加强人才队伍建设措施
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加强人才队伍建设措施范文第1篇
关键词：企业；人才队伍建设；思考
人才是企业发展的第一资源，是保障企业发展至关重要的因素。为不断提高企业人才队伍素质，建立和完善激励机制，加强企业人才队伍建设，更好地引进、留住人才。现结合工作实际，就企业加强人才队伍建设谈谈自己的几点思考和建议。
一、企业人才队伍建设存在的主要问题
（一）企业现有人才队伍的能力水平还不适应企业快速发展的需要
目前，随着社会的快速发展，企业对人才的需求量每年在逐步增加，企业现有的人才难以满足企业生产发展的需要。一是大多企业专业技术人才总量偏低，专业技术人才出现老龄化，部分专业技术人才出现“青黄不接”现象等，逐步成为影响企业发展的关键所在。二是企业现有人才队伍的能力水平还不能满足企业发展需求。企业人才的全面协调发展已成为企业发展迫切需要解决的问题。
（二）企业技术人才紧缺，还不能适应企业发展需要
一是企业紧缺专业技术人才的引进力度不够、留不住新引进人才；二是企业现有技术人才队伍政治理论和技术业务知识的学习教育培训程度不够；三是企业专业技术人才管理办法措施的制定、奖励机制制度的建立等，还不能充分调动专业技术人员工作的积极性，还不能适应企业发展需求。
二、加强企业人才队伍建设的主要对策及措施
（一）建立合理的用人体系
坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，以扩大民主、加强监督为重点，进一步加强企业干部选拔任用制度，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。
（二）建立科学的人才引进培育体系
要搭建平台，营造环境为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理和重大决策，增强员工的主人翁意识。在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分{动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。注重加强人才管理制度的建立健全工作，进一步满足企业发展需要，加大人才引进力度，通过从大专院校录用以及从外单位引进等方式，做好人才引进工作。对于优秀人才既要能吸引，还要用得好，留得住，并通过自己的培养，为企业的建设和发展提供保证。
（三）建立绩效考评体系
要尊重员工的工作价值，以业绩为检验和衡量标准，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。同时要完善企业人才考核评价标准，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。科学建立符合不同层次、不同类型技能人才的考核评价体系，不断完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务聘任中的自。探索技能人才多元评价机制，逐步完善企业技能人才评价考核办法，把评价人才与识别人才、发现人才、实用人才结合起来。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
（四）建立规范有效的人才奖励制度
要遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。
加强人才队伍建设措施范文第2篇
全面贯彻落实党的**精神，实施人才强区战略，进一步加强人才工作，为加快全区经济社会发展，构建“舟山**海洋地方特设”提供有力的人才和智力支持，当务之急，就是要在创新人才工作机制上下功夫，建立和完善与新的要求相适应的人才工作新机制
新形势下，推进人才队伍建设改革创新从何入手，是当前全国各地都在深入探讨的课题，**区结合实际，新形势下推进人才队伍建设改革创新。积极探索和大胆实践，开展了创业创新人才队伍建设试点工作，在此基础上，对试点工作中出现的问题和困难进行了深入思考，提出相应着力点及相应的对策建议。归纳如下：
一、**区社会工作人才队伍的现状
当前**区从事社会工作的从业人员有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到2004年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍各有特点。
从以上数据显示，全区社会工作从业人员已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。从这里就能看出舟山**海洋地方特设创业创新的必要性。
二、舟山**海洋地方特设创业创新,把人才创业创新资源作为战略性的资源予以高度重视。
开展人才创业创新战略，首先顺从人才创新发展战略的自身规律和本质要求，采取扎实有效的措施，积极加以推进。做到思想到位，把创业创新作为人才工作的出发点，形成人才优势。
发展创新是舟山**海洋地方特设第一要务，使人才状况适应经济社会发展的需要，纳入经济社会发展的总体布局。要通过长期不懈的努力，形成舟山**海洋地方特设区域优势。通过人才主观能动性，发挥创新力，吸引资金项目和其它人才，实现经济增长方式由资金项目主导型向人才主导型转变。虽然由于区位、自然等方面的原因，在我区要实现人才全面主导经济社会发展的可能性不是很大，但要力争在比较多的方面，至少在某些优势领域上能起主导作用，形成有明显特色和强大竞争力的产业，进而带动经济社会的全面发展。
三、进一步推进社会工作人才队伍建设的对策和建议
按照党的**提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良的舟山**海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。
（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。
1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用**现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山**海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动**海洋经济发展、建设“和谐**、发展**、魅力**”中的贡献和作用。
2、加强典型挖掘，创造良好环境。
注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山**海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。
（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。
1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。
2、出台政策制度，规范人才管理。
在现有的管理创新人才的基础上，继续完善人才队伍建设制度体系，研究制定人才队伍建设的制度保障体系，规范人才队伍管理，确保创新人才工作机制有效运行。
3、加强激励保障，激发人才活力。完善公共财政支持体系，拓宽社会融资渠道，建立政府、社会、用人单位和个人的多元化投入机制，加强对全区创新人才培养、引进、奖励等方面的投入。研究制定多层次、全方位人才薪酬机制，改善创新人才的工作环境、条件和待遇、收入。以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体，研究物质利益与精神价值双重激励的奖励措施，对工作创新、业绩突出、能力卓著的社工，给予破格晋升、嘉奖、保险等待遇，充分调动广大社会工作人才干事创业的积极性。
