我的职业发展规划
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我的职业发展规划范文第1篇
关键词：职业指导；课程实践；理念传播
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）04-0165-02
我国改革开放以来，工业化进程日渐加快，生产力水平有了较大的提高，社会产业结构现处于从第一、二产业向第三、四产业转变的重要时期，随着部分职业的消失和新兴职业的产生，职业变动正在不断加速。社会主义市场经济体制改革的深入推动了相应的劳动就业制度、人事制度以及工资制度改革方案的变革和完善，实行劳动合同制，兴建人才市场，适应个人择业与岗位择人双向选择的要求。如何适应时展潮流，敏锐把握社会用人标准，结合个人发展需求，在社会工作中不断拓展发展空间，最大限度地实现自己的社会价值和人生价值是社会个体不断追求的。职业生涯发展规划理念正是站在个体的角度，以个人生涯中重要的组成部分――职业发展为对象，引导个体在某一时间点上相对理性地分析自我的需求和社会的需求，并在两者之间寻求最大的交集，以确定未来一段时间发展的目标，相应科学地做好规划，最大限度的实现人的价值。所以，职业生涯发展规划满足了个人发展的内在需要。同时，职业发展规划理念的推广能够协助个人在遇到一定的职业发展困难前做好相应的心理建设，一定程度上缓解了社会职业需求和个人需求之间的冲突程度，更好地实现共赢，所以也受到的社会政府和用人单位的支持。
职业生涯发展规划理念在高校中得到不断地传播，与高校作为培养人、塑造人的重要载体的思想是一脉相承的，引领学生站在社会需求和个人需求的天平上选择未来职业发展的平衡点。我校也进一步深化了人才培养模式改革，优化了人才培养方案，创新了培养过程，按“1+X”方式开设1门《职业发展与就业基础》必修课（一般讲授课程36学时，网络课程18学时）和多门选修课《职业探索与职业化素质》、《创新思维与素养》、《KAB创业基础》、《创新与创业》等，努力做到点面结合，职业测评、个人网络学习和团体面对面交流相结合。作为课程老师，本人在课程中秉承参与、实践教学理念，努力在学习过程中和学生一起体验“竞争与合作”的生存法则，提升“悦纳自我选择并为选择负责”的抉择能力。课程一开始，我们就澄清一个观念，我们这门课程的学习不仅是授课听课的过程，而是团队合作的过程，这过程中既包括学生和老师之间的合作，也包括同学和同学之间的合作，我们都是整个团队的一份子。我们团队合作是否愉快，不仅是老师的义务，也是每个人的一份责任，我们都需要为团队合作尽自己最大的努力。当然，既然是团队合作，就需要沟通交流，有什么需要彼此可以坦诚交流，互相了解对方的想法。所以“积极参与、主动沟通”是我们团队合作的核心，将贯穿我们课程全过程，而且良好团队合作精神是职业生涯发展中必不可少的良好职业素质之一，素质的养成是需要点点滴滴有意识地培养和训练的。当然在实践中如何做好“鼓励同学们积极参与其中”，也是很考验辅导老师的。在实践中经常遇到破冰难的问题，面对一百多陌生学生，在教室这样的课堂环境中，如何将原有的根深蒂固的上课思维模式转变为互相合作、交流的学习团队模式，给培训老师提出了很大的挑战。本人一直坚持将课堂交流分享时间尽可能多地交给学生，在其中培训老师主要起到穿针引线和引导进程的作用，当然一些科学合理的观点理念也会在和学生一起讨论分享的过程中“润物细无声”地予以传播。
合作中有竞争，竞争中有合作。我们每次课程都有回答问题、表达观点的机会，分为两种方式：一种是“谁愿意主动和我们分享你的观点”，只要主动举手，我们就会将话筒交给他，每次主动展示的同学在平时分上要给予一定的加分奖励；另一种是“请在座的同学和我们一起分享你的观点”，话筒会沿着一定顺序传递下去，同学可以选择分享，也可以选择放弃，分享的同学我们在平时分上也稍微给予加分以资鼓励，放弃的同学不加分。如果观点是团队合作的结果，那么团队成员都予以同等加分激励。我们希望通过这个过程，让同学们不断体验“选择与被选择”。有时候回答问题是自己主动选择的，自己会比较满意；有时回答问题是被选中的，自己未必完全愿意，但是自己仍然有选择“接受”和“拒绝”的权利，不管你做出了“接受回答问题”还是做出“拒绝回答问题”，其实这都已经是你自己选择的结果，不要再抱怨周围的环境，抱怨自己的身不由己。推及到未来工作选择、职业发展，其实每个人都会面临很多选择，无论环境怎么变化，每个人选择的主动权永远是掌握在自己手中的，所以每个人都要勇敢地为自己的选择承担起责任，而不是将责任推卸给父母或周围的环境。当然，在工作实践中本人也遇到了一些自身需要突破的障碍。在课程推进过程中，特别希望同学能珍惜每一个回答问题的机会，希望他们能利用这样难得的机会锻炼自己逻辑思维能力、语言表达能力、沟通交流能力等综合职业素质。在这样强烈的培养责任驱动下，总是想让更多的同学回答问题，如果得不到学生的回应，自身就会有一种较大的失落感和疲劳感。后来，本人继续参加相关学习和培训，不断反思自己的理念和行为，逐渐意识到要尊重每一个选择，相信在每一个选择面前，每个人都会本能地做出符合自己状况的最优选择，应予以尊重。当心态放平和后，可能就不会给人太强烈的压迫感，反而可以在一种平等的状态中享受彼此交流的快乐，观点会在撞击中产生火花，观念会在讨论中不断澄清。
在职业培训实践中，我体验到励志视频短片、名人励志演讲、励志歌曲及手语活动等对学生的影响力和感染力都比较好，作为职业培训人员需要有意识地收集整理这些励志资料，并应用到培训活动中，这将起到事半功倍的效果。在学校职业发展与就业指导课程的推进过程中，学生希望更多地了解实际工作中的用人单位的具体要求和相关案例，这就为任课老师提出了多接触校外企事业单位相关人员和事务的要求。不同职业指导理论引领下的培训体系和培训理念会有不同，这既给培训师更多的发展空间，同时也会造成培训体系的多样性，这需要我们培训人员不断实践探索，不断探讨。
我的职业发展规划范文第2篇
【关键词】高职院校旅游管理专业职业生涯规划
