签订劳动合同通知书
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签订劳动合同通知书范文第1篇
辞退通知书范文
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第________条第________款的规定，决定终止合同，请您于______年___月___日离开本公司。您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
________年_____月____日
辞退通知书范文
________先生（女士）：
您与本公司________年________月________日签订/续订的劳动合同，因您具有下列情形，根据《公司劳动合同管理制度》第________条第________款的规定，决定从________年________月________日起解除劳动合同。
1、试用期内不符合录用条件。
2、严重违反公司规章制度.
3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。
4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。
5、订立或变更劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危的行为。
6、被依法追究刑事责任。
7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。
8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。
（列举需要解除劳动合同的原因）
您需要办理以下交接手续：1.________________;2.________________;3.________________.
以上事宜完成后，于________年_____月_____日前到人事部门办理劳动合同解除手续。
辞退通知书范文
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司年 月 日相关知识：
公司辞退员工需要什么条件？
根据国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（国发[1986]77号）第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：
（1）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。
（2）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。
（3）服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。
（4）不服从正常调动的。
（5）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。
（6）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
（7）犯有其他严重错误的。
符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。
辞退通知书范文
________先生/女士： 企业员工辞退通知书范本
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
________有限责任公司
年 月 日
辞退通知书范文
xxx，我公司与你于20xx年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。
请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致
签订劳动合同通知书范文第2篇
为进一步做好工人调配工作，促进工人合理流动，现将工人调动及合同制工人转移工作单位的有关问题的处理意见通知如下：
一、各企、事业单位办理市内工人调动和劳动合同制工人转移工作单位时，要按有关规定进行认真审查。调出单位应如实向调入单位介绍情况，不得隐瞒情况将患有严重疾病，不能坚持正常工作的工人介绍到外单位。接收单位在三个月试工期内如发现调入工人患有严重疾病（如精神分裂症等）不能坚持正常工作的，即可退回原单位，原调出单位必须收回。
二、劳动合同制工人在本市范围内转移工作单位，本人应提出申请，经转出、转入单位双方劳动部门协商同意后，由转入单位发出《劳动合同制工人转移工作单位通知书》，转出单位劳动部门即可通知本人解除劳动合同，并开据《劳动合同制工人转移工作单位介绍信》，办理《劳动手册》、行政、工资关系及个人档案等转移手续，转入单位与工人重新签订劳动合同。
三、凡外省、市、自治区集体所有制工人调入我市，安排在全民所有制单位工作应实行劳动合同制；跨省、市转移到我市的劳动合同制工人无《劳动手册》的；本市城镇集体所有制企、事业单位1986年10月1日后招收的新工人调往全民或大集体所有制单位实行劳动合同制，均由接收单位持工人户口本和劳动合同书到工人户口所在区、县劳动局办理《劳动手册》注册登记手续。
四、外省、市、自治区转移到我市工作的劳动合同制工人，已有《劳动手册》的，由接收单位持工人户口本、劳动合同书及原《劳动手册》到工人户口所在区、县劳动局办理《劳动手册》变更手续，原《劳动手册》继续使用。
附：
劳动合同制工人转移工作单位通知书存据
（ ）劳调字第 号
单位合同制工人 同志，要求转移到我单位工作，经研究，同意调入请于 年 月 日来我单位报到。
经办人：
年 月 日
