奖金分配制度
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奖金分配制度范文第1篇
摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。
关键词 绩效评价 奖金分配 医院
一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题
1．医院 现有的奖金分配模式
按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。
2．医院 奖金分配制度存在的问题
这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。
二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制
以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。
1．设立绩效奖金分配评价指标
根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。
2．确定绩效评价指标的权重
权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。
三、医院绩效考评体系的具体应用
1． 绩效奖金分配总额的确定
医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整
2．科室绩效总分的计算
按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。
3．科室绩效奖金的计算
按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。
四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点
1．满足患者需求，提供社会服务
患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。
2．强化工作质量，提高服务效率
医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。
3．优化人员结构，鼓励科研教学
医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。
4．控制成本费用，确保持续发展
充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。
奖金分配制度范文第2篇
摘要：在进行医疗卫生改革的工作中，最重要的一项改革工作就是对员工收入实行绩效工资管理制度。自改革开放以来，我国的医院在各方面的发展均取得巨大的进步，但很多医院现在实行着的绩效考核制度依然存在众多的问题。为使得绩效工资分配制度的改革在我国医院中能较为有序地进行着，我们应该对我国的医院绩效工资分配制度中存在的问题和不足进行研究分析，而后针对其症状进行有效的改善。
关键词 ：事业单位 绩效工资分配 医疗卫生改革
一般来讲，医院的绩效工资，是以医院工作人员的工作业绩作为发放依据的一种劳动报酬，绩效工资制度在实践操作中往往不易操作，更多的是依据员工的绩效而增发的奖励性工资。医院绩效工资分配是医院管理的一种重要的手段，若合理操作可很好地调动全院人员的工作积极性，提高人员的工作效率。本文将对现行各医院的绩效工资管理制度中存在的一些问题进行分析和讨论。
一、我国医院岗位绩效工资分配制度现状
在我国大多数的医院在奖金核算过程中，都会把收支结余的比例来为工作人员发放奖金，把这种方式作为科室获取奖金的主要依据；一些医院会采用收入的多数来对员工奖金进行定量，按照平均分配的原则来对奖金进行分配，或者是只要是医院员工多少都会发放奖金的原则。这样的奖金分配方式往往只能在一定的程度上调动员工的工作积极性，而不利于医院长期的稳定发展。比如容易导致员工的价值观取向出现错误、违背以病人为中心的宗旨等。在绩效工作的分配过程中，医院应该充分以员工的能力和绩效为向导，体现员工薪酬的多少，以效率和公平为原则，把能力和贡献作为绩效工资分配的主要因素，从而可达到鼓励和维系人才的目的。同时在绩效工资分配的过程中应该遵循以人为本的原则，全力推进医院管理、专业技术、工勤技能的共同协调发展，让医院所有医护人员，共同享受事业发展的丰硕成功，使广大医护人员各尽其能，共同为医院发展作出应有的贡献。
二、绩效工资分配过程中存在的问题
1.领导对绩效工资的分配工作不够重视。一些医院领导对医院的绩效管理不够重视，没有充分认识到绩效管理对医院发展壮大的重要意义，盲目地认为奖金是以绩效工作的形式表现出来就可以，而没有对绩效管理工作进行周密的部署，在绩效工作的考核中没有没有制定出一套完善的制度。因此绩效工资的发放制度在实际上也就只是流于形式，没有充分发挥激励工作人员积极向上的作用。
2.绩效工资的具体标准难以确定。由于医院性质与企业不同，没有比较容易把握的产品质量，医院中很多岗位的工作质量难以把控，在医疗质量、贡献大小、患者满意度、护理服务质量与部门效益等方面均没有统一的评定标准，很难对相关指标进行量化。医院的指标往往制度比较详细，落实困难度高，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。
3.绩效工资指标不够细化。医院的绩效管理面比较广、岗位构成比较复杂、指标的量化比较困难，而且很多医院在绩效考核方面不能详细规划，因此他们在绩效工资的分配方式上基本上还处于平均分配的层次。虽然很多医院在绩效分配方案上是提倡多劳多得的，但在实际上各科室或同科室各岗位的效益和工作量上肯定是有较大区别的，但很多医院同科室的医护人员，大多数是在平均分配奖金，对于有比较突出成绩或工作在关键性岗位上的工作人员的奖金在分配上才会得到一定照顾。这会造成奖励不到位的现象，不能对工作人员起到充分的激励作用。
三、对改进绩效工资分配制度的建议
