企业发展规划书
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企业发展规划书范文第1篇
促进工业行业龙头骨干企业进一步做强做大，是学习实践科学发展观，深入实施“创业富民、创新强省”总战略，认真落实“标本兼治、保稳促调”工作部署的重要举措；是切实改变工业“低、小、散”状况，优化我市企业组织结构的重要内容；是加快产业结构调整和发展方式转变，提高工业综合实力、市场竞争力和可持续发展能力的重要任务。2009年，省人民政府公布了146家省级行业龙头骨干企业，我市有4家企业列入其中，这些企业在行业中发挥着引领和示范作用。为进一步加快我市工业行业龙头骨干企业的培育和发展，形成一批在全市工业行业中有引导力和影响力的企业群体，市政府决定在全市工业企业中组织开展行业龙头骨干企业培育认定工作。
二、培育目标
力争到2015年，全市培育发展销售收入200亿元以上企业1家，100亿元以上企业2家，10亿元以上企业20家，5亿元以上企业50家。全市销售收入5亿元以上企业占规模以上企业比重从现有的1%提高到2%以上。龙头骨干企业真正成为工业行业的排头兵和转型升级的示范者。
三、认定范围及数量
1、《丽水市人民政府办公室关于做好全市重点产业集群转型升级实施方案工作的通知》（丽政办发[2009]99号）以及《丽水市工业主导产业发展规划》（2010-2015）中确定的机械装备、不锈钢、建筑五金、合成革、鞋革、汽车配件、照明电器、竹制品、木制玩具、羽绒服装、日用及精细化工、特种合金材料、生物医药、特种纸和农副食品加工等产业中的龙头骨干企业。
2、全市工业行业龙头骨干企业确定30家。其中：机械装备及不锈钢产业各确定4家；建筑五金、合成革、鞋革、汽车配件、照明电器、竹制品、木制玩具、羽绒服装和日用及精细化工等产业各确定2家；特种合金材料、生物医药、特种纸和农副食品加工等产业各确定1家。
四、申报条件
1、企业组织形式。具有独立法人资格的制造业企业。
2、企业规模。年销售收入1亿元以上，其销售规模在全市同类企业中位居前列，企业增加值率高于所在行业平均水平。
3、企业社会信用。企业认真执行国家有关法律法规，无重大违法违纪发生。企业社会及商业信用良好，银行评定等级达A（含）以上。
4、企业产品竞争力和企业效益。企业在全市同行业中创新能力、企业管理和质量管理水平位居前列；主导产品符合国家产业政策和环保政策，并有较大的发展前景。
5、规划制定及扶持政策。企业有制定“十二五”发展规划设想或已着手制定。企业所在地政府已计划按照企业战略规划要求，制定“一厂一策”。
6、已列入省工业行业龙头骨干企业自动入围。
五、申报程序及认定
1、在企业自主自愿的基础上，各单位按申报范围和申报条件要求，组织推荐所属企业报送装订成册的申报材料（包括：按照申报条件撰写的工作总结报告、《丽水市工业行业龙头骨干企业申请表》、上年度财务报表及有关证明材料等），在征求当地经贸、财政、税务、金融、环保、统计等部门意见后，向丽水市工业转型升级领导小组办公室推荐申报。
2、丽水市工业转型升级领导小组办公室对各单位申报材料组织进行初审，并经丽水市转型升级领导小组成员单位研究讨论后提出初选名单，经公示后，由市人民政府办公室发文公布。
六、建立工作体系
1、建立监测评价指标体系。要建立丽水市工业行业龙头骨干企业监测评价指标直报系统，加强对企业的运行监测。市经贸部门在每季度召开的全市工业运行分析会议上要以工业行业龙头骨干企业生产运行情况为重点，着力于分析行业龙头骨干企业对整个行业的引导力及带动作用，对龙头骨干企业每年进行一次整体评价，提交年度工作报告。
2、建立发展战略规划体系。要加快建立“十二五”工业领域规划体系。在具体规划体系构建上要以《丽水市主导产业发展规划》为统领，以丽水市装备制造业、不锈钢产业和新材料三个子规划为补充，以十个重点产业集群转型升级实施方案和三十个行业龙头骨干企业战略发展规划为支撑的产业、集群、企业互为支撑、层次分明、衔接有序的工业转型升级规划体系。已认定的丽水市工业行业龙头骨干企业要参照《浙江省工业转型升级领导小组办公室关于做好工业行业龙头骨干企业发展战略规划编制工作的通知》（浙转升办[2010]4号）要求，抓紧制定“十二五”企业发展战略规划，重点围绕发展环境、发展现状、发展战略和三至五年的发展规划制定企业发展战略规划，并注重企业发展战略规划的科学性、前瞻性和可行性，并经丽水市工业转型升级领导小组办公室组织论证后付诸实施实施。超级秘书网
企业发展规划书范文第2篇
——⒈⒉⒊齐步走，建设企业文化见成效
进入企业文化建设误区的企业需要“正步走”，尽快走出误区；
准备进行企业文化建设的企业需要“正步走”，一开始就走对；
希望完善企业文化建设的企业需要“正步走”，将会又快又稳。
企业文化建设自世纪年代引入我国以后，在一些企业得到了一定的应用，但是许多企业因为没有形成科学的企业文化建设指导思想和观念、意识，没能采取适应、有效的企业文化建设方法，导致这些企业的企业文化建设没有产生应有的作用，还有的走入了误区。那么，如何才能有效进行企业文化建设呢？
笔者结合多次指导大型国营施工企业、农业产业化的养殖、种植企业、粮食加工企业、股份制化工企业进行企业文化建设的经验，研究、总结出了“企业文化建设正步走论”的观念与方法。所谓“企业文化建设正步走论”，是借用部队军人训练正步走时常用的“⒈⒉⒊”口令。
学习“企业文化建设正步走论”，主要意义有两点：一、可以准确把握企业文化建设的正确观念、思想，并以这种”正步走“（规范性）的观念、思想作为建设企业文化的正确指导；二、可以依循企业文化建设的规律，结合企业实际，进行规范性和创新性相结合的企业文化建设。
经实践运用，证明了这种观念与方法具有实效性，《中国企业报》年月日发表的“和威集团企业文化建设推陈出新”文章，对本人应用这种思路和方法指导的案例给予了很高评价。
“企业文化建设正步走论”中的“⒈⒉⒊”分别代表：“一化、二划、三画、四话”。
一化：潜移默化（首先是潜、移：企业文化建设一定是在企业成立之日起就有潜在的企业文化，企业文化一定是一个长期的建设过程，一定是循序渐进的过程，树立这一观念说明了企业文化建设一定要立足与于企业实际，一方面要依靠企业的全体员工这一主体来发挥作用，另一方面又要作为客体来研究和训练、提升，同时说明了企业文化建设的长期性、过程性、阶段性，也说明了一定需要规划和策划。其次是默、化：⒈领导的榜样力量时刻默默地影响着周围员工，需要及时有效发现和产生默默的榜样和典型，显现并用好榜样的力量；⒉企业文化建设的牵引力和推动力须与员工自我发展的源动力默契结合；⒊企业文化中的组成部分是不能分割开来的，在建设企业文化时尤须默契结合；⒋优良的企业文化能化作企业的生产力，劣质的落后的企业文化阻碍企业发展；）
二划：规划：
⒈企业文化建设规划如何与企业发展战略规划相结合：企业文化发展规划一定要服务和服从与企业发展战略，建设企业文化的发展规划是企业发展战略的一个核心组成部分，是促进其他系统战略规划实施的重要纽带。
⒉企业文化规划一定要有机地与员工职业生涯规划相结合：员工职业生涯规划是拟订企业文化发展规划的主要依据之一，企业文化发展规划同时也是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。
策划：建设企业文化一定需要策划，但策划不一定能造就企业文化，有时不合适宜的策划会损害企业文化的建设，所以选择策划人，选用策划方案，一定要慎重。
举例：潍坊富瑞德化学品有限公司“旅游企业文化建设团队训练”活动的成功运作案例。包括如何从企业文化的角度产生旅游人员？如何从体现企业文化、进行企业文化培育的目的出发来设计旅游景点？如何从培育企业文化、团队训练的角度来设计旅游过程中的项目或节目；如何在旅游景点设计合影；如何在整套活动过程中大做代表企业的“旗帜”的文章，如何帮助员工通过活动接受企业文化的洗礼和提升自己，等等）