近年来，旅游业的发展十分迅猛，对于旅游专业的人才需求量比较大，高职院校作为专业人才培育的基地，开展旅游专业可以为旅游业储备优秀的专业人才。旅游管理专业的开展，在进行专业知识教学的同时，还需要帮助学生做好职业规划，让学生了解到自己专业的发展前景，做好自身的职业规划，实现自己的人生价值。
一、高职院校进行职业生涯规划教育的意义
首先，通过职业规划教育，增强学生对专业的了解。旅游业的发展对于旅游专业人才的需求量是巨大的，旅游专业有着很好的就业空间，职业院校开展旅游专业职业规划，可以帮助学生认识到专业的未来发展，了解旅游业对于人才的要求，努力学习自身专业，提升自己的专业素质，更好地满足岗位的需求。其次，明确职业发展的方向。职业生涯规划教育，让学生对自己的未来发展有了规划，明确了自己职业发展的方向，可方便学生树立职业发展的目标，并努力朝着职业目标而奋斗。最后，帮助学生了解自己。职业生涯的规划，要求学生结合职业发展的要求以及自身的发展意愿来进行职业生涯的规划。在进行职业规划时，学生会对自己进行剖析，了解自己的气质、特征、兴趣和优势等，将自己的优势发挥出来，合理地进行职业规划。此外，职业生涯规划教育作为一门课程独立起来，在帮助学生了解本专业，做好发展规划的同时，也完善了职业教育的课程体系，使课程体系更为完善。
二、高职旅游管理专业学生职业生涯规划教育存在的问题
(一)学生对于专业的盲目选择
高中教育是高职教育的前身。高中教育中，学校注重对学生进行知识的传授，并没有对学生进行职业规划，学生毕业后选择高职院校，主要原因在于未取得好的成绩，属于被动地接受高职教育，对于高职教育专业的选择缺乏了解，同时也缺乏主动性，往往是由家长指定或者咨询他人意见；在高职专业的选择上缺乏盲目性，对于职业未来的发展以及自己的职业发展缺乏足够的认识。
(二)学生对职业目标定位过高
通过对旅游专业学生职业生涯规划的调查，发现学生对自己的职业目标都存在定位过高的情况，导致职业生涯规划不切实际。例如，多数学生在就业地点的选择上，都会选择大城市，而不愿意选择小的地县级市，这主要是被大城市的待遇和基础设施所吸引。学生对于工作的期望较高，对于基础工作的接受意愿较小，导致理想工作与现实工作存在较大的差距。此外，学生对工作的环境、工作待遇、休假情况等过于看重，忽视了职业本身给自己带来的发展空间。
(三)学生自我认识不全面
自我认识是进行职业生涯规划的一个重要前提，只有认识自身的情况，清楚自己的优势，才能做好职业的定位和发展规划。然而，在调查中，我们发现学生对自身认识不够全面，对自己的兴趣、能力、优势不够了解，无法做到精准定位。甚至还有学生觉得自己没有任何长处，自信程度不足，存在焦虑和自卑的心理，这些都会影响学生的就业以及对自己的职业规划。
(四)部分学生对于专业缺乏热情
经过调查我们发现，当前旅游专业学生存在对专业缺乏热情的情况，由于在最初选择专业时，并非学生自己选择，而是听取家长或者他人的建议选择旅游专业，自己对于旅游专业不感兴趣，以至于学生毕业后会选择其他与旅游无关的专业。此外，旅游专业缺乏社会实践的机会，无法实现理论和实践的统一。
三、对高职旅游管理专业学生职业生涯规划教育的建议
(一)提高学生对职业生涯规划的认识
高职院校应该加强对学生职业生涯的教育，让学生认识到职业生涯的必要性。通过职业生涯规划教育，让学生更加了解自己的专业、自己未来的就业方向，结合自己的特长和优势，做好职业发展的定位，明确今后学习的目标。职业院校可以通过宣传和教育活动，使学生对职业生涯规划有足够的认识，通过开展就业指导，帮助学生认清自己，做好自己的职业规划，避免学生毕业之后出现盲目择业的情况。
(二)帮助学生做好职业目标定位
职业生涯规划教育应该对当前旅游就业的情况进行数据分析，包括旅游业的人才需求、旅游业的岗位分布和需求、旅游业的薪资待遇、旅游业的职业定位等内容，让学生不要盲目追求薪资和待遇，更多的是注重工作中自我的提升以及未来发展的空间等，帮助学生摆正自己盲目冒进的心理，合理地进行职业目标的定位。
(三)合理设置旅游专业职业生涯规划教育的时间梯度
职业生涯的规划不是一蹴而就的，而是一个不断认识和不断深化的过程，对学生而言，在学校期间做好职业规划很有必要。高职院校应通过合理设置旅游职业规划教育的时间，让学生有充足的时间来认识自己，做到精准定位。例如，高职教育有三年的教育时间，在第一年的教育阶段，主要让学生了解专业和认识自我。第二年的教育阶段，让学生进行实践，校企合作，让学生更好地掌握知识。第三年的教育阶段，依靠学生对专业的认识和实践，来自我定位和规划。这种职业生涯规划教育的形式，阶段性地让学生逐步认识专业、认识自己，最后做出职业规划。
(四)完善旅游专业职业生涯规划教育课程
高职院校进行职业生涯规划教育，不仅要进行课程和教学人员的设置，还需要采取一些措施来促进职业生涯规划教育的进行。首先，教师队伍的设置。教师必须对专业知识和就业动向十分了解，而且要具备职业生涯规划的相应知识。其次，校企合作。旅游管理专业课程的设置应该围绕就业活动开展，同企业合作，可以清晰地了解到就业岗位对人才素质的需求，有目的地进行培养。同时，企业可以为学生提供就业岗位和实习基地，让学生在就业岗位上进行锻炼，提升自己的实践能力，更快地了解岗位，适应岗位。
我的职业发展规划范文第3篇
Abstract： Based on the essence of career planning of college students， the paper analyses present situation of career planning of students majored in network engineering， and suggests students to improve their employability in job hunting by means of strengthening professional awareness， inventorying advantages and building career awareness and employment capacity.
