石油培训
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石油培训范文第1篇
目前石油企业通行的培训模式主要是职能管理式培训模式，即办公室负责培训计划的制定和课程安排，教务科负责教师的安排，总务科负责学员的餐饮住宿等等。这种培训模式在干部培训过程中应用普遍，但也存在着协调难等诸多问题，吉林油田职教中心在干部培训过程中采用了培训项目责任制，有效整合了学校的资源，弥补了常规培训的缺点，极大地提高了培训效果。
一、培训项目责任制内涵
培训项目责任制是以管理学中项目管理理论为基础创立的培训模式。在培训过程中我们借鉴项目管理的诸多优势，按照项目管理的流程，逐步形成有特色的临时性、目标性和整体性的培训项目责任制。在培训实施过程中，以项目长为培训项目主要负责人，依据目标，制定计划，整合资源，按照项目的实施流程逐步有序的开展。
二、培训项目责任制的实施过程
在培训过程中，按照项目的进程分别为立项期、项目初期、项目中期、项目末期和结项期五个阶段。
1.立项期。在培训项目开始前10天，确定好培训班次的项目长，由项目长负责培训前调研工作，安排好课程表和教师授课计划，做好学员住宿后勤等等工作，将课本及培训计划表发放到各位学员手中，并且与学员做好沟通，使各位学员了解培训的目的和内容，并充分与实际相结合，从而找到管理过程中的瓶颈问题，带着问题来上课，在时间允许的情况下，鼓励学员上交读书笔记或自学心得，从而能够更好地提高培训的质量和效果。
2.项目初期。在本阶段，项目长除了做好教室布置、学员签到等日常工作外，更应该做好课程调研工作，收集学员的学习笔记和心得，与各位学员进行交流，汇总学员所提出的问题，将问题根据课程进行分类，提前将问题发送给授课教师，并在上课互动时间中予以研讨，对比较共性的问题可以作为专题研讨的题目，从而为培训的顺利开展做好基础工作。
3.项目中期。该环节主要为教师授课阶段，项目长实行跟班管理，严格按照学员管理规定，确保良好的教学秩序；项目长要发挥好桥梁纽带作用，注重教师与学员的双向沟通，保证学员掌握好培训课程的知识，并能够将自己在生产实践中存在的问题能够在课堂上找到答案，达到培训的目的。
4.项目末期。项目长在经过理论教学阶段后，对学员进行组织分配，可以采用小组讨论等方式，针对现实中的热点、难点问题，依据题目的性质分别采取辩论式、案例分析式等形式进行讨论，鼓励学员开拓思路，激发学员的参与热情，强化学员理论联系实际的能力和解析问题的能力，达到互动教学的效果。
5．结项期。项目长在本阶段，安排约1学时的时间，与学员进行培训总结互动，组织学员就此次培训的优势及不足进行评价；并组织学员答一份综合试卷，试卷题目要求综合性强、知识覆盖面广，通过阅卷可以使培训组织者了解学员知识点的掌握情况，检验学员的培训效果，以便调整以后的授课计划。
三、培训项目责任制在吉林油田职教中心的应用效果
培训项目责任制在吉林油田职教中心的实践中，分别在处级干部培训班，党支部书记培训班应用中获得了较高的评价，体现了其在培训过程中的巨大价值和作用。
1.实现培训资源的整合，能够更加顺利地开展培训工作。由于实行了培训项目责任制，打破了各个部门的界限，在各个培训班次中，各部门人员均能参与到培训的过程中来，并由项目长临时负责，在培训过程中，项目长能够直接指挥培训项目部人员，从而保证学校的各项管理和培训项目的组织管理有效的结合起来，把培训项目各部人员整合成一个小团体，为培训工作顺利的进行提供了资源支持。
2.培训目标更加明确，教学效果显著。培训项目责任制，本身就是围绕一个培训项目而临时成立的，以项目长负责制为主的管理模式，项目长参与到了整个项目的各个阶段，从培训项目计划的制定，培训过程中学员教学管理、生活管理，到培训结束期的效果评价、考核阶段。项目长通过将培训过程层层分解，把责任落实到了教师、教辅人员身上，并对教师、教辅人员的活动进行监督，考核，保证了培训的效果。
石油培训范文第2篇
【关键词】石油企业 培训绩效 核心竞争力 策略
一、石油企业强化员工培训重要意义
