企业激励实例
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企业激励实例范文第1篇
关键词：EVA 奖金激励计划 杠杆股票期权制度
EVA的全称是增加值(Economic Value Added )，它是由斯特恩斯图尔特在1989年推出的。简单的EVA定义是在扣除了产生利润而投资的资金成本后的所剩下的利润。也就是企业调整后的税后净营业利润减去反映企业资本成本的资本费用后的余额。EVA到今天不仅仅是一种业绩评价指标，更是一个以薪酬激励计划为核心，为各方面决策提供依据的财务管理系统。EVA奖金计划已在包括可口可乐公司在内的一流公司实施并取得了不错的效果。与传统的激励办法相比，与EVA相联系的激励机制有着更多的优势。
一、EVA奖金激励计划的优势
传统的奖金激励计划在经理人员的奖金时，一般会规定一个基准的业绩水平和奖金上限的业绩水平。这样可能导致的是期间的盈余操纵和投资管理行为的短期化。EVA奖金激励计划弥补了传统的奖金激励计划的缺陷。其优势体现在：
1、有利于引导经理人员的管理行为，将经理变为“准所有者”。
EVA指标从股东角度重新定义企业利润，考虑了企业投入的所有资本的成本，只对超过资本成本的增加值进行奖励，从而将奖金的数量与管理者为股东创造的财富紧密地联系起来。使管理人甚至企业的一般员工开始像企业的所有者一样思考。EVA指标计算过程中对相关事项的调整有效地避免了会计指标短期化和过分稳健的，更加精确地说明了管理层对价值的实际创造。
2、EVA建立了独具特色的上不封顶的递延支付的奖金银行账户制度。
EVA奖金计划的奖金额计算办法给予管理层的奖金是没有上限的，可以使经理人员的奖金与业绩真正挂钩。解决了传统的奖金激励计划中设置基准的业绩水平和奖金上限所带来的弊端，有效地减少了经理人员的盈余管理动机。
同时，EVA奖金计划实施独特的奖金银行账户制度。在该制度中，奖金计酬和奖金支付是分开的。以EVA为基础的期间，管理者奖金记入奖金库账户中，该期间该账户的期初余额为以前期间应付的奖金扣除已实际支付奖金后的余额。本期实际支付给管理者的奖金按银行账户更新的余额(由期初余额加本期的奖金)的一定比例(通常为1／3)。奖金银行账户的期末余额逐年结转下期。如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。这种奖金制度具有“金手铐”的特点，既可以对具有真正优良业绩的经理进行激励，又可以对那些通过某种手段使前期业绩优良而后期业绩不佳的经理进行惩罚。
3、按照计划目标设奖，目标奖金根据固定公式直接计算就可得到，有效缓解了经理人员由于资本成本的杠杆效应而导致的提前确认收益的动机。
4、EVA对员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，有更广的激励范围。EVA几乎渗透了企业管理的角角落落，许多影响EVA的重要经营指标都与一线管理人员甚至普通员工的行为相关，并且能为他们直接控制。这些指标反映的经营信息与一组财务业绩指标联系起来，直接解释了EVA的变化，也和管理人员的奖惩直接挂钩。
二、EVA奖金计划的
从EVA奖金激励计划实例来看，大部分公司都应用了EVA的两个重要的激励—奖金银行和杠杆股票期权计划。下面以某公司为例进行案例分析。
1、建立EVA奖金银行计划
该计划设置每年业绩目标—预期EVA增加值和目标激励奖金，两者共同决定当年的支出。对于一般部门行政人员而言，其激励奖金的50％取决于公司的EVA业绩系数，40％取决于部门业绩系数，10％取决于个人业绩系数。个人业绩系数从0～1.5不等，依据行政管理人员目标职责的完成情况而定。具体EVA奖金的如下。
以部门经理为例，其基本工资：1万美金，目标奖金为基本工资的35％，公司业绩系数：1.1（略高于目标），部门业绩系数：0.9（略低于目标），个人业绩系数1.5（最大值）。
EVA奖金＝（工资×目标％×公司业绩系数）×50％+（工资×目标％×部门业绩系数）×40％+（工资×目标％×个人业绩系数）×10％
＝（10000×35％×1.1）×50％+（10000×35％×0.9）×40％+（10000×35％×1.5）×10％
＝1925+1260+525＝3710美元
如果应得奖金超过目标奖金，高于目标奖金125％的部分放入奖金银行账户，然后每年帐户中正余额的三分之一被派发，如果任何年份发生“负奖金”，该数额将从帐户余额中扣减。
由上例我们可以看到实施EVA奖金计划后排除了人们试图通过制定年度计划来得到好处的动因，培养了管理人员长期经营的观念，同时也降低了风险。
2、建立基于EVA的杠杆股票期权制度
企业激励实例范文第2篇
一、《VB语言程序设计》教材分析
为了能够达到较好的教学效果，提高学生学习的积极性和培养学生的操作技能，选择难易度适合职业学院学生的教材十分重要。这里以《VB语言程序设计》教材为例，分析该教材的特点。
1.概念清晰，叙述简明易懂
