培训师资格证
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培训师资格证范文第1篇
1、会计从业资格证；
2、土地估价师资格；
3、机动车驾驶员培训机构教学负责人、机动车驾驶员培训结业考核人员从业资格；
4、公路水运工程试验检测人员资格；
5、理货人员从业资格；
6、水土保持监测人员上岗资格；
7、拍卖行业从业人员资格；
8、机械工业质量管理咨询师；
9、机械工业标准复核人员资格；
10、机械工业企业标准化人员资格；
11、出入境检验检疫报检员资格；
12、种子贮藏技术人员；
13、健康教育指导师资格；
14、中国保健行业心理保健师资格；
15、中国保健行业营养保健师资格；
16、注册企业培训师；
17、中国职业经理人；
18、商业企业价格人员岗位资格行业认证；
培训师资格证范文第2篇
2、人事部证书：一级建造师、二级建造师、造价工程师、注册咨询工程师、质量专业技术资格、监理工程师、经济师、一级注册建筑师、二级注册建筑师、投资建设项目管理师、环境影响评价工程师、房地产经纪人、房地产估价师、会计职称、企业法律顾问；
3、建设部证书：造价员、建筑预算员、建筑质检员、建筑材料员、建筑施工员、建筑安全员、建筑五大员年审继教、装饰预算员、装饰施工员、物业管理企业经理；
4、旅游局证书：导游资格、中级导游；
5、财政部证书：会计从业资格证、会计职称；
培训师资格证范文第3篇
2006年5月29日，某石油化工公司由于违章指挥、违章操作，发生爆燃事故，导致在厂房内作业的承包商施工人员4人死亡、11人受伤；2010年2月17日，某公司承包商包装操作工违章进入包装机内处理落袋，被挤压致残；2010年5月20日，承包商人员在某石化公司装置现场查看设备，私自触碰开关致装置连锁停车。类似的由承包商人员直接或间接酿成的事故时有发生，严重威胁着炼化企业安全生产。深入分析这些事故发生的原因，与承包商人员安业企视角全教育培训不足、素质不高密切相关。炼化企业承包商人员大部分是农民工，文化程度不高，安全生产知识和技能严重缺乏。承包商为了减少用工成本，经常使用“低素质”廉价劳动力，致使这部分“无知无畏”人群反复上演“低老坏”（指低标准、老毛病、坏习惯）和“三违”（违章指挥、违章作业和违反劳动纪律）现象，为各类事故埋下隐患，甚至直接导致事故的发生。因此，强化承包商人员安全教育培训异常重要。
炼化企业承包商安全教育培训存在问题分析
1．对承包商方员工安全教育培训工作重视不够一方面炼化企业在繁重的生产任务压力下，视承包商方人员的安全教育培训工作为“额外负担”，从心理上不愿意组织安全教育培训，即使组织，也是以应付和走形式为主，培训方法简单、时间短、效果差，存在“短视”现象。另一方面，承包商以利益为中心，不愿意将资金和时间投入到员工的安全教育培训中，内部未建立安全教育培训体系，对甲方要求的培训也是被动接受。
2．承包商安全教育培训制度不完善一方面，企业对承包商安全教育培训制度不完善。虽然有的企业建立了承包商安全教育培训制度，但主要限于基本的入厂（场）安全教育培训方面，没有明确承包商安全教育培训的具体环节，没有将安全教育培训贯穿于承包商活动的全过程。另一方面，承包商本身安全教育培训的制度不健全。承包商未建立或者建立了粗放的安全教育培训制度，不全面、不系统，没有形成闭环管理，执行不严，流于形式，没有效果。
3．培训内容不全面，缺乏针对性从炼化企业承包商方引发的各类事故原因分析中不难发现，承包商方施工作业人员既缺乏炼化专业基本知识，也不具备相应的安全技能，对现场危害认识不足，也缺乏危害识别和自我防护与救护能力，一些作业人员的“低老坏”与“三违”行为得不到及时纠正，以致成为习惯。
4．师资队伍和硬件设施不能满足要求师资方面，一是专职教师缺少生产实际知识，知识结构与生产现场实际脱节。二是兼职教师缺乏培训专业技能，教学方法与课堂掌控能力不足。硬件设施方面，各炼化企业均设有主要工种的培训基地，却没有专门的安全培训基地；安全培训教室无法满足培训需求；针对现场的实物教具、多媒体教学器材以及仿真教学器材相对缺乏；有限的资源也不愿向承包商方的施工作业人员开放。5．承包商关键岗位管理人员的安全教育培训欠缺实践中，大部分承包商的现场负责人和安全监督人员安全知识与能力欠缺，或达不到炼化企业要求，在知识更新和安全技能培训上也不能与企业同步，或者不进行教育培训，或者教育培训时间短、内容粗，流于形式，直接影响着员工安全教育培训的成效，也影响着企业安全业绩。
炼化企业承包商人员安全教育培训对策
承包商人员安全教育培训的问题主要集中在企业和承包商两方面。以承包商为主体，建立HSE体系，强化内部培训，提升自我管理水平是最有效的措施。但由于承包商临时性、被动性和功利性，往往难以实现。因此，建立以甲方为主导的承包商安全教育培训管理体系就成为当前炼化企业的必然选择。
1．坚持直线责任、属地管理的原则承包商人员安全教育培训必须坚持“谁组织谁负责、谁管理谁负责、谁的属地谁负责”的直线管理原则，建立甲方“主管部门牵头、属地单位负责、培训部门实施、相关单位配合”的管理机制，实现承包商人员全员培训、全员考试、全员持证、全过程监督。
