人才培养机制
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人才培养机制范文第1篇
公司发展的推进和竞争，归根结底是人才的汇集与展现。落实国家电网公司发展战略、全力推进“两个转变”，所能依赖的最宝贵战略资源，就是人才资源，所能建立的最重要竞争优势，就是人才优势。多年来，山东电力集团公司始终将人力资源视为企业发展最核心的战略资源，深入推进“人才强企”战略，积极营造“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的良好氛围，培养、造就了一支高素质干部员工队伍，有力支撑了公司又好又快发展。在看到成绩的同时，我们也应当看到，随着特高压和坚强智能电网的全面发展、“三集五大”体系建设的快速推进，电网的格局和功能定位正在发生深刻变化，公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等都发生了重大变革，对公司人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。特别是山东所属县公司上划后，员工总量大、人才当量密度偏低问题尤为突出，队伍整体素质与公司发展不相适应，已经制约了公司又好又快发展。可以说，人员素质问题不加快解决，公司发展目标就无法实现，更无法保障员工的长远利益。面对当前艰巨的任务，必须主动作为，化压力为动力、变“短板”为“跳板”，加大人才培养开发力度，创新人才培养模式，最大限度满足企业发展对员工素质的需求。
以战略眼光、创新思维推进人才培养工作
人才培养是一项事关全局的战略任务，必须充分突出人才队伍在企业发展中的重要地位，充分尊重人才成长成才的自身规律，以战略眼光、创新思维看待人才培养工作。山东公司在系统思考分析、深入调查研究、广泛征求意见的基础上，积极把握电力企业人才培养与成长规律，提出了建立“全职业生涯人才培养成长机制”，将人才成长划分为入职前、入职期、成长期、发展期、退出期五个阶段和“吸纳―融入―强基―提能―传承”五个重点。入职前，坚持“跟踪人才的才华，关注人才的意愿”，构建基于个人与组织价值观匹配的招聘模式，吸纳优秀人才，赢得发展先机。入职期，坚持“跟踪员工的诉求，关注员工的转变”，构建基于员工角色转换和文化认同的培训模式，加快角色转变，融入企业发展。成长期，坚持“跟踪员工的努力，关注员工的成长”，构建基于员工能力和素质巩固提高的培养模式，夯实工作基础，提升综合素质。发展期，坚持“跟踪员工的潜质，关注员工的发展”，构建基于员工核心能力持续提升的发展模式，持续开发潜能，充分发挥作用。退出期，坚持“跟踪员工的知识，关注员工的生活”，构建基于人才信任的跟踪联络模式，关心员工健康，提升幸福指数。
努力打造山东电力人才高地
构建全职业生涯人才培养机制的过程，是遵循人才成长规律、开展人才培养实践创新的过程。在工作中要大力倡导“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的成长成才理念，营造激励员工成长成才的良好氛围。要遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的原则，滚动修订人才发展规划，为保持人才队伍建设的连续性和系统性奠定基础。要围绕“四级四类”人才体系构建，实施好十大人才培养工程，确保“6313”优秀人才培养目标落地。要健全完善引进、培养、评价、使用、考核一体化机制，特别是要在构建省市县内部人力资源市场、稳妥推进薪酬分配制度改革、深化全员量化绩效考核、加强高端人才和紧缺人才引进等机制保障方面进行探索创新。人才培养是一项系统工程，要通过持续改进，不断优化，逐步形成在各专业有影响力和竞争力的人才群体，使人才优势成为公司最重要的竞争品牌。
人才培养机制范文第2篇
【关键词】观念；机制；模式；创新人才培养
科教兴国，人才为本。当今中国要发展，最缺乏的不是土地、资源、资金，而是人才，尤其是具有科技创新、知识创新的人才。我国教育改革的根本问题，是要从知识型人才的培养彻底扭转到创新型人才的培养上来。而创新型人才的培养，需要我们的教育成为创新教育而不是过去和现在这种单一灌输式的知识型教育。而学校教育作为促进全民素质提高的主阵地，是知识创新、传播和应用的主阵地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。作为学校及教育工作者，责无旁贷地担负着全面推进素质教育、培养创新人才的重任。
本文拟结合本校的实际就创新人才培养观念、机制、模式等问题与同行作一探讨。
1 关于观念问题
1.1 确立人才培养理念，引导人才培养行为。
“人才培养，理念为先。”在长期的办学实践中，我们深刻认识到办学理念对于学校办学行为具有重要的引导作用。而办学理念是人们对办学的理性认识、理想追求及所持的教育观念或哲学观念，它是建立在对教育规律和时代特征深刻认识基础上的，是学校办学历史的总结，亦是学校教育的旗帜，对外昭示学校品性，彰显办学特色；对内引领精神家园，引导教育行为。它作为学校办学思想的核心，决定着学校的建章立制、组织运作及教育行为的实施。
因此，办学理念中应将创新人才培养的观念融入其中，为学校实施创新人才培养提供理念的导引、舆论的支持，从而浓郁学校人才培养的氛围。
广东省韶关市第一中学是一所办学历史悠久、文化积淀深厚的百年老校。早在1905年就办起了范家祠学堂，1918年为意大利天主教教办学校， 1978年被省政府定为广东省重点中学，1994年评为广东省首批省一级学校，2008年被评为国家级示范高中的学校。
作为百年老校，我校一直以来注重办学理念对办学行为的引领。在传承和弘扬学校百年育人文化精髓的基础上，与时俱进，形成了“文化育人，和谐发展”的办学理念；结合新课程的改革和实施，提出了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的教学理念。
这些理念的提出是基于当今社会对人才的全面要求和高素质要求，超越知识育人和制度管人的阶段，站在文化育人的高度，注重以传统文化和世界文化濡养学生，厚实人才发展的根基；用科学文化和当代思想文化导引学生，引领人才发展的方向；注重以探究的课堂组织模式发展学生，激发教育主体的积极性和创造性，培养教育主体的创新意识和创新精神。
学校按照科学发展观和创新人才观的要求，从“文化”和“探究”两个方面对学生进行全面的素质引领，把学生培养成为具有文化视野的高素质创新人才。
1.2 端正创新人才认识，浓郁创新人才氛围。
人民教育家陶行知先生曾经说过：“人人是创造之人，天天是创造之时，处处是创造之地。”他认为创新能力是人类普遍具有的素质，只要是正常的人，都具有创新的禀赋，都可以通过学习、训练得到开发、强化和提高，都有可能成为创新人才。