教材中对概念的介绍多以实例为切入点，形象生动，且将复杂概念简洁化。如教材介绍对象和类的关系：类和对象的关系好像是模型和成品的关系，类是创建对象的模型，对象则是类的实例，是按模型生产出来的产品。这样的讲述让学生联系到实际生活生产，学生更愿意去理解这些概念，而不是枯燥地接受。
2.注重实用性和可操作性
教材中每节都提供了大量实例，教师可以结合实例给学生讲解知识点，学生也可以利用实例锻炼实际操作能力。且教材每章节配有相应的理论习题和编程及上机调试，这样既可以帮助学习能力较弱的学生巩固知识，又给学有余力的学生提供了提升的空间。
3.以程序结构为主线，层次分明
教材以程序的顺序、选择、循环三大结构，数组、过程、调试、错误处理为主线，让学生明确程序编写的核心内容和步骤。
二、VB语言程序设计教学中存在的一些问题
1.教材问题
虽然很多职业学校已经尽量选择符合职校学生学情和学生特点的教材，虽然上述所列该教材有许多优点，但是该教材也有其不足之处。
教材各章节中提供了大量实例，但是各实例任务分散，实例间没有联系，任务是为了练习操作而设计，与实际的生产生活联系不紧密。虽然大量实例对学生的操作起到一定的激励作用，但是学生无法将教材中的实例与实际生产生活相联系，感受不到操作技能的实用性。此外，在书中实例分析后把程序代码全部给出了，而职业院校的学生自觉性较差，在老师布置下实例任务后，学生就直接照抄书中的代码敲入，运行无误就算完成任务了。学生的技能应用能力得不到实质性的提升。
2.学生问题
职业院校中存在一大部分学生认为程序设计语言枯燥且没有什么用处，有的学生则认为自己以后不一定从事所学专业，学习动机不强。有的学生能够认识到专业知识和技能的重要性与实用性，但是受逻辑思维能力和自身的数学、英语水平限制，学习比较吃力，跟不上老师的节奏，渐渐地也就失去了学习的兴趣和动机。
对于高职高专类学生表现出的数理逻辑思维和数学、英语基础差，比较懒散，分析问题的能力不强，动手能力不强，自我约束和控制能力不强等问题，教师在教学过程中则要选择适合的方式方法，组织和引导学生学习。
3.教师及教学方法问题
部分老师在教学过程中为了能够与该课程教学大纲相吻合，在VB教学过程中采用灌输式教学方法，不顾学生的基础与思维能力而直接将自己的思维方法灌输给学生，只管加快进度，而学生不能理解老师所讲授的内容，跟不上教师的节奏，自然而然将注意力转移到其他事情了，失去了学习的兴趣。对于上机实验部分，教师大多采用教师讲授演示方法或“填鸭式”教学方法，学生很少主动分析问题，思考为什么这样设计，没有培养学生分析问题、解决问题的能力。学生在遇到任务后不会分析要求，不会思考解决的方案。
4.教学模式和考查评价问题
目前大多数职业院校机房的布置还是按照两人一组，分四组八排进行布置，上课时要求学生能够安静独立地完成老师布置的任务，并记为成绩考评的一部分。但是职校类学生基础比较薄弱，部分学生在自己独立完成不了的情况下，会需要询问同桌或周围的同学，而现有的教学模式并不能满足学生课堂学习环境的需求。另外，职业类学校科目考查评价一般仍采用传统的期末试卷考查形式，而这种形式实则并不能全面考查学生是否真正具备程序设计的技能，是否真正能够满足企业对技能应用型人才的要求。
三、VB语言程序设计教学的几点建议
面对VB程序设计教学过程中的各类问题，需要从事一线教学的教师积极探索适合职业院校学生的教学方式和教学模式。结合职校学生特点和教学中的一些问题，在此笔者提出几点教学建议。
1.多媒体教学，控制教学进度
针对学生问题，可以采用多媒体教学，文本、图片、声音等多种媒体信息能有效地刺激学生学习积极性，帮助学生理解抽象的概念。如在讲述对象、对象的属性、方法、事件等概念时，可以以图片的形式将对象类比为自然界的各种动植物，人也是一种对象，人的高矮胖瘦类比为对象的属性，人跑、跳类比为对象的事件。这样形象的类比和图片展示，让学生对概念的理解印象更深刻。
针对所选教材问题，在课件或教案设计中教师可以只给出任务及问题的分析和部分的程序代码，不要将完整的程序代码全部给出。这样可以让学生结合给定的代码提示，开动脑筋去分析任务，思考解决问题的方法。同时，对于一些重难点知识点和重要的技能操作训练，教师可以放慢讲解进度，给足够的时间让学生对知识和技能进行消化吸收。
2.尝试新模式，改变评价方法
针对教学方法、教学模式以及考查评价问题，本人认为教学方法的问题根本上是教学模式的问题。实际上教学是有法但无定法的，现在教师常用的一些方法，如讲述法、演示法、任务驱动法、小组协作法等等，在不同的学生情况和环境中都有适用的时候。根本问题还是在于教学模式。要让学生毕业了能够适应企业的工作要求，需在教学中融入企业的任务形式。
企业激励实例范文第3篇
关键词：C#程序设计；卓越工程师；项目驱动教学；实践教学改革
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）11-0024-02
基金项目：本文系福建工程学院实验教学改革项目“卓越计划下C#程序设计课程实践教学改革研究”（编号：SJ2012004）的科研成果。
