企业的培训

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企业的培训范文第1篇

要想使得企业培训真正地发挥出重要的效能，完善和加强企业在培训方面的投入是十分必要的，是企业进行合理培训的硬性条件之一。根据有关调查研究发现，大型企业在培训方面普遍有一定的专款专项支出，而且取得的良好效果比较明显，相比较来说中小型企业的培训投入不是非常到位，甚至出现“零投入”的培训局面，且不同地区、不同行业的企业培训上存在着明显的差异性。造成这种现象的个中原因存在多种解释：对员工培训投入不足的原因，在经济转型企业转制时期，认为绝大部分企业经济效益不是很好，没有足够的实力进行充分的员工培训，与此同时社会的保障体系以及相应的约束机制不健全，影响了企业人力资源机制的完善和员工参与培训的主动积极性和热情。还有，有的企业管理者对于员工培训有一些曲解的认识，认为培训机构是企业的累赘，企业开展员工培训只是给员工提供的福利之一，与企业的长期经营效益没有挂钩。而且这种错误的认识还导致企业的培训业大多限制在岗位的适应性问题上，没有意识到培训是促使企业占据有力市场地位的重要催化剂之一，也没有看到企业培训对于培育优质人力资源、构建新型企业发展战略的独有意义，缺乏一定的战略性以及前瞻性。总而言之，企业培训投入的现状不是很理想，企业只有根据市场发展的要求以及企业进步的需要进行合理调整和改革，才能为企业的健康发展提供更好更多的契机。

二、企业实施培训进程中的问题现状

培训作为人力资源管理所必须的方法和手段，在近些年以来的确受到了更多企业的关注和重视，但是培训效果往往差强人意，归结于培训过程中出现的以下一些问题：首先，企业培训的思想观念过于僵化，跟不上形势变化的需求，重文凭轻技能、重生产轻培训的不良培训理念依旧左右培训的进程，使得企业的培训计划难以按照既定的轨道行进，不利于培训策略的及时改革和创新。其次，我国的人力资源开发体系还有待完善和发展，这在企业发展中表现得尤为明显。企业缺乏较为长远的规划以及年度实施计划等，培训缺乏统一的目标和硬性措施，而且企业还没有合理的将培训、考核、薪酬以及适用性统一于和谐的整体，阻碍培训进程中各项细则的明确和完善。再者，培训是一项系统化得长期工程，不少企业只有在企业出现缺员、企业停滞发展等情况下才处于短期成本的考虑进行员工培训，被动性的培训形式不仅不利于员工参与培训的热情的调动，而且使得企业不能及时跟上时展的步伐，甚至出现企业的发展举步维艰的局面。还有，不少企业内部没有设立专门的培训机构，缺乏与绩效管理相关联的模式，不利于培训计划和内容的进一步补充和完善。由于各个企业的发展现状以及所面对的境况的不同，在企业培训中出现的问题是不尽相同的，但最终都要根据市场发展的需求进行恰当的改进和完善，才能在妥善解决好问题的前提下为企业的进步开拓更广阔的天空。

三、企业培训的组织实施分析

在培训的过程中涉及到为什么培训、培训什么、怎样培训以及如何评估等主题内容，在企业培训组织实施中管理者的知识以及能力等也有着重要影响，处理好这些问题才能够使得企业培训在合理的组织实施的前提下顺利平稳的发展。详细一点来讲，企业管理者参加培训是伴随着企业改制而产生的对企业领导者驾驭企业走向市场的关键步骤之一，企业管理者的专业化、高智能化的培训形式有助于为企业员工的培训提供良好的典范说明，为企业培训的组织实施的合理性提供重要的基础性奠基。在培训方式的影响因素方面，认为培训方式的选择主要受到受训者情况、受训目标、培训内容等因素的影响，也就导致培训的结果以及评估存在着极大的区别和不同。除此之外，职前培训、迎新培训、技术操作培训、多技能轮岗培训等方式仍然是企业培训组织手段的热潮，而且在新形势下，有关企业也开始注重到员工素质竞争能力的问题，如有关市场、竞争、创新、服务意识等的专题性培训开始受到重用，使得培训的组织实施更加符合社会和时展的要求。培训效果的评估大致分为培训结果的成绩考核、迁移运用评价、迁移效果对组织目标的贡献几个环节，最后根据受训者的表现来实施各种奖励措施，这也是培训组织实施的关键方式，企业在这一方面有待完善，把握好企业培训进程中的组织实施这一关键步骤对于企业的发展有着不可替代的重要意义。

企业的培训范文第2篇

关键词：企业培训；创新

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-02

当前，许多企业在员工培训方面也做了不少工作，效益显著，但总体上对培训认识不足，培训内容落后，培训手段单一。很多企业的培训中心往往只是学习企业规章制度和了解新产品的地方，甚至一些培训基地、院校举办的培训也成了相互认识和交流感情的过程，这些培训还没有根本跳出传统培训的范畴，远远不能满足知识经济时代企业竞争的需要。

作为企业培训院校，需要考虑的是如何去适应社会需求，满足送培单位及其员工的需求，打破以往培训“一窝风”、“走过场”的形式，通过培训使受训者能真正解决一些实际问题，将培训成果直接转化或体现为企业经营效益的提高，使科技、管理知识更快地转化为直接和现实的生产力，使培训能服务于企业　造福于企业，这是当前教育培训应着重解决的问题。

一、企业培训创新及其重要性

企业培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。培训创新就是要创造一种更有效的培训资源整合模式以达到培训的目标。创新是人类社会发展与进步的永恒主题，社会发展进步、市场竞争的激烈化，都要求企业需要不断地技术创新及相应的管理制度创新，也就要求传授科技、管理知识的企业培训也要创新，要用更先进的培训理念，更灵活多样的方式来提高培训效果。

