人力资源管理助理

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇人力资源管理助理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

人力资源管理助理范文第1篇

一、原因分析

助理人员认为：（1）愿意选择在会计师事务所工作的助理人员，基本仅限于对注册会计师行业比较了解，对注册会计师执业资格考试做好准备的人员；（2）自2010年注册会计师执业资格考试改革以来，考试科目由五科增加为七科，难度加大，通过率低，且没有执业资格薪酬偏低，助理人员在就业选择上坚持相对困难，造成流动频繁；（3）除了执业资格考试通过能对自己职业生涯有所提升，感觉会计师事务所也没有其他的平台提供晋升通道。管理者认为会计师事务所人力资源管理问题突出，需要进行系统的人力资源管理，但在内部组建人力资源管理体系会增加事务所成本，同时，由一两个人力专员还不能完全保证人力资源管理的事务处理。综上：就A会计师事务所而言，员工只是把事务所当成单纯的执业机构，对企业管理没有达成共识，事务所也没有给员工清晰的发展、晋升空间，以至人员管理困难，管理人员对人力资源管理意识相对不高，没有设置专职的人力资源管理人员和体系。

二、解决方法

从A会计师事务所的管理实例而言，切实需要一套完善的人力资源管理体系来改善会计师事务所人员管理困难的现状，由此，考虑到A会计师事务所现有的人员结构和运营模式，笔者提出将会计师事务所人力资源管理外包的设想，以此来改善A会计师事务所这方面的问题。人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本。企业所有者将根据交易和生产成本的最小值做出选择，因此，进行外包合作是最好的选择。会计师事务所人力资源管理外包具体操作时仍需要注意如下几点：一是外包商的选择。市场上的人力资源管理公司有很多，有提供咨询服务的，有精于劳务派遣的，各个公司的实力不同，提供的专业性和服务质量也不同，就A会计师事务所而言，在外包商选择上存在一定风险，需要在选择合作之前，加强外包商信息搜集工作，做好前期准备，选择合适的外包模式、选择合适的外包商。二是外包合同的签订。外包合同签订的时候，A会计师事务所还需要考虑外包内容，即合理确定将人力资源管理的哪几部分外包出去，每一部分外包的程度，同时，如何在合同中形成对外包公司服务质量的监管条款是合同签订的关键，只有全面考虑才能使外包合同周密。三是外包过程的监控。对于会计师事务所来说，人力资源是公司最重要的资源，由此，A会计师事务所更需要加强对外包过程的控制，和外包服务商之间的信息必须做到在有监督的条件下进行交流，防止企业核心机密的泄漏，同时，不宜频繁的更换外包公司。在实际的过程中，做好以上三个方面，是能解决管理者所提到的两个顾虑的：对于人力资源的专业性问题：外包公司专业从事人力资源管理，由于处理过众多公司和案例，在这一方面优胜于聘用的某个人，人力资源管理外包能促进会计师事务所管理的专业化，使事务所的人力资源管理可以新增如梯队建设、人才培养、绩效考核等人力资源的重要内容，更广泛的发挥人力资源管理的作用。对于成本投入的问题：人力资源管理外包降低的不仅是看得见的人员使用成本，如工资总额、社会保险费用、福利费用、带薪假期、住房费用以及其它人工成本，更重要的是，用相对较少的管理费用将人力获得成本、开发成本、离职成本进行了转移，如：人员招聘选拨成本、培训和学习成本：上岗前教育成本、岗位培训成本、离职管理费用等。从长远和战略的角度来看，人力资源管理外包有助于会计师事务所的核心竞争力的构建，随着外包市场的成熟，更是一个可取的方法。

作者：杨洋 呙中喜 单位：重庆市第九人民医院 重庆五联会计师事务所

人力资源管理助理范文第2篇

——助理企业人力资源管理师(三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得本专业或相关专业大学本科毕业证书。

(7)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

人力资源管理助理范文第3篇

一、高校人力资源管理待转型的起因分析

在过去的二十年中，高校人力资源管理的职能和角色不嗟亟行着革新和演变：为确保学校内部团队高效协作，人力资源管理扮演着协调者的角色；为评价和衡量员工的工作成效，人力资源管理扮演着评估者的角色；为不断优化组织流程和体系，人力资源管理扮演着创新者的角色；为确保吸引人才、培养人才、留住人才，人力资源管理扮演着激励者的角色。

