人才对企业的重要性
人才对企业的重要性范文第1篇
关键词：人才 科学发展 技术
总书记在庆祝中国首次月球探测工程圆满成功大会上指出：国以才立，政以才治，业以才兴，人才是事业发展最可宝贵的财富。按照“十二五”规划要求，为了切实提高全体员工基本素质，大力推进学习型企业建设，近年来，中国石油辽河油田公司金马油田开发公司按照服务发展、培训先行、突出重点、注重实效的原则，把培训作为对员工的一项基本福利，大力加强员工政治素质、业务技能的培训，努力培养造就（致力于打造）一支高素质的员工队伍。探索建立（起）技能专家工作室，发挥技能领军人物在技术攻关和人才培养方面的作用，取得累累硕果。
一、战略机遇期要求科学发展，必须加强人才队伍建设
加强人才队伍建设是落实科学发展观的基础。当前，世界经济宏观走势回稳，国民经济呈现稳定态势，能源消费保持较快增长，油田发展环境总体有利。对于石油企业巩固发展良好形势、实现“双千”奋斗目标意义重大。而人才队伍建设是企业科学发展必要条件：第一，人才是科学发展的基础。科学发展观，第一要义是发展，推动经济社会发展的根本动力是生产力，科学技术是第一生产力，人才资源是生产力的首要的能动性因素，是经济社会长期持续发展的第一资源。没有高素质的人才队伍作基础，就谈不上科学发展。第二，重视人才是“以人为本”的最好体现。科学发展观，核心是以人为本，这就要求企业尊重人才，重视人才队伍建设，注重挖掘人才的潜能，激发人才的创造能力。第三，高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。科学发展观，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾，做到这两点，必须以高素质的人才队伍作支撑。所以说，人才队伍建设是贯彻落实科学发展观的基础，贯彻落实科学发展观，必须高度重视和加强人才队伍建设。
二、企业科学发展，必须建立中长期人才培养机制
科学发展观的核心是“以人为本”，金马公司立足打造高技能人才队伍，以尊重人才、关心人才、保护人才未基础，制定完善了人才引进、培养和激励机制，促进了公司科学发展。
二是发挥高技能人才的激励作用。“高技能人才”的优厚待遇在岗位员工中形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。员工们自发地参与到“点子”工程的实施中，从生产工艺改进、降低能源消耗、完善管理制度等多个角度为公司提出各类合理化建议共计1113条，创效1136.9万元。高技能人才在关键岗位上，结合生产工作实际，进行了生产难题攻关和技术创新活动，在公司生产建设中发挥了积极作用。
三、企业科学发展，必须为人才队伍建设搭建平台
金马油田开发公司结合公司发展实际，建立了中长期人才培养计划，并做到了每年按计划、有步骤地培育各类专业人员，注重多渠道、多形式地定向培养，给其定目标，下任务，加压力，使其在实践中加以锻炼、尽快成才。一是把招聘来的学生按其所学的专业，安排到施工一线锻炼，培养、提高他们的管理能力和业务水平。近年来，公司招聘来的100余名大中专毕业生全部放到了一线生产单位，对他们进行工作实践、专业技能、道德情操、职业素养等方面培养。经过有针对性地重点培养和实践锻炼，增强了理论联系实际的能力，提高了专业技术水平，并很快成为公司发展的中间骨干力量，现在部分人员走上了管理岗位，为公司的发展起到了中流砥柱的作用。二是实施全员培训，提高队伍整体素质。公司本着坚持“先培训、后上岗”的原则，对新招聘进来的学生进行岗位培训，持证上岗率达到了100%。举办青干班，对管理干部进行脱产培训，极大提高人才队伍能力。
四、企业科学发展，必须为人才队伍建设选好载体
在技能人才的培养上，根据人才队伍现状和实际需要，创新载体对员工进行系统培训，增加公司的技能人才的培养。
一是抓好“练兵六字法”。在练兵实践中，公司总结提炼出了“学、教、练、考、评、奖 ”练兵六字法：即学教练让员工掌握最适用本领；考评奖激发员工自觉学习的潜能。同时积极开展“岗位练兵大比武，争当行业小状元”活动，通过导师带徒、“今天我主讲”等活动，激励员工不断争先创优、超越自我。“练兵”的开展，让员工“缺啥补啥”，注重因人而教，因事而教，因时而教，在“实战式”演练中，让员工达到会原理，会操作、会把握规律，会排查故障的“四会”标准
人才对企业的重要性范文第2篇
关键词：企业 知识性人才 管理
一、知识性人才概述
1.知识性人才的概念
知识性人才指的是那些自身具有较高的素质，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作的人。
2.知识性人才的特点
由于工作本身的性质及其自身素质的影响，使得知识性人才具有其独有的特点：首先，知识性人才接受的教育比较多，相比较而言，学习能力及思维能力较强，从而使得他们的工作效率更高；其次，知识性人才的思想比较开放，由于他们所接触的东西比较多，眼界也较为开阔，所以在进行问题思考的时候，往往能超越固有的思维模式，比较容易得到创新性的结果；再次，知识性人才具有很强的心理适应能力，企业内部激烈的竞争会给员工带来很大的心理压力，而知识性人才却可以很好地处理这种压力；另外，知识性人才有较强的自我实现欲望，因此在企业的工作中往往会更加努力，表现出自己的能力，进而得到大家的认可。