劳动合同制工人转移工作单位通知书
（ ）劳调字第 号：
同意您单位合同制工人 同志到我单位工作。请给予办理转移行政、工资介绍信、《劳动手册》、个人档案等有关手续，于 年 月 日前来我单位报到。
（单 位）
19 年 月 日
附：
劳动合同制工人转移工作单位介绍信存根
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｜ ｜性｜ ｜原｜ ｜ 工 资 ｜
｜姓 名｜ ｜ 原 单 位 ｜工｜ 调往单位 ｜－－－－－－－－－｜
｜ ｜别｜ ｜种｜ ｜级别｜金额｜已发至｜
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｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 月｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 日｜
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｜ ｜ ｜
｜备 注｜ ｜
｜ ｜ ｜
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年 月 日
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劳动合同制工人转移工作单位介绍信
：
兹介绍 同志到 工作，请接洽。
年 月 日
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｜ ｜ 性 ｜ ｜ 工 ｜ 工 资 ｜
｜姓 名｜ ｜ 原工作单位 ｜ ｜－－－－－－－－－｜
｜ ｜ 别 ｜ ｜ 种 ｜级别｜金额｜已发至｜
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｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜月 日｜
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｜ ｜ ｜
｜ 备注 ｜ ｜
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签订劳动合同通知书范文第3篇
关键词：劳动合同法、冲突管理
一、新法实施初期，部分地区劳动争议案件激增
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)实施第五个月，《金陵晚报》对南京市劳动和社会保障局进行采访时了解到，因劳动争议受理案件激增，劳动争议仲裁机构不堪重负。这一现象的产生，一是由于新法正式实施后在国家及相关部门的大力宣传下，劳动者增强了维权意识和知识；另一方面，生效实施的《劳动争议调解仲裁法》降低了劳动者的维权成本，如申请时效由60日延长为1年且追索劳动报酬不受时效限制，办案时效由60日压缩至45日以及申请劳动仲裁不收费等。
与此同时，深圳市政府推出细化的地方性配套法规积极应对新形势。2008年6月2日，深圳市人大常委会就《深圳经济特区构建和发展和谐劳动关系若干规定(草案)》公布于“深圳市人大网站”以及新闻媒体向社会公开征求意见。经完善和审议后草案已于当年11月1日起生效。这是《劳动合同法》颁布实施后，全国首例地方性劳动合同法规，通过对原则的细化，规定了企业和劳动者自律与企业发展、劳动关系中的集体协商、政府协调服务与监管、劳动争议处理与救助等方面的内容。
二、冲突的定义，来源、过程及处理策略概述
从冲突管理的角度来看，新法初期南京市劳动争议案件激增的现象，本质是劳资冲突的外显；深圳市迅速出台相关配套法规可视为一种冲突管理及应对策略。在这里我们有必要首先了解何为冲突、来源以及处理策略。
托马斯(Thomas，1976)认为，冲突是起始于参与者觉察到他人侵害或准备侵害自身利益的一个过程。黄培伦(2001)认为，冲突是“行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态”。冲突的常见来源包括利益不同、沟通障碍、认识差别、信息不对称。托马斯(Thomas，1976)从“满足自身利益”和“满足他人利益”两个维度上，提出冲突解决的五种策略：(1)回避：既不满足自身也不满足对方的利益，试图不作处理置身事外；(2)强迫：只考虑自身利益为达到目标而无视他人的利益；(3)迁就：只考虑对方利益而牺牲自身利益或屈从于对方意愿；(4)合作：尽可能满足双方利益，寻求双赢局面；(5)折衷：双方都有所让步。
三、应对
作为劳资间桥梁，人力资源应如何防范及应对在新法环境下可能发生和增加的冲突?身处漩涡中心的人力资源也将加入危险职业的行列，成为一个高风险的工种吗?
清华大学樊富珉教授认为冲突是一个互动的过程，可在建设性和破坏性之间转换。从冲突的起源预防，一旦发生积极应对并努力引导冲突的结果使其向着有利于组织续效提升的方向转变。这才是我们应采取的应对策略。
以签订劳动合同为例。《劳动合同法》要求，用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同，如已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。同时规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立劳动合同，用人单位从第二个月起向劳动者每月支付双倍工资，如果满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