培训的创新对创新主体及其培训对象都有重大意义，是一种双赢机制，具体表现在以下几个方面：

1.培训创新是提高企业经济效益的有效途径。培训创新使更灵活的培训方式得到应用，更先进的知识得到及时有效的传播，提高了企业的技术、管理及人员素质，进而提高了企业竞争能力及经济效益，培训创新的成功又反过来刺激了进一步的创新，进一步提高了企业及其员工培训的积极性，形成良性循环。

2.培训创新有助于锻炼、培养培训院校的教师，不断提高其培训能力，特别是理论结合实际的能力。通过培训创新，可以促使培训教师不断地提高其业务能力，在创新中得到锻炼成长，又进一步增强了其再创新能力，形成了提高师资能力水平的良性循环。

3.培训创新有助于提高培训质量，降价培训成本，提高竞争能力。创新性培训满足了企业及员工的需求，提高培训质量的同时，降低了培训成本，提高双方单位、员工的竞争能力。

4.有助于推动培训事业的发展。创新性培训使企业员工的培训需求得到充分满足，提高了其继续培训学习的积极性，又吸引了更多的企业员工来参加培训，达到推动培训单位发展的目标。

二、培训创新主体及具备的基本条件

培训创新的主体是指培训院校的负责人、业务骨干及至每一位员工。培训院校的每一位员工都应自觉地参与到培训创新过程中来、从岗位业务创新做起，直至达到创新培训的目的。

实现培训创新必须有以下基本条件：

1.创新主体应具有良好的身体、心理素质。培训创新过程不会是一帆风顺的，这就要求创新主体要有良好的身体、心理素质，包括身体上的耐劳力和精神上的耐压力，身体的适应能力和精神上的应变能力。

2.创新主体应具有良好的智质和能力。良好的智质包括良好的文化素质和较高的受教育程度，这是创新的基础，但创新不能是纸上谈兵，要具有贯彻落实的实际操作能力及创新管理工作中的控制协调能力，以保证和加快创新的发展。

3.创新主体要有创新意识和优良品质。创新主体要掌握最新的科技和管理成果、知识和信息，有系统的思维方式，奋发向上的价值取向，在各种环境中善于决策，并具有优良的品质，才能把决策的优化方案正确地加以执行贯彻落实，优良的品质是正确行为的保证。

4.社会及创新主体要有创新氛围，有创新压力，并有创新动力――即配套的激励方式制度，以保证培训创新的不断发展，有效地整合本单位资源，实现创新目标。

三、培训创新的内容

不同岗位不同层次的员工培训的内容侧重点是不同的，结合当前社会需要及企业实际情况，培训创新内容应主要从以下几方面着手：

1.技术技能培训是基础。这方面培训是提高员工的技术技能，包括阅读、写作和进行数学计算的能力等最基本的技能，也包括特定职务相关的能力（即岗位培训）。经济的发展和科技的进步，自动化工厂与自动化办公室，数控机床等复杂技术产品的使用，要求员工具有数学、阅读和计算机方面的技能，如办公室文员须具备一定使用文字处理软件电子邮件系统的能力，而生产制造过程的工人须能读懂具体的机器操作手册及做基本的计算，才能对柔性制造系统频繁的工具变换进行仔细的测量和自我检查，才能掌握生产过程控制的统计方法。

2.处理人际关系的技能。现代社会分工深化和协作紧密使员工的绩效很大程度上取决于同事、老板及其他相关人员有效的沟通协调能力，所以要对企业员工的人际关系处理能力进行培训提高，使其能在工作中做到有效地与别人沟通，减少摩擦和冲突，成为既能干又受欢迎的员工。

3.解决突发事件的能力。飞速变化发展的社会使企业员工常常要解决一些非常规的、富于变化的问题，解决这种问题的技能常常需要通过培训。

四、培训创新的具体措施

1.培训目的和内容的创新

过去的企业培训目的单一，即为了使员工适应企业当前需要，了解机器操作，以达到提高工作效率、提高劳动生产率，实现利润最大化的目的。但在现代科学技术信息时代，以人为本成为企业管理的指导方针和理念时，企业培训的目的由一元演变为多元，随之引发企业教育培训目的和内容的创新。过去的企业培训多聚焦于满足企业现时的需求，因此偏重于传授知识和训练技能。在高科技化、知识化、信息化、国际化和竞争激烈化的现时代，企业要立足、要发展，必须有高素质的员工为依托，企业培训的内容必然创新。

（1）培训重点的转向。企业培训的重点从适应现实工作需要，补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干，对员工重点进行创新意识和创新能力的培养和提高。

（2）培训对象的深入。培训单位应根据现代企业的要求，对培训对象的培训越来越多元化，诸如工作积极性、发挥潜能、人际交往、压力管理等，特别是企业文化、企业精神成为现代企业培训的重要内容，这是培训内容方面的明显创新，旨在企业内形成共同的价值观，培育员工对企业的归属意识和积级主动的参与意识，造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神，以保证企业各项目标的顺利完成。

（3）培训内容的转化。过去，培训内容是狭窄化、简单化、单一化。现在，为了适应企业的发展需要，企业培训的内容越来越广泛，包括职业技能培训、能力培训、管理职能培训、安全健康培训、企业文化教育、学历教育等多项内容，而且每大项内容包含更多细化内容。

2.培训方法的创新

过去，企业培训方式方法少而简单，多为课堂教学、车间实习和师傅带徒弟方式。企业培训的创新应该形成方式方法灵活多样，手段现代的新局面。常用的培训方法有：

案例教学培训：要求培训教师不同程度地采用案例教学法。在案例教学中，除了借用国内外其它企业的典型案例外，还可以组织教师编写贴近企业实际的案例。透过研讨，帮助企业员工最进一步理解所学理论，提高分析、判断水平和综合应用能力。