三、根据实际情况，加快繁荣富强、文明和谐**建设，促进舟山**海洋地方特设创业创新，更好更快发展是一项紧迫任务。为了更好地适应社会发展需要，**区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进社会工作人才队伍建设。
主要做法是：
1、整合资源，努力形成工作合力。
成立领导机构。把加强和推进舟山**海洋地方特设创业创新人才队伍建设纳入全区人才工作范畴，切实摆上重要议事日程。
2、明确职责分工。领导小组负责人才队伍建设的统筹规划、政策研究、宏观指导等。着力构建“党委领导、政府推动、人才创新运行机制。
3、加强培训，提升素质。将创新人才的教育培训列入“人才素质提升工程”的重要内容，有计划、分层次地加强人才的在职培训。采取各职能部门自行组织、分系统举办的形式，完善制度，确保管理秩序井然。从制度建设着手，完善工作机制，健全管理体系，不断推进人才队伍建设。一是重视制度建设。
4、重视激励保障。采取分系统管理的办法，由各职能部门创新机制，实行目标激励制度，对社会工作人才进行定岗定责目标管理，对每个人进行年度目标考核；实行待遇激励制度，结合全区经济发展和物价上涨情况，适度提高社会工作者的福利待遇，并设立奖励基金，与绩效挂钩进行发放；实行评价激励制度，积极推荐参加区优秀专业人才评选以及区内各类评优活动，并在各系统内部评选各类先进，如“学科带头人”、等，不断激发社会工作人才工作积极性，规范整支队伍管理。
5、搭建平台，发挥服务社会职能。把社会服务不断向社区、向普通群众延伸，解决广大群众最关心、最直接、最现实的利益问题。
6、从有利于优秀人才脱颖而出的目的出发，创新人才选拔机制。在整个人才工作机制中，选拔机制的创新是带有根本性的东西。机制好，可以使人才辈出；机制不好，就会荒废甚至压制人才。
7、以能力和业绩为重点，创新人才评价考核机制。人才是一个发展的概念，需要不断丰富其内涵。过去以学历、职称划线的人才标准已被实践证明过时，以能力、业绩评价人才成为人们的共识。
8、按照责、权、利相统一的原则，创新人才竞争激励机制。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，建立责、权、利相挂钩的人才激励机制，鼓励引导一流人才作出一流贡献，获得一流报酬。
一是在专业技术人员职级晋升上强化竞争。打破论资排辈晋升技术职称和技术等级的传统模式，实行专业技术职务竞争聘任和上岗。对科研成果和工作成绩突出的人员，可破格晋升专业技术职务。
二是改革收入分配形式和方式。鼓励事业单位结合自身特点，采取灵活多样的分配形式，激活内部分配，实现实际收入与档案工资的分离。鼓励高层次人才以专利、发明、技术、管理等要素参与分配。建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对特殊人才可采取协议工资、项目年薪等特殊的分配方式。
三是加大对人才的奖励力度。设立“突出贡献人才奖”，对在经济社会发展中作出突出贡献的优秀人才给予表彰奖励。引导企业从其净资产增值中划出部分，以股份或期权形式奖励在技术创新中有突出贡献的专业技术人才和经营管理人才。
加强人才队伍建设措施范文第3篇
一、指导思想、基本原则和总体目标
（一）指导思想。认真贯彻国家、省、市、区中长期人才发展规划纲要意见精神，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以创新人才工作体制机制为动力，以实施重大人才工程为抓手，加强和改进党对人才工作的领导，实行人才投资优先，制定更加开放的人才政策，开发利用镇内外两个人才市场、两种人才资源,紧紧抓住培养、吸引、用好三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才和社会工作人才各支人才队伍，为我镇经济社会发展提供坚强的人才保证。
（二）基本原则。服务发展，人才优先。把服务我镇经济社会的科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，确立人才优先发展的战略地位，实行人才资源优先开发、人才结构优先调整、企业人才优先重视。使用为本，创新机制。把用好人才作为人才工作的中心环节，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制。加大投入，优化环境。在政府投入引导下，多方筹集人才开发资金，加大人才投入力度，优化有利于人才成长的生态环境。高端引领，整体开发。以高层次创新型人才为先导，以应用型人才为主体，推动全镇人才资源的整体性开发。
（三）人才发展的战略目标和总体部署
1.战略目标。到2020年，全镇人才发展的战略目标是：培养和造就数量充足、结构合理、素质优良、富有创新活力，能适应经济社会发展历史性跨越需要的人才队伍，为全面建设小康社会、加快推进现代化建设奠定人才基础。——人才结构逐步趋于合理。全镇重点领域、重点产业和应用开发型人才，边远地区和农村人才明显增加。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。——人才竞争比较优势明显增强。人才规模效益显著提高。在能源开发、交通运输、信息产业、基础设施建设、金融财会、生态环境保护和旅游开发，教育卫生、农业科技、思想文化等经济社会发展重点领域形成创新能力较强的人才团队。——人才使用效能显著提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占镇生产总值比例达到10%，人力资本对经济增长贡献率达到20%，人才贡献率达到26%。
2.总体部署。一是加强和改进党对人才工作的领导，创新党管人才方式方法，为人才发展提供组织保证。二是人才投入优先保证，人才资本优先积累，健全多元化人才投入机制。三是加强人才资源能力建设，创新人才培养模式，注重思想道德建设，注重创新精神和创新能力培养，大幅度提升人才队伍的整体素质。四是充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，改善宏观调控，加快推进人才结构战略性调整，促进人才结构与经济社会发展相协调。五是坚持突出重点，整体推进，着力加大高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进力度，统筹推进各类人才队伍建设，切实扩大人才总量。六是坚持以使用为本，充分发挥人才的作用，切实提升人才的使用效率。七是创新人才工作体制机制，完善人才政策措施，加强人才公共服务体系建设，加快人才法制化建设，努力营造充满活力、富有效率、更加开放的制度环境。推进人才发展要科学规划，统筹兼顾，分步实施。到2015年，重点在完善人才发展政策和人才发展体制机制创新上有新突破；到2020年，全面落实各项任务，确保人才发展战略目标的实现。
二、人才队伍建设的主要任务
（一）突出培养造就创新创业人才
1.发展目标。围绕提高自主创新能力、建设创新型段集，以创新型科技人才为重点，努力培养造就一批引领和支撑我镇经济社会发展的创新型人才。着眼于营造良好的创业氛围，以科技创业人才和青年创业人才为重点，努力培养造就一批引领新兴产业发展和新农村建设的创业型人才。
2.主要举措。组织实施创新型科技人才引进计划，大力引进高科技人才，加快技术改造、技术创新和科技成果转化。制定加强创新型科技人才队伍建设的实施意见，以"人才+项目"的模式，以汽车贸易产业园、凯江工业园区为主要平台，大力引进科技型企业。完善创业机制，加强创业培训，优化创业环境，组织实施农村创业人才培训计划。
（二）大力开发重点领域急需紧缺人才
1.发展目标。在经济发展领域，以产业发展为导向，大力开发改造提升传统产业和发展现代农业、现代服务业、新兴产业的专门人才。以紧缺急需专业人才为重点，加大高层次人才开发力度。教育、卫生、宣传文化等行业需要的专业人才数量充足，整体素质显著提升。
2.主要举措。围绕重点领域发展，加强人才需求预测，重点领域急需紧缺人才目录。根据我镇产业发展规划，制定紧缺人才向重点产业集聚的倾斜政策，人才保障政策作为制定相关产业规划的重要内容。采取定向培养等多种方式，培养我县重点领域、新兴产业的紧缺人才。落实重点领域相关部门工作任务，建立协调合作机制，大力引进各类急需紧缺人才。