作为守法企业，我们首要规避的是直接违法风险及其可能引发的冲突，确保按时与已建立劳动关系的员工订立劳动合同。相应的措施包括：(1)明确褂度：在聘用管理制度中写明：签订劳动合同是入职手续办理的必备项。常见的未能及时签订劳动合同情形有：入职后员工拒签或拖延签订劳动合同，因员工出差、驻外未能及时返回公司，人力资源部工作人员疏忽等。在入职时统一签订劳动合同，基本上可以避免超期未签订劳动合同的情况发生，同时也有助于提高人力资源的工作效率。(2)控制过程：检讨、修订人力资源对应岗位人员的岗位说明书及绩效指标，将该项工作的履行要求及评价标准加以增补和强化。(3)加强沟通：加强对员工特别是基层管理人员的宣导培训，达成共识。
签订劳动合同通知书范文第4篇
答辩人：原申请人刘*，男，汉族，1980年2月4日出生，住址：**市**区**镇**街
被答辩人：原被申请人湖北**机械设备有限公司，**董事长，地址：**市**区*****栋**号
请求事项：
一、判令被答辩人支付答辩人未签劳动合同双倍工资差额29029元，失业金的差额损失1260元，返还收取的罚款4100元，以上共计34389元。
1、答辩人刘*自2010年8月31日入职，该公司未与之签订劳动合同，未缴纳社会保险（2010年9月至2011年5月），2013年10月将答辩人2013年9、10月工资4100元直接转入公司交通罚款。被答辩人称“被告入职时，公司即与其已签订劳动合同”却拿不出劳动合同；称“于2010年8月31日在原告公司入职，任行政部主管，职责包括完善公司员工劳动合同的签订及保管工作，”却提供不出答辩人签收的职责说明书或“任命书”签收凭证。被答辩人在原裁决中提供的“任命书”属答辩人离职后单方面制作，并没在公司或答辩人处下发及任命；无法证明事实，属违造事实证据。
其次，答辩人任行政部主管，公司组织架构有行政部、人事部之分，众所周之”完善公司员工劳动合同的签订及保管工作”属人事部工作职责。故被答辩人称“但被告利用职务之便私下藏匿该合同”属诬陷答辩人。
总之，事实系该公司总经理**一意孤行、知法违法，在原人事部经理**的一再请示下仍拒绝与答辩人签订劳动合同、缴纳社会保险。
2、答辩人被该公司违法解除劳动关系后，自2013年12月开始领取**区失业保险金每月714元。依法按当地标准，就职期限为3年2个月至少可领取7个月失业金。而因为该公司2010年9月至2011年5月未缴纳社会保险，致使答辩人少领取2个月的失业金。
3、“罚款4100元”的现金直接由该公司财务以“克扣的2013年9月、10月的工资共计4100元”转入公司账户，现金并未经过答辩人之手。原仲裁申请书中请求（三）与原裁决“返还收取的罚款4100元”并非判非所请。
二、判令被答辩人支付答辩人解除劳动合同关系经济补偿金及违反本法（《中华人民共和国劳动合同法》）规定解除劳动合同赔偿金共计18473元。
2013年10月28日，被答辩人公布“关于解除刘*等同志劳动关系的通知”在答辩人在职期间，属于违反本法（《中华人民共和国劳动合同法》）规定解除劳动合同。被答辩人称“因个人原因自动离职”，事实答辩人离职时间是2013年10月31日。理由：1、答辩人2013年10月工资单为全勤工资，证明收到此通知之前是正常出勤且当月全勤；2、《工作与物品移交清单》，证明工作移交在2013年10月31日且移交该案委托人邹*。故原裁决中“因申请人未提供证据证明其在此通知书之前是正常出勤，故本委认为申请人不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、八十七条规定可以享受解除劳动关系赔偿金的情形”不符。
签订劳动合同通知书范文第5篇
第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育
第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第7条员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第8条单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第9条单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至3月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。
第三章劳动合同管理
第10条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第11条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第12条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。
第13条单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第14条员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：
（1）、在试用期内不符合录用条件的；
（2）、严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；
（3）、严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的；
（4）、被依法追究刑事责任的；
（5）、被劳动教养的；
（6）、单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；
（9）、法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第15条有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
