组织行为学试题
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组织行为学试题范文第1篇
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.117
1 引 言
组织行为学是对工作组织中人的行为及其产生原因进行分析研究，寻找其心理与行为规律并采用科学的方法对人际关系加以预测、引导和调节，以提高组织成员绩效并实现组织目标的一门学科。由此可以看出，组织行为学是一门强调实际应用的实践性和应用性的课程。因此，在组织行为学课程教学改革中，我们要遵循组织行为学这一学科特性，在教学中让学生有更多的机会参与课程的实践活动，能够使学生将组织行为学的理论融会贯通于剖析实际问题、解决实际问题上。
2 组织行为学教学与学生能力的培养
组织行为学是高等院校管理类专业学生的必修课程，通过开展这一课程的教学，不仅是单纯地使学生掌握组织行为学的相关理论知识，更重要的是通过课程实践活动让学生掌握组织管理的能力。近年来，每到毕业季，我国大学生的就业形势都十分严峻，很大程度上是高校培养出来的学生与企业所需要的人才不相适应的结构性矛盾造成的。管理是一种能力，需要学生通过完成“积极参与多种实践活动并不断总结经验和教训，然后再投身实践”的循环获得。因此，组织行为学的教学目标与社会对管理人才能力的要求两者是一致的，而当前的组织行为学课程教学现状则在一定程度上偏离了其教学目标，需要采取一定的措施围绕学生能力的培养这一中心主题进行课程教学改革。
3 组织行为学课程的教学现状和存在的问题
目前在高校中，对组织行为学课程的教学仍以采取传统的单一理论讲授式这一教学模式为主，实践性的课堂活动较少，难以培养出具有较强实践能力的管理人才。具体来说，高校组织行为学课程的教学主要存在以下几方面的问题：一是教学方法比较传统单一，学生缺乏独立分析和解决问题的空间；二是缺乏充足的实践教学和实验教学课时，有悖于课程本身的实践性和应用性要求；三是考试的方式的设计存在弊端，考试偏向于理论考核，忽视对实践能力的考核，不能起到激励和引导学生提高自身解决实际问题的能力目的。
4 针对组织行为学课程教学改革的对策建议
4.1 在课程教学环节的改革措施
在课程教学环节，要注重教学方式的改革，重视学生在课堂上的主体地位，教师则要扮演好课堂活动组织策划者以及学生学习引导者的角色，加强师生的交流。另外，需要提高学生学习的主动性和积极性，使学生从以往的被动的学习及应付考试转变为主动学习并重视学习绩效。
4.1.1 在课堂推行情境式教学
情境式教学是一种根据教学内容创设相关的生动形象的具体场景，通过引起学生在场景中的感官和情感的体验，从而使学生更加深刻地理解教学内容的教学方法。组织行为学本质上是关于人的科学，人是通过各种感观体验和情感体验来认识世界的。在组织行为学课程的教学中引入情境式教学，能够使学生通过切身体会来感悟知识，有利于同学们把组织行为学的理论知识“内化于心”和通过实践活动“外化于行”，达到良好的教学的效果。在情境式教学中，强调学生的课堂参与积极性，教师要根据具体的教学内容科学创设和安排教学所需的场景，营造轻松活跃的教学氛围，引导学生积极主动地参与到情境体验中来，在情境中深入理解组织行为学知识的内涵并体会组织行为学的实际运用技巧。例如，在学习“个体心理与个体行为”相关内容时，教师在教学中可以让学生结合自身的生活实践的例子以场景再现的方式来展现，通过这种方式加深学生对这一知识点的理解。
4.1.2 通过游戏进行实践教学
在教学中引入游戏，把教学内容与游戏结合，寓学于娱的教学方式往往能取得超出预期的良好教学效果。在游戏中，学生处于放松的状态，这个时候学生的理解力、想象力和创造力都处于活跃期，在这个时候进行教学能够提高学生对教学内容的理解和拓展。组织行为学是研究组织中人的各种行为和其背后的形成机制的学科，如果教师运用传统的讲授式教学模式，学生往往难以理解相关概念的真正的内涵。而教师借助一些小游戏来教学，则既能创造轻松的课堂氛围，又可以通过游戏来让学生亲身“品味”知识点的内涵。例如，斯蒂芬・P.罗宾斯编写的《组织行为学》一书就介绍了一个名为“积极强化与惩罚”的课堂小游戏，教师可以参考其介绍开展游戏教学的方法。
4.1.3 充分运用好教学案例
就目前来看，教学案例分析的方法是高校主要采用的进行实践性教学的方法。教学案例具有较强的社会发展适应性和实践借鉴作用，另外教学案例也易于获取并且对培养解决实际问题的能力具有较好的效果。然而，在实际的教学中，由于教学案例的方法没能被科学和充分地运用，往往会出现采用了案例教学的方法但教学效果低于预期的局面。因此，教师在教学过程中，应该注重研究案例教学方法的运用，通过运用好教学案例来帮助学生把晦涩的抽象的组织行为学理论知识运用到具体的案例中去，锻炼学生的问题分析能力和解决实际问题的能力，促进学生综合能力的发展。
4.2 在考试评价环节的改革措施
4.2.1 推进课程考核形式多样化
目前，大多数高校的课程考核主要仍是采用笔试形式，这对学生实践能力的提高是不利的，具有明显的弊端。对组织行为学课程的考核形式进行改革，增加考核的形式，能够全面综合地评价学生的能力水平。完善的考核体制能够形成一种良好的激励机制，反过来引导学生根据考核的形式提升自我的能力，实现提高学生实际应用能力的目的。各高校可对本校现行的组织行为学课程的考核形式进行重新评估，分析其对学生各项能力的激励作用及效果，然后根据评估的结果进行考核形式的调整。而调整工作需要循序“考核形式多样化，各项能力考核比例合理分配”的原则。
4.2.2 在考试中应加大对学生理论知识实际应用的考核
目前，在我国高校中教师在考试题型设置上具有一定的自，但自受到的限制较多。大部分时候，主要还是采用传统的笔试的考试的形式和传统的选择、判断、名词解释、简单以及论述等题型，考试的内容仍是以理论为主。这样的考核不能较好地体现学生的实际解决问题的能力高低。在考试内容上，高校应放宽教师的自主命题权限，课程的命题教师则需要加大实际应用题目类型的比重，以能够充分体现学生能力的考核内容和题型为主，鼓励学生独立思考，提出自己的观点并进行严密的逻辑和可行性分析，提高学生灵活运用知识来解决实际问题的能力。
5 结 论
我国经济和社会发展速度迅速，对企业管理方面的高素质人才的需求越来越大。高校在管理人才的培养上应紧跟时展的步伐，培养出企业需要的、综合能力较高的、能够解决企业管理实际问题的管理人才。在组织行为学课程教学改革上，应围绕学生能力的培养这一中心，采取切实可行的对策措施在课程教学和考试评价两个环节来全面推进。切实提高学生解决实际问题的能力，使我国高校的管理人才培养水平与社会对人才的需求相适应。
参考文献：
组织行为学试题范文第2篇
［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。 可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象――答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。 如果我们能运用新技术――例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。
测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。
前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。
循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。
