基层管理人员培训
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基层管理人员培训范文第1篇
㈠整体性原则
一是培训思路要有整体性，即与学校教学目标、现状未来等统筹安排，结合学校办学理念、组织结构、工作流程等整体情况，确立具有系统性、针对性、前瞻性的培训思想。二是培训安排及实施的整体性，对培训要从需求分析、课程设计、培训方式选择、培训实施及培训效果等全面考虑和落实，要保证全体中高层管理人员都受到相应的培训。
㈡多样化原则
在培训方式和方法上采用多样化原则，如自我培训、网上培训、案例研讨、岗位辅导、参观学习等等。使管理人员能多视角，多空间、多层次的获得所需要的知识，以增进他们的能力。
㈢全体培训和重点提高相结合原则
全员培训，这是从技工院校整体发展考虑，以满足学校快速适应环境的变化，要求全体教职员工都要无一例外地接受培训。同时，全员培训又要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。
㈣严格考核和择优奖励相结合的原则
为保证管理人员培训的有效性和参与的积极性，严格考核和择优奖励是保证培训有效实施的重要管理环节，也是检验培训质量的重要手段。择优奖励则是调动受训人员其积极性的有力杠杆，学校可根据受训员工的考核成绩，设立不同的奖励等级，还可记入档案，作为与他们今后的奖励、晋级等评定、挂钩的依据。
二、管理人员培训设计的框架内容
技工院校的管理人员比较少从事一线教学工作，而是通过协助组织学校的教学管理，围绕学校的教育教学中心工作服务的。对于管理者的培训更应关注能力、素质上的提高。管理者培训的流程设计与普通的流程基本相似，主要分为培训需求分析、计划制定、培训实施与培训评估几个阶段，但是由于接受培训对象的素质水平以及组织培训的目的与普通培训的差异，在组织管理人员培训的具体细节上要进行相应的调整。如下图1所示：技工院校管理人员培训项目流程㈠培训需求分析做好技工院校管理人员的培训需求分析，应在规划与设计每一项培训活动之前，对各个部门及参与培训人员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否有必要对该部门管理人员进行培训及培训哪些内容。从理论上，培训需求分析一般从三个层次上进行，即：组织层次、工作层次和员工个人层次。首先，应主要通过对学校的外部环境和内部气氛进行分析，了解学校现状、学校定位、未来发展目标等，来确定管理人员是否需要培训，需要何种培训。其次，对于技工院校的管理人员，其担任的工作内容不同于普通教师，对其的培训也不应停留在教师专业技能培训。通过管理人员所需能力和技能的分析，人力资源部要确定培训需求，最终决定培训的内容。最后，通过比较个人能力与岗位说明书中此岗位所应具备的能力之间距离，考察管理人员目前管理部门的绩效情况与理想的目标是否存在差距，然后决定是否可以通过培训管理者来矫正偏差。㈡培训内容的设定及方法的选择进行了详细的培训需求分析后，进入培训计划的设计阶段。在设计培训时应注意培训计划应结合培训需求分析和人力资源整体目标，也要考虑成人学习者的特点。对于管理人员的培训工作更要注意培训内容的设置和选择的方式方法。
对基层管理者培训的内容侧重于专业知识、技术以及与教学工作相配合的基本管理方法，提供有效处理教学一线日常工作的各种问题的技巧。对理论性比较强的知识培训采用课堂讲课法，对实际操作能力采用角色扮演法比较好；同时给予工作态度的适当培训，采用游戏式的培训方法。
2.中高层管理人员培训
基层管理人员培训范文第2篇
以科学发展观为指导，紧紧围绕我局全年工作的总体目标，全面贯彻落实科学发展观，倾力打造科技房管，充分发挥组织科、劳动人事教育科在人才培训工作中的牵头作用，努力提高职工队伍的整体素质，为完成今年我局各项经济指标和工作任务提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
干部职工教育培训工作的主要目标是：全年计划完成各类培训约人次。其中：组织各级领导干部、党政工作人员、党员、入党积极分子、青年团员培训10批次，约748人次；房地权属登记管理人员、房地产执法监察人员、房地产行政执法人员、房地产产籍档案管理人员、房地产市场管理人员、窗口办、财务人员、房屋安全使用管理人员、修缮工程技术人员、经营管理人员、劳动人事管理人员、行政管理人员等进行政策、业务培训41批次，约人次；生产操作人员技术技能培训2批次，约160人次；房管科、物业办等业务科室对社会培训8批次，约785人次。
二、工作要点
（一）思想政治理论培训
深入搞好科学发展观、构建和谐社会、党的执政能力建
设党的先进性建设等重大理论和党的十七大的学习。抓好机关、基层各级党政领导干部和党团员的政治理论学习，确定学习专题和目标。今年组织科、宣传科、党办、团委等党群科室共计划举办各类培训班10批次，旨在加强和提高各级领导干部的领导水平和全局党员、团员、工会等人员的政治理论水平。
（二）持证上岗培训
按照市国土资源和房屋管理局的有关要求，搞好今年的
持证上岗培训。
⒈新上岗、转岗人员培训。完成今年规定的房地产权属登记等22个岗位的新上岗、转岗等人员的持证上岗培训。
⒉持证人员继续教育。深化和提高房地产权属登记等22个岗位继续教育。同时，做好《岗位证书》年度验证及换证工作。
⒊持证上岗检查工作。年月上旬，劳动人事教育科将对各基层单位持证上岗情况进行检查。并对查出的问题进行整改，力争这22个岗位持证上岗率达到100%。
（三）专业技术人员培训
结合房管行业发展和实际需要，重点组织有关人员参加人事局组织的专业技术人员的各类培训，为我局跨越发展提供专业人才；配合专业技术职称的评聘工作，开展计算机应用能力和英语使用能力的培训；同时进行已聘专业技术人员的专业知识培训及考核，考核结果将与绩效工资挂钩。
