高校教师培训
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇高校教师培训范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
高校教师培训范文第1篇
高校教师是对大学生进行品德教育、学习指导的骨干力量，加强对高校教师队伍的素质，对于高校来说是相当重要的，同时这是培养具有较高素质和能力的新一代国家栋梁的基础之一。现在，我国的大学生数量可以说是日益增长，这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段，所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。
关键词：
高校教师；培训；改革；创新
前言
改革开放以来，我国高校教师队伍不论在学历、职称，还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高。但是，总体而言，高校教师队伍专业化和职业化还不够完善，高校教师还不能完美的适应新时代的高校教育，所以对高校教师培训制度的改革势在必行。下文中，笔者将针对于高校教师培训制度的改革和创新进行浅要的分析。
1.高校教师培训的重要性及现状
1.1高校教师培训制度的重要性
高校教师是大学生思想政治教育和课业学习指导的骨干力量，教师的各项素质会在一定程度上关系到高校学生的大学生涯。但是，就我国现在高校的教师培训状况而言，我国高校教师专业化和职业化水平远远不够，我国现有的高校教师数量不足以达到规定的师生比，这就在一定程度上限制了导员与学生的交流，增加了教师的工作量，同时因为各级领导乃至社会对高校教师培训的工作不够重视，对高校教师进行的更方面素质教育不足。而且，更重要的是很多高校教师缺乏心理学知识以及管理学方面是知识，使其不能很好的管理学生。所以高校教师的合理的培训是至关重要的。就大学生本身的健康成长而论也是十分重要的，社会压力很大。所以，高校教师培训制度对于学生和老师本身都是十分重要的。
1.2高校教师培训制度的现状
我国高校教师不论在学历、职称，还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高，这在一定程度上来源于对于高校对于教师的培训。但是，总体而言，高校教师培训制度还不够完善，高校教师还不能适应新时代所实施的加强和改进大学生各方面素质的需要。就我国现有的高校教师数量而论，明显低于我国规定的师生比例，不仅仅这样，由于高校教师的待遇不够丰厚，经常会出现教师转行的情况，这对于我国的教育是不利的，所以这也意味着学校对于教师心理和思想上的培训存在着很多的不足。
2.高校教师培训制度存在的问题
对于现在高校教师队伍来说，缺乏专业化职业化的管理，这对于高校教学来说是重大问题，教师是高校学子在大学生活中的导师，他们应该具备正确引导学生的作用。所谓职业化的标准是根据不同的职务岗位而论的，作为高校的教师，应该做到以高校教师为社会定位；具有较高的知识素养，稳定的知识结构，能够很好的将知识传授给学生；有一定的学术研究，能够发表一些知识性论文；能够融入至少一个工作团体，进行知识教育方面的探讨；最为重要的是要有一个高校教师的道德素养，要被社会认可。
3.高校教师培训制度的改革和创新
3.1高校领导以及高校教师要转变观念
要想进一步对高校导员队伍进行专业化、职业化建设，领导管理部门的观念转变是必不可少的，以往的传统的观念已经不能适应现在高速发展的社会的需求，必须要有适应社会、高校发展的思想观念来做建设高校教师队伍专业化、职业化的后盾。教师要认清自己的定位，要对于自己的工作有热心，从内心将这项工作当成自己的事业去奋斗，要树立起一切以学生为本的思想，要对于学生的生活、学习建立起高度的责任心。
3.2完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训
就我国现今的高校导员队伍的现状来说，我国高校导员队伍的专业化以及职业化程度还远远达不到社会现今阶段的要求。所以进一步加强我国高校导员队伍的专业化和职业化程度迫在眉睫，加强了高校导员的职业化和专业化程度对于高校学子的良好管理起着不可忽略的作用，这样做不仅提高了高校导员的自身素质，也间接的为高校学子在学校更好地学习提供了更加坚实的基础。要想加强高校导员队伍的专业化和职业化程度，就要完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训。高校的相关部门应该重视起这个问题，制定详细、系统的计划，定期组织高校导员进行一系列相关的专业培训来加强导员队伍的专业素质。其他不同种类的培训都在不同方面提高高校导员的专业化、职业化素质。在培训中要特别的注意应该加入职业道德和职业伦理的内容，这也是现今导员培训中较为薄弱的环节。将培训制度完善是实现高校导员队伍专业化、职业化的重要保障。
3.3健全高校教师的考核制度，完善激励制度
对于高校教师进行专业的培训可以在很大程度上提高高校导员队伍的专业化、职业化程度，但是光有培训是远远不够的，所以还要在培训的基础上对教师的学习成果进行定期的考核。为了高效地对高校教师进行考核，就要不断的健全高校教师的考核制度。考核是检验学习成果的最有效的方法，通过对高校导员进行考核不但可以检验其学习成果还可以激励高校导员更加细心、努力的学习专业知识。与高校导员培训制度相同，我国的高校教师考试制度同样存在着很多的不足之处。对于这些问题，相关的高校部门应该根据学校的自身状况，通过不断地研究找出自身的不足并借鉴世界著名高校的管理经验，来弥补自身的不足，来进一步完善我国高校教师考核制度。另外，激励是提高导员学习动力的另一主要途径，高校可以通过奖励等途径来激励高校导员更好地学习专业化、职业化知识。高校可以对与考核中表现突出的导员进行奖励，可以以颁发奖状、现金等不同的方式来进行奖励。
总结
随着社会的发展，越来越多的青少年在接受完中学教育后，选择上大学来进行更进一步的学习，再加上国家对于教育事业的大力扶植，使得高校在近些年来得到了飞速的发展。现在，我国的大学生数量可以说是日益增长，这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段，所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。
作者：李长硕 单位：长春大学人事处
参考文献：
高校教师培训范文第2篇
在我国经济社会快速发展的社会主义现代化建设进程中，高等教育改革不断深化给高校教师队伍的综合素质提出了更高要求，这就更加强调了在新时期我国高校教师的培训工作开展质量。很长时间以来高校教师培训工作存在着观念落后、模式单一、内容陈旧等问题，而在新时期解决这些问题，提高教师培训水平就需要不断建立完善培训导师队伍、完善教师培训管理体制、创新教师培训方法与内容等，从而确保高校教师培训工作取得实效。
【关键词】
高校；教师培训；发展方向；策略
一、前言
在我国高等教育改革的过程中教师的教学水平与综合素质正在被高度重视，高校教师的科研与教学之间长期存在的若隐若现的矛盾也在另一方面给高校教师培训工作提出了挑战。
二、新时期高校教师培训现状与问题
（一）新时期我国高校教师培训工作现状