1.提高管理人员对绩效工作分配方式的重视程度。绩效工资制度的合理应用不仅能有效提高医院员工的工作积极性，同时对医院的可持续发展也有着十分重要的意义。医院的领导应该充分提高对绩效工资制度的认识，将绩效工资制度切实地落到实处，根据医院的情况研究制定出一套可行合理的绩效工资分配制度，将绩效考核与员工的培训、人力资源配置、晋升等进行密切结合。同时，医院领导还有对绩效工资分配制度的具体落实情况进行长时间的跟进监督。
2.对绩效工资考核的指标进行细化。充分发挥员工的工作潜能可有效保障医院的长远战略目标，绩效工资的合理分配可更加科学合理的提高员工工作的积极性。医院制定详细的员工绩效考核标准可让员工感受到工作的巨大压力和竞争，从而激励员工的工作热情。
3.对绩效工作的考核标准进行量化。在医疗服务过程中，服务的质量没有一个比较统一的标准，难以进行量化处理。当医院可通过对人均工作量来对运行效率进行考核，确定对医院的贡献率的大小，考核指标越细，对绩效考核越全面；考核标准越量化，对绩效工资的评定依据越充分。
四、讨论
按照马克思的劳动论来讲，绩效工资主要根据劳动者的创造成果计算薪酬的工资制度，是典型的以劳动成果论英雄的工资支付方式。绩效工资从本义上来讲是根据工作的成绩和劳动效率来计算劳动报酬的。绩效工资是以员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核相结合的工资结算模式。而一个医院的的绩效工资制度的运用，与医院全体员工的切身利益密切相关，其具有很强的政策性。若医院的绩效工资分配制度使用合理可显著提高员工的工作水平和工作效率。因此医院的主要领导要充分认识到这项工作的重要性，对绩效工资的分配管理工作进行周密的安排部署，对各方面的关系进行妥善处理，将绩效工资分配制度切实落实到实际的医院管理工作中去。
参考文献
[ 1 ] 高飞. 医院绩效工资分配中的问题及对策分析[ J ] . 财经界,2012(6):275-276
奖金分配制度范文第3篇
一、认真贯彻落实企业工资分配宏观指导要求
企业要结合自身的实际，在内部工资分配中认真贯彻落实企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息三项制度。
企业工资增长指导线是指在综合考虑经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上，对企业提出的当年工资增长指导意见。企业应根据工资增长指导线和本企业的经济效益、工资水平，合理制订当年的职工工资增长方案。
劳动力市场工资指导价位是在对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查的基础上，经过汇总、分析，公布不同岗位工资指导价位的制度。企业应参照工资指导价位，合理确定不同岗位人员的工资水平和工资关系。
行业人工成本信息是指通过调查、收集、整理并分析行业人工成本水平，定期向社会行业人工成本信息的制度。企业应加强人工成本管理，根据行业人工成本信息，合理确定本企业人工成本水平，处理好经济效益和人工成本的关系。
二、建立健全内部工资分配制度
企业应建立健全工资分配制度，结合本企业实际，制订岗位工资制度、奖金分配制度、津贴补贴分配制度、工资支付制度等。
企业应完善以岗位工资为主的基本工资制度，形成符合本企业生产经营特点的工资制度。要科学合理地做好岗位设置、岗位测评工作，结合企业实际，参照工资指导价位，合理确定岗位工资标准。
企业应确定合理的工资结构，使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理的比例。要建立奖金分配制度，明确奖金的考核办法、考核周期及发放时间等。
企业应根据工资支付的有关规定，建立健全企业内部工资支付制度，规范工资支付项目、支付形式、支付周期等内容，并对加班加点、病假等特殊情况的工资支付做出明确规定。
三、完善工资正常增长机制
企业应完善工资正常增长机制，将企业发展与职工工资增长相结合，根据本企业生产经营状况、经济效益及工资水平，参照工资增长指导线，合理制定职工年度工资增长计划，形成工资增长的长效机制，使职工共享企业发展的成果。凡因各种原因企业当年不能增加职工工资的，应向工会组织和职工代表说明情况。
企业要关注一线职工工资分配问题，对工资水平低于全市职工平均工资50%，或两年以上不增资以及工资增长缓慢的一线职工，在安排工资增长时，要予以倾斜。要采取有力措施，保障一线职工的工资随企业的发展而提高。
实行计件工资制度的企业，要合理制订计件单价，并随着经济效益的增长，适时提高计件单价。两年未调整计件单价的企业，必须开展工资集体协商。
四、合理确定企业内部各类人员的工资分配关系
企业应参照劳动力市场工资指导价位，结合本企业实际情况，合理确定经营管理、专业技术及生产服务等各类人员的工资水平，使各类人员工资差距保持在合理的范围内。
要规范国有企业经营管理者收入，确定管理者与职工收入合理比例。要将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加；经营者工资超过一线职工一定倍数的，一线职工的工资增长不能低于经营者工资增长幅度。
企业职工的工资分配应坚持按劳分配原则。要落实岗位工资制度，同一岗位上使用的不同用工形式的职工，在同等条件下，应实行同工同酬。
企业应建立健全内部监督机制，提高工资分配管理水平。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收入考核办法应以适当的方式向职工公开。
五、加强劳动定额标准管理
科学合理的劳动定额标准，是构建公平合理工资分配关系的重要依据，也是企业科学管理的基础性工作。企业应加强劳动定额标准管理，更好地维护职工权益。
企业应按照科学合理的要求，制订符合本企业实际的劳动定额标准，应使同岗位90%以上劳动者在法定劳动时间或劳动合同约定的时间内能够完成企业制订的劳动定额标准。随着企业发展、技术进步及劳动技能提高，要及时修订原有劳动定额标准。
六、提高企业工资分配中的职工参与度