0 引言
大学生职业生涯规划已成为提升大学生就业实现、破解就业难问题的策略之一，然而，在大学生职业生涯规划实践中，对学科、专业的差异、培养计划以及职业发展的内在结构与要素关注不足，在一定程度上影响到了学生职业生涯规划制定的科学性与行动方案的实施。尤其是对于近几年刚刚起步的新专业如网络工程专业学生，其职业生涯规划仅注重自我认知、环境认知上的职业目标定位，而在实现方式上结合专业特点、职业组织供给、职业发展内在要求关注不足，导致该专业学生职业生涯规划的针对性、实效性不强，从而影响到该专业学生的职业获取与职业实现。因此，关注网络工程专业学生职业生涯规划，不仅有利于该专业学生职业实现，而且有利于高校职业生涯指导向纵深转向。
1 职业生涯管理视角下的职业生涯规划
随着职业实践的不断丰富与发展，职业选择、职业生涯发展、职业决策等生涯管理理论，已逐步成为系统的职业生涯管理理论。在现实的职业实践活动中，职业生涯管理既是组织引导成员职业生涯规划，实现组织目标的重要途径，也是指导个人的职业生涯规划，寻求职业成功与发展的实践活动。
1.1 组织角度的职业生涯规划 组织管理中的职业生涯规划，目的是组织为获得自己的发展，需要对成员从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。组织职业生涯规划关注的是组织职业生涯，着眼的是个人要服务于组织发展的需要。如果个人自我的职业生涯规划与所在组织中所从事的工作无关的话，个人就不会为组织绩效做出积极的贡献。因此，组织职业生涯规划是组织为使成员更好地服务组织的职业发展，使成员不断实现职业生涯期望，在有效的双向互动中，达到组织与个人的双赢。
1.2 个体角度的职业生涯规划 个人的生涯，源于自己的生命历程。美国职业指导专家舒伯（Super）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要职业阶段大体划分为“成长期（出生-14）、探索期（15-24）、确立期（25-44）、维持期（45-64）和衰退期阶段。”[1]从总体上看，舒伯的理论既考虑到个体的年龄阶段，也注意到了分析自身与在生活中所扮演的所有角色，将一般规律和特殊规律很好的结合起来，并以自我认知为主，凸显职业价值观、能力、兴趣等作用，在个人职业生涯管理中具有很大的作用。基于此，个人职业生涯规划要对个人特点进行分析的基础上，结合职业环境与社会环境的现实状况，客观评估并形成合理的职业发展道路规划。包括选择什么行业、从事何种职业，职业组织的地理分布和职位，职业组织中的晋升阶梯路线等等。个体职业生涯规划以“探索期”为起点，在充分评估自我认知与环境认知的前提下，制定出自我职业发展目标，以及选择实现这一目标而采取相应的学习、培训等计划，并按照生命历程规律而设计的近期、中期、长期规划方案，以期达到自己职业生涯目标的过程。实质上，就是帮助自己进入职业组织后如何面对挑战及发展为归属的方案预期设计。
1.3 大学生职业生涯规划的实质 严格意义上说，个体职业生涯的开始阶段，是基于个体进入职业组织，也称之为职业生涯早期阶段。大学生正处于“职业早期”前的准备阶段，不仅要在自我认知、专业认知、环境认知进行客观的分析与评估的基础上，体现职业发展的预期规划与设计，更要在大学阶段建构与职业目标相匹配的相关能力要素。其重点应放在“相关要素”的建构上，这种要素也称之为雇佣能力。所谓雇佣能力，“指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业需要的能力。”[2]可以说，雇佣力已成为大学生职业实现的关键要素，因此，大学生职业生涯规划就是要把握“从学校人到职业人”过渡这个特定环节，进行雇用能力塑造。大学生职业发展规划的实质就是立足于大学阶段，提升就业竞争力，并为职业实现积极主动建构的过程。包括专业认知、自我认知、职业环境认知、职业组织需求要素认知，并在此基础上围绕目标定位而采取的行动步骤。
2 网络工程专业学生职业生涯规划缺失的归因分析
网络工程专业相对于软件工程专业是一个较新的专业，该专业学生在就业竞争力等方面还有待进一步提高，这与该专业学生职业发展规划缺失不无关系。
2.1 对培养计划认识不清 大部分学生对专业培养计划认识不到位，课程设置之间的相关联系认识模糊，导致在整个大学学习过程中，不知道自己“学什么”，学了的课程不知道“怎么用”，被动学习明显。尽管入校期间进行了专业教育，但是对于刚刚入校的学生来说，不可能对该专业的课程设置的内在逻辑有一个全面的认识，导致其依据自己的爱好选择课程学习，合理的知识结构认知不到位，严重影响该专业学生专业能力的合理建构。
2.2 专业学习计划缺位 从观察与了解中发现，绝大多数学生没有自己明晰的学习计划，而是按照课程表按部就班。虽然学生管理机构在要求学生做人、塑造与发展自己的个人品格以及培养自己的服务社会等方面作出了诸多要求，但是基于管理者受自身专业制约，在专业知识和技能、科学研究的方法以及分析问题的思维方式指导力不从心，因此，专业教研室与学生管理机构未达成有效的合力，导致学生学习计划形同虚设。
2.3 工程实践平台不到位 职业技能是职业获取与实现的主要通道，但大部分该专业的职业技能主要通过教学组织过程中的实验课完成。而实验课教学所完成的深度与广度的实际收效与培养计划目标还有一定的差距。在这个意义上说，这种差距制约了该专业学生职业生涯规划向纵深度发展。
2.4 职业生涯指导失位 首先是指导教师参差不齐，没有组建高素质的教学团队，教学效果不佳；其次是未将专业特点、个体特点与职业环境结合起来，结合职业组织供给的现实状况制定出属于学生个体的职业生涯规划，而是机械地采用不分专业的学模式组织教学；最后是将职业生涯规划指导定性为帮助学生分析就业的形势和政策、了解当前的就业状况、了解社会人才需求、了解有关人事与劳动政策法规，教育学生树立正确的择业观等，没有把促使大学生理性规划自身未来的发展、在学习过程中自觉建构就业竞争能力和生涯管理能力作为该课程的目标。
3 网络工程专业职业生涯规划的实现路径
3.1 加强专业培养计划认知 高校内的专业设置都有其严格和慎密培养计划架构，彰显其专业优势与培养目标价值，并为专业学习者提供职业发展的内在需求要素。尽管专业不等于职业，但是大学生个体的职业发展是以一定的专业学习为先决条件，并为学生个体获得专业能力与职业发展技能提供职业发展的基本事实不容置疑，因此，学生个体职业生涯规划必须回归对专业培养计划的认知。
3.1.1 重视专业培养计划中课程设置之间的逻辑联系 从学生入校始，发挥各教研室的主导作用，变专业教育为培养计划认知，力求将专业培养计划与人才培养目标、专业设置中的课程设计与一定的合理知识结构的收益关系，讲清楚、讲透彻、讲到位，克服以专业教育代替培养计划认知教育。
3.3.2 务实行动步骤 职业生涯规划的实现不仅仅依赖于专业学习成绩的高低，而是取决于做事、做人、做学问“三位一体”质量的高低。因此，网络工程专业的学生在职业生涯规划中，既要切实关注职业组织共有需求要素，还要根据自身的目标定位，积极参加“第二课堂”，提升自己的学习能力、创新与实践能力、职业技能、合作能力、人际能力等，把自己的职业生涯规划落实到具体的行动步骤中，并在行动中满足职业定位所需要能力要素。
3.3.3 加强工程实践训练 促使该专业学生认识到网络工程专业不仅仅局限于“网络”课程的学习，它是网络、软件、硬件知识结构的合理组合与应用。因此，激励学生考取职业技术资格证的同时，架构工程应用训练、竞赛、立项等平台，促使其创新与实践动手能力的提高，并在实践训练中提升其他职业能力。
4 结语
网络工程专业职业生涯规划的制定，既要立足自我认知、职业环境认知，还要根据专业特点与个体优劣势与职业组织供给，达成与职业需要的要素相适应的雇用能力。“规划”的完成并不意味着职业获取与实现，而是要将个体的职业生涯规划落实在具体的行动步骤上，尤其是落实到雇用能力的培养与建构上来，凸显“做事、做人、做学问”的能力，这样的“规划”才有实际效益。