（四）职工技能培训
依据社会对本行业的最新要求，今年我局计划对各单位相关工种工人进行技能培训，开展技术比武活动，同时对一线生产工人进行新材料、新技术、新工艺的培训，以提高职工队伍的技术水平，促进房管行业整体形象的提升。
（五）科室内部培训
产权科、房管科、物业办、执法队、安全鉴定中心等窗口科室、分别根据新下发的各项法律规定和本科室的工作需要对科室内部进行政策法规和服务标准培训，通过培训提高工作人员的业务能力和服务水平。
（六）本局内科室业务对口培训
为使职工更好的掌握和运用业务知识顺利完成各项工作任务，各科室对基层单位对口科室的工作人员要分别进行相关培训。行政办公室、劳动人事教育科、窗口办、财务科、经营部、修缮部、法制科、企划部等业务科室组织房管站和各基层单位参加各类业务培训，计划开展内容涉及相关政策法规、业务知识等方面。
（七）公务员培训
严格执行《国家公务员法》的相关规定，加强公务员队伍建设，进一步抓好《国家公务员法》的学习、培训和宣传工作。对公务员进行公务员法基本知识、依法履行职责的培训，并依据人事局的要求针对性的组织各项具体培训和考试。
（八）对外培训
为将各项房管政策宣传到位，局房管科、房委办、物业办、执法队等科室，计划对社会相关人员进行培训，组织培训班讲解和推广各类法规政策，为依法行政提供社会保障。
三、工作要求
(一)提高认识，加强管理。进一步提高各级领导对培训工作的紧迫性和重要性的认识，增强危机感、责任感。一是要加强培训工作责任目标管理，全局培训指标要做到量化、细化，层层分解，把培训任务落到实处；二是要加强培训办班的规范管理，注重实效；三是要加强对培训办班特别是面向基层单位和社会培训班的监督、检查，防止乱办班现象发生，切实减轻基层单位的负担，使培训工作规范有序的进行。
(二)认真贯彻落实专业技术和管理人员的继续教育。根据《市专业技术人员和管理人员继续教育条例》和《市专业技术人员和管理人员继续教育证书登记管理办法》，按时组织专业技术人员和管理人员参加相应的继续教育，同时要坚持专业技术人员和管理人员继续教育的考核登记制度，建立健全各类培训台帐，同时根据工作的需要，组织选送专业技术人员和管理人员参加不同形式的进修班、培训班和研修班进行更新知识的培训。
(三)深化教育培训，提高培训质量和实效。
机关的各个科室要根据行业和社会需求，结合上级部门的有关精神认真制定科学的培训计划，拓展培训范围，创新培训方法，不断提高培训质量。组织科和劳动人事教育科要积极地承担全局培训工作的组织、协调工作，配合有关各科室合理安排培训时间，督促有关科室培训工作的实施，检查培训工作的效果。
基层管理人员培训范文第3篇
关键词：管理人员 非财务指标 披露满意度 研究
管理人员是企业人力资源的投入者，是企业最重要的利益相关者。管理人员投入的是管理知识和管理能力，管理人员的利益与企业息息相关，他们与企业之间的关系是企业内部关系中最主要的内容之一。管理人员作为企业中一个重要的内部利益相关者，在董事会授权的范围内行使经营权，负责执行董事会所制订的各种决策，在企业中具有举足轻重的地位。管理人员在企业中通常追求的利益是高额的报酬、提升自己的人力资本、拥有较高的社会地位、获得上级的信任和晋升职位(刘利，2008a)。管理人员非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标。管理人员对反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的关注程度，由大到小，依次为：(1)企业工资福利、工休制度指标、管理人员待遇、在职消费水平、工资增长指标：(2)管理人员社会地位、企业地位指标；(3)企业知名度、影响力指标；(4)管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标；(5)企业能力、效率、水平、竞争力指标；(6)企业前景、优势、稳定性、创新指标；(7)企业管理、内部控制、人力资源指标；(8)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；(9)管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标；(10)企业激励机制、股权性质指标；(11)企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(12)企业形象、信誉、组织气氛、企业文化指标(刘利，2009)。管理人员也非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露。国内外从事财务指标研究的文献浩如烟海，但从事非财务指标研究的文献却非常少，且大都集中在非财务指标运用意义的研究和非财务指标在企业绩效评价中的构建和运用，系统地进行非财务指标研究的文献难觅踪影。目前国内外还没有人从利益相关者角度进行过利益相关者利益要求和实现方式信息的非财务指标研究。本文从管理人员角度出发，在2008年3月-2009年1月期间对反映管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的满意度进行了排序研究和分组研究。本研究为实证方式，主要通过实地访谈和问卷调查两种形式取得资料，采用的方法是专家调查法和问卷调查法。调查范围主要以东部、中部和南部为主，涵盖了全国东南西北中5个地理位置(刘利，2008b，2009)。本次问卷调查，共发放865份调查问卷，实际回收调查问卷523份，问卷回收率为60.46％。有效问卷数为518份，问卷有效回收率为99.04％。样本回收公司531家，样本基本分布情况如下：