然而，近些年，随着中国经济由“非常态”转型到“新常态”，高校人事制度改革的节奏也越来越快。2014年12月，中央经济工作会议的相关议题也强调了人力资源发展的重要性，并正式宣告中国由人力资源管理阶段向人力资本管理阶段转型。在此过程中，各高校对人力资源管理工作也提出了新的诉求，即实现人力资源管理的转型，使其更好地为学校的总体战略服务。

二、高校人力资源管理转型工作的挑战分析

（一）深陷传统思维误区，无转型意识

多数高校传统的人事管理理念和思想已根深蒂固，未意识到外部宏观环境的变化，在国家层面的变革已经来临时，根本无法理解转型的理念，更无法谈及转型的方向和方法手段。更有甚者，还未深刻理解转型的目的，“为转型而转型”，从而无法实现转型的根本目的。

（二）深陷方法论标杆，无转型思路

部分高校的人力资源管理部门虽然接受了转型方法、手段、工具的专业培训和教育，但深陷方法论标杆，一味模仿标杆高校的做法，没有考虑到本单位的实际情况，造成徒有其形、形似而神不似的局面，不仅导致转型战略无法落地实施，反而严重影响了原有各项人力资源功能的正常秩序。

（三）没有培养出能够推动人力资源管理转型的专项人才

转型和变革需要通过专业的人力资源管理人员实施。此类人员不仅需要精通人力资源管理的理论基础，同时，还必须具有人力资源实践的成功经验。而缺乏这类人才就不可能有成功的转型。就目前大多数高校的人力资源管理人员胜任力素质而言，具备深厚管理学基础的理论型人才不多，从实践上能够推动变革的人才更少。这也是目前高校人力资源转型面临的最大难题之一。

三、高校人力资源管理转型工作的策略分析

（一）深刻领会组织战略，让人力资源管理战略与组织战略高度契合

要提高对组织战略的洞察力和分析能力，在识别组织战略的基础上，优化或者重构人力资源的管理体系，打造服务于组织战略的人力资源管理战略。使用人力资源管理的工具，如人员配置、考核、组织架构设计、工作流程设计、组织文化打造、绩效管理和薪酬福利制度等，以确保目标成果实现。此外，人力资源管理战略应致力于帮助每位工作人员找到自身的使命与贴合组织文化的价值观， 使他们的日常工作为学校的总体战略作出贡献。

（二）充分挖掘人才潜力，做好人才贡献管理工作

众所周知，人才是高校快速发展、在激烈竞争中赢得优势的原动力，人才的贡献具有不可模仿性。无论在哪个时期，高校都应当将人才贡献与人才利益放在首位。现有的研究充分表明，只有当人才感知到组织把其利益放在重要位置，重视并尊重其创造的绩效，人才对学校的承诺和贡献才会显著提升。因此，人力资源管理部门应充分倾听人才的心声，关注人才的日常需求；设置人才需求的优先级顺序，尽量满足人才的要求；为人才设定有挑战性的目标，同时为其提供必备的资源和良好的待遇。只有这样，才能引进和培养推动转型的专项人才，确保转型成功。

（三）持续追踪变革，确保人力资源管理转型落地

身为转型变革推动者的人力资源管理部门和工作人员，应该率先响应学校的变革，并负责实现一些目标：建立人力资源管理转型变革的总体架构和模型；扮演转型催化者、转型引领者和转型体系设计师的角色。具体来说，为了使变革成功，人力资源管理部门需要理解员工对变革的心智反映，引导员工，让他们理解为何要在进行变革的同时发展自我引导的能力，从而让他们自觉地参与到变革活动中来。同时，还要在学校内部设计转型沟通体系，在转型变革过程中让各层级的沟通途径更加通畅。总之，应整合多种手段和方法，确保持续的转型服务助学校向更好的方向发展。

人力资源管理助理范文第4篇

一、人力资源管理人员非专业化配置的表现

企业人员配置的优劣主要取决于员工引进情况，包括行业准入机制和岗位录用标准。由此而言，人力资源管理人员非专业配置的具体表现有如下两点。

1. 职业资格鉴定标准

人力资源管理师是国家职业资格全国统一鉴定的职业之一，分为四个级别：高级人力资源管理师（一级）、人力资源管理师（二级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理专员（四级）。不同鉴定级别在学历、工作经验、前期取证、取证培训四个方面对报考人员有不同程度的要求，而取得人力资源管理师证书意味着具备相应级别从业者的任职资格。