而在许多人看来，创新是少数人的专利，是科学家的职责。这与人们对创新及创新人才的认识、评价标准存在偏移有关。在人们看来，创新人才就是“智商高，情商低”、业绩突出的人。这种创新人才特点的概括和评价标准的确立，影响着我们对创新人才的判断，引导着我们培养创新人才的举措和行动，甚至让我们武断地圈定创新人才的范围，从而将许多具有创新潜质的好苗子驱之于千里之外。这种评价标准与当今社会对人才素质的全面要求和高标准要求大相径庭，不利于人才的培养和成长。
其实，我们所主张的创新，是指在前人或他人已经发现或发明的成果的基础上，能够做出新的发现、提出新的见解、开拓新的领域、解决新的问题、创造新的事物，或者能够对前人、他人已有的成果作出创造性的运用。它有两种表现形式：一种是发现式创新，即经过探索和研究从而认识以前的客观存在，是未被前人或他人认识的趋势、规律、本质或重要事实等，这种创新属于认识世界的范畴；另一种是发明式创新，即创造出以前不曾存在，并经实践验证可以应用的新事物、新技术、新工艺、新理论或新方法等，这种发明式创新属于改革世界的范畴。
具有这种发现式创新或发明式创新能力的人就是创新人才。这种将形式创新与内容创新、过程创新与结果创新纳入创新领域的创新观念及创新人才的评价标准，能让人们能冲破观念的禁锢，激发创新的热忱，展开创新的翅膀，争做有益于社会的创新之人。
在中学阶段，学生的创新意识、创新精神尚处于不断的开发形成阶段；学生的创新能力尚处于不断培养的潜在时期。学校作为一个人才成长和发展各种潜能的地方，就应当为学生各种潜能的发展和培养创造良好的条件，就应当“把每个学生当人才培养”，应当用发展的眼光去看待学生，更新我们的人才观念，扩大我们对人才的认同范围。因此，我们不应该有好学生与差学生的区分，而应该只有各有所长、各具特点、各具发展潜力的学生差异，而且要尽力去挖掘、培养学生的特长，发挥他们的潜力，形成他们的优势，帮助学生形成创新意识，培养创新精神，具备创新能力，进而成为创新型人才。
因此，我们在学校的创新教育实践中重视端正广大教师对创新的认识，帮助教师确立科学的创新人才观，让教师们在内心中接纳所有学生，认同所有学生，把所有学生当作人才去培养，去引导他们，营造并浓郁人才成长的健康环境氛围，从而激发学生内在的创新动力 ，培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。
2 关于机制的问题
2.1 要建立科学有效的评价激励机制。
在长期的办学实践中，我们深知：建立科学、有效的评价激励机制，不仅能让师生在评价中认识自我，寻找差距，而且能够通过评价，激发师生共同参与人才培养和教育实践的积极性，导引师生的实践行为。在建立科学有效的评价激励机制时，应注意下面二个问题：
首先，在建立创新与创新人才的科学评价激励机制中体现三个特点：
一是评价的全面性：既顾及创新的过程，也考虑创新的结果；既接纳形式上的创新，也肯定内容上的发明；既考虑创新的潜力，也追求创新的现实；既看重其创新意识和精神，也关注其创新能力及发展；
二是评价的层次性：既赞誉原创式的独抒己见，独创发明，也肯定发现性的推陈出新，古法新用；既盛赞学科竞赛中的精妙设计，也首肯课堂教学上的一题多解；既注重机器人制作的灵思妙想，也幸慰社会实践调查的独特视角；
三是评价的激励性：既注意挖掘实践中的闪光点，也注意指出实践中的薄弱处；既注意正面的肯定激励，又注意负面的自尊保护；既指出现时的不足因素，也点明今后的努力方向；
通过这种具有全面性、层次性、激励性的评价，肯定师生的创新努力和点滴成果，激发师生积极参与创新的内驱力，导引师生的创新行为，从而形成“人人创新，时时创新、处处创新”的环境氛围，进而促进学校的创新人才工程建设。
其次，在建立创新与创新人才评价激励机制时，注意二个结合：
一是与教师的业务档案、学生的成长记录相结合：建立教师业务档案和学生成长记录本，将创新实践纳入教师业务登记和学生成长记录的范畴，作为教师业务考核、绩效考核和学生学段考核的一项具体内容。
二是与教师年度评优、评先及学生等级评定相结合：结合教师的教育、教学工作业绩及学生在校的表现和学业情况，将创新人才培养的业绩及创新实践情况作为教师年度评优、评先及学生等级评定的一个重要依据。
2.2 建立长期追踪的监控机制；
俗语有云：“十年树木，百年树人。”人才培养是一项长期而艰苦的工程，创新型人才的培养更是一项艰难的工作。为加强培养的针对性，切实提高培养的实效，为多出人才、出创新型人才，建立长期的监控追踪机制就成为一项有力的举措。我校信息学教育、英语教育、数学教育屡创辉煌、屡出创新型人才就是一个生动的证明：自2000年以来，获国家级奖项的共计281人次，获省级奖励的共有371人次。其中信息学竞赛获得“全国信息学联赛优秀参赛学校”、“全国青少年信息学奥林匹克竞赛优秀参赛单位”的荣誉称号，连续十一年位居全国信息学联赛广东赛区十强学校之列，连续五年位居广东省团体四强之列，连续两年获得团体总分第一。
2006年张伟达同学因参加全国信息学奥赛夺得金牌提前被清华大学录取，2007年就读于高三的杨溢同学因竞赛中屡获金牌现已被复旦大学提前半年录取，就读于高二的刘家骅同学也因多次获取金牌，并在第一届亚太地区信息学奥林匹克竞赛中国赛区比赛中夺取银牌，被清华大学相中，保送清华。
数学竞赛成绩也一样突出，自2000年以来，获得国家级奖项的共计有101人次，其中2006届高三级学生刘家旭在全国数学联赛中获全国一等奖，参加公派“留学法国考试”跻身全国前三名。
英语竞赛也取得骄人成绩。2007年张敏同学参加中央电视台CCTV第七届英语风采大赛获广东赛区一等奖，进入北京总决赛；2008年王骏威同学在CCTV英语风采大赛北京总决赛获全国第五名。
近几年来，英语学科共有64人获国家级奖励，其中有7人获国家级特等奖。这些创新型人才的涌现，与我校注重对人才培养的监控追踪有密切的关系，与建立学生成长记录档案有关。从在小学生中进行苗子选拔开始，到进入初中、高中培养发展阶段，我校都密切关注苗子的情感、个性、品格及学科方面的悟性、能力发展的变化轨迹，记录他们成长的点点滴滴，形成阶段性的初步评价，并以此作为实施下阶段培养计划的依据，加强培养的针对性和实效性，从而使我校的信息学教育、数学教育、英语教育成为学校的三大品牌，省、市乃至全国的一面旗帜，培养了一批批在国家级、省级、市级比赛中斩金夺银的创新型人才。
3 关于培养模式的问题
注意实现“四个转变”
一是依托学校整体改革，实现主体角色的转变
传统的教育注重的是教师的言传身教——言语传授，亲身示范，突出的是教师的主体作用和地位，这种现身说法、一言堂的传统教育方式与强调不囿于陈见，敢于突破框框的创新教育格格不入，是创新人才培养的桎梏。为改变这种状况，促进创新人才的培养，我校2004年开始实施了以“主体教育”为主题和特色的整体改革，从教育观念、教育机制、教学模式、评价体系等方面实施了整体变革，重构新的理念，重建新的机制，变革新的模式，重塑新的评价体系。
以实现主体角色的转变，让学生成为教育实践的主体，让学生成为课堂学习的主人，让学生在“自教、自治、自律、自评”的“四自管理”中彰显自我个性，塑造自我品质，锻造自我能力，提升自我素质，涌现了一大批具有创新意识、创新精神和一定创新能力的新时代人才：