企业应健全工资分配民主管理制度，提高企业工资分配中的职工参与度。企业的岗位工资、奖金、津贴、补贴、工资支付等分配制度以及工资增长方案、劳动定额标准和计件单价等，应广泛听取职工意见和建议，并通过职工（代表）大会等民主程序，接受职工的监督。
奖金分配制度范文第4篇
关键词：医院管理；绩效考核；收益分配
随着我国医疗卫生服务体系的不断构建与完善，医院也面临着更为严峻的市场挑战与冲击、考验。医院作为履行我国政府及相关单位社会公共服务职能的重要窗口，如何强化自身建设也成为关系着社会发展的重要内容。现代企业及一切机构的良性运作都离不开科学的绩效考核与公平合理的收益分配，对于医院来说，收益分配是否科学合理更加影响着医院的职能履行情况及医务人员、工作人员的工作积极性与主动性。所以，如何做好绩效考核与收益分配就成为我们应该重视的关键问题。
一、当前医院绩效考核与收益分配问题分析
当前许多医院的绩效考核仍然是以经济效益为最主要考核内容及目标，相应的，在收益分配上也是以各部门、科室创造效益的多寡来决定收益分配的具体比例，但这种考核与分配制度会不可避免地产生诸多消极影响及后果。首先，会不可避免地引发医院乱收费现象，从而增加看病患者及家属的经济负担与心理负担。因为，以效益为考核标准，必然会造成一切向效益看齐的结果，追加检查项目、巧立名目进行各种收费的问题便会层出不穷，从短期内来看虽然增加了医院的收益、提高了效益，但于长期却是极大的损害和不利。其次，会加重“看病难、看病贵”和“以药养医”的局面不断恶化，不仅让病患及家属承担了更为沉重的经济负担，同时也会极大地损害医院的社会形象及社会声誉。再次，在此种运作模式影响下，医院的总体服务质量以及医务人员的个人技能也将无法得到有效提升。我们都知道，绩效考核的内容及标准往往会影响一个机构内部所有人员的行动方向及思想意识，而推行效益先行的考核与收益分配制度必然会遏制医院其他方面的管理及操作，人们的关注点与行动力全部集中于如何增加收入，而医疗质量、服务质量、病患满意度以及人员技能水平却没有在绩效考核的标准及内容中得到充分体现。长此以往，必然会造成整个医院的医务人员团队技术下降、责任感淡化、服务意识被抛到一边，医院也就逐渐沦为了一个捞钱的工具。最后，效益先行的绩效考核虽然是以效益多寡作为考核标准，但从本质上来说却是不公平、不科学，也无法有效体现按劳分配这一基本分配原则的。从科室与科室之间的关系来说，某些科室需要投入大型医疗设备、经常能够进行大型的医疗服务及活动，这些设备、机械为他们带来了巨大的效益和收入。但对于某些传统门类，人员多、劳动强度大、工作任务量大，但却因为其工作的常规与基础而无法创造更多收益，两相比较之下，前者的效益与收益越来越多，奖金获取比例也越来越高，而后者却无法获得更多鼓励与肯定。长此以往，不仅会造成部门间、科室间的贫富差距拉大，同时也极大影响着医务人员的工作积极性与主动性，非常不利于医院内部的统一协调与管理。而在科室内部而言，一个科室因为少部分人的工作为整个科室创造了收益和效益，因此也获得了奖金收益，但目前许多医院的科室奖金二次分配却未能落到实处，也就是说，虽然部门与部门之间执行着“多劳多得”，但在科室内部，却也存在着个别“不劳而获”的成员，这也会造成科室内部乃至整个医院内部医务人员和工作团队的矛盾与冲突，非常不利于内部和谐。
二、加强绩效考核与分配制度的科学融合
绩效考核制度与收益分配制度必须有效融合且科学合理，才能够实现互通且促进医院总体运作与经营管理质量提升的目的。笔者认为，加强绩效考核与分配制度的科学融合应该重视以下几个方面的内容。
1.确立科学的绩效考核目标体系
医院是具有非营利属性的公共服务机构，在绩效考核的目标设定上，必须坚持公益性、服务性与经济效益的三方结合，切忌不可盲目追求效益而忽视了另外两方面内容。但是，毕竟现代社会需要体现效益，才能够维持运作及管理，所以也不可毫不顾忌经济及成本问题，那么医院也将难以为继。所以，在医院的绩效考核目标体系确立过程中，应该重视几个问题。首先，要确保绩效考核目标能够充分体现医院各项医疗卫生服务项目及活动开展的社会公益性及社会效益，这是医院存在与发展的基础。只有社会形象好、社会效益好，才能够维持医院的信誉度，也才能够为医院吸引更多患者主动前来。其次，要重视硬效益与软效益相结合。所谓硬效益，就是我们看得见、摸得着的收益和结余。软效益就是患者及家属的满意度、服务品质、医院口碑等，这些也是需要我们精心维护的。传统的以效益为先的绩效考核模式就是不重视软效益的提升，从而让医院管理失去原有秩序，社会形象一落千丈。
2.加强绩效考核的内容科学性
医院绩效考核的内容应包括工作达标、服务达标、品德达标以及经济达标四个方面，其中服务与品德应该被放在首要位置，加大考核所占比重，以引起医务人员及工作人员的主观重视。在经济达标方面，不仅要考核具体数额及项目，更重要的是必须认真分析其经济效益的获得是否是科学的、规范的、合理的，其收费内容是否存在着巧立名目、故意追加等问题，一旦查实有违规违纪行为，必须进行严肃处理，以显示制度的权威性与公正性。
3.建立绩效考核配套收益分配制度
收益分配应该作为促进绩效考核工作强化的辅助工具，而不应该让绩效考核为收益分配服务。所以，在我们确立了医院应有的科学绩效考核体系之后，收益分配也应该围绕相关的考核指标进行分配制度建设。所以，医院收益分配标准也应该包括几方面：业务开展、技能提升、服务品质以及医德医风。四者所占比例也应按照绩效考核比例进行划分，以避免过分强调效益而忽视了其他重要方面，而在奖金分配方面强调出经济效益以外的其他重要方面，也能够让医院工作人员及医务人员端正意识，坚持责任，自律言行，全面的来要求自己向一名优秀医务人员和工作人员看齐。
作者:王永在 单位:包头市蒙医中医医院
参考文献:
奖金分配制度范文第5篇
关键词：绩效工资 成本核算 综合考评
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）01-175-02