1 从所调查的企业发展阶段来看，创业阶段企业有64家，发展阶段企业186家，成熟阶段企业197家，衰退阶段企业84家，分别占样本总数的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。
2 从企业性质来看，国有企业有182家，集体企业112家，民营企业123家，三资企业114家，分别占样本总数的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；
3 从企业上市情况来看，上市公司有195家，非上市企业336家，分别占样本总数的36.72％、63.80％；
4 从企业规模来看，大型企业有192家，中型企业238家，小型企业101家，分别占样本总数的36.16％、44.82％和19.02％：
5 从企业类型来看，生产企业有281家、商品流通企业126家、服务企业124家，分别占样本总数的52.92％、23.73％和23.35％；
从样本的分布来看，样本量已经满足了进行统计分析的基本要求。
一、数据处理与分析
将问卷排序内容转化为数值型数据，录入SPSSl3 0软件进行处理。
数据处理方法：首先进行描述性统计(descriptive statistics)，计算出管理人员非财务指标披露的满意度得分均值，然后进行均值比较(compare means)和配对样本T检验(paired-samples T test)，判断这些排序是否具有统计意义。
数据分析结果见表1。
以上是SPSS软件的统计结果。其中企业对非财务指标披露的管理人员满意度被表达为得分均值，某一类非财务指标得分均值越小，表明这一类非财务指标披露的管理人员满意度越差，越需要改善披露。经过以上非财务指标披露的满意度均值差异配对样本T检验，上述非财务指标披露的满意度均值差异在统计学上具有非常显著的统计意义。
上述实证研究结果表明：
1 管理人员对不同类的反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度存在显著差异，有披露满意度之分。管理人员对反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度，由低到高，依次为：(1)管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标；(2)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(3)企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；(4)企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标。反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度并不高。管理人员对其所关注的非财务指标的披露并不满意。其中，管理人员对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露非常不满意，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露很不满意，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增
长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露不满意，但对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露比较满意。在这些非财务指标的披露中，管理人员最不满意的是管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露。企业对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露程度很不够。
2 并不是越受管理人员关注的非财务指标的披露，管理人员就越满意。相反管理人员对其关注程度高的非财务指标的披露很不满意。管理人员对企业形象指标的披露、知名度、影响力指标的披露，满意度高于企业优势指标、竞争力指标、生存发展状况指标。管理人员对企业文化、企业组织气氛、企业人力资源、股权性质指标的披露，满意度高于企业稳定性、企业创新指标。对当前状况指标的披露，管理人员的满意度与前景指标相同；对当前发展指标的披露，管理人员的满意度与长期发展指标相同。
3 管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标披露的管理人员满意度高于管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；企业激励机制指标披露的管理人员满意度低于企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长指标。
4 管理人员对企业稳定性指标的披露，满意度高于企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；对企业信誉指标的披露，满意度低于企业形象、知名度、影响力指标。对管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标和管理人员社会地位、企业地位指标，管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标披露的管理人员满意度高于管理人员社会地位、企业地位指标。