三画：企业环境（绿色管理、定置管理、艺术手法等方法的运用）；徽标（建立企业识别系统须注意的问题）；书法、摄影、幽默画（如何从建设企业文化的角度来用好这些寓教于乐，喜闻乐见的表现手法；图画幽默图画是生动活泼反映理念的灵活方式，这种图画可以由员工来画，可以通过总结员工的语言请他人来画，书法、摄影、山水画也可“托志”而反映企业精神）
企业发展规划书范文第3篇
关键词：职业发展规划 业务 系统 设计 HR信息化
一、职业发展规划的意义
以企业战略目标和组织发展需要为中心，形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道，结合员工的能力素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，优化企业的人力资源配置，最终达到提高企业劳动生产率和员工职业满意度的目标。
人力资源是企业的第一资源，职业发展规划是企业做好人才管理工作的基础和核心工作，是企业人力资源管理工作的重要环节，对企业持续经营和长远发展意义重大。
对于企业员工来说，实行职业发展规划，可以回答如下的问题：第一，认识到到我能做什么：帮助员工客观清晰地认识自身的职业能力和潜力。第二，哪里是我的职业发展目标：帮助员工准确定位其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。第三，如何达成我的目标：帮助员工找到实现其职业愿景的可能和最佳途径。
对于企业自身来说，实行职业发展规划，可以解决如下的问题：第一，企业需要什么样的人才：帮助企业客观清晰地认识自己的人才需求。第二，企业拥有什么样的人才：帮助企业及时了解自己目前的人才状况。第三，提供哪些职业发展通道：帮助企业建立符合业务战略发展的职业发展通道并和员工交流。第四，人才是否在合适的岗位上：帮助企业合理地配置人力资源，做到合适的人在合适的岗位上工作。第五，关键岗位是否有后备人才储备：帮助企业做好关键人才的保留和继任者安排，减少人员流动对企业业务工作带来的冲击和影响。
二、国内企业职业发展规划的现状
国内企业目前对员工职业生涯规划管理工作有一定的认识，也有一些企业开始搭建素质模型并定期进行员工的能力素质测评，部分企业也有接班人计划或者后备干部的选择、培养制度。但很多企业在员工职业生涯规划管理工作中普遍存在着以下的现象和问题：一是企业对员工有关职业发展的诉求关注不够；二是能力素质模型的定义和分级不够完善和清晰；三是岗位体系的定义不够统一全面；四是没有清晰定义并量化岗位的能力素质需求（任职资格要求）；五是缺乏及时有效的员工能力素质水平评价制度；六是没有清晰定义的职业发展通道；七是关键岗位没有明确的接班人计划；八是没有及时、完备的数据信息积累和系统管理平台，难以支持职业发展规划的不同角色的应用。
三、职业发展规划能力提升的目标
企业施行员工职业发展规划，目的是要形成以事及岗位为中心、符合企业发展战略的职业发展通道规划，并选择合适的人员进入相应的发展通道，为企业的长远、健康发展选拔、培训、用好、留住和储备关键核心人才。
要达成以上目标，需要关注以下的人力资源管理能力建设：第一，岗位体系设计能力：形成以岗位职责（“事”）为中心的岗位职级体系。第二，职业发展通道设计能力：建立符合企业发展战略的职业通道。第三，员工能力评估能力：建立完善的员工能力评估体系。第四，职业发展通道与人才匹配能力：支持高效量化的人才遴选和匹配使用。第五，保留和继任者计划管理能力：拥有良好的人才保留和继任计划，留住企业关键核心人才。
四、职业发展规划管理的主要业务假设
由于企业类型（外资、国有、私营等）、发展阶段、规模大小、所处行业的市场化和竞争程度不同，各个企业对人才管理特别是员工职业发展规划管理的需求关注点和缓急程度会有不同。但总体上看，可以归纳出如下具有代表性的一般需求假设：第一，以人（员工）职业发展规划管理的基本对象，以员工所在部门、岗位、职级的能力素质要求为出发点，通过不同形式的能力素质测评确定员工的能力素质水平。第二，在企业明确定义的岗位/职级体系的基础上，定义可能的多种职业发展通道，包括横向、纵向和混合式的职业发展通道，类别可以有技术类、职能类、管理类、服务类、操作类等不同的职业发展通道（路径）。第三，通过周期性员工职业发展调查可以获取员工的职业发展意愿及行动计划，其中主要的项目为员工从公司提供的各职业发展通道中选择自己希望从事的职业发展通道，以及期望的达成职业目标的措施，如培训、轮岗、外派工作等；可以按短期、中期和长期的职业发展目标分别提交，短期为三年以内的职业规划，主要是确定近期目标，可以要求同时提交比较明确的行动计划，中期一般为三至五年的规划，长期为五年以上的职业规划。第四，通过岗位能力素质需求和员工的能力素质水平的匹配提供员工和岗位的匹配图，以图形方式如九宫格或者雷达图输出，也可以按部门提供部门内员工和岗位的平均适配度。第五，对企业按一定规则或者按个案选定的关键岗位，安排若干名后备人员，并管理后备人员的培养、考核、成熟程度、任职和使用情况，可随时提供关键岗位后备人员安排情况、后备深度和宽度，并对后备人员任职所后备关键岗位的情况做动态跟踪。
五、职业发展规划管理系统框架概要设计
要做好企业员工的职业规划管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，还需要有效的系统工具和平台支撑。人力资源管理信息系统（eHR）可以对此项工作提供良好的数据库和工具支持。
职业发展规划管理模块作为eHR系统的一部分，其框架概要设计如图所示，图中的输入部分为职业发展规划管理涉及的主要相关对象，来源于核心HR管理模块；处理部分是系统提供的主要应用和功能；输出部分为系统提供的应用结果和表单/报表和图形化分析指标。
六、实施员工职业规划的收益分析
从定性的角度分析，职业发展规划主要可以使企业的人才评价、配置、使用、培训方法更科学、信息更全面、决策更高效、监控更及时，同时变被动使用为主动发展，增加员工的职业参与度。对于企业内部不同的角色会有如下的收益：第一，企业决策层。可以全面掌握支撑企业人才管理工作和战略决策的信息；实时掌握员工能力评估、人才后备等工作进度；明确人力资源状况及相关岗位权责归属。第二，管理控制层。确保各人才管理各项关键业务得以实施；确保按照既定的标准执行；实时查询本部门内各岗位能力素质要求、员工的能力素质水平；了解本部门员工职业目标的选择；追溯本单位（部门）员工的职业发展达成情况。第三，操作层。实现职业规划管理业务所需专业知识信息的共享并提供简单易用的系统平台（识别、推荐、评价、搜索）；实时掌握待办事项状态；实现无纸化、无边界操作，摆脱地域和时间的束缚。第四，员工。通过职业发展规划，员工可以有明确的职业发展方向，看清努力和发展和目标；及时了解当前岗位和意向职业发展通道中岗位对任职者的能力素质和资格要求，清晰了解应该补充和提高的知识和技能。员工可以通过系统平台提交个人的能力素质评价、职业发展通道选择，及时获取最终个人的能力素质评价结果。
从定量的角度分析，可以使企业及时掌握并着力提高以下关键指标：第一，员工的岗位能力素质匹配度。员工能力素质评价结果和当前任职岗位或者指定岗位的任职要求的计算分析结果，可以折算为百分比显示。第二，组织的平均能力素质达标率。按单位/部分计算能力素质达标的人数和占比。第三，员工职业目标达成率。考量员工实际从事岗位所在的职业发展通道和员工期望的职业通道的符合程度。第四，关键岗位后备人员深度。按照岗位的汇报关系树（或者按组织的隶属关系树），考量企业内关键岗位后备人员的逐层安排情况；可以按单位统计后备人员的平均深度。第五，关键岗位后备人员宽度。按关键岗位考量后备人员的人数，可以按单位、职务、职级统计后备人员的平均人数。第六，关键岗位继任者培养上岗成功率等指标。考量关键岗位后备人员在一定期间内成功任职所后备岗位的百分比。