角色模拟培训：角色模拟法是培训教师根据培训内容，针对课题特点，设定情景，分派角色，组织开展教学“游戏”或现场模拟活动。　此种方法现场感强，有助于培养企业员工的实际工作能力和现场应变能力，容易调动企业员工的参与意识和学习热情。在模拟活动中，通过学员摸拟实际生活中所应扮演的角色，体验事情，研究问题，作出决策，产生结果反馈以及根据后果对这些决定进行讨论，使学员在参与“游戏”中获得提高。

开放式培训：这种培训方法给员工以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间，学习内容根据工作需要可以是监管理论，也可以是监管的技术能力方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们的工作有帮助的知识。他们可以到图书馆里去自修，也可以请资深者帮忙。组织者也可以要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在集体研讨培训会上讲演。

研讨式培训：就是在对员工进行表达与演讲培训时，出一个题目，让员工准备5分钟后上台演讲，并且把它录下来，然后放给大家看，让大家点评什么地方做得好，什么地方做得不好。这种研讨式培训各抒己见，集思广益，共同提高，因而效果也是奇特得好。

独立式培训：独立式培训就是让某一员工独立完成一项具有挑战性的工作。在整个工作中，该员工必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到什么样的目标；决定采用哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，必须自己想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这种培训方法有利于培训员工独立思考和创造性的能力，也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。

网上培训：利用电子网络对员工进行培训。例如惠普公司，新员工进来之后，公司就会在网上给他一个网上学习的工具，新员工上网后就会对整个惠普公司的业务、企业文化等有一个比较全面的了解。还有就是将培训信息和培训内容放在网上，供员工随时随地上网查询和自学。

企业的培训范文第3篇

“人力资源”这个词进入我们的意识当中也就几年的时间。在我们还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，因为培训是企业生存与长远发展的必然要求。但是我们今天回过头来看：对培训的重视与投入从来都是停留在口头上，不是说实践是检验真理的唯一标准吗？不知道该怎样去理解这些企业培训的决策者，就好像决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训一样。

每次替企业进行培训，我都会因为我的发现而感到沉重，至少我接触到的企业培训都是头疼医头、脚疼医脚。甚至有的老总会说：车子不倒就往前推……。我倒是尽最大可能去理解老总的不容易，从老总的忧郁眼神中寻找现实的原因，寻找某些事情背后的结构性，寻找对某些无奈的理解与同情。遗憾的是总是找不到，甚至不能去找，因为原因本来就明摆着：生存还是死亡。我个人不是一个悲观主义者，但我接触到的事实真的令我很悲观。我没有太大的必要来粉饰太平。我用事实告诉你，好多企业都没有什么培训战略，至于培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是技能基础培训。对外界宣称的2％、5％、7％的培训预算都是说说而已。管理层与员工都在低效率地运营着。至于企业文化还是团队建设还是学习性组织还是WTO还是知识管理根本都无从谈起，我的发现把我带进了另外的一种思考：人类的文明究竟进步了多少？

去年五月份，在一家企业作了两天的《全面顾客管理及服务管理培训》。每天的培训结束后的会后会，都要进行2个小时来沟通与探讨。看着这些管理层与员工对培训的期待、热衷与虔诚，以及对市场、竞争、销售、管理的迷惘。他们的企业从没有做过管理方面的培训，这次是第一次，而且他们也算是一家较大的企业，竟然真的如此。

二、培训资源枯竭

在过去的几年当中，任何自满的情绪都遭受到了挫折。市场从不可怜弱者，弱肉强食与优胜劣汰是竞争的规律。高质量的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。越来越多的企业已经把培训并入企业核心发展部分。但我看到很多企业的培训部，都是名不符、其不实，所谓的培训就是总结、批评、罚钱，最后弄得员工一提培训就害怕。

在很多企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道听领导话不知道对结果负责任的人。如果不再粉饰太平，那我问你，你们的企业培训真的管用吗？又能管多大用呢？你千万别告诉我你们的企业压根儿就没有什么培训！其实，我们的企业培训创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢地枯竭着。

三、短期行为

适应外界环境的变化，需要有高素质的员工队伍和优秀的团队。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，保持对外界环境变化的警觉性和灵敏反应，提高快速应变的能力，始终抓住市场竞争的主动权。我们的企业培训大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。人力资源部都没有从开发人能力的角度，去制定培养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划。至于什么人才梯队与人才层次培养，干脆甭谈，因为太遥远了。

这样的短期行为导致了一个长期问题，企业的免疫力与竞争力都在下降。需要培训的时候就头痛医头，脚疼医脚，把培训当作救命药来吃。据了解，好多企业都是这样的。事情的原因总是不容易找到，企业当然也有话要说，他们说他们也不喜欢这样的短期行为的企业培训，但是他们只能这样选择！

四、相互敷衍

不知道为什么，我所见到的人力资源部经理与培训部经理，他们总给我一种敷衍的感觉。他们对组织对发展对课程对效果对组织力凝聚力竞争力总是漠不关心，他们唯一关心的是他们自己的工资和不要有更强的有能力、能威胁他们职位的人出现。我们的企业培训往往出现这种情况。“老总说了就等于做了，培训部讲了就等于实施了。实施了就等于结束了”。没有培训评估，没有结果保证，没有衡量细化，更没有什么可持续性发展。整个企业培训稀里胡涂就能凑合下来。半年过来一年就能过来，反正企业倒闭的原因不能归咎到培训部。

系统规划、统筹安排，以及对培训的集中管理应该是必不可少的。企业人员培训不是企业任何一个单独部门可以独立进行和处理的，而是关系到人事、经费、工资、福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作有效果，客观上必须进行集中统一管理。对不负责任的管理人员要有所洞悉。企业不能放任于自我膨胀及不负责任的人存在，别再为反面教材库中增添典型教材了。培训已经是一种必然，有效的培训能发展能力和开发潜力，能提高员工在今日无序而万变的竞争中面对各种挑战的本领。我们必须静下来，坐下来，想想组织的未来。因为在今天，不发展就腐烂，不升华就僵化，今天我们没有活在明天，那么明天我们就还在昨天。