参考文献
我的职业发展规划范文第4篇
1心理契约概述
心理契约是美国著名心理学家施恩正式提出的，是一个主体将自身的奉献和期望置于欲望之间，客体根据主体奉献的能力和针对期望的收获而提供的一种配合。心理契约并非是一种实化或者文字性的物体，但同样会发挥着实化的契约效应。在现代化企业中，管理者用心理契约了解每位员工的需求和发展愿望，并根据员工工作能力尽量予以满足。而员工也会为企业的发展全力奉献，达到企业和个体共赢的局面。一般而言，心理契约包含了7个方面的期望:良好的能力表现环境、任务和欲望取向一致无冲突、安全和归属感、获取的报酬、人生价值的认同度、学习和发展的机会、更高阶的发展。在高等院校学生的教育管理中应用心理契约，除了以上特征外，还需要具备学生自身的一种非功利心。因为在高等院校中，心理契约的主体和客体是学生和教师，是一种无利益牵扯的互动模式。其次，在此过程中还具有一定的政治性，因为心理契约和学生的思政教育相互关联，在教育的过程中会互相渗透，让教育抹上阶级性或组织性色彩。最后是教育性。心理契约是对高等院校的学生进行教育和管理，其教育性质是由高等院校自身的教育性质所决定的。在国内的高等院校中，普遍存在综合专业的高等院校，且面对的学生经过这一阶段的学习后直接步入社会工作和生活。所以在进行心理契约的教育当中，教师主要的教育教学任务是帮助学生制定适合自身能力的职业规划，避免出现“好高骛远”现象。
2心理契约在高等院校学生的教育管理中的应用
2．1发挥学生情感激励
按照心理学家的研究，人的需求有五个阶段的变化，形成一个金字塔，从底层开始分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的实现需求。当某个阶段满足后，就会产生更高阶的需求，并为之努力奋斗，以此类推产生不断进步的动力源。在对心理契约的定义中发现，只有人满足了自身的高级需求———自我价值的实现，才会使人得到最大的满足感，从而最大限度地发挥积极的工作热情。对于高等院校的大学生而言，其高级的需求侧重于精神上的满足和情感的关怀，物质所占据的比例不多。所以在教师进行心理契约教育管理中，是一种情感关系的确定，所以高等院校除了对学生规定对成绩突出的学生进行精神表扬和物质奖励、为学生提供更多体现能力的平台外，还需要从学生的情感角度实施激励措施。在进行心理契约的教育管理中，教师需要从学生的角度出发，牢记以人为本，关注学生的变化，对其努力和取得的成果予以肯定，让学生体会到教师的关注和关怀，从而拉近师生之间的关系，增强两者的信任，最大限度地激发学生综合潜能，从而达到预设的激励作用。
2．2科学的为学生规划职业发展
高等院校不管是在行政政务还是教学，都是对学生的管理，而校园内的学生多种多样，管理较为复杂。如果对其的教育知识专业知识和约束其行为，杜绝违反学校校规，树立正确的人生观，只关注学生考试成绩或学习情况，而并非促进学生综合能力和道德素质的发展和成长，那么学校的教育管理则是不完善的。将心理契约用于对学生的教育管理当中，还需要帮助学生科学的规划毕业后的职业发展。当前的大学生的求学，长远而言，就是想拥有一个良好的职业发展机遇。所选择的院校和专业都是为了职业这个目的。在当前就业压力严峻的大环境下，帮助大学生提前做好职业发展规划，不管是对学生还是对高等学院都具有重要的意义。在帮助学生进行职业发展规划时，需要从学生对职业的发展角度考虑，将学生具有的潜能充分挖掘出，增强学生不断学习进步的观念，并勇于创新。将学生对职业的发展前景和学校的发展目标相结合，充分发挥心理契约管理的作用，提高学生职业发展质量。
2．3培养学生的自管能力
对于高等院校的学生的教育管理而言，除了日常的教务管理和学生管理，还需要培养学生的自我管理。大学生作为成年且即将步入社会的群体。在离开学校、教师、家庭和企业的管理后，必须要具有自我的管理和约束能力，才能更好地发展。在进行心理契约的管理当中，不仅可以帮助大学生用心理期望反省自己的言行是否与学校和社会及企业的人才培养目标、发展方向、生存的基本要求相符合，尽力让自己将个人的行动统一到学校的发展中，不断的提高自己对学校的信任和贡献。心理契约同样可以帮助学生进行角色转化，更新其思想，有效提升其主体意识，促进学生的自我反思，并建立完善的自我教育、管理、服务和发展的工作体系，从而有效降低学生对即将工作或工作当中存在的压力，提高就业和岗位工作的效率。
2．4帮助学生合理的调整心理期望值
在高等院校的学生管理中，心理契约的应用不仅仅是在学生的职业规划当中，还要根据不同年级段的学生的实际发展需求进行。如大一的新生的管理需要侧重于对其角色的转换和学习方式的衔接，还有自我管理能力的培养;对于大二的学生则侧重于全面综合能力的培养和发展;大三和大四的学生侧重于职业素质和就业指导。心理契约对学生提前建立企业当中的需求与关系，根据学生不同的时期进行调整。并结合学生的个体差异，要求心理的期望在设置时具有可行性，只有将学生的期望值设置在近期的发展区域内，学生可以通过努力达到，才能发挥激励功能。
3结语
高等院校的学生教育管理工作是一个复杂而漫长的工程，在进行心理契约管理时，教师无法照顾到每位学生，只有针对大部分学生的情况，设定相应的教育管理工作。
作者:李鑫良 单位:河南科技学院经济与管理学院团委
参考文献:
［1］曹威麟，段晓群，郭江平．心理契约对高校学生学习行为的影响机制研究［J］．现代大学教育，2007(04):105～109．
我的职业发展规划范文第5篇
【关键词】大学生;职业;就业;课程建设
《大学生职业发展与就业指导》课程是一门充分体现素质教育观的课程,是以职业发展指导为基础的全方位的指导课程,对帮助大学生树立正确的职业观,选择正确的职业发展方向,帮助学生选择相关专业与课程,安排与职业发展方向有关的社会实践活动,发展和完善大学生的职业素质都起着重要的作用。
一、课程建设现状
(一)我国职业指导的现状与发展
在我国,职业指导及其教育还是一个令人陌生的新问题。随着我国工业化进程的加快,特别是市场经济体制的确立,学校教育与就业之间、学生学习与职业选择之间的关系日益密切。为适应市场经济体制需要而进行的教育体制改革打破了传统的统包统分的就业格局,唤起了学生参与职业选择和社会生活的主体意识,然而,由于缺乏系统的职业知识教育和指导,不少学生在个人择业与岗位择人的互动过程中无所适从,职业定向带有很大的盲目性。
(二)职业生涯教育的内容与方式不规范
越来越多的高校认识到仅仅对大学毕业生进行就业指导不够,就业指导工作应当从低年级抓起,甚至大学生一进校就要开始,因此就业指导必须拓展为职业发展指导,求职择业只应该是其中的一部分。问题是以什么样的教育载体把这些内容传播给学生呢?专题讲座、课堂教学是人们首先想到的方式与途径。以课程设置为例,不同的高校有不同的做法,2005年暑假教育部曾经组织了10个有代表性的高校在内蒙古呼鲁贝尔进行过一次研讨,结果大抵有三派意见。
一是清华大学模式,主张开发课程模块,模块中包括若干门短、平、快的课程,课程就象一种工业产品,针对不同情况的大学生提供不同的产品,缺什么补什么。如有的学生反映面试中不会沟通就把他们组织起来上《沟通训练》,有的学生对自己缺乏全面认识,就针对他们开设《自我探索》,有的学生想出国深造就给他们提供《留学指南》。整个模块包括6-9门课,基本上按照职业生涯发展过程中可能出现的问题来设立课程,属于问题式教学,每门课程记1个学分。