（三）统筹推进各类人才队伍建设
1.党政人才队伍。
发展目标：按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以提高领导水平和执政能力为核心，以股级以上党政人才为重点，建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质党政人才队伍。
主要举措：按照适应科学发展要求和干部成长规律，开展大规模干部教育培训。实施党政人才素质提升工程，构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部培养教育体系，重点提高各级领导班子和领导干部谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和抓好群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的能力。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，扩大选人用人民主，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，促进优秀人才脱颖而出。加强后备干部队伍建设，注重从基层一线选拔党政人才。建立和完善促进科学发展的干部综合考核评价机制，加强工作业绩考核，充分发挥干部考核对促进科学发展的导向作用、评价作用和监督作用。
2.专业技术人才队伍
发展目标：以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，建设一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。
主要举措：进一步创新专业技术人才培养模式，扩大专业技术人才培养规模，提高专业技术人才创新能力；着力抓好重点产业、重点行业、重点领域和专业技术人才继续教育。
3.技能人才队伍
发展目标：适应加快推进新型工业化和产业结构优化升级的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以高级工和技师为重点，建设一支数量充足、结构合理、技艺较高的技能人才队伍。
主要举措：完善以企业为主体、职业学校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动和社会支持相结合的技能人才培养培训体系。
4.农村实用人才队伍
发展目标：围绕社会主义新农村建设和发展现代农业、繁荣农村经济的需要，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才、技术推广人才为重点，着力建设一支适应我镇农村经济社会发展需要的农村实用人才队伍。
主要举措：充分发挥农村现代远程教育网络、文化信息资源共享工程网络、各类农民教育培训项目、农业技术推广体系、各类职业学校和培训机构的作用，大规模开展农村实用人才培训。整合现有培训项目，配合国家实施好农村实用人才素质提升计划、新农村实用人才培训工程，重点实施好我镇新型农民培养工程。鼓励和支持农村实用人才带头人牵头建立专业合作组织和专业技术协会，加快培养农业产业化发展急需的企业经营管理人才、农民专业合作组织带头人和农村经纪人。积极扶持农村实用人才创业兴业，在创业培训、项目审批、信贷发放、土地使用等方面给予政策支持。加大公共财政对农村实用人才开发的支持，重点加强农村发展急需的教师、医生、农业技术人员等方面人才培养。加大城镇人才对口扶持力度，推进城市医师支援农村卫生、城镇教师支援农村教育、社会工作者服务新农村建设、科技人才和文化人才下镇支农等工作。引导和鼓励高校毕业生到农村基层就业，鼓励党政机关和企事业单位优秀年轻干部到农村任职。加大对农村实用人才的表彰和宣传力度。
5.社会工作人才队伍
发展目标：适应建设和谐xx的需要，加快培养一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。
主要举措：加强社会工作学科体系建设,建立不同学历层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作人才培养体系，加快社会工作人才开发培养。建设一批社会工作培训基地，加强社会工作从业人员专业知识培训。制定社会工作培训质量评估指标体系，建立健全社会工作人才评价制度。制定社会工作者专业技术职务聘任工作规定，精心组织社会工作职业水平考试，推进社会工作者队伍职业化管理。加快制定社会工作开发设置政策措施，推进公益服务类事业单位、城镇社区和公益类社会组织建设，加快社会工作岗位开发。组织实施社会工作服务组织标准化建设示范工程。研究制定加强社会工作人才队伍建设的意见，为社会工作人才加快成长创造良好环境。
三、人才发展重点工程
在积极配合国家实施创新人才推进计划、企业经营管理人才素质提升工程等人才发展计划、工程的同时，结合我镇实际，实施项人才发展重点工程。
（一）高技能人才开发工程。围绕我镇新型工业化发展和产业结构调整的需要，以高级工以上技级人才为重点，大力实施高技能人才开发工程，加快高技能人才培养。到2020年，培养选拔2名有突出贡献的高技能人才。
（二）新型农民培养工程。围绕建设社会主义新农村和加快发展现代农业的需要，实施新型农民培养工程，着力提升农村实用人才的素质。每两年选拔表彰5名具有突出贡献的农民企业家、农村特色产业示范带头人。
（三）优秀教育人才培养工程。适应我镇教育改革发展的需要，通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，建设一支高素质、创新型教育人才队伍。每年重点培养5名各类学校教育教学骨干、“双师型”老师、学术带头人和校长，在中小幼学校培养造就一批教学名师和学科带头人。
（四）全民健康卫生人才保障工程。适应深化医药卫生体制改革、保障全民健康需要，加大卫生人才培养支持力度。到2020年，培养选拔一批医学杰出骨干，开展住院医师规范化培训工作，支持培养住院医师6名；加强以全科医师为重点基层卫生人才队伍建设，通过多种途径培训镇村医疗卫生人员与全科医师30名。
（五）宣传文化人才培养工程。围绕建设和谐xx为抓手，建立高层次宣传文化人才储备制度和人才交流机制，通过加大宣传文化领域建设、组织选派外出考察交流、实施重点项目支持等方式，在宣传文化领域培养一批优秀专业人才和经营管理人才，到2020年，培养和选拔宣传文化人才5名。
（六）高层次人才引进工程。利用镇内外人才资源，着眼增强自主创新能力和建设创新型社会的需要，加大引进急需紧缺高层次人才。到2020年，全镇引进高层次人才5名左右。
四、人才发展的主要政策措施
（一）坚持人才资本投资优先。各单位要优先加大对人才发展的投入，建立人才开发专项资金，确保人才发展重大项目的实施和高层次人才、急需紧缺人才的培养、引进。鼓励和引导用人单位、个人和社会投资人才资源开发，建立多元化的人才投入机制。落实好党政机关、事业单位职工教育培训经费，推动企业加大人才培养、人才资源开发投入。积极争取国家人才项目资金，利用国家政策性银行贷款等投资于人才开发项目。
（二）大力推动人才创新创业。整合教育、科技资源和企业教育培训资源，培养高层次人才，培育创新团队。采用“人才+项目”等培养模式，依托省、市、区重大人才计划、重大科研项目、重点工程和产业开发项目，培养集聚科技创新人才。制定鼓励创新创业的政策措施，推动人才创新创业。强化人才创业服务，支持高层次人才创办科技型企业，促进科研成果转化。加强创业信息跟踪分析，实现创业信息资源共享。大力开展创新创业培训，打造创新创业平台，提高创新创业成效。