国家卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中规定：“合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效工资制度，实行岗位绩效工资水平制度，体现医务人员工作特点，充分调动医务人员的积极性。”{1}笔者所在的孝感市中心医院是一所地市级三级甲等医院，按照指导意见的要求，又通过学习有关文件和资料，结合实践工作中的经验与教训，从2007年1月实施绩效分配制度改革已有4年多时间，经过不断的总结与探索，建立起了一套重技术、重实绩、重贡献的奖励分配机制。我院绩效工资的分配机制，已通过省级鉴定，达到国内领先水平，对公立医院实行绩效工资制度改革具有一定的可行性与推广性。
一、医院绩效工资分配制度改革的背景
随着我国社会主义市场经济的不断深入与发展，全民参保率的不断提高，医疗服务需求增长，不同层次病人的新需求与医院的现状存在差距。加上我院近临武汉便利的地理优势，成为医院医疗市场的劣势，以及地方财政对医院的差额补助有心无力，医院如何求生存与发展，是我院职工关注的焦点，更是院领导苦心探索的主题。为了解决这一与医院生存攸关的问题，根据国家卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作指示精神，2005年10月，财务科领导在院领导的大力支持下，组织专班人员，对医院近几年的工作时、经济、质量指示的实现情况，从全院到科室乃至到个人，进行了周密的纵横调研，在此基础上，拟出了一套崭新的绩效工资分配制度，即“医院绩效工资综合考评分配”制度。2007年1月正式实施。
二、医院绩效工资分配制度的可行性研究
在坚持质量为主、效益优先、按劳分配、兼顾公平的指导思想下，搞好医院成本核算；核定全院工作岗位，并以岗定编；制定各项考核指标，进行量化考核；在年度绩效工资预算范围内，进行总额控制、分类切块，从而实现院科两级分配：院方为一级分配，进行宏观调控和综合平衡；各科室为二级分配，享有自。
1.成本核算就是制定绩效分配方案的基础{2}。任何一种分配方案离开了科室结余是不科学的，而成本核算是反映科室结余的有效手段。因此，根据我院核算管理的需要，将医院成本核算划分四个部门：医疗业务部门、药品营销部门、保障服务部门及行政管理部门。
（1）收入的核算根据“权责发生制”的原则，核算各成本责任中心的收入。病房科室及门诊科室以本科室医疗业务活动中取得收入为科室收入，包括挂号收入、床位收入、诊察收入、30%检查收入、20%放射收入、25%检验收入、治疗收入、输血收入、护理收入、50%手术收入、麻醉收入、医用材料收入，以及取暧、降温、陪护等其他收入。医技科室以临床科室分成后的收入作为科室收入，药品收入不计入科室收入。
药品营销部门的收入，是西药、中成药、中草药、自制制剂收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。
保障服务部门包括洗衣房、锅炉房、供应室、电工组、水工组、汽车队，以医院制定的内部转移价格乘以各科室消耗量计算收入。
（2）成本费用的核算。成本费用管理的成功与否，是绩效工资分配改革的关键。经过不断的实践与总结，把优质服务与高效率低成本融为一体，着重抓好了以下几个方面的内容：
人力成本的管理。包括工资、补助工资、其他工资、职工福利费、社会保障费等，由科室全额负担，使得科室减员增效的意识加强，体现了劳动人事制度与分配制度改革相配套。
库存物资的管理。包括卫生材料费、其他材料费、低值易耗品，医院采取定额管理的办法，定时将限额领料单发放到各责任中心，厉行节约为本，严格控制科室形成“小库房”。当然，定额管理是动态的，随科室工作量增减而相应调整。
固定资产的管理。包括房屋及建筑物、专业医疗设备和一般设备，借鉴“新企业会计制度”，采用计提折旧的方法计入科室成本，提足折旧的设备继续使用时，不再计提折旧。{2}
水、电、气、洗涤费、宽带通讯费、中心供氧费等，按各科室实际用量计入科室成本。
2.综合考评是医院绩效分配的度量尺度{3}{4}{5}。绩效工资等于利润的一定比例进行分配，必然使各科室片面追求经济收入或者过度节约成本，其结果或是病人费用上升，可是服务质量下降。因此医院必须借助综合考评这一度量尺度，根据实际需要核定岗位后，以岗定编，设立指标，量化考核。具体措施：
（1）临床医技科室考评指标（100分）。一是医疗质量考核指标（30分）。由医务科、护理部、科教科、院感办等相应管理科室制定目标考核指标，进行医疗质量质量、护理质量、科教质量、院感质量考核。二是服务质量考核（10分）。由党办、保卫科、总务科等制定考核指标，进行医德医风考评、综合治理考评、环境卫生考评。三是工作量考核指标（10分）。临床科室计算病床使用率、门诊人次、出院人次和手术台次，门诊医技科室考核其门诊人次与检查人次。四是社会效益考核指标（15分）。分别计算药品比例控制考核指标、每门诊人次负担水平、每床日负担水平、医保病人费用定额结算、医疗纠纷赔付考核指标。五是成本效益考核指标（35分）。分别考核科室收支结余、科室人均收支结余、可控成本效果及人均业务收入水平。
（2）行政后勤综合考评指标（100分）。一是岗位人数与职能（20分）。在定岗定编前提高，核定各科岗位的人数和职能，根据缺岗与超岗人数加减分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根据各科工作需要，核定科室办公费、业务费、招待费、差旅费等可控成费用，每项费用增减1%，减增1分，每项最多增减5分。三是工作任务完率（20分）。四是院领导测评（20分）。五是临床医技科室主任、护士长测评（20分）。
（3）首席科主任考评指标（100分）。科室综合考评分考核（60分），院领导测评（20分），职能科室测评（20分）。
（4）风险基金考核分配。一级风险科室增发科室奖金总额5％，二级风险科室增发科室奖金总额4％，三级风险科室增发科室奖金总额3％。
3.绩效工资分配。在成本核算与综合考评之后，将全院绩效工资进行总额控制，分类切块分配，实行院科二级分配。
（1）总额控制。根据上年度业务收入与实际发放的奖金额核定医院本年度绩效工资的提取比例为A，以确保在完成上年度业务收入的同时，职工收入水平的稳定增长。然后根据这一比例核定每月应发放的绩效工资总额，即应发月绩效工资额(B)=月业务收入×A。为了保证院长更好地行使职权，发挥奖金的单项激励作用，控制奖金的总水平，每月提起10%的院长基金，即实发月绩效工资额=B×90%，院长基金=B×10%，每月提取5%的风险基金，即风险基金=实发月绩效工资额×5％。