2．建立健全承包商安全教育培训制度炼化企业首先应健全内部员工安全培训管理制度，使员工熟练掌握安全知识和技能，并通过员工随时随地对承包商方的施工作业人员进行安全监督和培训。其次，建立承包商安全教育培训管理制度，明确承包商安全教育培训的内容、时间、方式、实施程序和要求。第三，推行承包商人员实名制培训和“准入制”，从入厂前的安全培训入手，把好进口关。最后，企业要督促承包商建立健全其内部安全教育培训制度，以此作为入网和签订合同的必要条件。定期对承包商内部安全教育培训体系进行审核，促进承包商的自主安全管理和安全意识、素质的不断提高。
3．构建承包商人员“五级”安全教育培训体系承包商方的人员安全教育培训的内容根据不同的教育对象，可分为五级。一级（企业级）安全教育培训适用于短期进入生产区的应急抢修、技术服务、供货等承包商方的人员。主要包括炼化企业概况、生产特点、存在的风险、安全防范措施、禁入区域、应急及注意事项等。可以在厂前安全教育培训室播放安全教育片，培训后填写《入厂（场）安全教育卡》，经主要陪同人员签字确认，发放准入证，穿戴统一的劳动防护入厂。二级（分厂级）安全教育培训适用于需长期（一周以上）进入生产区的工程建设和检维修施工等承包商方的人员。培训内容包括属地单位概况及生产特点、存在的风险及预防措施、企业相关安全要求、危险作业安全知识、个人劳动防护用品佩戴要求、应急响应及逃生知识、典型事故案例等。二级安全教育培训可由分厂组织或委托有资质的教育培训机构承担，以满足承包商方人员的大量进厂需求。实施步骤是由承包商申请，主管部门组织不少于8小时的安全教育培训，经考试合格，办理临时入厂（场）证，着统一的劳保后方可进入（厂）生产区。三级（车间级）安全教育培训适用于需要进入装置现场进行施工作业等相关活动的承包商人员。主要内容包括属地装置基本情况、存在的风险及防范措施、主要有害物质特性及防护要点、特种个人劳动防护用品佩戴要求、能量隔离和作业许可制度、应急响应及逃生知识、属地典型事故案例等。由承包商提出进入属地装置申请，属地进行规定内容的安全教育培训，经考试合格，并进行安全承诺签字，取得作业许可证后方能进入生产现场。四级（作业前）安全教育培训主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等承包商方的施工作业人员，侧重于现场安全交底。主要内容包括作业项目名称、作业内容、作业时间，容器、设备、管线、介质，作业过程可能存在的危害，能量隔离状况，施工风险等级，工器具、防护用具配备情况，应急响应及逃生知识，相关作业典型事故案例，作业前自检方式方法等。一般采用“作业计划书”、施工作业计划书讨论会、作业前安全交底会等方式进行。由生产装置和承包商双方参与，进行细致交底与沟通，使承包商方的人员知道“干什么，怎么干，干到什么程度”，从而实现施工作业安全受控。五级（作业过程）安全教育培训是安全稽查与沟通，主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等人员，侧重于现场安全隐患的根除。监督人员、项目负责人、监护人等在作业现场发现人的不安全行为、物的不安全状态、不良环境因素和管理缺陷等隐患，及时予以制止和排除。现场稽查应采用杜邦“安全稽查六步法”，一旦发现不安全因素，首先安全地制止作业，耐心沟通交流，获得当事人安全承诺，待整改合格后方可恢复作业。对于问题多、情节严重的承包商方的人员或单位，必须全面停止作业，重新组织三级及以下安全教育培训。#p#分页标题#e#
4．加强承包商关键岗位人员的安全教育培训承包商方的关键岗位人员的安全教育培训与知识更新应与企业同步，其项目经理、项目负责人、安全员、监护人应取得甲方要求的相应资质。同时针对性的强化“目视化”管理、作业许可系统应用、风险识别与控制技术、能量隔离、危险作业标准、规范管理等方面的培训，采用与企业内部管理人员统一的HSE培训标准，减小差距，消除短板。
5．加大承包商人员安全教育培训硬件设施和师资队伍建设根据中石油集团公司《关于安全教育室建设的相关要求》，企业应建立承包商人员安全教育培训室，并配备相应的师资力量。安全教育培训室原则上要满足企业作业高峰期人员进场需求，配置桌椅、多媒体教学器材、必要的防护器具等，墙面悬挂企业平面图、企业的生产特点以及危险特性的展板、典型事故案例挂图，增强安全教育氛围。建立一支专兼结合的安全培训师资队伍，提高培训的质量与效果。选拔有资质的人员担任专职安全教师，如取得国家注册安全工程师资格证、国家注册HSE审核员资格证或国家安全评价师资格证，同时取得培训师资格证，擅长设计、选择合适、有效的培训教学方式与方法，并具备一定的组织管理能力。为兼职培训师开展培训方法、培训技巧、培训管理流程等内容的强化培训，提升兼职培训师的综合素质。
加强承包商人员安全教育培训，安全业绩持续提升
独山子千万吨炼油百万吨乙烯工程是西部大开发的标志性工程，为保证项目施工安全，我们从进入厂区前的安全培训入手，实行全员培训、全员考试、全员持证的“准入证”制度。工程建设期间，共计组织承包商方的人员入场培训10万余人次，通过先培训、后考试的方式，共发放长期电子入厂证近85000张，有1万多未通过考试的人员被拒之门外。入场培训和“准入制”有效防止了不合格人员的进入，提高和保证了进场人员的安全素质，提升了承包商的安全业绩，部分承包商实现1000万以上安全工时，为工程安全顺利完工、开车提供了有力支持。项目开工后，不断完善承包商培训制度、内容，改进方式方法，促进承包商安全业绩不断提升。2011年，在公司4年一次大修中，现场作业人数达1万多人，检修项目、作业点3000多个，未发生一起一般及以上事故。对2011年承包商的总体违章率统计表明，下降趋势明显，承包商在施工作业中“人、物、环、管”四方面不安全因素大幅减少（见图1）。