（三）加快建立和完善人才公共服务体系。完善政府人才公共服务系统，形成公共服务、市场服务、社会服务相互衔接、相互补充的人才发展服务体系。建立政府购买公共服务制度，促进服务工作的公开、公平与公正。健全人才招聘、人事、人才培训、业绩档案、诚信认定、人才智力输出、创业项目推荐等公共服务平台，满足多样化人才公共服务需求。健全规范有效的人才中介服务机构，发挥社会中介机构在人才信息服务、人才评价、人才竞争和人才引进中的推动作用。建立社会化、开放式的人才市场信息和公共政策信息共享机制，提高人才信息化服务水平。
（四）加快非公有制经济组织、新社会组织人才培养。进一步完善非公有制经济组织和新社会组织人才流动、市场配置、职业资格、选拔奖励等方面的政策，制定加强非公有制经济组织、新社会组织人才队伍建设的意见，鼓励和引导人才向非公有制经济组织和新社会组织流动。建立非公有制经济组织和新社会组织人才定期培训、岗位实践、在职进修等多途径培养制度，加快非公有制经济组织和新社会组织人才，尤其是高层次人才的成长。
（五）积极营造人才发展的良好环境。进一步加强人才干事创业平台建设，优化人才工作环境，为人才提供成就事业的良好条件。健全符合人才发展的政策措施，完善吸引人才、留住人才的社会服务机制，不断优化人才政策环境。关心人才生活，积极帮助高层次人才解决子女入托入学、住房和家属就业等方面的实际问题，不断优化人才生活环境。组织开展各类学术活动，创造人才到市内外学习、交流的条件，鼓励人才开展创新研究，奖励成功、宽容失败，不断优化人才创新创业环境。创新人才发展体制机制，积极推进人才法制化建设，不断优化人才发展的制度环境。充分发挥报刊杂志、电视广播、网络媒体等的作用，大力宣传优秀人才的典型事例和人才工作的先进经验，在全社会进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不断优化人才发展的舆论环境。
五、组织实施
（一）加强对规划实施工作的领导。在镇党委的领导下，由镇人才工作领导小组负责实施意见实施的统筹协调和宏观指导，制定目标任务分解落实方案和人才发展重点工程实施办法，建立实施情况的监测、评估和考核机制，加强督促检查，为实施意见各项措施的落实提供组织保障。
（二）建立健全人才规划体系。各有关部门要以本规划为指导，根据实际编制本行业人才发展规划，形成全镇人才发展规划体系。
加强人才队伍建设措施范文第4篇
【关键词】国有煤炭企业；人才队伍；建设
企业的竞争关键在于人才的竞争，人才资源才是第一资源要素。随着市场经济的不断深入发展以及知识经济和科技转化的作用日益重要，在进入后金融危机时期以及“大矿”时代的来临，国有煤炭企业的生产环境也发生了显著的变化，企业人才队伍建设和管理的重要性日益显现。
1、国有煤炭企业人才队伍建设的重要性
1.1 加强人才队伍是建立现代国有煤炭企业、促进企业发展的客观要求。煤炭企业在国家与社会经济发展的过程中有着重要的作用，其生产难度大，危险系数高。因此，安全生产是一个煤炭企业提高生产力水平，促进发展的重要环节。职工，作为企业发展的最终承担者，提升其整体素质，决定着企业发展潜力和前景，可以促进企业的生产力水平。
1.2 加强人才队伍建设是提高职工队伍整体素质的重要途径。人是所有生产要素中的决定性因素。通过人才队伍的自身优势，利用他们所掌握的专业理论知识和先进的技术力量才能促进整个职工队伍建设，推动整体素质的提升。
1.3 加强人才队伍建设是创建和谐国有煤炭企业的重要保证。一个和谐的企业，不仅可以促进经济增长方式的转变，加快科技的转化力度和进度，使企业在激烈的竞争中促进企业的生存、发展与壮大。
2、煤炭企业人才队伍建设现状
2.1 人才配备缺乏战略性规划。很多国有煤炭企业，由于受到长期的计划经济和国有制的影响，很少考虑到企业的发展和人才资源之间的关系，只有遇到人才需要的瓶颈的时候，才知道人才资源的重要性。
2.2 职工总量大，人才总量相对不足。由于国有煤炭企业的效益很高，一般都不缺人，甚至出现了人满为患的现象。但是专业技术人员占职工的总量相对比例较低；研究生以上学历，中、高级职称以上的技术人员占职工总数的更是少。这样，一方面，人员闲置富于；另一方面，学历高、素质高、懂技术、懂管理的人才急缺。
2.3 结构不合理，后备力量不足。国有煤炭现有的专业技术人员主要在于管理方面，而机电、通风、地质、安全、法律、人力资源等专业则是有了很大的缺口，煤炭院校生源由于专业缩减，生源相对减少，青年后备力量不足，甚至出现了“断档危机”。
2.4 现有人才队伍流失比较严重。由于工作的安全性、工作环境、居住环境等原因，国有煤炭企业培养出来的人才，很多离开了企业。特别是一些老矿区，人员流失的更是严重。甚至在企业内部，由于受到发展机制的限制，导致部分人才信心的丧失，出现了跳槽。
3、国有煤炭企业人才队伍建设建设的对策
3.1 牢固树立人才强企观念，大力加强思想政治工作，从思想上提升人才队伍的职业道德素质。
要牢固树立人才强企观念，树立科学的人才观。坚持以人为本，要关心人、爱护人，要充分调动和保护人才队伍的积极性。以创建学习型组织和企业为根基，以服务企业发展为目标，将个性化学习和向实践工作相结合，确定人才平等竞争的观念。同时，企业要长期开展政治理论学习和思想道德教育，针对国有煤炭企业生产经营的实际与特点，结合人才队伍建设中的实际，加强思想政治工作，提升人才队伍学习建设和能力建设。
3.2 围绕企业发展目标，优化人才结构。
要根据企业发展目标，遵循协调性、效益型和统一性的原则来制定技能型人才规划的编制，制定合理、可行的人才规划。一是要加强青年人才的培养机制。青年是企业的生力军和希望。要将青年员工的培养与科技创新一级企业发展结合起来。二是要狠抓管理人员的综合素质的提高。不只是要提高管理人员的管理理念、实际技能，更要提高管理人员的道德素质。三是要构建高技能型人才培养机制。高技能人才是指生产、服务一线中掌握专门知识和技能，并能解决工作实际中关键性工艺难题和技术的从业人员。包括高级工、及时和高级技师等人员。
3.3 加强人才队伍的培训工作，为职工提供动力。
培训是企业持续、科学发展的动力源泉，也是职工成长的“电源”。加强职工队伍培训工作是企业和职工共同发展的保证措施。
首先，要健全培训工作体系，制定合理的培训计划，将培训与职工的职业生涯相结合，对员工进行先培训、后就业，再上岗的系统管理，挖掘和组织各方面的教育资源人员的潜力。加强核心培养基地建设，逐步建立起结构合理且具有行业特色的教育培训体系。其次，要丰富培训内容，将价值观、企业软实力、职业技能、专业技能和管理技能作为培训重点。再者，要创新培训载体，充分发挥课堂培训、业余自学、参观学习、企业交流、外聘教师、模范示范、远程学习的作用，做到工作学习化、学习工作化相结合，促进培训工作和个性化学习。
3.4 建立、健全科学的激励机制来稳定人才队伍。
人才资源的价值体现在其知识、技能获得和形成过程中的时间和物资的投入，更体现在资源的稀缺性。如果人才的价值得不到体现，跳槽等不安心工作的思想就会影响到职工的工作状况。要想留住人才资源，关键在于转变观念，克服平均主义，同时要加大成本投入，增加人才薪酬水平并提高其政治待遇。
首先，要创造一个公平的竞争机制，完善人才选拔机制，给人才提供一个稳定、和谐的成长环境。要充分发挥人才的作用，真正打破论资排辈的现象的发生，实现能者上、庸者下，把机会和舞台留给想干事、能干事、干实事的职工，做到人尽其用。让人才优势转化成为企业的生产力、竞争力与凝聚力。
其次，要提升薪酬水平，留住和吸收人才。通过人才结构的分解，实行不同的薪酬分配机制：对有突出贡献的煤炭专业技术人才实行重奖。对于中高级管理者，根据行业收入水平、职务的贡献和风险大小、企业的发展规模来制定月薪和年薪激励制度，让“薪”成为激励、稳定高素质管理队伍的有效手段。对专业技术人才要通过学历、专业、岗位需求以及能力，通过津贴制度来激发其积极性、主动性和创造性。对于青年后备力量，要建立“储备基金”。根据后备力量的学历、专业、特长、潜力等因素进行科学评估，并与其签订“储备基金”合作协议或者合同，明确服务时间和激励标准，以激发青年后备力量的工作热情。
3.5 优化环境，提升人才队伍的满意度。
环境包括硬环境和软环境。软环境主要在于企业文化，如办好企业网站、企业电视台、报纸等，通过宣传、教育，来引起人才队伍的共鸣，让人才真正意识到企业的生存、发展与自己息息相关。硬环境包括工作和生活环境。要改善办公、宿舍、食堂条件，美化办公环境，让职工在一个美的环境中开心工作、开心生活。