二是复旦大学模式,主张开设一门课程,各年级学生均可以选修,课程名称为《生涯规划与就业指导》,2个学分32个学时。课程主要内容包括:生涯规划的基本理论,包含人职匹配理论、职业生涯发展理论、决策理论等等;自我探索,包括认识自我的维度与方法、自我探索的重要性、职业倾向探索等内容;职业社会认知,了解社会、认识工作等;生涯决策,包括决策的类型分析、理性决策的有效方法和步骤、生涯决策阻力分析等;大学生涯发展规划的制订与实施,大学生涯规划的主要原则和步骤、大学生涯发展规划的制订、大学生涯发展规划的实施与评价;职业素养与职业发展,雇主对职业素养的要求、大学学习与职业发展;素质拓展训练,人际沟通团体训练、决策能力团体训练、团队合作能力训练;就业形势与政策,包括我国高校毕业生就业制度与政策的发展、就业形势分析、就业动态详解与趋势分析、用人单位分析;如何进入职场,包含毕业生择业的程序及准备、毕业生择业途径和方法、就业以外的流向以及办理程序、就业规则和毕业生的权益和义务等等;就业中的心态管理。
三是武汉理工大学模式,主张开设两门课,分别叫《大学生涯规划与职业发展》、《大学生求职技巧》,前者针对大一学生,记2个学分32个学时,后者针对大三下学期、大四上学期的学生,1个学分16个学时。条件成熟时再针对研究生开设《职业生涯管理与开发》。
关于职业生涯发展教育的实施方式,不同学校的意见也很不一致。大部分学校主张开设选修课,极少数学校主张开设必修课,绝大部分学校主张通过校园文化活动的方式进行,如成立相关的学生社团、开展大学生职业生涯设计比赛、邀请职业规划专家、人力资源管理专家或成功校友作专题讲座、在见习实习中传播职业发展观念,等等。
(三)目前大学生就业指导课程建设的现状
1.课程建设处于起步阶段,教师专业能力不强
就业指导教育的成员应该从多个层面加强对就业问题的研究和具备相应的工作素质,如对心理咨询的研究,能够快速了解学生的基本特点和兴趣所在以及如何面对失败和挫折;能够掌握良好的咨询技巧并提供心理咨询和信息传递;如对人力资源的研究,及时向学生介绍社会人力资源配置情况,传授求职技巧,提供政策指导。目前,我国高校对大学生进行就业指导教育的师资队伍主要由学校就业指导中心工作人员、“两课”教师、院(系)总支书记、副书记、辅导员(班主任)和少数专家、学者组成,兼职人员多、专职人员少,人员素质参差不齐,显然,就业指导教育的师资队伍的水平还满足不了就业指导的需要。
2.课程定位不准,重视程度不一
目前,尽管大多高校开设了就业指导课,但还没有像国外高校那样作为一门学科来研究。进课程、进学分、进教学计划还只是少数高校。调查表明,多数高校只在毕业班中开设选修课,有的甚至安排为讲座,对大学生的就业指导变成了事实上的“应试指导”,也即是“应付面试”的指导。少数开为必修课的,也只在毕业前一年进行。不少学校甚至是在双选会召开过后才搞“马后炮”应急。即使纳入教学计划的高校在教学时数上也呈现出参差不齐。部分高校还只是将就业指导课狭义地理解为就是为毕业生介绍就业形势、政策,提供就业信息,指导就业方法,在毕业生与用人单位间牵线搭桥而已。对设置就业指导课的意义认识不足,重视度程度不够,从而很少将之提升到规范化、系统化地进行课程建设的高度。
3.教材内容老化,理论脱离实际
目前各高校在就业指导教材的选择上呈现出“八仙过海”的状态,有的采用部编教材,有的采用省编教材,也有的根本没有教材。有针对性地自编教材的高校很少。重点院校、普通高校甚至高职院校共用一本教材的现象也时有所见。在大纲制定、教学计划实施等方面缺少严谨、科学的态度,随意性较大。特别是教学内容上理论脱离实际的情况十分严重。
4.教学形式单一,实际效果不佳
目前已开设就业指导课的高校,在教学形式上大多还停留在灌输式课堂教学的模式。就业指导课的内容往往是一个或几个任课老师所包揽。从而形成了目前高校就业指导中普遍存在的“三多”和“三少”:支招多,解惑少;信息多,观念少;择业多,敬业少。有不少高校开设就业指导课均是合班授课,学生人数在100人以上的众多,这样给教学形式设置了很过障碍,由于人数众多,就很难开展分组讨论、现场模拟、成果分享等教学模式。从而导致就业指导效果不佳。
5.师资队伍紧缺,专业化程度低
一方面,近几年各高校毕业生人数呈激增态势,但就业专职人员并没有随之而增加,到目前为止许多高校的就业指导专职教师还没有达到教育部提出的不低于毕业生500:1的要求配足,从而使就业指导教师长期处于忙于事务工作之中。
另一方面,就业指导人员专业化程度普遍不高。虽然从1999年我国开始推
行职业指导师职业资格证,但目前各高校从事就业指导工作的人员中具有职业指导咨询师资格的还很少。从而难以保证就业指导课的实际效果。
6.课程体系不全,全程指导弱化
目前,许多高校就业指导课程还只停留在开设《大学生就业指导课》上,从学生刚进校门就应开始的分阶段有重点的大学生职业生涯规划辅导到就业指导课为主,就业讲座为辅,以及把就业指导与职业教育、专业教育、“两课”、专业课教学、职业测评等相结合,贯穿于整个教学活动中,潜移默化地对学生进行就业教育和指导的课程体系尚未形成,对大学生进行全程指导弱化,呈现出就业指导明显滞后。
7.学生较多,缺少个性化指导
面临人生的多重选择,初涉人世的毕业生们往往表现出不同程度的心理矛盾和心理不适,这种情况下他们往往需要的是一种将职业生涯规划与心理状态分析有机结合起来的个别咨询辅导而非集体号脉会诊。长久以来由于大学生职业规划指导和职业心理辅导的严重缺位,导致大学生在人生选择的最重要阶段稀里糊涂、跟着感觉走。
二、目前课程存在的不足
(一)大学生职业生涯发展教育中存在的不足
近年来,部分内地高校大胆借鉴西方国家的一些经验,结合我国国情,逐渐探索出一些适宜我国大学生职业指导的理论、观念与方法,如提出加强职业道德与职业思想教育、开展全员全程指导、建立发展生涯辅导模式、设置就业指导课程等,取得了重要的成绩。但是,调查发现,在实践中,职业发展教育还存在几个不足:
一是缺乏系统性。就业指导只局限于毕业生这个群体,只局限在就业这一个环节,而对非毕业生、对就业之外的环节包括学业、职业和事业的协调发展问题,则缺乏指导与帮助。
二是缺乏协调性。将学校和专业的就业情况作为衡量其发展的一个重要指标,对就业指导如何反过来促进学校和专业的发展,做得还很不够;注重将大学生推向社会,对大学生如何在社会上站稳脚跟、服务社会、获得成功缺乏指导,没有将学生个人的发展与学校和社会的发展和谐协调起来。
三是缺乏科学性。现实中的职业发展教育缺少科学理论指导,很多人凭借过去做毕业生分配工作、学生思想政治工作、就业信息收集与工作甚至行政工作的经验开展职业指导。另外,我国政府至今没有出台权威的定期更新的职业词典,社会上究竟有哪些职业,这些职业如何分类,等等,所有这些问题都需要科学系统的解决。
(二)大学生就业指导课程存在的不足
大学生就业指导课程的目的是教育和引导学生正确认识就业形势和社会需求,树立正确的择业观,正确评价自我,掌握求职的基本技能,提高在就业市场上的竞争力。然而,从一些学校的实施情况来看,却存在着认识和方法上的“误区”。
1.教学安排上存在功利性导向
有的高校通常在毕业班集中开设就业指导课程,通过填鸭式的教学,想一朝之际解决所有问题。这种“快餐式”安排忽略了大学生的职业预备是一个渐进而漫长的过程,等到临近毕业才开始进行就业指导,学生面对社会已非常明确提供的就业机会,只能根据现有的条件在少数几种职业中做出选择,往往无所适从。
2.教学内容以择业技巧为主
课程开设过于重视择业技巧的指导,在职业判断和选择能力的培养以及职业道德教育等方面着力较少,满足于教会学生如何获得信息、掌握面试要领,学会自我推销等。这些技巧对学生择业是必须的,但没有触及学生职业设计和发展的深层次问题。
3.课程定位不准确
高校的就业指导课程往往靠行政推动,多数未列入教学计划,教材陈旧,缺少高素质就业指导师资的问题十分突出。就业指导的学科属性不明确,教学随意性大,教学质量难以保障。
4.授课时间不合理
不少高校的就业指导课程被作为选修课对待,上课时间往往安排在周末或者是周一至周五的晚上,这些时间是学生的课余休息时间,很多学生在这些时段上课极不情愿。因此不重视该课程、逃学、厌学、请假等现象不断出现,直接影响课程的教学效果。
参考文献
[1]黄益方.大学生职业生涯规划指导初探[J].教育与职业,2006(4).