除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。
最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才――人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。
总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。
参考文献：
[1][美]Jerry M.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004
[2]冯立平:人才测评方法与应用[M].上海:立信会计出版社,2006
组织行为学试题范文第3篇
关键词： 中小企业 校园招聘 招聘流程 招聘团队 招聘评估
现在人才竞争激烈，当企业处于成长期时，必然要大规模地进行外部招聘。校园招聘因其对应人才集中，专业划分明显，人才素质相对较高，可塑性强，成为各企业的首选外部招聘方式。著名的宝洁公司有90%的人才是直接从校园招来的应届毕业生，而各中小企业由于企业本身吸引力有限，在校园招聘中并不占优势，往往是在校园招聘会上门庭冷落，效率较低，收获有限。中小企业如何有效地进行校园招聘呢？
一、有效招聘的衡量标准
1.招聘的应聘比高。也就是应聘人员比较多，要做到招聘的应聘比较高，就要选择高效的信息渠道；要有吸引人的人力资源政策。
2.招聘的录用比比较高。是否达到招聘的目标，按质按量地完成招聘。
3.招聘的成本效益分析。是否以最小的成本为企业吸引最合适的人才。
4.招聘的同时宣传企业良好形象。招聘是企业直接外面对一些潜在的合作伙伴、消费者，对企业形象宣传的附加作用不能忽视。
二、现在中小企业校园招聘面临的问题
企业里超过九成的是中小企业，面对目前超过700万的应届毕业生，大企业总的需求人数不到毕业生总数的10%。因此，保守估计中小企业会吸纳至少有九成的毕业生，但中小企业却都反映人才难招。
1.大学生就业观念的问题。大多数大学生还是愿意进大企业尤其是国有大企业，对中小企业有种世俗的偏见，认为没有发展前途，待遇没有保障，满足不了虚荣心。
2.缺乏完善的招聘流程，没有专业的招聘人员，招聘经验缺乏。相比大型企业多年积累的成熟招聘流程，中小企业就简单多了：它们一般不会设置独立的简历管理平台，很少有企业会为了一年一次的校招建立专门的团队设计具体方案，也不太会关注招聘细节与企业雇主形象的关系，更缺乏正规的选拔测试，让毕业生感觉不到企业对人才的重视。
3.经费预算有限，成为制约中小型企业招聘人才的瓶颈。虽然很多企业都深知毕业生的“应试现象”，需要经过多轮科学的测试才能排除，但碍于时间、人力的大量投入与结果常常不成正比，所以，多数中小企业更不愿意把有限的资源花在测评试题与招聘考试的实施上。
4.中小型企业在知名度、品牌方面相对于大型企业和外资企业来讲，有较大差距，毕业生很容易被知名企业的招聘规模和以往口碑所吸引，导致中小企业在人才争夺中处于劣势。
那么，怎样的校园招聘流程才能让中小企业雇主获得高性价比的招聘结果呢？
三、有效地进行校园招聘的策略
1.选择好招聘的时机。校园招聘一般从每年11月份开始，这时学生大多在校，没有工作意向，企业可以先下手为强，提前选人，选择余地大，然后签好协议。
2.选择合适的学校。要根据企业招聘员工的任职资格选择合适层次、合适专业领域的学校，不要人才高消费，这样招聘成功率就高。选择学校时还要对不同大学的毕业生离职情况、工作表现作市场调查，然后有针对性地进入学校。
3.组建高效的招聘团队。招聘团队中的人员应具有丰富的招聘经验，良好的道德品质，友善的外表。同时企业应该认识到现在企业招聘应该向专业化、高效化方向发展；每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪，演讲与口才等技能较强，处处体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取一个良好印象。
4.完善的选拔流程。招聘选拔不应仅仅简单面试，要设计一套测试应聘者胜任能力的测评系统。首先要有高效的、自动化的简历收集、筛选机制。其次要组织形式多样的面试，主要进行基于行为的面试，让员工基于过去的行为举例回答问题，提高测评的信度与效度。
5.注重与校方搞好沟通。根据所招专业与相应的院系提前沟通，了解学校毕业政策、毕业时间，首先向老师宣传企业，再通过老师传达给学生。同时从学校方面了解学生学习课程和成绩的信息和在校表现情况。
6.注重考核潜力。通过大量调研，许多企业都反馈人才测评用于校招的测量效度普遍低于社会招聘，这是因为大学生与社会人员的特性差距，存在没有工作经验、目标游离、职业取向还处于不稳固期等问题，所以对于大学生招聘来说，企业看重的应该是学生的能力倾向，而不是知识水平，比如表达能力、应变能力、学习能力等。
7.根据学生需求设计待遇方案。企业首先要根据市场调查结果，给予基本薪酬，再设计具有激励性的薪酬部分。要考虑到学生的实际需求设计人性化的待遇，如一般学生刚开始工作时，住宿是问题，应该提供集体宿舍，安排职工食堂，解决生活问题。这是对大学生极具吸引力的砝码，同时也是留人的一种方式。
8.做好招聘的评估工作。评估做好两方面工作：一是做招聘预算评估，实际成本与预测成本有何区别？为何超出了成本预算？分析原因，为以后招聘总结经验。二是招聘流程和结果的评估，主要看招聘的组织是否存在大的问题，流程中哪个环节比较有效，哪个环节效率较低，影响了其他环节，整个过程是否存在不公平的现象。再者要看招聘完成比、率用比、应聘比是否在合理的范围内。通过以上评估总结成功的经验、失败的教训，从而完善招聘的流程。
总之，高效的校园招聘，需要完善的招聘流程，更需要企业针对应届毕业生设计吸引人的薪酬待遇和发展道路。
参考文献：
［1］廖泉文，招聘与录用［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
组织行为学试题范文第4篇
关键词： 成就动机 艺校学生 影响因素 “适性而教”
成就动机在教育心理学上，被视为与学生的性格层面息息相关，它是影响学校教育的一个不容忽视的非智力因素。较之学习动机可能出现的短暂性、情境性和被动性，隶属于学生性格的成就动机，则具有长期性、连续性和主动性的特点。因此，它更值得我们关注并进行深入研究。培养学生良好的性格，不仅对当下的学习有益，而且对学生将来以积极的态度对待激烈的社会竞争具有迁移作用。了解艺校学生成就动机的强弱及研究它对学生学习成绩的影响，有助于教师深入了解学生性格差异并“适性而教”，在教学活动中有意识地采取多种手段培养其成就动机，这兼具教育手段与教育目的双重意义。
一、问题的陈述
成就动机是由成就需要转化而来的一种动机。它是指个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意去做，而且能达到完美的地步的一种内在推动力量①。
成就动机（AM）与交往动机（IM）、认识兴趣（CI）、学习热情（LA）、学习焦虑（AX）、学习责任心（LR）、学习毅力（LS）、注意稳定性（AS）、情绪稳定性（ES）、好胜心（WI）、支配性（DO）共同构成11种与学习和智力活动关系比较密切的非智力因素①。而影响学生成就动机发展的因素为：遗传因素、家庭因素、人际交往因素、个体认知因素和学校教育与社会氛围因素①。约翰·阿特金森认为，个体为两个已知的特点所激动：取得成功的需要；避免失败的需要②。对有些人来说，取得成功的需要相当强烈，而避免失败的需要却相对较低。而对另一些人来说，他们取得成功的需要相对较弱，而避免失败的需要却较强。具有不同动机特征的人的行为自然常常就有所不同③。这表现在他们对学习的态度、求知欲与学习兴趣迥异，并对学习成绩有着十分重要的影响。