人力资源是企业生产与发展的一种特殊的资源，只有根据企业的发展需要，制定合理、有效的人才战略目标，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才，才能促进人才队伍的建设和发展，才能实现国有煤炭企业的科学、和谐发展。
参考文献
加强人才队伍建设措施范文第5篇
一、加强人才队伍建设是落实科学发展观的基础
加强人才队伍建设是落实科学发展观的基础,主要表现在以下几方面。第一,人才是科学发展的基础。科学发展观,第一要义是发展,推动经济社会发展的根本动力是生产力,科学技术是第一生产力,人才资源是生产力的首要的能动性因素,是经济社会长期持续发展的第一资源。没有高素质的人才队伍作基础,就谈不上科学发展。第二,重视人才是“以人为本”的最好体现。科学发展观,核心是以人为本,这就要求我们更加尊重人才,更加重视人才队伍建设,更加注重挖掘人才的潜能,更加注重激发人才的创造能力。第三,高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。科学发展观,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾,做到这两点,必须以高素质的人才队伍作支撑。所以说,人才队伍建设是贯彻落实科学发展观的基础,贯彻落实科学发展观,必须高度重视和加强人才队伍建设。
二、国有企业人才队伍建设存在的问题及原因
在国有企业中,人才队伍结构不合理、人才存量不足,人才价值没有充分体现,特别是人才流失问题,是企业普遍存在的问题。为何国有企业会出现人才流失、短缺呢?为何国有企业人才难以培养、吸引和使用呢?许多国有企业被外界评论为外资企业的人才培养基地,造成这种现象的出现,不外乎有以下原因:
(一)重视“用人”忽视“育人”,人才重视力度不够
在一些国企中,特别是一些困难的企业,只相对注重用人,而对人才的培养或人才后续能力的提高没有相应的机制,也就是没有为人才的发展搭建一个继续提升的教育平台。一方面造成人才知识老化,思路狭窄,使他们缺乏解决新问题的能力;另一方面由于只重“用”不重“育”,人才培养意思不强,使员工对自己的发展感到迷茫,这就促使员工离开本企业去重新寻找新的发展空间。
(二)没有良好的分配机制,薪酬待遇吸引力有限
靠发展求生存不仅仅是企业追求的目标,也是任何人都追求的一个人生目标。然而,在一些国有企业中,由于分配机制墨守成规,或者不灵活,人才的价值和付出与汇报不成比例,使人才所追求的人生目标无法实现,从而人才对企业不认同,这也是导致人才流失的原因之一。
(三)没有良好的竞争环境,激励机制不活
在一些国有企业里,虽然建立了相应的激励机制,但只是建立在物质基础上,而且是以看得见的创效作为激励的基础,这种激励只是短效的激励,在某个特定的范围内是能起到一定的效果,因为能及时满足人的物质需求和成功的欲望,但还是不完善,必须建立长效的激励机制。
(四)人文关怀不够,留人拴心气氛淡薄
在日常的工作中,一些企业的领导只知道让员工干活,对员工的生活、情感淡然置之,没有做好员工的思想政治工作,缺乏人文关怀,导致员工对企业感情淡化,没有归属感,直至离开企业,根本没有体现人本主义。
(五)人才引进方法少,渠道单一
许多国有企业对人才的引进仅仅注重在招聘应届毕业生,方法老套,渠道单一,对于社会招聘人才等用人方式过于陌生,不能很好的使用。有的单位,部分员工靠领导关系进入企业,工作积极性不高,管理难度大,影响工作的正常开展和企业的可持续发展。
三、加强国有企业人才队伍建设应该采取的措施
以什么留住人才是企业决策者最为头疼的一件事情,也是思想政治工作者必须考虑的问题。比如三国时的关羽,投奔曹操后,求贤若渴的曹操就怕他离去,于是采取了各种办法从物质上满足他,可最后还是没有留住关公。这说明每个人的需求是不同的。钱财固然重要,但不能简单地以财留人。当前加强人才队伍建设,防止人才流失必须坚持科学发展观为指导,确立“人是第一资源”的用人理念,在思想根源上重视人才队伍建设在国有企业生存和发展中的作用。
(一)牢固确立“人才是第一资源”的观念,把发展人才提升到企业发展的战略高度
美国著名管理学家德鲁克说:“企业或事业的唯一真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”当前,一些国有企业队伍建设之所以滞后,关键的一条是没有树立科学的人才观,将人力资源管理给予应有的重视。为此,国有企业必须结合当前正在开展的深入学习实践科学发展观活动结合起来,在思想上走出人才管理的误区。树立以企业需求为导向的人才服务观,将人才资源开发由数量向重层次、重质量转变,并赋予“质量”以全新的内涵,造就一批拔尖人才群体,培养一批勇于创业、开拓创新、复合多能、精于策划、长于管理、年轻有为的专门人才。
1.提高竞争意识。要随时随地把国有企业推向与市场竞争的大潮中去。竞争是生存的前提,一个没有竞争力的企业终究会被吞食,同样,一个没有竞争力的人也会失去生存的条件。提升企业的竞争力就是要提高人的竞争力。长期以来,国有企业受计划经济的影响,企业缺乏竞争意识,惰性强是一种比较普遍的现象,“吃大锅饭”的弊病长期得不到很好的解决,这种现象与市场经济的要求,与当前形式不相符,需要我们从思想、观念、心理上加以引导,加强国有企业与其他行业的竞争对比,树立强烈的紧迫感、危机感,进一步提高竞争意识。
2.识好才、选好才和用好才。如今,企业高层次人才面临着职业化、现代化和国际化的考验。面对日益激烈的国际经济竞争形势,企业高层次人才培养、吸引和使用必须坚持高起点和国际化,这就更加强调企业的领导者的能力,企业领导者必须大力提高自身素质,树立爱才之心、提高识才之能、具备护才之胆、具备容才之量,掌握选才之法。只有这样,人才队伍建设与改革才有一个坚实可靠的保障。
3.建立健全企业分配机制。市场的竞争也是人才的竞争。随着对外开放的进一步扩大,人才的竞争越来越厉害,一些外资企业的福利待遇比国有企业更好,导致了部分国有企业人才的外流。所以,我们国有企业必须及时地建立灵活的分配机制,以好的待遇来培养人、吸引和使用高层次的人才。不断改进人才激励方式,凝聚和吸引大批优秀人才投身于国有企业的发展事业,坚持精神鼓励与物质鼓励相结合,积极推进企业高层次人才年薪制,加大物质激励力度,提高企业高层次人才创新、创业的持久热忱。
4.拓宽人才引进渠道。引进人才的办法不仅仅依靠招收应届毕业生,还要考虑其他的途径引进人才,广泛宣传企业发展的光辉历程很良好的成长性和广阔的发展空间,吸引优秀的人才到企业共谋发展。在企业必要和财礼允许的情况下,在社会上坚持公平、公正、公开和竞争择优的原则下录用急需的理想人才,并摸索一套引进人才的管理体系,建立与现代国有企业相适应的管理制度,形成强有力的、渠道畅通的人才保障机制,努力营造有利于人才生成、成长和发挥作用的环境。充分认识企业人才培养、吸引和使用在建设高素质企业人才队伍中的重要性,制订一套全面的、科学的人才战略,研究人才培养、吸引和使用的具体措施。
(二)积极营造一个培养人、使用人、留住人的良好企业环境
一个现代化的企业除了拥有一套先进的生产管理技术外,更为重要的是拥有一个优秀人才脱颖而出的环境,这个环境既能从感情上拴心留人,也能从价值上体现人才的重要性、地位感。跨国公司不断创新人理念和机制,大力实施人才本土化战略,而我国企业目前还缺乏危机意识和市场竞争意识,对人才的地位和作用认识不足,人才观念和管理机制落后,导致企业人才流失严重,特别是关键人才和战略性人才的流失。对比之下,我们要做好以下几方面的工作。
1.营造事业留人的新环境。科学发展观的第一要务就是要发展,企业首先要不断地发展,做大做强做优,才能够为员工提供更好的福利待遇和发展空间,以人为本的核心才能得以体现。所以,企业要做铸就辉煌的事业,点燃人才希望的火炬;要为人才为搭建“舞台”,提供宽松的个人发展环境,提供足够的用武之地。企业领导要以良好的心态和积极的行动去努力创造这个环境,从企业的发展大局出发,做人才成就事业的导师。