高三级学生曾婷的书法作品在“腾龙杯”第三届全国青少年儿童书法比赛中获国家级一等奖，作品被送往在韩国大田举行的“韩国第三届儿童博览会”展出；刘文君同学在“南国书香首届中小学生书香作文比赛”中获省一等奖；高三级学生于海宁，04年在“百歌颂中华大赛”中获韶关赛区“百歌颂中华大赛十佳”称号，05年9月获韶关赛区“旅游形象大使”亚军，05年12月获韶关赛区“百事新星大赛”冠军，06年12月获广东赛区“广东歌SLNG魅影歌唱大赛”亚军。
主体改革结硕果，创新教育出人才。此项改革也因其意义深远，实效显著而获吴汉良教育创新奖。
二是依托新课程改革，实现课堂教学模式的转变
新课程的实施是创新人才培养的有力促进。在新课程的教学理念中，追求的是“主动探究，合作学习；分层指导，发展个性；师生和谐，教学相长”。强调的是学生的主动探究，注重的是过程体验，关注的是个性和谐发展。其目的就是释放学生主动学习的动力，让学生在过程体验中培养合作精神和探究精神，进而培养一定的创新能力。但这必须建立在实现教学模式转变的基础上。
为此目的，我校进行了整体架构，实施了“分层教学，分类提高”的A、B班制的课堂组织形式，建构了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的课堂教学新模式，结合丰富的选修课程、多彩的综合实践课程和社团组织活动，以强化新课程实施的针对性，将新课程的教学理念在课程及活动的组织实施中贯彻落实，以达成新课程培养学生合作精神、探究创新精神和创新能力的目的。
三是依托德育改革，实现德育模式的转变
有学者就非智力因素与创造力关系问题，对日本160名有突出成就的科学家或发明家进行了调查，结果表明，这些人都具有与众不同的心理特征：具有恒心、韧劲，甚至在希望渺茫的情况下，仍然坚持到底；具有强烈的追求知识的欲望、鲜明的独立倾向和独创精神；凡事有主见，肯努力，不甘虚度一生。
以上调查说明：非智力因素对创新能力及创新人才的培养影响巨大；非智力因素中意志品质及价值观念对创新人才的成长意义深远。
这让我们深思：德育教育如何与创新人才培养相适应？如何有效地促进创新人才的成长？
传统的德育教育，注重的是集体意识，忽略的是人的个性；注重的是外部灌输，缺乏的是自我审视。结合目前德育工作及新课程改革，我校进行了积极的探索，实施了以年级组为管理实体的德育管理改革，赋予年级管理更大的责、权、利，将年级打造成为一个行为务实、针对性强、实效显著的管理实体，建构了“全员参与，全程育人，课程育人，活动育人”的德育新模式，用高效的课程发展人，用趣味的过程养成人，用丰富的活动培养人；让学生在体验中关注自身情感，审视自己内心，张扬自我个性，养成自我品格，实现德育模式的彻底变革，开创了德育工作的新局面，因而被授予“韶关市行为规范示范学校”，“广东省心理健康教育示范学校”等荣誉称号。
四是依托集体智慧，实现培养效能的转变
人才的培养，尤其是创新人才的培养决非是教学或德育部门的单边行为，也不是教师个体的独立行为，非依托集体智慧，难成其效。因此，既需调动广大教育工作者的积极性，也需发挥教育主体的主观能动性；既需教师的积极参与和引导，也需学生的积极体验与探究；既需教师在教法上的巧妙设计与组织，也需学生在实践中的创新吸纳和运用。
为提高创新人才培养的实效，我校还通过组织专家团、智囊团，聘请外教专家，派出人员进行专业进修，以调研、培训、专题讲座等形式，加强对创新人才培养工程的研究与诊断，加强创新人才培养人员的理论提升，为创新人才培养工程出谋划策，集众人之智慧，实现资源优化，优势互补。
目前，我校相继在信息学教育、数学教育、英语教育等方面组织成立了研究组，智囊团，并与美国“鹤庐亚洲文化中心”建立了长期合作关系，美国“鹤庐”每年定期选派6-8名优秀教师利用暑假对我校师生进行三周封闭式英语培训。另外，经国家教育部考试公费选派了三位英语教师到英国进行了一学期的培训，有效提升了教师队伍的素质，增强了教师队伍对创新人才培养的统领能力。
我们相信：只要我们能端正对创新及创新人才的认识，充分利用科学有效的评价激励机制，调动师生共同参与创新人才培养的积极性和创造性，实现培养人才模式的革新转变，开拓创新人才培养的新路子，探索创新人才培养的新途径，我们一定会实现著名教育家陶行知先生提出的创新人才培养的理想境界。
参考文献
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[2] 张声雄. 姚国侃：第五项修炼实践案例 [A]丰海：上海三联书店 ，2002.
[3] 袁爱玲：知识经济呼唤创新教育 [J]. 教育研究 ，1999，（5） .
[4] 姚燕平：创新教育呼唤教育创新[J]. 教育研究 ，2000，（3）.
人才培养机制范文第3篇
一、法治人才培养面临的问题
1.法治人才供给需求耦合度不高。首先，现有法治人才数量和质量上对接国家战略需求显得不足。我国正在实施“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带等重大战略，与此相应，需要大量职业化多层次的法治人才。这类人才不仅要能满足区域治理所需，而且还需要能够通晓国际法律规则、善于处理涉外法律事务。然而目前这类人才队伍还不够强大，人才专业结构还不能很好地为实施国家战略提供强有力的支撑。其次，法治人才培养同质化现象严重。近年来，高校法学类专业扩张过快、法学教育资源分布不均衡，法治教育方式和内容“千人一面”现象较为突出，与适应国家治理体系和治理能力现代化要求差距较大，差别化、特色化的人才培养格局尚未完全形成，从而难以有效满足各领域、各层次的法治人才需求。再次，缺乏清晰明确的培养中国特色社会主义法治体系所需的法治人才发展战略和规划。当前，如何适应国内发展大势，培养出一大批始终能够忠于党，能够坚定不移地坚持中国特色社会主义法治道路，坚持把我国的根本政治制度、基本政治制度同基本经济制度以及各方面体制机制结合起来，坚持把党的领导、人民当家作主、依法治国结合起来的优秀法治人才，是当前面临的一个重大挑战，与此同时，还要最大限度激发法治人才的活力。目前这样的法治人才培养战略目标、规划尚不够清晰明确。有的虽有目标规划，但细看起来，仍然存在定位不清、发展无序等问题，如此下去，自然效果难彰。
2.有关科研院校与法治实务部门协同性不够。首先，表现在高校对法治人才培养的主体作用发挥得不足。长期以来，法学教育资源集中的高校存在重科研、轻教育的现象。高校的重点学科、重点研究基地、博士学位授权点、“2011”协同创新中心以及与之相应的各类人才工程项目等，自然应担负法治科研的重要任务，但进行这些任务只能促进教育教学，绝不能以削弱、牺牲教育教学为代价。目前忽视教育教学（特别是本科生教育教学）、弱化师生之间传道授业解惑的现象不是个别的。其次，相关教育科研单位法治教育的责任不够明确。如党校（行政学院）、有关社科管理部门、法学会、律师协会和中小学校等没有尽到培养法治人才应尽的职责，自身的优势和培养渠道没有得到充分的发挥，法治人才的培养存在高校教育“一条腿走路”的问题。再次，各种法治实务部门没有充分发挥人才培养的作用。立法机关、行政执法机关、审判机关、检察机关、党委党内法规工作机构以及律所、企业法务部门等机构，对培养法治人才的职责定位模糊不清，造成法治人才实践教育的重要环节缺失，导致法治人才培养过程中学用脱节等问题突出。