研究学生成就动机的重要性至少有以下几个原因：
1.根据教育心理学家研究发现，学生的成就动机与其学业成就的平均相关是0.34（Walberg，1986），仅次于学业成就与智力之间的相关（0.50左右），据此推论，根据学生的成就动机就可大致预测其学业成就④。
2.成就动机与学业成就存有互为因果的关系。教师可利用此点，对智力相近而学业成就相差悬殊的学生，以学习行为表现为指标，针对个别差异培养其成就动机④。
3.培养成就动机将有助于提高那些能力较强但成绩不佳的学生的学习水平与作业质量⑤。
4.有证据表明，成就动机强的学生会主动参与学习活动④。
5.有证据表明，成就动机强的学生更能坚持学习，并更有成效⑤。
6.有证据表明，成就动机强的学生能独立完成指定课业而不需父母督促④。
7.有证据表明，成就动机强的学生能容忍失败的挫折④。
8.有证据表明，成就动机强的学生将成败归因于努力④。
9.有证据表明，在其他条件（智力、经验、性别、年龄等）相同或相似的情况下，成就动机强的学生有较佳的学业成就⑤。
10.右食指拉砝码实验结果表明，动机的社会性意义越大，在该动机下所完成工作的平均指标越高⑤。
11.成就动机的高低与儿童期所受家庭教育有密切关系。温特博特姆成就动机水平测定显示：母亲对孩子提出的标准高，孩子的成就动机水平也高⑤。
12.个人成就动机的强弱与其对面临工作的认识有关，只有当个人认为工作难易适中、成功与失败的可能性各占50%时，他的成就动机才会强烈表现出来。⑤
艺校学生普遍存在重视专业课学习、放松文化课学习的现象，这对他们的成长和成才均不利。因此，研究艺校学生成就动机及其影响因素，将有助于艺校教育工作者深入了解学生的成就动机状况，进而对影响其成就动机的遗传、家庭、人际交往、个体认知、学校教育与社会氛围等因素进行分析研究，从而找出影响学生文化课学习的诸种因素，以便有的放矢地进行教育管理和课堂教学，并根据学生的个体差异有针对性地培养其成就动机。这对改变艺校学生的文化课学习现状，全面提高学生的文化素质，有重要意义。这是教育工作者不可推卸的责任和义务。
二、文献综述
1.目前关于成就动机研究的理论
（1）成就动机的研究始于二十世纪四十年代后期。美国心理学家麦克利兰（DavidC.McCLelland，1917-）与阿特金森（JohnW.Atkinson，1923-）把人类追求成就的内在心理倾向，称之为成就动机。他们认为，成就动机所促动的追求成就的行为，事实上是由两种方向相反的心理需求相互作用之后产生的结果。其中一种需求是求成需求（need to achieve），另一种需求是避败需求（need to avoid failure），只有在前一需求的力量大于后一需求时，个人追求成就的行为才会显现。不过，因求成需求与避败需求间的差异可能因人因事而有多种变化，故而成就动机也就各不相同。有的人不计后果，对事全力以赴，不达目的，决不放弃。有的人总是患得患失，不肯付出全力，其结果不是失败，就是勉强应付下去。根据他们的看法，个体成就动机与其性格特征具有密切关系。而且他们都认为，属于性格特征的成就动机，主要是个体自幼在家庭中受父母的管教方式的不同而养成的。因此，麦克利兰与阿特金森以后的心理学家，一般均将成就动机视为人的性格特征来研究④。
（2）马斯洛的层次动机理论。理解人类动机的最有效和最为持续的方法之一是由亚伯拉罕·马斯洛提出的。他认为，人们由内在激励来挖掘他们全部的成长潜力。其最终的目的是自我实现。
马斯洛的需要层次论认为：人的需要是以生存开始的，然后按照一个有序的层次模式不断成长和发展。个体低层次的需要被满足后才能够被高层次的需要所激励。
在马斯洛层次动机理论中的四个低等级需要称为基本需求（缺失需要），这是因为：第一，这四个缺失需要激励人们去满足它们；第二，除非缺失需要被先满足，否则人们很难对高层次的需要有所反应②。缺失需要有一共同性质，都是由于生理上或心理上的缺失而导致的；第三，它还有一共同特征，即一旦获得满足其需求强度就会减降。
较高的后三层称之为成长需求，它与基本需求间呈交互作用。一方面基本需求为成长需求的基础，另一方面成长需求对基本需求具有引导作用，居于顶层的自我实现需求，对以下各层需求均具有潜存的影响力量。成长需求中各层次的特征是，需求的强度不但不随其满足而减弱，反而因获得满足而增强。学习动机属于成长需求类的求知需求，而求知需求的产生关系到基本需求是否满足④。
马斯洛需求层次论的教育涵义为：其一，只有先对成长中个体给予良好的教育环境，使其各种缺欠性需求均获得满足之后，个体才会自发性地继续成长，从而臻于自我实现的完美境界。其二，学生本身具有两股潜力，一种使他进取向上，另一种使他退缩逃避。究竟何者发挥作用，教师无法强制，但如有良好的师生关系，也可能影响学生的选择。他认为：可能因帮助而使学生在安全、隶属与爱及尊重等基本需求上获得满足，从而因免于威胁而自动自发地用于面对挑战性的课业（Maslow，1968，P58-59）。
（3）韦纳的三向度归因论。韦纳认为：个人对自己在某种情境下所表现的行为存有自求了解的动机；解释自己行为后果时个人所做的归因是复杂而多向度的；个人以后类似的行为动机，将决定于他对以前行为后果所做的归因解释。
韦纳发现一般人对从事过有关成败（如考试）的工作后，多将自己的行为结果之所以成功或失败，归结为以下六个原因：能力、努力、工作难度、运气、身心状况、其他（即事关人和事的影响因素）。韦纳随后又按各因素的性质，把它们分别纳入以下三个向度之内：因素来源指当事人自认影响其成败因素的来源，是系于个人条件（内控），抑或来自外在环境（外控）；稳定性指当事人自认为影响其成败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似情境下具有一致性。在此一向度上，能力与工作难度两项是比较稳定的；能控制性指当事人自认影响其成败的因素，在性质上能否由个人意愿决定。在此向度上，只有努力一项是可以凭个人意愿控制的。
韦纳归因论在教育上的意义：根据学生自我归因可预测此后学习动机；学生自我归因未必正确但却是重要的；长期消极归因心态有碍于学生人格成长；老师的回馈是影响学生归因的重要因素。④
如何正确地归因，关系到一个人能否取得重要成就。因为它影响个体行为活动的坚持性、强度和选择。当一个人把失败归结为不稳定和控制的原因（如努力程度）时，他就能在失败情境中坚持更长时间，并相信将来有可能改变现状，得到较好的结局；相反，如果把失败归结为稳定和不可控制的原因（如个人能力），那他就没有希望改变现状，也无法再坚持下去。因为相信不稳定和可控制的原因，就会相信活动结局主要依靠个人意志，从而更加努力工作；相信稳定和不可控制的原因，就不会激励自己去努力工作。⑤
（4）成就动机主要由以下三方面的内驱力构成：认知、自我提高、附属。
认知内驱力就是一种想要了解与理解所掌握的知识、要阐明与解决问题的欲望，即把求知作为目标本身。这种内驱力，一般是从好奇的倾向与探究、操作、领会及应付环境等有关的心理素质中派生出来的。潜在的动机能量，要通过个体的实践不断取得成功，这样才能真正表现出来。因此，学生的认知内驱力不是天生的，主要是后天获得的。