2.提供学习培训的机会。随着科技的投入使用和知识经济的高度发展,企业的市场化进一步加强,创造学习型企业已成为必然。加强员工学习培训是增强人才活力,提高企业核心竞争力的关键。国有企业领导者要树立培训也是福利的意识,结合企业的发展的需要和员工的情况,有计划、有重点地组织学习,增强学习培训的预见性、前瞻性和实效性。同时创造条件,积极制订相关激励政策,加大教育培训的力度,对企业急需人才开设培养的“绿色通道”,给他们提供吸取新、知识,掌握新技能,接受新事物的广阔空间,加大人才群体知识的积累,形成良好的学习氛围,促进企业向学习型转化。
3.建立合理的选人用人机制。企业只要人尽其才,才能推动人才脱颖而出,持续发展。在人才使用上要坚持以实绩用人才,注重实际贡献和所起的作用,重视发展潜力,而不唯学历,不唯资历,不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好,素质高的管理人员,可以及时调整到更高的管理岗位上锻炼,让他们在压力和磨练中快速成长,条件成熟时再赋予重任;对于专业技术水平突出,创新能力强,但管理能力相对较弱的管理人员,可以安排担任技术负责人,鼓励他们向技术方向发展,并享受一定的待遇。同时,要建立对员工的激励与约束机制,健全和完善优胜劣汰、能上能下的用人机制以及灵活多样的分配机制,有效运用激励竞争机制,促进人力资源的良性循环。
4.创造令人觉得温暖的新环境。企业领导者要充分发挥思想政治工作的独特优势,经常深入基层,倾听员工心声,用行之有效的沟通工作奠定感情基础,用思想政治工作架起与员工感情的联络桥梁,用得民心者的实事凝结起感情的纽带,关注弱势群体,尽力帮助员工解决困难。要把稳定人才队伍作为从事思想政工工作的一个重点来抓,共同创造留人拴心的良好环境。
5.建立优秀的企业文化。企业的企业文化犹如铁路的火车头,对企业的经营发展起到牵引力的作用。借助于文化打造人才,是企业走向成功的最佳选择。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、民主平等、宽松创新的企业文化,培养人才与企业的认同感、归属感觉,让员工感受到在企业中有地位、有作为的,这样必然能培养和留住人才,同时,也能吸引外部的人才进来。因此,企业要紧密结合生产、管理实际,总结生产的特征,缔造自有的企业文化并保持渗透贯彻,营造和维持爱才、惜才和护才的宽松环境,并将文化力不断地转为生产力。
加强人才队伍建设措施范文第6篇
国以才立，政以才治，业以才兴。人才是企业发展最重要的战略性资源，是企业发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何加强人才队伍的建设，从而保证企业能够在激烈的竞争中获得生存和发展，已成为施工企业面临的主要问题。
一、施工企业加强人才队伍建设的重要性
人才是决定我们企业成败的一个关键因素。我国历史上“楚汉相争”这个以弱胜强的著名故事就说明 ,有无人才 ,在一定意义上甚至关系到一个政权的建立和能否稳固。刘邦在胜利后曾讲过一段使人至今仍然发人深思的话 :运筹帷幄 ,决胜千里 ,我不如张良 ；筹集粮草 ,保证运输畅通 ,我不如萧何 ；挥师百万 ,战必胜 ,攻必破 ,我不如韩信 ；这三个人都是人才 ,我能得到他们、重用他们 ,所以赢得胜利 ；而项羽虽有人才(范增 ) ,却不重用他们 ,所以被我打败。正所谓 :“得人才则兴 ,失人才则衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，只有加强高素质的专业技术人才队伍建设，才能推进企业和谐、稳定、又好又快的跨越式发展。
二、人才队伍建设现状及存在的问题
作为大型国有施工企业下属分公司的一员，现本人结合企业人才情况对人才队伍建设及存在的问题展开调研。
（一）、分公司现状及人力资源结构状况：
1、分公司现状
我集团公司是60年代初成立的国有大型建筑安装施工企业，曾经获得过多项国家最高级建筑施工奖“鲁班奖”及多项省部优工程奖，赢得了良好的社会信誉。作为集团公司下属的分公司，在工程建设中，我分公司珍惜每一个在建项目，通过加强组织领导和优化人才和机械设备等资源配置，千方百计克服各种困难，强化过程监控，统筹安排、协调调动各方力量为工程建设提供服务和保障，全力以赴推进各工程项目建设，满足业主要求，安全、优质、快速完成各项施工任务，实现了对业主的承诺，树立了良好的企业形象。
在工作实际中，我分公司坚持求真务实、脚踏实地的工作作风。通过不断完善员工工资支付保障机制，特别是重视提高施工一线职工的收入，想方设法保障职工工资按时发放；努力改善施工现场生活生产条件；加大对困难职工的帮扶力度，关注和协调解决员工的各种生活困难。做到在感情上留人，努力营造良好的人才环境，提升企业的凝聚力和向心力。
在人才队伍建设方面，为提高员工综合素质，提升企业核心竞争力。我分公司党政领导班子齐抓共管，多措并举，分公司因地制宜，采取多种形式，通过开展导师带徒活动、企业内训和送出去培训、工地课堂等形式对分公司在柳、在外施工一线的专业技术人员、分公司副科以上干部等专业技术人员进行《项目经理法律专题讲座》和《规范安全文明施工作业培训》、安全专项整治等系列专业技能培训；同时，不遗余力、不受地域限制，多渠道地组织远在新疆、山东、山西等施工一线的项目部员工、参建农民工参加当地机构开展的相关专业技术培训；同时，因地制宜，指定项目部专业技术人员为一线参建人授课，开展“工地课堂”培训活动。通过一系列培训活动的开展，使分公司员工队伍以及参建农民工的文化素质和知识结构、技能水平不断得到提高，为履约守信、安全、优质、高效完成各项施工任务奠定了基础；但是，从目前现有的人力资源层次和结构上，为实现集团公司“十二五”规划和“保八争百”发展的目标，还有差距，主要体现在以下几个方面：
（1）、人才的数量不仅不够充足，而且人才的综合素质也参差不齐，人才素质有待大幅度提升；
（2）、管理与技术队伍的年龄结构偏大；
（3）、新参加工作的管理和技术队伍员工不够稳定；
（4）、人才使用管理激励机制还不够完善，没有很好调动和发挥技术人员工作的积极性和创造性；
（二）、人才结构情况
根据年龄结构分段显示，26~45岁年龄段员工为125人，是分公司员工总数39%，比例偏低。25岁以下和46岁以上年龄段职工有192人，占比61%，比列偏大。员工年龄结构出现“两头大、中间小”不合理结构，未来几年分公司中坚人才将有较大压力，应该从现在做好后备人才规划，早计划、早准备，从年轻干部中挑选培养。
学历分布
大专以上学历员工有161人，占员工总数51%，比集团公司43%高，没有研究生学历职工。数据表明，分公司大专以上学历员工储备较大，对二分公司近几年快速发展提供了较强的人才支撑，但是相对分公司做大做强土建市场战略来看，分公司人才力量仍需继续加大，加快高文化素质人才培养步伐，特别是熟悉土建行业市场、懂施工、会算账的复合型人才。
管理干部和工人分布
当前我分公司管理干部183人，生产工人134人，所占比例分别是59%和41%。管理干部在人数上有了较大的量，今后仍需继续加强干部的深化培养，促进干部从“量变”到“质变”的过程，形成生机蓬勃的管理型经营管理模式。
专业技术人才分布
当前我分公司专业技术人才共有183人，占分公司员工人数58%，二公司今后要在激烈的土建市场赢得竞争优势，走经营管理型模式是必由之路，因此，如何加强各类专业技术人才培养和引进是关键。
分公司和集团公司人才指标对比
分公司人数上占集团公司11%。高级职称3人，一级建造师7人，分别占集团公司的5%和16%，技师28人（其中高级技师1名），占集团公司12%。高级职称、一级建造师人才缺乏，需加大努力克服高级人才短缺瓶颈。
三、助推企业实现人才强企的探索
综上所述，为全面加强分公司人才队伍建设，为实现集团公司科学、稳定、又好又快的跨越式发展，提供人才保障。公司应着眼于企业的未来发展，确定人才开发的重点，完成人才培养的思路，创新人才使用的机制，因此，特提出以下措施意见：
（一）营造尊重人才的氛围