3.对教学内容的意识形态性、科学性、实用性重视不足。首先，对法治人才的思想政治导向重视不够。教材编写和教学实施过程偏重于西方法学理论。“言必称希腊”，对其理论内容不加以鉴别批判。正如所指出的“实际工作中，在有的领域中被边缘化、空泛化、标签化，在一些学科中‘失语’、教材中‘失踪’、论坛上‘失声’ ”。这种状况，在法学领域表现非常突出。其次，法律职业伦理和法治理念分量太轻。在教材编写和教学实施过程中，无疑需要重视对具体法条的解读和抽象理论思辨能力的培养。但是不能片面注重法律知识的讲授，而缺少的法治理念教育、法律职业伦理的系统教育。不能在法释义学、比较法、案例研究中，忽视社会主义核心价值观的教育，而应积极引导法学专业的师生不断提高思想水平、政治觉悟、道德品质、文化素养，使之德才兼备、全面发展，成为社会主义核心价值观的坚定信仰者、积极传播者、模范践行者。再次，是对复合型、应用型知识重视不足。一方面，过于偏重法学本科专业化教育，忽综合素质提升，导致培养的部分法治人才视野狭窄，不能适应社会全面发展对法治人才的需要。另一方面，法治人才偏重于培养律师、法官、检察官等司法人才，不能有效满足立法者、执法者、普法者、党内法规工作人员等多环节法治人才的需求，不能有效为全面依法治国提供全方位的人才保障。
4.现有法治人才培养方式时代感不强。首先，法治实践教学效果不理想。法治人才的培养，无疑要用好课堂教学这个主渠道，但必须重视实践环节教学，如模拟法庭、法律诊所、法律谈判、法律调解、基层公共法律服务等体验式、操作式、交互式教学。目前在这方面存在的问题是，思想上重视不足，在实践中也往往流于形式，达不到实践教学应有的要求。其次，是对外交流效果不佳。从法治人才培养总体来看，一些高校“蒙着头、关着门”办学的套路仍然不同程度存在。突出表现在国内、国际交流渠道偏窄，“走出去、引进来”的教学方式渠道欠畅。再次，是在法治人才培养中信息网络技术运用不多。运用新媒体新技术使法学教育活起来，推动法学教学的传统优势同信息技术高度融合，有助于增强时代感和吸引力，深刻改变人才培养方式。但目前相当一部分高校的法学教学方式和方法因多种原因，固守传统套路的状况还较明显。法学教育优质资源的有效共享也难于实现。那种懂得通过利用互联网、大数据和新媒体，集聚优势资源、打造权威平台、推出示范品牌，开展形式多样的网上法治教育、舆情引导和营造出浓厚的法治氛围的人才培养方式，还较为少见。
人才培养机制范文第4篇
一、高校培养创新人才是适应经济发展的客观要求
随着国际经济竞争的加剧，在未来的时代，全球经济多元化发展，高新技术不断更新和发展，主导产业的高新技术在全球的产业发展中起着引导和推动作用，研究、开发和运用高新技术的人员必须不断更新知识结构，必须具有开拓创新的思维和能力。这要求一大批既有专业知识又有创新意识、创新能力的人才，抢占高新技术的制高点，高教创设创新人才的培养机制正成为高教教学改革的重中之重。
教育是培养人的社会实践活动，具有各方面的功能，其中主要的功能是文化功能，塑造人的功能。教育对人的培养除了传递人类已有文化，还有为人类创造新文化的作用。传递文化，使文化得以传递创新，使文化不断进步。教育所要培养的人，必须担负继承和创新的双重责任，培养创新人才也就成为教育的重要议题，也是高教的重头戏。
大学生创业活动，来源于高教系统创新人才的培养。在一次世界高等教育会议中，有专家明确指出：方便毕业生就业，培养创业技能与主动精神，应成为高等教育主要关心的问题。毕业生不仅仅是求职者，而且是工作岗位的创造者，创新能力是一种核心能力，必须要通过普通教育和职业技术教育来培养。这种能力对个人在各个工作领域发挥创造力和革新性是至关重要的。
为了满足学生将来适应高新技术不断更新的需要，高校毕业生应具备不同学科知识综合运用的能力，同时具有较高的适应社会经济发展的综合素质。高校的创业教育应该从学生实际出发，在教育过程中通过各种教育手段加强对学生的多种思维方法的培养训练，重视学生发现问题、分析问题和解决问题的综合能力的培养。注重培养学生的自我意识、参与意识、超前意识和实干精神，使学生在掌握创业技能的前提下，在将来的工作中随机应变地进行创业创新活动。
二、教育观念的更新是培养创新人才的思想基础
创新的关键在于人才，人才的培养在教育。要培养创新人才，必须转变教育观念，深入进行高等教育改革，使教育氛围有利于培养大学生的创新才能。
（1）树立大学生的创新精神的教育观念。国家教育部曾对大学毕业生进行综合调查，发现毕业生对学校教育教学的评价中，认为最欠缺的是创造能力的培养，其次是人际交流能力。调查表明：大学生创新能力的培养是现行高等教育的普遍薄弱环节。为此，高等教育应该在立足于传授有效知识的同时，注重指导学生应用所学到的知识创造性地解决社会现实问题：立足于培养学生智力因素的同时，应尽快培养学生的动机、兴趣、情感、意志和性格等非智力因素，非智力因素对启发大学生的创新能力起着基础性作用，对创新过程起始动、定向、引导、维持、强化、调节与补偿的效用。学校必须在各种制度的建立和实施上，营造一个有利于培养大学生创新能力的宽松环境，特别是在舆论上给予支持和引导。
（2）树立整体化知识教育观念。人类进入新的历史时期，以前人们关心的是以分析为主进行确定性研究，现在人们进入了以整体化为主进行具体的不确定性的研究，许多复杂的技术问题、社会问题需要不同的学科相关技术的综合运用才能得到解决。到了今天，有一定创新能力的工程技术人员必须具有整体化知识及综合分析和解决问题的能力。因此，作为高等教育应该在学科结构上实行综合化，尽可能文、理、工、管相结合。学校之间合作办学，实行资源共享，优势互补，共同发展。同时拓宽专业口径、建立“宽专业、厚基础、重实践”的课程体系，加强基础课程建设，设置文理融合课程和综合课程。
（3）树立智力与非智力协调发展的教育观念。创新能力属于智力活动，但更需要一种追求创新的意识，积极探索问题的心理取向，善于把握问题实质的敏锐性和应变能力。创新能力包含创新精神和创新方法，前者是非智力因素即强烈的求知欲、敏锐的创新意识、勇敢的开拓精神和坚定的科学态度等；后者主要是智力因素，包括逻辑方法和想象、直觉、灵感等非逻辑思维方法及各种创新技能。一个成功的创新者不仅在学术研究、职业技能上有较高的造诣，而且还应具有强烈的自信心、对事业的开拓精神以及对未来不懈追求的意志。高等教育阶段没有升学压力但面临就业压力，需要对他们的心理作相应的调适和校正，特别是在非智力因素方面开展针对性的教育活动，还他们发挥情商的空间，注意发掘情感潜能，运用情感能力激发他们的兴趣，磨炼他们意志。通过各种校内外活动的开展，培养创新意志和追求科学的顽强意志。
三、建立全新的教学模式以适应创新人才培养需要