（1）、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；
（2）、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；
（4）、单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金
（1）、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的
（4）、应征入伍，在义务服兵役期间的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失：
（1）、单位录用员工所支付的费用；
（2）、单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）、对单位造成的直接经济损失；
（4）、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第18条非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。
员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。
第19条有下列情形之一，劳动合同终止：
（1）、劳动合同期满，双方不再续订的；
（2）、劳动合同约定的终止条件出现的；
（3）、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
（4）、单位依法解散、破产或者被撤销的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。
第20条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。
第21条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。
第22条单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
第四章工作时间与休息休假
第23条单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；
签订劳动合同通知书范文第6篇
问：我姓张，女性，今年55岁，两年前到一家私营企业从事后勤工作，企业给我发了两个月的工资后就再未发放过任何工资福利。今年年初，我以企业不按时支付工资为由申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会以我超过法定退休年龄为由，作出了不予受理案件通知书。后我又将企业告上法庭，要求企业足额发放我应得的工资及同期银行存款利息，解除我与企业的劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。上个月，法院审结案件：法院认为我到公司工作时已满50岁，达到国家法定的企业女职工退休年龄，不符合建立劳动关系的主体条件。据此，法院没有支持我要求公司支付经济补偿金的诉求。只是判决企业支付我劳动期间的报酬及相关依法拖欠利息。
企业方面则辩称，我与企业之间不存在劳动关系，公司雇用了我2个月，已将这2个月的报酬结清。
请问，法院的判决是否合理，超过了50岁就一定不能签订劳动合同吗？
答：此问题不能一概而论，我国法定的企业女职工退休年龄是50周岁、女干部退休年龄是55岁。您到被告公司工作时已满50周岁，不符合建立劳动关系的主体条件，和企业之间只能成立劳务雇佣合同关系。如果劳动关系不成立，就不能根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金，故而您要求解除劳动合同，并要求企业支付的经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。但劳务雇佣关系也不允许拖欠劳务报酬，所以您可以获得报酬补偿及拖欠期间的利息。
需要注意的是，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
针对这两条规定的差异，理解不一。按照《劳动合同法实施条例》理解，劳动者一旦达到退休年龄，就必然不符合劳动合同主体条件，不能再签订劳动合同；而按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》理解，也可以反推为，达到退休年龄，但未享受养老保险或未领取退休金的人员也能成立劳动关系，换言之，就是可以签订劳动合同。
对此差异，法律界也有不同的理解，某些地区（如广东省）的高级法院已明文解释，达到退休年龄，但未享受养老保险或未领取退休金的人员可成立劳动关系。有些地方法院也在没有明确法律规定的情况下认定达到退休但未享受社保或退休金的人员与新的工作单位构成劳动关系。笔者本人也更倾向第二种理解。
女教授院校挑战55岁退休线
问：我是一名大学女教授，年满56岁，去年底，我接到学校下达的退休通知。我两个姐姐同在高校任职，都是60岁退休。查询人事部《关于高级专家退(离)休有关问题的通知》中明确规定，“女性高级专家，凡身体能坚持正常工作，本人自愿，可到60周岁退(离)休”。我认为学校执行的退休年龄有悖于国家规定，与学校沟通无果后，我到法院。
可是，昨天，法院一审裁定，因此案不属受理范围而驳回其。这是何故？
签订劳动合同通知书范文第7篇
企业调岗调薪的灵活操作