通过以上指标可以度量企业的人才管理和职业规划工作的效益，通过和行业、规模和发展阶段类似企业的上述数据指标对标，可以评估企业职业生涯规划管理工作的质量和效果，及时发现存在的问题，通过不断的优化实施方案和积累经验和数据，最终达到提升员工对个人职业发展的整体满意度。
七、总结
第一，企业实施员工职业生涯规划，需要做好一定的基础工作，如：岗位体系的建设，包括岗位的定义、岗位的分级分类、有规范、统一定义的岗位说明书；能力素质模型的建设，包括核心能力、领导能力、专业能力等，对所有能力项目需要有简单明确的说明，并设立相应的能力分级标准。
第二，要做好员工职业生涯规划工作，单靠企业人力资源部门的努力工作很难取得实际的效果。首先需要获得企业主管和分管领导的重视和推动，其次是要获得相应业务部门负责人的主持和积极参与，最后也是最关键的是获得员工的支持和参与。人力资源部门作为组织发起和协调部门，要做好组织、协调、监控和跟进工作，实际施行的效果最终也需要上述各类人员的肯定。
第三，职业生涯规划不是一个可以一蹴而就、立竿见影的工作，需要总体规划、分阶段实施、稳步推进、慢慢积累，同时在推进过程不断修正工作方法、流程、表单等要素。对下属企业多、人数较多、规模较大的单位，可以分阶段、按步骤实施。比如能力素质模型建设可以先选取核心素质，再领导能力，再选专业技术和技能操作能力等；素质测评也可以选择部分单位或者一定级别的部门岗位先行试点，再逐步推广。
第四，做好员工职业生涯规划，数据信息的积累尤为重要，选择一个稳定、持久有较长生命周期的软件系统平台尤为重要，不论是自开发、购买实施商业软件或者使用云计算SAAS租用模式的平台。同时要做好和核心人力资源资源数据如机构、岗位、人员、培训、考核数据的双向集成和接口。
参考文献：
[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007
企业发展规划书范文第4篇
关键词：人力资源规划 煤炭型企业 发展战略 企业文化
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）09-241-03
在“新常态”经济时代背景下，煤炭企业（以下简称企业）面对着更加严峻的竞争，竞争的主要内容就是人才。企业管理者不但要认识到人力资源管理的重要性，更要把人力资源管理提升到企业发展战略高度进行规划。因此，煤炭企业确立人力资源规划，不但符合实现人力资源持续发展的要求，同时也是实现企业的总体战略目标的必经阶段。更值得一提的是，在确立人力资源规划的进程中，要关注人力资源规划的调整和保障机制的建立，才能使规划有效地实施。
本文以人力资源规划相关理论和方法为基础，分析了企业的发展环境和人力资源现状，在既有的人力资源规划方案的基础上提出优化方案、支撑策略、评估调整机制和保障措施，具有一定的理论与现实意义。
一、企业人力资源管理的弊病
1.企业成员的平均年龄偏大、长病及长伤的员工虽然在单位人员编制范围之内，但在实际生产过程中难以达到岗位要求，同时，近年来新增的年轻员工工作经验不足，难以独立作业，导致人员相对富余的同时，也体现出缺员现象。
2.影响公司发展的重要原因就是缺乏复合型人才，尽管企业的专业技能人才和操作人才数都在不断增长，员工的学历更高了，然而企业缺乏能够掌握专业技能和管理能力的人才，更缺乏在技术发展方向、创新路线指引上提供更好意见建议的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制，企业在吸引和留住优秀人才方面存在一定困难。适当地进行战略人才储备，可能会增加当期的人工成本。
二、人力资源管理面临的主要课题
以往企业的人力资源管理具有行政性和事务性两种特征，现在的企业正向着战略性和专业化发展。因此，企业的人力资源管理流程和制度也要不断地更新发展。
1.通过建立内控体系，巩固人力资源管理流程和制度，使制度发挥显著的作用。在人力资源管理中事务性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以实现人力资源信息化管理，可以使管理工作更加顺利，高效的实施。与此同时，要不断提高管理职能的专业化水平。完善工作人员的发展、晋升制度，增强奖励和绩效职能。
2.需要不断增强人力资源管理的观念。企业现在针对四类人才提出了新的理念，还需要完备整体性和导向性，使所有的员工都接受。企业领导要成员通过自己在企业的职务来体现在企业的价值，摒弃不健康的价值观念，落实企业对成员的要求和企业发展。
3.明确人力资源管理部门的功能急需进行。企业的发展壮大需要人力资源部门去聘任、培养，奖励和留住企业所需的相关人才，而不是把工作的重点放在行政工作和事务工作上。因此，人力资源部门应该进一步明确它的“政策中心、管理中心和服务中心”的功能以及在各个分公司的“执行中心”的功能。
4.完善内部培训系统。由于企业内部培训系统的缺陷，又不具有外部师资库，造成企业培训人员不多，全体员工不能享受完整并且专业对口培训。因此，企业要完善培训系统，利用外部师资库，培育造就企业需要的各种专业人才。
5.完善职业规划。企业要帮助和鼓励员工制定员工职业规划，使员工具有长远发展的目标，确定自己未来的发展空间。
三、人力资源规划目标
依据企业战略目标，设置了相应的近五年人力资源战略的规划，主要实施“以人为本”的管理观念，关注人力资源的拓展，确立新的人力资源拓展和管理体系，其中包括以下几方面：岗位分析、薪资管理、绩效管理。落实这些基本的工作，实现管理的制度化和精细化，竭尽全力地创建学习性的组织，为企业员工提供更佳的工作环境，形成员工积极参加、人才展露的局面，进而不断地激发员工的潜在能力，最终使员工与公司共同发展进步。
1.确保公司各项业务持续发展。要以企业战略发展为中心进行人才招聘和培训，形成更加科学高效的选拔人才和任用人才体制。再加之有序发展的职业途径、更加全面的人才培训体制，才可以保证人才的专业水平。对于人才我们需要做到，选拔优秀人才，聘用优秀人才，留住优秀人才，关注优秀人才的发展，尤其是一些重要职位上的人才更要给予更多的关注，保证不会出现人才缺乏，工作无法进行的状况。保证企业的高效，稳健的发展。
2.形成行业人才竞争优势。企业现今已经有了相当规模的管理队伍、专业技术队伍、技能操作人才队伍和后备人才队伍，在企业各项事业中发挥着重大作用。今后企业要增强四个队伍的发展建设，最终建设成为人才的培训、培养、使用基地。
3.从人力资源管理向战略性人力资源转型。企业所创建的人力资源管理系统要同时展同步，符合现代企业发展的潮流，实现从人力资源管理向战略性人力资源完美转型。要使人力资源配置实现市场化，形成人才的竞争力。企业成员的整体素质才能不断提升，企业的管理人员、专业技术人员、操作人员、后备人员这四个团队才能更加符合业务能力强，作风好，素质高的标准，才能打造与企业共同发展，结构优化的人力团队。
四、人力资源规划支撑策略
（一）强化人力资源管理建设
1.对结构组织进行规划。人力资源管理的基石就是对工作和业务了解的程度。第一，规定每个岗位的责任。了解当前岗位的数量，编纂岗位说明书，细化主管和下属的职责，用合适的方法进行工作评估。第二，规范员工的基本素质。通过素质模型，岗位族群素质模型，评估当前在职员工的素质。对员工进行归类并采取相应的举措。评估合格的员工，可以继续留用或者提升，给予一定的薪资保障;评估不合格的员工将被转移到其他岗位。第三，增强干部管理的工作。在干部管理工作中需要关注下面几点：管理职位不仅应具有专业知识和能力，还要考察在不同岗位和职级的工作业绩;在企业发展稳定后，员工的晋升不可频繁的跳跃，从一定程度上应当精简编制，按照工作量聘用人员。