二、对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度进行进一步的研究――差异比较分析
进行单因素方差分析(ANOVA)，了解不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度是否存在差异。差异比较分析结果及分组均值见表2。
对不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度差异进行分组均值分析发现，不同类别管理人员的非财务指标披露的满意度是不一样的。
1 从性别来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，男性管理人员的满意度低于女性管理人员。
2 从年龄来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，20～30岁、31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，20～30岁管理人员的满意度低于31～40岁、41～50岁、51岁以上的管理人员，31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员。
3 从工龄来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，工龄1年以内、1～5年、6～10年管理人员的满意度低于工龄11～20年、20年以上的管理人员；另外，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，工龄1年以内、1～5年管理人员的满意度还低于工龄11～20年、20年以上的管理人员。
4 从职务来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中基层管理人员的满意度低于高层管理人员。
5 从是否为上市公司来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露、企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，上市企业管理人员的满意度高于非上市企业的管理人员。
6 从企业规模来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中小型企业管理人员的满意度低于大型企业的管理人员；对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，中小型企业管理人员的满意度高于大型企业的管理人员。
7 从企业发展阶段来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、
管理人员淘汰率指标的披露，创业阶段企业管理人员的满意度低于成熟阶段、衰退阶段企业的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，发展阶段、成熟阶段企业管理人员的满意度高于创业阶段、衰退阶段企业的管理人员。
基层管理人员培训范文第4篇
为贯彻落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》和发改委等六部委制定的《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》，推动基层卫生服务协调发展，提高基层卫生服务机构的服务能力和质量，我市按照省厅《关于印发XX省基层医疗卫生机构全科医生转岗培训实施方案的通知》和转发《卫生部办公厅关于印发社区卫生人员岗位培训大纲（2010年版）的通知》要求，及时制定下发了《XX市2011年卫生专业技术人员进修培训方案》和《XX市全科医生转岗培训实施方案》，并积极组织实施城市社区卫生人员培训项目和基层医疗机构全科医生转岗培训项目，现将基层卫生人员培训情况总结如下：
一、培训工作开展情况
（一）加强培训工作组织管理
市、县、区各级卫生行政部门高度重视基层医疗机构卫生人员培训工作，分管领导主抓，并安排专人具体负责培训工作；按照省厅要求，及时制定培训方案和工作计划，确定了市第一人民医院、第二人民医院、第三人民医院、市中西医结合医院为全科医师转岗培训的临床技能培训基地，承担全市全科医师转岗临床技能培训任务；各县（区）人民医院、城市社区卫生服务中心为全科医师转岗培训基层实践基地，承担全科医师转岗培训基层实践培训任务；加强与培训基地的联系，及时掌握学员培训情况，适时进行督导。
（二）明确培训对象、时间和内容
1.城市社区卫生人员培训。包括全科医师骨干进修、全科医师岗位培训、社区护士岗位培训、社区适宜技术和管理人员培训。全科医师骨干进修对象为各社区卫生服务机构取得执业资格并经省级转岗培训合格的全科医师，培训时间为8个月；全科医师岗位培训对象为各社区卫生服务机构取得执业医师（执业助理医师）资格的专业人员，培训时间为2个月；社区护士岗位培训对象为各社区卫生服务机构取得执业护士资格的专业人员，培训时间为2个月；社区适宜技术和管理人员培训对象为各社区卫生服务机构从事公共卫生服务的工作人员，培训时间为5天。此项工作由省厅统一安排。
2.基层医疗卫生机构全科医生转岗培训。基层医疗卫生机构从事医疗工作1年以上，具有医学中专以上学历，取得执业（助理）医师资格，有一定的临床医疗与公共卫生服务能力，并优先从近年来参加过全科医师岗位培训、全科医师骨干进修的人员中选拔。培训不少于 12个月，其中理论培训不少于1个月，重点学习全科医学及相关理论、医患关系与人际沟通、康复医学、心理卫生、预防医学和医疗信息管理等内容。此项工作依托我市确定的临床技能培训基地和基层实践基地开展。