改革开放以来特别是进入社会主义现代化建设新时期以来，高等教育改革的不断深化给高校教师培训带来了新的思路与动力，但是相较于国外发达国家已经成型的高校教师培训模式，我国高校教师培训工作仍然处于发展的初级阶段，很多时候需要本着开放求真的态度学习借鉴发达国家的成功经验。同时，我国高等教育的性质与其他国家也存在差异，这就要求高校教师培训工作必须要始终扎根于社会主义现代化建设初级阶段的基本国情，本着实事求是的态度，开展具有中国特色的高校教师培训工作。当前我国高校教师培训工作正扮演着提升教师综合素质、促进教师全面发展的重要推动力的角色，以我国国情为依托，具体分析高校教师培训所面临的问题，采取适合我国高校教师培训的技术与方法，才能真正有效地提升高校教师培训工作开展水平，有效提升高校教师队伍的综合素质以及我国高等教育的整体发展水平。
（二）新时期我国高校教师培训工作中的问题
当前存在于我国高校教师培训工作中的问题主要可以从培训模式与培训内容两个角度进行分析探索。首先，培训模式是培训工作开展的形式与方法，但是就我国当前的高校教师培训工作来说，长期以来存在的形式化问题仍然广泛存在，许多高校领导与教师并未完全认识到教师培训的极端重要性，开展教师培训不过是定期履行的义务，这种形式化的培训很难收到实际效果。同时，培训模式的单一化也体现了这种模式的形式化，就当前的高校教师培训工作而言，学术报告和课堂授课是两种应用范围最广的培训模式，这种培训模式很容易流于表面而造成枯燥刻板的效果，对于调动教师的积极性往往事倍功半。其次，教师培训内容的片面化也在加剧着这一问题，很多高校的教师培训由于受到课程安排的冲击，经常呈现时间紧、任务重的状态，而所谓的培训也大都是眉毛胡子一把抓，培训内容的针对性不足，各学科各层次的教师情况未能得到充分考虑，导致培训效果不明显，影响培训效果。
三、提升高校教师培训水平的发展对策
（一）创新教师培训理念
转变传统高校教师培训理念就是要真正认识教师培训之于高校教师队伍建设的重要性，从高校领导到教师要提起高度重视，加强对于教师培训工作开展过程中的积极性与主动性。根据本校实际情况与教师队伍建设需要，制定符合学校自身特点的培训方案，在教师培训过程中保证积极严谨的态度，确保教师培训工作的有效开展。进一步转变教师培训观念还要不断创新理念，增强对于先进的现代教师培训理念的掌握能力，积极做好宣传工作，为我国的高校教师培训工作开展奠定坚实基础。
（二）创新教师培训方法
在创新培训理念的基础上创新教师培训方法就是要不断丰富高校教师培训过程中的方法与内容，不断将教师培训工作与先进的现代教育技术相结合，将教师培训与教学实践相结合，从而促进传统教学模式与现代教学理念的结合，推动高校教师培训工作的更好开展。另外，开展教师培训工作对于创新培训方法的要求还包含了推动培训模式多元化的内在要求，以多元化的培训模式取代单一化的教师培训，根据不同情况选择不同的培训模式以保障培训工作取得实际效果，从而培养更多地全面素质综合提升的高校教师人才。
（三）完善教师培训制度保障
将理念创新、方法创新、内容创新后的培训模式以制度化的形式确定下来，完善教师培训工作的制度建设，只有这样才能保障培训工作的可持续开展。针对当前高校教师培训中存在的时间段、费用高、效果差的情况，完善教师培训制度的保障还要进一步探索教师培训成本的优化，以成本分担制度创新教师培训的物质保障基础制度。特别是针对当前广泛存在的高校教师须自费参加培训的情况，应该本着提升教师积极性，激发教师主动性的原则，探索教师与学校共同承担乃至在条件允许的情况下由学校承担教师培训费用的道路，从而有效改进教师参与培训工作的积极性。
四、结语
综上所述，新时期提升我国高校教师培训工作开展水平在高等教育改革的背景下正显得刻不容缓，而针对当前存在于这一工作中的理念落后、方法单一和内容陈旧的情况，创新培训理念与方法，探索培训模式的多元化与制度化是保证高校教师培训工作取得实际效果的必由之路。
作者：汤妮春 单位：长春汽车工业高等专科学校
高校教师培训范文第3篇
查。文章根据《高校教师培训情况调查问卷》，对河北省高校教师的基本情况、学校培训情况及效果、教师对培训的需求等三方面进
行了数据分析，通过分析总结了教师培训中存在的问题。
［关键词］高校教师教师培训调查报告
［作者简介］许文芬（1972-），女，河北安国人，邯郸职业技术学院，副教授，硕士，研究方向为物业管理；刘小兵（1972-），男，河
北邯郸人，邯郸职业技术学院外语系副主任，副教授，硕士，研究方向为英语教育与职业教育；杜坤（1979-），女，河北邯郸人，邯郸
职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为物流管理。（河北邯郸056001）
［课题项目］本文系河北省教育厅课题“高校教师有效教学技能培训的研究与实践”的阶段性成果。（课题编号：102034）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）15-0066-02
随着教育改革的深入，高校教师培训工作已成为师资队伍
建设的一个重要形式。高素质人才的培养需要高素质的教师，
只有高素质的教师才能培养出高素质的人才。各高校为了提高
教师队伍的整体素质，充分调动政府、社会和市场资源，以及广
大教师自身的资源和积极性，组织开发优质化培训资源，搭建多
元化培训平台对教师进行培训。然而教师培训的针对性和效果
如何，本文对河北省各高校的教师培训进行了调查和分析。
一、调查目的、对象与方法
本次调查的目的主要是了解河北省高校教师培训的效果、
教师对培训的需求和存在的问题，从而为制订针对性的教师培
训方案，提高培训的实际效果，提高教师队伍的整体素质，为促
进河北省高等教育改革与发展提供决策依据。
本次调查的对象是河北省各高校教师，采用随机问卷、个别
访谈、数据统计和定量与定性分析等方法。
二、调查问卷的主要形式
调查问卷的设计主要采用半封闭性题目与开放性题目相结
合的形式。半封闭性题目是指除了所提供的选项外，还有一项
是“补充意见”，如果教师对所提供的选项均不满意，可以另外
发表见解。开放性题目有两个：
“您对教师培训工作还有哪些好
的意见或建议”和“谈谈您对教师培训的内容、形式和评价方法
的客观感受”。
三、调查分析
在河北省各高校相关领导和专任教师的协助下，我们对河
北省的
13所高校进行了调查，发放随机问卷
370份，剔除无效问
卷后共有
356份有效问卷，根据调查问卷反映出的情况，现从以
下几个方面对调查数据进行分析。
（一）教师的基本情况
1.教师的年龄结构。在本次的随机调查中，30岁以下的教
师有
100人，31～40岁有
159人，41～50岁有
81人，50岁以上有
16人。从这些数据中可看出，中青年教师有
159人，占总人数的
45%。中青年教师是高校的中坚力量，其素质及教学水平影响
着高校人才的培养质量。因此，这些数据显示的人数及比例符
合本次调查的目的。
2.职称结构。这次调查的对象中，初级职称有
81人，中级
职称有
148人，副高级职称有
98人，正高级职称有
29人，中级职
称的教师最多，占
42%，副高级职称和初级职称教师各占
27%和
23%，正高级职称教师占
8%。因此本次调查的数据有一定的代
表性，根据这个比例和反映的情况可以针对性地对不同职称结
构人员进行培训状况的调查。
3.学历结构。对教师学历进行统计发现，356名教师全部
为本科以上学历，硕士占
44%，博士占
9%。另通过访谈了解，教
师学历提高是教师培训中最突出的，说明高校在教师学历提高
方面很有成效，在以后进行的培训中，可以适当地减少这方面的