培训师资格证范文第4篇
关键词：宝玉石；课程体系改革；核心课程；一个基础；两个方向；三个核心
1 方案制定的理论基础
笔者通过对珠宝行业从业人员应该具备的专业素质进行了充分的理论研究，确定了专业培养目标为：培养在珠宝鉴定与珠宝工艺领域，掌握系统的宝石学、珠宝玉石鉴定、宝石加工和首饰制作的专业知识、技能和方法，具备珠宝玉石检验、宝石加工和首饰制作的基本能力，能在珠宝检验、珠宝工艺岗位及珠宝营销管理岗位从事珠宝鉴定、宝石切磨、首饰制作、珠宝销售、珠宝企业管理的高素质技能型人才。
专业培养目标的确立为课程体系的改革和建设奠定了基础。笔者在充分调研了毕业生应具备的基本职业素质的基础上，对原有课程体系进行了整合与改革，重新设计课程结构与教学内容，重新打造了新的课程体系。
2 课程体系改革与建设方案
2.1 课程体系改革
原有教学计划是在专业开办初期，结合中专珠宝专业和中国地质大学珠宝本科专业的培养方案，由中专部分课程+小本科压缩型的课程模式制定的，课程体系仍沿袭传统的“三段式（公共课—基础课—专业课）”，没有突出高职教育的特色，与市场需要也还有一定的距离，因此，笔者大胆改革，强化职业岗位能力，突出岗位特色，制定出以珠宝鉴定能力为基础，重点进行珠宝营销和加工工艺的能力培养，强化三门核心课程知识的课程体系。
以“一个基础、两个方向、三个核心”的课程体系改革思路为指导，笔者在专业新的课程安排中，课程设置集中在企业岗位所需要的能力培养上，增加与能力培养最为直接的课程调整部分课程内容，删除失去意义的内容，强化分开方向后对新能力形成有直接意义的课程，课程体系改革前后对比见表1。
从表1中可以看出，笔者重点从以下几个方面进行了调整：
第一，按照知识结构将原有的部分职业技能课程开设学期提前。在原有的培养方案中，过于注重专业基础与理论课程，第一、二学期往往安排了大量的专业基础课程与人文基础课程，专业核心课程集中在第三、四、五学期。由于忽视了学生的接受心理，一年级学生不了解本专业的学习内容、主攻方向和就业路径，对自身定位相当茫然，学习基础课时容易厌烦，缺乏动力，对本专业的兴趣也容易低落。基于这种实际情况，我们将原有的部分职业技能课程开设学期提前。使学生对三年内所要形成的能力与知识体系有所认知，在心中形成架构，明确课程的学习目的，为更好地学习掌握其他课程打下基础。
第二，原有的《普通地质学》、《结晶学及矿物学》、《岩石学》等课程都是沿用地质类教学体系中的课程，学生学起来枯燥、难懂，掌握起来也有一定地难度，因此，笔者选择《宝石资源通论》这门课程，因为此门课程涵盖了地质学、结晶学、矿物学、岩石学等珠宝基础知识，不仅学生掌握起来相对容易，而且能够满足后续课程的专业基础知识需要。
第三，加强职业基础课程，为让学生更加系统掌握珠宝专业基础知识，将2011级《宝石学》课程，在2012级课程设置中拆分为《宝石学》、《玉石学》、《有机宝石学》三门课程，使专业基础课程更细化、更具体，使珠宝教学课程体系更全面、更系统。
2.2 核心课程的设置
在课程的设置中，笔者紧紧围绕培养目标，以培养适应于企业发展需要的实用型、技能型人才为原则，本专业的核心课程设置为《宝玉石检验》、《珠宝市场营销学》、《宝石琢型》三门课程。
2.3 与职业证书相关课程的设置
（1）面对市场营销岗位群
主要岗位：珠宝讲解员、珠宝首饰营业员、货管员；店长营销经理。
相应的职业资格证：珠宝首饰营业员（中级）证书、中国轻工珠宝鉴定师资格证。
开设的相关课程：
珠宝首饰营业员（中级）证书： 《消费心理学》、《珠宝市场营销学》、《销售技巧》等课程。为确保学生职业资格证书的通过，本专业在第三学期开设《消费心理学》、《珠宝市场营销学》课程；为巩固学生的知识体系，本专业在第五学期开设《销售技巧》课程。
中国轻工珠宝鉴定师资格证： 《宝石鉴定法》、《宝石学》、《玉石学》、《有机宝石学》、《人工宝石学》、《宝玉石检验》等课程。按照学生职业能力的接受程度，重点培养以珠宝鉴定能力为基础的课程体系，本专业在第一学期安排《宝石鉴定法》课程，第二学期安排《宝石学》，第三学期安排《玉石学》、《有机宝石学》，第四学期安排《人工宝石学》，第五学期安排《宝玉石检验》课程，将与鉴定能力相关的职业技能课程贯穿课程体系始终。
（2）面对鉴定岗位群
主要岗位：宝玉石检验员、钻石检验员、贵金属首饰检验员；珠宝鉴定师、珠宝评估师等。
相应的职业资格证：中国轻工珠宝鉴定师资格证。
相关课程支持：《宝石鉴定法》《宝石学》、《玉石学》、《有机宝石学》、《人工宝石学》、等课程。
（3）面对加工工艺岗位群
主要岗位：宝石琢磨工、首饰制作工；生产主管、产品质量技术总监等。
相应的职业资格证：珠宝首饰检验员（中级）证书、中国轻工珠宝鉴定师资格证。
相关课程支持：《珠宝首饰鉴评》、《宝玉石检验》等课程。为更好地胜任加工工艺岗位，我专业在第五学期开设《珠宝首饰鉴评》、《宝玉石检验》课程，为学生考取珠宝检验证书服务。
3 方案的不足之处
受到笔者研究水平、研究时间跨度小等条件的限制，会对研究方案的准确性产生一定的影响。另本研究方案的科学性和稳定性还需要在实际教学应用过程中做进一步的检验与考察。
参考文献
[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006116号）[Z].2006-11-16.