现行的教学模式还是以单向灌输为主要特征，不利于学生积极性、创造性的发挥。为了培养创新人才，必须根本改变现行的大学教学模式，创造一个良好的育才环境。
（1）教学目标以全面发展为基础，以培养创新精神和实践技能为重点。创新人才的成长既要有全面发展的坚实基础，又要有创新能力的运用。在我们的课程计划中，应该增加一定的文、理、工、管渗透的必修学科，同时加大选修的分量，让学生的爱好兴趣有发挥的可能，其中创业教育和创新教育是各专业都必修的课程。
（2）教学内容以开放的知识体系为主要特征。现行教材内容（包括教师讲授的内容）往往确定性的内容占绝对大的比重，而不确定性的内容（已经更新的内容）基本上未能及时进入课堂，学科前沿、理论动态、热点问题更不能结合确定性内容加以渗透。从知识应不断更新的实际出发，需要我们将不确定性的内容及时交给学生，从开发学生的创新能力而言，更需要教者适时地引导。有时，教师的科研课题，也可以与学生的毕业论文结合起来，共同探索。因此，我们向学生介绍知识，既要有确定性内容，也要有不确定性的内容，让学生从确定性内容出发，探索不确定性内容，使学生全面理解科学的本质，了解学科的前言，激发科研创新的精神。尽可能让学生在不同方面都有所涉及，以适应学生的个性才能发挥的需要。
（3）教学方法上从自学引向治学。这里所说的自学区别于高等自学考试的自学，是指在教师的指导下进行，教师从以讲授为主，转变为给学生自学指导，解答学生的质疑，讲授的内容都应建立在学生自学的基础上。这就要求教者要“居高临下”给学生指导、点拨，而不是放任自流。如课前给学生一些问题，让学生早做准备，课堂上讨论这些问题，教师加以点评。然后，学生在自学过程中发现的问题，由教师当场作答。这样不仅活跃了课堂气氛，而且激发了学生思维主动性。教师也可以适时地将正在讲授的学科的有关科研课题交给学生探讨，让学生学得主动、积极，逐渐养成习惯达到自觉地进行创新的境地，从而达到严谨治学的效果。
（4）在教学管理上刚性、弹性相结合。学生创新能力的培养总是与社会的发展分不开的，在教学管理中，对教学过程的管理（如学制、课程等）可采取一定的弹性规定。而对教学质量、毕业的学分标准可实行刚性管理。学校要增加选修课程总量，允许重修、重考，逐渐将大学办成没有围墙的大学。
（5）建立系统的、动态的教育评价体系。①评价内容全面系统体现技能培养的特色。对教学效果的评价除了对所学知识的掌握程度的评价，还应该对学生的动手能力、创新能力作相应的评估。因此，可以将理论与实践的考试分值安排相应的比重。如：5比5或4比6。理论测试、实践技能的考核都要减少概念、简答题的分量，提高分析能力和创新能力的比重，起码应控制在60%以上。这样可形成一个导向，就是要求学生平时在学习中就注重这方面才能的锻炼和提高。②评价方式多样化。改变单一的应试考试制，采取以考试方法考核学生对知识的掌握程度，采取以实验或操作方式、模拟测试方式考核学生的创新能力，最后两者结合作综合评价。③评价标准的科学化。评价教学效果好差，既要看结果，又要看过程。有些结果不准确，但过程有创新性，应给予中肯的评价。评价的标准也不应该是唯一的，只要其内容相对正确，且具有合理性，特别是具有创新性的内容也应该给予充分肯定。
（6）教学过程的创新引导。现行教材上的练习题，封闭型的答案居多，这类问题的解答往往使学生的思维出现常规性重复性思考，而不是探索性的思考。学生的思维往往跟着教材走，跟着老师走，不敢越界，更谈不上创新。因此，教学过程中需要教师在培养学生创新能力方面发挥主导作用：①以问题贯穿教学过程的始终。在课堂教学中，教师要结合学生、教材、社会现实提出一些有研究价值的问题，给学生以思考。指导他们通过查资料、社会调查、模拟实验去探究答案，允许学生从不同的视角去审视、去观察、去验证。鼓励学生大胆设想、大胆探索。通过对问题的探索直至问题的解决，不仅能使学生知识量得到积累，而且也有助于学生创新能力的培养。②重视求异思维的训练。学生的创新想象较为丰富，智力和情感活动独特，提出的问题往往有新颖性，需要老师给予正确引导。老师在教学过程中，要精心设计教学活动，创造发散思维和辐合思维的情景，允许学生提出新的解决方案、发表新奇的观点，力争多元的解决方法；追求结果的丰富性、新颖性，注意培养学生的迅捷判断力、敏锐洞察力，重视用非常规性的思维提出非常规性问题，鼓励创造性探索、解答问题。③重视创新思维形式的综合运用。创新思维活动由低级向高级、由简单到复杂发展，一般首先从创新经验思维开始，然后进入创新理论思维，最后是灵感直觉思维。教师在教学过程中，对学生创新思维训练既要注重系统性，循序渐进性，同时又要培养他们综合运用各种思维方式的能力，在培养学生创新能力的过程中，借助各种思维形式，如发散思维、辐合思维等，引起学生广泛联想，开阔学生的思路，从而获得新颖的独特的见解，在众多的见解中进行优选组合，最终找到解决问题的最佳方案。
参考文献：
[1]多萝西·伦纳德·巴顿.知识与创新[M].北京：新华出版社，
人才培养机制范文第5篇
1.思想观念保守，协同意识淡薄
教育部、财政部在2012年5月下发了《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》，明确规定：“按照‘国家急需、世界一流’的要求，结合国家中长期教育、科技发展规划纲要和‘十二五’相关行业领域以及地方重点发展规划，发挥高校多学科、多功能的优势，积极联合国内外创新力量，有效聚集创新要素和资源，构建协同创新的新模式，形成协同创新的新优势。”〔1〕但是，现实中地方高校的管理模式仍按马克斯·韦伯的“官僚层级体制”的制度原则进行运作。这种管理体系注重管理人员的职位体系与等级架构，并缺乏与系统外部进行信息交流的主动性。高校行政管理的“机关化”趋势严重，管理人员的思想观念保守，协同意识淡薄，学校内部协同合作尚可顺畅，但与社会、企业及行业协同合作的积极性不高。此外，由于受制于传统“本本主义”的影响，甚至有些教育官员及教育工作者没有充分认识到协同资源对人才培养的重要作用，对校内外各类教育资源协同整合在育人方面的重要性漠然置之。
2.法规政策体系缺位
完善的法规政策体系是高校协同创新战略发展的“助推器”，可调节协同创新发展前进的速度，而且也是高校协同创新战略发展的“稳定器”，对协同创新持续健康发展起着决定性的作用。但迄今为止，高校协同创新人才培养的国家统一标准仍未出台，国内重点高校与一般地方高校分类实施的协同创新人才培养层级分类标准也尚未出台。此外，高校本身也没有及时出台适合自身特色的实施细则，以致在协同创新人才培养实践探索中出现纷繁混乱及各自为政的现象，使地方高校在协同创新人才培养过程中遭遇发展“瓶颈”，严重制约了国家整体协同创新战略改革目标的实现。
3.人才培养内部协同机制尚未完善