投入。
4.毕业于师范类院校教师的结构。在被调查的
356名教师
中，毕业于非师范类院校的教师共有
216人，占
61%，毕业于师
范类院校的教师仅有
140人，占
39%。这个比例显示大部分教
师在入职前没有经过系统的教育理论学习与实践训练，上岗后，
短时间内很难担负起教书育人的担子。
（二）教师培训情况及效果
在
356名被调查的教师中，参加过岗前培训的占
82%，没有
参加过培训的占
18%，这说明各学校由于在培训对象、培训内容
等方面没有掌握好针对性，使培训并没有能够达到预期的目的。
1.培训对象。在培训对象的数据统计中，机关人员占
4%，
骨干教师和学科带头人占
37%，青年教师占
58%，全体教师占
43%。这些数据显示学校培训的重点还是一线的青年教师，但
通过数据也发现，学校对全体教职工的培训的比例仅次于青年
教师，占到43%，说明学校在教师的培训对象上针对性还不够强。
2.培训内容及效果。在问卷培训内容部分设计的答案中，
共有
8个可选项，学校对教学理论及师德的培训分别占到
60%
和
51%，教法培训、技能培训、教育技术培训分别为
43%、40%和
30%，教材培训、课程标准、通识培训占
20%、31%和
20%。通过
这些数据，学校在培训内容上针对性也不够。高校由于涉及专
业面广，专业性强，学校在对教师的培训内容上应根据专业、职
务、年龄的不同进行相应的设计，突出其针对性。在培训效果方
面，根据统计出的数字显示选择“很有帮助”的占
28%，选择“有
帮助”的
58%，选择“一般”的占
44%。
3.其他方面。被调查的教师都不同层次地参加过培训，其
中参加过省、市级和校本培训居多，分别为
49%、46%和
28%，其
他层次的培训比例相对来说比较少，如参加国家级培训的为17%，
参加县区级培训的为
4%；在高校中，负责教师培训的部门有的
是人事部门，占
50%，有的是系或学院，占
22%，其他的占
10%。
另据调查显示，对学校相关培训制度及政策十分了解的教
师仅占
4%，表明高校在教师培训政策的制定及实施上存在问
题，对教师的培训推行力度还不够强，说明高校对教师的培训并
没有形成制度化、程序化、规范化、常态化的实施状态。
（三）教师对培训的需求
高校教师参加培训有
60%的调查者是为了学习新的教育理
念，掌握新的教育教学理论和方法；74%的被调查者是把培训作
为一种自我完善与发展的途径，提升自身专业素质，提高教学技
能；还有
14%被调查者为了评优、评职称。通过这些数据分析，
教师想通过培训的方式提高自己的意愿很强，但是由于各种原
因学校组织的教师培训并没能满足教师预期的需求。通过这次
调查问卷，发现教师在培训方面有以下需求：
1.对培训内容、方式的需求。目前的教师培训，理论教育和
师德教育居多，技能培训、技术培训、课程标准培训偏少，而教师
根据专业和教学需求不同，对培训的要求也不同。在问卷中“希
望接受的培训内容”方面，35%的被调查者选择更新学科和专业
知识，34%的被调查者选择提高科研能力和提高教学能力，20%
的被调查者选择学历学位教育，31%的被调查者选择骨干教师
或学科带头人；在“培训方式的选择”方面，选择访问学者的占
35%，选择高级研讨班的占
39%，选择学术休假的占
22%。可见
被调查的教师对各种培训内容、方式都十分关注，这表明教师希
望培训的内容应该更为丰富，并通过各种形式的培训来提高自
己的综合水平。
2.培训时间的要求。在培训时间的选择上，60%的教师选
择利用寒、暑假时间，有
26%的教师选择利用工作时间，15%的
教师选择周末或晚上，还有
2%的教师选择其他时间。可以看出
绝大部分教师愿意利用寒、暑假参加培训，这样既不会耽误正常
的教学工作又不会侵占平常的休息时间。
3.培训费用的要求。通过对培训费用方面的统计，发现教
师愿意参加培训并自己出资的占
60%，同意参加培训而不出资
的占
32%，既不同意参加培训又不愿出资的仅占
8%，这组数据
表明只要学校能提供相应的平台，高校教师参加培训的积极性
还是很高的。
4.培训存在的困难。这次调查也涉及了教师培训存在的困
难。在对
356份调查问卷进行统计中发现，接收不到培训信息
的占
24%，时间不允许的占
36%，地域受限的占
13%，费用过高
的占
27%。
四、高校教师培训中存在的问题
（一）高校教师培训缺乏系统性和针对性
根据以上的数据统计，目前高校的培训内容大多集中在教
育理论和师德方面，主要强调专业化和理论化的知识，缺少针对
性较强的教学技能及对老师综合素质提高的案例分析课程，在
培训对象的选择上，没有根据学校及教师的发展形成针对性，培
训缺乏总体规划，没能系统性地将学校的发展和教师职业规划
相结合，没有根据社会经济和科学的发展规划设计培训项目，使
得高校教师培训缺乏系统性、针对性和前瞻性。
（二）高校教师培训没有形成完整的流程
教师培训流程化是把教师培训作为一个流程进行合理的开
发，把教师的培训需求作为培训的起点，培训计划和培训活动作
为具体内容，考核评估作为培训的终点，四个环节缺一不可，且
整个培训始终处于一种动态的管理过程。根据调查数据统计，
在
356名被调查者中，60%的教师想学习新的教育理念，74%的
教师把培训作为一种自我完善与发展的途径，从而提升自身专
业素质，提高教学技能；另外，18%的教师没有参加过岗前培
训。但高校并没有针对教师的需求层次不同安排不同的培训形
式和内容，也没有根据学校、专业、教师的发展制订培训计划，培
训结束后，大部分被调查教师反映，评估方式简单、主观，没有科
学的评估准则。在整个培训的过程中，没有形成完整的流程，培
训效果难以准确量度，使培训流于形式，既打击了教师参加培训
的积极性，又浪费了社会资源。
（三）高校教师培训机制不健全
根据调查数据统计，仅有
1%的教师对我国教师培训制度和
政策十分了解，4%的教师对本校教师培训制度和政策十分了
解。深入访谈中，大部分教师反映，学校培训的对象、内容、地点
和方式多是安排好的，教师不能自主选择，处于被动地位，这表
明高校没有科学可行的选拔培养制度，对教师没有明确、连续的
培养措施，缺乏科学有效的评价机制。实际工作中，高校教师培
训缺乏有效的激励机制和约束机制。根据数据统计，31%的教
师是服从上级的安排参加培训，仅有
14%的教师是为了评优评
职称参加培训，教师的培训没有和晋职、津贴、福利、职称等挂
钩，不能真正调动教师参加培训的积极性。培训过程中，学校管
理部门缺乏对教师持续的监督制度和规范的考核机制，不能真
正做到奖优罚劣，很大程度上影响培训的效果。
教师培训在高校中占有非常重要的地位，它既影响到教师
队伍整体素质的提高，又关系到学校整体教学质量的提高，同时
还与高素质人才的培养息息相关。通过本次调查分析，希望高校把
教师培训工作作为一项常抓不懈的任务，建立起一套适合高校
自身的、行之有效的培训管理体系和模式，并用一套体系来运行，
以期获得快速发展的师资条件，提高办学的效率与效益。
［参考文献］
［1］梁玉兰，张宇宁，敏.中国高校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析
研究［J］.武汉大学学报（人文科学版），2005，58（2）.
［2］尚亚宁.对高校教师培训问题的思考［J］.贵阳市委党校学报，2007（4）.
［3］王爱珍.省级中小学数学骨干教师培训调查研究［J］.数学教育学报，2006，
15（3）.