[2]中国社会科学院国情调研课题组.中国职业教育：发展与挑战——来自中国社会科学院的报告[J].职业技术教育，2007.（21）.
培训师资格证范文第5篇
相对于利用外部资源开展培训来说，内部培训占企业整个培训量的80%，是企业培训员工的主要方式。目前，许多企业缺乏相对完整的内部培训师师资储备和管理机制，培训任务多由相应的技术人员或管理人员临时承担。由于他们自身岗位工作繁忙，没有充分的时间备课、授课，加之培训结束后没有相关的评价，因此，这些临时“客串”的内部培训师常对培训任务应付了事，致使培训过程“走过场”，培训效果不理想。
优秀的内部培训师是企业的稀缺资源，对企业而言，其作用是长远和不可替代的。一个优秀的管理人才或高级技术人才不一定能胜任内部培训任务，因为内部培训师除应具备管理、技术等方面的专业知识，还应具备一定的语言表达能力、归纳总结能力、个人感染力等。此外，内部培训师还应了解成人学习的特点、成人教育培训的规律等等。这些能力需要不断培养和训练才能逐渐形成。因此，企业不仅要为内部培训师的个人成长提供良好的环境，还应从人员选拔上严格把关。
第一招：有效的管理机制是基础
企业可根据自身内训师团队情况，认真分析存在的问题，梳理内训师团队建设需要的各方面资源，建立健全管理制度，对内部培训师的推荐与选拔、职责与任务、培养与聘用、考核与激励等内容进行明确地规范，为内部培训师团队建设提供切实可行的制度支持。这样，既能保证工作有序进行，又能整合资源，合理运用，促进内训师团队建设的顺利开展。
第二招：潜在的培训师人才是前提
作为一个大型企业集团，A企业各级、各类管理人员和专业技术人员数量众多，其中不乏具有内部培训师潜质的人才，人力资源部门要在既具备能力，又有参与企业培训工作热情的诸多人才中逐人筛选，发现潜在的内部培训师。这是人力资源部门关注的重点，也是内部培训师团队建设的必要前提。A企业的具体做法是：首先，设定基本条件，通过基层推荐和自主报名进行初步搜集，再对“海选”名单仔细筛选。经过这些环节，400名具有内训师潜质的管理人员、专业技术人员和操作人员入选。人力资源部门再根据入选者的基本情况、专业及工作经历等进一步甄选，最终确定300人为企业内部培训师的重点培养对象。
第三招：培养方式和学习内容是关键
有了重点培养对象，接下来就是培养和训练。A企业首先成立了由专业人员组成的课程开发团队，根据内部培训师的职业特征、能力要求及相关知识拓展等方面需要，设计出详尽的培养方案和课程设置。由于备选人员已具备本专业领域的知识和能力，人力资源
部门据此确立了以教学能力、课程开发能力、课件制作能力加专业能力“3+1”的能力培养模型，设计出相应的培训内容（如表1）。
对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。
第四招：实施培养方案是保证
为内部培训师储备人员授课的教师，应根据课程内容及课时长短设计培训实施方案，以课堂讲授与学员实践训练两大环节为基本模式，严格按照教学计划实施培训。在培训过程中，注重与学员的互动，提高学员的参与度，保证培训达到预计的效果。该阶段培训结束后，为学员留出一周时间用以消化理解培训内容，并令其自行设计1小时的培训课程上台实践。之后，专家组从课程内容、授课技巧、课件制作等方面对其进行综合评点，使其真正得到锻炼，并在以后的内部培训工作中扬长避短、取长补短。
第五招：严格选拔、深度培养是推进
经过培训达到合格水平的学员，作为资格认可，A企业为其颁发内部培训师资格证书。其中只有10%的学员最终被聘任为集团公司内部培训师，获得聘任证书。至此，企业内训师团队建设初步成型。随后，还要对其进行深度培养——根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。
第六招：合理激励是助力
培训师资格证范文第6篇
关键词：国外;高职院校;校企合作共建师资
教育大计，教师为本。为满足高职教育服务地方经济、培养高素质技能型人才的需求，必须解决当前在高职院校师资队伍建设方面的突出问题，如高职教育师资知识陈旧、缺乏实践经验、能力和素质与市场需求发展相脱节等。而通过校企合作，高职院校与企业和相关行业一起共建师资队伍，既便捷且高效，校企合作成为高职师资队伍建设的重要途径。
综述既有文献，现有资料中少有对高职院校校企合作师资共建问题融合研究的成果。放眼有着百年职业教育发展史的国外，尤其是德国、美国、日本、澳大利亚等国职业教育校企合作师资培养的成果和经验都较为卓著，因此，虽国情和教育模式不同，但国外职业教育师资队伍建设的成功经验有很重要的借鉴意义。本文综述了这些国家职业教育的成功经验，希望能对我国高职教育有所启发。
一、国家和企业在高职教育中发挥重要作用