“卓越工程师培养计划”创立了一种高校和行业、企业联合培养人才的机制，确立了工程教育符合行业、企业需求的理念。在新的形势下，一方面与企业联合，建立实训基地，让学生走出去到企业亲身实践；另一方面聘请企业人员到校讲课。除此之外，更多地是校内教师在新形势下如何来培养学生，如何更好地讲授课程。[1]C#.NET是目前许多IT公司从事软件开发所使用的重要开发工具，是计算机类学生应掌握的一门计算机高级语言类课程。通过本课程的学习，使学生熟练C#.NET开发环境，能按程序设计人员的要求，使用可视化程序设计方法编写计算机程序，进行程序代码的运行和调试，为日后成为高级软件工程师打下良好的专业基础。
一、实践教学的不足之处
从现有的相关教学活动及效果来看，目前的C#程序设计课程教学并不能完全满足“卓越工程师计划”的培养要求，不足之处主要是以下方面：
1.实践教学方面。《C#程序设计》课程内容章节较多，涉及很多知识和技术，所有这些内容都是具有很强的实践性。而教师在实践教学中往往采用章节案例为主，缺少贯穿课程各个知识模块的综合项目实例。学生虽然能够掌握教师上课所讲内容，也能完成教师布置的实验题目，但始终缺乏工程项目体验，对课程所覆盖内容无法达到实质性入门。
2.课程考核方式方面。现有的《C#程序设计》课程考核基本上都是以传统的闭卷考试为主，考核内容多以各个C#语法知识点为主，缺乏实践能力的考核，学生在这种单纯的以理论考核为依据的导向下，对项目实践经验并不看重，导致有时会出现期末考试高分的学生甚至连基本的编程都不会。[2]这点在历年毕业设计时尤为明显，很多C#课程取得优异成绩的学生拿到一个基于C#.NET技术的毕业设计课程时还是无从下手。
这样培养的学生很难达到“卓越计划”提出的“具有工程实践能力”的要求，因而对《C#程序设计》课程的实践教学改革势在必行。
二、实践教学的改革方法
以“卓越工程师计划”为导向，在充分考虑应用型本科学生的特点基础上，提出对应用型本科计算机相关专业《C#程序设计》课程传统的实践教学方法进行改革。
1.理论知识项目化。在本课程的授课过程中，将课程内容根据知识体系进行划分成若干个模块，选取一个项目贯穿各个知识体系模块，在讲解每个知识模块知识之前，先讲解项目的开发及将要学习的知识在项目中的应用，从而实现理论知识项目化，激励学生学习兴趣。
2.实验内容以项目形式体现。实验内容以项目形式体现，每次实验内容都在上一次实验内容的基础上进行扩展，且实验结果为整个项目中的某一阶段性成果。而项目的功能实现在前面的理论课上都有做具体剖析，这样既可保证课程教学的连贯性又能够使学生学以致用，还能通过项目对所学理论知识综合应用，引导学生掌握理论知识的同时提高实践能力。
3.录制实践教学视频。虽然在理论课上讲解相关知识的同时对每次实验内容的具体实现都做了具体剖析，但难免有部分学生上课不认真听或没法理解。针对这种情况，对项目的各主要功能的实现分模块录制实验教学视频，并共享到学院FTP上供学生下载复习。
4.项目实践考核代替卷面考核。每次实验内容都是项目的一部分，一学期下来，加上最后一次实验内容就基本构成了一个完整的项目，在最后一次实验内容的基础上稍微扩展一些功能，将学生5人分为一组参加期末考核答辩。以项目实践考核代替卷面考核，可有效避免学生期末临时抱佛脚，这样整个学期都能真正投入心思到学习中。
因此，设计适用的实践教学项目以贯穿整个课程知识模块，就是课程实践教学改革的核心，而设计具有综合性、设计性和创新性的实践教学项目实例，则对教师提出了更高的要求。
三、实践教学项目实例的设计
在设计项目实例用于课程实践教学时，教师应考虑以下因素：
1.与教材内容紧密结合，能贯穿教材各知识模块。这就要求教师要先熟悉教材内容，根据教材内容去考虑设计能够覆盖教材各知识模块的项目实例用于实践教学。通过分析教材，可以把教材核心内容划分为以下几大模块：Visual Studio开发环境简介、C#语言基础、C#面向对象程序设计、Windows窗体程序设计、多文档窗体程序设计、数据库访问技术（连接模式）、数据库访问技术（非连接模式）、水晶报表、应用程序部署。
2.项目实例的连贯性和扩展性。这就要求教师应具备丰富的工程实践经验，能够根据以往的工程实践经验去设计实用的项目实例。项目实例的连贯性可以保证项目实例的相对完整，使学生能够掌握开发一个实际系统的全过程，扩展性可以鼓励有能力的学生扩展更多的功能。
笔者根据多年的工程实践经验，结合课程特点和课程知识体系结构，选用Visual Studio 2008 和SQL Server 2005为开发平台，设计了一个实践教学项目实例“高校师资队伍管理信息系统”，系统核心功能有用户登录、MDI窗体设计、教师信息记录的增删改操作、教师信息记录的模糊查询、教师信息的统计与报表打印、权限管理。
企业激励实例范文第4篇
美国有部电影《阿甘正传》，讲述一个名叫阿甘的青年，他的智商非常低下，进小学都困难。但是，他几乎做什么都成功：长跑、打球、捕虾、甚至爱情，最后他成为一名成功的企业家，而比他聪明的同学、战友却活得并不成功。这是对聪明的一种嘲弄。阿甘常爱说的一句话是：“我妈妈说，要将上帝给你的恩赐发挥到极限。”这部电影表达了一种成功理念――成功就是将个人的潜能发挥到极限。