人力资源管理师职业资格鉴定要求存在如下特点：对报考人员有学历要求，但对所学专业没有特定限制，忽视高等教育阶段专业学习的重要性；对报考人员有人力资源管理岗位从业经验要求，但从业经验丰富并不代表其专业能力及职业素养高，但后者才是胜任人力资源管理工作的重要标准；对报考人员有取证培训的要求，但取证培训存在形式化、知识技能滞后等特点，而且培训时间很短难以掌握全面知识与技能。况且，人力资源管理师证书并非人力资源管理岗位任职的必要条件。

2. 人力资源管理岗位招聘

经笔者查阅有关人力资源管理岗位的招聘信息，招聘企业对应聘者的专业要求分为如下几类：第一，严格要求：对应聘者所学专业有明确且严格的要求，必须为人力资源管理专业；这一类招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：对应聘者所学专业给出一定范围，可以为工商管理、企业管理、管理学、心理学等相关专业。第三，无专业要求：对应聘者所学专业没有任何要求。

结合上述两点表现来看，人力资源管理岗位非专业化配置的现象尤为突出，企业和社会针对人力资源管理岗位专业化任职的重视程度在逐渐降低。但，追溯人力资源管理工作的起源及发展、工作职责及其担负的企业使命，人力资源管理工作应具有很强的专业性与技术性，《中华人民共和国职业分类大典》也将企业人力资源管理人员列入专业技术人员名目之中。

二、人力资源管理人员非专业化配置的原因

人力资源管理相关岗位具有较强的专业技术属性，但是任职者的非专业化配置现象日趋严重，究其原因有如下几点。

1. 高等教育未构建专业壁垒

人力资源管理属管理类专业，具有应用类文科专业共通的问题：学习趋于理论化，与工作实践呈现严重的“两张皮”态势。高等教育未能构建专业壁垒，导致人力资源管理专业学生在就业过程中不具备明显的专业优势，由此雇主企业会偏重应聘者其他方面能力、素质的考察，逐渐忽视人力资源管理专业的教育背景，从而加剧人力资源管理岗位非专业化配置。

2. 岗位职责认知偏差

目前多数企业的人力资源管理岗位的工作职责仅为考勤记录、薪酬发放、社保缴存等，岗位职责远离企业战略。岗位职责认知的偏差导致任职者胜任力短缺，远不及戴维?尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力资源胜任力模型。由此，岗位职责认知偏差导致企业管理者误认为人力资源管理人员非专业配置足以满足企业、岗位需求。

3. 政策执行力度缺失

不同于会计从业资格证书、法律从业资格证书等，人力资源管理师证书并非从事相关工作的“准入证”。尽管原劳动和社会保障部曾要求：企业人力资源管理师被纳入全国职业资格统一考试中。劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试、取得职业资格证书后方可就业上岗。但就目前实际情况来看，该文件的具体执行力度有所欠缺，人力资源管理岗位“先取证，后就业”并未全面实现。

三、改进建议

1. 加强专业技能培养

根据人力资源管理专业教学特点与岗位就业需求，高等院校课程设置应切合企业实际需求，科学配比理论与实训教学学时，强化校企结合、产教融合在专业教育中的引领作用，借助“走出去”、“引进来”的教学理念，打破模拟实训的尴尬局面，带领学生真正走进企业顶岗实训；将企业真实的工作环节引进课堂，形成学习即为工作的教学模式。着力培养学生的技术技能，向社会、企业输送具有扎实基础技能的人力资源管理专业毕业生。

2. 进行岗位工作分析

以企业对人力资源管理岗位的职能定位为基础，强调人力资源管理工作的战略地位，对相关岗位进行工作分析，重新规划、设置岗位的工作职责及任职规范，有意识地让人力资源管理岗位人员逐渐摆脱事务性工作，参与企业战略性决策，从人力资本管理角度为企业谋取利益。

人力资源管理助理范文第5篇

一、人力资源管理存在的问题

人力资源管理是管理学中的重要领域，是现代企业管理的重要组成部分；是企业为企业目标运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培养、选拔任用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。要想实现人力资源管理的最终目标，就必须促进企业目标的实现。

在计划经济时期招收的农民轮换工、合同工、临时工数量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能适应新装备、新技术、新工艺的现实要求，但又难以清退。如何解决这一难题，本文也对此进行重点阐述，提出了解决的办法。