地方高校协同创新人才培养被视为传统教学工作，缺乏协同意识，人才培养内部协同机制不健全，具体表现在：一是协同育人决策机制不健全。不少地方高校未能准确领会人才培养与协同创新战略关系的实质内涵，教书育人决策机制缺乏协同创新元素。二是内部协同体系存在壁垒。学科专业与教学科研之间存在条块分割，难以为学生提供多元化的协同教育培养。三是人才考核评价机制陈旧。对信息时代人才的考核评价仍沿袭传统计划经济时期的范式标准，难以准确权衡人才考核“定量”与“定性”的辩证关系，协同育人模式孕生的团队协作精神未得到充分重视。四是内部育人环境对外开放程度不高。地方高校人才培养仍局限在“校本培训”的小圈子里，处于自我封闭、自我设计的状态，无法通过竞争机制引进和使用外部优秀的教育资源，共同参与人才协同培养。五是有行业、企业工作经历和实践操作经验的师资力量缺乏，学术型兼技能型的“双师型”教师数量不足，难以满足地方经济社会发展对应用型人才培养的要求。六是激励机制不完善。人才培养的结果性激励偏多，缺乏对协同创新育人过程的行为激励、组织激励和环境激励等。
4.缺乏外部环境的强力支持
地方高校创新协同人才培养的开展和实施必须要有良好的外部环境作为保障。目前，地方高校创新协同人才培养一直存在着妨碍其发展的诸多障碍，外部环境供给力不足是其中之一。政府、企业、行业对实施协同创新战略缺乏协同沟通，造成各协同创新主体各自为政、互不配套、难以衔接。原因是，这些外部环境因素给予地方高校协同创新人才培养的支持缺乏整合机制，分解在不同行业、不同部门的各项支持内容、措施，未经科学整合与总体谋划，因而无法有效帮助地方高校推进协同创新人才培养方略。
二、地方高校协同创新人才培养发展应采取的对策
1.树立全新的协同育人理念
协同创新战略改革是高等教育事业进入新世纪后遇到的发展机遇。借此契机，地方高校要尽快树立全新的协同育人理念，牢固树立“协同育人”的指导思想，逐步建立适应协同创新型人才培养模式，培养学生的创新意识，唤起社会对协同创新人才培养工作的高度重视，使新时期的协同创新人才培养成为各界共同关注的议题。
2.建立健全相关法规政策体系
我国高等教育发展改革的推进给地方高校协同创新人才培养提出了新的问题，而解决这些问题的关键则是尽快建立一套完善的法规政策体系。简要来说，此项工作主要包括以下几个方面：一是政府部门要尽快制定国家层面的《高等学校人才培养协同创新管理规定》，以法律法规等形式确立协同创新人才培养的法律地位，明确高校、企业及社会其他部门共同参与协同育人的权利和义务，规范合作各方的职责。同时，还应尽快出台配套的协同创新人才培养分类实施细则，“985工程”、“211工程”重点高校与地方高校应参照不同的标准，实施分类管理。二是地方高校应根据有关法规政策，并结合自身特色制定相应的管理条例和实施细则，为协同育人工作提供制度保障。三是应制定完善协同创新人才培养的操作“说明书”，必须通过实际调研和组织专家论证，并根据地方高校现实发展阶段的状况，细化协同创新人才培养条例，对各类人才的培养模式、创新质量、主体责任、协同效益等作出具体规定。
3.完善具有特色的协同创新人才培养机制
一是坚持推进专业知识教学与实践实习、技术服务、科技创新活动相结合的新型教学模式改革，以及培养“创业、创新、创优”的应用型人才目标定位。全面深化地方高校教育体制改革，打通学科、专业、科研与教学之间的界限，探索建立跨学科专业的研究中心、实验中心和教学中心等教育平台，促成教育资源的共享共用、相互支撑、相互渗透。大力推进协同创新人才培养的制度创新、模式优化、资源共享等方面的改革，形成以“创业能力、创新能力、创优能力”全面提升为导向的人才培养评估机制，建立“开放、集成、高效”的协同创新管理与沟通机制，加强完善人才工作的各种长效保障机制。二是探索“以人为本”的培养机制，建立相互衔接、相互补充、科学高效的人才培养机制并开展有针对性的教育教学研究，从而实现教学与科研以及社会服务的有机结合，将知识能量转化为技能能量，提高学生主动改造世界的创新意识。通过改革教学模式，开展个性化、探索性、创新性的协同合作型教育试点，将探究思维引入教学过程。三是要解决协同创新人才培养所急需的“双师型”师资缺口问题。地方高等院校要针对重点领域邀请相关企业的专家到校讲课、讲座或指导学生实习，以弥补校内师资在实践实训方面的不足。与此同时，高校的专任教师也要定期到企业行业参观学习及挂职锻炼，提高师资队伍的专业实践操作技能。
4.营造良好的外部支持环境
人才培养机制范文第6篇
校企合作在“协同创新人才培养机制”中的具体价值体现在两个方面：一方面，站在高校的角度看，知识文化时代的发展要求高校必须探寻外部资源促进其发展。另一方面，通过校企合作可以实现生产与科研的良性互动，缩短科研成果转化为产品的周期，培养学生的创业能力，有助于企业的“二次创业”。因此，探索“校企合作”为基础的协同创新人才培养机制，已成为地方高校的迫切需要。
二、地方高校人才培养存在的问题
（一）人才培养理念虽转变但并不深入。随着国家人才培养机制不断创新与改进，人才培养观念也不断发生转变，虽然传统教育理念已被打破，并没有深入改革，施行起来在思想、方法等多方面存在比较大的困难。传统理念培养出许多优秀的人才，但随着时代的发展、经济的变化，传统的教育模式跟不上时代的脚步，迫使高校进行深层次改革，与社会实际需要相联系，提高对创新型人才的培养。
（二）人才培养结构和质量问题突出。近些年，有些学校盲目的提出“高目标、争名校、创一流”的口号，在人才培养方式上提出了多种类型的人才培养模式。在这种过高的追求下，易导致社会需求同办学实际相脱节，丧失自己独特的发展特点。社会在人才需求上已经不单单只关注文凭和证书，而是学生自身的能力和素质，适应企业、社会需要的人才。显而易见，只有转变学校教育目标、方向才能使高校与企业、社会对接。
（三）创业教育的课程体系不健全。创业教育的课程系统制度并不健全，高校并未形成把培养创业精神与实践融为一体的创业教育课程体系。一方面教育课程相互孤立，缺少内在的有机联系；另一方面，创业知识和创业实践课程的施行缺乏有效方法。
三、构建校企协同创新人才培养机制
（一）目标机制。目标机制不但要从高校创业教育的一般目标“培养创新型人才”出发，而且也要注重企业对创新型人才和其生产经营的要求，具体来讲，一方面要以强化全体学生的创业意识，提高学生创业能力和培养学生的创业心理品质为基本目标；另一方面应该结合地方经济社会发展，帮助学生在企业中实现开创性工作。
（二）课程机制。课程机制是培养创业型人才的重要载体，其中有依据创业教育目标而设置的课程内容和方法，在内容上可以分为实践性和理论性课程；从属性上又可以分为学科、活动、环境和实践课程等，对于校企合作协同创新而言，除了在高校开设创业理论知识和相关科技知识课程外，还应紧密跟踪企业、行业的发展，及时更新教学内容，专业课程可考虑开展校企合作。
（三）保障机制。保障机制主要包括师资队伍、政策保障等，其目的是为了确保校企合作协同创新的顺利施行，师资队伍建设方面，高校可以引入相应的设备和技术通过校企合作，建设专门的教师培训基地。另外可聘用行业专家和企业资深员工讲授一些课程，由此来丰富和壮大创业教育的师资队伍力量。
四、校企协同创新人才培养机制实施策略