2.招聘选拔业务。面向社会公开招聘。建立起以《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》为基本要求的招聘体制。同时，将团队协作能力、人际交往能力也囊括其中，加强选拔招聘的维度。
3.培训工作。为生产部门提供专业的技能培训;为管理部门提供以提升管理水平为目标的专项培训;为研发部门提供以团队为核心的培训内容。成立教学组织，让高层管理者参加到提升下属素质的培训中。以往的学习型部门都是重视个人的行为，获得新的知识和理念，但是却没有层次感，不能很好地去适应变化发展。而教学组织注重组织行为，知识内容和工作经验的传递，最终的目标就是培养优秀的人才。
4.激励战略。开创和企业战略相一致的激励战略，让奖赏制度同企业目标达成一致，与保持企业的竞争力相关联，这样就可以让员工竭尽全力的实行企业的战略措施。创立一个可变可改的奖励体制，奖励是员工薪资的一部分，将多数员工的薪酬同绩效相挂钩，可以激励员工更好地完成工作。创建一个鼓励员工进行合作的体制，让每位员工都有获得奖励的机会，同时要对奖赏中可能发生的不愉快、团队间的不满、和个人的紧张情绪进行关注;创建一个同企业的效益相关联的奖赏体制，奖赏的额度同企业的效益挂钩，促使员工认真工作。
（二）共塑职业生涯规划
职业生涯规划指个人同团体融合，在此基础上分析个人所在的环境和主观因素，以个人本身的素质，专业知识，教育经历，爱好等为基本依据，确定具有阶段性，层级的职业发展规划，使员工可以实现自己的目标。企业为员工提供的职业发展规划是对员工最大的福利。通过职业发展规划，员工可以更深的掌握自己的兴趣爱好、潜力和技能，进而可以更加理性的朝着适合自己的职业方向努力，对自身未来的发展有一个长远的计划和打算，可以正确地把握和设计自己的职业发展计划。
目前，人力资源管理工作对职业生涯规划的涉及面还是很少的。该项工作应该尽早开展，并且应该有步骤、有计划的推进。对员工职业生涯规划应采取不同的方法，对于一些掌握基本技能的职位不设置职业规划，次要职位设置一定的相关职业规划，重要的职位设置必要的职业规划。企业应成立职业发展委员会用以帮助员工进行职业规划，主要任务是对精英人士、重要职位人士进行定位，而且对他们的职业发展进行后期的评断。对员工进行一定的辅导，各个部门的高层通过沟通，最终对员工的职业发展给予相应的建议。
1.新进员工同主管领导对话。新进员工加入企业三个月里，主管领导要同新员工进行对话，其目的就是帮助新员工更好地了解自己的状况，例如职业取向、技能、未来打算等方面，更加明确自己的职业发展方向。
2.对员工的专长和技能进行评估。员工在人力资源主管的带领下填写新员工的《职业发展规划表》，此规划表会囊括多方面的信息：如员工的基本知识、独特技能、潜在能力等，为将来的工作安排提供一定的依据。
3.新员工要掌握所在岗位的技能和从业资格，并不断调整以适应岗位的要求，并且需要完成《能力开发需求表》。人力资源部门每年都会通过《能力开发需求表》、《职业发展规划表》对员工进行评估，了解企业是否给员工提供了合适的、必要的培训并且掌握是否有必要在以后为员工提供培训活动、给予升职机会。更进一步了解员工个体在一年中的表现情况，对员工不同发展阶段给予建议。
五、人力资源规划实施保障措施
（一）人力资源规划的评估与调整
1.人力资源规划评估与调整的指标因素。人力资源规划评估是指对该规划的目标与实际落实情况进行比较的工作。依据经济性、高效性和可行性准则，人力资源规划要掌握核心，对重要的控制点进行评估活动，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力资源规划数据、数据是否充足;人力资源环境分析，有没有体现客观性和数据是否充分;企业高层对此工作的关注程度和支持力度;员工总数和结构分析，聘任的员工和预期聘任数量进行对比;员工流动性分析，员工流动状况和现实中流动状况的对比等。
2.人力资源规划评估策略。人力资源规划是一个闭环的程序，所以在落实进程中要进行跟踪，迅速发现存在的差距和问题，并针对该情况给予相应的措施，最终确保人力资源规划和战略规划共同发展。
（1）创立人力资源信息系统，既可以有效的完成存储工作，又可以及时更新企业员工的个人信息，包括健康状况、员工培训和职业发展状况、绩效评估等方面，这些数据对企业制定和落实人力资源规划有重要意义。目前，企业使用ERP系统进行人力资源基本信息的统一管理，包括员工基本信息、薪酬信息、学历信息、劳保使用信息等。通过分析历史的和最新的人力资源的资料，可以了解现行的人力资源规划措施是否可行。
（2）关键指标评估法，是指干扰企业业绩的重要性可量化进行评估，第一，确定重要指标，第二，对各个指标提供可量化的二级指标，最终完成重要点的可测评化。
（3）调研问卷法，指通过让员工完成人力资源部设计的调查问卷，来评估工作的得失，也可针对不同的调研目的来选定填卷人，也可以对教研提纲专门调查，最后通过分析所得数据，做出调研结果，并且可以给出对应的策略和解决方案。
3.人力资源规划调整方法。面对外部人力资源环境的复杂多变和内部的执行状况的参差不齐，企业应该不断调整适合企业发展的人力资源规划，进而保证该规划可以顺利的实施。如果企业的运营环境发生了变化，这时就要进行整顿，企业的高层和人力资源部要合力调整战略，探索更加优质的方案;对于突发状况所进行的人力资源规划，人力资源部门应该从以前案例中汲取经验;如果存在的困难较大，可以请咨询公司或专家给予一定的帮助，协助解决问题。
（二）企业文化对人力资源管理的保障作用
在“战略定位，文化引领，管理提升”发展思路的指导下，新的企业文化提升项目开始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，准能！”为核心内涵的文化体系最终形成。这一文化体系集中了企业上下广大员工的智慧，是对企业三次改革和发展重要时期文化积淀的系统总结和高度凝炼，体现了企业广大员工面对困难“准能”克服，面对任务“准能”完成，面对目标“准能”实现的精神。
企业文化是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化本身对人力资源管理有重要的保障作用，这种保障作用体现在人力资源管理工作的各环节上。
参考文献：
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[10] 王海凤.辽河油田公司人力资源规划研究[D].大连：大连理工大学，2008
企业发展规划书范文第5篇
关键词：职业生涯 规划 员工管理
人力资源管理需要考虑到员工的发展，并且将企业的发展目标与员工的成长与自我实现相结合，进而使得人力资源的管理能够上到一个新的台阶。这其中最有效的途径与手段就是通过各种有效合理的措施来帮助员工制定职业生涯规划。
一、注重对青年员工的成长引导
企业必须要注重对青年员工的成长引导，企业需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划，给予他们正确的指引，并有意识地对他们进行培养，这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合搞技术的，就需要多为他们提供各种能够参与技术攻关的机会，让他们尽快地在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的，则要不拘一格地培养和启用，多给他们一些压力，让他们能够尽快地成长。这是帮助青年员工进行规划的第一个环节，主要目的是为了激发员工的兴趣、确定他们的能力倾向、价值观的选择以及行为取向等等。只有员工发现了自己的爱好与特长以后，职业规划才算是真正的开始。