2006年7月李某入职A公司。2013年5月，A公司连续发出6封《调岗通知书》，内容为该公司根据经营情况进行业务调整，将李某的岗位由技术认证调整为销售，职位由经理调整为主管，月基本工资由10500元调整为6800元，另付3700元/月作为工作地点变化的生活补贴（补贴仅一年），工作地点从北京调整为乌鲁木齐。李某不同意调整安排，未按《调岗通知书》执行。A公司相继发出《书面警告》、《停职处分》和《惩戒解雇通知书》。经审理，法院认为公司单方面调整工作岗位并未与李某协商达成一致意见，故属违法解雇，需支付赔偿金。
国家法律对法定调岗情形之外的企业单方调岗权没有做出明确规定。仅有个别地方的法院内部口径进行了简单的论述，比如上海和广东。因此，企业和劳动者基本利益的冲突导致单方调岗的争议日益增多。本案就是一则因用人单位单方调岗行为所引起的劳动争议案件。
企业为了配合生产经营进行的各种变革经常需要对人力资源进行重新配置，大多期望在合理范围内行使一定的自主调岗权。同时，工作岗位关乎劳动者的职业生涯规划和基本待遇，所以劳动者从保护自身利益的角度出发，通常倾向于拒绝企业的调岗要求。在企业态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？对此，应从如下两个角度进行分析。
岗位调整的合理性
岗位调整是合法合理的，具有合理的权利来源和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。单方调岗的权利来源是企业单方调岗的原始基础。通常表现为事先约定的书面劳动合同，书面化、程序化的企业规章制度。合理的约定方式应当是明确的、具体的，即明确单方调岗的前提条件、调整的岗位范围、调岗后的福利待遇等具体事项，而不是泛泛地约定企业的任意单方调岗权。
本案中，虽A公司《劳动合同书》及《就业规则》中明确“公司根据工作需要，随时变更员工的工作，员工必须服从”“员工的录用、职务、岗位变动以及其他人事安排，均由公司决定”等有关条款，但过于宽泛。
员工拒绝调岗，不属于旷工
大多数法院普遍认为，如调岗行为本身不合法或不合理，则员工因对调岗存在异议而未出勤的不应视为旷工。2014年上海高院的裁审口径以及2015年《江苏劳动人事争议裁审指南（征求意见稿）》中都提出这种观点，即使调岗不具有合理性，员工对调岗存在异议的，也不应以旷工的方式进行消极对抗，双方应积极协商。因为接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。这一意见对于上海及江苏的企业而言，赋予了更大的自主管理权，但对超出这两个地区的企业，笔者仍不建议对拒绝去新岗位工作的员工直接采用旷工违纪的方式解除劳动合同，没有当地裁审口径作为支持，企业将会面临违法解除的风险。
综上，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，更不要急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
跨区域用工的灵活操作
2014年10月1日，员工蔡某与A集团签订劳动合同，任职销售经理，期限3年。2016年4月10日，集团决定调派蔡某到B地分公司工作，社保关系转移到B地的第三方人力资源服务机构代为缴纳。同年10月份，蔡某因工作原因造成工伤，要求享受工伤保险待遇。
集团型企业一般是由多家子公司、分公司或关联企业组成的企业集团。集团内部通常会对人力资源进行一体化配置，人员的异地调动较为常见。因此，在集团型企业用工管理中，劳动关系归属的认定、员工工龄与经济性补偿的承继等问题属于较为常见的法律风险点。
劳动关系归属的认定
《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（1980年）第十一条规定，常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。而根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及《公司法》的相关规定，子公司、分公司与集团公司一样，都具备独立的劳动主体资格。因此，在集团型企业内部，除了境外代表处之外，各分公司或子公司都可以作为用人单位与劳动者单独签订劳动合同。
那么，集团将员工从总部调派到外地分公司，劳动关系的归属应该如何认定呢？
通常来说，判断劳动关系的归属首先要看签订书面劳动合同的双方。在此基础上，结合工资发放情况、实际用工管理情况以及社保缴纳情况综合判断。需要提示的是，代为办理用工登记手续、缴纳社会保险费仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素，故不应以此为依据认定双方存在劳动关系。
本案中，虽然蔡某在B地的分公司工作，且社保关系也由第三方服务机构代为缴纳，但结合其与A集团签订书面劳动合同以及由A统筹调派至分公司的事实，我们可以认定蔡某始终是与集团总部建立的劳动关系。
工龄的承继与经济补偿的计算
在集团型企业跨区域用工管理过程中，不仅会出现多位员工同r从总部调派驻异地的情况，更时常发生个别员工在集团内部频繁调动的现象。此时，被调派员工的工龄承继及离职时经济补偿金的计算则成为企业管理中需要留意的风险焦点。
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。根据该规定，即使集团内部员工的调派是在原劳动关系解除并且建立了新劳动关系的情况下，员工的工龄依旧应当承继。此后，新用人单位因为员工离职而需要支付经济补偿金的，应当将之前的工龄计算在内。
值得注意的是，如果原用人单位已经向劳动者支付经济补偿，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
用工战略调整的灵活操作
近年来，公司裁员、企业搬迁、工厂关闭等用工战略调整频发，落实到劳动关系的角度，如何妥善解决有关员工的安置问题则成为企业不得不面临的难题，一旦企业处理不当，很有可能引起争议，甚至引发。因此，妥善解决员工安置问题，对保障企业经营秩序、降低企业涉诉风险以及提高企业的社会声誉等方面都至关重要。