（一）明确校企之间的联系与分工。地方高校是科技创新的源头，不论是基本性的研究还是应用性的研究，必须要尊重和保持高校的学术、科技研发的传统，方便新思想、技术能随时不断地从高校迸发、散播与实现；企业是整个协同创新的主体，它可以根据本身的生存与市场需求来从事一部分简单的基础性研发，但是应该主要是从事应用性的研发。合作主体之间的关系和分工要保证科技创新成果、知识、人才等各种各样的显性、隐性资源按照合作的要求能够合理有效的共享、整合、协同，最终实现共赢。
（二）开发多模式校企协同创新教育模式。地方高校、校企协同创新模式并不是单一的，包括合作中心、科研机构、科技园区等。在我国有许多地区都在大力兴建大学科技园，这样确实对培养人才、转换科技成果有很大的作用，技术创新能力可以驱使和提高地方高校、校企之间的合作愿望和动力。所以地方高校和企业要根据自己的区域环境量身定做适合自身发展的合作模式。
人才培养机制范文第7篇
关键词：知识产权人才；人才培养；模式；机制研究
中图分类号：F204 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）25-0140-02
在加快转变经济发展方式、推动产业结构优化升级、建设创新型国家的大背景下，知识产权作为核心竞争力，具有特殊重要的作用。知识产权战略与科教兴国、人才强国战略并列为国家和社会发展的三大战略。各国发展科技、提高核心竞争力的必由之路是加强知识产权保护。我国加入国际世贸组织后国内市场的国际化趋势大大加强，企业参与全球竞争势在必行，对于知识产权人才的需求越发强烈，对知识产权人才的培养提出了更高的要求。
一、知识产权人才培养的现状
（一）现有知识产权人才数量仍远不能满足需求
20世纪90年代，我国知识产权教育和人才培养才开始起步，知识产权制度亦逐步建立起来。现在不仅是知识产权从业人员，在校学生也越来越重视知识产权。从专利人资格考试参试规模来看，2015年报名人数为1.6817万人，占总人数比例为57.3%，比2013年增长近28%；2014年在校研究生报名人数为3 864人，较2013年增长75%[1]，这与2012年出台的关于在职研究生可以报考的规定有紧密联系。
据资料显示，截至“十二五”末，我国已形成一支规模超15万人的知识产权人才队伍，与2010年相比翻了两番。目前，我国知识产权从业人员数量已超过50万[2]。据统计，2013年我国科技人力资源总量达到7 105万人[3]，按照国际惯例，一般企业知识产权人才应按研发人员的4%予以配备。这表明我国对知识产权人才的总需求量约284.2万人，知识产权从业人员缺口巨大。
（二）知识产权学历学位教育仍处于起步阶段
1.教育机构少。20世纪90年代初，我国已有部分高校设立了知识产权相关教学机构。直至国家教育部于2004年11月下达文件，鼓励有条件的高校整合教育资源，着力提升知识产权的学科地位。部分高校以知识产权理论研究为主要目的设立了知识产权教育研究中心，对知识产权人才培养工作不够关注。并且，附带从事知识产权教育培训的高校也不多[4]。高校主要是由法学院系从事知识产权教育培训工作，据统计，截至2013年9月，在全国三百多所具有法学院系的高校中仅有35所高校增设知识产权本科专业，31个学位授予单位设置知识产权二级学科[5]。
2.师资队伍有待壮大，水平亟须提高。自国家知识产权战略实施以来，我国知识产权人才培养的成效较为明显，但是也要看到，目前知识产权人才培养仍相对滞后，知识产权人才数量缺口巨大，实用型人才的素质也亟待提高[6]。目前社会需求的知识产权人才有多种类型，知识产权创造人才、运用人才、保护人才和管理人才等，而现有教育培训机构有能力培训的主要是法律型知识产权人才和综合型的知识产权人才，明显缺乏培养上述其他知识产权人才的师资。此外，现有的师资主要从事的是知识产权理论教学，缺乏理论与实践高度结合的教学能力和教学方法[7]。
二、建立知识产权人才培养战略长效机制的必要性
（一）有利于知识产权人才队伍的扩充，缓解行业人才需求急剧增加的现状
20世纪80年代以来，世界各主要发达国家相继强化知识产权的保护，推动形成更为一体化的、全球性的知识产权规则。知识产权已不仅仅被看作是法律问题，也被视为经营管理问题而备受关注。企业对知识产权管理提出了更高的要求，对知识产权人才更是求贤若渴，但稀缺的知识产权人才纷纷选择发达地区创新型企业或大型企业“栖身”。建立知识产权人才培养长效机制可打破这种供不应求的局面，为企业特别是中小企业培养各类知识产权人才。
（二）有利于增强知识产权工作者的专业技能，提升知识产权管理整体水平
近年来，企业知识产权的保护和运用水平不断提高。随着专利申请量、授权量以及专利申请质量也大幅提高，知识产权管理体系逐步形成。目前，我国各高校所培养的知识产权人才大部分是以法学学科和专业为基础的，在这种前提下培养出来的知识产权人才，具有较为深厚的法学功底，可以很好地适应社会立法、司法的需要。但因其缺乏理工科背景知识及经营管理知识，在工作中难以适应岗位的实际需求。
三、知识产权人才培养机制的框架内容
（一）探索知识产权人才的培养模式
1.加强培训基地建设。重点依托地区知识产权教育培训基地，探索建立以政府、企业共同出资的投入机制，通过师资力量、教育资源的整合，形成突出重点、兼顾平衡、覆盖面广的培训体系，协调有序地开展培训。培训基地要秉承“依托理工、法经融合”的培训理念，结合知识产权人才的培养需求，从广度和深度上拓展培训内容的，进一步创新课程设置和授课方法，培养政府、企业急需的复合型人才。
2.深入实施青少年知识产权普及教育工程。将知识产权知识纳入中小学师资培训计划、地方课程体系和素质教育内容；深入开展保护知识产权教育示范学校创建活动；支持建设一批青少年发明创造示范基地[8]。
（二）强化知识产权人才实践能力的培养
目前，社会需求主要是掌握技术、经营和法律知识的应用型知识产权人才，而教育机构培养的知识产权人才多数源自法学专业，远不能满足需求。因此，密切联系实际，培养一大批知识产权行政管理和执法人才、企事业单位以及知识产权服务业等领域的高素质专门人才显得尤为迫切。在知识产权培养过程中，应采取高校、企业、科研单位联合培养的方式，加强实务技能教育[9]。
四、结语
近年来，知识产权事业的发展和行业人才的培养得到了前所未有的重视。继《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020 年）》《深入实施国家知识产权战略行动计划（2014―2020年）》制定后，于2015年12月24日出台《国务院关于新形势下加快知识产权强国建设的若干意见》（以下简称《意见》）。《意见》从学科建设、人才培养模式、人才引进、人才储备和发现机制、职业水平评价制度等多个方面，为知识产权人才培养、使用和评价提出了明确导向。应按照这个要求，坚持以人为本、以人才促发展的方针，建立知识产权人才培养长效机制，优化知识产权保护环境，全方位构建以启蒙教育、普及教育和精英教育为支撑的知识产权教育体系，为加快转变经济发展方式、促进创新型国家建设提供必要的人才支持和智力保障。
参考文献：
[1] 朱荟彬.我国知识产权人才教育及其存在的问题与探索[J].中国发明与专利，2015，（20）：222-223.