（2）分类切块。将医院绩效工资的发放分为三类结构，各类按人数和系数计算后的比例分配实发月绩效工资额，其具体计算公式如下：
临床一线（x）＝人数×1.8
医技科室（y）＝人数×1.6
行政后勤（z）＝人数×1.2
临床一线实发月绩效工资额=x／（x+y+z）×实发月绩效工资额
医技科室实发月绩效工资额=y／（x+y+z）×实发月绩效工资额
行政后勤实发月绩效工资额=z／（x+y+z）×实发月绩效工资额
各类人员绩效工资分配办法为：
临床各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×临床一线实发月绩效工资额
医技各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×医技科室实发月绩效工资额
行政各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×行政后勤实发月绩效工资额
三、结论与分析
利益兼顾，全员受益，和谐共进是实行绩效工资的宗旨。医院绩效工资综合考评分配制度必须在科学发展观的指导下，坚持以人为本的理念，统筹兼顾，全面协调，从调动全员积极性上和构建和谐医院上着眼，使医院出现共同受益、团结一心、和谐共进的可喜局面。我院从实践到理论，然后又回到实践，经过几年的探索，医院绩效工资分配制度改革现已取得卓越成效，具有推广与应用的可行性。2010年3月下旬，医院又组织全院经济工作会议，着重强调要不断完善医院绩效综合考评分配制度，认真落实科室二级分配，增收节支，使院科两级分配更科学、更合理、更公平，从而更有效地促进医院质量管理，提高医疗服务水平，提高医院经济管理水平，使医院的可续性发展得到了有力保障。
注释：
{1}中华人民共和国卫生部.关于印发公立医院改革试点指导意见的通知[Z].2010
{2}企业会计准则讲解，人民出版社，2006
{3}陈洁.医院内部分配制度改革的探讨.临床和实验医学杂志,2006，13(3):55~60
{4}王日军，范垂清等.建立医院人员量化考核与绩效评价体系的探讨.医院管理论坛，2006，23（5）：30~32
奖金分配制度范文第6篇
施工企业属于劳动、资金密集型行业，与工业和商业企业相比，其员工的劳动数量和效果又不易度量，其人力资源管理具有自身的独特性。在劳动力、劳动对象、劳动工具等生产要素中，人是最具能动性和决定性的因素。因此，如何调动人员积极性和创造性是施工企业人力资源管理的核心内容。笔者认为，其主要途径是引入竞争机制。
一、为什么要在人力资源管理中建立竞争机制？
从根本上讲，这是由人性的特点决定的。首先，人都有惰性。一是行为上的惰性，即不勤快，工作上能拖就拖；二是思维方式上的惰性，因循守旧，不愿意思考和创新。彻底克服惰性，需要制度上和机制上的保证，让惰性的出现损害当事人的切身利益，给当事人以危机感，这就需要建立竞争机制。其次，人有主观能动性，也就是潜能。而潜能是需要某种利益来激发的，否则，就不能转化为现实的工作热情。要调动这种主观能动性与潜能，就需要营造一种环境——谁的能动性大，潜能发挥得好，做出的业绩大，谁就能在生活与事业上得到更多。这也需要建立竞争机制。第三，人有趋利避害之心。这种特性使我们有可能以利益来诱导人们的行为，让干得好的得到更多，这就是激励；让干得差的人失去他本可以得到的，这就是惩罚。前者是一种动力或叫牵引力，后者是一种压力或叫驱动力，两者同方向作用时，就能更好地促使人发挥潜能。总之，从人性角度看，人的惰性与潜能使我们有必要建立竞争机制，人的趋利避害之心使我们有可能建立竞争机制。
同时，这是施工企业加强内部管理、参与市场竞争的需要。当前，随着劳动用工成本的提高和劳动法律法规的日益完善，加上历史遗留的人员安置问题，施工企业特别是国有施工企业的人员包袱更加沉重，与微利的市场环境形成了巨大反差。施工企业要生存和发展，就必须在人力资源管理中引入竞争机制，提高劳动效能，降低用工成本。
最后，通过建立竞争机制，可以奖优罚劣、奖勤罚懒，进而发挥出整个企业的最大效能；可以促进员工的优胜劣汰，有利于优化员工队伍结构，提高员工素质；可以发挥市场机制作用，使高素质员工流动到管理、技术密集的岗位上去，有利于提高人力资源的配置效率。
二、如何建立人力资源管理中的竞争机制？
在施工企业的人力资源管理中，竞争机制的建立是一个系统工程。从制度上考虑，有两个基本途径：一是实现人员的自由、有序流动；二是完善收入分配制度。
（一）实现人员的自由、有序流动。
市场经济理论认为，资源不受限制地在各个生产部门和环节间自由、有序地流动是市场经济高效率的根本保证。人力资源也应该在各个生产部门和环节间自由流动，主要包括以下三个方面的内容：
首先，要实现人员的自由进出。这是确保竞争机制发挥作用的基础，也是当前施工企业面临的一个普遍问题。如果我们不能把优秀的人引进来，不能把没有进取心和责任感的人淘汰出去，提高员工素质就无从谈起。当前，企业和劳动者之间进行双向选择，实行合同用工制度，使人员的进出自由在制度上基本得到了保证。需要注意的是这些制度的实际执行效果差异很大，特别是在许多国有施工企业，由于陈旧观念的影响，实现人员的进出自由仍是一句空话，与民营施工企业差距很大。
其次，要实现人员的岗位流动与轮换。虽然岗位不同是社会分工的不同，大家在地位上是平等的，但不同工作岗位所需员工的素质、工作的环境、收入的状况是有差别的，这种差别无疑会引起员工关注。在很多情况下，岗位间的差异是难以通过制度设计直接消除的，因为一种制度无论多么完善，都是有其缺陷的，这就要求我们实现人员的岗位流动，通过人员的相对流动来消除这种差异。岗位是固定的，员工只要能够胜任其工作并且符合企业整体利益，就可以通过竞争自由选择其工作岗位，从而消除员工对于岗位差异的不满和怨言。
第三，要实现人员职务的流动。“不想当将军的士兵不是好士兵”，职务对绝大多数员工而言是极具吸引力的。那么，究竟谁来当“将军”，谁来当“士兵”呢？理想的状况是由员工自由竞争，能者上，庸者下。然而在许多国有施工企业中，能者可能上得去，庸者却怎么也下不来，究其原因值得我们深思。