二、重视青年员工的入厂教育与见习教育
从多年来的工作经验来看，在青年员工刚进入企业时，进行1-2周的入厂教育能够起到十分良好的效果。通过入厂教育，能够让青年员工清晰地认识到企业的发展历史、现状以及未来展望等各方面内容。同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、经营理念等的学习掌握，能够让青年员工对企业有一个整体上的认识。这样就能够让他们对自身在企业中的未来发展有一个初步的方向。同时将上岗实习与入厂教育进行结合，那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导，能够让青年员工准确地认识企业的主要业务，然后青年员工就能够在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。
三、科学设计员工的职业生涯
首先，企业需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析，然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源能够更加符合企业发展的需求，同时也能够使得员工充分地发挥自己的才能。其次是员工需要根据整体发展规划，结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3-5年内的职业目标。这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和企业的发展目标达到一致。然后是根据员工的职业生涯发展规划情况，企业和相关单位进行协商，商讨并确定员工的培养计划。最后是企业结合年度考核工作的开展，对相应的培养方案进行必要的调整。考核不能够仅仅是从业绩上考核，还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。
四、帮助青年员工对职业环境进行分析
任何一个人的职业生涯规划都必须建立在一定的组织环境条件和资源之上，而会受到社会、经济、政治、文化等等环境的影响。工作中的变化会一直影响着我们，而且现代社会不同职业的工作计划变化很大。因此，职业环境的分析非常重要。企业需要负责指导青年员工思考自身在职业生涯规划中的位置，制定出未来发展的计划，然后对个人职业发展规划与目前环境以及获得资源是否符合进行评估。还需要帮助员工了解掌握自身所潜在的升职机会、横向流动等规划是否与之相符合，以及企业对技能、知识所做出的评价信息。这类评价信息可以通过这些途径来获得：由员工的上级主管提供对员工的评价信息，并与员工进行沟通；上级主管与员工进行专门的讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的工作等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定自己的需求中具有现实性、可操作性的部分，企业就评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
五、企业与员工共同制定行动规划
即制定实施策略与措施，企业在这个过程中帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。这个环节主要可通过员工和上级主管、企业共同讨论、沟通的方式进行。青年员工本人来制定达成目标的具体步骤、时间表以及对自身的要求，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。行动规划的内容越细致越好，有助于生涯规划书真正对青年员工起到指导的作用，而非仅仅是形式、走过场。
总之，科学合理的人力资源管理机制，需要将员工个人目标融入组织目标，促使企业和员工共同发展。从组织战略目标出发，有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工，是企业人力资源规划的一项重要内容。
参考文献：
[1]赵福建，陈小辉.加强基层央行青年员工职业生涯发展规划的建议[J].法制与社会,2009,33
企业发展规划书范文第6篇
一、值得学习借鉴的主要做法
等五县积极探索经济转型升级，取得良好成效，其中许多做法都值得我们学习与借鉴。
（一）政府层面的主要做法
1.始终坚持工业化主导发展战略。五县党委政府始终坚持工业化主导战略不动摇，始终把发展工业作为工作的重中之重，充分利用各自优势，集中资源力量，引进现代制造业，不断推动产业升级，力争在现代制造业产业分工中占有一席之地，从而实现了“工业兴，一兴百兴，人气旺，一旺百旺”的局面。、商帮文化底蕴深厚，时至今日，其仍然坚持以工业主导的发展战略，始终把发展大产业、振兴大工业放在经济工作的首要位置；从实施“工业强区”战略进一步上升到“工业立区”战略高度，越来越重视工业经济的转型提升发展，等等。
2.始终坚持规划引领科学发展。五县普遍重视规划，规划氛围浓厚，编制体系完善，引领作用突出。坚持走“循环、低碳”转型发展之路，着手编制了低碳经济发展规划和路线图，着力推动产业结构从低端产业向高端产业提升，产品结构从低端产品向高端产品提升，产权结构从单一制向多元化提升；编制了十大特色块状经济转型发展规划，加快培育现代产业集群，等等。此外，还大力引导企业结合自身实际，制定了发展规划，如集团提出：企业发展平台“一座城”、销售收入“翻一番”、国际市场份额“一帝国”的五年发展规划，战略目标定位非常明确，成为引领企业发展的航标。
3.高度重视工业平台规划建设。五县始终坚持招商引资一号工程不动摇，把构筑大平台作为推动转型升级发展的主要载体，着力推进高起点规划、高标准建设、市场化运作、规范化管理。重点谋划推进“环三门湾区域”开发建设，着力引进一批国内行业领军企业；重点推进20万平方米“128创新园”，引进各类软件企业220多家；区依托杭金衢高速公路互通口，设立金西开发区；依托两个省级开发区，进一步加大资源整合、空间拓展、项目落地力度，重点抓好滨海产业园、模具城三期等重点区块建设，促进工业集聚发展。
4.高度重视重点产业培育发展。五县坚持把发展大产业作为推动工业经济转型升级的重要途径。提出“三个千亿主导产业、三个五百亿骨干产业、三个百亿特色产业”培育计划，对现有特色产业进行分类指导、梯队培育；大力实施工业创业创新翻番工程和现代服务业发展倍增计划，推动模具、文具等六大特色产业向“高端化、循环型、抱团式”方向发展；深入实施“2+3”工程，壮大光机电一体化和新材料两个优势产业，培育电子信息、生物医药、节能环保三个特色产业，彻底改变了纺织服装产业占据半边天的状况，2012年全区高新技术产品产值占规模以上工业比重达45％，产业结构明显优化。
5.高度重视龙头企业培育发展。块状经济、民营经济和市场经济是浙江经济的主要特征，但企业规模总体偏小、实力普遍偏弱，在全球化、高端化竞争中劣势逐渐显现。五县党委政府与时俱进，顺势而为，大力推进工业经济转型升级，培育发展了一大批实力雄厚的龙头骨干企业，成为当地企业的旗舰，如集团、雅戈尔集团的产值已占当地工业经济总量的1/7左右。突出发展总部经济，在南部商务区，投资60亿元打造集聚度高、带动力强的总部经济高地，引进泛亚航空公司、东航建设集团等一大批企业总部，进行产品设计、研发和产品展示；大力实施大企业大集团培育工程，评选出工业企业综合实力20强、最具潜力20佳等重点骨干企业，加强分层指导，帮助企业做大做强。