自我提高的内驱力是指个体通过表现自己胜任某项工作而赢得相应地位的内在动力倾向。这种内驱力并非直接指向学习任务本身，而是由一定成就而赢得一定地位；与此同时，一定地位又决定一个人所感到的自尊心。这种动机对学生的学习是有利的。因此，教师的表扬、分数和名次等都能满足学生成就动机自我提高的需要，可以帮助学生克服对持久、有规则和纪律的工作的厌倦。附属的内驱力是指一个人为了赢得或保持长者们（如家长、教师等等）的称赞或认可而努力把工作做好的内在动力倾向。学生努力获取学习成就，是由于对家长和教师情感上的依附，为了博得他们的认可和赞扬而力求使自己的行为符合长者们的标准和期望。
成就动机存在个别差异或群体差异：成就动机的高低与儿童期所受教育有密切关系；男子的成就动机一般高于女子；个人成就动机的强弱与其面临工作的认识有关；团体成就动机的强弱与社会文化变迁、自然环境等因素有关。⑤
2.成就动机的问卷调查方法
问卷调查通常要求被测者根据个人的真实情况和想法，以自我报告的方式对一系列问卷项目做出反应选择。问卷中每一项目都提供两种或两种以上的备选答案，被测者必须从中选出一个最接近自己的知觉、态度、经历、观点、兴趣的答案。
采用自陈量表式的问卷调查法测评成就动机是受卡特尔16项人格因素问卷（16PF）和艾森克个性问卷（EPQ）的启发。中国心理学界根据国情对问卷调查做了一系列有益的尝试。如编制了“学业成就动机量表”、“中小学生非智力因素调查问卷”等。①
3.成就动机问卷调查的评分方法
本问卷参考沈德立、阴国恩先生1993年编制的非智力因素调查问卷的评分方法。具体做法为：根据被试的回答，将所反映的各种成就动机水平分为高、中、低三级，高水平的记3分，中水平的记2分，低水平的记1分。被试在所有量表上的得分均与它的该种成就动机水平成正比。将测评每种成就动机的4个项目的得分相加，即可得出该被测者该种成就机动水平的分数。本问卷总共11种成就动机因素，每种4个项目（即4道测试题），共44个项目（即44道测试题），因此，该问卷具有测定上述11种成就动机水平的11个诊断量表。
三、假设
本研究假设艺术学校的学生成就动机有显著差异，其影响因素是多方面的。
有些学生由于小升初或中考的失利而进入艺校，由于学业竞争的失败，尤其是几经努力而失败，导致他们自尊需求受损，从而产生羞愧、无能、沮丧的情绪，影响他们对更高一级需求的追求。他们对自己的学习能力评价降低，并把学业失败归因于能力不济，降低了对成功的期望，其行为倾向也由求成需求转变为避败需求，即避免进行有成就的学习。再加上同伴及校园环境中不良因素的影响，导致他们厌学或弃学。
而有些成就动机较强、学业成绩较佳的学生，由于进校后感受到日校与艺校从教学质量、教师水准、教学手段与设备、校园环境与文化等诸方面存在较大的差别，更由于艺校侧重于专业课而使得文化课从教学难度和作业数量上都有所降低。因为课业缺乏挑战性，学习难度偏易，考试较轻松地过关，而导致他们成就动机减弱，对文化课学习由全力以赴到逐渐放松。
还有一些学生由于其家庭提出的标准低，从而缺乏附属内驱力，使他不必努力学习以满足家长的期望。而另一些学生不想学习是由于其家庭破裂，其隶属于爱的需求无法得到满足，更高一层的需求就无从谈及。
综上所述，我们可以假设学生从前所遭受的学业失败越大，其求成需求越低，避败需求越高；对学业成绩进行消极归因的学生，其成就动机较低；不良环境和厌学同伴的影响，会使学生的成就动机降低；艺校与日校教学水准等方面存在的差异及学业偏易、缺乏挑战性，会使学生成就动机减弱；家长对孩子提出的标准越高，孩子的成就动机越高，反之就越低；学生隶属与爱的需求得不到满足，可能会对其学业成就动机产生较严重的影响。
四、调查方法
1.调查对象
天津市艺术学校学生，包括小学部、初中部、高中部的全部学生，约800人。
2.主要方法
（1）自编问卷调查法，从学生成就动机的内容、维度等具体问题进行评估的方法。
（2）分类变量设定。分类变量共有四种：年龄、性别、学习层次、所学专业。
五、讨论途径
1.成就动机与年龄的关系。
2.成就动机与性别的关系。
3.成就动机与学习层次的关系。
4.成就动机与所学专业的关系。
注释：
①沈德立主编.非智力因素的理论与实践.教育科学出版社，1997，（12）：125，48，61-78，98-99.
②罗伯特.G.欧文斯.教育组织行为学.华东师范大学出版社，2001，（10）：457，463.
③Center for Policy Analysis，To Touch the Future：Trans for mingthe Way Teacher Are Taught.Executive Summary（Washington，D.C.：AmericanCouncilonEducation，1999），P.I.
④张春兴著.教育心理学.浙江教育出版社，1998，（5）：396，396-397，394，313-318.
⑤沈德立，阴国恩主编.非智力因素与人才培养.教育科学出版社，1992，（4）：40，46，47，71，44-47.
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[6]罗伯特.G.欧文斯.教育组织行为学[M].华东师范大学出版社，2001，10.
组织行为学试题范文第5篇
关键词 自我效能感 大学英语 英语学业成就
中图分类号：G642 文献标识码：A
1 自我效能感的理论
美国心理学家班杜拉（Bandura）最早提出自我效能感的概念。自我效能感是个体对自己能否成功地进行某一行为的预测和判断。此后，自我效能感的理论得到了进一步的发展和完善，受到了国内外研究者的极大关注，运用到了各个领域。
1.1 自我效能感概念
班杜拉认为自我效能感是指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念、或主体自我把握与感受。班杜拉认为自我效能感是个体对自己能否在特定情境中完成某一行为的预期。他认为这种预期是由结果预期和效能预期组成的。结果预期是个体对某种行为引发的结果的判断，如果个体推测到某一特定行为会导致某一特定结果，那么这一行为就可能被激活与被选择。效能预期则是个体对自己行为能力的推测。
1.2 自我效能感的来源
研究表明，自我效能感来自以下四个方面：直接经验、间接经验、言语劝说、情绪和生理状态 。个体的成败经验会影响自我效能感的形成。成功的经验有助于个体形成较高的自我效能感，而失败的经验则可能降低个体的自我效能感。班杜拉认为如果个体看到与自己能力相当的人获得成功，那么自己也可以通过努力获得成功。如果看到跟自己能力相似的人失败，则会降低个体取得成功的信念。影响自我效能感的另一个信息源是他人的鼓励、评价、建议、劝告等。言语说服是进一步加强人们认为自己拥有的能力信念的手段。当人们被告知他们有能力成功地进行某一行为时，个体完成目标的信念会增强，会投入更多的努力。当个体在做某一项任务的过程中对自己的能力产生怀疑时，言语说服会增强个体战胜困难的勇气，可能会提高个体的自我效能感。个体的情绪和生理状态也会对自我效能感产生一定的影响。个体在完成某一任务时的情绪状态会影响自我效能感，积极的情绪会增强个体自我效能感，反之，消极的情绪会降低个体自我效能感。身体上的疲劳和疼痛感会降低体力劳动者完成某一任务的自我效能感。
1.3 自我效能感的功能
班杜拉等人的研究表明，自我效能感强弱影响着个体在执行某项任务的过程中的行为选择、努力程度、思维方式和情绪反应。自我效能感强弱对个体的行为选择具有一定的影响。研究表明个体会选择能够控制的任务，而尽量回避那些超出自己能力范围的任务。
自我效能感会影响个体完成某一任务的方式和态度。个体拥有完成某一任务的高自我效能感时，会全身心投入到任务的执行过程中，会更加努力；相反，当人们在完成某项任务时持有较低的自我效能感，那么努力的程度就会减弱。