总之，实现人员的有自由、有序流动是竞争机制发挥作用的重要前提。它不仅能提高员工的竞争意识，提高人力资源的配置效率，而且能使员工克服岗位厌倦心理，不断获得新鲜感，并在不同岗位上得到锻炼，获得全面发展。
（二）进一步完善收入分配制度
进一步完善收入分配制度，使员工的收入与其付出的劳动相一致，是建立竞争机制的中心环节。只有真正实行“多劳多得，少劳少得”的分配制度，把员工的收入与其付出的劳动联系起来，才能充分调动员工的积极性。
1、要正确理解和把握当前的收入分配政策
当前我国的收入分配制度是以按劳分配为主体，按生产要素分配为补充的多种分配方式并存的分配制度，其基本原则是“效率优先，兼顾公平”。正确理解当前的收入分配政策，关键在于正确理解“效率优先，兼顾公平”的基本原则。公平不是不承认差异的平均，也不是简单地按劳动时间长短来分配收入，公平的真正含义是：劳动者的收入与其付出的实际有效劳动成正比，以收入的差异反映劳动者付出劳动的差异。能否正确理解公平的含义是我们的传统观念是否得以转变的重要标志，也是真正实行按劳分配的前提。
2、明确影响收入分配的因素，建立完善的业绩考核办法
要真正实现效率与公平的统一，有两个问题必须解决：一是明确影响收入分配的因素，这需要弄清生产过程所需的各种基本生产要素，以便在劳动与劳动之外的其它生产要素之间进行收入分配；二是准确考核劳动者付出劳动的数量、质量和效果，以便合理分配劳动收入，这需要通过建立完善的业绩考核办法来实现。影响收入分配的因素与影响劳动效果的因素不完全一样，前者除了劳动外，还包括资金、技术等其它生产要素。
（1）影响收入分配的因素主要包括劳动、资金、技术、管理、知识产权等，其收入形式有工资、股息、专利费、商标使用费等，由于其与本文主题人力资源管理关系不大，故这里不做具体讨论。
（2）影响劳动效果的因素，应当包括以下几个方面：
劳动的量。衡量劳动量的基本指标有两个：劳动时间和劳动产品数量，相应的产生两种工资制度——计时工资制和计件工资制，两者在本质上是统一的。相对而言，计件工资直接以产品为对象，要比计时工资更注重实际效果，更能调动劳动者的积极性。但两者的适用性是不同的，对于那些不直接生产劳动产品、劳动成果数量不明显的部门，如内业人员和管理部门，比较适合实行计时工资制；对于一线的生产员工则比较适宜实行计件工资制。对于基本工资宜实行计时工资制；对于奖金、嘉奖等宜实行计件工资制。
劳动的质。这是影响劳动效果的又一个重要因素，劳动的质量表现在劳动生产率和产品质量两个方面，劳动生产率越高，产品质量越好，劳动的质量就越高。由于考核劳动的量时已经考虑了劳动生产率这个因素，所以在这里只考虑劳动产品的质量。衡量产品质量的标准有很多，如国家标准、行业标准、企业标准、法定标准等，依据这些标准可将产品分为不同的质量等级，等级越高收入也应该越高。
劳动的含金量和重要性。这个问题显而易见，企业最高管理者的劳动和普通员工的劳动在含金量和对企业的重要性上是有显著差异的；企业稀缺的、急需的劳动如研发、创新、管理等在含金量上与普通的操作活动也有很大差别。越是企业稀缺的急需的、对企业发展越是重要的岗位人员越应该取得更高的收入。
所以，进行业绩考核时，不仅要考虑劳动时间，更要考虑劳动效果，更要考虑劳动对企业发展的价值与作用。
（3）在完善收入分配制度时，要处理好以下几种关系：
首先，要处理好脑力劳动与体力劳动的关系。施工企业中，脑力劳动和体力劳动同时存在。但从现代社会的发展趋势看，科学技术的地位日益突出，我们更应该强调和重视脑力劳动，在收入上对其有所倾斜，这是由脑力劳动的创造性和含金量决定的。
其次，要处理好外埠与市内的关系。一般而言，施工企业外埠员工工作时间长、生活工作环境恶劣，应该得到更多的补贴。但这只是相对的，并不是说外埠人员的收入一定要比市内的高，还应该综合考虑劳动数量和效果等因素。市内员工之间、外埠员工之间也要有差别，不能搞简单的一刀切。
第三，要处理好不同性质的收入之间的关系。工资、奖金、嘉奖、加班费以及各种津贴的性质是不同的，也应该发挥不同的作用。工资是劳动力价值的货币表现，是最基本的收入，奖金与嘉奖是对业绩优秀者的特别奖励，加班费是对额外劳动的报酬或者说是延长劳动时间的工资，津贴是对特定工作、生活环境的补贴。在进行收入分配时，应根据每个员工的业绩和实际工作环境确定其收入形式与数量。
最后，在完善收入分配制度的过程中，必须处理好改革的力度和员工的心理承受能力的关系，欲速则不达，要逐步改革企业收入分配制度，在改革中保持稳定，在稳定中推进改革。但必须指明的是，要发挥竞争机制的作用，就必须改变“大锅钣”、“不患寡而患不均”的陈旧观念，让员工收入特别是奖金、嘉奖透明化，让员工了解相互间收入的差异，否则，多劳多得和收入差异的激励作用就无从发挥。
（三）人员流动与收入分配之间的关系
奖金分配制度范文第7篇
关键词：国有企业 工资分配制度 存在问题 改革措施
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-074-02
党的十以来，随着国家深化经济体制改革各项政策的进一步落实，我国的经济必将跨入更加快速、高效的发展轨道。而作为国民经济支柱的国有企业，必须紧跟时代的步伐，在未来的发展中取得更大的成就。然而，现实的问题是，由于国有企业长期以来在收入分配制度上存在的弊病，以至于影响到国有企业今后的长远发展。为此，国有企业急需建立一套行之有效的现代企业工资收入分配制度，来满足企业长远发展的需求。
要建立现代企业收入分配制度，就必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，这样才能有针对性制定相应的政策措施。
一、国有企业工资分配制度存在的共性问题
1.企业的工资分配制度与企业的经营状况相互脱节，导致企业的广大员工无法真正感受到来自市场竞争的压力。在计划经济的长期烙印下，各地政府往往要求当地各大国有企业员工的工资收入呈现出逐年上升的的趋势，而这无疑给广大国有企业及其员工造成一种假象――员工的工资是一种刚性需求，无论企业效益的好坏，政府为了社会的稳定，都会促使企业工资的逐年增长，长此以往，则会滋生企业的发展惰性。