[2]张柏清.高校职业规划教育初探[J].教育与职业,2006(11).
[3]赵北平,雷五明.大学生涯规划与职业发展[M].武汉:武汉大学出版社,2006.
我的职业发展规划范文第6篇
关键词：职业发展与就业指导课；生涯辅导；教学；师资
近年来，随着我国高等教育的快速发展，大学生就业难逐渐成为人力资源开发的一个新问题，据有关方面预测，今后几年高校毕业生数量还会居高不下，高职院校学生就业形势更加严峻：一方面，人力资源极其丰富；各类人才招聘会人满为患，难获职业机会；另一方面，很多用人单位岗位空缺，难以找到适合人选。大学生就业难表现出结构性失业和选择性失业并存的特征，由此看来，加强大学生职业生涯指导至关重要，而大力推进职业发展与就业指导课课程建设，使其更加规范化、专业化，是改善当前劳动资源市场的不平衡状态，保障社会经济和谐发展的关键。
一、西方国家相关生涯辅导理论
(一)霍兰德类型论
霍兰德(JohnHolland)创建的类型学理论是目前应用最广、最为简便的生涯发展理论之一。霍兰德认为职业选择是人格的一种表现，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，这种人格特质反映在职业上，就是职业兴趣。大多数人的职业兴趣可以归纳为六种类型：分别是：R(实际型)、I(研究型)、A(艺术型)、S(社会型)、E(企业型)、C(传统型)。人们与某个类型越相似，他们就越多地表现出此类型的特质和行为。同理，环境也可以根据它与类型的相似之处做同样的划分，人和环境的匹配所导致的结果是可以用人格类型和环境模型的知识去预测和理解的。
霍兰德代码中占主导地位的兴趣类型可以为个人选择职业和工作环境提供方向。因此，在高职院校职业发展课程中可以使用霍兰德类型引导学生了解并组织自己的兴趣，并根据它来探索及理解工作世界。通过自我探索活动或者测评工具得出自己的兴趣代码后，就可以对照找出与之相配的职业，从而了解自己适合的工作领域。类型学理论在高职院校有着广阔的应用前景，它为大学生选择职业方向提供非常全面丰富的信息。
(二)舒伯的生涯发展理论
舒伯(D.Super)强调了职业发展阶段的理论，发展性理论区别于类型论的特色在于。它强调职业类型的选择和生涯形态的建立是一个发展的、动态变化的过程。生涯发展可分为5个阶段：成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期，其间又包含若干个小循环。个人在职业发展阶段的位置显示出个体的职业成熟度。
按照发展阶段理论，在个体成长的每一个阶段都有着职业发展的内容和任务，职业选择并非仅仅是大学毕业时才面临的挑战。大学生正处于职业发展的探索阶段，其职业成熟的目标为缩小职业选择的范围，为毕业时确定职业选择做准备。大学生在校期间应积极参加各种探索活动，促进个体的职业成熟。
(三)社会学习理论
社会学习理论认为有四种因素会影响职业决策：①遗传因素和特殊能力。②环境条件与事件。③，学习经验。④任务取向技能。
该理论认为，职业经历中的学习是非常必要的，应该让学生接触各种职业角色，通过接触各种工作环境的培训项目来构建学习经历。以社会学习理论为依据，为大学生提供帮助和指导，开发职业发展方案。能使大学生获得更准确的自我观察和环境观察。
(四)CIP理论
CIP又称认知信息加工理论，该理论把生涯发展与规划的过程视为学习信息加工能力的过程，按照信息加工的特性构成了一个信息加工金字塔：金字塔底部称为知识领域，包括了解自我(自我知识)和了解自己各种选择(职业知识)，中间部分是决策技能领域(知道我是怎样做决策的)，它包括沟通――分析――综合――评估――执行五个阶段，构成了决策的CASVE循环，是信息加工领域。位于最顶层的是元认知(回想自己所做的决策)，包括自我对话、自我意识和认知监控的执行加工领域。
认知信息加工理论强调学生的自我了解。不仅了解个人的职业需求，更重要的是个人的能力、兴趣、价值观以及个人的实践执行技能，在高校的职业指导中有着较为现实的操作性和可行性。
总体而言，美国、英国，澳大利亚等国家都非常重视通过课程教育培养学生的职业兴趣和职业能力，使学生有机会清楚地了解他们将来要从事的职业；在一些大学的职业发展课程中，教师向学生介绍他们可能的职业选择范围。以及获得职业的途径；帮助学生发展自我、作出职业决策，引导他们进行自我测评，分析职业信息，使学生学会从学校到工作世界的转变，帮助学生顺利地从事职业和适应职业生活。
二、我国高职院校职业发展与就业指导课课程建设现状
笔者所在课题组对浙江省部分高职院校进行了调查和访谈，从调查结果来看。高职院校大学生职业发展与就业指导课程建设基础比较薄弱，存在着一些亟待解决的问题。
(一)课程多以选修形式开出，时间不确定、内容不全面。许多高职院校由于认识上不到位，又缺少健全的机构、占主导地位的是针对毕业生开展的就业指导或者有限的选修课，课程内容陈旧，对大学生职业生涯意识的启蒙、自我的探索，职业世界的认知等教育内容少有涉及。
(二)教学方法和手段单一，课程吸引力不强。开课的教师在上课时大部分以理论灌输为主，一些任课教师表示在课堂教学中虽然能够主动运用多媒体课件等资源，但缺少调动课堂气氛的手段、方法。师生互动少，学生体验性不强，影响了教育效果，
(三)师资专业化较差，教学水平参差不齐。大学生职业发展与就业指导课程是一门新兴的综合性、应用性学科。要求任课教师具备社会学、心理学、教育学、营销学、经济学、法学等跨学科的知识，同时还要求教师对用人单位及人才需求有较深入的了解。而目前，高职院校从事职业发展课教育的教师从数量和质量上还远未达到，专业化、职业化水平有待提高。
(四)缺少统揽全局的专职机构。高职院校大部分未成立专门的教研室或者课题组。有些归口到基础部或者就业处，由两课教师或就业处行政人员兼任。但两课教师因为有自己的专业领域。行政人员事务性工作繁多，难以保障充足的时间和精力开展相应的教学研究，教学交流和实施教学检查及测评。
三、借鉴西方国家先进经验，加强职业发展与就业指导课的建议