6.强化工业转型提升发展保障。一是政策到位。五县都通过深入调研，制定出台了企业转型升级专项扶持政策。如于今年初出台了《关于加快推进经济发展方式转变和经济结构调整的若干政策意见》等一系列政策意见，明确了10个方面的政策扶持资金盘子，总金额达2.17亿元。二是措施到位。以工业、公建项目、优质教育、房地产、市场、基础设施“六个拉动”为抓手加快推进新城区建设；实施转型升级十大行动计划，促进企业转型升级；深入实施“双十工程”、“苗子工程”，每年扶持10家高新技术企业、10个高新技术项目、50家科技型苗子企业，通过打造自主创新、多元融资、产业升级、科技合作“四大创新平台”，力破发展瓶颈，加快工业转型，有力推动了区域经济持续快速高效发展。三是服务到位。从各地考察情况看，虽然各地区位条件、产业基础、人文环境各异，但当地干部群众追求经济发展的认识，接轨符合国际惯例的投资环境要求，不懈维护招商、安商环境，对投资者尊重爱护的态度却如出一辙。
（二）企业层面的主要做法
1.十分注重战略规划。这次考察的各个企业都能结合自身发展实际，制定发展规划，明确企业发展的目标、定位、战略，引领企业科学转型发展。如集团成立时确立的“奋斗十年添个零”目标成为引领企业发展的航标，几十年不变；舜宇集团坚持国际化道路和名配角战略，找准企业发展定位，做强、做大、走远；集团提出企业转型四大战略规划——实现由劳动密集型企业转型成智力密集型企业；实现从单打独斗型的传统制造企业向行业资源整合型企业转型；实现由产品输出型企业转型成解决方案输出型企业；实现将一个中国本土化的品牌企业转型为一个国际化的品牌企业。
2.十分重视人才战略。得人才者，得发展。这次考察的企业的发展历程无不印证了这一道理，正是因为舍得在人才引进培养上花重金、投感情，注重发挥人才的价值，才造就了一个又一个经济发展奇迹。如奥克斯集团每年至少投入3000万元，引进全球一流人才；舜宇集团提出“钱聚人散、钱散人聚”治理思想，通过分享股份凝聚人心，三次资产量化配股，公司400多人持股，董事长本人持股份额仅占总股份的7.2%；集团“奋斗十年添个零”，不仅是利润目标，还是职工收入目标，到2019年职工最高年收入可达1亿元。
3.十分重视科技创新。这些企业始终注重提高企业技术水平，并且善于利用借助高等院校等外部科技力量为企业服务，走产学研合作之路，实现技术引进、消化吸收、再创新。如集团的研发团队达300多人，并在韩国首尔设立研发机构，通过主持制定产品行业标准，实现行业领跑；万里扬集团长期与浙江大学等科研院校合作，建立研发中心、科研工作站，每年投入研发经费5000万元，实现产品不断自我超越；大丰公司巧借外力提升技术，与国外公司签订技术合作协议共同承揽工程项目，有效地将国外成熟的专业技术嫁接应用到自身工程设计建设中。
4.十分注重市场开拓。这次考察的各个企业在发展中能积极应对市场变化，实施多元化发展，外拓国际市场空间，内扩内需市场份额。如集团在国内设立38家分公司，指定经销伙伴超过4000家，零售终端超过5万家，在全球100多个国家有销售网点；青年汽车集团进行跨国合作，牵手世界顶尖企业，成为德国NEOPLAN、MAN和英国莲花公司的合作伙伴；如意集团从注塑小厂通过两次合资，发展成为世界搬运车大王，市场覆盖世界135个国家和地区。
5.十分注重品牌建设。这些企业十分注重企业品牌形象建设，始终坚持产品质量战略，视品牌为企业的生命，以高品质为树牌之本，以研发创新为立牌之道，以构建独特的营销模式为创牌之基，强化宣传，致力创新，争创中国驰（著）名商标、中国名牌产品，打造企业产品品牌。如雅戈尔公司以“创建国际品牌”为目标，实施高起点、高投入、高科技的品牌战略，经过30多年的发展，已拥有6个中国名牌产品，“雅戈尔”商标成为全国纺织服装行业最“贵”的品牌。
6.十分注重企业文化。着力构建以企业精神、企业宗旨、经营哲学、企业道德观等为主要内容的企业文化，凝心聚力，使广大职工与企业共命运、同发展。此外，还将产品与文化有效融合，通过文化助推企业转型升级加快发展，如达利公司从卖产品到卖文化,开发了“江南丝绸之源”旅游园、“丝绸世界”品牌直营广场，形成了丝绸文化、工业旅游、休闲购物为一体的产业链，2012年受金融危机影响的达利公司销售下滑，而利润却增长了四成多，文化功不可没。
二、加快推进我市工业经济转型升级的几点建议
“他山之石，可以攻玉”。结合我市实际情况，借鉴外地先进经验和做法，下一步要着力抓好以下几方面工作：
（一）营造氛围，强化引导
思路决定出路，经济转型升级首先要观念意识升级，与时俱进，树立新的经济发展理念。无论是政府部门还是企业，都要充分认识到，工业经济转型升级，是关系到我市经济社会能否可持续发展和协调发展的大问题，关系到我市人民生存生活质量的大问题，关系到企业自身能否可持续发展的大问题；必须自觉地牢固树立起“要我转型升级”为“我要转型升级”的思想观念，更要在“营造氛围、加强引导”上下功夫。
1.在“氛围”方面：一是要营造浓厚的转型升级的社会氛围；二是要营造转型升级成功案例的典型氛围；三是要营造企业主动转型升级的企业氛围。
2.在“引导”方面：一是要加强产业导向的引导；二是要加强扶持措施的引导；三是要加强激励政策的引导；四是要加强惩罚手段的引导；五是要加强舆论宣传的引导。
（二）有的放矢，重点突破
1.转型升级要抓住关键。企业是转型升级的主体，是转型升级的关键所在。如何充分调动发挥企业在转型升级中的主动性、积极性，这是各级各部门需要牢牢把握和紧紧抓住的关键环节。
2.转型升级要抓住重点。重点有两个层面：一个是政府层面，一个是企业层面。从政府层面来说，至少要抓住五个重点：一是要做好正确及时的引导，始终坚持兴工强市第一战略，牢固树立工业经济第一经济、招商选资第一要务、项目建设第一抓手的理念，高度重视规划引领作用，下大决心、花大力气推进工业转型升级。二是要积极创造条件，搭好转型升级的软硬平台，一方面是要积极争列省级产业集聚大平台，重点抓好莲华山工业园、协作示范园、高新技术园区等产业空间平台建设，以及江贺经济走廊整治提升；另一方面是要制订实施“自主创新、多元融资、产业升级、龙头企业培育、科技合作、人才引进”等方面政策措施，构建公共服务平台，营造人才高地，等等。三是要加大招商选资力度，着力引进大项目、好项目，鼓励支持重点培育产业企业技改扩建，大力培育“4+X”产业，推进我市工业经济扩量提质。四是要指导帮助龙头企业制定中长期发展规划，大力培育扶持龙头企业，推动龙头企业上市，鼓励企业强强联合、兼并重组，实现优势互补，做大做强。五是要优化服务，主动服务园区、企业和项目，提升经济发展环境，包括强化经济运行监测，做好风险预警等。
从企业层面来讲，至少要抓住五个重点促进转型升级：一是要积极应对市场变化，狠抓市场开拓，充分利用国内国际两个市场、两种资源，拓展市场空间，提高市场份额。二是要注重提高企业技术水平，巧借高等院校等外部科技力量，走产学研合作之路，狠抓技改创新和产品研发，推进产品更新换代。三是要集中优势，整合资源，抓好新项目引进实施，以增量优化带动存量调整。四是要注重企业品牌建设，借力借势打造知名品牌。五是要注重企业文化建设，善待人才，善待员工，着力抓好人才引进培养和队伍建设，切实提高企业经营管理团队和职工的综合素质。
企业发展规划书范文第7篇
当个人成长与企业发展失衡
做人力资源工作越久，越觉得以前感觉很奇葩的离职理由现在俨然成为常态。“公司里找不到女朋友，我要辞职”“雾霾太大，找不到公司的路”“不习惯领导的工作作风”“公司的装修太压抑”……当大家把这些离职理由当成笑谈时，或多或少也能品出其背后的潜台词，归结起来无非就是一句话：企业发展步伐已经不能满足个人成长需要。那么，是什么原因导致企业发展和个人成长难以同步呢？笔者以为，这是企业发展与员工职业发展规划不协调所致。