石油企业通常为国企性质单位，加之生产对象呈现出一定的特殊性，特别是生产阶段中需要用到大量设备工具，采用工艺技术较为复杂，且呈现出较高的技术含量，因此石油企业针对内部员工技能水平的要求较其他行业来讲更加严格。因此，创建一整套完整全面的员工培训管理制度以及绩效考核工作制度尤为重要，可全面应用开发人力资源，使企业内涵以及核心竞争力全面提升。另外，员工培训管理也是一项持久长效、系统复杂的动态项目，需要通过不断的挖掘人才、吸引人才、达到培养人才的最终目标，是提升企业效益水平的必要途径。相应的，是否建立了良好的培训机制，具备深厚的文化底蕴，则变成员工选择工作单位考量的重要内容。然而基于较多因素影响，我国一些石油单位决策管理人员并没能全面重视员工培训工作，致使行业之中进行员工培训管理包含较多层面的问题。
二、石油企业组织员工培训现实状况
石油企业通常为资金以及技术密集型单位，因此对内部员工提出了较高的专业知识以及技术应用要求。另外，生产基地通常与繁华的市区相隔较远的距离，人员相对分散，因此组织员工培训工作面临了较大难度。
（一）培训观念相对滞后，没能激发员工工作积极性
目前，较多石油企业单位更为关注的问题是如何通过员工培训增加经济效益水平，而非提升员工技能水平。同时，石油企业特殊性质决定，其呈现出一定的人员流失问题，因此更加使决策管理层怀疑组织员工培训是否有必要。该类观念进一步影响了石油企业培训管理工作绩效。石油行业较多单位培训管理没能考虑到员工自身发展以及兴趣爱好，因此选择的培训内容同现实呈现出不良脱节的问题。
（二）欠缺培训经费，没能制定持久长效的人力资源管理计划
由于观念上不重视，导致一些石油企业对于员工培训工作仅仅是象征性的拨付较小比例的经费，没能设立专项资金并选定固定培训场所，而是本着能省就省的工作原则。仅有在参与技能比赛或是行业内出现了普遍共性问题时方租用场所开展临时培训工作。这样一来便会对企业人才的储备管理以及提升效益水平形成负面影响。当前，更多的石油企业组织员工培训方式为委托专项教育管理机构承担教学任务。且较多机构选择的培训教育内容均停留在单纯的技能培训上，没能顾及到员工存在的个体差异。同时一些石油企业将更多精力放在培训新人员工上，对于高层次管理人才的教育培训则较为欠缺，没有创建长期有效的人力资源管理培养以及开发工作计划。
三、深化石油企业培训绩效策略
（一）创建人才规划纲要与配套管理机制
事实上，石油企业员工培训根本目标在于为自身培养出具备高能力、高技能水平的综合人才，工作依据在于石油企业工作岗位的规范、具体标准以及定员要求等。以上标准在石油单位组建初期便已经确定，同时伴随企业的建设发展进一步完善。内部人事管理机构则要依据企业发展建设的现实状况，编制员工培训具体计划。因此，石油企业应站在战略的高度，树立长远的视角，制定出合理科学、切实可行、相互配套的企业人才培养教育计划，通过培训使员工充分利用掌握的文化知识以及实践技能为企业服务。石油企业应针对不同岗位特征制定相适应的用人制度、待遇标准、考核评估选拔标准，进而激发员工核心潜能，全面提升企业综合绩效水平。
（二）依据员工需要制定培训计划
为制定出周密的培训计划，首先应进行必要的需求分析，联络经理组织座谈会，明确企业发展战略目标以及具体的规划方向，进而了解石油企业真正需要的人才种类并制定出合理的计划安排。另外，应深入到员工之中进行细致入微的观察分析，了解员工思想动向并随时更新培训工作计划。而后应确定具体的培训管理项目。通常来讲，项目种类包括入职培训、功能性、管理性培训、通用技术教育等，应依据培训深度由低到高组织开展。对新进员工要进行入职培训，使他们了解石油公司发展历史、管理制度、薪酬待遇与个人行为规范。通用技术教育则需要向员工介绍石油企业有关技术内容，管理培训则将人及管理、团队建设以及创新思维交流等作为主要教育内容。方式确定之后要选择合理的培训策略并确定顾问，最终针对培训教育效果进行必要的评估。
（三）组织建设合格培训团队，进行继续教育
针对石油企业发展现状，培训员工要制定出合理的项目培训目标计划，选择科学有效的培训管理方式，划定切实可行的培训教育内容并组织安排具体流程。在讲课过程中，则应通过丰富的知识储备、扎实的功底、专业的技巧，良好的课堂控制力与随机应变能力，使培训教育体现最佳的趣味性、富于逻辑性，使员工真正提起兴趣，达到良好的教学效果。另外，应全面激发各途径教育的内在潜能，扩充技术员工知识储备，开展继续教育。
四、结语
总之，石油企业核心竞争力的提升离不开良好的员工培训教育机制，只有明确该项工作重要性，制定科学有效的应对策略，方能深化石油企业培训绩效，真正实现可持续的全面发展。
参考文献：
[1]刘岩.浅谈我国石油企业员工培训工作[J].管理科学，2009，（9）.