企业的“关停并转迁”项目计划中，除了协商解除劳动关系之外，公司常用的路径有“客观情况发生重大变化”和“经济性裁员”两种。
客观情况发生重大变化
《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，属于用人单位行使法定解除权的情形之一。然而，这种权利并不是可以无限制行使的，当企业以此为依据进行员工安置时，应当履行与被安置员工充分协商调岗事宜的义务。
此处需要提示的是，有企业曾向所有被安置员工发出一份《岗位竞聘通知》，要求待安置员工主动向企业投递简历并参加面试以竞争新岗位，并规定所有未竞聘的员工一律视为未就调岗事宜与企业协商一致，据此解除双方劳动关系。双方就用人单位是否属于违法解除产生争议，诉至法院。法院最终认定，用人单位并未尽到主动提供合适岗位与劳动者充分协商的义务，遂判定用人单位违法解除。
因此，对很多计划将整个部门都裁撤并且没有多余岗位能够接纳待安置员工的企业来说，这条路径很可能在法律上遇到阻碍，从而无法适用。
经济性裁员
《劳动合同法》第四十一条对适用经济性裁员的法定情形、程序条件等内容设定了明确的标准。法律对于经济性裁员的适用其实设置了很高的门槛，只有当企业自身的经营遭到了挑战、不得不去甩掉一些“包袱”才能继续生存时，企业才能以此为由进行经济性裁员。
法律对经济性裁员的严格适用，还体现在程序性控制方面。《劳动合同法》规定，企业在满足经济性裁员的法定情形时，还需要满足以下条件：（1）需要裁减人员二十人以上或者不足二十人但占职工总数10%以上；（2）提前三十日向工会或者全体职工说明情况；（3）听取工会或者职工意见；（4）裁减人员方案向劳动行政部门报告。
这里需要提请注意的主要有以下三点：（1）裁减人数超过二十人以上并非只能适用经济性裁员，符合条件的，不排除可以适用客观情况发生重大变化来解除劳动关系；（2）必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并不能用职代会的形式予以取代；（3）法律规定向劳动行政部门报告的审核标准，在实践操作中往往会演变为由劳动行政部门予以批的义务。
裁员方案设计及实施要点
员工的安置方案内容可从如下四个维度进行考虑：
其一，解除策略，主要侧重于签署解除协议时的注意事项。比如，解除协议是否一定要和员工当面签？是逐个突破，还是先啃下难缠的员工？只有在大方向确定的基础上，后续工作才能有效开展。
其二，安全保障，主要注意的是外部安保的适时介入问题。一旦发生，专业的安保团队必须发挥作用，确保场面不至于失控，有效避免损失。
其三，员工沟通，强调如何通过充分有效沟通避免待安置员工发生。群体的恐慌、焦虑是可以蔓延的，这就需要项目团队与待安置员工充分交流、讲解政策，将公司的难处告知，告知员工其合法利益必将被保障。
签订劳动合同通知书范文第8篇
按照《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》（劳动和社会保障部第28号令）、《关于贯彻落实〈就业服务与就业管理规定〉有关工作的通知》（苏劳社就[2007]30号）和省厅《关于2007年度职业中介（劳务）机构工作的通知》（苏劳社就[2008]9）号要求，现就我市职业中介机构年检工作有关问题通知如下：
一、年检内容
（一）职业中介服务机构依法登记情况，与工作人员签订劳动合同、就业登记、参加社会保险情况；
（二）职业中介服务制度建设和公示情况，基础台帐建立情况，有关服务报表上报制度的落实情况；
（三）职业中介服务机构工作人员熟悉和掌握《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》和省厅《关于贯彻落实〈就业服务与就业管理规定〉有关工作的通知》等人力资源市场法律、法规、政策情况。
二、工作要求
（一）各机构要按照省厅《关于贯彻落实〈就业服务与就业管理规定〉有关工作的通知》（苏劳社就[2007]30号）要求，通过省劳动保障网（*）公共服务平台《职业中介机构登记信息系统》申请换发由国家劳动保障部印发的《职业中介许可证》，并于2008年4月10日前向市、市（县）区劳动保障局（注册资金30万元以上的，报送市劳动保障局）报送以下年检材料：
1、年度工作总结（包括中介服务、遵守法律法规、内部管理情况）；
2、无锡市2007年度职业中介机构审验表（附件1）；
3、职业中介机构与专兼职工作人员签订的劳动合同或聘用协议复印件；
4、经营场所变更或原使用期限到期的，需提供新的使用证明复印件；
5、职业中介许可证正副本。
（二）各市（县）、区劳动保障部门对职业中介机构报送的年检材料，应认真核实。一是要实地查看职业中介机构在服务场所明示合法证照、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等情况；二是要查看职业中介机构依法规范服务与经营运作情况；三是要查验职业中介机构与其工作人员签订的劳动合同、就业登记、参加社会保险情况。
（三）市、市（县）劳动保障部门对审验合格的机构，按权限登录省劳动保障网《职业中介机构登记编号系统》提取省统一编号，并重新制发国家劳动保障部印制的《职业中介许可证》。对年度审验不合格的机构，由同级劳动保障部门发出整改通知书，限期整改，限期最长不超过6个月。限期期满复审合格的，予以办理同意其继续开展职业中介服务活动的有关手续。限期期满复审不合格的，吊销其《职业中介许可证》。对严重违反有关法律规定，情节严重的，要依照有关法律法规规定给予处罚，并吊销《职业中介许可证》。对违规被取缔的单位有关责任人员，5年内不得批准其从事职业中介服务活动，对于吊销《职业中介许可证》的单位，同时抄送同级工商行政管理机关。