综述发达国家职业教育师资现状发现，很多国家都把国家和企业放在了校企合作师资培养的重要位置，企业在职业教育中的主导作用要明显高于我国。如澳大利亚，其联邦政府和州政府高度重视高职教育的发展，并提供了充足的资金经费保障。据资料显示，该国家TAFE学院建设中，主要由联邦政府和州政府划拨的专项经费，来满足其基建、实训等硬件建设和90%办学经费的需求;日本政府和德国联邦政府均用法规形式明确企业具备职业教育师资培养的权利和义务，从而完善该国家校企紧密结合、职前职后一体化的师资培养系统。
二、制定严格具体的高职教师从业标准
德国实行“双元制”职业教育，企业为第一元，职业院校为另一元，这也就决定了德国职业教育教师整体结构的“双元性”：由职业学校教师和企业教师两类人构成了从事职业教育教学工作的教师。
德国对高职教师的要求很严格。如职业院校中从事专业理论课和普通文化课讲授的教师统称为理论教师，这些教师的培养有三个阶段，第一阶段为学术性大学教育阶段，这一阶段以第一次国家考试为终点，或硕士毕业为终点;第二阶段是在职业学校进行教育学与实践相结合的预备见习期教育，也要经过国家的第二次考试为终点;第三阶段是在前两个基础上的继续进修教育。
德国严格要求专业实践课教师和企业教师。大学毕业后，须接受两到三年半国家认可教育并取得相应的职业资格证书，再工作三到五年，获得丰富的实践经验后参加“师傅考试”或“培训师资教育”并取得相应证书，才能具备培训师资格。
在美国，专门的职业教育主要在社区学院里进行，职业院校教师的社会地位和工薪待遇比较高，其入职门槛也较高。美国职业教育教师的来源主要有两种途径：高等院校毕业生和有实际工作经验的人员。无论是哪种途径而来的职教师资，都必须经过严格的聘任考试。
澳大利亚职业教育的主要形式是“技术与继续教育”，即TAFE学院。与我国不同的是，澳大利亚的技术与继续教育学院的教师，几乎没有直接从大学毕业生中招聘职业教师的现象，几乎全部是从有实践经验的专业技术人员中选聘的，而且有非常明确的任职基本条件要求。由此可见，澳大利亚对职业教育教师的入职门槛要求很严格。
由此可见，虽然各国对高职教师的具体任职资格及培训存在些许差异，共同之处还有很多：职业教育教师必须具备基本的学历条件;都须具备相关专业职业资格任职证书;都强调教师的实践工作经历，对那些来自企业具备实践经验人员可适当放宽学历及证书要求，但必须在入职后通过培训或选修等途径完成相应的教育学、教学方法等内容学习，从而督促其达到职业教育教师的基本条件。
三、健全的师资培养体系
为了促进本国职业教育和经济发展，许多发达国家相继建立起了适合本国国情的较为健全的师资培养体系。
德国为了进一步强化职业教育教师的培训工作，以法律形式规定了职业学校教师和企业教师必须参加职前教育、入职后继续教育和专业发展培训。
不论是职业学校教师还是企业教师，都得进行相应的培训教育，获得相应职业资格证书并满足一定的实践工作经历要求才能具备入职资格;入职后，还须通过各种机构或学校或教育中心，接受职后继续教育和专业发展培训，培训合格，学时够用，考试通过，才能继续任职。而进修费用则有州政府承担。
在英国，为了职业教育教师的专业化和可持续发展，英国政府采取了多种措施：其一，颁布了诸如《绿皮书》、《白皮书》等国家文件，把教师的专业发展置于学校工作的中心地位，以国家文件的形式对职业教育教师的培养培训予以保证;其二，加大资金投入，为教师培养培训创造更多的时间与机会;其三，建立了教师持续发展的网络体系，通过该体系，职业教师很容易获取由英国教育就业部的关于教师培训的各种信息，推广专业发展中优秀的实践案例等。
概括而论，国外高职师资的培养途径主要有以下三种：
其一，由政府出资，设立作为培养基地的职业教育师资培训中心;其二，普通高等院校（包括综合性大学、高等技术师范教育、师范大学）设置可以颁发职教师资合格证书的教育学院或教育系来培养职业教育师资;其三，校企合作，通过在企业顶岗实习、在校内兼职教师代课等途径，由企业颁发高职教师实践动手能力的从业资格证书。
四、加大从社会上引进优秀兼职教师的力度
高职教育的专业分工较细，高职教育师资数量不足是我国乃至全世界都普遍存在的问题，因此各国各高职院校都想法设法通过引进兼职教师，来解决师资短缺难题。
德国――在其职业教育中，兼职教师主要指来自企业或跨企业教育中心教师，也可统称为“企业教师”或“培训师”，这些企业教师大多具有3到5年的企业工作经验。作为企业雇员的他们大多具有丰富的实践经验，而且始终伴随着企业发展不断更新自己能力。德国职业学校非常青睐这些群体，有的学校兼职教师数量远远超过专任教师，比例甚至达到了80%。
澳大利亚――其技术与继续教育机构或学院的专任教师，较少从应届毕业生中选聘，而是直接从有5年以上的企业行业专业技术人员中选聘，而且专任教师以前大都是兼职教师。除此之外，TAFE学院还经常选聘企业优秀技术人员任兼职，且兼职教师的比例要远远高于专任师资。
对比国外职业教育师资培训及校企合作深度，我国还存在很大差距，校企合作共建师资在很多国内高职院校还停留在文件和口号层面，深度合作有待进一步研究。
培训师资格证范文第7篇
【关键词】工商管理培训；企业管理水平；问题；措施