[2]杨风雷.石油企业员工绩效考核体系研究[D].西安石油大学，2006，（5）.
石油培训范文第3篇
关键词：石油企业 员工 培训 问题
随着经济全球化、企业市场化改革的深入，企业间的竞争日益加剧，人才争夺战愈演愈烈。企业发展竞争需要具有高水平专业技能和综合能力的员工，员工是决定企业发展竞争的关键因素。“人才兴，企业兴”，只有加大对企业员工的培训，才能为企业发展提供足够的动力支持。
石油是关系民生的重要能源，石油企业的工作对象具有点多、面广、线长的特点，同时也是一个多工种、多专业、高投入、高风险的行业。从目前我国石油企业员工培训的状况来看，还存在着一些亟待解决的问题。
一、目前我国石油企业员工培训中存在的问题
1.培训形式化，缺乏科学长远的培训规划
领导对培训工作重视不够，、缺乏足够的资金、制度保障。石油企业培训规划缺乏长远性和科学性；培训目标没有切实从企业需求、员工个人需求出发；培训内容选择不当，与市场、社会情况存在脱节，未能吸引学员；培训过程中缺乏精细化管理，学员压力不大，以应付考试为目的，不能充分调动学员的积极性；培训后未及时跟进学员，没将培训与学员后期的薪酬、提职等待遇相联系，没到应有的激励作用。企业培训的形式化，造成培训效果大打折扣。
2.员工来源多样，队伍稳定性不高
石油企业点多、面广、线长及多工种的特点，导致企业员工来源多样，文化水平参差不齐，思想差异较大，员工素质不适应新形势的需要，市场意识、服务意识不强。企业不易掌控员工的思想，造成员工培训后流动性较大，忠诚度不高。
3.员工的培训时间没有保证
石油作为基础能源的特性，决定了它在生产上的不间断性。即使在周末和节假日都要保证正常的生产和销售。员工休假大部分都是通过倒班制实现的。石油企业的工作岗位上不能没有人，参加培训的石油员工只能利用轮休的时间进行学习。因为培训在学时上没有保证，很多石油企业对培训的时间进行压缩，从而导致培训质量不高。
二、深化石油企业员工培训工作的反思及应对策略
1.完善培训管理体系，实施精细化管理
大力实施人才强企战略是企业发展的基石，而培训是企业人才战略的重要内容，石油企业要把培训工作置于企业发展的总体战略之中。制定员工培训战略纲要，把培训工作融入到企业的日常经营管理中，形成领导重视，全员参与的氛围。同时改进员工培训方式，把企业发展与员工职业规划相结合，为企业培训提供必要的软硬件支持，不仅要有充足的资金、人力保障，更要提供良好的制度保证。
同时，石油企业要对培训全程实施科学的精细化管理。以企业战略规划和需求为前提，结合员工实际情况，制定企业长期培训计划，并将计划落到实处；培训内容要具有针对性和实践性，以实际工作需要为出发点，学以致用；培训方式避免枯燥乏味，提倡互动式交流，充分调动学员的学习积极性和主动性；培训对象坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则；培训过程要强化精细化管理，避免学员应付差事，提高培训效果；培训后要跟踪学员工作情况，并实施挂钩机制，实现培训与使用、待遇相对接，实施“不培训不上岗，不培训不提拔”的政策，将培训作为员工的一种福利和奖励，优先对培训学员进行涨薪、晋升等。
2.规范人员招聘，加强主人翁责任感培训
石油企业要规范人员招聘，把好进人关，通过外部招聘为企业补充新鲜血液。严格按照职位要求进行招聘，确保公平、公正、公开，减少人情关系的干扰，将优秀人才招聘进来，满足企业的人才需求。
培训内容除了岗位技能操作外，更应增加企业文化和职业修养的内容，提高员工的责任心和归属感。责任心是团队精神的核心，归属感是融入集体的基础。让员工明白责任等于机会，承担责任才会被欣赏重用，对企业负责就是对自己的未来负责。此外，要做好企业软环境，提高员工满意度，增加其工作成就感，以主人翁的态度和企业共同发展，提高员工的忠诚度。
3.开拓培训方式，增强自主学习