［4］谢安邦，周巧玲.提升大学教师的专业化发展水平——构建终身的学习型
高校教师培训范文第4篇
关键词:教师培训;问题;对策
中图分类号:C40文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)09-0181-02
一、引 言
培训是实现高校人力资源开发的有效途径。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素,一个国家、地区或单位的命运,归根结底取决于其工作人员素质的高低.人的素质的提高,需要个人在工作中的钻研和探索,但更需要有计划、有组织的培训。教师是教育事业的第一资源,在一定意义上说,教师的质量就是教育的质量,教育的差距归根结底是教师的差距.通过有效的培训,可实现高校人力资源开发和利用的最大化,形成“人尽其才、人尽其用、快出人才、多出人才、出好人才”的良好文化氛围,增强高校的综合实力和竞争力,所以高校教师培训工作对于学校的发展具有重要的意义。但是在看到其重要意义的同时,我们认真审视目前的培训工作,也发现高校教师培训工作有很多问题,有许多需要改进的地方。
二、高校教师培训工作中存在的问题
(一)培训工作机制体系不完善
1.培训缺乏统一的研究指导部门,工作缺乏理论指导
高校中教师的培训工作一般是由人事部门或者教务部门来进行统一的管理,而这些部门日常事务繁杂,在教师培训的研究和指导方面时间投入有限,那么对于教师的培训研究和指导工作就显得捉襟见肘。而各二级单位的培训工作一般是“头痛医头,脚痛医脚”,采取的是“缺啥补啥”的方式,高校缺乏一个部门来研究和指导教师培训工作。这使得高校培训管理缺乏理论指导,高校师资培训理论发展缓慢。目前高校教师培训主要依靠经验积累,在培训目标的确立、培训计划的制定、培训方案的实施、培训结果的评估及培训的再发展等方面,都缺乏系统的理论研究。
2.培训工作缺乏规范的指导体系
在实际工作中,教师培训工作千头万绪,没有一个统一的指导体系,工作中存在一定的盲目性,缺乏科学性。一些培训计划和制度安排虽然使培训工作有序化,规范化,但不
能从整体上指导培训工作,距离教育培训体系的要求还有一定的差距。由于培训指导体系的不健全和不完善,缺少一个针对不同的培训群体,实施不同培训内容,培训计划的培训模式。导致缺乏有效的培训制度体系。现有的制度体系,只是针对现有的培训内容,依据一定的文件规定,形成一些相应的规范,没有形成一个统一有效的规范体系,没有形成一个针对不同培训内容、层次和群体实施区别对待的制度体系。
3.培训工作缺乏相关机制的建立与健全
从教师培训的宏观层次看,建立教师培训制度体系,除完善相关培训体系的规范外,还缺乏相关机制的建立与健全,如教师培训的激励机制不健全,就影响到教师参加培训的积极性;师资建设的竞争机制不健全,就不会选拔出合格的教师参加培训,影响培训的效果;评估考核机制不健全,培训质量就得不到保障;培训约束机制不完善,培训目标和培训计划就得不到实现[1]。
(二)培训模式和内容不能适应教师的需求
1.目前高校培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求
长期以来,我国教师培训形式以满足多数人统一培训要求而设计,讲究培训规模和效益,其供给框架基于一个假设,即大工业的标准化社会赋予了人们共同的发展要求。它压抑着教师的多样化、个性化需求,也束缚了培训模式多样化的发展。
2.培训内容陈旧落后,培训效率不高
一直以来,我国的高校教师培训是以学历补偿为主,过于重视对专业知识的培训,忽视了对教师进行教育理念和职业道德的培养;过于强调知识的系统性,忽视了对教师进行教育教学能力的培养;过于注重对教师的理论培训,忽视了对教师实践能力的培养。随着教师学历层次的不断提高,许多教师反映高校教师的培训距离与教师的实际需要还有较大的差距,效率不高。这极大地影响了教师教学能力的提升,进而影响了高校人才培养的质量。
3.教师培训形式发展不平衡。由于教师培训与考核和职
务晋升没有直接挂钩,教师平时教学科研任务又繁重,加之培训对待遇的影响,所以广大教师对教师培训普遍存在经济性、功利性思想,表现为重业务培训轻思想政治素质培训,重理论培训轻实践技能培训,重出国培训轻国内培训,使得各种培训形式发展不平衡。
(三)培训经费投入不足
随着改革的进一步深入,高校面临着自主办学提高办学效益的问题。一些高校因为经费有限,需要用钱的地方又太多,因此对师资培训投入不够。学校在师资培训方面的投入非常有限,学校也很少创造、提供机会让教师参加培训[2]。
三、高校培训工作存在问题的对策
(一)建立培训工作的研究指导部门
高校应成立专门的教师培训研究指导部门,负责研究指导教师培训工作,规范培训管理,完善培训体系,积极探索师资培训的新方法和新途径,为师资培训工作提供有力的组织保障。
(二)坚持以点带面,实现分层推进
高校要争取通过对每位教师个体的培训、培养,实现教师队伍整体素质的全面提高;要坚持重点培养、普遍提高;要根据各学科的特点和情况,加大对学术梯队的建设和培养,建立以学科学术带头人为核心的学术梯队,注重学术带头人的培养,注重培养新一代学术骨干力量,重点扶持中青年教师的进修学习,形成“传帮带”的良好局面。
(三)丰富培训内容和形式
注重能力培养。高校要把以理论知识为主的培训变为思想、政治和业务的全面培训。要针对不同的教师群体和个体的薄弱环节,开展针对性的培训工作。在关注重点上要着重实现由关注学位培养、学术水平提高向职业技能和创新能力提高转变,重在提升教师的创新能力。同时随着网络技术的快速发展,远程教育也是一种新的培训形式可以大力发展,这样教师可以足不出户,利于空余时间进行学习,从而达到培训的目的。
(四)坚持教师培训的多元化,努力搭建培训平台
注重培训实效。高校要坚持多策并举,采取各种灵活方式对教师进行培训和培养提高。要采取定期与不定期、短期培训与长期进修、校内与校外、国内与国外培养相结合的多种培训模式,加强实践,注重能力培养。通过交流与合作,努力搭建培训平台。把最新的科研动态和教师的实际教学工作结合起来,同时要重视和加强对教师培训的过程控制和质量控制。
(五)高校要制定相关激励政策
例如:承担培训大部分费用、待遇不受影响、在考核和职称评审方面予以优先考虑等。同时提高教师对培训工作的认识,提升教师接受培训的自觉性和主动性,逐步实现“要我培训”向“我要培训”的转变。
(六)要建立培训竞争、评估考核和培训约束机制
例如:对于各类培训人选要同通过择优选拔的方式产生、培训结束后学校对受培训人要进行考核,培训研究指导部门要对其效果进行评估;对于培训达不到要求的个人和单位要有惩罚。如:退回学校支付的培训费用,减少该单位的培训名额等。
(七)完善经费保障
在经费投入上,要多渠道筹措经费,确保培训经费的落实,为教师的培训、培养提供必要的经费保障。同时扩大与所属区域内企业的联合及国际机构等的联合,大力发展各种产业合作,以产业促培训,走出一条自我发展的教师培训新道路[3]。
四、结 语
总之,教师培训是一项系统而且复杂的工作,但是做好该项工作对于高校具有非常重要的意义,高校应大力加强教师培训工作,从完善培训的机制体系、搭建培训平台、完善管理制度、丰富培训的内容形式、保障经费等方面努力做到培训有组织、有制度、有计划、有监管、有落实、有考核、有奖惩,努力开创高校教师培训的新局面。
参考文献:
[1] 时少华.浅议高校教师培训体系的构建[J].世纪桥,2006(10).