3.知识性人才在企业发展中的重大意义
知识性人才因其本身具有的素养和能力而受到很多企业的重视，在企业的发展过程中，知识性人才发挥着很重要的作用。在企业日常工作当中，知识性人才具有高效的工作效率，能在较短的时间内，充分利用自身所具有的知识技能，完成相应的任务，为企业创造更大的效益，同时也为为企业的管理带来不少的方便。
二、企业知识性人才管理存在的问题
1.未注重人才的培养与吸纳
企业知识性人才的数量是提高企业整体员工工作质量的重要因素，但在实际工作中，企业对知识性人才的培养和引进工作做得还不是很好，一般来说，企业较为重视企业的产品生产及市场效益，却很少在企业人才方面下较大的功夫，这就使得企业知识性人才较为缺乏，相关人才往往达不到相应的要求。
2.缺乏适度的激励制度
企业虽拥有一定的知识性人才，但在人才的使用方面还存在不少的问题，企业往往注重自身的发展，并期望相关人才能够为企业带来很大的效益，但企业并没有采取相应的措施来对人才进行激励，不能很好地激发其为企业效力的内在欲望。
3.人才流失情况严重
人才流失现象是每个企业都存在的问题，特别是对于一些较为年轻的人才来说，换工作已成习以为常的事。而换工作的人中又有很大一部分人是由于不满意当前的工作待遇以及目前的工作环境。另外，企业相关制度不合理也是造成人才流失的重要因素，有的人才来到企业并没有得到相当的重视，其才能也没有得到充分的发挥，这就不能满足其成就感，久而久之便产生了离开的想法。
三、知识性人才管理策略
1.注重人才的引进
作为企业来说，加强人才管理工作，壮大知识性人才队伍，首先应该建立完善的人才选用机制，在对人才进行选择的时候，不仅要注重人才的学历，还要关注其工作能力，确保其为企业创造价值；另外，企业还可以根据实际情况，尽可能地拓宽对性别及地域等方面的限制，充分利用现在快速发展的网络平台来开展相应的人才选用工作，形成广阔的人才招纳通道，进一步优化人才选用机制，保证选用人才的质量。
2.合理的激励机制
完善合理的激励机制是激发人才内在动力的关键因素之一。企业对人才的激励主要可以从以下几个方面进行考虑：首先是薪酬待遇方面，企业可以通过充分的调查，分析出市场的工资标准，并结合职工的理想薪酬等因素进行综合考虑，进而制定出一套合理的薪酬体系；其次是完善的绩效考核制度，根据每个职工的业务绩效，公平公正地做出相应的评价，并给予相应的奖惩，进而有效激励职工工作的积极性；另外，企业还应根据实际情况，对职工进行相应的奖励，这种奖励可以是精神的也可以是物质的，但最终目的都是激发员工对工作的热情以及工作的积极性，只有激励工作做好了，才能从根本上提高职工工作效率。
3.预防人才的流失
针对企业人才流失的现象，企业相关管理人员应该引起足够的重视。首先，企业应充分了解职工的发展意愿，在此基础上，尽可能地提供相应的培训机会，帮助他们更好地发展；其次，企业应加强对职工的关怀，帮助他们解决相应的困难；另外，企业还应该注重文化建设，要积极为职工创建健康、舒适、稳定的工作环境，保证他们的身体健康，同时也注重他们的心理发展。只有职工一定层面的需求得到了满足，才能保证其安心地为企业效力，进而为企业创造更大的价值。
四、结论
知识性人才在企业的发展中有着重要的作用，知识性人才的有效管理不仅能为企业带来丰厚的利润，同时也使得人才的价值得到了有效地发挥，这对社会及知识性人才本身都具有重要的意义。因此，企业应结合自身的特点，根据自己的需要，广纳贤才，并且对已有的人才要加以重视，在关注企业发展需要的同时也要充分考虑到人才的需求，尽可能地满足人才的需求，使其发自内心地愿意为企业效力，进而为企业创造出更大的价值。
参考文献：
[1]韩利红.创新型科技人才的特征及其创新性管理[J].河北学刊，2012，04：138-141
人才对企业的重要性范文第3篇
关键词：高职院校 国际金融 校企合作 企业参与
引言
随着社会对于人才素质的进一步提高，传统高职院校的教学方式也受到了一定的挑战，尤其是作为高职院校来讲，主要是帮助社会培养具有高素质的实践性人才。所以社会对于高职院校人才的实践能力有着较高的要求。而且，对于国际金融专业的学生来讲，其自身的实践能力对其就业起到了重要的影响。所以，为了更好地促进高职院校国际金融专业的教学，很多高职院校采取校企合作的办学模式，但是这种模式中很多企业参与的积极性并不高，从而影响了校企合作办学模式的效果。因此，本文通过简要介绍目前校企合作模式，对于高校和企业的优势，进而分析了影响企业参与积极性的重要因素，最后提出了高职院校国际金融专业提高校企合作模式中企业参与积极性的主要策略。
一、校企合作过程中高校和企业的收益
随着近年来高等学历的不断普及，很多高职院校的毕业生在就业过程中遇到了严峻的挑战，因此为了更好地提高学生的就业率，很多高职院校在了解企业对人才需求的基础上，进一步提高人才的实践能力，使其能够更快地适应企业的工作氛围。因此，很多高职院校与企业进行合作，开设了校企合作的办学模式，并取得了一定的效果。校企合作办学模式可以说是一种双赢的办学模式，对于高校和企业都带来了一定的好处，主要表现在以下几个方面：