五、企业文化

1、企业文化政治化。

认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。在某些民营企业中，企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、“三个代表”挂在口头，并不考虑实际工作的效果。企业的政治就是管好企业，创造效益；企业员工要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才能调动人的积极性和创造性。

2、企业文化口号化。

有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。有人张口就讲“以人为本”但怎么叫以人为本呢？这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。

3、企业文化的文体化。

有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。

4、企业文化的表象化、僵化。

企业的培训范文第4篇

一、企业所处的行业类型

产业的不平衡发展是导致产业间企业职工培训差异的主要原因。一方面，产业的快速增长，促进企业引进新技术和新设备，必然创造对新技能的强烈需求，从而促进企业职工培训的发展；另一方面，产业的快速增长，又带动企业发展，必然增加企业的可支配收入和提高企业用于职工培训的资金能力，也促进企业职工培训的发展。因此，产业发展越快，实施职工培训的企业就越多，企业职工培训的实施状况就越好；反之则差。目前知识密集型产业、高新技术产业的企业员工培训投入大，培训比较规范就是例证。我国第三产业中有些发展较快的行业，如交通、邮电、金融保险业等企业职工培训的实施状况也是很好的，与第三产业的其他行业甚至与第二产业的有些行业相比，它对职工培训的需求及实施职工培训的资金能力要大一些，企业职工培训的实施状况也就要好一些。此外，行业的结构及其演变对行业劳动力培训也有影响，新兴行业由于对知识和技能提出更高的要求，因此培训状况较好，相反一些衰退产业由于盈利能力有限，技能水平要求较低，几乎没有培训投入。

二、企业规模

美国经济学家Brown(1990)和 Barron、Black(1995)都先后注意到一个重要的现象：大企业比同类小企业提供了更多的员工培训，即企业规模对企业人力资本投资决定具有明显的制约作用。美国的一项实证研究(Habber，1988)发现，100人以上的公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多出一倍。导致这种现象的原因是多方面的，其中的一个重要原因是内部劳动力市场在大规模企业中的存在，从而使大企业为员工提供了更多的内部流动机会。这种内部岗位流动使得长期雇用的期望增高，也使企业更加情愿地提供高水平的培训。小企业则担心由于员工“跳槽”致使培训投资的收益无法实现，从而不愿意对员工培训进行投资；培训成本的差异或许是导致大企业提供更多培训机会的更重要的原因，即大企业比小企业在提供正式培训时更容易产生规模经济效益。同时，采用高新技术设备的企业通常会为员工提供更多的培训。由于采用先进技术设备将使固定成本上升，那么这些企业必然会考虑如何更加充分地利用这些设备、技术。经验研究发现大企业的确比小企业更多地采用高新技术，因而，这些企业也就会对员工进行更多的培训，以便使员工熟练地掌握和使用这些技术。大企业在采用高新技术时取得的成本上的好处与其采用正规培训时得到的好处是同样的，即都把固定成本分摊到更多的产品和更多的人头上。

三、企业组织结构因素

组织结构的设计有利于提高技术员工的劳动技能，从而提高培训需求。传统组织的专业化分工用人为的隔离带把组织分割成一个个相互独立而且常常相互冲突的领域，把员工安排在标准化的岗位上从事机械重复的工作，注重员工工作的熟悉程度和操作的精确程度，相应的员工接触新知识和学习相关技能的机会就很少。这种组织结构致使员工技能单一、适应性差，使员工跨职能、技能的发展受到限制，精细的分工增加了员工工作的单调性，致使员工对工作不感兴趣，缺乏对技能提高的需求。而以低度分工、适度规范化和决策权下放为特点的扁平的组织结构，将部分决策权下放到车间及工人，使工人有权自动协调生产、进行设备的防护维修、解决机器故障等，工作范围的扩大、职责的加宽对员工的技能水平提出新的要求，从而不断刺激员工的培训需求。

四、企业薪酬制度

一个公平、效率的企业分配制度应该使员工的收入与其贡献挂钩、与其人力资本的含量挂钩，从而提高员工的培训积极性，充分发挥分配的激励职能。计划经济体制下，企业实行的是传统的八级工资制，技术水平的高低对工资影响不是很大，员工普遍没有培训和学习的积极性，同时由于没有充分地调动员工的生产积极性，造成对员工的使用效益低，没有充分发挥员工应有的技术水平，造成员工技能的浪费和闲置，目前企业普遍采用的岗位技能工资制由于包括职工考核增资制度即企业对考试核合格的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，体现了技能水平与工资挂钩，从而激励了职工的参训积极性。随着现代企业制度的建立，员工持股制度的健全，企业分配制度将充分体现效率、公平，实现其激励功能。外资企业的企业内部分配形式多样化，分配制度则更完善，充分体现了薪酬与市场、业绩、技能水平的关系，因而大大激发了员工工作、学习热情，提高了企业培训效率和企业经营效率。朗讯科技光缆公司实行的是根据市场水平支付薪酬、根据岗位和业绩支付薪酬的分配制度，体现了分配的公平和效率，调动了员工培训的积极性，留住了人才。同时由于充分调动了员工的生产积极性，从而提高了企业的效益。这种多种形式的分配不但与市场结合起来，而且与员工的绩效、人力资本含量结合起来，一方面激励了员工的生产积极性，提高企业效益，另一方面激发了员工的培训积极性。