石油企业培训中的突出问题就是生产与培训在时间上的冲突，企业在培训中应增强灵活性，根据企业发展和员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种方式，有的放矢的做好员工培训工作。培训中增加多媒体自学内容，企业充分相信员工的自学能力以及求知欲望，引导员工通过网络自主学习，鼓励员工参加成人函授、自学考试。同时在公司内网开辟培训课堂，将培训课件放到网上并及时更新，让员工利用空闲时间自主学习。为员工的学习创造丰富培训资料和教材，激励员工不断学习，补充新知识。
今天的人才就是明天的生产力，今天的培训决定着明天的企业发展。培训为企业发展提供源动力。“思路决定出路，想法决定做法”。石油企业要重视员工培训，克服企业培训工作中的困难和不利因素，加强员工工作技能和职业修养的培训。为企业打造出一支能力超强，道德高尚，忠诚可靠的队伍，推动企业健康持续发展。
参考文献：
[1]林楠.加强企业员工培训是提高企业素质的关键[J].辽宁经济，2008，9（22）：157-158.
[2]白刃.石油企业员工培训体系的构建[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2009，10（21）：44-46.
石油培训范文第4篇
1、培训师自身素质要提升
在培训工作中，优秀的培训师队伍是保证培训质量的关键。石油工程专业特点决定了培训要紧贴生产现场的工作实际。作为培训师不仅要实时了解国内外行业技术新工艺、新技术及发展方向，还应及时跟进现场工艺、技术的改进，并和现场技术人员及作业人员进行交流和探讨，以促进培训效果。由于石油行业具有一定的特殊性，它将企业作为依托，因此可采用专职培训师和现场兼职培训师相结合、脱产集中培训和现场培训相结合，以保证理论培训与实际操作培训共同提高的目的。
2、培训体系需要完善
在对石油行业技术型人才进行培训的过程中，需要建立起较为完善的培训管理体系。每一个培训对象建立一个个培训记录。在开展培训的过程中建立起完善的奖励制度，根据不同人才自身的特点制定不同级别的奖励办法，对优秀者给予表彰。还需制定出获得相关专业资格证书应选修哪些专业课程，学员首先通过定期培训学习修够规定的各门专业课程学分，方可参加本专业相应级别的国家技能鉴定考试。将培训流程变得更有保障，全面提高质量方面的鉴定工作。
3、引进先进培训方式、创新培训观念
由于不同油田、区块有着不同的地质和开发特点，因此在开展培训时，应注重针对性、有效性和实用性的原则。将各种不同的培训资源进行有效组合和利用，将讲授法、研究法、案例法、模拟法、体验法等诸多不同的培训方法针对课程内容进行优化组合，形成综合性的培训模式。同时对培训的方案、内容、方式根据油田、区块进行细分。
二、结语
石油培训范文第5篇
关键词:安全培训 目标 效果 质量 企业发展
中图分类号:G712 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2012)08-119-01
近年来,石油企业几次恶性事故的发生,使员工安全教育培训工作突显在企业发展建设的重要位置上。石油企业生产经营施工单位的安全教育培训工作,有着自身的特殊规律,只有把握好从业人员的自身情况和岗位特点是,找准培训工作中的“要点、难点和盲点”,安全教育培训才能更具针对性、实用性,才能真正做到为企业持续有效发展提供前题保障。
为适应石油工业企业改革和安全生产形势发展的需要,安全教育培训工作始终坚持培训内容上突出实用性。具体做法如下:
一是抓安全法规、行业操作规程培训。形成每班、每月、每季度的安全自检和安全培训制,其意义就是要通过自身的参与和学习,强化安全意识,查找安全隐患,及时通过培训工作弥补员工思想上的大意和技能上的不足对生产带来的风险隐患,从而使每位员工正真认识到安全的重要性和必要性,在实际工作中牢固树立“安全第一,预防为主”的安全理念。彻底从源头堵住了事故隐患和漏洞,为企业的安全管理打下了坚实的基础。
二是抓在岗阶段培训。石油企业具有工作条件艰苦,工作场所流动性大,野外施工作业,施工强度大,施工作业风险性高的特点。要事先对其施工管理人员、班组一线员工进行标准化作业流程、现场作业注意事项、工程事故预防等相关知识的应急培训。同时做好关键岗位员工的持证上岗培训,较好的把住了各个工程关键时期和关键环节施工的质量关和安全关。