（一）企业获得的主要受益
对于校企合作过程中的很多企业来讲，主要是为了促进企业自身的发展，从更加长远的角度来讲，企业在校企合作过程中的主要受益如下：第一，可以节约人才招聘付出的成本，为了更好地促进企业的发展，每年企业都会对应届生进行招聘，从而为企业吸收更多新鲜的血液。但是，企业的招聘是一项比较繁重的工作，需要耗费大量的人力物力，例如：需要人力资源部门和招聘部门相互合作，并且到各大高校进行宣讲，然后进行笔试和面试等环节。所以，如果企业与高校开展校企合作办学模式，企业可以从进入企业实习的学生中进行选拔，从而节约招聘的成本；第二，可以降低企业对人才的培养成本，很多企业在招聘到一些人才后，都需要对人才支付一定的工资，但是这时人才对于企业的业务不太熟悉，无法更好地胜任企业的业务，因此需要依靠企业对人才进行一定的培训；但是如果企业采取与高职院校合作办学的模式，那么高职院校会安排学生进入企业实习，企业只需要支付很少的报酬就能够让人才为企业进行服务；所以校企合作办学模式能够降低企业培养人才的成本。
（二）对于高职院校的利益
在进行校企合作办学模式的过程中，同样能够对高职院校产生一定的效益，主要体现在以下几点：第一，能够更好地提高高职院校学生的就业率，对于高职院校来讲，提高其就业率是高职院校人才培养的重要目标，所以为了更好地提高人才的就业率，更好地应对严峻的就业形势，很多高职院校纷纷开展校企合作的办学模式，使得学生能够更好地提高自身的实践能力，在求职过程中可以具有更好的竞争力；第二，帮助高职院校节约人才培养的成本，高职院校为了更好地提高人才的实践能力，需要为学生建立一定的培训基地，还需要安排相应的教师对学生进行教学，这样高职院校会投入更多的资本，如果高职院校和企业开设校企合作的联合办学模式，那么就能够为高校节约更多的人才培养成本；第三，能够更好地提高高职院校的声誉，高职院校的就业率是高职院校的主要竞争力，同时也是在招生过程中的重要参考因素，所以高职院校积极开展校企合作办学模式，能够促进自身就业率的提高，从而能够更好地提高高职院校的知名度，能够为高职院校吸引更多的生源。
二、影响企业参与校企合作积极性的因素
很多高职院校为了更好地提高对人才的培养，与企业进行合作开办了校企合作的办学模式，这种模式在最初设立的过程中，得到了高职院校和企业的积极参与，并且取得了良好的效果。但是，后来企业参与校企合作办学模式的热情有所衰减，参与的积极性有所下降，主要的影响因素有以下几个方面：
（一）高职院校的因素
在校企合作办学的过程中，高职院校是影响企业参与积极性的重要因素，这是因为：第一，高校培养出的人才是否符合企业的预期，这是企业在进行校企合作过程中重点考虑的问题，如果高职院校培养出的人才无法得到企业的预期，那么很多企业参与校企合作模式的积极性就不高，高职院校培养人才的影响因素主要包括高职院校的师资力量、硬件设施、专业设置等各个方面，这些方面都是企业参与校企合作模式积极性的重要影响因素；第二，高职院校领导层的教学理念以及人才培养模式，这些也是企业与高职院校进行校企合作过程中的重点考虑因素，如果高职院校领导倾向于为企业提供更加优秀的人才，并且具有较高诚意进行校企合作的办学模式，那么就会得到企业积极的响应。
（二）企业的因素
企业内部的因素是影响校企合作办学模式的重要因素，同时也是企业参与积极性的重要影响因素。企业内部的因素主要包括以下几个方面：第一，企业自身的需求，如果企业没有扩大生产规模的需求，不需要招聘大量人才更好地促进企业的生产，那么这些企业在校企合作的过程中就会表现的不够积极，从而影响校企合作办学模式的开展；第二，企业自身的价值观和人才培养模式，如果企业比较注重对人才的培养，同时也对人才有足够的重视，那么就会积极参与到校企合作办学模式中，从而能够吸引更多的人才；但是相反如果企业对人才和人才培养不够重视，则会影响企业参与校企合作的积极性。
（三）政府的影响因素
在进行校企合作的过程中，除了高校和企业这两个参与者，政府也能够对企业参与的积极性形成一定的影响，主要体现在以下几个方面：第一，政府对于校企合作模式的支持程度也是影响企业参与积极性的重要因素，这是因为在校企合作模式的发展过程中，政府为了更好地促进应届生的就业，对于企业和高校都采取了一定的优惠措施，从而能够更好地调动企业参与校企合作模式的积极性；所以说，政府也是影响企业参与积极性的重要因素；第二，当地政府为了更好地促进高职院校毕业学生的就业情况，对于校企合作办学模式起到了一定的推动作用，例如：在积极宣传国家针对校企合作办学模式优惠政策的同时，积极帮助企业和高校开展合作，并且促成了很多校企合作办学模式的开展，从而更好地解决了学生的就业问题；所以说政府也是影响企业参与积极性的重要因素。
三、提高校企合作模式中企业参与积极性的因素