（三）严格培训基地教学管理
全科医生临床技能培训基地及时制定教学计划并安排专人负责此项培训工作，加强学员管理，按照《XX市全科医生转岗培训实施方案》要求,为学员制定科室轮转计划，确定指导老师，严格考勤制度，采取临床观摩、教学查房、病例讨论、组织专题讲座等多种形式，加强培训对象临床实践能力与临床实用技术，提高学员对常见病的临床诊疗水平，增强预防保健、健康教育等公共卫生服务能力，确保了培训效果。基层实践基地及时安排社区实践教学和学员临床实践工作，有序组织开展急救适宜技术、慢性病适宜技术、中医药适宜技术等卫生适宜技术实践，加快提升学员医疗技术水平和公共卫生服务能力，努力培养一支适应城乡居民基本医疗卫生服务需求，适应基本医疗卫生体制需要的全科医生队伍。
（四）学员态度端正，学习积极性较高
参加培训的学员们珍惜培训机会，在学习中既注重全面提升业务理论素养，丰富知识内涵，加强文化底蕴，又立足于解决实际问题，对工作中遇到的各种问题，在学习中去求解，到思考中去探索。学员们认真、主动、自觉投入到学习培训中，学以致用，用以促学，真正把学习所得转化为促进发展的动力，落实到推进又好又快发展的具体实践中。各位学员把加强学习作为创新思路、推进工作的第一需要，通过深入学习各项业务知识，使之成为认识问题、分析问题、解决问题的重要理论武器。把实际工作中的经验和体会，带到学习中充分交流，互相借鉴，力求在转变观念、规范行为、破解难题、推进工作上有新的提高。坚持联系实际，学以致用，真正把经过学习得到升级的思想成果，转化为创新发展的强大动力，体现到实际工作当中。
二、存在的问题
1.个别单位全科医生转岗培训学员的报名资格把关不严，安排未取得执业医师或助理执业医师的学员参加培训。
2.个别培训基地对培训工作重视程度不够，学员管理较松懈，学员组织纪律涣散，存在迟到、早退、旷课现象。
3.少数学员所在单位对培训工作重视程度不够，不能很好的处理工学矛盾，一些培训学员存在边学习边上班的情况，在一定程度上影响了整体培训的效果。
三、下一步工作方向
1.加强领导，深刻认识加强基层卫生人员培训的重要性。加强基层卫生人员培训，是积极推进医药卫生体制改革，促进基层卫生服务模式转变、提高我市基层卫生单位服务能力的一项重要举措。下一步我们将切实加强领导，高度重视基层卫生人员培训工作，按照培训方案、计划的要求，按时完成培训任务，确保培训工作取得实效。
2.切实履行组织及监管职能，组织落实好培训人员。把好入门关，严格筛选，对于不符合报名要求的学员一律不得报名参加培训。加强跟踪管理，定期了解学员培训情况，及时与学员所在单位进行沟通，解决工学矛盾，督促其落实学员待遇，使学员能安下心来学习。
基层管理人员培训范文第5篇
以科学发展观为指导，紧紧围绕我局全年工作的总体目标，全面贯彻落实科学发展观，倾力打造科技房管，充分发挥组织科、劳动人事教育科在人才培训工作中的牵头作用，努力提高职工队伍的整体素质，为完成今年我局各项经济指标和工作任务提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
二、工作要点
（一）思想政治理论培训
深入搞好科学发展观、构建和谐社会、党的执政能力建
设党的先进性建设等重大理论和党的十七大的学习。抓好机关、基层各级党政领导干部和党团员的政治理论学习，确定学习专题和目标。今年组织科、宣传科、党办、团委等党群科室共计划举办各类培训班10批次，旨在加强和提高各级领导干部的领导水平和全局党员、团员、工会等人员的政治理论水平。
（二）持证上岗培训
按照市国土资源和房屋管理局的有关要求，搞好今年的
持证上岗培训。
⒈新上岗、转岗人员培训。完成今年规定的房地产权属登记等22个岗位的新上岗、转岗等人员的持证上岗培训。
⒉持证人员继续教育。深化和提高房地产权属登记等22个岗位继续教育。同时，做好《岗位证书》年度验证及换证工作。
⒊持证上岗检查工作。 年 月上旬，劳动人事教育科将对各基层单位持证上岗情况进行检查。并对查出的问题进行整改，力争这22个岗位持证上岗率达到100%。
（三）专业技术人员培训
结合房管行业发展和实际需要，重点组织有关人员参加人事局组织的专业技术人员的各类培训，为我局跨越发展提供专业人才；配合专业技术职称的评聘工作，开展计算机应用能力和英语使用能力的培训；同时进行已聘专业技术人员的专业知识培训及考核，考核结果将与绩效工资挂钩。
（四）职工技能培训
依据社会对本行业的最新要求，今年我局计划对各单位相关工种工人进行技能培训，开展技术比武活动，同时对一线生产工人进行新材料、新技术、新工艺的培训，以提高职工队伍的技术水平，促进房管行业整体形象的提升。
（五）科室内部培训
产权科、房管科、物业办、执法队、安全鉴定中心等窗口科室、分别根据新下发的各项法律规定和本科室的工作需要对科室内部进行政策法规和服务标准培训，通过培训提高工作人员的业务能力和服务水平。
（六）本局内科室业务对口培训
为使职工更好的掌握和运用业务知识顺利完成各项工作任务，各科室对基层单位对口科室的工作人员要分别进行相关培训。行政办公室、劳动人事教育科、窗口办、财务科、经营部、修缮部、法制科、企划部等业务科室组织房管站和各基层单位参加各类业务培训，计划开展内容涉及相关政策法规、业务知识等方面。
（七）公务员培训
严格执行《国家公务员法》的相关规定，加强公务员队伍建设，进一步抓好《国家公务员法》的学习、培训和宣传工作。对公务员进行公务员法基本知识、依法履行职责的培训，并依据人事局的要求针对性的组织各项具体培训和考试。
（八）对外培训