个人素质主要包括健康、智商、情商三个部分。情商是什么?情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。情商不高的人，成功的可能性微乎其微。现代心理学研究表明，在决定一个人成功的诸多要素中，居核心与决定地位的是情商，智商只是必要条件而不是充分条件。所以我们日常生活中，学历不高的人总是当上了老板，而高学历的人往往是打工者。具备高学历并不一定就能成功，他只是具备了成功的可能性而已。
很多的时候企业里缺的不是“聪明人”，而是那些“傻子”：不计算输赢得失，认真地做，傻傻地执行，不计较成本努力工作，简单地说就是“执着”，这就是成功的秘决。聪明人遇到问题时总是怨天尤人，有一点成就，就对权利和报酬产生过多的欲望，一旦不能满足就会产生情绪的恶劣循环，缺乏自知自明，对自己所扮演的角色没有明确的定位，不能自律，不能自我激励。我们常以智商来决定一个人的聪明与否，但再聪明的人也有短处，再笨的人也有一长，凡事都是学来的，只要肯下功夫，一定能在某一领域有所发挥。人生常常面临许多选择，我们在摸索中学到许多可贵经验，并且吸收了别人累积的智能，智能才是带领我们走向幸福人生的关键，这与智商无关。
成功的人，热爱的并不是庸俗的名利，他们的名利是他们的理想和激情带来的附加值。正如比尔・盖茨所说：“每天清晨，我都会为自己的技术进步给人类生活和发展带来的巨大贡献而激动不已。”这不是自我表扬，而是一种自我激励。
企业激励实例范文第5篇
关键词 四力模型 国有企业 激励
中图分类号：F272 文献标志码：A
国内有关国有企业激励问题的研究很多，其中多集中于对所有者和经营者之间委托关系的探讨，主要关注对经营者激励方面的问题。本文试图从心理学的角度把国有企业员工驱动力特点以及内部激励制度的有效整合问题作为研究目标，通过实例研究此模型的具体应用，初探以人的心理驱动力为基点建立国有企业员工激励体系的方法和措施。
一、四力模型概念
哈佛著名管理学家劳伦斯河诺利亚通过研究发现，人类行为通常由四种基本情感驱动力决定的，总结为：理解、防御、获取、结合。获取（aCquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位、精神奖励等无形的东西；结合（band），即与个人和群体建立互相依赖的联系；理解（comprehend），即满足人们的好奇心、愿望和追求；防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是人类一切行为的基础，也是组织中员工工作行为产生的根源。他们通过研究发现：四种驱动力的激励效果往往是整体大于部分之和，如果员工的某个驱动力很强而没有得到很好的满足，那么即使其他三个力的激励效果良好，员工的整体激励度也会大打折扣。因此，对于一个组织来说，明确员工的驱动力状况，是进行有效激励的关键。
二、国有员工激励的特点
（一）员工积极性退减。
导致这个问题的主要原因是企业在满足员工获取驱动力的公平因素方面仍然存在不足，传统的奖励制度己经失去了激励作用。造成了业绩好的员工工作积极性逐渐丧失，消极怠工现象屡见不鲜员工对奖励和惩罚逐渐变得麻木，对自己的工作失误视而不见。员工的积极性退减直接影响工作效率。
（二）人岗配备不完善，员工工作技能尚待提高。
一方面，国有企业因人设岗现象比较严重，管理者对工作设计尚没有足够的重视，长此以往就会产生消极情绪。而且员工没有明确的岗位职责和衡量标准，无法完善和提高自己的工作能力。
（三）员工缺乏职业生涯规划。
很多国有企业尚缺乏对员工职业发展的规划与指导，员工找不到自己的职业定位，对于工作目标特别是中长期目标十分模糊，就难以实现发展因素和目标因素的员工激励效果，不利于激励水平的全面提高。
（四）员工执行力不强。
很多员工对于公司的决策不了解，在公司政策或制度的制定过程中员工参与较少，这样就会造成决策实施时可能得不到广泛的支持，产生较大的阻力。公司的业务流程不够清晰和透明，员工参与管理决策的愿望得不到满足，同时缺乏公平可信任的内部工作流程，从而导致了执行力下降。
三、 四力模型下提高国有员工激励度的措施
（一）满足理解力的需求――合理、科学的设定岗位。
科学、合理的干我给设置可以使员工最大限度的发挥自己的优势，满足对理解力的需求。设计科学合理的岗位包括以下几方面内容：了解员工的发展需求；根据员工的发展需求，结合组织发展战略进行岗位设计；为员工提供岗位培训，建立学习型组织。国有企业应该本着“全面提高技术技能，大力培养管理技能”的原则对员工开展培训，在全员范围内推广对现代企业管理理论的学习，转变管理观念，促进国有企业建立现代企业制度。
（二）满足获取力的需求――合理的薪酬奖励制度。
企业建立合理的薪酬结构可以发挥报酬驱动因素的激励作用。但是如何让薪酬发挥最好的激励效果，关键要看其是否对员工有价值，是否满足了员工的需要。