通过以上的分析和论述可知，高职院校国际金融专业对于学生的实践能力要求比较高，所以为了更好地提高学生的实践能力，很多高职院校纷纷开展了校企合作的办学模式。虽然，高职院校开展的校企合作办学模式，对于高职院校和企业都有一定的收益，但是企业在参与的过程中，由于会受到企业、高校以及政府等各项因素的影响，所以会对校企合作办学模式参与的积极性造成一定的影响。因此，为了更好地提高企业参与校企合作办学模式的积极性，更好地为我国社会和企业培养国际金融专业人才，可以参考以下几点措施：
（一）通过协议等方式稳定人才
在校企合作的过程中，高职院校和企业签订相关的协议，要求企业对高职院校的人才进行一定的培养，高职院校在企业对人才培养的过程中，可以让企业提供较少或者不提供报酬。但是，当高职院校的人才在企业实习过后，往往会与其他福利待遇更好的公司进行签约，这样企业虽然在进行人才培养的过程中没有支付相应的报酬，但是培养高职院校的人才也需要投入一定的人力物力，当人才最终选择其他公司时，对于企业来讲也是一种损失。所以，长此以往很多企业参与校企合作办学模式的积极性就会收到影响，所以为了更好地改变这种情况，需要做到以下几点：第一，高职院校在校企合作办学过程中，需要担任重要的桥梁角色，所以为了更好地提高企业参与的积极性，要求学生在进行实习过程中，一定要慎重选择要实习的企业，与企业签订一定的就业协议，如果企业录用那么学生就需要进入企业进行工作，相反如果企业对于学生的实习状况不满意，则可以允许学生进入其他公司进行实习，这样能够确保企业的利益不受损坏，可以进一步提高企业参与的积极性；第二，很多学生在进行企业选择的过程中，往往一开始选择了一家企业，后来又希望真正进入另一家企业进行工作，所以为了防止学生反复毁约对高职院校造成的影响，高职院校应该限定学生毁约的次数，并且对一些企业严禁学生违约，才能更好地保证企业参与的积极性。
（二）培养企业需要的人才
当高校企业和人才签订协议之后，企业可以帮助高职院校进行人才的培养，但是当企业发现培养的人才不符合企业的期望时，有权利进行违约，那么就会对人才造成一定的损失，这时高校需要进一步维护学生的利益，积极帮助学生挽回损失。同时，为了更好地解决这一问题，高职院校需要积极参与市场调查，精确地分析企业需要的人才，从而在对人才进行培养的过程中，严格按照企业的需求进行，这样能够使得高职院校培养的人才更加符合企业的预期，从而避免企业违约的现象出现，为此可以做到以下几点：第一，对人才进行订单式的培养，高职院校在进行教学和人才培养过程中，逐渐形成了自己的一套模式，因此培养出的人才不可能完全符合企业的预期，所以为了更好地培养企业所需要的人才，可以对人才进行订单式的培养，这样能够更好地提高高职院校人才培养的效果；第二，同一个高职院校可能同时与多家企业具有合作关系，但是多家企业对于人才能力的需求是不尽相同的，在这种情况下，高职院校为了更好地培养企业所需要的人才，就需要进行一定的权衡，从而能够在一些企业之间做出取舍。
（三）更好地促进双赢模式的深入开展
在进行校企合作模式的过程中，高职院校和企业都能够获得一定的收益，这是校企合作模式开展的基础，所以为了更好地提高企业参与的积极性，可以适当地调整企业在校企合作模式中收益的比例，使得双赢模式能够更加深入地开展，为此可以做到以下几点：第一，对企业来讲，虽然进行校企合作办学模式能够帮助企业降低相应的成本，但是高职院校往往只提供人力资源，但是其他方面的资源并没有提供，因此对于企业来讲无法更好地保障自身的利益，在校企合作模式中，企业需要面临更多的风险，所以就会使得企业丧失参与的积极性。为了更好地改变这一状况，需要高职院校在进行合作过程中，高校或者人才可用缴纳一定的担保资金，从而能够更好地维护企业的利益；第二，目前来讲，如果高职院校的学生在企业进行实践的过程中，如果发生意外那么企业将会承受一定的损失，所以很多企业都不愿意接受这种情况，参与校企合作的积极性下降，因此高职院校可以为企业承担这一风险，当学生在企业进行实践学习的过程中，高校应该为学生购买相应的保险，从而能够对学生的人身安全进行保障，又能够避免企业遭受一定的损失；第三，完善相关的法律法规，更好地保障校企合作办学模式中高职院校、企业和学生三方的利益，从而能够更好地维护校企合作办学模式的开展，促进企业参与校企合作办学模式积极性的提高。随着我国社会的不断发展，以及企业的快速发展，很多企业对于人才的实践能力提出了较高的要求，尤其是对于国际金融专业来讲，促进学生实践能力的提高，是高职院校的重要教学目标。然而，通过本文的调查和研究得知，虽然很多高职院校开设了校企合作的办学模式，但是在合作办学过程中，企业参与积极性并没有预期的高，因此对于校企合作办学模式产生了重要的影响。所以，本文在充分论述校企合作办学模式对企业和高职院校的影响，进而分析了影响企业参与积极性的重要因素，最后提出了促进企业参与积极性的重要措施。相信，随着我国高职院校国际金融专业教学模式的不断改善，能够在校企合作过程中提高企业参与的积极性，从而为人才实践能力的培养提供更好的场所。
参考文献：
[1]段素菊,庄曼丽,董新稳,贾玉洁.企业参与职业教育:现状、问题与对策——基于对北京部分大型企业的调查分析[J].中国职业技术教育,2012(03).