高校教师培训范文第5篇
关键词:教师素质;在职培训;思路;途径
收稿日期:2006―04―20
作者简介:曾凤玲(1964-),女,汉族,重庆市奉节县人,华南师范大学广东省高校师资培训中心副研究员,主要研究方向:高校人事管理和师资队伍建设｡
陈先哲(1984-),男,汉族,广东茂名人,广东省高校师资培训中心科员,主要研究方向:高校教师培训｡
随着中国加入WTO,经济全球化进程加快和知识经济时代的到来,国家和人民对高等教育的要求越来越高,支持也越来越大,高等教育进入快速发展时期,这给高等教育的发展创造了空前机遇,高等教育的跨越式发展既要实现数量增加,规模扩大,也要实现质量提高,实效增强｡提高高等教育质量的关键在于教师,只有教师队伍的整体素质提高了,才能转变教育思想,实施全面素质教育,为社会培养更多高素质的创新人才,才能实现高等教育的高质量的跨越式发展｡如何实现教师队伍整体素质的提高,途径是多方面的｡
一､强化在职培训,提高高校教师素质的基本思路
关于高校教师所应具备的素质,《中华人民共和国高等教育法》规定:“中国公民遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德,具有研究生或者本科毕业学历,有相应的教育教学能力,经认定合格,可以取得高等学校教师资格,不具备研究生学历或者本科毕业学历的公民,学有所长,经认定合格,也可以取得高等学校教师资格｡”这项关于教师资格的规定概括地指明了对高校教师的思想政治素质和业务素质的基本要求｡这些要求里既包括了可以量化考核的外在要求,也包括了不能量化考核的内在要求｡它是对高校教师最基本的素质要求｡
第一,知识经济时代对教师的知识容量和结构提出了新的要求｡随着科学技术的发展,学科的调整变化,部分教师知识面偏窄,知识陈旧､知识结构单一的问题将日益突出,知识更新的任务十分紧迫｡因此,在今后比较长的一个时期内,提高广大教师的专业水平和获取新知识的能力,使现有师资队伍的基本素质得到根本性的改变,是教师专业培训的重要的也是常规性的任务｡不但新教师要参加培训,中青年骨干教师和学术带头人都要参加培训,才能适应知识经济时代高等教育国际化的要求｡
第二,信息技术的发展和进步要求教师提高教学技能｡教学技能是教师实施教育的基本手段｡在现代化的信息社会,知识传播的方式越来越多样化,信息高速公路的普及和加速发展,极大地改变了我们的教学环境,对教学方式方法的改革提出了革命性的要求,在教学过程中将融入更多的通讯网络和多媒体的信息传播手段,学习的模式将发生巨大的改变｡这就要求广大教师尽快熟练掌握现代信息技术,提高运用现代多媒体工具的能力,才能适应学生新的学习方式,才能真正发挥教师的主导作用｡将这些新的教学手段普及到教学过程中去,对绝大多数教师来说,都有一个不断学习的过程｡
第三,创新人才的培养要求教师创新意识的增强和创造能力的提高｡在信息时代,世界各国的竞争集中体现在创新人才的竞争,所以教育改革和发展的核心应当是加强对学生创新精神和实践能力的培养｡一个教师的基本的教育理念,决定着他在教学过程中采用什么样的教学方法,教师本人创造能力的提高,则是他实施创造教育的基本条件,直接影响着学生创造性思维能力和实践能力的形成和发展｡
第四,新的社会环境要求教师职业道德水平的综合提高｡师德是教师的职业道德规范,是对教师从事教育工作的道德要求｡师德培养是一项长期而复杂的工程｡处在社会转型期,教师的人生观､价值观无不受到社会上各种思潮､现象的冲击,直接影响着教师职业道德水准｡而教师的职业道德又对其教育方式､教学效果产生着深刻的影响｡新的教师职业道德规范,集中地体现在教师要处理好三大关系,即教师与教育事业的关系､教师与学生的关系､教师的职业劳动与自身人格塑造的关系｡这些要求既要靠教师的自觉修养,又要通过有组织､有管理的培训才能实现｡
以上几个对教师素质的要求有着相互影响和相互促进的关系｡其中,知识水平是基础,创新能力是重点,教学技能是工具,职业道德是保障｡这几个基本方面的客观存在及相互关系构成了新时期教师专业培训新思路的基本依据｡据此,我们提出在新形势下强化高校教师在职培训,提高教师素质总的思路是:以新时期高校教师培训工作的主要精神为指导,以提高教师素质为核心,面向全体教师,重点培养骨干教师,采取多种渠道,利用多方面培训资源,建立政府､学校与个人行为相结合培训机制,通过优质高效的培训提高广大高校教师的学科专业水平､教育教学能力和职业道德修养｡根据这个思路,我们目前的高校教师培训还有很大的发展空间,从内容途径政策多方面都还有需要改进和发展的地方｡
二､强化在职培训 提高高校教师素质的措施和途径
1.建立健全高校教师培训的保障机制
建立健全政策保障措施,加强评估检查是保证培训质量,提高培训实效的根本保证｡近年来由于高校大规模扩招,教师工作任务重,在职培训的教师,脱产去外地重点高校进修学习比较困难｡除了为获得研究生学历去攻读在职硕士学位研究生外,很难有超过半年的脱产学习的机会｡也有一些教师虽然去脱产学习了,但感到收获不大,认为对专业知识和教学能力的提高效果不显著｡究其原因主要有:一是培训学校对高校教师的在职培训不重视,教学内容陈旧､教学质量不高,有的甚至不按计划完成教学任务;二是送培学校缺乏监督和检查,送出去以后的跟踪管理没跟上;三是受训教师本人的主动性和积极性不够,没有投入足够的时间和精力去进修学习｡以上现象的产生,根本原因还在于制度的不健全,缺乏一个有效的激励机制｡
因此,要提高培训效益和质量,必须建立一系列的政策和制度作为保障措施｡第一,各高校要认真贯彻执行《高等学校教师培训规程》,尊重教师依法参加培训的权利,安排合理的进修学习时间｡第二,要明确规定教师参加培训的责任和义务,加强监督和管理｡将培训学习的成绩和成果与工作业绩考核结合起来,作为职称评定和职务聘任的依据,增强教师自觉参加培训的紧迫性｡第三,要加强对培训学校和导师的管理,对其培训资质要进行定期考核检查,不合格的不准接受高校教师培训｡第四,要将教师的培训与学科建设紧密结合起来,将学术队伍的培训提高作为学科建设的一项考核指标｡
事实证明,只要学校重视对教师的培训提高,用专门制度和政策来规范管理,教师培训的效益和质量就能得到保证｡教育部2002年6月开展的高校教师培训专题调研,广东省调研组对广东商学院､肇庆学院､广东轻工职业技术学院等几所高校的实地访谈中发现,他们有由学校党委和行政签发的专门的培训文件,制定了一系列相关的政策,为教师进修学习提供了切实可行的制度保障｡对提高教师参加培训的积极性,起到了很好的作用｡
随着高校内部体制改革深入进行,教师的培训机制也要逐步加以改革,实现教师培训的经费由政府和学校负担转向由政府､学校､个人及社区多方面的结合,政府只负责大的培训项目,这是市场经济发展的必然趋势｡事实上,随着高等教育改革的深入发展,学校从自身发展和提高的战略高度来考虑,个人从晋升和谋求新职位的目的出发,都有参加培训的自觉要求,教师参加培训不断提高自己素质的内在激励机制正在形成｡