自我效能感强弱影响人们的思维方式。拥有高自我效能感的人在遇到困难和挫折时，会采取积极主动的态度去面对困难，寻找解决问题的办法和途径。而持有较低自我效能感的人则会回避困难，怀疑自己应对困难与挫折的能力，不会积极寻求解决问题的办法。
自我效能感强弱影响人们的情绪体验。在面临突发问题和困难时，自我效能感强弱会对个体应对问题时产生的情感体验有一定的影响。高自我效能感的个体在应对可能出现的危险、灾难时，会想办法去解决问题，极少会有紧张焦虑等消极情感体验。而持有较低自我效能感的个体在面对困难与危险时，会体验到强烈的焦虑感，以各种消极的方式被动地应对困难。
2 自我效能感与英语学业成就的关系
研究表明自我效能感会对学生的学业成就产生影响。高自我效能感的学生拥有很强的内部学习动机，学习行为是主动的、自发的，面对学习中出现的问题会积极寻求解决的办法与途径。反之，低自我效能感的学生会选择逃避困难，产生学习无助感。
笔者通过对所执教非英语专业大学一年级8个班的240名学生的问卷与访谈资料分析发现，学生的英语学习经历会对学生自我效能感的形成产生一定的影响。75%的学生认为成功的语言学习经历会对自我效能感的形成产生助推作用，学生会在英语学习的过程中拥有高自我效能感。但是，失败的学习经历则会对学生自我效能感产生消极作用，失败的体验越多学生对自己的期望越低，自我效能感就越低。自我效能感低的学生会渐渐对英语学习产生抵触心理，产生学习无助感。
其次，周围学习环境也会影响学生自我效能感的形成。62.5%的学生表示当看到语言能力与自己相当的其他同学在英语学习中取得进步或者考试取得了不错的成绩时，就会相信自己通过努力也可以获得成功。同伴的成功学习经历会提高学生的自我效能感。相反，如果看到同伴尽管做了最大程度的努力后失败时，就会削弱学生的自我效能感。
第三，学生对英语学习成败的归因风格对个体自我效能感的形成会产生一定的影响。47.5%的学生认为把成功的英语学习经历归因为可控因素如自身的努力程度、学习态度等内部因素，学生的自我效能感会增强。但是，把英语学习过程中取得的进步或者是某一次考试取得的理想成绩归结为不可控因素，诸如运气、试题的难易度等，则不会增强学生的自我效能感。
第四，自我效能感作为中介因素以间接的方式影响着学习过程和学习结果，学习者的自我效能感的强弱决定着他们对学习方法、学习策略的选择和使用。65%的学生表示在英语学习中，对某一学习策略的使用与否取决于其对这一策略的自我效能感高低。对某一学习策略低自我效能感的学生会回避使用该策略，相反，对某一学习策略持有高自我效能感的学生会恰当运用该策略。因此，在英语学习策略的教学中，教师除了向学生讲授具体的学习策略之外，还应该让学生在某项策略的运用上具有较高的自我效能感。张庆宗等人的研究表明自我效能感与英语学业成就的线性相关关系不显著，但是自我效能感与自主学习能力存在显著的线性相关关系。
3 培养大学生英语学习自我效能感的策略
通过对自我效能感理论的分析及对大学生英语学习自我效能感与英语学业成就的关系的分析，在英语教学实践中，探讨如何培养大学生英语学习自我效能感是非常必要的。
3.1 制定英语学习目标
教师在设计教学目标、制定教学任务时要注意，一方面不能为了使学生成功而无原则地降低任务的难度，或给予太多的帮助，因为不需要付出努力就能成功的任务不能增强学生的自我效能感，另一方面任务难度也不能过大，要符合学生的“最近发展区”。教师要在教学活动中帮助学生确立适合其发展的英语学习目标，包括短期目标、中期目标和长期目标，使学生在目标实现的过程中逐渐提高自我效能感。
3.2 给予学生成功体验
在教学活动中，教师应根据学生的英语水平去设置问题，对于英语基础薄弱的学生教师可以降低题目的难度，或者给予学生提示，以保证学生可以成功地解决这些问题。也可以让学生以小组合作的方式去完成一项任务，小组中的每个成员各负其责，分工明确，确保小组顺利完成任务。教师可以根据学生的英语水平混合编排小组，即每组成员分别由英语水平高、中、低的学生组成，培养学生的自主学习能力。让学生分组讲解课文，小组成员每人都要参加。通过笔者对所教学生的课堂观察发现，这种自主授课方式很受欢迎，一方面锻炼了学生的自主学习能力；另一方面，学生通过为其他同学讲课的方式体会到了英语学习的乐趣和成就感，激发了学生学习英语的兴趣。
在英语教学中，教师要根据学生的需要选择恰当的教学方法，将学习内容清晰地呈现给学生，通过学生的反馈信息，及时更改教学内容，以满足不同层次英语水平的学生的要求。此外，教师在课堂中的肢体语言也是对学生课堂表现的一种鼓励与肯定，例如一个肯定的眼神、一个微笑等都会间接地让学生体验成功，从而提高其自我效能感。
3.3 重视榜样示范作用
在英语教学中，教师要在班级中树立学习榜样，让学生知道与自己相似的学生可以获得成功，那么通过持续的努力自己也可以获得成功。尤其是英语基础较为薄弱的学生，教师更要对其进行鼓励，耐心引导，让其看到榜样的示范作用，从自身进步中提高其自我效能感。教师可以组织学生召开主题班会或者英语学习经验交流会，教师可以和学生共同分享自己在英语学习中一些宝贵的经验方法和学习策略，或者是让学生推举代表来讲述自己在英语学习中的策略和技巧，以及心得体会等。通过榜样示范的作用让学生意识到，只要自己掌握了科学的学习方法，通过持续不断的努力，也可以在英语学习中取得成功。
3.4 建立多元评价体系
英语课程的评价体系要体现评价主体的多元化和评价形式的多元化。评价要以学生为中心，帮助学生树立自信心，提高自我效能感。在英语教学实践中，教师应适当地对学生进行积极评价，以提高学生的自我效能感。
教师要对学生进行充分的了解，善于捕捉机会，对学生进行适时评价。教师应以真诚的心对学生进行评价和鼓励，在课堂上针对学生回答问题的评价要客观，注意不要伤害学生的自尊心。教师的评价要具有可信度。当学生顺利地完成某一英语学习任务时，不能一味地夸奖学生，要做到评价的客观性，既要让学生体验到英语学习的成功，也要让学生看到自己英语学习中的不足。教师除了亲自对学生的英语学习效果进行评价，还可以让学生参与到评价过程中。但是要注意的是，学生的评价一定要能给其他同学找出英语学习中的亮点，只有这样才能看到自己的不足，才能做到对自己的完善，同时也才能给被评价同学以成就感。笔者对所教授学生的访谈发现，75%的学生表示同伴的评价有时会对自己的英语学习产生积极的影响。
3.5 引导学生积极归因
美国心理学家韦纳（Weiner）认为归因可以分为三类，分别是：内部归因和外部归因，稳定归因和非稳定归因，可控归因和非可控归因。在英语教学中，教师要明晰每一个学生的归因风格。要让学生认识到英语学习的成功是由内部、可控和稳定的因素引起的，即努力、能力和有效的学习策略，让学生有信心学好英语。把英语学习的失败归因为外部的、非可控、非稳定的因素，让学生意识到是学生的努力不足而非学生的能力不够造成的失败。引导学生积极归因，让学生不会因课堂回答问题错误或者某一次英语考试成绩不理想而随意否定自己的能力。
3.6 培养英语学习策略
学习策略是工具性的知识，它会使学习行为更有效。研究表明学生自我效能感的高低影响着其对学习方法、学习策略的选择和使用。低水平的自我效能感会导致学习无助感。
教师一方面要教授学生具体的学习策略，另一方面还要让学生在具体策略的使用上具有较高的自我效能感。教师应根据学生的不同性格特点、认知风格、性别、英语水平等个体差异帮助他们选用适合自己的学习策略，让学在充分体验成功使用某一学习策略的快乐和成就感。80%的学生表示对某个策略使用得越熟练，对这一学习策略的自我效能感就会越高。当学生运用恰当的学习策略解决英语学习中的问题时，教师应该给予学生及时的反馈信息，对学生运用该策略行为进行积极、正面的评价，从而强化学生对这一策略的使用。
3.7 建立融洽师生关系