[2]马本江,徐晨.论“存在经济人”假设、经济机制设计与效率不减原理[J].经济问题,2011(12).
[3]刘红.协同发展 走大型国企与职业教育互动共赢之路——“鲁商集团”职业教育办学的理念、策略及探索[J].中国职业技术教育,2011(28).
[4]林英.高职院校校企合作现状及构建机制的调研[J].中国大学教学,2011(07).
人才对企业的重要性范文第4篇
（长春新星宇建设有限责任公司，吉林长春130062）
摘要：本文在分析吉林省中小企业人才开发现状的基础上，以科学发展观的理论为指导，对吉林省中小企业的人才开发工作提出了相应的策略。
关键词：科学发展；中小企业；人才开发
作者简介：（1971－）,女，吉林长春人，吉林工程技术师范学院工商管理分院副教授。研究方向：中小企业人力资源管理。张红艳（1971－），女，吉林长春人，长春新星宇建设有限责任公司人力资源部部长。
中图分类号：F276.5文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）10-0028-03
根据中华人民共和国《中小企业促进法》规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业在国民经济中的地位和作用越来越重要。截止到2007年6月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%，经工商部门注册的中小企业数量达到460万户，个体经营户达到3800多万户。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会商品销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右，可见中小企业对经济增长的贡献之大。
吉林省是中小企业发展相对较慢的省份，但自从吉林省委、省政府提出“民营经济腾飞战略”以来，中小企业得到了较快发展。截止到2008年6月底，全省民营企业户数达到7.8万多户，个体工商业户数达到86万多户，全省中小企业从业人员350.5万人。虽然吉林省的中小企业在发展速度、发展质量、企业规模等方面取得了一定进步，但与国内发达省份相比仍然存在较大差距。企业规模较小、层次不高、后劲不足是吉林省中小企业的普遍状况。分析吉林省中小企业发展的制约因素，人才匮乏问题是当前形势下的主要障碍。人是生产力诸要素中的第一要素，充分开发、合理利用人才资源是中小企业成长的关键。
一、吉林省中小企业人才开发现状分析
通过对吉林省中小企业的调查发现，目前中小企业人才数量少，质量不高，没有一支成形的人才队伍，是制约发展的主要瓶颈。全省中小企业的员工中，具有大专以上学历的不足10％，初中以下的占60％左右。长春市95户成长型企业中，初中以下学历人员占37％，科技人员仅占8.5％。吉林省本土企业家市场竞争经验积累时间短，又普遍缺少系统管理知识训练，素质支撑不足。在千户成长型企业中，有好的人才团队的企业不到10％，有成熟的领头人企业不到50％，特别是缺少知识型、创新型、复合型，能够驾驭市场经济大潮的企业家；而且创新型科技人才短缺，在全省中小企业中，高级科技人才仅占1％，有硕士以上学历的不足0.1％；市场营销人才短缺，致使许多优势产品打不开销路。分析吉林省中小企业人才匮乏的原因，主要有以下几个方面：
1.中小企业经营者自身素质低，人才意识淡薄。目前，吉林省现有的这批中小企业主，大多是20世纪80年代后期的个体工商户或早期下海者发展起来的，他们中多数人的文化素质偏低，缺乏科学的企业管理知识，却拥有较为浓重的个人管理意识。所以这些经营者在人才管理方面，不是忽视人才资源的重要性，就是缺少对人才资源的全面认识，即使认识到人才资源的重要性，却又缺少人才开发的有效手段。
2.企业管理水平低，缺少人才成长的良好环境。中小企业仍旧处于家族式管理状态，家族式管理在企业成立初期，的确发挥其独特优势。但是，随着企业规模的壮大，家族企业的弊端越来越凸显，中小企业必须突破家族企业在人才管理方面的制约，才能实现其跨越式发展。在对吉林省中小企业的调查中发现，即使企业形式上建立了现代企业制度，但是在实际的管理工作中，还是脱离不了家族的内部管理。在决策方面，仍旧是企业主一人决定，外聘经理经常处于有职无权的两难境地，企业主对其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，岗位责权利不匹配，影响工作的正常开展，这种经营环境难以引进和留住人才。
3.人力资源管理基础薄弱，缺少科学的人力资源管理制度。由于中小企业规模不大，管理基础薄弱，大部分中小企业内部没有设置独立的人力资源管理部门。但是，企业内部管理不能缺少系统的人力资源管理职能。通过对吉林省中小企业的调查显示，目前中小企业的人力资源管理，有的是缺少整体的管理体系，有的是管理职能的发挥程度不够，仅仅处于事务性管理，与企业的经营发展结合不紧密，人才选、用、育、留的工作水平低下。
4．企业文化肤浅，不利于人才素质的提高。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的价值观和企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。企业文化的形成与企业主的个人价值观、企业所处的地域文化密不可分。吉林省的地域文化是典型的关东文化，关东文化的特点中包括着思想封闭保守、小富即安，缺少自主性和竞争性。吉林省多数中小企业仍旧具有浓重的地域文化特色，所以企业缺少创新意识和学习精神，难以形成高素质的优秀团队。
二、科学发展观对中小企业人才开发的理论指导
党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续发展，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。科学发展观是一个完整的全新的发展理念，包含着丰富的内涵，是对发展观念的理论创新，是解决实践工作的新思路，同样对解决中小企业人才开发所面临的诸多问题提供了强有力的理论指导。
以科学发展观为基础，中小企业的人才开发工作必须以以下观念为指导。
1．“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力诸要素中的首要因素，人力资源不同于自然资源、物质资源，它具有能动性、社会性、时效性、资本性和可变性，能够有意识地利用和支配其他资源，能够参与社会分工，能够创造财富，推动社会进步，是所有资源中最宝贵、最关键的资源。而人才资源是优质的人力资源，是人力资源中的精华，在知识经济时代，高素质的人才资源是竞争制胜的决定性因素。
2．“以人为本”的观念。人是万物之灵，有不同的思想和需求。只有树立“以人为本”的观念，才能真正做到尊重人才、重视人才、关心人才，满足人才的物质和精神需求，通过对人的有效激励，充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人才与企业的“双赢”。中小企业往往对引进的人才缺少关心，缺少对人才的持续培养和开发。“以人为本”的观念是将企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动员工的主动性、积极性、创造性上，实现人的全面发展。
3．“人才和谐、持续发展”的观念。“人才的和谐发展”是以构建合理的人才结构为前提，合理的人才结构有助于企业的稳定发展。合理的人才结构是指企业的高级、中级、初级人才结构比例合理以及企业的管理人才、技术人才、技能人才结构合理，中小企业需要的人才应是多种多样、多个层面的，对人才的需求、培养、吸引、选拔也应从实际出发，重点选拔培养高层次的核心人才，以核心人才带动整体人才的和谐发展。“人才的可持续发展”是指在发展的同时避免人才的浪费，人尽其才。人才在引进、使用时应注重科学的规划、合理的配置，发挥人才的最大效用。同时应保证人才的合理流动，避免过度流失。人才的合理流动可以整合内部资源，吸引外部资源，增强企业持续发展的后劲动力。
三、基于科学发展观的吉林省中小企业人才开发策略
1.以科学发展观为指导，科学运用人才引进方法，开拓人才引进渠道。人才引进是创新人才政策的突破口，中小企业在吸引人才方面具有较大的灵活性。吉林省中小企业应充分利用这一优势，以“人才资源是第一资源”为原则，重视人才的引进工作。（1）引进方法要科学。企业应积极主动争取优秀人才，对符合企业发展需要的各类人才，考虑运用各种适合的招聘手段以获得人才；招聘工作中始终应将企业和人才放在平等的地位上，充分尊重人才；重视招聘甄选手段的科学性，确保适合的人才进入企业。（2）引进渠道要放开。一方面，在引进对象上放开，学校的应届毕业生、国企退休、改制后的优秀人才、优秀的海外留学人才等都是考虑的对象；另一方面，在引进方式上也要多样，鉴于吉林省中小企业的实际发展状况，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，即在不改变人才地理位置和隶属关系的情况下，完成人才开发利用过程。（3）重视与高校的联系沟通。积极与高校建立学生见习基地，为高校毕业生提供锻练成长的见习岗位，也为企业提供了选择后备人才的渠道。与人事部门密切合作，举办全省中小企业高校毕业生人才招聘会，为中小企业与高校毕业生搭建面对面交流的平台。