2.企业的工资分配制度在执行的过程中往往缺乏公开透明的监督机制，这就导致严重的收入分配失衡。应该说各企业都会依据自身的情况，制定一些适合本企业发展的工资分配制度，其中也不乏一些很好的制度。然而，在执行的过程中，却很容易走样，导致制度让位于人情；制度让位于权力；制度让位于或明或暗的各种利益。一是由于一些国有企业中领导的权力集中，致使其权利往往凌驾于各种规章制度之上。因此，在个别领导面前，制度仅仅是一种形式，一种只针对那些无名无权的泛泛之辈而产生作用的形式，对于掌权的领导来说，那只是一纸空文而已。因此，领导权利之伞下的所有利益相关者都可以不受工资分配制度的约束。二是年龄、工龄以及各种资历成为影响一些国企内部公平分配的最大障碍。年龄小、工龄短、资历浅的员工，要学会“容忍”，“谦让”那些年龄长、工龄长、资历深的员工。即便年龄小、工龄短的员工技术水平高、能力强贡献大，也可能比年龄大、工龄长的员工晋升慢，报酬低。这就导致严重的需求压抑，带来分配上的公平缺失。三是一些国有企业中有一种特色，那就是形形的抱团主义，他们工作的热情和动力，源自于相互之间利益的关切，他们之间信奉这样一种观点――与人方便自己方便，因此，在人情、亲情、友情面前政策就形同虚设。
3.国有企业工资分配中最大的不足则来源于激励手段的单一。在国有企业中员工增加工资收入的手段仅限于职务和职称提升这两项，因此，许多国有企业的员工，往往将职位的上升来作为衡量自身事业成败与价值体现的唯一手段，这就导致大多数员工从参加工作的那一刻起，便将自身发展的所有动力汇集于此，无论在工作还是在生活中，都绞尽脑汁地在琢磨和筹划自己如何升迁。而对于那些实在是升迁无望者，那就只能走职称提升这条路了。
二、国有企业工资分配制度改革的探讨
针对于以上国有企业工资分配制度中存在的共性问题，可以通过改进和完善不足之处，并制定出更好的工资分配制度来加以解决。
1.建立岗位绩效工资制，使岗位的工资标准科学合理地反映员工的劳动付出。岗位绩效工资制，是岗位工资跟绩效工资相结合而形成的工资分配制度。岗位工资简而言之即岗位本身的价值，是建立在对各岗位进行科学合理测评，并根据各种测评所得出的结果，赋予其相对应的价值而确定的，员工所在岗位的价值即为员工本人的岗位工资，也称为基本工资。同时，企业每月对员工的生产经营状况进行考核，并结合考核结果制定出当月的绩效工资，员工的岗位工资加当月的绩效考核工资便为员工当月的工资收入。即：
员工当月的工资收入=基本工资+当月的绩效
岗位绩效工资制的建立大概需要以下几步：
第一步：岗位工资标准的确定。
（1）工作分析。工作分析是岗位测评的基础。进行工作分析必须以企业经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。
（2）岗位测评。首先，成立定性和定量两个测评小组，从定性与定量两个角度对需测评岗位进行测评。定性测量小组侧重于从主观意识判断方面对所测岗位进行定性分析，并以百分制估值法对其进行打分评定，最后将汇总后的得分作为其定性测定的结果；而定量测评小组则侧重于从岗位的具体工作量以及影响岗位正常作业的环境方面进行综合测评，并最终以最具有说服力的数值来表现结果。这就需要在岗位测评的过程中，必须对岗位作业情况进行实地观察写实，其中包括岗位作业环境状况（含微气候环境）、工作难易复杂化程度、工作职责的重要性程度、岗位对劳动者素质的要求（主要从体力和脑力两个方面而言）、轮班倒班等情况进行详细了解。
其次，需要将测评的岗位按照劳动强度划分为轻体力劳动与重体力劳动两种来进行测评，轻、重体力劳动强度的岗位测评，主要区别在于是否需要使用专门测量劳动强度的仪器，对工作中的劳动强度付出进行具体数值的测定。如果被测岗位属于轻体力劳动岗位，在测评的时候就不需要把劳动强度作为一个主要的指标进行测定；如果被测岗位属于重体力劳动强度岗位，具体劳动强度数值就需要通过肺通测量仪进行准确的测定，并将其作为测定本岗位的一个关键性指标。
最后，将定性与定量测评的最终结果进行汇总，并参照已有的《岗位工种目录》以及与测评岗位相比照的岗位所处的岗次进行对比分析，最终确定出科学、合理的岗次。
（3）岗位工资标准的确定。根据以上测定出的岗位分布表，参照当地的物价水平及购买力指数，赋予各级岗位相对应的工资标准，这样就确定出各岗位的岗位工资标准。
第二步：绩效工资的考核。
除了岗位工资，企业可以根据自身的生产经营状况、销售状况、利润指标的完成情况等各项考核指标，来确定当月公司的绩效工资。同时，在充分完成半年及年度考核指标的基础上，可以按季度、半年、年终来发放相对应的绩效奖励。
第三步：建立适合于企业生产需求相配套的内部薪酬结构。
在确定员工工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、绩效工资。通常，将前两者合并考虑，作为确定员工基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主，一般来说，在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少，特别是在国有企业。
2.提供有竞争力的薪酬。企业薪酬水平的确定，需要参考当地劳动力市场的工资水平，如果需要，可以委托专业的咨询机构进行相关的调研。薪酬调查的对象，最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑本企业员工的流向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。据此，制定出适合本企业发展的有竞争力的薪酬。
3.建立专业技术与管理并重、岗位技能等级逐步提升，多种发展通道的薪酬体系，摆脱单一激励手段的束缚。针对长期以来国有企业传统而又单一的分配激励机制，可以将专业技术与管理并重发展，同时，逐步提升岗位工人的技能等级。这样，既重视管理人员及专业技术人员的发展，也重视岗位员工技能等级的逐步提升，并根据其能力的高低获得相应的等级报酬。在这种分配体制下，员工就不用仅仅关注自身职位的提升问题，而可以全面开花式地发展。通过以上分配制度的变化，向广大员工传递一种以绩效和能力为导向的企业分配文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队竞争文化，从而提升企业的凝聚力和竞争力。