三是抓好常规专项培训。在企业内,按照安全、环保、健康体系的基本要求、施工作业流程、作业标准、事故处理、实操技能、事故案例、以及非正常情况下的应急预案等本岗位应知应会,作为常规培训学习内容,并且做到特殊工种持证上岗,无证不得施工的岗位规定,提高了员工个人技能和标准化作业水平。我们的常规专项培训活动富有成效,企业处级单位每月,局级单位每季度,集团公司每半年为周期进行安全大检查,极大地提高了员工对安全培训的需求,从而实现了企业重大安全事故为零的生产目标,达到了预期的培训目的。
四是严抓转岗员工培训。对转岗的员工,首先对其进行岗前封闭式培训和岗位基础知识培训,提升了对员工对新岗位应急处置能力。同时每年做到有计划地对转岗员工进行基础理论知识,安全教育知识、专业技术和技能等集中培训授课,并对其要掌握的最基本的安全生产常识、本岗位最基本的安全操作技能,现场危险点和常用的安全工器具使用方法等,定期进行理论考试。考试成绩与员工的经济利益相结合。
五是进行灵活机动的安全培训。把安全教育培训工作与生产实际紧密结合,做到培训内容密切结合施工生产现场需要,紧紧抓住安全生产实际中的关键点,对症下药,不断创新培训形式和培训方法。做到“结合教学法”。（一）是培训计划和施工一线产实际需求相结合;（二）是理论知识和实际操作相结合;（三）是组织培训与个人自主学习相结合;（四）是职业技能安全培训与职业技能特种职业证书相结合;（五）是把事故案例剖析与法律法规、操作规程学习相结合。
六是优化课堂教学内容。每门课都有自身的知识结构和体系,运用传统的教学方法能够使传授知识系统化,在较短的时间内教给学员全面系统的知识。但也存在方法单一,内容枯燥,容易使学员在听课产生厌烦情绪。为避免此类情况发生,对讲授的内容进行优化是关键环节,通过对生产现场实际出现的问题的引入,与学员进行问题探讨,从而引出相关理论基础知识,这样的优化教学可以大大的激发学员的学习热情,并可调动学员自主学习的积极性。达到事半功倍的效果。
七是加大案例教学力度。在安全专业知识的的讲授过程中,力戒枯燥乏味的理论说教和不得要领、漫无目的的讲授。运用“案例教学”?就成为安全培训教学的主要手段。其方法是:或教师讲授,或看视频资料片(如井喷案例等),或专题讨论。利用员工身边发生的事故去教育员工,强化安全意识的提高,通过多年的培训教学效果来看,案例教学在安全培训中效果尤为突出。
石油培训范文第6篇
行为的培训。石油企业，绝大部分都处在条件恶劣的戈壁沙漠、沼泽地带、山丘地区，远离城市，还有的在海外。在生产第一线的许多岗位员工，其工作环境还是很恶劣的，工作时间长，易导致员工身心疲劳。通常的培训中只注重职工的知识、技能培养，往往忽略职工的安全心理教育。隐患的存在，事故的发生，原因固然是多方面的，但职工安全意识淡漠，没有摆正安全与生产的位置，不用标准规范自己的行为，不按安全规程作业，冒险蛮干等行为，究其主要原因是缺乏培养训练健康的安全心理行为培训，因此导致安全事故的频发。
（1）人力资源方面存在的主要问题：个别员工安全观念意识薄，缺乏基本的自我保护常识和意识。员工安全培训考核上有较大空白。
（2）制度方面存在的主要问题：安全管理制度尚不够科学完善。
（3）监管深化细化不够。在各个环节、各个层面的监督管理工作还需要进一步加强。
2．加强安全管理机构建设
健全石油化工企业安全生产管理机构，主要可以分成以下二个层次：一是决策层：安全生产委员会是石油企业安全生产管理工作的最高领导机构，负责对企业的劳动安全、职业卫生、环境保护以及企业的技术改造等项目，制定近远期规划，并指导各职能部门及下属生产单位实施，其安委会主任是企业主要负责人，以便于决策。二是设置企业的安全职能部门，主要是负责企业安全生产委员会的日常事务工作，制定企业安全生产管理制度并负责抓好企业安全生产的落实工作。三是管理层：企业生产车间的安全员和班组的安全员，既是企业安全生产直接管理者，又是执行者和监督者，这是能否保障企业安全生产的重要环节。