与T工个人相比，企业在发展过程中，反应速度往往慢于个人，无法及时获得并满足员工对于职业发展的诉求，甚至于有的企业还保留着传统时代的管理思路，基本无视个人的发展诉求。这就很容易使员工的职业发展与企业的经营规划不相适应，从而使员工有陷入职业发展困境之感。
从员工的角度讲，员工的成长速度因人、因时而异，而企业通常只能对所有人采取一套通用的考核鉴定制度，无法具体到每一个人，无法关照到每一个人的动态变化情况。当一个员工的能力增长脱离了企业的制度监控范围，导致岗位胜任力不足或岗位胜任力过剩的时候，就会让员工产生不如意、不得志、不充实等状态，在不能改变现状的情况下，他们通常会选择跳槽来改变自己的状态。
从企业的角度讲，企业在招聘时给出的岗位要求其实只是岗位需求的一部分。如冰山理论所说，80%的岗位需求，被隐含在日常工作或新增的企业运营需求中。而员工从入职的那一刻起，却是以岗位说明书来匹配自己的发展规划的，如果员工工作一段时间后发现，现有的岗位并不符合自己的预期和能力，而企业也没能适时给出一个合理的解释，那么员工就会产生危机感、失落感和压迫感，迫不及待地想要摆脱这种错位现象。
在互联网尚未普及时，员工换工作的成本相对较高，制作简历、参加招聘会、参加面试等环节都要消耗大量的时间。但随着互联网时代的到来，无论企业还是个人，都驶入了发展的快车道。企业打破了地域和时间的限制，得以在全球开展业务，归集资源；个人也不再受信息壁垒所限，通过互联网、移动端甚至微信朋友圈就可以获得新的工作机会。个人和企业的界限也越来越弱化，电商、微商在互联网上就能完成以前只有经济实体才能完成的各项交易。所以，在以前，员工遇到职业天花板时可能会选择隐忍，但在“超职场”时代，员工一旦觉得岗位与自己不符，便会义无反顾地选择离开。
互联网给企业发展和个人成长都造成了颠覆性的改变，人力资源工作者（以下简称“HR”）的角色不再只是面试官、管理者，而是员工与企业的引荐者、对接人、协调者，通过提供信息、打造平台、整合资源来发挥人力资源的效能，实现企业目标和个人目标的双赢。随着角色的转换，HR势必要在管理方式上做出改变，否则，遭遇职业发展瓶颈的员工会“反噬”企业，拖慢企业的发展速度。
协同发展就是激活理想
现今，很多企业和HR还没有意识到自己的角色转变，所以在面对人力资源市场的时候，表现出的仍是居高临下的姿态――“请员工来，就是为了干活赚钱”。事实上，这种想法已经过时，取而代之的是组织与个人从雇佣关系转变成伙伴关系，企业必须创新管理模式，把员工变成伙伴，在灵活的组织机构下，为员工提供实现人生理想的舞台，激发人才活力，提高运营效率。
说到底，企业之于员工来说，是可有可无的，而不是可以为之奋斗的事业。在羡慕优秀企业员工可以接受“奋斗者计划”“996工作计划”的同时，不妨借鉴一下他们的做法。
人人都能成为CEO。以前的海尔，员工只是打工者的身份，现在，海尔在企业内部设立了专门的创业基金，并与专业投资公司合作，支持员工进行内部创业。员工只要有好主意、好点子，公司就可以提供资金，鼓励他们组建队伍去创业，而且员工可持股。
每个员工都可能是合伙人。在云味馆，每一家店面都是一家独立的公司。只要员工达到一定年限，成为优秀从业人员，即使是洗碗工、前台服务员、收银员，也可以成为公司合伙人。有合伙人身份的员工，根据入职时间、岗位、贡献不同分为核心合伙人和普通合伙人，股份比例从2%到10%不等。普通合伙人可以通过努力晋级为核心合伙人。因为有了科学合理的制度，该餐饮公司在没有设定绩效指标的前提下，仍能圆满地实现企业的战略目标。
内部竞聘加创业平台。赤坂亭餐饮投资管理公司采取“内部晋升为主，外部招聘为辅”的策略，规定干部必须从内部提拔，不允许外聘。部长是门店的基层管理者，也是普通员工“看得见的未来”。对于店长、区域经理等职位，公司每年安排至少两次竞聘，在内部公平公正地筛选人才。竞聘时，由公司组建一支12人的评分团，通过演讲和笔试，对竞聘者进行考核。
公司鼓励内部创业，每家店单独投资，约有5个股东，其中2-3位属于原始股东，另外2位属于公司的高管或店长，吸纳有意愿在餐饮领域发展的员工投资，大家共同经营“赤坂亭”这个品牌。该公司从第四家到第十三家店，都是以这种方式让高管参与到新店投资中来。公司也从注重个人价值转变为如今的创造团队价值荣誉，整个团队更具向心力与执行力。
协同发展需要互动规划
当然，要实现员工与企业的协同发展，非一方之力所能完成的，需要企业和员工双方共同采取必要的措施。
员工方面，要合理规划个人职业发展
如今，“忠诚度”已经不是员工在一个企业做多久，而是工作的每一天能否为企业创造足够的价值，能否全心全意承担岗位职责。对于员工来说，你或许不缺少工作机会，但也要认识到，好的工作机会是留给有能力、有责任心的人的。因此，员工在做职业发展规划时，不能仅以收入高低和工作是否轻松为考量指标，还要考虑行业积累、经验积累、人脉积累，并适当考虑工作的连贯性和专业性。
在求职环节，充分了解企业对于岗位的真实需求，除了在面试前充分了解公司业务及动态消息，在面试中也应积极主动了解岗位详细内容，尽量挖掘实际工作中的80%的岗位职责，从而准确判断自己的胜任力与岗位的匹配度。
在入职试用环节，保持空杯心态，尽量多接触企业里的人、事、物，竟一份工作除了工作本身，还要考虑环境、企业文化、沟通效率等等。经过试用期考察，员工将更加准确地定位自己的职业发展步伐与企业的经营发展是否在同一频率上，如此也能提高工作的稳定性和持久性。
在工作汇报环节，要积极主动向上级和公司反馈自身对于职业发展的期望。企业里的沟通机制很多，工作汇报可以及时有效地传达员工对于工作内容、工作形式、工作饱和度、岗位胜任情况的认知与建议。员工与其绞尽脑汁在离职申请里编造理由，不如在工作汇报里分析一下自己的工作完成情况及效率，从而获得更多承担重担的机会。
企业方面，合理兼顾员工成长需要
伴随着外部市场环境变化、内部业务进展变化，企业的经营规划也需要定期进行调整，用工需求也随之发生改变。传统时代，个人只有在组织里才能发光发热；而互联网时代，个人对组织依赖性越来越弱化。所以，企业不是要用最优秀的人，而是用最合适的人。同时，在企业发展过程中适当兼顾个人成长的需要。
在初次接触的面试环节，企业除了关注员工的工作能力和工作经历，还要关注员工的期望值、个人规划是否与公司现状及下一步经营规划匹配，从而在招聘时避免一味追求“满分人才”。一个“满分”的人才在企业没有成长空间，其稳定性会大打折扣。
在员工培训环节，除了业务技能培训、职业素养培训外，在培训课程方面适当给予员工自主选择权，提供一定的外训机会，让员工在满足岗位需求的同时获得能力拓展。这些投入间接地提升了人才的稳定性，降低企业因优秀人才频繁流失造成的损失。
最后，企业应当搭舞台而非“做模子”，不应以工业时代的思维看待员工管理。如今的员工，即便是职场新人，也有自己独到的职业发展观，他们不像传统时代的员工那么容易被洗脑，因此，企业管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞台让员工展现自我。企业必须正视员工的个人需求，正视员工成长与企业发展的匹配度问题，否则难免失去员工的认可。
企业发展规划书范文第8篇
在当前金融危机的大环境下，就物流业调整振兴规划出台的背景及对我国现代物流业发展的意义、影响和落实等问题，记者专访了中国物流与采购联合会常务副会长何黎明、国务院发展研究中心魏际刚博士和负责起草《物流业调整和振兴规划》的国家发展和改革委员会经济贸易司副司长耿书海。
物流业的千载机遇
《物流》：在当前金融危机的情况下，推出物流规划对我国现代物流业的发展意义何在?