2.更新高校教师进修培训的内容和形式
当代科学技术发展异常迅速,新学科不断涌现,人类的生产方式､生活方式以及思维方式发生着深刻的变化,这些变化要求高校教师具有教学和科研的创新能力,理论联系实际和将知识服务于社会的交往能力和适应能力,应用现代信息技术和现代教育技术的能力,这对高校教师培训的内容､方式和指导思想都提出了新的要求｡教师培训的内容要主动适应社会发展的需要,所谓主动适应就是要根据现代科技发展情况和学校改革发展的方向选择培训教学内容,紧密结合学校实际,主动做深入细致的调查研究,根据教师需求设置培训项目｡随着学科的发展变化,层出不穷的新兴学科､交叉学科､边缘学科要求教师要更新知识,调整知识结构,提高在信息时代获取知识的能力｡在教学内容上要注意基础知识与专业知识相结合;在范围和程度上要坚持普及与提高的结合｡
高校教师素质主要体现在思想素质和业务能力两个方面,而就业务能力来说,又包括学科研究能力和教育教学能力｡对教学思想､教学技能的培训,在内容上一定要突出一个“新”字,在效果上要突出一个“实”字｡只有观念创新､思维创新,才能跟上科技发展的步伐,掌握最新科技成果和研究方法;只有真正学有所用,才能提高教学科研的能力｡这既是时展对培训工作提出的要求,也是吸引教师参加培训的内在因素｡政策导向只是外因,教师的积极性才是培训取得成效的内因｡
近年来,在高校岗前培训中我们已作了一些改进,如增加一些教学技能､教育技术的教学内容,举办一些反映新的教育思想､发展趋势的学术讲座,聘请模范教师讲职业道德修养,增加实践环节,实现师生间的交流等｡通过这些方式使新教师提高思想道德素质和教育教学能力,树立新的教育理念｡在高层次的培训中对内容和形式要继续进行探索和完善,加强过程的管理,真正提高实效,使已具有研究生以上学历的中青年骨干教师通过高级研讨班､高级访问学者､骨干教师培训班､单科进修等形式,跟教学科研能力强､学术水平高的教授学到科研方法､教学技巧和为人师表､教书育人的优良传统和作风｡对35岁以下尚未取得研究生学历的青年教师,一方面要加强对他们的要求,规定在五年之内一定要进行硕士研究生的进修学习,根据不同层次和类别学校对教师的要求进行分类处理,促使他们尽快提高自己的能力水平;另一方面,作为教育主管部门和学校要积极为这一部分教师创造条件,提供学习的机会｡有条件的重点高校优势专业要积极开办高校教师在职攻读硕士学位进修班,择优选派导师,规范管理,端正学员学习动机,避免学位提高､能力未提高的现象发生｡充分发挥在职教师已有一定的教学实践经验的优势,加强教学中的师生互动,培养在职高校教师的创造性,全面提高在职学历培训的质量｡
3.加强高校师资培训基地的建设
作为中国特色的高校师资培训网络体系,充分发挥了门类齐全､覆盖面广､信息畅通等优势,为我国高校师资培训工作的开展提供了可靠的组织保证,培训了大批各种层次的高校在职教师,有效地促进了我国高校教师队伍整体水平的提高,基本上适应了不同历史时期高校教学科研工作的需要｡为适应高等教育的快速发展,提高高校教师的整体素质,我们还要进一步加强高校教师培训基地的建设,创新思维,我们的措施是根据全省教师队伍建设的目标和任务,建立一个分层次,多学科的教师培训基地,为高校教师营造一个优质高效的进修学习环境｡具体做法是以建设一个以广东省高校师资培训中心为主要基地,大面积培养青年教师的教育教学能力,成为教师职业化训练的专门基地,其中包括岗前培训､教育技术培训､同等学力申请硕士学位进修班等;将省内重点高校的国家级重点学科､重点实验室纳入全省高校教师培训体系,成为专门学科培养的基地,这些基地重点培养教师的学科研究能力,提高教师的学术水平｡
作为政府主管部门,要在政策上采取支持性的干预,除了出台一些鼓励和保障高校教师参加培训的制度办法外,还要加大对教师培训专项经费的投入和管理,做到专款专用｡加强培训基地的硬件建设,聘请一批专家教授作为省高校教师培训的兼职教授｡将全省高校人才培养规划与培训工作结合起来,对列入校级以上的“千百十”人才培养计划的教师,在进修培训上给予支持,如对教育部批准举办的高校教师高级研讨班,根据办班的情况,在教育部已有经费支助的基础上,再给予经费上的支持,使高级研讨班有能力聘请国内外知名专家,加强国际国内的交流和合作,使参加培训的高校骨干教师能够开阔视野,开拓思路,学习国内外学科前沿知识和先进的研究方法｡
4.开拓远程教育等多种继续教育的途径
当今社会,人才培养在科学技术高速发展的信息社会,教师的职前职后的培养和培训越来越紧密地联系在一起｡高校教师的继续教育必须贯穿在他的整个职业生涯中｡仅靠一次性的脱产进修学习是远远不够的,还必须借助现代信息技术不断地获取知识,加强交流和合作｡现代教育发展的一个重要里程碑就是远程教育成为人们终身学习的一个重要途径｡当今世界信息量激增,信息传输更为便捷,远程教育可以使全球的学习资源共享｡现代远程教育正迅速地改变着传统的教育形态,促进教育整体的改革,置身于这样的一个环境之中,教师培训的途径和内容也大大地增加了｡首先,通过远程教育,可以不受时间､距离､人数的限制,给大规模的教师在职培训提供了可能;其次,远程教育的多种教学内容传授和呈现方式可以相互结合融为一体,既可以提高教师学习兴趣,也可以提高学习效率和质量;远程教育的个别适应性是集体课程培训方式所不可比拟的,特别适应个体学习｡所以,在信息时代,远程教育在教师培训中必将占有越来越重要的地位｡
从本质上讲,现代远程教育是以学习者为主体的,运用多种媒体和多种交互手段帮助学习者更方便更有效地学习的一种教育形态｡在教师的培训中,他们既可以以此为途径,学习有关学科知识;又可以而且必须将支持远程教育的技术和手段作为学习的内容｡因为信息化的学习环境中,教师的角色地位发生了变化,在运用计算机网络､通讯技术的教学环境中,教师必须懂得相关技术,才能更好地发挥对学生学习的指导作用,所以将现代远程教育引进教师的专业培训,是一件重要而又紧迫的事情｡作为政府主管高校教师培训的部门,要积极研究教师培训远程教育的具体操作办法,尽快完成硬件和软件的建设｡利用已有的信息平台,开展教师培训｡
高校教师培训范文第6篇
关键词： 教师岗前培训课程 问题分析 对策
一、高校教师岗前培训课程实施的现状
在高校扩招的形势下，大学师资紧缺，大量博士、硕士毕业生作为新生力量加入到高校教师队伍中，但大部分人没有接受过教育学、心理学等方面的专业教育，缺乏开展教育教学的知识和技能。高校教师岗前培训就是新教师了解教师职业特征，学习专业知识和技能的重要途径。我国高校教师岗前培训一般由省级培训中心和高校组织，培训通过集中授课、专题讲座、教学观摩、课堂教学实践等形式展开，培训课程以学习高等教育学、高等教育心理学、高等教育法律法规及高校教师职业道德修养四本培训教材为主，最后通过闭卷考试的形式考核培训效果。可以说，高校教师岗前培训自1997年正式开展以来，为高校新教师队伍建设和整体素质提高作出了极大贡献。
