管理重心、节约管理成本、提高管理收益。①座谈交流式,可以由校长、各职能部门负责人和新教师以谈话方式进行,通过亲切、谐和、互动的座谈,不仅可以向新教师表达真诚欢迎,介绍校情校史、政策法规,也是可以了解新教师的思想状态、发展需要,体现学校对选留新教师的充分重视。②名师讲坛式,通过率先垂范,让青年教师学习名师们准确的教学语言、灵活的教学方式、新颖的教学手段,感受名师们对科研的热爱、对教育的执着。③导师引领式,“督促院系为每一位新分配来的青年教师指定有经验的老教师作为指导教师,根据教学任务,安排他们做老教师助教,让老教师根据本学科的特点从备课、上课、总结等各方面指导新教师,充分发挥老教师的传、帮、带的作用”[3],把握青年教师成长的轨迹,使青年教师在短时期内掌握本学科的教材教法,提高教学技能。④对话讨论式,对话可以通过沙龙的形式,也可以用信息网络提供的更加自由便捷的交流空间如教育博客、讨论版、QQ群的形式来进行,就新教师们关注的问题交流讨论,引导他们将教育理论知识应用到教学实践中去。
4.建构发展性评价机制
基于校本化青年教师岗前培训模式的构建与校本课程所具有的开放性、发展性、个性化和实践性相匹配的弹性评价要求,使得校本化青年教师岗前培训的评价,既要考虑国家的政策导向、兼顾地方课程的基本理念,又要结合校本课程的特点向,“从而形成三位一体的评价模式”[4],国家评价地方、地方评估学校、学校评估新教师,同时又由新教师评估培训全过程。依据建立培训评估体系应坚持科学性和操作性两个最基本的原则,开放性、动态性和多元化并重的发展性评价体系契合教育理念的创新即能反映校本化岗前培训工作内在的客观规律性,又能真实的反映出培训工作的水平、质量和效果。由各高校根据自己学校的特点建立评价目标多元、评价方法多样的评价体系,对参培教师的教育教学综合能力做出综合性评价。评价的主要目的不是给人定性和分层,而是为了全面了解青年教师在培训活动中的表现和学习历程,促进教师的教育实践能力和综合素质的提高。
校本化青年教师岗前培训模式以其多样性、灵活性的优势,使校本化的岗前培训成为一种体验,一种收获,契合青年教师的兴趣和需求,激发青年教师从“受培训者”向“要培训者”转换,从而表征课程体系的合理性。但是,合理不等于完善,作为一个不可以完全预设、不断生成的发展性过程,随着现实教育情境的变化,校本化青年教师岗前培训模式期待着与时俱进、调整和完善。
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岗前培训内容范文第8篇
2时间上的问题相对于其他经济企业来说,医疗工作是比较稳定的,这很容易让医院领导头脑里形成一种安全感,缺乏在竞争中求生存的危机感和紧迫感,有人认为医疗工作室熟能生巧的,有的只强调“实践出真知”,自然而然就出现了对医疗人员只重使用,而不培养的短期行为。也导致他们对开展新进人员院内培训的积极性不高。很多医院把培训当作是走过场,在培训的时间安排上也很随意。有些医院的培训时间只有象征性的一两天,有些医院以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作而不顾及对新员工的培训,只等有时间了再派新员工参加培训,这种无序的培训增加了以后培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了医院用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换。
3缺乏反馈和评估缺乏培训的互动与反馈,没有反馈,就不知道新进人员有没有接受,也不知道培训的方法是否适宜。另外,大多数的医院并没有建立岗前培训的效果评估体系,缺乏对培训效果的评估和继续跟踪,或者虽然有效果评估,但评测方法单一,仅仅是进行一个简单的考试以敷衍了事,这样不仅无法保证培训的效果和质量,对医院培训投入的时间和资金也是一种浪费。
4缺乏计划性和规范性在计划时缺乏考虑受培训者的学习需要,只考虑培训目标,造成学习兴趣的减弱。有些医院培训动员工作不足,不经任何动员,到时间把员工召集在一起就开始培训。有道是凡“事预则立,不预则废”,新员工如果不清楚培训的目的,难以从心理和时间上安排自己学习和进入培训的计划,难以真正融入。特别对于刚毕业的大学生,培训一词相对陌生,机械被动的接受培训轻则达不到预期效果。另外有些医院缺乏规范性的培训文本或讲义,在考试上也不正规科学,无法对新进人员进行全面真实的考核。
甚至还有一些医院把新员工培训变成了迎新典礼,培训形式变成了领导发言、代表致辞和新员工宣誓等,这无疑对医院的发展不利,如何解决这些问题更值得我们关注和探讨,我认为要注意以下几点:
1)制定完善的培训计划在实施新进人员岗前培训过程中,计划很重要。针对不同对象选择恰当的培训内容、合适的培训形式,能提高受培训者的学习兴趣。医院新进人员岗前培训必须在实施之前根据医院自身的具体情况和新员工的特点制定详细的规划,对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划,并对执行的过程进行监控,人事部要负责对新员工的动员工作,使员工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项,以便员工更好的接受培训。
2)培训内容要全面培训应该让新进人员从医院的发展史到医院的现况、医院的办院宗旨、服务理念、硬件设施、行为规范等都有一个深入的认识,同时对医务人员的职业道德、职业礼仪运用、医患沟通技巧、医疗安全及防范、院内感染等相关知识,以及以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法都应有所涉及。另外对于他们的动手能力和临床技能都应加强锻炼,并为他们树立终身学习和大胆创新的观念,以促进医疗人员的继续教育和医疗事业的可持续发展。
3)培训方式多样化,紧跟时代培训一般分为医学、规范理论知识和临床的一些实习实验,可以通过课堂讲解、现场操作、拓展训练等方式,不要拘泥与形式,文娱体育同样可以应用其中。同时不要忘了现代信息技术的便利,它们可以使培训的内容易学易懂,紧跟时代性,如使用多媒体课件进行演示,利用电脑进行模拟实验室等,图片声音视频的应用也培训更加具有趣味性,还可以通过远程培训听权威专家的讲座。总之要结合培训内容和培训对象选择最恰当的培训方式,以保证培训的及时性、前沿性和有效性。
4)选择良好师资正所谓“三人行,必有我师”,在新进人员培训中,不一定要固定某个老师来进行培训,良好师资即最合适的一批老师。在具体的培训内容中可以选择不同的老师,在宣传医院规章历史上可以让医院领导来讲解,在临床操作的培训中可以让资深医生来监导,在理论前沿问题上请专家来授课,在日常的生活中可以让一名老员工来专门指导等等,这些老师相互分工又紧密合作,从而全面有质量地培训新员工。
5)建立完善的评价考核机制在评价内容上,理论与实际相结合,对新员工培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能确保培训工作的全面性和实效性,并且能避免医院的后续培训的内容重叠和资源的浪费。在评价方式上,可采取“师生互评”和“生生互评”。新进人员之间进行评价可以使考核更加真实可靠;医院培训老师对新进人员进行评价,新进人员也对培训老师应进行评价,这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见,也可以通过互评送达医院人事部,人事部及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考,双方相互反馈以促进医院与各医疗人员共同进步。在评价结果上,还应与以后在医院的评优、提干等挂钩,对于不合格者应给予补充培训,以增加新进人员对岗前培训的重视。
总之,岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用,社会、医院和个人都应该重视起来,将医院岗前培训全面开展起来,落到实处。
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