在实际的教学活动中，教师要努力为学生创造良好的课堂环境，让学生在轻松、愉悦的课堂氛围中学习。教师要尊重学生的个体差异，针对差异因材施教，对于不同英语水平的学生一视同仁。70%的学生认为教师期待会影响学生英语学习自我效能感的形成。信任学生，对学生充满爱心的教师更受欢迎。积极的教师期待会提高学生自我效能感。学生与教师在课堂上有良好的互动，在课下学生如果有问题也愿意向教师请教。师生之间建立了一种良性的互动关系。相反，教师对学生的消极期待则会降低学生的自我效能感。课堂气氛不活跃，师生之间不信任彼此，无法建立和谐的师生关系。学生只是为了应付考试而学习英语，逐渐对英语学习失去了兴趣。因此，教师对学生应该抱持积极的期待，以建立融洽的师生关系。
4 结语
培养大学生英语学习自我效能感并非一蹴而就的，需要教师在教学实践中有意识地从学习目标、成功体验、榜样示范、评价体系、积极归因、学习策略、师生关系等方面着重培养学生的自我效能感。结合学生的个体差异性与教学内容，进行有针对性的训练，以提高学生英语学习的自我效能感，进而提高学生的英语水平。
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组织行为学试题范文第6篇
论文摘要：21世纪是科学技术和生产力高速发展的世纪，同时也是充满竞争和挑战的世纪，世界各国的竞争表现为科技创新和创新人才的竞争，国家迫切需要各种创新人才。要培养创造性人才，必须改变传统的教育模式，树立“以人为本”的教育理念，根据人的个体差异，最大限度地发挥个人的聪明才智，让学生“百花齐放”，成为时代需要的人才。
“以人为本”是新课程改革的教育理念之一，其基本内涵是：“人类社会的任何活动都要以满足人的生存和发展为目的，它强调人是自然、社会、自身的主体”。现代教育对“以人为本”赋予了新的内容，就是面对学生这一特定的群体，教师如何把社会发展过程所需要的知识、能力以最简捷、最有效的方法传递给学生，使学生有能力继承传统的科学，并在此基础上发展现代科学和未来科学，在不断延续人类科学发展的过程中，促进学生自身健康成长，这也是教育的根本所在。要实现这一历史使命，作为教育工作者就要在教学过程中体现“以人为本”的教育理念。
一、对“以人为本”教育理念的认识
“以人为本”作为一种价值取向，其根本所在就是以人为尊，以人为重，以人为先。它以充分开发个体潜能为己任，以丰富的知识、完整健全人格的培养为目的。在教学中承认差异，尊重差异，研究差异，从学生的角度去思考引导学生学习。既关注那些可能成为“家”的少数学生，更要关心那些成为“匠”的多数学生。实现教育面前无差生，让每一个受教育者在原有基础上都能得到发展。
二、树立正确的“学生观”是育人之本
教育的真谛绝不是捧上一张张令人满意的成绩单，而应是捧出一个个鲜明而富有个性的活生生的人。教育的使命就是让每个生命成为他自己。这就要求教育工作者要改变传统教学模式中的对学生采取同一评价标准和整体划一的评价方式，以尊重学生个性特点，促进学生发展的新观点，树立正确的“学生观”。
教师的“学生观”，就是教师对自己的教育对象的基本看法。面对社会的飞速发展，如果我们仍停留在“应试教育”的教鞭下，教师是教书的机器，学生是学习的机器，教师看重的是学生的分数，而忽视学生的个性发展，那就是应该视为教育上的失误。
美国哈佛大学心理学家加德纳于20世纪八十年代提出了多元智力理论，向传统的评价学生能力的观念提出了挑战，对西方乃至世界各国的教育都产生了积极的影响，对我国基础教育教学改革也具有重要的指导价值。1983年加德纳在《智力的结构》一书中指出了多元智力理论。他打破传统的将智力看做是以语言能力和逻辑/数理能力为核心的整合能力的认识，而认为人的智力是由九个方面组成：言语/语言智力、逻辑/数理智力、视觉/空间关系智力、音乐/节奏智力、身体/运动智力、人际交往智力、自我反省智力、自然观察智力、存在智力。
多元智力理论拓宽了智力的范围，学生智力的不同主要是九种智力在每个人身上以不同的方式、不同的程度组合所致，每个人的智力都各具特色。因此，世界上并不存在谁聪明谁不聪明的问题，而是存在在哪一方面聪明以及怎样聪明的问题。学校里不存在所谓的“差生”，每个学生都是独特的，也是出色的。独特性意味着差异性，差异不仅是教育的基础，也是学生发展的前提，应该把它视为一种财富来珍惜和开发。
这样的“学生观”就体现了“以人为本”的教育理念，如果我们都用这样的“学生观”去看待学生，就会对每一个学生抱以积极、热切的期望，乐于从多个角度来评价、观察和接纳学生，寻找和发现学生身上的闪光点，发现并发展学生的潜能，使每个学生在原有基础上都得到全面自由的发展。
三、在教学实践中，体现“以人为本”的教学理念
1.从学生实际出发是备课之本。备课是教师教学的前期工作，这项准备工作关系到教师施教过程的质量。课备得好，讲课有条理，重点突出，难点容易突破，对问题解释清晰，有利于学生对知识的理解掌握。
新的教育理念要求备课不仅要关注知识结构的系统性和完整性，还要充分了解学生、考虑学生需求。具体地说，就是以课堂作为教育背景，设计一个从人到物和谐发展、变化的可行性方案，重点关注的是人而不是物，物只是人在此背景下完成思维变化、发展的附属因素。
从这个意义上说，学生的学习是其与外界环境的相互作用，通过主动行为而发生的，学习取决于他本人做了什么，而不是教师为他们呈现了什么内容。因此，在备课的过程中，要从学生倾向于“直接的形象思维和整体观察”的认知心理出发，根据学生的认知水平引导学生认识事物、了解事物，激发学生主动参与的学习意识，使他们感觉到学习是认识世界、增长才干的过程。例如，生物课中的“细胞的分裂”就以橡皮泥做实验的形式进行，这一过程不仅培养了学生动手能力、观察能力、审美能力，更重要的是促进了学生从形象思维向抽象思维的转化，理解了“一分为二”的分裂方式，进而发展到从抽象思维模式中理解细胞分裂的过程。这种能力的培养与“讲究知识结构的完整性、系统性”的传统教学模式形成了鲜明的对比。
对于学生的思维及思维能力的培养，在教学设计中也要给予关注，什么时候强调形象思维、什么时候开发或强化抽象思维，在备课中都要有全面的安排。传统的教学模式较少关注学生的思维模式和过程，备课中教师并没有太多的考虑，只是理清如何把完整的理论知识讲给学生听，求的是自身清晰的思路，而学生感觉怎样、如何思维，是通过形象思维模式还是抽象思维模式获得知识，或通过学习学生思维能力要提高到何种程度则不尽然。因此，教师所讲并非学生能听、会想、能展。新的教学理念强调以学生为本，一切从学生实际出发，即备课时设计的教案、学案必须符合学生的认知水平和技能，通过教和学的过程，实现学生素养的形成及综合素质的提高，从而全面贯彻以学生为本、一切从学生实际出发、一切为了学生发展的教学理念。
2.学生知识的构建和能力的提高是授课之本。新的教学理念强调，课堂上要由重“教”向重“学”转变，突出学生的主体地位，给学生创造参与教学过程的机会，激活每一位学生的思维因子，以此来调动学生的学习积极性和主动性，改变牵着学生走路的状况，尽量使学生动脑、动口、动手，独立思考，从多角度、多方向去分析问题，质疑问难，主动探索知识规律，从而获取知识，提高能力。
在课堂上，教师要充分信任学生，建立平等和谐的师生关系，通过学生学习的主体作用来体现教师的主导地位。因此，教师在教学过程中，一方面要给学生充分参与学习、讨论、有表现自己才华的机会，另一方面要注意倾听学生的意见（特别是不同意见），不强求一致的标准答案，而更重要的是要充分发挥学生的聪明才智，通过穿针引线、启发、点拨，激发学生的创新精神，让学生自己来推导结论过程，领悟发现、得出结论，培养学生科学素养。例如，“种子的结构”教学中，为了让学生了解种子的结构以及各部分结构的主要功能，描述出花生种子和玉米种子的相同点和不同点，教学可采用实验的方式进行。课堂开始，通过学生介绍自带的种子，引出问题：这些种子外形不同，内部结构是否一样？以此激发学生的学习兴趣，然后由教师演示玉米的胚乳被碘液染成蓝色的实验（遇碘变蓝是淀粉的特性），再经过学生动手实验、相互讨论、教师引导，结合教师展示出的种子结构图，找出胚轴、胚根、胚芽、子叶、种皮等各部分的位置，引导学生了解掌握各部分的功能，逐步发现花生种子和玉米种子的相同点和不同点。