合理的薪酬主要包括三方面内容：物质报酬（工资、奖金、奖品等）、精神报酬（晋升、表扬等）、其他福利等。要使薪酬奖励能够满足获取力的需求，要注意：首先，奖励必须及时。及时的奖励可以发挥良好的激励作用，相反，逾期的奖励不仅会失去激励效果，产生模式奖励的心理，甚至会产生反激励效果；其次，奖励要注意个体差异。同样的奖励，形式不同，对不同的人产生的激励效果也不尽相同，应针对员工不同的个体特点（性别、年龄、职位）采取不同的奖励手段，才能取得较好的效果。
（三）满足结合力的需求――营造良好的企业文化。
企业文化就是企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化要求管理者重视人的价值，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的主体意识，以奉献为荣，形成对事业强烈的使命感和持久的驱动力。要形成满足员工目标驱动因素的企业文化，需要从以下两方面着手：基于战略的目标管理、帮助员工进行职业规划。
四、总结
员工的工作行为是在获取力、结合力、理解力和防御力四种驱动力作用下形成的，必须充分了解了国有企业员工激励的特点，并且针对这些特点进行分析。由于四种驱动力的激励效果是整体大于部分之和的，所以企业要想充分挖掘员工潜力，最大限度的发挥人力资源的作用，就要取长补短，加强优势弥补劣势。
（作者单位：兴安热电有限责任公司）
参考文献：
企业激励实例范文第6篇
ABSTRACT：With the development of society and economy,the theory and practice of management also progress and development,the fusion of economy and culture become the trend of social development.In the spirit of cohesion,cultural workers,improve enterprise safety culture of enterprises and the overall quality of the staff,strain capacity is formed, It highlights put at the center location management,formed to promote enterprise development with human as the center,relying on the collective consciousness of the situation.
关键词：安全文化； 科技；安全；教育
中图分类号：P624.8 文献标识码：A 文章编号：
作者简介：梁辉，1985，女，甘肃，助理工程师，本科。从事安全管理工作5年，18622153127,329841827
1绪言
文化是每个企业向心力、凝聚力的载体，世界500强人力资源在讲到企业发展的时候都会首先赞叹执行力，而良好的执行力的支持就是企业文化，正是基于对这种理念的认同，才会对“安全文化”这个词进行理解与剖析。
安全是伴随着人类的生活及生产活动而产生的。人类从远古时代就在解决生活及生产中的安全问题。从文化溯源的角度可以将其起源追溯到远古时代人类的防灾害活动。但是安全工程作为一门学科提出来，是本世纪60年代的事，60年代才在少数发达国家的大学中成为一门独立的学科，因此，严格的说安全成为一种文化是工业社会发展的产物。
2安全文化的四个层次
广义的安全文化的构成要素具有层次性，由表及里表现为如下几方面。
2.1安全物质文化
安全物质文化是为保证人们的安全生活和安全生产而以物质形态存在的条件、环境和设施的总和，或者说能够满足人们安全需求的各种物态要素或物质财富的总称。如古代寻食护身的石器、铜器，当今的防弹衣、防弹车和消防器材等，它们是安全文化的物质载体，居于安全文化的表层或最外层。安全物质文化是衡量社会发展和人类文明的客观标准和尺度，是安全文化的根本保障和基础。
2.2安全行为文化
安全行为文化是在安全精神文化和安全制度文化指导下，人们借助于一定的安全物质文化，在生活和生产过程中的安全行为表现，居于安全文化的中间层。行为文化既是精神文化和制度文化的反映，同时又反作用于精神文化和制度文化。
2.3安全制度文化
安全文化中属于劳动保护、劳动安全与卫生、减灾安全、交通安全、消防安全、特种设备安全、环保安全等方面的一切制度化的法规、法令、标准、社会组织形式以及人的社会关系网络的安全文化建设活动及成果统列为安全制度文化，作为安全文化的重要的、带有强制性的组成部分，包括从社会制度、法律制度、政治体制、经济体制、教育制度、科学体制，直至各行各业、各社会集团的组织形式等。安全制度文化是协调生产关系、规范组织和个体行为的各项法规和制度，居于安全物质文化和安全精神文化之间，是安全文化的中间层次，发挥着协调、保障、制约和促进的作用。
2.4安全精神文化
安全精神文化居于安全文化的内层或最里层，是指为全体成员所共同遵守、用于指导和支配人们安全行为的以价值观为核心的意识观念的总称，包括人们对安全的认识、态度、理想信念、道德规范、价值观念和心理行为习惯等各种意识形态。与社会进步合拍的公认的精神文化形成了所谓的行为规范，这是安全文化建设中最不易实现的部分。作为安全文化的软件和核心，安全精神文化对安全制度文化、安全行为文化和安全物质文化起着主导和决定的作用。