为将各项房管政策宣传到位，局房管科、房委办、物业办、执法队等科室，计划对社会相关人员进行培训，组织培训班讲解和推广各类法规政策，为依法行政提供社会保障。
三、工作要求
(一)提高认识，加强管理。进一步提高各级领导对培训工作的紧迫性和重要性的认识，增强危机感、责任感。一是要加强培训工作责任目标管理，全局培训指标要做到量化、细化，层层分解，把培训任务落到实处；二是要加强培训办班的规范管理，注重实效；三是要加强对培训办班特别是面向基层单位和社会培训班的监督、检查，防止乱办班现象发生，切实减轻基层单位的负担，使培训工作规范有序的进行。
(二)认真贯彻落实专业技术和管理人员的继续教育。根据《市专业技术人员和管理人员继续教育条例》和《市专业技术人员和管理人员继续教育证书登记管理办法》，按时组织专业技术人员和管理人员参加相应的继续教育，同时要坚持专业技术人员和管理人员继续教育的考核登记制度，建立健全各类培训台帐，同时根据工作的需要，组织选送专业技术人员和管理人员参加不同形式的进修班、培训班和研修班进行更新知识的培训。
(三)深化教育培训，提高培训质量和实效。
机关的各个科室要根据行业和社会需求，结合上级部门的有关精神认真制定科学的培训计划，拓展培训范围，创新培训方法，不断提高培训质量。组织科和劳动人事教育科要积极地承担全局培训工作的组织、协调工作，配合有关各科室合理安排培训时间，督促有关科室培训工作的实施，检查培训工作的效果。
基层管理人员培训范文第6篇
[关键词]基层教学管理队伍 广东省 职称 工作态度 科研创新
[作者简介]温婷（1981- ），女，江西安远人，广州城市职业学院督导室，讲师，研究方向为教育基本原理、职业教育。（广东 广州 510405）
[基金项目]本文系广东省教育科学“十二五”规划2013年度研究项目“广东省高职院校基层教学管理队伍现状分析及管理制度创新研究”（项目编号：2013JK254）和2013年度广州城市职业学院教学改革项目“高职院校基层教学管理人员队伍建设”（项目编号：JY2013072）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）26-0049-02
教学工作是每个高职院校的中心工作，基层教学管理人员是教学管理工作的直接执行者和实施者，这支队伍管理水平的高低直接关系到学校的教学质量和人才培养质量。如何突破高职院校基层管理队伍的管理瓶颈，构建一支高水平的基层教育管理队伍，是高职院校推进改革发展、提升人才质量的迫切任务。为了解广东省高职院校基层教育管理队伍现状，笔者对广东省高职院校基层教育管理队伍进行了调研分析。
一、研究对象和研究方法
本研究以广东省高职院校为单位，随机抽取广东省20所高职院校，在每所院校内又随机抽取5名从事基层教学管理的人员作为调查对象，包括分管教学的系副主任、系秘书、系教务员以及教务处相关工作人员。共发放问卷100份，回收并整理有效问卷83份，问卷有效率为83%。本研究根据国内外关于基层教学管理人员队伍建设调查问卷及最新研究成果，在借鉴黄锐远、张吉等人调查内容的基础上，研制了“广东省高职院校基层教学管理人员队伍现状调查问卷”，问卷包含人口学统计项目以及工作态度与流动、培训、考核、科研创新等多维项目共34个。
本研究主要运用访谈、问卷调查、统计分析等研究方法。问卷调查主要用于了解广东省基层教学管理人员队伍的实际情况，统计分析主要运用SPSS软件对调查结果进行描述统计、相关分析和卡方检验，同时配合访谈等方法对影响广东省基层教学管理人员队伍建设的因素进行分析。
二、调研结果与分析
（一）广东省基层教学管理队伍的基本情况分析
1.年龄、性别、岗位结构。在年龄方面，调查对象多为21～39岁的中青年，占73%，50岁及以上者4人。在性别方面，女性居多，样本中男性基层教学管理人员为32人，只占样本总数的38.6%。在岗位结构方面，样本中男性基层教学管理人员大部分集中在分管教学副主任、教学督导、教务处相关人员等岗位，而系秘书、系教务员这两个岗位几乎被女性包揽。从生理学角度来看，女性具备的耐心、细致、亲和力、相对稳定的性别特质更适合于这两个岗位的工作内容和要求。但进一步跟踪访谈发现，基于待遇、晋升渠道、工作内容等方面的考虑，男性不倾向于从事此工作，认为这个岗位“烦琐、平淡、无前景”。
2.学历、专业、职称结构。调查对象的学历均为专科及以上学历，其中本科和硕士研究生学历人数最多，共80人，占96.3%，博士研究生1人。调查对象专业分布较广，文科、理科、工科和艺体等专业均涵盖。调查对象的职称主要集中在初级和中级，占总数的85.2%，最高职称为副高，未发现正高职称的被试。随着学历的提高，职称有升高的趋势，如样本中副高职称在专科中占到12.5%，在本科中占到16.7%，在硕士中占了100.0%，这说明，学历高低对职称水平有较大的影响，这也意味着，随着学历的提升，职称升高的可能性增大。进一步跟踪访谈得知，分管教学的系主任专业对口率最高，专业背景与所在教学系专业较为对口，如应用外语系分管教学的系主任，专业亦为文科类外语专业。其职称水平整体也较高，均为中级以上职称。反观教务处工作人员、系秘书和系教务员，随着岗位准入门槛的提高，近三年新进人员学历起点均为全日制本科以上，并且更具有“教育学”“管理学”专业基础。
（二）广东省基层教学管理队伍岗位工作情况分析