五、其他组织制度

职业生涯训练制度、岗位轮换制度、企业内部沟通制度等都对企业培训有不同程度的影响。职业生涯的设计，是不断开发员工能力的成功秘诀。培训是一个连续不断的过程，应该与员工的发展紧密联系。学习是一种自我决定的活动，培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到培训是与自己未来发展息息相关的，是实现公司和员工的共同发展，增强员工使命感，这应当成为企业培训的核心目标和一个突破点。在摩托罗拉，培训有一个流程：每年员工和自己的主管一起要做个人发展规划和个人绩效管理。每个人都要做这个计划，从公司的战略和自己的企业部门，来确定自己的发展目标。部门要实现什么，然后对个人来说要达到什么，这里面有一个重要的内容就是培训。在摩托罗拉规定每位员工每年要有40小时的培训时间，主管和员工会一起来规划这40个小时，如管理项目培训几小的时，技术培训几小时，销售培训几小时等。朗讯科技有限公司(中国)为每个员工制定职业生涯规划，帮助员工树立终生学习的理念。公司经理与员工共同探讨员工的职业发展，共同制定员工一年和三年的奋斗目标，了解员工实现目标需要公司提供的帮助，并将有关内容形成文字材料存档。每年末他们对照上年的规划，进行检查和修改，重新制定下一年的规划，形成滚动发展的制度。企业通过完善的沟通制度为员工建立系统的培训计划，为员工提供透明而诱惑的发展前景，让员工对未来充满希望，甘愿留下来与企业一起成长。至于岗位轮换制度一方面拓展了员工的工作领域，增强了员工学习知识和技能的需求；另一方面其本身也是一种“干中学”的培训。

企业的培训范文第5篇

做好思想政治工作，把企业职工的思想统一到企业的发展上来，是企业前进的思想保证。企业职工培训是提高职工专业知识水平和工作技能的重要措施，目的是让职工能更好地完成岗位工作。二者都是以人为本、教人育人的工作，只有将企业职工培训工作和思想政治工作有机结合，企业才能又好又快发展。

一、 坚持以人为本，做好企业职工培训

加强职工队伍建设是一项涉及面广、层次性强、全方位的系统工程，不能漫无边际、眉毛胡子一把抓。要根据单位改革和发展的实际状况，针对形势和任务的变化确定清晰的工作思路，明确加强队伍建设的长远规划是什么，近期的目标是什么，要有符合实际、切实可靠的具体措施。有了这些，职工培训才能真正落实到实处，也才能收到良好的效果。企业培训工作要坚持以人为本，注重人文关怀，不仅要尊重人、理解人、关心人，还要教育人、完美人、发展人、成就人。首先，要把企业的经营理念、发展规划、工作目标宣传到位，让职工理解、认同，思想统一，达成共识。宣传教育不能枯燥无味，要利用多种形式，多角度、全方位，寓教于乐。使企业文化深入人心，形成合力，向企业目标奋进。其次，要给大家一个发展愿景，让职工认识到自己的工作是企业发展中不可或缺的一环，通过自己的努力和企业的发展，职工的工作和生活状态能得到有效的改善，职工的人生价值能得到实现。再次，增加职工接受培训的机会，不断提高职工岗位工作能力，使他们能更好地胜任本职工作，坚定他们与企业共发展的信念。

二、思想政治工作与企业培训并举，增强企业凝聚力

思想想政治工作是企业向职工宣传贯输企业文化、经营理念、企业目标的过程。企业职工的思想统一了，企业就有了发展的士气。同时加强企业职工培训，让职工掌握更好的工作技能，要让职工明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和发展前景，培训是企业可持续发展的动力保证。加大企业文化的宣传，通过细致的思想政治工作引导职工把个人目标与企业目标结合在一起，实现共同发展。企业为职工提供创业发展空间和平台，又能给他们提高个人能力的机会，企业凝聚力将大大增强。提高职工队伍素质不是一朝一夕所能达到的，需要经过一个连续的长期的量变积累，需要一个潜移默化的过程，因此，对企业职工的培训必须坚持常抓不懈。

企业的培训范文第6篇

【关键词】企业培训 企业效益 研究 启示

一、企业培训对企业效益的重要影响

衡量一个企业好坏，关键是看经济效益，看能为国家上缴税利多少。同样，看企业领导的能力高低，也是看是否把生产搞上去，以少的投入换取高的效益。目前，对于世界上科技发达的国家而言，不但技术工人有着较高的文化素质，同时对于生产岗位技术方面的培训也是异常重视。根据国外经济学家相关统计，中学毕业生可对劳动生产率有108%的提高，而同样情况下，大学毕业生可以达到300%，工人接受高等教育一年同直接参加工作一年的工人相比，能使劳动生产率提高1.6倍。所以，国外企业对工人的岗前培训非常重视。即便工人有丰富的工作经验，企业也会依照国内外科技的发展以及生产需要，还要对他们不定期地进行短期、多次培训，从而使企业技术水平保证不落伍。这也属于国外企业产品一直有着高质量，在残酷的市场竞争中的以生存和发展关键因素之一。

二、目前企业培训存在的问题及原因

（一）企业培训存在的问题

培训主要是对人的问题的解决，绝非可有可无。它对于劳动者的管理素质、政治素质、技能素质以及文化素质的提高意义重大。对于我国社会主义市场经济发展而言，中心环节是人。不管什么事没有人的参与，都不可能成功，尤其是人的因素在企业更新产品质量以及技术改造方面，明显更加重要。作为一个企业领导，注重效益，努力提高效益这是无可非议的。怎样才能把生产搞上去，创造更大的效益，一直是一些企业领导头疼的问题。习惯的做法就是抓资金问题、原材料问题、产品销售问题、设备更新问题等等，却不抓职工培训问题，他们没有看到培训也能出效益，而且是长远的根本的效益。一些企业的领导，按照常规的几大项抓效益，忽视职工队伍的培训，结果年复一年，面貌依旧。职工素质不变，产品质量不可能提高，技术革新不可能一有较快的进展；同时，经营水平和管理水平不可能从根本上加以改变。长此以往，这会给企业带来毁灭性的影响。