第一，把地面有知识、年青、身体健康的青年员工通过人力资源的优化配置，调到井下生产一线，满足井下安全生产的需求，同时把井下队伍精简化，通过人力资源改革方案的实施把井下长病、长伤，年龄大、身体状况不是很好的人员置换到地面工作岗位，简化一线队伍，使之保持精干的队伍建设和旺盛的战斗力。通过岗位置换，节约了大量的资金，这部分资金用做奖励资金，调动员工工作积极性。第二是通过员工合理流动后，把一部分职工抽调出来进行业务技能的培训。通过半年时间的系统培训，达到提高职工实际操作技能和水平的目的，解决职工队伍素质较低，满足不了矿井发展需求的现实状况。第三个目的是通过劳动组织的整合，组建一支精干、高效的专业队伍走向市场到外部市场去找饭吃。

二、解决不合理人力资源总体配置

机构臃肿、人浮于事，一方面采掘及辅助生产系统中第一线能干活的人员严重不足，老、弱、病者在岗，导致安全隐患频繁发生呢；另一方面机关、地面人员机构臃肿人浮于事，人力资源总体配置状况不合理。

一是精简机关工作人员，实行竞聘上岗。为规范机关人力资源的配置与使用，达到瘦身强体，分流多余人员，形成平等竞争、合理流动、量才适用、人尽其才的内部用人机制。实施机关改革，制订改革方案，把一些职能相近的科室，能合并的合并，该解除的解除。

二是优化、缩减基层和辅助单位人员，实现人力资源优化配置。机关机构改革和人员简化以后，下一步的工作就是如何优化和缩减基层单位的富余人员，真正地实现人力资源的优化配置和合理使用。在面临着很大的困难和阻力，既要保证人力资源改革的顺利推进，还要保证职工的思想稳定，要通过改革改变那些传统的、旧的劳动用工、分配方式和用人方式。

举措一，人力资源流出途径。人力资源的流出由本单位通过岗位、工种、工作量核定后自行提出。由于岗位工种、人员结构性变化而形成的富余人员，由矿职能部门提出。由人力资源部门或矿领导根据定岗定员或工作量饱满状况提出。

举措二，人员的培训及重新上岗。使培训人员掌握新技能，找到新岗位，做到人尽其才。人员抽出后，经过岗位培训，合理流向缺员部门岗位，补充劳动力不足的岗位工种，或替代不适应现岗位的部分工作人员。

举措三，由人力资源科根据矿劳动力岗位状况定期岗位缺员信息。培训人员经过推荐岗位，可以双向选择：即用人单位有选择劳动者的权利，劳动者有选择推荐岗位的权利。

举措四，签订重新上岗协议。由使用单位与劳动者共同签署。

举措五，实行档案管理。由人力资源部门建立培训档案和人员落实，加强培训人员的考核。

三、促进技术人才的发展

由于煤矿自然环境差，待遇低，致使各类技术人员青黄不接，工作积极性不高。采掘、通防、地测等专业技术人才的严重缺乏已经成为亟待解决的一大难题。为了充分发挥专业技术人才的优势，调动专业技术人才的积极性，使各类专业技术人员做到“人尽其才”，实行人才战略规划，推行首席工程师和首席助理聘任制度。设立首席专业技术职务的目的是充分发挥专业技术带头人重要作用，人才强企战略。首席专业技术职务在专业技术密集、专业技术要求高，并需要学科带头人的技术岗位中设立。在井下及选矿工程类先行设立采煤、掘进、通防、地质、测量、水文、机械、电气、选矿等专业的首席工程师。每一专业首席工程师可配1-5名首席工程师助理，但每一专业首席工程师助理的比例不得超过本专业技术人员总数30%。首席专业技术职务的管理工作由矿总工程师领导，负责本专业岗位重大技术问题。负责本专业岗位年度专业计划及中、长期专业技术发展规划的组织实施和学科建设。负责解决本专业的技术难题。对受聘首席专业技术职务人员一年一考核，考核的基本内容为所签订的工作目标任务书。考核分为合格、不合格两个档次。认真履行职责，完成所签订的工作目标任务的为合格；不能履行职责，没有完成工作目标任务的为不合格。考核等次为不合格的，解聘其首席专业技术职务。每一聘期内因考核等各种原因解聘的首席专业技术职务所形成的空缺本聘期内不再增补其他人员。首席工程师待遇。井下及选矿工程类首席工程师津贴，首席工程师助理津贴，按月在工资中发放。从而稳定了技术队伍，保证了采掘、通防、地测等专业的技术人才。