必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加强人才队伍建设，要重才、爱才、惜才。紧紧抓住培养，吸引，用好人才三个环节，建立健全以公开、平等、竞争、择优为导向，促进各类优秀人才的脱颖而出，充分施展才能的选人、用人机制；同时，坚持培育人才和使用人才相结合的人才建设原则，进一步加强员工素质和技能培训，大胆选拔、培养有用之才，营造尊重人才的氛围。
（二）多渠道多形式加大人才培养力度
在人才培养上要树立“人才投入是收益最大的投入，投资人才就是投资未来”的长久育人观念，不断创新人才培养模式，尤其注重综合型人才队伍建设。在继续鼓励通过自身努力和学习，不断提高理论素养和专业技能水平，成为企业有用之才的同时，今年公司还将有计划安排中、高层管理人员出国学习；安排对员工进行技能培训等多种形式培育人才；实施管理人员轮岗交流，加快培养综合性管理人才等；而且通过继续加强与柳州城市职业学院合作，以冠名班方式培养更多更好的企业急需专长人才，实现人力资源共享，优势互补，多出快出人才。
（三）以人为本，关爱员工
通过宣传国家人才工作方针、政策及各类人才的先进事迹，激发员工的光荣感、使命感和责任感，动员、鼓励广大员工爱学习、肯钻研，乐于成为企业有用之才；加强人文关怀，尊重员工的首创精神和劳动付出，牢记为广大员工服务的宗旨，关心员工的学习和生活，帮助他们解决好生活等方面的实际问题，让大家感受到国有企业的优越性和公司大家庭的温暖及关怀，同时还要继续在事业留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切实为员工成才创造良好的人文条件及工作环境，使大家能看到希望。
（四）完善人才竞争机制
1、挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。通过两个渠道对人才资源进行储备，一是招聘；通过参加学校招聘毕业生洽谈会、招聘讲座、招聘张贴、网上招聘及社会招聘等形式，补充公司新生力量和技术力量。二是在现有员工中进行技能升级转化。从而起到对外吸引人才，对内稳定骨干，防止人才过多的流失；
2、制定相关政策和制度，首先是加大对一级建造师的培训力度、考试力度及注册力度，其次是加大对各种岗位培训和取证，其三是加大对特殊岗位持证培训力度；同时，鼓励管理人员一专多能，多持证。
3、营造学先进、争先进、当先进的良好气氛，对各行业专业技术人才加强宣传报导，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成帮助人才干好事业、鼓励人才干好事业、支持人才干成事业的良好氛围。
4、实施科研成就奖励制度。为激发专业技术人才科研开发，科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水准。
5、随着公司完成施工产值的不断增长，单位现有工程技术人员已远远不能满足施工生产的需要，部分项目部的岗位出现了空岗（结算人员）和不愿意去干的岗位（安全员）；因此，最快最有效的办法就是对内挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源再次进行合理有效的配置。
6、建立健全技术人才的工作保障制度，推行科学合理的绩效考核评估体系和收入分配机制。形成企业统一领导，人力资源部牵头，业务部门进行密切配合的工作格局。突出收益与贡献挂钩，坚决杜绝干好干坏一个样，干与不干一个样，特别是强化差别，拉开差距。考核结果作为提拔，奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设当中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰与奖励，形成领导重视，制度支持的人才培养工作新格局。
加强人才队伍建设措施范文第7篇
关键词：重点实验室；体制机制；建设措施
随着世界新军革的不断深入和军事高科技的迅猛发展，军队院校重点验室在军队建设中的地位和作用日益凸显。实现实验室的可持续发展，重点实验室队伍建设是重要保证。因此，加强军队重点实验室人才队伍建设就成为重中之重。
一、军队院校重点实验室建设存在的问题
重点实验室队伍建设是军队院校师资队伍建设的主要组成部分，也是军事院校改革的重点之一。虽然军队院校在加强重点实验室建设上做了很多努力，也取得了较好成绩，但是实验室建设是一项复杂、综合性的系统工程，其需求和约束条件是多方面的，主要集中在以下几个方面。
首先，体制机制不完善。人才引进、培训机制不完善，未能及时补充新鲜“血液”；实验室人员定位不清晰、职责不明确，尚未发挥好各自作用；缺乏激励机制，考核流于形式等。其次，实验室队伍结构不够合理。实验室人才短缺，尤其是学科带头人、教授、博士和硕士作为实验人员者极少；具有高级职称的人员较少，职称人数比例不合理；年龄老化、中坚缺乏、后继乏人等现象普遍存在，年龄结构不合理；留校生较多，存在“近亲繁殖”现象，影响着实验室队伍专业知识的相互融合和提高；专才少，一专多能的更少，知识面不够宽，知识结构不合理；仪器设备的维修人员缺乏等。第三，对实验室队伍培训的工作重视不够。对实验室队伍建设缺乏近期和中长期发展规划，与教员队伍相比，实验室队伍的培训工作显得非常薄弱，无论从学校，还是各系都缺乏对实验技术人员培养的规划和措施。因此，随着军事高科技的深入应用和军事院校的不断改革，要想占领军事高地，加强实验室队伍建设已经成为当务之急。
二、加强军对院校实验室队伍建设的措施
打造一支结构合理、能改革创新实验教学和对实验室实行科学管理的高水平的实验室队伍，不仅能推动实验室建设、提高教学质量和人才素质，还能加快科技创新、科技成果转化和提升军队战斗力。因此，要积极采取有效措施加强我校实验室队伍建设，争取建设一支作风优良、技术过硬、结构合理的高水平实验队伍。
第一，更新观念， 重视实验室人才队伍建设。实验人才队伍建设作为高校建设的三大支柱之一，必须充分认识其在学校发展中的地位和作用。一是尊重实验技术人员，并为其事业创造条件，这是加强和稳定实验室人才队伍建设的先决条件。二是按照革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，在教学实验队伍的年龄结构、专业知识结构、智能素质结构上，实行梯次配备、合理搭配、优势互补，增加综合素质好、创新能力强、科技水平高的人员比例，以形成群体优势和可持续发展能力。
第二，健全体制，完善实验室日常管理制度。加强军队院校实验室制度建设，是实验室人才队伍建设的重要任务。一要尽快出台与军队院校实验室基本法规《实验室工作条例》相配套的制度、规章和技术标准。从宏观管理、职责分工、运行程序、操作规程、建设标准等方面系统规范军队院校实验室建设与管理活动，逐步实现依法建设、依法管理。二要根据实际情况制定岗位职责和目标要求，使实验技术人员目标明确，职责分明，从而提高实验仪器的利用率。三要根据考评标准，对实验技术人员进行量化考评和业绩考核，奖优罚劣，奖勤罚懒；同时，逐步完善军队重点实验室建设水平评估、作战实验室建设水平评估、虚拟实验室建设水平评估等分类评价体系和方案的建设，以此推动军队院校实验室的建设与发展，达到以评促建、以评促管，不断提高实验室建设水平的目的。
第三，加强人员培训和高素质人才引进，优化实验室队伍结构。一是将实验室人员的培训经费纳入到年度预算中，并在结合实验室自身的特点的基础上根据岗位职责和实验人员的实际情况，制定相应的人员培训计划，包括业务培训、学历培训、英语培训、计算机培训等时展需要的知识和技能培训。二是给实验室人员提供考察其他兄弟院校或国外学习的机会，通过借鉴他人的经验来提高自身的实验室管理水平。三是根据实验室的特点，制定科学的管理制度，并进行合理分工，确定各职务层次在整个实验队伍中的比例，形成高、中、低比例合适的梯队层次结构；提倡学科带头人、教授、博士多进实验室，带领实验技术人员搞科研；要陆续引进不同高校和学历结构的人员充实到实验室工作岗位上来，形成一支年龄结构、知识结构、学历结构、学术结构、职称搭配更趋科学合理的实验室队伍。