一个企业要想切实提高自身的管理水平，就必须要加强管理人员素质的培养，建设企业管理队伍。而建设企业管理队伍，提高管理人员素质最有效的方法莫过于加强培训。企业工商管理培训活动不仅能够切实提高管理人员的素质，而且能够通过提高管理人员的管理水平提高企业的整体管理水平，促进企业的可持续发展。因此，现代企业要想在激烈的市场竞争中获取优势地位，就必须要加强工商管理培训，进而提高企业管理水平。
一、企业进行工商管理培训的意义
企业所谓的工商管理培训具体是指通过加强诸如金融、经济法，以及国际商务等方面知识的学习，提高工商管理人才在管理方面的应用能力。要想保证企业的市场竞争力，提高企业管理水平是必由之路。而企业管理水平的方面的竞争力则是由管理人才决定的。因此，现代企业提高自身的管理水平，主要就在于通过加强培训，使得管理人员的管理能力提高。工商管理培训在当前企业的发展中有着重要的意义。
首先，企业加强工商管理培训，能够有效提高企业的干部素质与管理水平。相关调查显示，我国多数企业的管理人员素质不高，整体学历水平处于偏低状态，甚至有一些人根本不是科班出身，对于专业管理能力的具备更是无从谈起。企业通过采取工商管理培训活动，不仅能够使得企业工商管理人员在工商管理知识方面的欠缺得到弥补，而且还可以使得管理人员的管理能力得到切实提高。
其次，企业进行工商管理培训适应了时代的发展形势。自我国进入世界贸易组织，我国企业的生存与发展都已经处在了世界经济中，市场竞争日益激烈，企业面临的发展形势日益严峻。面对这样的市场形势，加强企业工商管理培训，提高管理人才综合素质，已经成为企业适应新形势变化、紧跟时代步伐的关键举措。
最后，企业进行工商管理培训是社会主义市场经济转变的手段之一，企业工商管理培训是企业实现机制转变的重要方式，通过有效的管理培训，企业干部能够更好的驾驭企业的发展，促进企业为社会主义经济发展贡献力量。企业通过工商管理培训，不仅能够提高管理人才的专业技能，而且能够促进管理人员掌握先进的理论知识与实践方法，进而实现企业管理水平的改善，促进企业与社会、与国际的接轨。
二、企业进行工商管理培训的主要问题
（一）重视力度不够
现代企业的发展必须要坚持对管理人才的培训，但是就目前的管理培训现状而言，企业并没有给予高度的重视，尤其是一些处在发展中的中小型企业，这些企业多片面重视技术学习，盲目重视销售技术的培训，工商管理意识淡薄。许多企业认为工商管理培训纯属多余，没有必要花大量时间在这个上面，他们往往宁愿通过督促的方式来保证员工工作，也不会去挤出时间用于员工管理能力的培训。由此可见，工商管理培训在现代企业中并没有得到充分的重视。
（二）培训师资力量不足
在众多的现代企业中，不乏有一些重视企业工商管理培训的，他们往往能够意识到工商管理培训的重要性，以及工商管理培训在企业发展中的作用。这些企业往往每年安排一些领导去参加培训学习。但是我们也必须要认识到当前企业还处在工商管理认知的初级阶段，工商管理师资力量还很薄弱，企业往往并没有成立起高素质的培训师队伍。与此同时，还有一些企业看似在进行工商管理培训活动，事实上只是走形式而已，为了能够尽量节省时间，减少支出，往往聘用一些能力较弱的培训师，很难起到高质量的培训效果。
（三）管理结构单一，考核形式简单
当前，许多企业的培训方式仍然局限在传统的培训上，企业安排管理人员参加培训的初衷是好的，但是参加培训的人往往意识不到这一点，通常怀着完成任务的心态去参加。事实上，培训师与被培训人员之间是不沟通的，甚至是对牛弹琴的关系。与此同时，在进行培训结果的考核方面，传统的考核方式过于单一，培训机构通常为了能够保证被培训人员顺利通过考核，往往只是简单的笔试，而且试题简单，被考核人员相互抄袭。考核不严也是造成企业管理水平低的重要原因之一，干部参加完培训往往不能够把切实学到的东西应用到企业管理中。
三、企业工商管理培训问题的解决措施
（一）加强对企业工商管理培训的重视力度
工商企业管理培训是企业提高整体管理水平、增强企业市场竞争力的关键性措施。要想加强企业工商管理培训的重视力度，就必须要做到以下几点：首先，企业的领导与员工要将对工商企业管理培训的态度端正，树立起参加培训的正确认识，要保证员工与领导从内心深入愿意参加培训，从根本上做到对培训意识的强化。对于企业工商管理培训首先要从领导干部做起，只有端正了领导层对于管理培训的态度，才能够在整个企业进行培训工作。领导在员工心中的宣传作用与鼓励作用还是非常有效的。不论是现代企业的领导，还是企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要把企业的工商管理培训作为一次投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强其培训的责任感与紧迫感，要让所有人明白只有加强工商管理培训，才能够将人的潜能充分的挖掘出来，进而实现企业管理水平的提高。总而言之，企业要能够站在人力资源开发的角度进行企业员工培训的管理，提高企业的整体管理水平。