人力资源管理助理范文第6篇

开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人力资源管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。

这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过14节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”;“专业 勤奋”;“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

1、年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;

2、根据开发区人力资源局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;

3、集团公司自1999年转制后至xx年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;

人力资源管理助理范文第7篇

一级建造师（这个主要是偏工程类的）；这个是很多工程类人士心中的痛，尤其是那个实务，怎么考也考不过。小编不幸也是如此。这个主要是很多建筑公司要维持资质，需要有一定数量的持证人员，做项目经理，需要持证。目前市场容量有了一定的数量，但是还算是稀缺。

法律职业资格证书；这个考试有一个让人耳熟能详的名字，那就是国家司法考试。国家司法考试的含金量不言而喻，这也是踏入法律相关高薪职业门槛的必备条件。不过，从2018年开始，国家司法考试统一更名为法律职业资格考试，考试报名条件也变得更加严格了，除了本专业的大学毕业证可以报考以外，非法律相关专业的大学生，需要取得法律硕士等学位，今年已经是最后一年国家司法考试了。

电子商务师证书；利用计算机技术、网络技术等现代信息技术从事商务活动或相关工作的人员。通俗地说，电子商务师就是通过专业的网络商务平台，帮助商家与顾客或商家与商家之间完成商务买卖活动的从业人员。近年来，全球电子商务高速增长，网上交易迅猛发展，电子商务的发展前景不可限量。预计我国在未来10年大约需要200万名电子商务专业人才，由于互联网用户正以每年100%的速度递增，该行业的人才缺口相当惊人。

执业医师资格证书；执业医师资格证是我国从业医师必须要拥有的资格证书，没有例外！未获取该证书的“从医”行为属于非法行医，我国对此管理越来越严格，执业医师资格证自然是早拿到的好。分为两级四类，即执业医师和执业助理医师两级；每级分为临床、中医、口腔、公共卫生四类。

中国精算师；精算师的职业生涯被喻为“金领中的金领”。国外精算师年薪百万，国内精算师月薪也是好几万的。目前我国精算人才紧缺，有预测称，我国未来十年急需5000多名精算师。

一级注册建筑师；在一个建筑设计单位内执行注册建筑师业务的人员。国家对从事人类生活与生产服务的各种民用与工业房屋及群体的综合设计、室内外环境设计、建筑装饰装修设计，建筑修复、建筑雕塑、有特殊建筑要求的构筑物的设计，从事建筑设计技术咨询，建筑物调查与鉴定，对本人主持设计的项目进行施工指导和监督等专业技术工作的人员，实施注册建筑师执业资格制度。年薪可以达到30万元。

特许金融分析师；特许金融分析师是现在世界上规模最大的职业考试之一，也是当今世界证券投资与管理界普遍认可的一种职业证书。所以这样看来，特许金融分析师这一证书是被世界承认的，而不管是在国内还是在国外，金融都是一个高薪的行业。

人力资源管理助理范文第8篇

【关键词】绩效考核；人力资源；关系；作用

随着我国企业经济的高速发展，各企业间的竞争也日益激烈，其归根结底是对人才的竞争。而企业的绩效考核制度在人力资源管理的过程中起着重要的作用，因此各企业对绩效考核的重视程度也不断提高。除此之外，有部分企业的绩效考核制度还处在以前的水平上，没有改革创新，这对企业人力资源管理甚至是整个企业的发展都产生严重的影响。本文就分析了绩效考核的重要性，并揭示了其对人力资源管理的重要作用。

一、绩效考核的相关定义

我们在研究绩效考核与人力资源管理之间的关系，揭示其在人力资源管理中的作用，首先要对绩效考核的概念有清楚地了解，在此基础上解决对其产生的一些误区。绩效考核的内涵具体表现在三个方面：首先，绩效考核在人力资源管理整个系统中占重要地位，是其组成部分；其次，绩效考核是为企业发展服务的，在考核结果反馈的过程中不断完善人力资源管理制度，从而推动企业的整体发展；最后，对员工进行绩效考核是从客观出发的，注重考核评价的真实性。