3．合理的运行模式
遵循教育培训规律，总结以往的好经验，改进教育培训方法，提高教育培训项目管理水平。不断改善办学条件，逐步实现教育培训手段的现代化、科学化。通过培训切实使企业人力资源的价值得到提升
3．1生产同安全培训相结合，构建适应企业员工生产和安全技能培训需求，体现时代特色的生产和安全教育培训项目、课程和教材体系，整合形成功能完备、特色鲜明、优势互补的培训网络。
3．2紧密围绕集团公司发展规划和人才队伍建设规划，以提高员工队伍的整体素质和能力为重点，扎实推进人才培训工程，全面创建学习型企业，为跨国企业集团建设提供思想政治保证、人才保证和智力支持
3．3培训资源丰富。对企业内部培训机构，在培训对象和专业范围上进行整合定位，统筹优化培训资源。
4．培训模式单一，培训效果不理想的现状及解决办法
石油培训范文第7篇
【关键词】石油企业 员工 应用 office软件 培训
Office软件是办公的必备工具，在企业日常办公中发挥了重要作用，例如使用频率极高的word文件制作、PowerPoint文件制作等。Office软件的使用对提高办公效率、减少纸质资源浪费具有积极的意义。因此，企业应重视对员工应用office软件的培训，使office软件在不同部门的工作中发挥应有作用。
1 企业员工office软件应用培训的需求分析
Office软件虽然是办公的常用软件，在企业内应用普遍，但在使用过程中不同员工仍具有不同的需求。一方面，员工对office软件掌握的水平不同，这也是开展相关培训的需求所在。针对不同的软件掌握水平，培训人员必须区别开来，否则，对熟练和非熟练使用的员工采取趋同的培训方式，很难收到理想的效果。其结果是部分员工不乐于参加培训，部分员工又会觉得培训不到位。另一方面，企业不同部门有各自的职责分工，其不同的工作内容决定了对office软件的不同使用需求，如财务部门更多地接触excel软件，行政综合部门使用word软件频率更高。为了使各部门更好地践行自身的使命，配合领导层完成工作，培训内容体现部门特色。
2 企业员工office软件应用培训的方法
按照以上培训需求，培训部门可以制定横纵结合的培训课程，即从横向层面来看，不同部门体现不同的培训特色；从纵向层面来看，针对员工不同的office软件掌握水平提供递进式的培训指导。
2.1 从基本操作到熟练掌握的培训指导
首先从纵向层面来看，因为企业现有员工对office软件的学习需求具有差异性，即来源于员工对软件掌握的熟练程度，所以培训部门应制定由浅入深的培训课程，将培训划分为初级、中级、高级的不同阶段，供员工根据自身的实际情况选择，以实现培训的系统性和衔接性。
第一，初级培训。初级培训主要针对没有office软件学习基础的员工。培训部门应充分考虑到这部分员工的培训需求，理解他们迫切需要学习又感到无从下手的心理，设计通俗易懂的培训课程，多给予员工鼓励，使员工逐步掌握更多功能。培训人员首先应教授员工如何选择适合自己的输入法，运用打字软件提高打字速度，奠定办公软件使用的基础。然后集中对outlook、word、excel、PowerPoint等常用office软件进行应用指导。
第二，中级培训。中级培训主要针对已经掌握office软件常规使用方法的员工，他们对收发邮件、word、excel、PowerPoint文件制作等工作已经能够独立完成，但对一些使用频率也较高的功能掌握还比较欠缺，这是中级培训的重点。首先，对于word软件使用，培训人员应系统讲解文档目录生成、题注插入、分页符插入、查找与替换、边框和底纹、小键盘、表格设置等内容。不少员工对目录的制作并不规范，没有掌握自动生成功能。培训人员应教授员工如何对标题进行标注，最后插入目录；在制表、制图时如需为建立目录做准备，应插入题注，形成连续编号；员工对部分内容进行查找和替换时应注意高级功能的使用，如直接设定替换字样的格式；边框和底纹可用于对表格、文字、页面的进一步修饰。另外小键盘的使用频率也很高，培训人员应教授员工单击右键选择不同类型的小键盘，在表格设置时选择“表格属性”，以制作出更精美的表格。其次，对于excel软件使用，培训人员应着重指导员工如何将数据表格生成相应的统计图，体现相关的数据占比、分布、增长趋势等，介绍条形图、饼状图、趋势图的生成方法，以及如何调节图中的字体等。最后，对PowerPoint文件制作，培训人员应讲解如何将一张幻灯片中的文字、图片进行组合，或是区分叠放次序，如何从资料库中选择背景、图片等，以修饰现有的画面，以实现良好的构图和制作效果。