（二）建设培训师资队伍
加强企业工商管理培训的质量在很大程度上是依赖于师资的高水平的。要想提高企业工商管理培训师资队伍的建设，主要从以下几个方面着手：第一，要加强工商管理师资认证体系的建立，对于那些想要申请工商管理教师资格证的人，必须要经过严格的认证过程，要能够从管理理论、实践，以及思想政治等方面综合考虑。第二，如果是一些已经具有资格证的培训教师，要定期进行再次培训，要让他们了解最新的研究成果，不断吸取新的知识理论，并且要将新的知识理论运用到工作实践中，进而创新出企业工商管理培训的新方法。第三，要加强企业培训师来源渠道的拓展，要广泛吸收各地的先进人才。第四，要鼓励企业培训师参与具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会来增长见识，取长补短。总而言之，建设一支高素质、高水平的师资队伍，除了以上四点之外，还需要鼓励讲师开展课题研讨活动，强化培训师的责任意识和工作积极性，进而为企业进行工商管理培训提供保障。
（三）加强培训方式与内容的改革
现代企业的工商管理培训是一项层次高、内容复杂的工作，而且任务重，培训难度大。因此说加强企业工商管理培训内容与方式的改革是非常有必要的。现代企业的工商管理培训方式要朝着多元化、现代化的方向转变。在信息技术飞速发展的同时，人们在信息获取方面的方式也越来越多，企业的工商管理培训也应该积极应用现代化的科技手段，将培训工作发展为现代化、科技化的培训方式。与此同时，企业工商管理培训的教学形式可以多样化，诸如案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等。企业通过进行行之有效的工商企业管理培训活动，能够使得企业领导的工商管理理论得到有效的弥补，同时将学到的理论知识积极地应用到工作实践中去。因此说理论培训与实践培训的结合是非常重要的，除了要保证培训方式的灵活多样以外，还需要有针对性的选择培训内容。随着知识经济的到来与发展，企业工商管理人才对于培训的个性化要求也越来越多，有的管理人员偏重于强调理论的思辨能力，有的管理人员偏重于管理技能，参加培训的工商管理人员需求各异，因此，在培训的过程中还需要有针对性，能够根据时代的发展不断更新内容，使得培训内容更加时代化、专业化。
（四）加强对参与培训的工商管理人员的考核
随着企业的发展壮大，企业通常都会给一些员工或者领导提供外出学习的机会，而这些被派出去学习的员工往往只是抱着学习的目标，却没有完成学习任务。很多人没有强烈的学习意识，只是当做出差旅游，因此加强对参加培训人员的考核也是非常重要的。考核内容不仅要包括理论考核，还要加入一定的实践考核，从员工的学习心态出发，从不同角度加强考核，明确学员的学习目标。对员工的考核也要有一定的启发性和针对性，使得员工积极准备考核，端正培训态度，进而实现企业提供培训机会的真正目的，使得参加培训人员的学习效果更好，更有效的为企业服务，实现企业的可持续发展。
自从我国进入世界贸易组织以来，我国的市场竞争就越来越激烈，企业与企业之间的竞争可以说日益残酷。在如此激烈的市场竞争中，企业要想获得持续发展，加强人力资源的管理是必不可少的，甚至是极端重要的。而工商管理人才是企业人力资源的重要部分，其具备的职业能力对企业的长远发展有着关键性的作用。因此，现代企业在进行工商企业管理的培训时，不仅要实施一定激励制度，而且要完善人力资源结构，切实提高企业的管理水平。
参 考 文 献
[1]邵亚娟．试析工商管理培训对提高企业管理水平的作用[J]．中国电子商务．2012（4）
[2]李栋梅．加强工商管理培训提高企业管理水平探讨[J]．管理学家．2012（5）
[3]宋扬．探讨通过对企业加强工商管理培训来提高管理水平[J]．经济生活文摘（上半月）．2012（7）
[4]谢兴文．论如何做好工商管理培训[J]．科学与财富．2011（12）
[5]王萍萍．加强工商管理培训提高企业管理水平[J]．中小企业管理与科技．2011（21）
[6]金瑞红．试论如何通过加强工商管理培训提高企业管理水平[J]．时代经贸．2012（8）
培训师资格证范文第8篇
关键词：中职；“五师”标准；师资建设
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）04-0046-02
作者简介：江学斌（1971-），男，东莞市纺织服装学校校长，中学高级教师。研究方向：职业学校教学与管理。（广东 东莞/523909）
2012年7月《东莞市职业技术教育改革发展“十二五”规划》提出“六大重点工程建设”，实施职业院校教师素质能力提升培养计划。2014年两会期间，总理在政府工作报告中强调“要大力发展职业教育，建立健全职业教育体系”。在教育活动中，教师是决定教育品质的关键，高质量的师资队伍，是职业教育体系构建的有力保障，是增强职业教育吸引力的关键所在。