参考文献：
[1] 莫寰，张延平等编著.人力资源管理――原理、技巧与应用.清华大学出版社，2007
[2] 刚成军.我国国有企业工资收入分配的现状[J].经济研究参考，2008（60）
[3] 唐伶.国有企业工资制度改革的回顾与思考[J].特区经济，2010（6）
奖金分配制度范文第8篇
关键词：企业工资制度；改革；企业发展
现代企业制度运行中，分配制度是非常重要的组成部分，在企业管理中，企业工资分配也是非常重要的工作。近年来，我国经济发展体制发生了很大的变化，国有企业要想获得更好的发展，一定要进行企业体制的转换，同时在企业结构方面也在不断进行调整，虽然，企业的工资分配制度在一定程度上有了很大的发展，但是，在分配制度方面还是存在着一些比较深层次的问题和矛盾的。企业的工资在形成方面出现了分配行为不规范的情况，很多的企业还是在沿用上个世纪八十年代开始实行的劳动合同制，这种劳动合同只是对企业和员工之间的劳动关系进行了规定，在利益关系上是没有进行量化的规定的。这样就使得企业在工资分配方面出现了随意性非常强的情况，在这种情况下员工只能被动的接受，使得劳动者的主体地位出现了被忽视的情况。还有一些企业在发展过程中出现了随意对员工的工资进行克扣和拖欠的情况，这样就使得员工的合法权益无法保证。企业在发展过程中是否能够获得良好的发展和薪资系统的建设是分不开的，同时也能在一定程度上更好的体现企业的发展活力。企业在发展过程中建立合理的薪酬体系能够更好的调动员工的积极性，同时也能更好的提高企业的市场竞争力，使企业在改革过程中获得更好的发展。
1 工资制度的内容和类型
1.1 结构工资制
企业在发展过程中采用结构性工资制度，对企业的发展是很有利的，结构工资制在我国的应用是比较普遍的，同时效果也是很好的。结构工资主要由以下几方面构成，有基本工资、职务工资、工龄工资以及奖励工资等。这种工资制度在实行的时候主要的优点是将竞争机制进行了体现，能够在不同的工作岗位选择最佳的人选。同时也能更好的实现同工同酬的方式，使得人才得到提拔。企业在发展过程中能够更好的将经济效益和员工的个人报酬进行联系，这样员工在企业中的地位得到了重视，可以更好的调动员工的积极性对平均主义进行了打破。
1.2 奖金制度
在我国的企业工资制度中，奖金制度也是非常重要的组成部分，奖金是员工超额劳动的报酬，同时也是一种辅助工资形式。在按劳分配的原则下，工资并不能非常准确的对劳动者的数量和质量进行反映，因此，对出现的超额部分一定要进行工资的补发，奖金形式具有很强的灵活性和针对性，同时也能更好的发挥工资分配的作用。
1.3 津贴制度
津贴作为劳动报酬的补充形式，是对在特殊劳动条件和工作环境中进行工作的职工进行发放的，这样能够更好的对其额外的劳动支出进行补偿，同时也能更好的保证员工的身体健康和生活水平，同时也是促进企业发展的重要保障。在劳动者酬劳的分配方式中，工资、奖金和津贴都是其中的组成部分，同时它们在作用方面是能够进行相互补充和相互影响的。因此，在社会主义制度下，工资是维护劳动者物质利益和按劳分配原则的重要物证。
2 工资制度改革的原则
2.1 突出体现“按劳分配、多劳多得”的原则
岗位绩效工资能够更好的对岗位的任职要求和职责范围进行明确，同时对岗位的操作规程也是有一定的要求的，岗位绩效工资同时也是对职工进行考核以及竞争上岗的重要依据。岗位绩效工资在实行过程中更加重视的是岗位，而不是人员，因此，能够更好的实现公平原则，同时在效益方面也能得到兼顾，在工资分配中对岗位劳动和技术要素更加重视。
2.2 简化工资单元、优化工资结构
在工资方面可以进行简化，这样能够更好对工资结构进行优化，同时也能更好的发挥工资的调节作用。企业在发展过程中将津贴制度融入到工资制度中，能够更好的解决岗位工资比重小的情况，这样能够更好的建立工资激励制度，同时也能更好的对工资进行管理。
2.3 强化市场调节原则
企业在发展过程中可以降低岗位的重复劳动系数，这样能够够更好的在岗位方面出现等级的不同，同时也可以将岗位的工资收入同市场劳动力价格水平进行平衡，这样能够更好的发挥工资的杠杆作用，实现劳动力资源的优化配置，同时也能更好的提高员工的素质。
3 工资制度改革的设想
3.1 企业自主决定工资总额和工资水平情况
首先，企业是商品生产经营者，是盈利性的经济组织；应该由企业自主决定工资总额和工资水平。因为工资总额直接影响企业利润水平，工资总额过大，必然影响投资者的利润回报。市场经济条件下。产权约束机制，要求企业自主决定工资总额，使工资总额增长低于利润的增长，促进企业加强工资管理，使之保持科学、合理的水平。其次。企业工资水平应由劳动力市场和企业经营状况来确定。因为工资水平与劳动力市场供求状况有关，也应与物价上涨幅度相适应。应把企业工资增长机制转到市场经济轨道上来，形成工资总额与企业经济效益挂钩的工资制度。
3.2 职工劳动报酬货币化、工资化、并全部进入成本
在计划经济体制下，企业工资结构不合理，职工劳动报酬没有货币化、工资化。许多隐性收入如：公费医疗、住宅补贴、物价补贴等都未列入职工工资收入，真正拿到的赁币收入显得较低。在显性收入中，工资占的比例较小，未能发挥工资应有的激励机制。相当一部分工资性支出又未能计入成本，工资挤占利润，使企业人工成本费用核算不实。使企业员工劳动报酬货币化、工资化，并全部计人成本是市场经济对工资制度的基本要求，是工资制度改革必须解决的问题。
3.3 建立以岗位工资为主的基本工资制度
企业在拥有充分的内部分配自基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
4 结束语
企业在发展过程中在不断进行改革，同时也对传统的工资制度进行了摆脱，对单一的分配形式进行了改变，实现了岗位绩效工资制度，这样也慢慢形成了新的基本工资制度。建立公平合理的工资分配制度能够更好的适应市场竞争的客观要求，同时企业在激烈的市场竞争中能够获得持续发展。工资分配制度不仅要适应市场经济的发展需要，同时在企业发展过程中也要进行不断的改进和完善。