在教学过程中，教师应关注不同层次的学生，如小组实验应强弱搭配，实现合作学习，教师的重心应向能力弱的学生倾斜，简单的问题让他们回答；容易的题由他们展示；点评时鼓励他们说出自己的见解；对他们取得的哪怕是极其微小的进步都应给予充分的肯定和赞赏。通过挖掘每位学生的潜能，使全体学生在教师的引导下逐步获得知识、构建知识，增长能力，这就是课堂教学中师生互动的结果。
3.关注学生发展是评价之本。评价是教学工作的重要环节之一，通过评价可以了解学生的认知水平、基本技能及综合能力的提高程度，反映教师的教学水平、教学能力和教学效果。
教学评价是一个既古老又崭新的课题，按现代教学改革的理念，评价要“以学生发展”作为出发点，落脚点则是有利于学生的“终生发展”。教学评价形式多种多样，这里就笔试形式谈点看法。笔者认为：有什么样的评价标准就有什么样的评价结果；有什么样的评价结果，就会培养出什么样的学生。如要想评价学生的认知水平，命题就要侧重知识的再现（如概念、结构名称等），这类题目只能评价学生的记忆力，而评价其他能力的因素甚少；要想评价学生多方面的能力，命题时需侧重学生对事物的观察与判断、实验的操作与实践、对文字的描述与表达、对图文的理解与转换等（如综合性和开放性题目），并且对这类试题的评分没有刻板的标准，答案不再是唯一的，而是开放的，只要符合要求，具有一定的综合水平且言之有理即可。考生做这种试题不仅没有恐惧感、压抑感，而且充满着创造的激情和情趣，这不仅能评价学生的综合能力，还能较好地评价学生的知识迁移、知识拓展等应用能力，对学生个人成长有良好的促进作用。
示例1：酒文化在我国源远流长，古人借“酒”表达情怀的诗句很多，请你写出一句带“酒”字的古诗句（前后要连贯） ， 。
示例2：生物实验探究一般可分为五个步骤：①提出问题；②建立假设；③设计实验方案；④实验检验；⑤作出解释、交流和评价。有人以“绿豆种子的萌芽与哪些因素有关”为题进行了实验探究，以下是实验探究中的两步：
提出问题：干燥的绿豆种子不能发芽，浸没在水中的绿豆种子不能发芽，而潮湿的绿豆种子在合适的温度下却能发芽。那么，绿豆种子萌芽与哪些因素有关呢？
建立假设：请围绕“绿豆种子萌芽与哪些因素有关”提出你的两个假设。
假设一：绿豆种子萌芽与温度高低有关；
假设二：
假设三：
基于这一认识，在教学中应注重学生多种能力的培养，充分认识“能力”的多样性和具体表现形式，把握好学生通过相关的学习应提高的能力标准。只有这样，才利于把握现代教育的本质和评价的意义，落实“以学生发展”的理念，培养学生“终生发展”的能力。
总而言之，教学是一个系统工程，备课、上课、评价都是课堂教学的一部分，在教案的设计、内容的导入、质疑的激发、知识的传授、疑难的化解、能力的评价等各方面都要做好充分准备的基础上，把握好实施过程的每一个环节，通过教师的努力，挖掘出每位学生的优势潜能，在有效完成教学任务过程中，让每一个受教育者在原有基础上都能得到发展，真正实现“以人为本”。
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组织行为学试题范文第7篇
关键词： 民办院校 优秀教学团队建设 机制创新 实践研究
一、研究背景
近年民办高等专科学校、民办高等职业学校陆续升为本科院校，民办本科院校已成为我国高等教育的重要组成部分，而其办学水平将会在很大程度上影响我国高等教育的整体质量。其中教学团队建设直接关系到教师队伍的整体教学水平，并最终影响教育教学质量。因此，对这方面的研究是学术界、民办高校亟待研究的一个新领域，具体而言研究背景有以下三个层面。
1.国家相关政策的出台为本课题研究提供了科学依据。2007年1月，教育部、财政部颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》（教高［2007］1号），提出了进一步深化本科教学改革、全面提高教学质量的一系列措施，其中，教学团队与高水平教师队伍建设被作为确保高等教育教学质量的重要举措。特别提出：加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬“传、帮、带”的作用，加强青年教师培养；并指出教学团队建设对提高教师队伍的整体教学水平及最终达到大力提高教育教学质量的目的具有重要意义。这是我国高教部提出具有现实意义的政策规定，更成为研究的重要依据。
2.陕西省民办本科院校快速发展过程中存在的问题是研究的出发点。2007年2月，针对民办高校，国务院办公厅下发了《关于加强民办高校规范管理，引导民办高校教育健康发展的通知》，同时前教育部长周济还下发了《民办高等学校办学管理若干规定》。这几个文件特别指出要支持和规范民办教育发展，发挥社会力量办学的积极性。陕西民办本科院校的数量在全国各省中是最多的，全国民办本科高校（不包括独立学院）共计46所（截至2010年6月）。因此，陕西的民办本科院校客观上已经成为品牌集团，陕西的民办高校正在形成一支民办高校的航母集群，推动中国的民办教育正向着“半壁江山”挺进。与此同时，民办院校与公办院校共同进行各类评估和建设评比，在越来越快的发展中，对民办院校整体教学水平，特别是对民办院校的教学团队建设提出了新的要求和高的标准，而目前的状况与现行学校教育、学科教学等方面存在的问题与差距逐渐显现，开始出现了许多问题，如传统基层组织的体制影响到团队建设；教学团队类型的界定，教学团队与学术团队的关系和影响；如何激发教学团队的积极性和创造性，如何构建责、权、利相结合的激励机制和自我约束机制；优秀教学团队如何建设和形成，等等。这些使得本研究成为当前解决此类问题的迫切需要。
3.本单位已有的研究实践基础成为此项研究的重要背景优势。西安欧亚学院金融学院金融教研室教学团队，从1997年开始，始终坚持“以人为本、和谐发展、团结拼搏、共同成长”的团队建设理念，在团队带头人的带领下，依托本团队取得的省级示范专业、省级和院级重点专业、院级优秀教学团队和省级教学团队等荣誉的强有力支撑，在队伍建设、课程建设、专业建设、人才培养模式等方面形成了自己鲜明的特色，在教学工作、教学研究、教材建设、科研水平、产学结合、实践教学等诸多方面都有了长足的发展，取得了显著成绩。同时在团队的建设过程中，也开始出现一些困惑和问题，阻碍了团队的进一步发展。因此在自身建设实践的基础上，要边深入研究边运用实践，以解决民办本科院校教学团队发展中普遍存在的问题，从而推进民办本科院校教学团队机制建设，为民办本科教学质量提高起到重要作用。
二、以专业、带头人为引领形成动态平衡的合理组织机制
1.以团队带头人为核心提高教学团队的凝聚力。教学团队本质上是以团队带头人为龙头凝聚起来的有机体。团队带头人是整个教学团队的灵魂，能够以其深邃的思维、开阔的视野、丰富的学术研究经验和教学经验，敏锐地把握系统综合时代学科的发展方向和社会对复合型人才的现实需求，协调和凝聚教学团队成员的力量，实现优势互补，推动整个教学团队由弱变强，由强变更强，依托团队优势不断推进教学改革，提高人才培养质量。此外，团队带头人还应具有广博的学术气度和人格魅力，吸引人、团结人、凝聚人、鼓舞人，这样才能有效组织团队，增强团队的凝聚力和战斗力。