2.建立公平、科学的选拔评价体系。中小企业在选拔人才时应注重人才的综合素质评价，以“人才和谐、持续发展”为原则，构建合理的人才组成结构。培养和选拔工作要有重点和针对性，注重发现和培养核心人才，为企业未来的发展奠定人才基础。同时，企业必须建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才、扬长避短”，改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对企业内的人才进行选拔测评。采用这种测评技术的企业，一方面可以考虑在内部培养专业人员进行，另一方面也可以考虑借助中介机构的资源进行，都能够达到公平选拔人才的目的。
3.扎实做好人才培训工作。中小企业人才开发的关键是做好人才培训工作，中小企业的人才培训包括企业家培训和企业各层面人才的培训。（1）中小企业家是企业的灵魂和支柱，合格的企业家对中小企业的发展至关重要。“十一五”期间，吉林省对中小企业家的培训力度较大，例如：每年计划培训1000名企业家，选派部分中小企业高级管理人员参加清华大学高级工商管理研修班。对中小企业经营者及高级管理人员的培训主要在于思想、理念的转变，所以在培训方式上可以考虑灵活性大一些，培训内容方面注重先进的管理理念、管理思维的灌输。（2）企业各层面的人才培训是中小企业保证人才持续发展的主要措施。吉林省多数中小企业不重视人才培训是企业战略发展上的一个误区，近几年，在省中小企业局的大力宣传和引导下，企业已经逐渐认识到培训的重要性，企业的各种培训活动也逐项在开展。但是，培训的普遍问题是效果不高，缺少针对性和灵活性，缺少培训的后续跟踪工作。这就要求无论是企业自行组织的内部培训，还是政府或服务部门开展的外部培训，企业的人力资源管理工作者都要按照培训系统扎扎实实地跟踪落实培训各个环节，不断调整改进，使员工通过培训，个人得到提高，企业从中受益。
4.建立灵活多样的人才柔性激励机制。“以人为本”，注重激励手段的全面系统运用是中小企业留住人才的有效方法。在企业内部考虑激励机制的柔性化，一方面，加强物质激励的有效性，将人才的贡献和薪酬联系起来，建立人性化的薪酬体系，对于核心人才采取以股权、期权等方式把他们的个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体。另一方面，还要注重精神上的激励，改变企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，还可以考虑通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为人才提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。
5.营造创新、向上的柔性企业文化。（1）企业文化建设的优劣直接关系到企业员工能动性与创造性的发挥，吉林省中小企业的企业文化建设应冲破地域文化的羁绊，企业内部应保持一定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。（2）企业要想得到员工的忠诚，避免核心人才流失，提高员工自觉工作的热情，就必须充分尊重员工，建立“以人为本”有“人情味”的企业文化。因此，在中小企业营造有利于知识共享的文化氛围和充满人性化的柔性企业文化对人才的开发是极为必要的。
新的时期，吉林省的中小企业面临着新的机遇和挑战，人才资源已经是企业确立竞争优势的关键资源。科学发展观的提出，对进一步深化中小企业的人才开发具有重要的指导意义。吉林省的中小企业应从企业实际出发，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际工作中不断改进、完善，实现人才资源的不断增值和全面发展，进而实现企业的全面协调可持续发展。
参考文献：
［1］ 邴正.2007年经济社会形势分析与预测［M］.吉林人民出版社，2006，（12）.
［2］ 五年来中小企业和非公经济工作情况与2008年工作要点[N].中小企业简报，2008，（01）.
人才对企业的重要性范文第5篇
【关键词】中小企业;吸引人才;机制
中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，因此，发展中小企业是一个必然的趋势。虽然，中小企业的成功依赖于多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
1 中小企业在吸引人才方面存在的难点
中小企业由于自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重，主要体现在以下几个方面:
1.1 规模小。中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
1.2 行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.3 个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。这样不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
1.4 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2 中小企业吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。因此，在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体来讲可以从以下几方面着手:
2.1 树立正确的人才观念
2.1.1 建立全面的人才观，即建立如下人才观:
人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的:企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2.1.2 从“人才完美”到“人才不完美”。
“人无完人，金无足赤”。 对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。
2.1.3 转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
在当前市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
2.1.4 转变使用人才的观念。
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不能走向另一个误区——“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
2.2 创造吸引人才的各种条件:
中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
2.2.1 运用薪资、福利:
鉴于自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套具有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
2.2.2 运用职位:
人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，使人才在工作中得到发展不仅是吸引人才的一种重要的手段，也是一种行之有效的方法。
2.2.3 运用企业文化:
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
2.2.4 其它可以创造的条件:由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景。因此企业不仅要做好当前管理，还必须有一个长远的发展规划。同时企业应建立起一套开放的人才流动的机制，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。
2.3 采用各种形式，不拘一格降人才
2.3.1 从企业内部选拔:
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
2.3.2 外部选聘:
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
2.3.3 其他方式:
为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。临时聘用:通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。钟点雇佣:按小时付费的各种管理经营咨询等。
人才对企业的重要性范文第6篇
关键词：人才；人才竞争战略；指标体系；层次分析法
中图分类号：C934；F272.92 文献标志码：A
21世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。