一、中等职业学校“师资培养”过程中存在的主要问题
中等职业学校师资培养过程中存在着一系列问题：
1.职教师资培养与职业教育发展的要求不匹配。职业教育教师发展滞后于社会对职业教育发展所需的师资要求。
2.职教师资培训形式单一，以基地培训为主，培训基地大都设在高等院校，理论层面的培训居多，企业培训较少。培训形式可分为：校本培训与校外培训，其中校外培训包括企业培训和基地培训等。
3.职教师资培训内容缺少规划与设计整合，整体内容较为宽泛、流于形式。以企业培训为例：企业追求利润最大化、以营利为目的，这与职业学校派遣教师下企业“学习技术”的初衷相背离，因此大多数企业培训都达不到理想的效果。
4.从能力结构角度来看，现有教师队伍呈现出知识结构和职业能力结构不合理的尴尬。现有职教师资中大部分教师缺乏对企业的了解，具体表现在缺乏对企业的文化、组织结构和岗位标准等多方面的认识。
二、中等职业学校“教师队伍建设”问题的原因分析
1.就教师队伍来源而言，大多数教师来源于普通高等院校。这种从学校到学校的教师，在理论基础知识方面较为扎实，但缺乏企业实践经验。此外，由于受到长期以来的“精英教育”的影响，传统的“重知识、轻技能”的观念已经深入他们心中。因此，职业学校教师在潜意识中也更加注重理论知识的传授和讲解。
2.就职业教育师资发展与职业教育发展的关系而言。职业教育师资发展相对滞后于职业教育发展的需求。随着科技的进步、社会的发展，新型技术人才的需求不断扩充、新专业不断涌现，这对职业教育以及职教教师提出了新的挑战。而现有师资水平很难实现与职业教育的平行发展。此外，教师对新行业、新领域的敏感度落后于市场，也是教师队伍的发展滞后于职业教育发展的原因之一。
三、中等职业学校“教师队伍建设”的路径探索――“五师”标准教师队伍建设
管理者和教师的素质决定着学校的素质。使平凡者优秀、使优秀者卓越是东莞市纺织服装学校教师队伍建设的目标。本研究按照《中等职业学校教师专业标准》对中职教师专业知识与专业能力的要求提出“五师”标准，“五师”即教师、技师、企业培养师、职业指导师、心理咨询师。“五师”标准是对“双师型”职教师资培养理念的延伸和扩展。树立中等职业学校教师产教融合的信念，帮助中等职业学校教师深入理解校企合作内涵，提升中等职业学校教师工学结合的实际能力，以及全面提高中等职业学校教师知行合一的素质。
1.学校教师。教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育中担任教育、教学工作的人，履行教育教学的专业人员。《中华人民共和国教师法》指出：教师是承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命的履行教育教学的专业人员。有研究者认为“教师”是指具有普通教育教师的基本素质的教师，具有良好的职业道德、掌握专业理论知识、熟悉教育理论和教学方法，并能够实施专业理论教学的教育者（卢双盈，2002）。
2.岗位技师。技师是指具备相关技术，掌握或精通某一类技巧、技能的人员。“技师”应具备三方面的能力要素：一是具有一定年限的行业岗位实践的经验；二是具有较强实践能力，并获得相关专业岗位高级工及以上的技能证书或相关专业技术资格证书；三是具有行业联系沟通能力，能够组织并指导学生参加顶岗实习等实训活动，并掌握职业教育教学方法，能够实施“一体化”教学，对学生开展专业技能训练（李梦卿，2012）。
3.企业培训师。企业培养师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培养项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培养理念和手段，策划、开发培养项目，制定、实施培养计划，并从事培养咨询和教学活动的人员。2003年我国出台《企业培养师国家职业资格培养认证工作管理办法（试行）》，对企业培养师及其资格认定进行了规范。
4.职业指导师。职业指导师是为求职者就业、职业发展和用人单位合理用人提供咨询、指导及帮助的人员。《职业指导人员国家职业标准》对职业指导师资格证书进行了等级划分：职业指导师共设四个等级，从低到高依次为：职业指导员、助理职业指导师、职业指导师、高级职业指导师。
5.心理咨询师。国家《心理咨询师国家职业标准（试行）》规定心理咨询师是运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。中职生普遍存在缺乏自信、缺乏人生目标、学习动力不足，没有形成良好的行为习惯、学习习惯，自控能力差、辨别是非意识淡薄等问题，因此，教师具备专业的心理辅导能力显得非常必要。
总而言之，“五师”标准的教师队伍建设，是提高教师队伍产教融合的信念，是提升工学结合的实际能力，是对“双师型”教师的深化和扩展。
参考文献：
[1]刘晓.中等职业学校教师在职培训的现状与对策研究[J].职业技术教育，2010（4）.