（二）存在问题的原因

首先是对效益与培训的关系在认识上存有片面性。认为利益的追求是企业的关键，改革发展就是一切，企业培训可有可无。其次，是对效益追求单一化，在培训方面吝惜资金，甚至以为效益会受到培训不好的影响。认为硬指标是抓生产求效益，培训属于软指标的范畴。不完成硬指标无话可说，没完成软指标无关紧要。再次，有些人认为企业培训见效慢，投入大，看不到长远利益。当然，除了以上所述企业自身原因以外，在政府宏观管理方面、法制方面以及职工自身方面存在的问题也不容忽视。

三、加强培训，提高经济效益的策略

（一）转变领导及员工思想观念

首先领导不能觉得培训是形式主义的，可有可无的。认为培训有和没有一样的，员工在接受培训的时候基本都是不上心的，其实培训认真的员工要比没培训或者不认真的人强很多。培训认真的人员一定会珍惜这个自我提升的机会，通过刻苦努力的学习拓宽自己的综合能力，这样的话就能够实现培训内容到经济效益的转化。另外必须使员工了解，培训的初衷在于使员工开发自己的潜力，勤于动脑为公司带来效益。例如有些房地产公司培训员工售楼语言以及技巧，员工需要取其精髓，切忌生搬硬套，努力做到活学活用。

（二）开展有效评估

效益是所有培训的最终目的，加入企业获得好的效益，那么毫无疑问培训就取得了成功，反之，就说明培训失败。所以，评估机制要建立，可以实施末位淘汰机制，使他们具有危机感，以此使他们建立对培训的良好态度，更好地服务于公司。最终目的并不在于评估，而是对员工进行督促，从而更好地服务于公司，在公司的每一天，都要为公司做事做到全心全意，最终实现他们脚踏实地，努力工作的目的。其实对于员工来说，无论干什么最终受益的是自己。业绩是衡量评估以及经济指标考核最简洁的方法，对于员工来说，好的业绩好不但会得到企业的褒奖，提高自己经济方面的收入，另外也增添了一份非常重要的砝码给自己的人生。反之，如果员工业绩不好，不但薪水有可能降低，甚至自己钟爱的工作也有可能受到威胁而丢掉。

（三）加大员工素质培训力度

首先，很多企业在加大力度，在培训员工生产技能方面大量资金投入的时候，道德素质的要求往往容易忽视，导致不少员工中途跳槽情况的发生，从而导致巨大的经济方面的损失，花费了不少人力物力，最终的结果是别的企业坐收渔翁之利，并且因为自己企业出走员工的原因造成企业内部秘密的泄露，对于这个问题，企业不得不引起足够的重视。所以，从企业培训方面来讲，首要就是解决员工忠诚以及道德素质方面的问题。

其次，要逐步提高员工文化水平，改善员工学历结构。进一步提高了员工队伍整体素质和工作技能。培训是有效开发企业现有人力资源的过程，人员的智力、技能是其进行开发的主要内容，从而组使织凝聚力增强，人员的积极性得到调动，为企业未来的发展进行人力资源基础方面的支撑。企业通过培训可以使得企业人员素质获得提升，使企业效益获得显著提高。

四、结束语

总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，企业在人力资本方面的投资是其实质，搞好企业培训对于企业效益的提升乃至企业的发展意义重大。企业只有真正重视职工培训，让企业员工想学、多学、易学，并学有所成、学有所用，最终达到提高企业经济效益目的。

参考文献：

[1]杜雯雯.谈企业员工培训管理系统设计[J].企业导报，2011.

[2]吴少屏.职业生涯管理与企业员工培训[J].现代企业教育，2013.

企业的培训范文第7篇

关键词：培训管理体系；培训师；培训效果

企业培训部门在投入大量人力，精力，财力对员工进行培训时，培训效果并不尽人意，不仅未达到部门的需要，也未得到员工的认可.一场好的培训，不仅能提高员工技能，丰富知识，调整员工工作心态，最终达到部门培训目标，好的培训是投资回报率很高的一项工作。因此如何在培训在实际工作中达到提高企业效益的效果，我们从下面几个方面进行分析。