二、高校教师岗前培训课程存在的问题
本文讨论的培训课程不是狭义的课程，而是指为培养人才所确立的目标及依据这些目标所选择并加以组织的课程内容、教育教学活动的课程体系。因此，笔者主要从岗前培训课程的设置、教材内容、教学模式、评价体系四个方面探究高校教师培训课程存在的问题。
（一）培训课程的设置单一。
我国高校教师培训课程一直以来按照教育部等相关部门要求，设置教育学、教育心理学等四门基础课程；培训组织单位必须在半个月的培训时间里，合理安排基础理论课程的课时，保证新教师完成对教育基础知识的学习。然而在培训课程实施过程中，以教育基础理论课为主体的课程设置单一且覆盖面窄，偏重理论知识的学习，忽视新教师在教学技能训练、教学方法、教师礼仪等方面的发展需求。2007年陈先哲、黎辉文对广东省高校教师岗前培训进行调查的结果也证实，培训学员对传统课程设置的满意度并不高；只有23%的教师认为岗前培训课程设置能满足需要，27%表示不确定，50%则表示不能满足[1]。
（二）培训课程的教材滞后。
如今科技知识更新和传播速度明显加快，新的知识和技术不断涌现，教师专业化要求也产生了变化，相关管理部门却较少对教师岗前培训教材进行更新；在仅有的几次修订中，更新的内容覆盖面小，基本上是对于旧教材的小修小补。当前的培训教材仍存在一些问题：一是教材内容本身理论性太强，缺乏实践性内容。二是培训教材里收录的教育观点和案例已经过时，缺乏贴近高等教育发展现实的内容。三是其他种类的培训教材少。教育学方面的四本教材是参训学员使用的主要材料，有关教学技术、教育艺术等实践性较强的资料比较稀缺。
（三）培训课程的教学模式僵化。
高校教师岗前培训主要由省内各院校承办，将教师集中到部分高校进行培训，由于人数较多，培训活动只能以大班授课的形式进行。但是传统的教师授课模式，极容易导致师生互动不足，参训学员的积极性不高，培训质量大打折扣。有调查结果显示，在选择适合岗前培训课程教学模式的问题上，认可“传统知识传授模式”的占3%，选择“情景模拟模式”的占28%，选择“反思模式”的占6%，选择“问题探究模式”的占21%，选择“经验共享模式”的占40%，另外有2%的人自填了“案例教学模式”“小组讨论模式”等[2]。可见，传统教师讲授的课程教学模式并不受推崇，而且“满堂灌”的教学方式，忽视了新教师群体主体性和个性化特色，导致培训达不到预期效果。
（四）培训课程的评价体系不健全。
有效的考核和信息反馈是保证培训课程落实和改进的重要手段。我国高校教师岗前培训课程的评价和反馈机制尚不完善：一是培训课程的评价标准模糊，可操作性不强，评估者往往难以发现课程实施的真正问题所在。二是岗前培训的结果仍以闭卷考试为主，成绩是否合格是评价培训效果的标准。这种重结果轻过程的评估形式，考验了学员知识记背的能力，忽视了教师是否在过程中转变观念等关键问题[3]。三是反馈信息缺失。培训结束后，教师回到各自学校，有关培训课程设置是否科学、对教师实际的工作是否有帮助的反馈信息无从考察。
三、完善高校教师岗前培训课程的对策
（一）重视高校教师岗前培训，推进培训课程改革。
政府部门各级领导的重视是岗前培训课程改革的重要前提。只有各级领导认识到位，并给予足够重视，教师岗前培训工作才能提上议事日程，培训工作所涉及的人、财、物等才能保证到位，培训课程改革才能顺利开展[4]。高校作为教师培训的重要主体，不仅要重视教师岗前培训，还要积极组织本校资深教师开展培训课程改革的工作，特别就课程设置、教材编制等多方面培训内容进行研究，不断完善高校教师岗前培训课程体系。鼓励与引导参训学员正确认识岗前培训，更正学员为了培训而培训的认识，贯彻为了自身发展而培训的理念，引导学员积极参与培训，并深入学习培训课程。
（二）开展新教师入职培训，科学设置教师培训课程。
教师岗前培训一般定在暑期的7、8月，有近半个月的培训时间，但是对于知识和技能相对不足的新教师，加强培训课程学习，适当延伸岗前培训时间十分必要。因此，在暑期培训结束后新教师上岗工作的第一个学期，高校应该衔接暑期培训对新教师进行持续性的入职培训，并由学校主导、学院配合，大班培训与小班培训的形式展开。在两个阶段的课程安排上，暑期岗前培训仍以深入学习教育学、教育心理学等基础理论课程为主，并搭配少量的教学技能训练的课程；入职培训需考虑到教师的时间和精力有限，学校每个月组织一次大班培训，以巩固基础理论课程，加强教育技术训练、校情课程学习为主；学院小班培训，则以开讨论会的形式为主，就新教师在教学实践和专业研究中的困惑和问题展开讨论，有针对性地提高教师的知识和专业技能。
（三）推行参与式教师培训，活化培训课程教学模式。
参与式教师培训就是在参与的氛围中，使教师亲身体会主动、合作、探究学习的过程，改变自身观念和行为，并将所学知识和方法运用于自己工作的培训活动[5]。参与式教师培训实施首先要了解新教师的岗前困惑和问题，针对性设计培训课程的形式和内容，构建有理论教学，问题探究和参与式活动的培训课程。同时为学员提供大量案例与阅读材料，以问题和案例探究调动学员积极性，采用头脑风暴、小组讨论、大组反馈等方法活跃课堂氛围，一面将教育观念和知识传递给学员，一面引导学员深入学习和研究教育问题，促进参训学员进行教学反思，达到转变观念和培养专业情感的效果。
（四）建立发展性培训课程评价体系，完善信息反馈链。
依据培训课程实施的步骤，按照培训前、培训中和培训后三个阶段，设计教师岗前培训课程的评估指标，建立发展性评价体系。培训前主要是对课程的必要性和可行性进行评估，如是否需要设置某门培训课程、培训课程安排计划是否合理、课程的内容是否具有针对性，等等。培训中主要是对课程实施情况进行评价，相关人员需要及时了解培训课程的进展情况，并通过问卷调查、观察记录、访谈等形式，获取教师与学员对课程设置、内容、课程教学模式等的评价和感受。最后的培训上增加对教师教育观念、教育技能方面的考核，并科学划分考核结果的级别，不简单地以是否及格作为考核的唯一标准。培训后的评价是对培训课程的全方面评估，是整个评价体系中最重要的部分。其主要任务是及时建立培训信息反馈链，收集参训学员们和用人学校的反馈信息，由专业人士对培训课程评价结果进行衡量，对比培训前设立的预期目标，总结岗前培训课程存在的问题，针对性地逐步完善高校教师岗前培训课程体系。
参考文献：
[1][2]陈先哲，黎辉文.广东省高校教师岗前培训课程实施情况的调查[J].教师教育研究，2008（6）：69-71.
[3]毛乃佳，林凤.高校青年教师岗前培训评估体系的构想[J].西北师大学报，2012（1）：118-122.