以上四个层次构成了安全文化的整体结构，它们相互联系、相互影响、相互渗透、相互制约。其中安全物质文化是基础；安全精神文化是核心和精髓；作为中介的安全行为文化和安全制度文化是安全精神文化通向安全物质文化的桥梁和纽带。
3安全文化建设的几种方法
应该针对受教育者及教育内容的不同、针对现实情况。通过方法和形式的改变来引导受教育者，从而激发内驱力，使人们产生思想共鸣，目前较为可行的主要有五种方法。
3.1理性灌输法
主要由施教者将教学内容以课堂讲授的方式向受教育者传授，这是目前用得最多的一种教育方法。其主要目的是从理性的角度，向受教育者传授安全理论和方法；引导人们理解国家的安全生产方针、法律法规和政策、企业的安全生产规章制度以及安全生产的目标；掌握预防、改善和控制危险的手段和方法。通过理性灌输，来强化安全生产的意识，使员工不仅仅知道怎样去做，还知道为什么要这样做。这种教育方法的优点是教学内容具有系统性、理论性，能一次对多人进行教育并且能降低教育成本。缺点是理论性过强，会让人感到枯燥乏味。因此，采用这种教育方法时，应注意语言的生动性并尽量将理论与实际案例、感性知识相结合，在形式上多采用幻灯、录像、多媒体等视听相结合的教学手段。
3.2情感启迪法
在安全教育中，也必须注意“情”，要关心和爱护员工，让员工感受到你是发自内心的、诚心诚意的关心。即使是批评人，也要顾于情，达于理。情感启迪法的目的，是要让受教育者从内心深处受到教育。其方式可以是个别谈心、交心，工作中善意的提醒，以充分的依据来证实他的所作所为之不妥。
3.3活动熏陶法
这一类教学方法集知识性、趣味性、教育性为一体，其形式丰富多彩，可以有：活动类。寓教育于各种活动之中，如：在职工中开展“安全文明生产监督岗”活动;技术练兵、技术比武活动;“三不伤害”活动;“危险预知训练”活动以及“安全月”、“安全周”活动等。表演类。组织 “安全在我心中”演讲会，安全生产书法、漫画、摄影展，安全教育故事会等。竞赛类。组织开展安全生产知识竞赛，查隐患竞赛，安全生产征文征联竞赛等。参观类。组织各种参观学习活动，如到其他企业去参观取经、参观新技术、新方法以及新成果展览会等。
3.4言传身教法
安全生产中，管理者用自己的良好素质去激励员工的积极性，使企业形成持久的安全生产局面。另外，还可以借助于榜样的力量。树立榜样，实际上是树立了目标、指明了方向，让员工明白领导的态度和要求。所以，企业应大张旗鼓地表彰安全生产中的先进集体和个人，树立人人关心安全、个个重视安全的良好风气。
3.5自我教育法
员工通过自主学习安全技术、管理知识，从根本上提升个人安全意识，产生“要我安全—我要安全—我会安全”的转变。由安全管理的客体转变为安全管理的主体，使外在施压式的学习过程变为一种内在需求的索取过程。
5结束语
安全文化建设仍是一项需要不断探索、深化的基础性工作，诸多理论与实践的结合仍需要潜心研究。安全文化建设任重而道远，要实现安全、舒适、高效的企业活动，就要提升全员安全科技文化素质，要通过安全文化的传播、宣传和教育，使员工觉醒、理解，并转化成自身需要。安全科技文化需要不断地再宣传、再教育、再激励、再传播，需要不懈奋斗与坚持，只有全员自觉投入和饯行支持，才能保障企业安全、舒适的未来。
参考文献
企业激励实例范文第7篇
上世纪中叶以来，人类迈入了知识经济时代。随之，全球的企业管理也迎来了第――知识管理。知识管理就是知识创造、知识分享的过程。其管理的前提是认为知识资源是组织获取竞争优势的最重要资源。知识管理是一个非常复杂的过程。一方面，拥有知识就意味着拥有权力的思想已经根深蒂固，因此分享知识并不会自然而然的发生；另一方面，由于人是知识最根本的载体，对知识进行管理就意味着对人进行管理，即要求人力资源管理各职能应该促进组织的知识管理，建立适合的环境，塑造适合的文化。而目前国内外的知识管理研究大多集中在对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则，以及能支持知识管理的信息技术进行理论讨论，而缺乏对人力资源管理和知识管理机制关联性的深层次探讨和实证研究，致使很多企业在具体实施过程中缺乏理论指导和可以借鉴的实例。
二、知识管理、人力资源管理和雇员关系及行为管理的联系
由于知识本身的无形性和人的知识载体性，所以当我们说知识资源是组织生存和发展的关键资源时，我们也必然认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。关注知识对实现组织战略目标的作用，必然也关注人力资源对实现组织战略目标的作用；强调知识资源的获取和利用，必然强调组织人力资源的获取和利用。因此如何在知识管理的前提下使人力资源管理的各职能与知识管理相匹配是急需解决的问题。目前知识管理对国内企业来说已经不是一个新的名词，但是对相当多的企业而言，知识管理都成了纸上谈兵，其中有两个主要的问题：一是知识管理体系虽然建立，但是员工却并未按要求执行；二是员工认为知识管理只是企业管理的需要而不是个人的需要。笔者认为出现上述两个问题的原因在于在知识管理背景下，缺乏对战略人自资源管理中有关雇员关系和行为的研究。