一、培训师对企业培训的影响

培训是指通过一定的教育训练手段，有组织的，系统的把知识，技能，标准，规则，信息，信息管理行为进行传递的过程。培训包括:培训者，被培训者，培训的方法，培训内容。培训讲师的专业知识丰富程度，培训内容的专业性，培训形式的多样化，培训对象的特异性，互相影响，最终影响着培训效果。这其中，培训师直接面对被培训者，培训师根据企业培训需求，制订培训计划，最终达到的培训效果，选用授课方式和培训的设备，最后对培训进行评估，培训师相关因素对培训效果的影响最为重要。企业要发挥培训师在培训过程中的主观能动性，从培训师的治学态度，知识结构，经验结构，业务素质，专业技能等方面进行强化，最终达到培训的最优目标。1.培训效果的好坏由培训师的教学态度决定。培训师是知识的传播者，更是学习者灵魂的同伴，合格的培训师是具有使命感的。合格的培训师责任感强，会重视每一次培训，以认真负责严谨的态度对待每一次培训，对待每个学员，会根据企业的特点，培训的目标，与学员沟通后，准备教材教具，查找资料，认真备课，并反复演练，不放过任何一个细节以求达到完美的培训效果;不合格的培训师，对培训过程和内容都态度散漫，以完成任务的心态来对待培训，最后培训结束，劳民伤财未达到培训效果。培训师是学员的榜样，一言一行都影响着学员，消极的，满身负能量的培训师，给培训过程中造成压抑的情绪，学员能感培训师不负责的态度，对培训缺乏信心，同时质疑公司整体的培训系统，培训效果大打折扣;充满正能量和个人魅力的培训师，带给学员积极向上的能量，是学员前进的指路人，加大了员工对企业的认可度。2.培训质量受培训师的业务素质和专业技能的影响。培养适应每个岗位业务要求的专业人才是企业培训的目标。因此，企业培训的内容体系都是根据行业特点，企业情况，来设计岗位专业技能和职位知识信息方面的内容。培训师通过自身的业务素质，专业技能，把企业需要的专业知识信息和技能技术进行系统性，规划化的整理，形成容易接受消化的系统性知识体系传递给培训的员工。在整理，开发，传递系统化的知识过程中，需要用到培训师用到沟通能力、归纳能力、编辑能力，呈现能力、表达能力等技能和信息敏感性、人际敏感度、亲和力等技能和素质，这些素质高低，技能专业化程度直接影响着，培训师在培训过程中知识的传递质量，进而影响培训的最终效果。3.培训的效果受培训师的知识结构和经验的影响。企业的每一场培训都有不同的培训目标，也就代表者，每个培训都是一场新的知识领域或业务方向的学习。合格的培训师应该有丰富，完整的知识结构和经验储备，才能带给学员完整的培训。不合格的培训，知识结构不完整，传授知识时，学员一知半解，形成不了完整的知识理论，在实际操作中会障碍重重。同时培训的最终目标就是让员工在实际工作中，创造更大的效益，学员在培训中，把工作中的实际问题给带培训师，希望通过培训师丰富的工作经验解决问题，提供建议，学员从培训中受益了，才会激起学员参加培训的意愿，积极参与，共同学习，一起进步。4.培训内容的广度和深度由培训师的来源决定。企业的培训师一部分来自企业内部培训，一部分是聘请外部师资。企业内部培训师，了解企业各部门情况，精通业务知识，熟悉员工特点，更能很好的便利的与学员沟通，结合企业特点，制定授课方式，制订培训目标。但企业内部培训师，长期工作于企业内部，眼界和思维都受到限制，对外面市场的敏感度不高，容易导致授课技艺，培训内容不能与时俱进，影响培训内容的先进性，降低了培训效果。外部培训师在各个企业之间流通，知识面广，经验更丰富，有更高的授课技巧，对培训的市场需求性更先进，能给企业带来新鲜，先进的知识，文化，理念，因此也受到企业员工的欢迎。但外部培训师在企业内部时间短，不能充分了了解企业各方面情况，根据自己的经验和知识结构进行培训，并不适合企业培训需要，后期又不能进一步跟踪服务企业，降低了培训的效果。因此，企业根据内外部培训师的特点，把他们科学的结合起来，内部培训师主要培训企业知识及业务技能方面，外部培训师培训重点是企业员工的管理及领导水平，这两者结合起来，形成完整的培训课程体系，使企业培训效果达到最优。

二、企业实践对企业培训效果的影响

培训为员工创造持续性的学习机会，能够激励员工，让员工产生归属感，提高员工的业绩，为企业创造更高的利益，企业培训为企业提供了培养高素质的人才，让企业拥有高效的竞争资源。因此企业要重视培训体系的建立，完善培训管理体系，加大培训部门的力度，建立培训师管理制度，建立一起由内外部培训师结合的培训团队，对培训师进行态度，知识，技能，专业方面的培训和激励，由专业培训师传达公司企业文化，满足企业员工培训需求，提高员工技能，知识等各方面能力，为企业变革发展提供优秀人才，促进企业更快的发展。1.企业严格选拔培训师，控制培训师的来源。企业选择认同公司文化，了解公司各方面情况，享受公司工作流程，同事关系良好，是同事们的学习对象的企业员工做为培训师的培养对象。同时企业还要让内部培训师去外界接受多元化的培训，增强培训师的市场领悟力，敏感度，跟上时代的进程，这样的培训师在培训时能够自主的结合企业文化，市场特点，员工情况，提高培训效果，帮助学员达到技能和思想上的提升，达到企业培训效果。2.企业要制订标准化的培训方案培训内部培训师，让内部培训师在企业整体的规划下，再根据自己的特点，知识体系，专业技能，分配不同课程的培训，这样让培训师能充分发挥自己的特点，又能让培训内容更有针对性和专业性。根据企业不同时期的培训要求的特殊性，可以针对性聘请外部培训师，用来补充内部培训师知识的完整性，让内外部培训师结合，使学员对培训效果的满意度达到最高，从而达到培训目标。3.企业要关注培训师治学态度，主动精神和沟通能力。培训师做为企业员工中的一员，也有其个体差异性。培训师是否有责任心，能否主动的根据企业和员工情况进行沟通，确定培训内容都关系着培训的效果。企业建立培训管理机制，对培训师进行集中管理和激励，要督促培训师主动地学习企业专业知识和技能，主动与学员进行沟通，了解其真实需求，主动跟进培训后的反馈及时做出培训调整。企业对培训效果进行考核，以此来考核培训师，帮助培训师学习，并改进培训方案，提升培训师各方面能力，达到提升培训效果，帮助员工，企业达到培训目标。

三、结语

根据上面理论分析和企业实践分析，企业培训最终效果是由培训师的物质决定的，因此在企业培训活动中，我们都要重视对培训师的选择及培养。企业可以从工作态度，知识结构，专业技能，培训经验等方面去选择合格的培训师，根据培训师本身特点，从企业发展需要出发，培养培训师，激发培训师的正能量，通过培训师的培训把企业文化，知识技能传达给部门员工，使部门员工受益，使部门目标实现，达到企业培训的最优效果，最终实现企业目标。

参考文献：

[1]《ASTD培训经理指南》（美）伊莱恩•碧柯江苏人民出版社ISBN：978-7-214-07412-6.

[2]孙宗虎.员工培训管理实务手册.人民邮电出版社.2009.6.

[3]林媛媛.企业培训理论与实践.厦门大学出版社.2005.