在很多情况下，有些员工或者考核的管理人员将绩效考核误认为就是绩效管理，其实不然，二者是整体与部分的关系，即在最后的绩效考核只是企业整个绩效管理系统中的一个环节。 绩效管理体系包括绩效考核在内的很多方面的内容，但是有部分企业还是没有相对完善的绩效管理体系，这是值得企业值得改革的方面。

二、绩效考核与人力资源管理之间密切的关系

根据上文对绩效考核定义的介绍与分析，我们可以清楚地了解到，绩效考核是关乎企业整体发展的重要因素之一。首先就是对企业发展战略的影响。一个企业想要在竞争激烈的市场中立足，首先在考虑自身发展情况的前提下，根据市场的需求以及自己行业的发展要求来制定科学可行的企业发展战略。企业对工作人员的绩效进行定时的考核有利于调整各部门的人员分配，从而促进企业各部门协调发展，最终提高企业在市场及同行中的竞争力。因此，绩效考核对人力资源管理有着重要的影响，二者有密切的关系。

三、绩效考核在人力资源管理中的作用

根据上文对绩效考核的分析我们了解到，当今社会下各企业的绩效考核制度都进行一定的改革创新，同时将这种考核制度运用到了人力资源管理的体系中，并对其产生了重要的作用。

（一）绩效考核有助于人才吸收标准的制定

在当今企业间日益激烈的竞争中，人才的需求是竞争的根源，然而企业吸收人才的标准多种多样，怎样确定一个有效可行的标准是企业吸收人才的首要问题。而绩效考核则有效的解决了这一问题。企业可以对吸收到的工作人员进行相应的考核，将考核结果与本企业的工作标准结合起来，最终将确定这些工作人员是否适合本企业的要求。因此绩效考核在制定相应人才标准的过程中起到重要作用。

（二）对员工的绩效考核有助于将其合理的分配调整

在提高企业运转效率，增强企业竞争力的过程中，定时对企业员工进行适当的绩效考核是非常必要的。员工是否适合这一岗位是人力资源管理的一个重要方面，根据合理完善的绩效考核制度对员工的素质、表现及工作态度都有一定的了解，从而可以根据考核结果对人才资源进行合理的分配和调整。因此绩效考核对人力资源的管理起到重要的作用，并且促进各部门的工作效率，从而使企业获得最大的经济效益。

（三）绩效考核有利于企业及时发现人力资源中存在的问题

一个企业能正常有效地运转，人力资源管理体系必须要健康。当下部分企业的人力资源管理系统都不完善，存在着很多问题。在企业的有些部门工作人员数量多于工作量，即“僧多粥少”，致使部分员工闲置。而有些部门却因人手不够，导致工作完成质量差，或者是员工普遍加班现象。这些问题严重影响了企业的正常运转。绩效考核则解决了人力资源管理中的这些问题。通过绩效考核，根据考核结果我们可以及时将人员进行合理的调配，避免“一边紧一边松”的现象。

（四）绩效考核有助于提高企业员工的自身素质

企业为其自身经济效益考虑，希望各部门员工都能有较强的工作能力，优秀的工作绩效。所以大部分企业部门通过对员工进行物质奖励或者扣罚来提高员工的素质，避免对工作有懈怠懒惰态度现象的出现。这样的奖惩制度可能会对企业经济效益有一定的提高，但是这并不是长久之计，也不可能从根本上促进企业的发展。而绩效考核则是一个除奖惩制度外更有效的手段。企业对个部门的绩效通过客观科学的方法定时进行考核，将考核的结果反馈给员工，这样，员工可以根据考核反馈的结果发现自己的不足并进行相应的改进和完善。通过不断地完善，员工自身素质也得到不断地提高。所以，绩效考核制度对提高员工自身素质，加强企业人力资源的管理有着重要的作用，更有利于企业经济效益的整体提高。

四、结语

根据上文对绩效考核概念的介绍以及对人力资源管理的作用的探讨，我们可以总结出，绩效考核已经成为企业人力资源管理的一个重要的手段。企业在考虑自身需求的前提下，根据市场经济的要求和同行企业间竞争的需要，应不断完善绩效考核制度，以此来不断加强企业人力资源的管理，最终实现企业健康、持续发展。

参考文献

[1] 宝利嘉.如何评估和考核员工绩效[M].中国经济出版社，2005.

[2] 赵曙名.人力资源管理研究[J].中国人民大学出版社， 2006（5）.