雇员关系和行为是属于战略人力资源管理基本模型中的一块，包括心理契约，组织身份和自决行为。其中心理契约是相对于经济契约而言的，指个人在加入企业的过程中签订的无法用契约形式加以规定的雇佣合同，具体包括价值认同，安全和归属感，晋升等方面。虽然心理契约只存在于员工的心中，但它的无形规定使得员工和企业保持良好稳定的关系，从而员工能够将个人的发展融入到企业的发展之中。雇员关系和行为不同于人力资本存量所强调的技能，知识和能力，而是强调人的自由意愿及认知和感情。只有让员工认同知识管理，并主动的对自己进行持续的知识管理，企业的知识管理才能够成为组织获取竞争优势的有利手段。
三、如何管理雇员关系和行为以实现知识管理目标
雇员关系和行为重在员工的认同感和主动性。如何让员工从“要我做”的心态转变到“我要做”的心态，就要始终坚持胡罗卜加大棒的原则，紧紧抓住员工的利益所在，用其最关心的利益关系来引导和激励员工。如模型所示，在企业文化的支撑下，人力资源管理系统中的招聘，绩效，薪酬三大主要职能制约雇员关系和行为管理，最终影响知识管理能否成功。
1.建立团队考核体系。管理学告诉我们，希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目。因此要想改变员工的行为，首先要改变组织的考核项目。
著名学者马家培教授认为知识管理就是运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。在进行绩效考核的时候，传统的以个体绩效为基础的考核制度难以有效的促进组织学习和创新，应该设计以团队绩效为目标的考核系统，将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中，鼓励员工知识共享，解除他们的戒备心理，并通过员工间相互的评比，引导员工产生知识管理的行为。
2.抓住员工的心理契约，实施团队激励 。激励，从心理学角度而言是指心理上的驱动力，含有激发动机、激励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人们奋发向上，努力去实现目标。激励的对象正是员工的心理契约。组织期望和个体期望相一致的时候，心理契约将使经济契约更加有效。
为了让员工参与知识管理，我们采取了团队考核的机制，进一步的，也应该采取团队激励的机制。激励主要有精神激励和物质激励两类。对于销售人员，他们最关心的是收入，因此对他们应该运用更多的物质激励来促进其团队内部的信息共享和团结。而对于研发人员来说除了物质激励以外，他们同样重视自我尊重和实现的需求，因此精神激励必不可少。在激励员工知识创新方面，不少企业还采用了股票期权和知识参与产权构成等手段，将企业关键人员和企业的发展前景紧紧绑在一起，由企业和员工共同分享知识所带来的好处。
3.招聘接受知识管理的员工。企业在招聘的时候要向面试者说明企业提倡的知识分享和知识创新的经营理念，通过有效的人事测评手段严格筛选出企业需要的人才。这些人才应该具有四个特质：拥有企业所需要的知识并且愿意不断地学习、能适应不同的环境、愿意在团队中工作、具有不断开发的潜力。满足上述四个特性的员工在进入企业以后能够更好地适应知识管理的宏观环境，积极与人合作，分享经验，有益于企业知识的传播和创新。人力资源部门如果没有把好招聘这关，那么新招进的员工很可能无法适应和接受知识管理，一方面增加了企业的成本，另一方面，不利于企业知识管理的推行。
4.知识管理的文化依赖于企业高层的支持和推行。知识管理赖以生存的文化应该是经验分享、鼓励学习、信赖与合作、创新与支持的企业文化。由于知识管理是一个系统的过程，会涉及各个部门和人员的相关利益，比如对于目前掌握技术的员工而言，他们会认为把经验分享给他人，就意味着组织对个人的依赖减少，依赖的减少导致个人对组织的权力也随之减少。所以他们是抵制知识管理的实施的。解决上述问题的最好办法就是企业高管自上而下的推动知识管理进程，宣传知识管理文化。因为在中国，企业的文化就是老板文化，企业高管的价值取向是整个企业风气的指挥棒。
企业激励实例范文第8篇
关键词:人力资源 策略 企业 发展
一、人力资源对企业发展的重要性
在新经济环境下，人已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为人才的竞争，知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到人才资源的竞争上。对现代企业来说，核心竞争力是生存、发展的基础，是可持续发展的源泉。企业的核心竞争力从实质上体现为能够使企业保持竞争优势，实现可持续发展的核心能力，而企业能否实现可持续发展的所有因素都是与企业人力资源息息相关的。良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中具有特殊的重要地位，配备优质的人力资源有利于提高企业人才竞争能力。