企业的培训范文第8篇

在当前知识更新越来越快的21世纪，煤矿企业要在激烈的市场竞争环境下发展，就必须要不断的学习，不断的转变创新职业技能培训的思维模式，努力培养一支具有创新精神、创新意识及能力的高素质专业队伍。但当前我国煤矿企业职工的知识水平普遍较低，缺乏专业技能人才，职工对于知识的学习态度消极，严重的阻碍了煤矿企业的快速发展。本文通过针对我国煤矿企业中存在的问题进行分析探讨，并就问题提出如何有效的提高煤矿企业职工队伍的整体素质及专业技能，对煤矿企业的职工进行有效的技能培养，以促进我国煤矿企业更好的发展。

【关键词】

煤矿企业；职业技能培训；有效途径

煤矿企业作为我国经济发展中的重要基础行业，且我国的煤矿企业已经具备有设计、施工及对大型煤矿、矿井进行管理的能力。随着大型现代化综采、综掘设备等在煤矿企业中的大量运用，促进了我国煤矿企业设备不断发展，但我国煤矿企业中的职工文化素质普遍较低。因此加强对煤矿企业职工进行技能培训及文化知识的学习，对提高煤矿职工的综合素质，最大限度的挖掘职工潜在的能力具有非常重要的意义，这成为了煤矿企业的重点工作之一。

1 煤矿企业在技能培训方面存在的问题

1.1 煤炭企业条件不好，不能留住人才

由于我国煤矿企业主要分布在交通较为不便利的偏远地区，且在大多数人眼中认为煤矿行业是一种高危险、安全程度低的行业。导致了煤矿行业很难吸引人才。而从事煤矿井下作业的工作人员主要是农民协议工，其文化程度不高，薄弱的安全意识，缺乏煤矿专业生产知识。

1.2 培训内容陈旧，培训方法单一

我国的煤矿企业为了能够促进生产效率的提高，强化安全生产，促进煤矿企业自身经济的发展，我国的一些煤矿企业已经拥有了独立的培训机构，能够对企业内部的职工进行技能培训，不断的培养职工的专业知识和专业技能，对新设备的使用能力，但在绝大部分的煤矿企业中，主要是靠地方的相关职业院校对职工进行培训。虽然职业院校在拥有雄厚的师资力量，在相关的专业领域上有其独特的教学理论，但学校的教学知识缺乏创新，与企业的应用严重脱节。同时学校的教学方法没有创新，过于单一，教学的内容泛而浅，没有针对性，导致了课堂教学知识不能真正的运用到实际的安全生产工作中，使得职工的学习兴趣不高，对职工技能培训效果不显著。

1.3 培训机制不畅，有过程无效果

在煤矿企业中主要从事安全生产的职工，自身的技能主要一部分是通过传统的以师带徒而掌握，从而获得工资，一部分是通过自身学习依靠自己的脑力劳动获取工资，因此职工的基础理论知识薄弱，对职业技能培训知识的掌握不透彻，甚至有些职工觉得技能培训是没有意义，学习态度消极。另外，煤矿企业在职工的技能培训上没有形成系统有效的机制，对于培训没有按照相关的法律法规进行，对于职业技能培训只是形式而已，对培训的效果不重视，并且对职工的技能培训缺乏相关的学习考核，评估制度及奖惩政策，削弱了职工学习的积极性和主动性。

2 深入开展煤矿职业技能培训的具体措施

2.1 树立安全生产理念

由于煤炭生产受到众多危险因素的影响，使得安全工作成为了煤矿企业各项工作的重点。“安全第一、预防为主、综合治理”成为了煤矿企业安全生产工作的原则。因此职工技能培训过程中，要加强对职工安全生产理念的培训，培养职工安全操作的意识，使得职工能够严格的按章作业，避免职工出现严重的违规、违章操作，出现“”三违“”现象，不断的降低煤矿生产过程中的事故发生率。

2.2 转变职工的学习观念

要提高职工技能学习的积极性，就要不断的转变职工学习的观念，使职工由被动学习向主动学习转变。并且在技能培训学习过程中针对重点岗位、工作及技术含量较高的职位，提出明确的专业技能要求，在技能培训中让职工不断的发现自身存在的不足及缺点，明确自身与职位所需求的技能及学历的差距，促使职工自己不断的学习。另外要对专业技术人才进行重点培养，培养一支具有专业技能及高素质且德才兼备的优秀技能人才。

2.3 采取多样化的培训形式，实现多层次及多角度的培训方法

针对我国煤矿企业的的实际情况及特殊的岗位，在技能培训形式上要采取灵活生动的形式，使得企业职工易于接受，并且在培训过程中培训方法尽量要全方位多层次，逐渐改变传统的课堂教学模式，培训内容要联系生产工作实际进行现场操作培训，使得教与学形成有效的互动，避免只是对职工进行单一的灌输，激发职工进行独立思考，以提高技能培训的质量和效益。

2.4 注重技能培训考核

由于不少企业只是进行简单的培训评价，导致煤矿企业技能培训效果不显著，所以为了保证技能培训的效果和质量，要对培训效果进行分析评价，对技能培训的教学质量作为考核重点，使得职工的职业技能培训能够更加有效。面对煤矿企业的众多特殊的岗位，技能培训后要对职工进行跟踪训练，避免职工出现工学矛盾、难以协调，培训后增加职工之间的互动训练具有非常重要的意义。

3 总结

随着我国经济的快速发展，煤炭企业成为了推动经济发展的主要力量。面对知识更新快速的时代，煤炭企业要在激烈的竞争环境下更好的发展，就必须创新职工技能培训方式、方法，鼓励职工不断的学习新的理论知识及专业技能，不断的培养一支具有创新意识的高素质专业技能人才，使职工具有开拓、创新、实干的精神。且在培训过程中，要因材施教，不断的改进培训方法，转变职工学习观念，创新培训教学内容，联系实际操作，使得职工不仅能够掌握基础理论知识，同时还能够掌握煤矿生产技术，解决实际生产过程中出现的问题，以促进企业安全生产工作的顺利进行，使得煤矿企业在激烈的市场经济环境大潮中立于不败之地且不断的进步发展。

【参考文献】