何黎明：从1978年物流概念引进以来，直到2006年国家十一五规划确立产业地位，我国物流业有了很大发展。据中国物流与采购联合会统计，2008年，我国社会物流总额达89.89万亿元，按比例核算，每1个单位的GDP需要3个单位的物流量来支撑，物流业增加值近2万亿元，占全部服务业增加值的比重为16.5％，物流业增加值同比增长15.4％，增幅连续多年高于GDP增长水平，是经济结构调整的助推器；物流业现有从业人员约2000万人，占全国就业人员总数的2.6％。
把物流业列入产业调整振兴规划，是落实十大产业振兴规划的重要支撑，作为唯一的生产业，物流产业与其它九大产业形成了完整的产业链和供应链，有助于从整体上提高我国产业竞争力。在当前金融危机冲击的大环境下，物流业将影响和带动上下游产业链的联动，起到服务和支撑其他产业调整与发展的作用。
物流规划明确了我国物流业发展的指导思想、原则和目标，将成为我国物流业发展的行动纲领。
《物流》：规划的主线和重点有哪些，企业该如何应对?
何黎明：国务院的物流规划虽然有“振兴”的字眼，但更偏重于指出长远的方向“调整”。
物流规划的核心内容可以归纳为五个要点。围绕“建立现代物流服务体系”这样一条主线，围绕五个要点，即：扩大物流市场需求、支持物流企业发展、优化基础设施布局、加强行业基础工作和改善物流政策环境。这五个要点也可理解为“现代物流服务体系”的基本框架。总体来看，扩大物流市场需求是规划制定的起点；支持物流企业发展是规划实施的重心；优化基础设施布局是规划的重要抓手；加强行业基础工作是规划执行的前提；改善物流政策环境是规划的核心内容。
《物流》：行业协会在规划制定和实施的过程中发挥了哪些作用?下一步有哪些工作重点?
何黎明：在有关部门的领导下，中国物流与采购联合会先后参与了规划的调研、起草和论证等工作，提供了基础数据支持。物流业受到金融危机的冲击后，中国物流与采购联合会组织力量，进行调研，了解行业情况和企业问题，及时向政府反映并提出建议。随着规划的出台，中国物流与采购联合会将把配合规划深化落实作为重点工作来抓，积极宣传，鼓舞士气，增强信心。
按照规划要求，我们将携手各地物流工作牵头部门、各兄弟行业协会和业内各界，进一步做好统计、标准、教育培训等行业基础性工作，奠定行业发展的基础。我们还要深入开展调查研究，进一步掌握行业情况，反映企业需求，共同寻求对策，争取政策支持，推进我国物流业平稳较快发展。
一个行业的最强音
《物流》：规划中提到要“加快企业兼并重组，培育一批服务水平高、国际竞争力强的大型现代物流企业”。据说这次物流规划方案是十大物流企业提出来的，它们的目的无非是想加强自己对行业的控制。对此您怎么看?
魏际刚：我认为这样讲有失偏颇，是不科学的。结构调整，加快企业兼并重组，培育一批服务水平高、国际竞争力强的大型现代物流企业，是物流企业率先走出困境非常关键的一个举措。我国企业与企业之间协作，融入供应链能力不足，就是我国最大的物流企业和国际跨国公司相比，从规模、品牌、赢利能力、竞争力、物流服务能力、供应链管理能力、资源整合能力、学习曲线，经验各方面都有相当大的差距。
《物流》：物流业不是一个独立产业，因为它依附于“物”，有“物”才会对物流有需求，经济繁荣了，物流自然会好。现在经济萧条，物流需求减少，振兴物流业规划就很难落到实处。您对此如何看待?
魏际刚：我认为担忧是有道理的。规划中有很多没有主语，谁来做，怎么落实，更多的是提出思路和方向。通过什么方式发展，人、财、物、信息、知识、市场需求，包括各种利益主体合作等各种因素，具体怎么做没有明确，还属于战略思路。但提振了物流行业的信心，明确了发展方向。
规划中关于九大重点工程比较实在，有抓手，可以落实到实处。企业要发展，企业自身长期竞争力的培育还要靠企业自身，企业是第一责任人。
《物流》：物流产业规划涉及到发改委、商务部、交通运输部等多个部门，一直以来物流行业分散，全国无一个畅通的网络局面会因此而得到改善吗?
魏际刚：现在物流行业实行的是联席会议制。2005年，由国家发改委、商务部、铁道部、交通部、工业和信息化部、财政部、公安部、海关总署、税务总局、民航总局、工商总局、质检总局、国家标准委、中国物流与采购联合会、中国交通运输协会共13个部委和2个行业协会组成了全国现代物流工作部际联席会议。由于物流业涉及范围广，没有一个明确的主管部门，所以才成立了这一联席会议，进行物流业“十一五”规划的制定。
规划制定后，关键是任务要分解到各个部委，目标明确，各司其职，一事一责。建立沟通、协调、考核、评价机制。
《物流》：按照规划的要求，您觉得国家资金将主要投向物流业的哪几个部分，对地方和企业想发展物流业您有什么好的建议?
魏际刚：在温总理的政府工作报告中谈到，国家资金主要是投向铁路、高铁、公路、码头、机场等基础设施建设。另外，还有物流公共信息平台、综合枢纽、农产品物流、冷链物流等。
根据区域协调发展、城乡统筹发展、主体功能区划分等要求实施不同的区域物流发展模式，加强区域间物流合作与协调发展。
区域物流协调方面，要从“大市场、大物流’角度推动区域间物流通道、区域内物流网络、城市群物流、地区重要物济节点、产业集聚区“物流带”的建设。
城乡物流发展方面，应注重农村物流建设，逐步形成城市支持农村、城乡互促的城乡物流一体化发展格局。
近期：制定专项规划及分工
物流规划出来了，从国家层面如何解读，从行动上国家如何支持物流业，接下来国家有什么新举措，都是目前物流企业和物流行业人士极为关注的焦点。为此，耿书海指出《规划》解决了物流行业发展方向和重点，规划的亮点在于提出了“十项主要任务”和“九大重点工程”。规划在“九条保障措施”中也谈及到改革物流管理体制、完善物流政策法规体系、制订落实专项规划等措施，但具体的政策措施并没有到位。