(一)根据CIP理论及社会学习理论构建模块式课程体系
课程采取模块式课程教学体系，分六个学期开设，共38学时(见表1)根据CIP理论，第一模块从金字塔底部开始，开设《职业生涯发展与规划)课程。具体任务包括：认识自我(兴趣、能力、价值观，性格等)。认识职业世界，学习生涯评估与决策，为科学有效地做好职业生涯规划做好准备。
借鉴生涯发展阶段理论及社会学习相关理论，第
二模块开设
第三模块开设课程，指导学生制作简历、撰写求职信及提高面试技能时。以CIP理论为基础，引导学生更多地关注、提高自己的知识领域，尝试运用CASVE循环，分析自己求职时的困惑和问题(沟通)，理解自己积极或者消极的想法是否影响和问题的解决(分析)；学习扩大和缩小自己职业选择的方法(综合)；并对少数几个选择进行先后次序的排列了解(综合)。帮助学生调适就业心态(元认知)，应对职场竞争等。
(二)采取富有创造性的教学方法
我们根据生涯理论的原则在课堂上设置了一些灵活的互动式教学情境，取得了较好的教学效果：
1 游戏教学法。课堂教学中设置一些游戏。使学生身临其境。产生切身的体验。如自我认知模块中。教师会引导同学们进行“生涯幻游”游戏，“生涯幻游”游戏其实是让学生发挥自己的想象力，跨过时间隧道“走”到未来的某一天(一般是5年或者10年)，去“看”、去“听”去“闻”，去“触”未来生活的样子，然后要求学生以非常详细的方式描述方式把未来生活描述出来。做这个游戏时。可以配上轻缓的音乐进行幻游，当学生再次回到“现实”时，教师可以提问学生几个问题：如“你想做的是什么”“你可能发展成什么样子”从中帮助学生发现自己的职业梦想与兴趣。其他类似的游戏如霍兰德的“职业兴趣岛游戏”(发掘职业兴趣)“结网游戏”(认识合作与团队力量)、价值观大拍卖(认清自己的价值观)等。
2 调查与访谈。课程中教师可引导学生通过各种科学的调研方法来了解、明确自己的职业目标和规划。在职业认知模块中，职业生涯人物访谈是一种常用的方法。教师可以鼓励学生通过与自己感兴趣的职业的从业者进行交谈。以获取关于一个职业或者行业信息，生涯人物可以是自己的亲人、老师和朋友，也可以是借助行业协会以、校友录等方式找到的职场人士。学生通过目标职业信息设计访谈开展访谈，通过访谈来了解对该职业的认识，自己是否适合这一行业，该职业的职业环境，自己是否具备所需的能力等，从而有针对性地制定职业发展规划。
3 课堂活动练习。职业发展课程的组织要“讲”“练”结合，以“练”带“讲”，从某种程度上，教师在课堂教育中更多承担的是教练与指挥的角色。如讲到“生涯”的概念时，如何理解生涯是“一个人的生命历程?”，职业发展教师通常使用“生命线”活动练习，通过回忆成长历程中有积极影响和消极影响的事件，引导学生思考过去事件对个体的影响。还可以尽可能地预测一下自己的未来，尝试描绘将来成为什么样子，可以使用符号、标记、图画、颜色等，引导学生尽可能发挥自己的创造性，非常投入地做这个练习，并与其他同学分享自己的体验。做这个练习时，学生会感觉非常有趣，且颇有收获。其他类似的课堂活动练习很多，如“成就事件追忆”、(用于测评个体的能力)“我的自传”(用于测评职业兴趣、价值观)“我的职业家族树”(加强个体对职业信息的理解)等。
4 讲故事与隐喻。有时候，也可以用讲故事或者隐喻的方法，职业经验较丰富的授课教师如果能用自己的案例，效果会更佳。如笔者在讲到职业规划概念时会讲到从俄语教师到市场营销教师，到教育管理者的职业转变，请同学帮助分析是哪些事件影响了我的职业选择，其中我职业成长中最重要的因素是什么?我有职业规划吗?我职业选择中成功、不成功的因素有哪些?因为是自己的案例，教师讲起来就更加有感染力和影响力。
隐喻是请学生将某种概念通过一定的想象构成一个画面，找到事物间的联结点，讲出来或者画下来，帮助学生理解事物的本质与概念。这种方法更加直观、形象。往往收到很好的教学效果。如讲到职业生涯规划课的意义时，单纯的理论讲述通常比较枯燥。这时，可引导学生思考：想象一下，生命更像什么?学生的回答会很丰富，像“花”，“像一艘大海中航行的船”等；学生在做隐喻时，教师可适时提问，进行引导：如“你在海中旅行的感觉是什么”，“假如你去旅行，需要做哪些准备?”，学生经过思考、分组讨论与分享。对该主题的理解会更深，更持久。
(三)逐步健全教研室组织。打造高品质教学团队
我的职业发展规划范文第7篇
案例
COCO大学毕业后，应聘到一家实力雄厚的外企做经理秘书，她的直接领导是一个典型的金牌王老五。这位领导总习惯性地说“你这么能干，相貌又出众，将来肯定能接我的班。”那时的COCO懵懵懂懂，真以为好运马上就要降临。再加上领导经常请喝咖啡，有时开车还送她回家，渐渐地，她甚至幻想，如果能真的跟他一直保持这种关系，等年底把她调入业务部当主管，那该多美。
可没想到，半年后，这个领导突然跳槽去另一家公司了。走时无声无息。当天晚上，COCO打电话给他，本想问问以前的“许诺”是否能兑现，没想到他居然打起官腔说：“你还年轻，在公司的路还很长，希望在我手下工作能成为你今后事业的起点。”COCO就像被人打了一闷棍，感觉自己的前途和感情一霎那间全没了，那种失落感和挫败感比失恋还难受。
分析
寄希望于王子 不如学会独立自强
职业顾问提醒各位职场灰姑娘们，与其将职业发展的理想寄望于上司“王子”帮你实现，不如学会独立自强，闯
出自己事业的一片天。
职业顾问表示，将自己事业和前途发展完全交由上司安排，这种想法会让你失去对自己职业生涯的有效规划，变得非常依赖上司。而且很多灰姑娘们为了得到上司的偏爱，尽早穿上上司手中的“水晶鞋”，往往对上司的过分甚至无理的要求再三忍让。然而忍辱负重过后却发现，灰姑娘的水晶鞋就如水中月亮，看得到、穿不上。即便幸运地穿上水晶鞋，晋升后身边同事、下属的异样眼光、“靠关系”的窃窃议论也让灰姑娘们如芒在背。比起“白手兴家”的同级，灰姑娘们的付出也不少，职场的发展道路却走得倍加艰辛。