以西安欧亚学院金融学院金融教研室教学团队建设为例，该团队建设始于1997年，在这个学科教学团队建设过程中，团队带头人发挥了不可替代的凝聚作用。第一，团队领军作用。金融教研室教学团队的带头人在其近三十年的金融学方面的教学生涯中，著书立说，教书育人，始终坚守在金融教学第一线，他丰富的教学经验和精湛的教学艺术，深受学生的好评，结合应用型人才培养特点编制培养方案，开设支撑能力培养的创新课程，适应了金融学高素质应用型人才培养的需要，取得了良好的效果。第二，团队凝聚作用。只有拥有一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力的教学团队，教师队伍的群体潜能才能充分展现出来。教学团队的建设不是团队带头人单枪匹马所能完成的，必须是整个团队成员紧密合作的结果，团队带头人以其丰富的研究成果、宽广的胸怀和具有感召力的人格魅力，对团队成员起着榜样和示范作用，同时，积极为团队成员的合作教学提供良好的平台，加强他们之间的沟通与协作，建立有效的激励机制和合作机制。第三，团队协调作用。团队带头人在教学团队建设进程中，一方面，以自身的学术影响力和学术地位，积极协调教学团队成员的关系，注重教学经验丰富、教学质量高的教师对青年教师的传、帮、带作用，注重青年教师“走出去”进修和学习，注重不同学缘结构、年龄结构、学科结构教师之间的交流与合作，大大提升了教学团队的效能。另一方面，团队带头人重视与国内、国际相关学术机构和院校的交流，不仅主张“走出去”，而且重视“请进来”，邀请海内外著名教授来校讲学，拓宽团队的学术视野。
2.拟定合理有效的团队规模发挥团队的最大潜力。根据组织行为学的团队理论，通常来说，最有效的团队规模不超过10人。专家建议，在能够完成任务的情况下应该尽量使用最少的人数。但许多管理者普遍的错误倾向是群体规模过大。为了发展观点和技能的多样性4―5人是必需的，但随着团队内成员的增多，人员合作方面的问题呈几何倍数增长，团队的内聚力和相互信任度会降低，社会惰化现象会增多，越来越多的人所做的工作越来越少。因此，在设计高效团队时管理者应该尽量不超过10人。如果自然的工作单元中人数过多，应该考虑把一个群体拆分为几个亚团队。
教学团队大致包括以下几种类别：a.以校级通识阶段平台课程为核心的教学团队；b.以学科基础或专业课程（群）为核心的教学团队；c.以实验实践教学环节（实践教学、学科竞赛等）为核心的教学团队；d.以综合交叉课程建设与实施为核心的教学团队；e.理论课程与实践课程相结合教学团队；f.其他形式。
因此，教学团队的规模，根据所属类别需要，一般以学术带头人1人，教学研究骨干3―6人，年轻教师5―8人，服务性人员1―2人，总人数10人左右，总数不超过20人为合适规模。
三、以课程组制度为载体形成高效的团队运行机制
优秀的教学团队首先是在教学方面的不断提升和成长，才能够使得教学团队保持长足旺盛的生命力。“课程组制度”是我们金融教研室教学团队长期采用的独具特色的团队运行制度。即按开设的课程设组，将团队建设与课程建设结合起来，明确课程组组长和组员的责任，从组织上保证课程建设落到实处。以课程组为基本教学单位组织教学，不断充实提高课程的基本要件建设，开展多种教学研究活动，集思广益，取长补短，团队合作，分工负责，增强课程组的组织功能、教学功能和规范功能。课程组制度“一课多人，一人多课”的交叉型结构，不仅从师资力量上保证了每门课都有相对充足的授课教师，有利于课程组内部的沟通、交流与协助，而且有利于不同课程之间的互动，避免教学内容的重复或遗漏，有效促进授课教师知识结构的优化和对课程体系的把握，极大地提升教师的专业素质与业务水平。我们以课程组为基本单位，在打造精品课程、编写精品教材、丰富教学资源等方面做了大量卓有成效的工作。
以课程组为单位打造精品课程。各课程组群策群力，经过多年努力，使《金融基础》成为省级精品课程；《证券交易操作与分析》、《金融营销实务》成为院级精品课程；《投资理财概论》和《商业银行经营与管理》成为校级重点建设课程；新开设的《个人理财》课程组经过2年多的努力，也将该课程建设成全校公选课和专业核心课，成为颇受学生欢迎的理论与实验教学相结合的特色课程。在推进核心课程精品化建设的同时，还应充分利用多媒体、教学录像、网络手段等实现课程和教材建设成果的资源共享。
以课程组为单位开发教学资源。在课程建设中精心编写和不断修订教材，迄今已主编、参编金融系列教材近二十余本；在编写系列优秀教材的同时，各课程组成员分工协作，充分发挥各自的优势，积极推进教材的立体化建设，不断更新、充实课程教学辅导资料，为每门课程建立相关的习题库、试题库、数据库和参考资料库，充分利用现代教学技术和手段，在通过多媒体、录像进行教学的基础，还通过学院BB教学系统充实网络资源强化教学效果，使得各门课程的教学资源库日益丰富。
以课程组为载体建立健全各项教学活动制度。针对教学过程中出现的新问题，以课程组为载体，制定“教学观摩与示范教学制度”、“集体备课制度”、“教学研讨制度”、“教学检查制度”、“相互听课制度”及“教学模块制度”等一系列制度，加强各种教学活动的规范性，使得修订课程教学大纲、确定教学内容和重点难点、教学组织、进度控制、考核评估等教学工作的开展有章可循。
四、以应用型人才培养为核心形成产学结合专兼互补的增效机制
人文社会科学如何提高学生的创新能力和应用能力是各学科专业建设面临的严峻问题，也是学生最关心的问题。金融教研室教学团队着眼于提高学生的实践应用能力，不拘一格，大胆创新，以产学结合、校企合作等机制为中心从多方面、多角度形成一套有效的制度。
1.大力举办特色鲜明的专业活动，把专业品牌建设推向新高度。为了提高学生的素质，强化专业技能，增强运用能力，提升专业品牌，我们先后多次参加“全国世华金融投资模拟交易大赛”，“全国三创大赛”等，举办“金融专业品牌建设年暨文化艺术节”，开展“金融知识大赛”、“银行柜台业务综合技能竞赛”、“股票代码记识”、“个人理财方案设计”等第二课堂活动，并成立学生专业社团组织、“投资与理财协会”、“保险协会”、“金贸协会”，合作开展与保险公司、证券公司的协保业务、开拓市场业务等实践活动。
2.加大校内实训基地建设，提高专业实践能力。为适应专业发展及实践教学的需要，金融教研室先后建成了金融实训室、模拟投资交易实训室、银行柜台业务实训室、金融保险仿真实训室，通过在实训室的仿真操作，并购买与实践教学配套的多个教学软件，学生运用理论和实践知识完成实验室实训项目，有利于迅速适应金融机构的工作岗位要求，满足企业用人需要。
3.为适应专业教学的需要，积极拓展校外实训基地。目前已与西安的多家商业银行、证券公司、保险公司、投资公司等多家单位签订合作办学协议，这些合作单位作为本专业的实践教学基地及师资培训基地，已成为本专业教学的有效延伸。它们不仅能为本专业的学生提供实习实训场所，而且能为本专业教师和学生提供跟班学习与岗位实习的机会，从而基本满足学生课堂实践和毕业实习、就业的需求。
4.多次召开“专业建设指导委员会”，使专业人才培养目标与企业需要实现零距离接轨。根据“应用型”的人才培养目标模式的要求，金融教研室于近年成功召开了多届由金融业高管人员组成的“金融专业建设指导委员会”，借助专家指导委员会这一校企合作的良好平台，设计修订人才培养方案，开发适合企业需求的新课程，组织实施、落实实践教学计划，形成特有的专业人才培养目标新模式。总之，应用型人才培养使得专业建设质量不断提升，而各方面的机制运行和制度保障更为教学团队的有效、良性发展提供了持续的前进动力。
参考文献：
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