近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果，如Li Hong以中国民营企业为研究对象，提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略；Liu songbai等从人才全球流动的角度，分析了全球化背景下的人才战略；Liu Changrning针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究；阳浙江等建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系；郭跃进从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。
目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量，还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的，因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。
1.企业人才竞争战略分析
1.1人才的定义及企业人才的特征
王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。王通讯认为，人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人；叶忠海认为，人才是那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（简称《纲要》）中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的，本文选取《纲要》中的定义，并得出人才的内涵为：第一，具有专业的知识和技能；第二，进行创造性劳动；第三，为社会发展和人类进步做出贡献。
依据上述人才的定义，本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人，其特征如下：
（1）追求自我实现。与其他领域的人才相比，企业制度灵活，为人才的发展提供了广阔的空间，因此企业人才自我实现的愿望更加强烈，所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。
（2）自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平，积极追求自我价值的实现，因此会不断学习知识，并积极投身于工作，具有自主为工作付出的特征。
（3）影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值，同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时，将会使其他员工对企业的发展失去信心，同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密，使企业蒙受损失。
（4）稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争，面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求，拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足，故企业人才具有稀缺性。
（5）流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润，因此企业会对人才展开竞争，致使企业面临众多的竞争对手，故企业人才流动性高。
依据上述特征可知，企业人才能够为企业创造出巨大的价值，同时人才流失也可能给企业造成很大的损失，故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。
1.2人才竞争战略含义及竞争效果分析
企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势为目的，能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时，企业人才竞争战略的竞争力强；当企业对人才争夺的能力弱时，企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类，即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内，称这种效果为“动作性影响”；当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响，但不会使其流动到本企业内，称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱，因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。
2.人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建
2.1指标体系建立的依据
企业人才竞争战略竞争力的强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才竞争战略的竞争力强；当人才对企业的评价低时，表明企业人才竞争战略的竞争力弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。
（1）人才择业及离职因素分析。孟令熙等总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等；张勉等总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要没有被满足，两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标，就是以人才需要为依据的。
（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立，而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足。因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、中华英才网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材，提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图，如图1所示。
2.2人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系构建
依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点，结合作者的经验，提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致，快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要，故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，不仅应包括人才需要类指标，还应包括人才流动成本类指标，这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析，将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。
依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标，并结合作者的经验，通过对比分析，进行归类，初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中，一级指标与二级指标的对应关系如下：自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标；快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标；薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标，可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系，如表1所示。
人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的，因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。
然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约，当人才流动成本大时，即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大，但是由于流动成本指标的约束，将会冲减3类指标的竞争力，故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，需考虑人才流动成本。