另外，很多职场的灰姑娘们在熬过重重考验，穿上令人羡慕的水晶鞋后，却发现鞋子根本不合脚。这是因为她们在穿上上司的水晶鞋前并没有认真探究鞋子到底适不适合自己，穿上后发现不合适，却陷入进退两难的境地：脱下吧，实在不甘心之前为之付出的一番苦心白白浪费；咬牙坚持吧，鞋子实在紧得夹脚，走得太辛苦了。于是就在取舍间徘徊、蹉跎。
建议
我的职业发展规划范文第8篇
1、员工敬业度的概念和内涵
美国学者Kahn（1990）最早提出敬业度，Kahn提出雇佣与在工作中表现自我二者同时，发生，并且组织成员在生理、认知和情感上积极充分展现工作角色来促进个体与工作和他们的联系。[1]；而到20世纪90年代，学术界才开始关注和深入研究，到目前为止，对于敬业度的概念，现在还没有一个统一的界定，笔者对将敬业度的概念进行综合分析和研究，这些定义虽有不同之处，但他们都提到了一个共同点，就是员工对工作、群体、工作产生认同感，他们就会投入自身的努力和智力，保证组织目标的达成，使得个人角色和工作角色的符合。反之，如果员工不能认同，他们就会逃避努力和责任，使得个人角色和工作角色的分离，个人绩效不断下降或者是选择退出。
2、员工敬业度的影响因素
翰威特特咨询公司在员工敬业度的影响因素中，员工的工作环境是否和谐，也就是工作的安全感、有全面薪酬，政策和操作、工作任务也就是在概念中提到的工作的意义、发展前途、生活质量六个方面影响到员工的敬业程度。但在世界不同的区域，这个六个因素的重要程度不尽相同，在亚洲地区，薪酬和职业发展占重要位置，而欧美地区，职业发展和员工关系对员工敬业度的提升的重要推动力。
3、如何提高员工敬业度
韬睿咨询机构对40家跨国公司开展了为期三年的调研，研究发现，员工的敬业度与企业绩效密切相关，敬业度最高的企业，年利润率增长3.74%，年净利润率则上升了2.06%。相反，敬业员工比例最低的企业，年运营利润率下跌了2.01%，年净利润率则下跌了1.38%。美国资深人力资源管理顾问、前韬密咨询公司沟通主管罗格提出了一个员工敬业度提升模型。他认为当企业的管理人员对员工有效的外部激励，能促进员工工作态度和努力程度的改变，因此，管理人员的所具备的管理能力至关重要，他们需要不断地与员工沟通，为员工敬业度的提升提供外驱动力。
1、“我的工作是什么”
这是最基本的一步，管理人员应该在员工进入岗位之前，就进行规范的培训，告诉员工他们所从事的的工作的内容、职责。随着经济社会的发展，员工对企业的期望不再只停留在薪酬和工作环境上，他们也开始关注工作本身所给他们带来的成就感、工作的意义、工作任务，因此，员工作为企业价值创造中非常重要的组成部分，管理人员应该清楚地了解到员工的不同特点、需求、他们在哪些领域和岗位发展，做好工作分析和人员配置，职业生涯规划，为员工的发展构建桥梁和通道。
2、员工”我做得怎样”
员工”我做得怎样”企业应该分配员工工作任务的同时，也应该建立相应的绩效评价体系，绩效评价应该根据不同的层次采用结果、过程、结果和过程导向，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，让员工了解自己的努力是否得当，需要哪些方面的改进才能得到更高的绩效。管理人员应该通过绩效结果，对员工进行有效地引导，挖掘员工的工作潜力，调动他们更多的工作积极性。
3.“是不是每个人都在意我的工作”
员工企业是否受到公平、公正的对待直接影响了员工对工作的努力和付出，管理人员在保持与员工不断沟通的同时，也应该了解每个员工的工作特点，为他们制定属于他们在企业的职业发展规划，为他们确立阶段需要达到的工作技能和专业知识，让他们了解自己的成长路径和成长空间，让他们有强烈的存在感和成就感。其次，在确定员工的职业发展规划以后，需要通过绩效不断动态地了解员工现在的能力水平和技能和需要达到目标所要求的知识和技能，企业管理人员应当及时地提供培训机会，为员工的提供平台，在培训过后，帮助员工将所学的知识和技能高效地作用于实践，通过不断的学习改进，提高发展力和竞争力。再次，在薪酬福利待遇方面应该充分透明，长期激励和短期激励相结合，尽量保证员工劳有所得，人尽其才，使得员工的期望效价能够不断提高。
4，“我所在的部门做得怎样”
员工所在的部门是否受重视，管理水平的高低，领导的工作能力和绩效直接影响到员工的绩效，因此管理者在进行部门管理时，应当清晰明了地分配和划分职责，避免职责重叠，造成的责任推诿，部门工作效率低下，同时，管理人员应以身作则，领导的敬业度的高低对下属员工往往起到了标杆的作用，因此管理人员在严格要求员工敬业度提升的同时，自身的修炼也相当重要。其次，管理人员在部门流程和工作制度上，要规范合理，使每个岗位，每个工作流程都环环相扣，运行高效。
5.“我们的方向是什么”
员工不了解企业发展方向、发展愿景、发展战略就无法做到个人与企业发展目标的统一，在员工认识到个人的发展目标无法在企业当中实现时，他们会弱化自己的努力或者是寻找更好的发展平台。因此，管理人员在员工进入企业之初，就应该对企业的文化、发展目标等相关知识进行宣贯，使员工在企业得到一份归属感，安全感，员工也会自觉地慢慢融入到企业工作的氛围，逐步认同企业的文化和企业价值，并以“主人”的态度来对待工作和企业的发展，生理、认知和情感上积极充分展现工作角色来促进个体与工作和他们的联系。在当今员工对维权意识和法律意识不断提高的同时，构建“以人为本”的文化，科学的管理方式，刚柔并济的管理手段，通过不断完善体制和机制，使员工的各项权利能到有效维护。
6.解普员工“我能帮企业做些什么”。
管理人员在授予工作任务的同时，也应当赋予员工一定的工作权利，授予意味着对员工工作的信任，是对他们工作能力和工作绩效的肯定，能激发强烈的成就感和认同感，这种信任感会直接转化为敬业度提高的动力，员工更愿意承担更多的工作任务和工作责任，同时，为了满足工作角色的转化，他们会自发地寻找学习的机会，不断地提升自己，从而来回报企业给予他们的这份信任。在我国，因为经济水平还不高，薪酬在激励员工敬业度提升方面，还属于首要因素，但在欧美国家，授权和成就感、信任感，开始成为第一激励要素。（作者单位：湘潭大学商学院MBA）