第三，高级培训。高级培训侧重于对office软件更细致、更深入的功能讲解，以解决员工日常使用office软件时会遇到的问题。首先，对word软件的使用，培训人员应介绍分页符、页眉页脚、工具中的“选项”等功能。这些功能在较为正式或较长的文档制作中都会有所涉及。为区别不同章节编辑，培训人员应教授员工如何对章节进行分页；页眉页脚的编辑应注意提示员工如何不链接到上一节，以及相应的页码编排是否连贯、如何删除页眉线；工具中的“选项”中很多细节性的标记、显示都可以进行调节，以往遇到一些找不到答案的问题也可以从选项中解决。通过深入的培训，员工对word文档的制作会更加精细。其次，对excel软件的应用，培训人员应重点指导员工如何设置自动的计算公式，以便输入数据后直接得出相应的计算结果，避免员工进行繁琐的手工计算。最后，在PowerPoint幻灯片制作方面，培训人员应介绍动画效果的设置和添加音乐功能，这在向客户展示企业资料、企业内部召开会议时也是非常重要的展示环节。
2.2 体现部门特色的培训指导
从纵向层面来看，不同部门对office软件的使用也各有侧重，培训部门应针对部门工作实践，制定相应的培训课程。
行政综合部门需要制定企业的各项规章制度，负责日常行政管理工作，因而出具word文档的频率较高，对于一些重要的制度性文件还需要生成PDF格式。所以针对行政综合部门的office软件使用培训应着重word文档制作规范性、PowerPoint制作专业性两个方面。
Excel软件的使用与市场、营销、企划、财务等各部门都有着紧密的关联，使用excel软件绘图时，对于分数、小数格式的设定使用频率不是很高，培训人员应列举实例，教授员工如何在选定表格数据后单击右键，选择设定数据格式一项，以及在对数据格式进行设定时，如何精确到小数点后的位数、分母的位数等。同时培训人员还应根据这些部门的工作实际，对可复制性的计算工作进行公式设置指导，以便定期形成部门所需报表。
市场、营销、企划等部门经常需要制作计划书类文件。关于计划书的制作，培训人员应教授部门员工如何设置规范的计划书模板，使企业的名称、LOGO等充分体现在计划书中，如设置页眉、水纹等，页脚可使用自动图文集生成总页数和当前页数。对相关数据的阐述，培训人员应详细讲解不同类型图表对数据特征的反映优势，如趋势图适合反映最近阶段的发展动态。进入PowerPoint制作环节，培训人员应指导员工如何使幻灯片的画面更加美观，如何修饰字体、选择图片，并适当使用动画技巧等，这样制作的幻灯片才能更吸引观众的眼球。
参考文献
石油培训范文第8篇
关键词：培训；评估；因子分析
中图分类号：G724 文献标识码：A
一、石油企业成人短期培训项目效果评估及影响因素分析
依据柯克帕特里克培训效果评估模型理论，对成人短期培训项目效果评估主要是在反应层、学习层及效果层面进行了评估。对反应层的评估工作包括在2000至2004年举办的成人短期培训班中对培训学员均以座谈或书面问卷调查的方式开展了评估，发放并回收有效书面问卷调查共计7200余套，占培训规模的74%左右。书面问卷调查表每套包含两种式样的调查表：一是培训综合效果评估调查表；二是培训课程评估调查表。对学习层的评估，包括学员书面结业总结，学员实际操作技能考核，学员口试考核和学员笔试考核。这些学员主要是外语培训班的学员。对效果层的评估是通过电话、咨询和问卷调查的方式向十余家培训主管部门调查了解到培训的学员返回原单位工作岗位的总体表现，并对培训效果进行了总体评估。本文重点探讨反应层的培训综合效果评估和培训课程评估及影响因素分析的有关内容。