2.3人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与确认
本文通过运用层次分析法确定各指标权重，依权重的大小进行指标的筛选与确认。
（1）指标权重的确定。本文指标权重的确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法，依据表1中各因素的层次关系，可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。本文运用yaahp9.0软件，计算出各指标的权重，结果如表2所示。
（2）指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中，选择出权重大的指标，以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础，将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据，具体为：将指标按由大到小的顺序排序后，可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小，表明指标间的重要程度类似，可归为一类进行考虑；而当相邻指标间的权重差距大，则表明指标间的重要程度差距较大，故可考虑以此为分界点，将指标分为两类，在分界点之前的指标为重要指标，分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后，还需考虑重要指标的累计权重，当累计权重过小时，所选择出的指标不能很好的代表原指标体系，故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值，将各指标按照权重从大到小的次序排列，如图2所示。
由图2可知，若以指标I13为分界点，此时相邻指标间的差距较大；且保留指标的累计权重值为0.885，能较好的代表原指标体系，若以指标I4作为分界点，则剩余指标的累计权重值为0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此为分界点，而选择以指标I13为分界点，此时，可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。
因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中，将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23删除，其余指标保留，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，如图3所示。
综上，人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重，进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定；各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。
人才对企业的重要性范文第7篇
关键词：核心人才；流失；对策
在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。
一、企业核心人才的界定
企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。
企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。
从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。
二、企业核心人才流失影响因素分析
企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。
（一）核心人才本身的影响因素
核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。
（二）企业自身的影响因素
企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：
1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。
2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，
4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。
同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。
（三）市场竞争的影响因素
随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。
三、预防核心人才流失的关键对策
人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。
（一）核心人才流入企业的选择
1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。
2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。
（二）核心人才在企业中的保留
1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。
2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。
3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。
4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。
5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。
6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。
（三）核心人才流出企业的反馈
1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。
2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。
建立有效的核心人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视核心人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。
参考文献：
1.赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].科技管理研究，2008(10).
2.王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[J].现代企业教育，2011(23).
3.刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[J].企业家天地(理论版)，20011(4).
人才对企业的重要性范文第8篇
关键词：中小企业；人才流失；人才管理；员工流动
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
1 研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义
自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。
2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。
2 我国中小企业人才流失的现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
3 人才流失对我国中小企业的影响
(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
4 我国中小企业人才流失的原因探讨
中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
4.1我国中小企业人才流失的内部原因
4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
4.1.2企业时员工管理激励制度不完善
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
4.1.3缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。