1.基层教学管理人员的工作态度与流动情况。本文所研究的流动，是指在职的基层教学管理队伍流入或流出本岗位或本单位。90.4%的调查对象从本岗位的特点、职责和自身从事该岗位的经验等出发，认为这个岗位“不宜频繁流动”，但考虑到个人职业发展的要求，“不流动会让这个岗位的人员看不到未来发展的前景”“不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和流向”。经分析，目前基层教学管理队伍的人才流动主要存在三大弊端：一是相当部分人才流不动；二是一部分人才流动无序；三是整体上人才流动效益不高。所以，本着既要保证基层教育管理岗位正常、有序运转的需要，也要维护基层教育管理人员自身发展需求的原则，应从制度层面来考虑人才的“流速和流向”。调查对象中对这份工作“感到满意”和“感觉一般”分别占54.2%和33.7%，合计87.9%。其中，45.3%的调查对象对自己工作满意的原因在于岗位具有正式编制；对自己工作不满意的原因，选择最多的是待遇较低，其次为工作繁重、较为单调。绝大多数（80%）的调查对象认为要想稳定基层教学管理队伍，提高待遇是有效的方式。
2.基层教学管理人员的培训（继续教育）情况。培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。调查数据显示，基层教学管理队伍的培训主要存在三方面的不足：一是培训次数较少。从调查情况看，89.2%的人认为基层教学管理工作专业性强，需要不断地进行专业知识技能的培训。但是，65.1%的人近三年来没有参加过教学管理方面的任何岗位培训，而参加过教学管理培训的人员中，培训次数是3次以下的占90.9%，以1～2次居多。二是缺乏专门的培训制度或培训计划。有基层教学管理人员培训制度的高职院校占53%，没有的占47%。三是培训成果认定尚未统一。对包括基层教学管理人员在内的高校行政管理人员的培训成果认定尚未形成有效的评价制度，与现行的用人制度包括晋升、提拔、转岗等尚未整合成行之有效的配套格局。对于“您所在学校的基层教学管理人员选拔、考核、晋升等方面是否有专门的制度”的问题，超过90%的调查对象的答案均为“无”或者“不清楚”。
3.基层教学管理人员的考核情况。被调查的20所高职院校中，绝大多数院校对基层教育管理人员采取统一的人事考核方式，占85.5%，仅少数院校采取独立设置的考核方式。这种统一的人事考核方式就是教学管理人员在年终从德、能、勤、绩四个方面进行述职，由所在部门的同事通过投票选举“优秀”，考核领导考虑是否有“关键事件（人事部门制定的获得某个级别的成果奖或优秀以及处罚）”，如无特别的贡献或不良行为，一般考核结果为“称职”。对于这种方式，26.5%的调查对象认为对自己的成长“完全没有帮助和促进作用”，觉得“流于形式和走过场”。在这样的考核设置下，73.5%的调查对象认为本岗位“发展空间一般”，14.5%的调查对象觉得“没有发展空间”。应该说，高职院校基层教学管理队伍是一个比较特殊的群体，他们的岗位具有自身的特点，即“兼具高校的研究性，又有自身岗位的事务性”，承担着科研和事务性工作的双重任务。近几年，随着高校招聘门槛的升高，普通基层教学管理岗位人员大多是高学历人群（本科学历以上），他们具有较高水平的知识基础和技能水平，具有更强的成就动机和更强烈的自我提升需求，传统的、一成不变“走过场”的考核方式显然不能满足他们的职业发展需求。而在考核的频率上，96.3%的调查对象认为一个学期或一个学年考核一次对其职业成长更有帮助，没有一个被试认为需要一个月考核一次。对于考核的内容，几乎所有的被试都赞成从服务意识、基本职业技能和管理能力三个层面进行考核，比例达到93.9%，这显然与该岗位性质“既是一个管理岗，又是一个服务岗”相吻合。
4.基层教学管理人员的科研创新情况。基层教学管理人员科研创新情况并不理想。首先，参与教改或科研的积极性不高。调查数据显示，近三年来参与过教学管理方面教改或科研的仅占51.8%，没有参与的占到48.2%。其次，参与教改或科研的面比较窄。如参与过多类研究课题的占34.9%，只参与过一项的占65.1%。最后，科研能力有待进一步提高。受测对象中，申请过课题且被批准的只占45.8%，申请过但没有被批准的占54.2%，但与此现状相悖的是，基层教育管理人员具有正确的科研态度和较强的科研意识。调查中，认为基层教学管理人员参与教学管理方面研究创新有利于提高教学管理水平的占绝大多数，比例达到90.4%。根据进一步调查，69.6%的被试认为基层教学管理人员研究创新能力不强的主要原因是“工作太忙、工作烦琐，没有时间和精力从事研究创新工作”，另外一个重要原因是“科研竞争力不强”，20%的被试没有参与科研是因为难以申请到教改或科研课题。
三、广东省高职院校基层教学管理队伍的建设路径
（一）政府层面
高职院校基层教学管理队伍的稳定和发展与学校教学工作的顺利开展有着密切的联系。应从政府的角度，出台促使高职院校基层教学管理队伍走专业化发展道路的政策保障体系，包括岗位准入制度、培训制度、晋升激励制度和考核制度等，还要对每一项制度做出具体的要求，如岗位准入制度应涵盖专业、学历、能力、工作经验等方面的入职条件。考核制度应针对基层教育管理人员的工作性质和内容，制定出可行的评价指标，从上级领导、同事、下属、本人、服务对象等多角度、多层面来构建。
（二）学校层面
高职院校各级领导和广大师生应充分认识到基层教学管理工作和基层教学管理队伍建设的重要性，从软件和硬件两方面给予必要的保障和支持。软件上，要更新观念，从学校领导到广大师生都要意识到教学管理的重要性，增强教学管理岗位的认同感。同时，学校要积极落实与基层教学管理人员利益相关的政策、文件。硬件上，要努力改善基层教学管理人员的工作环境和条件，实现教学管理手段的现代化，确保教学管理工作的时效性和准确性。
（三）个人层面
高职院校基层教学管理人员应明确教学管理既是一门科学，也是一门艺术，要树立“管理是科学、管理出效益、管理是生产力”的管理理念和现代服务意识，从政治、道德、业务知识、能力和心理等方面加强自身综合素质建设，不断提高科研创新能力，以更高质量完成管理工作。
[参考文献]
[1]陈孝彬.教育管理学[M].北京：北京师范大学出版社，2001.