二、企业人力资源管理策略
由于人力资源对于企业发展的重要作用，充分合理利用人力资源，已逐渐成为企业管理的重要任务，科学正确的人力资源管理策略对企业战略发展的作用也越来越引起关注。现代企业人力资源管理应以人力资源为中心，实现企业资源的合理配置，把人作为具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展的特殊资源。要为人力资源提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，重视人力资源的开发和投入，最大限度地提高人力资源利用程度，从而实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
1.制定人力资源长远规划
人力资源管理应该以企业的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的，要根据企业的长期发展战略和实际需要，合理制定人力资源管理规划。要根据企业业务和所属行业特点来确定科学的员工结构规划、能力规划、数量规划，应明确自身的人力资源存量和未来发展所必需的人力资源缺口，树立人力资源开发观念，遵循效益最大化原则，确定合理的人力资源规模，在人员结构上要兼顾知识、经验、价值观念等方面因素，注重整体效应，为企业经营配备必需的人力资源，始终保持企业员工队伍的活力。
2.重视员工教育培训
现代企业发展的实例表明，企业战略发展在很大程度上依赖于人力资本的能力，而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。 教育培训是人力资源增值的源泉，提升技术与知识是人力资源投资的重要任务，是企业最有意义的投资行为。科学完善的培训将不断提高员工的业务水平和技能，促进他们适应技术和经济环境变革，提高处理挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。
目前，企业在培训中普遍存在着针对性不强、形式单一、内容枯燥的共性问题，使得培训不能满足企业长期发展的需要，不能收到预期效果。从发展的高度出发，企业对员工的教育培训应树立长远的战略思想，制定科学的教育培训计划，正确分析培训需求，探索培训形式，拓宽培训渠道，建立和完善系统化、多层次的培训体系，创新培训方式，丰富培训内容，营造轻松、活跃的培训环境，增强培训的针对性、层次性，将职工的技能开发、培训、考核环节与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能，不断完善自身素质，从而适应企业经营需要，推动企业提升竞争力，确保在教育培训上的投入能提高个人与组织的绩效，实现企业与员工的双赢。
3.建立健全激励制度
目前，企业竞争的核心表现为对人力的竞争，企业人力资源管理的重要任务之一就是通过有效的激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
工资与福利条件是人力资源激励的重要内容，具体来说，要提供良好的工资和福利待遇，解决员工后顾之忧，要提高保健和保险等方面重视;在工资分配上，要正视人力资源的价值，打破分配中的平均主义，实行按岗定酬、按业绩定酬，实现绩效挂钩。在工资分配上，采用固定工资和绩效工资相结合的办法，绩效工资与个人业绩、企业效益挂钩。
值得重视的是，对于人力资源的激励不仅在于物质激励，更在于实现其自身价值层面的精神激励。要建立科学合理的用人制度，合理配置人才，了解员工所长，使员工能在自己适合的岗位最大限度地发挥自己的才能。在用人方面，要更多关注核心人才，对核心人才要给予充分的信任，敢于放手让他们承担工作责任，为他们的自身成长和业务成就的提升创造良好的环境，搭建展现才华、发展事业的舞台。
激励制度是激励员工个人行为，发掘员工潜能的巨大动力，合理而有效地利用激励机制，对企业发展有着事半功倍的效果。
4.大力推进企业文化建设
企业文化是对企业精神的高度概括，昭示着企业的前进目标与方向。在知识经济时代，对企业人力资源的管理不能忽视构建企业文化。优秀的企业文化能够促进员工不断更新价值观念、调整知识结构、提升知识层次和强化工作能力，使其在保持积极向上的工作态度的同时，强化团队意识和协作精神。同时，员工创造性的发挥在很大程度上也得益于积极健康的企业文化氛围。通过企业文化建设，形成企业的共同价值观念与独特的团队文化，可以有效稳定员工队伍，增强企业的凝聚力和员工的认同感、归属感，使之积极参与企业管理，融入企业发展并自觉为企业做贡献，充分发挥人才作用，促进企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。
参考文献
[1]张文贤，人力资源 [F]，四川:四川人民出版社，2005.
[2]胡德龙，人力资源与经济发展:理论与实证 [F]，南昌:江西人民出版社，2008.
[3]蒋运通，企业战略管理:理论、过程与实践 [F]，北京:企业管理出版社，2006.