（一）培训综合效果评估
1、本次培训在多大程度上达到了它的目标；2、本次培训对您来说有多大的价值；3、培训教学计划设计的合理程度；4、关于任课教师，包括理论水平、实践经验、总体印象；5、教材及参考资料；6、培训管理人员，包括业务素质、服务态度；7、后勤服务，包括住宿条件、伙食条件；8、学员活动安排；9、对本次培训教学质量的评价；10、对本次培训总体满意度；11、是否会向其他人推荐我们。
（二）培训课程评估
1、课程必要性；2、任课教师水平；3、教师实践经验；4、教师讲课水平；5、教材质量；6、学习效果；7、总体印象。
评估方式采用给受训学员发放调查表，由学员按1-5打分，将所有学员打分结果平均即求得评估统计结果。
二、培训综合效果评估和培训课程评估的统计结果
经过对问卷调查表抽样统计，共统计问卷调查表2120套，得出反应层评估统计结果。
（一）培训综合效果评估统计结果
1、培训班达到培训目标的程度得分平均值为4.2；2、本次培训对培训学员的价值得分平均值为4.1；3，培训教学计划设计的合理程度得分平均值为4.2；4、关于任课教师水平评估得分平均值为4，5；其中教师理论水平得分平均值为4.5，实践经验得分平均值为4，5，总体印象得分平均值为4.5。5、教材及参考资料评估得分平均值为4.0；6、培训管理人员评估得分平均值为4.7；其中业务素质得分平均值为4.7，服务态度得分平均值为4.7。7、后勤服务评估得分平均值为3.7；其中住宿条件得分平均值为3.7，伙食条件得分平均值为3.8。8、学员活动安排评估得分平均值为3.9；9、对本次培训教学质量的评价评估得分平均值为4.2；10、对本次培训总体满意度的评估得分平均值为4.2；11、是否向其他人推荐我们的评估得分平均值为4.3。
（二）培训课程评估统计结果
共对73个培训班的700个课程门次（700个授课教师人次）进行了统计，统计结果为：
1 课程必要性的评估得分平均值为4.4；2、教师水平的评估得分平均值为4.5；3、教师实践经验的评估得分平均值为4.6；4、教师讲课水平的评估得分平均值为4.6；5、教材质量的评估得分平均值为3.9；6、学习效果的评估得分平均值为4.3；7、总体印象的评估得分平均值为4.4。
三、影响石油企业成人短期培训效果的因素分析
因素分析的主要目的是对影响石油继续教育成人短期培训的诸多因素进行公因子提取，以便于进一步分析梳理变量，构成新的具有更加丰富内涵的变量，将其赋予新的解释。根据调查统计结果，培训班达到培训目标得分均值4.2，用a1表示；培训价值得分均值4.1，用a2表示；教学计划得分均值4.2，用a3表示；任课教师理论水平得分均值4.5，用a4表示；任课教师实践经验得分均值4.5，用a5表示；总体印象得分均值4.5，用a6表示；培训管理人员业务素质得分均值4.7，用a7表示；培训管理人员服务态度得分均值4.7，用a8表示；住宿条件得分均值3.7，用a9表示；伙食条件得分均值3.8，用a10表示；学员活动安排得分均值3.9，用a11表示；
（一）KMO和Bartlett检验
KMO和Bartlett检验是因子分析直接要有的数据，根据计算的结果可以判断该研究的数据应用因子分析方法是否合适。
（二）解释总方差，如表1所示
采取主成分分析法，结果发现有2个因子特征值根大于或接近1，结果表明抽取到2个因子，能够解释总体100%，综合分析，本研究提取2个因子较合适。
（三）解释因子，如表2所示
经过因子分析，本研究把影响石油继续教育成人短期培训的11个项目分为两个因素，即培训基础条件因素（f1，为a10伙食条件、a3教学计划、a1培训班达到目标、a9住宿条件、a2培训价值、a7培训素质和a11活动安排的公因子）；培训水平因素（f2，为a5实践经验、a8培训态度、a4任教水平和a6，总体印象的公因子）。由表2，根据统计结果，石油继续企业成人短期培训质量评价、满意度和推荐指数分别是，4.2，4.2和4.3。