[2]玲.对加强高校教学管理队伍建设的几点思考[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2003（6）.
基层管理人员培训范文第7篇
一、培训时间
20XX年4月7日----20XX年4月11日(4月7日下午出发、4月11下午返回酒店)
二、培训目的
1、进一步提升酒店管理水平和各店长的管理能力，使嘉立酒店能够更好的适应市场，赢得更大的效益。
2、培养各基层店长的管理意识，排解存在的难点、热点问题。
三、培训对象
各分店店长和总部各部门管理人员
四、培训领导小组
组长 XXX
成员 XXX XXX XXX
五、培训内容
1、结合酒店实际，各职能部门的管理人员针对有关规章制度和酒店行业基本素质进行讲解;外请专业培训师与指定部门的总监作为授课老师;(主要内容包括：行政方面、人事方面、财务方面、安保方面)
2、针对公司的相关管理制度、管理模式中存在热点、难点的问题进行互动;(主要内容包括：酒店的工程问题如何解决、新质检手册内容的讨论)
3、服务质量标准等;酒店有关政策与福利，酒店有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
六、培训形式
集中培训3天，每天上午培训2节课，下午3节课，晚上1节课。
七、培训纪律
1、各负责人根据培训需要做好管理和落实
2、授课人员需提前做好课题的准备
3、参加培训人员必须穿工装，在课堂上认真听，讲做好记录。
4、培训期间不准请假;
5、培训课堂上将手机调至震动状态，严禁在课堂上喧哗。
八、作息时间
起床7:00
晨练 7:10-7:40
早饭7:50-8:20
第一节课 08:30-10:00
第二节课 10:20-11:50
午 饭12:00-13:00
第三节课 13:30-14:40
第四节课 14:55-16:05
第五节课16:20-17:30
晚 饭 17:40-18:40
第六节课 20:00-21:30
九、培训反馈与考核
1、各部门培训授课内容必须报人力资源部审核，并存档。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结束后，由人力资源部对其进行综合测评考评。
基层管理人员培训范文第8篇
一、培训目标
通过对乡镇卫生院从事基本公共卫生服务项目的工作人员开展培训，使其了解国家基本公共卫生服务项目，掌握相关项目业务知识、服务方法和管理要求，提高基本公共卫生服务和管理能力。
二、培训对象
县直各专业指导机构、各乡镇卫生院从事基本公共卫生服务项目工作相关人员。
三、培训内容
各相关单位要围绕项目政策文件、《国家基本公共卫生服务规范》（第三版）、《中医药健康管理服务规范》、《结核病患者健康管理服务规范》等内容开展培训。首先是单位领导班子成员要搞清楚实施基本公共卫生服务的目的和意义，全体医务人员要熟练掌握项目工作的具体内容和操作，做好迎接每年度的国家及省、市基本公共卫生服务项目绩效考核。要针对管理人员和卫技人员的不同培训需求，以增强实践技能为重点，促进服务能力的提升；以正确理解和把握项目管理相关政策为重点，提高受训管理人员的管理能力。
四、培训要求
（一）加强重视，规范开展项目培训工作
各相关单位要高度重视基本公共卫生服务项目培训工作，强化对培训工作的组织领导，要把项目培训作为基本公共卫生服务的重要内容，统筹安排、整体推进。建立健全培训管理制度；将培训情况作为岗位聘用、绩效考核、晋升职称的重要依据，调动受训人员的积极性。要建立奖优罚劣的激励机制，注重日常监管和考核，确保基本公共卫生服务项目保质保量完成。
要按照《国家基本公共卫生服务规范》（第三版）要求，组织开展基本公共卫生服务项目培训，项目培训要做到集中培训与单项培训相结合。确保从事项目工作人员培训率达100%。强化全局意识，建立健全医疗业务和基本公共卫生服务有机结合、临床人员和公卫人员相互协作的长效机制，吃透精神，详细掌握项目内容，扎实推进每项工作。
（二）分工负责，专业机构承担各自职责
各专业指导机构根据各自分工承担的基本公共卫生服务项目工作组织对基层单位的项目培训，乡镇卫生院负责组织对本院工作人员及辖区村卫生室开展项目培训，要认真制定计划，按照项目职责分工落实培训任务。县级专业指导机构可根据培训内容的难易选择是否邀请市级师资协助开展培训，乡镇卫生院可邀请县级师资协助培训，保证基本公共卫生服务各项目每年至少培训一次。
各基层单位要选派有工作责任心、素质高的人员充实到基本公共卫生服务队伍中，加大基本公共卫生服务人员培训力度，要从专业知识、社交能力、综合协调等方面全面培训。要严格按规定要求完成，扎实稳步推进各项工作。完善资料，做好项目培训的资料收集和汇总工作。鼓励从事项目工作人员通过网络平台等形式开展自学，实现自我培训。