第四，加大实验室建设理论研究和交流的力度。依托军队院校实验室专家组，有计划、分层次地开展院校实验室建设理论研究。一是适时召开不同规模、不同层次的理论研讨会，交流建设经验。实验室可以发挥各自的优势，开展实验室层面的学术交流，给广大的实验室工作者提供交流学习的机会，实验室之间可以互派访问学者，联合申请课题，共享研究成果。二是注重创新，避免学术垄断。各类实验室应根据各自不同的功能定位和使用对象，开放搞活，建立方便使用、灵活机动的开放式管理运行机制，不断提高实验室使用效益。
第五，培养团结协作精神，提高科研创新水平。重点实验室在不断提高建设水平的同时，也要注重营造协作、宽容、诚信的学术环境，良好而活跃的学术气氛不仅可以促进实验室成员学术思想的交流，互相帮助，取长补短，共同提高，也能达到相互启发，激励创新的目的。要克服急功近利，急于求成等各种浮躁情绪，营造潜心研究的科研氛围，为实验室的健康、稳定发展奠定良好基础。
重点实验室的管理和建设是一项非常繁杂的工作，并不是一蹴而就的事情，通过探索和实践科学的管理方法，不断提高实验室的管理水平，以管理来促建设，才能使实验室在科学研究、人才培养和社会服务中发挥出更好的作用。
参考文献：
[1]刘浴辉，陈少才，罗文君.高校实验室队伍建设中存在的问题及思考[J].实验室研究与探索，2011.09：P312-313
[2]夏为，张一品.对高职院校实验室资源管理的探讨[J].浙江水利水电专科学校学报，2011，09：P85-87
加强人才队伍建设措施范文第8篇
关键词：人才管理 理念 队伍 建设
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01
随着社会和经济的发展，人才作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人才的开发和管理，已成为企业首先要考虑的问题。高度重视人才队伍建设，深入贯彻落实人才发展战略，注重人才长远发展潜力，从人才的开发、培育、配置、利用等方面提高人才管理水平，是现阶段提高个人的能力和素质从而促进人才与企业共同发展的最有效的形式。按照“科学选配、优化结构、注重培养、有效激励”的总体思路，以人事制度改革为契机，以培养企业人才为重点，突出人才队伍建设，促进了企业经营目标的顺利实现，人才能力的提升。
一、科学选配，突出队伍建设
一是坚持实施强力领导。牢固树立“抓人才就是抓根本，抓人才就是抓生产力”的观念，坚持领导班子统揽，劳动人事部门主抓，各科室、车间合力的人才队伍建设制度。二是不断完善制度措施。自觉坚持把人才建设作为创新企业的主要环节，以新职人员、车间管理人员、技术人员、科室管理人员为重点，分别制定机制性措施，着力抓好选、配、制、用、管等主要环节，促进人才队伍建设的经常化、制度化、规范化。三是用好的导向选拔人才。采取科室、各车间大力营造"凭能力立身、靠实绩进步"的用人导向，大胆使用优秀人才充实到车间和科室主要岗位。
二、优化结构，提高整体素质
一是科学调配，改善结构。始终突出技术人才、管理人才的主体地位，抓住车间管理这个重点，采取合理调整，优先使用，保持储备等措施科学调配人才。二是岗位锤炼，提高能力。围绕各项工作的开展，技术人才尽量安排参与一线生产工作，经营、财务、管理各类人才尽量与现有生产任务紧密结合，进行实战练兵，尽快完成理论到实践的转变。
三、注重培养、培训形式多样
重视人才的培训工作，加大对其投入的力度。做好岗前培训，一方面让新职人员对企业有一个细致的了解；另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的人才进行培训，加快建设自己的兼职教师团队，支持各专业系统开展各种形式的培训活动，要加大人才培训力度，组织各层次管理人员和技术人员参加站段、路局、培训机构等多种形式的技能培训，提升人才的技能水平。尤其要加大技术人员的技能培训，要求技术人员深入生产一线，熟练掌握生产流程。
一是培训内容要注重新鲜实用。培训内容要注重差异化、实用化和阶段化。应坚持“干什么、培什么”、“缺什么、补什么”的原则，根据企业不同时期的形势任务，针对不同层次、不同类别人才的实际需要，精心设计培训班次和培训内容，确保培训内容具有前瞻性、针对性和实战性。二是培训方式要注重灵活多样。要积极探索培训工作的新途径、新方法，做到长期班与短训相结合，自学与集中学习相结合，课堂教学与现场辅导相结合，普通讲解与案例教学相结合，不断增强培训工作的实效性。要借鉴先进的培训方法和技术手段，采取网上教学等灵活多样的现代教学手段，努力适应不同人员个性化、多样化的学习需求，切实提高培训质量。三是培训机制要注重科学规范。要把培训工作纳入企业发展战略的高度来筹划，完善管理机制，明确培训任务，落实工作责任，健全培训机构，优化师资资源，通过建立健全培训的长效机制，确保培训工作科学化、经常化、规范化。
四、有效激励，营造良好氛围
无论什么样的企业要发展都离不开人才的创造力和积极性，因此企业一定要重视对人才的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和人才需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一是以人为本的调动机制。在实际工作中，要调动起人才的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人才的最佳配置。对于出现的人岗不相适应情况，要充分考虑到岗位和人才的实际需要，酌情进行处理。实行“尾数淘汰制”等有效措施，在一定程度上，激发人才的潜能，调动人才的积极性和创造性。
二是满足不同需要的激励机制。激励是调动人才积极性，激发人才创新意识的最有效方式之一。建立有效的用人激励机制，可以发挥人才管理的最大优势。人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职称晋升等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。
三是创建企业文化的思想激励机制。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人才管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入人才的价值观时，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，用被认可的企业文化进行思想激励，为企业的长远发展提供动力。
四是制定公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发人才的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三是在制定制度时体现科学性，做到工作细化，系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解人才的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
五是多种激励机制的综合运用。根据本企业的特点采用不同的激励机制，可以运用工作激励，尽量把人才放在适合的岗位上，并在可能的条件下轮换一下工作，从而赋予工作更大的挑战性，培养人才对工作的热情和积极性，工作激励在激发人才的积极性方面发挥着重要的作用；也可以运用参与激励，通过参与，形成人才对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
加强人才管理理念，突出人才队伍建设，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住选配、优化、培养、激励四个环节，加强人才建设，努力造就高素质人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍，为哈局科学发展提供人才保证。