[2] 为知识产权强国建设提供强有力的人才支撑――解读《国务院关于新形势下加快知识产权强国建设的若干意见》[EB/OL].国
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[3] 中国科技研究发展人员绝对总量超美国 成世界第一[N].中国青年报，2015-07-02.
[4] 陈.论我国知识产权人才的培养[J].黑龙江科技信息，2007，（20）：239.
[5] 刘垠.知识产权人才“赤字”如何化解[J].发明与创新・大科技，2014，（3）：38-39.
[6] 刘运华，杜伟.应用型知识产权人才培养的实证分析研究[J].江南论坛，2015，（8）：40-42.
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人才培养机制范文第8篇
2011年，南方电网公司颁布了中长期发展战略，要求广州供电局率先接轨国际先进。2012年，广州局正式按南网子公司运作，获得前所未有的发展机遇，也面临资金、技术、人才方面的重大挑战。资金和技术的挑战往往可通过借鉴成功经验在短期内得到解决，而人才的挑战往往需要企业通过一定时期的摸索和实践，形成一套切合实际、行之有效的人才培养机制才能够解决。技能员工占据了企业员工总数的近八成，他们处于企业各项管理落地的末端，他们的绩效表现与电网企业的效益息息相关，而绩效表现的关键往往取决于岗位胜任能力。
为扭转企业技能员工技能退化现象，提高技能员工岗位胜任能力与企业要求的适应性，广州局通过学习借鉴新加坡和日本等国际先进电网企业培训评价管理经验，开发应用技能员工岗位胜任能力模型及评价标准，开展岗位胜任能力评价，并根据评价结果提供针对性培训，形成了评价驱动型的人才培养机制，实现了企业人才培养由“人”向“能力”转型，提高了技能员工岗位胜任能力，增强企业人才发展支持能力。
二、主要做法
1.开发岗位胜任能力模型及评价标准
在借鉴相关规范性文件的基础上，结合广州供电局营销和配电技能班组岗位职责和工作实际，将岗位职责分析细化到工作任务，分析工作任务的相关标准，提炼优化岗位职责和岗位作业相对应的能力要素，形成营销和配电专业技能人员岗位胜任能力模型。该模型包括知识、技能和潜能三大维度，知识维度包括基础知识、专业知识和相关知识三个模块，技能维度包括基本技能、专业技能和相关技能三个模块，潜能维度包括通用素质和鉴别素质两个模块。每个模块包含具体的能力要素名称和内容。
通过细化岗位胜任能力模型中的关键能力要素内容，量化能力要素对应的等级要求，重点突出岗位技能评价，明确每个岗位的核心专业知识、核心实操技能等内容以及评价方法，初步建成营销和配电技能员工岗位胜任能力评价标准。经征求相关部门和单位意见，并经资深专家审查和修订，最终形成营销和配电技能员工岗位胜任能力模型和评价标准。
2.开发岗位胜任能力培训课程和评价试题
在整合优化同一专业、不同班组、不同岗位的评价要素的基础上，匹配南网和广州局技能人员培训课件和评价试题可供参考资源，分配各评价要素权重，设置相应的课程形式，根据评价要素的等级不同配置相应难度系数的评价题型和试题量，初步形成岗位胜任能力培训课程和评价试题。培训课程和评价题库覆盖所有岗位胜任能力评价要素，培训课程有405门，评价题库近2万道。课程和题库经过专家组集中评审和修订后试点应用。
3.开展岗位胜任能力评价
岗位胜任能力评价工作的对象为南沙局营销和配电技能员工（11个类别、16个班组共152人），评价内容包括知识、技能和潜能三个部分。结果显示：知识、技能和潜能三项测评平均成绩排序为潜能最高（92分）、技能其次（77分）、知识最低（62分）。知识方面，整体得分情况不理想，60分及以上人员仅占测评总人数的59%。技能方面，整体得分情况较理想，60分及以上人员仅占测评总人数的99%。潜能方面，整体得分情况较好，员工在责任意识、分析判断能力、计划执行能力、问题处理能力、组织协调能力、事故防范能力等六个潜能要素的能力普遍较好。
4.开展岗位胜任能力培训
结合评价结果反映的员工能力“短板”，组织南沙局有针对性的制定营销和配电技能员工三年培训规划，形成员工各年度的岗位胜任能力培训计划和项目清单，组织开展个性化培训，提升员工岗位胜任能力，实现“缺什么，补什么”。
三、亮点和成效
1.提高了技能员工岗位胜任能力
南沙局开展了7项配电技能培训和5项营销技能培训，共培训配电专业10期、430人次，营销专业6期、280人次。在培训评价调研访谈时发现，班组长普遍认为班员在技能方面有较大提升，班组成员普遍认为岗位胜任能力培训课程和评价题库的内容实用性较强、与实际工作结合紧密，培训方式和时间安排也较为合理，对个人能力发展很有帮助。
2.探索了评价驱动型的人才培养机制
开展岗位胜任能力评价的过程，也是完善企业基于岗位胜任能力的培训评价体系的过程。通过开展岗位胜任能力评价工作，初步探索了评价驱动型的人才培养机制，该机制主要包括：先开展岗位胜任能力评价，将评价发现的能力短板作为培训需求，制定并实施针对性岗位胜任能力培训，再开展岗位胜任能力后评价，对比分析各项能力的提升情况。通过实施评价驱动型的人才培养机制，可以较好的解决以往培训针对性和实效性有待提高的问题，也可以较好的支持员工职业能力提升。
3.实现了企业人才培养由“人”向“能力”的转型
之前，企业人才培养的关注重点是“人”，员工需要经过哪些培训，才能达成年度培训积分目标？随着企业的发展转型，企业人才培养的关注重点应转向“能力”，员工需要具备什么能力，才能适应企业组织和业务需要？根据岗位职责要求建立的岗位胜任能力模型，明确了员工的能力要求，建立岗位胜任能力评价标准，细化了能力的要求等级、培养方式和评价方式，开展岗位胜任能力评价，测评出员工的能力“短板”，开展岗位胜任能力培训，补强了员工的能力“短板”。
作者简介：