高校教师培训范文第7篇
一、调研上海市民办高校教师专业发展中心
为了解民办高校教师发展中心的情况，对上海民办高校教师发展中心进行了深入调研。该中心于2014年1月依托上海师范大学成立，聚集了上海市20余所民?k高校，主要职能包括制定民办高校教师专业发展计划，实施民办高校“强师工程”培训项目，开展民办高校教师队伍国际交流，为民办高校教师队伍建设提供各类服务和决策咨询等。其中，“强师工程”培训是该中心的主要特色之一，包括新教师培训、教师教学技能培训、教师科研能力培训、学校管理岗位教师培训、“双师型”教师专业类培训等。每年以各培训项目为载体策划各类民办高校教师技能比赛，根据民办高校办学特色及在校生学习特点，研究民办高等教育的特色教学模式、教学方法切实提高上海市民办高校的教学质量。此项目的实施和开展得到了上海市委的大力协助和扶持，并取得了很好的成效。以2014年为例，上海市民办高校教师参与境内培训1690人次，占专任教师总数的41%；境外培训421人次，攻读学位共计198人，占专任教师总数的4.8%。另外，在教师培训方面，可以说上海市民办高校迈出了坚实的一步，通过自上而下的政策引导，有组织有计划的实施方案，充分调动了高校教师参与培训的积极性，培养一批 “双师型”教师，切实提升各专业教师的实践教学能力和科研能力。
二、我校教师教学发展中心建设
在教师专业发展方面，我校也在努力尝试用新的理念和方式开展工作。2010年9月，由教师培训科发展成立了教师教学发展中心，挂靠教务处。主要职责包括：
加强师德师风建设。把师德师风建设放在教师教学发展的首位，强化师德师风教育，特别是学术道德，学术规范在教师培训中的内容。
开展教师教学能力培训。以提升教师教学能力为目标，改革教师教学理念和教学方法、开拓教师学术视野、提高学术创新和科技创新能力、增加教师实践教学能力提升项目培训。
开展教学咨询服务。通过组织校内校外教学名师、优秀教师开展教学专题研讨、搭建教学网络示范平台等，集中优质教学资源，形成共享机制，为学院教师与学生的教与学，为学院相关职能部门教育教学政策的制定、实施、评价等方面提供咨询服务。
开展教育教学改革研究。借鉴国内外先进的教育教学理念、成功经验和有效做法，着重研究课程的教学内容更新、教学方法改革、教学模式创新；推广学院在教学改革方面所取得的实践经验和成果，同时开展教师发展研究，促进不同学科专业教师间的交流与经验分享。
开展教学资源建设。建设教师教学发展中心网络示范平台；建设教师提升教学教法相关理论与模式的交流平台；开设精品课程、资源共享课程、网络课程等优质教学资源，做好教学素材、教学资源库建设及维护；链接教学名师、优秀教师博客。
开展教学质量评估。会同人事处、教务处、质量办等相关部门，加强对教师，特别是中青年教师的业务水平、教学能力、教学效果等考核、检查、评估和交流，同时开展教学评价研究，为学院建立教学数据库、撰写年度教学质量报告提供数据。
三、研究结论及启示
综上，我校教师教学发展中心在教师专业发展方面已做了很多工作，也取得了不少成绩。但从中心的组织形式、活动内容、制度化建设及可持续发展方面还有待于加强和完善。通过对国内外“教师专业发展”的相关调研，并针对我校的教师教学发展中心的发展现状提得出以下几点启示：
（一）理念先导，以人为本。
基于民办高校教师流动性大的特点，更应该加强“爱国爱校”、“以人为本”的理念，增强凝聚力。为提升教师的专业发展水平，可定期开展覆盖全体的问卷调查，座谈等形式，切实了解教师的需求，提出有针对性的培训计划。通过提高教师待遇或福利，激发其积极性。
（二）优化教师培训模式，加强学科竞赛。
民办高校在教师培训方面主要存在几个问题：制度不健全，缺乏整体培训规划；培训模式单一，不能适应教师的培训需求；资金投入不足，缺乏有针对性高层次的培训等。因此，我们应该以教师培训为切入点，将教师学习和组织学习完美结合，加强教师与教师之间、学校与学校之间的沟通协作，邀请有经验的中外教师、专家，以及中外企业管理一线的高级管理人士参与培训和讲座，鼓励教师“走出去”，到兄弟院校、企业参观学习。如高级课程进修、国内外访问学者、校际项目合作等，让培训成为一种提升自我的方式，吸引教师主动参与进来，提高教师的素质既是提高教育质量。还要重视青年骨干教师的中坚力量，帮助骨干教师更新教学理念、改进教学方法、提高教学技能，提升教育教学的科学理性思维、问题意识和课题转化能力，开拓科学的教研方法，提高科研能力。
此外，还可多开展丰富多彩的教学技能竞赛，激励教师参与其中，互相交流与学习。目前，我校开展的教学技能类竞赛活动主要是“说课”，活动形式相对单一，并且因专业性质不同，其效果也差异较大。通过调研上海民办高校教师发展中心的实施模式，可借鉴以下几个方面：为实现大赛的公平性，首先应将参赛类别进行划分：青年教师组（教龄在五年及以下）和骨干教师组（教龄在五年以上），并分别下设“常规教学”和“实践教学”两种比赛类别。“常规教学”主要指执教课程属性为A类（基础理论类课程）或B类（理实一体类课程）；“实践教学”主要指执教课程属性为C类（实验、实训等实践类课程）。教师可根据自身实际情况报名，并由所在学院推荐。
其次，从比赛内容上应注重考高校教师的课堂教学能力与实训教学技能，包括相关的教育理念、教学设计、教学目标、教学内容、教学过程、教学活动、教学评价等方面的内容。专家（校内或校外）将根据参赛教师的“教学设计”（教案和说课）与“现场教学”两部分表现给予综合评分。
（三）构建信息交流平台，形成网络学习共同体。
搭建教师专业发展的信息交流平台--教师教学发展中心的微信公众平台，不仅可以及时公告培训信息和教??发展的相关内容，进行校内教师的沟通交流，还能与兄弟院校加强联系，定期进行经验分享与交流，形成“网络学习共同体”，就某一专题进行研究和讨论，通过建立学习型组织，受训教师在专家的指导下进行教学实践、发展个人的教学实践技能和相关知识、提升个人的教学实践能力。
（四）规范管理制度，实现可持续发展。
高校教师培训范文第8篇
关键词：高等学校 青年教师 培训
近年来，我国高等教育规模不断扩大，高校教师尤其是青年教师数量大幅度增加，越来越多的毕业生加入到教师队伍中来，教师队伍结构越来越趋向年轻化。据最新统计，“2010年，普通高校专任教师数已达到154.6万人，其中35岁以下青年教师数量达到74.2万人，占全体教师总数的48.6%，40岁以下青年教师占高校教师总人数的三分之二。”
一、新疆普通高校专任教师基本情况
教师总量增加，生师比增大。截至2012年，新疆维吾尔自治区有普通高等学校34所。从2008年到2012年五年的时间专任教师数从15755增加至17570，增加了11.52%，生师比从1：14.66增加至15.29。新疆地区普通高校教师年龄结构趋于年轻化，35岁以下的青年教师成为教师队伍的主力军，截至2012年底，35岁以下青年教师所占比例为39.26%，青年教师比例偏高。
二、青年教师培训存在的问题
1.培训制度确失，青年教师参加积极性不高。近几年新疆维吾尔自治区加大人才培养力度，在全疆范围内开展了多个人才培养工程，但因培训规划不到位；培训计划不完善；培训目标不明确，人才培养效果不佳。
2.培训方式单调，具有一定局限性。目前的青年教师培训大多是教师上岗前的职前培训，培训内容较为单一，大多流于形式。在培训内容上，多以专业理论为主，忽视教学内容的培训，以上做法从一定程度上制约了青年教师的成长进步。目前疆内各高校的培训主要分为：第一，常规项目培训。如：少数民族科技骨干特殊培养、骨干教师国内访问学者、西部地区特殊人才培养项目等。第二，自主联系培训。这种培训是教师培训的重要渠道，各学校从学科建设发展需要，能够针对性地通过自主联系的方式选派教师进行专业进修。这两种培训形式各有利弊，常规项目培训因培训项目限制，选派教师有一定的局限性，但一般常规项目培训国家、地方政府有一定的经费支持，培训成本较低。自主选派要求校际之间联系比较密切，能够搭建畅通的培训通道，新疆地区自主联系的培训学校主要是对口支援高校，培训专业、人数受限，培训成本较高，但相对建立起了比较长期的稳定的培训平台。
3.培训支出较高，经费不能满足需求。培训经费是教师培训的重要支持，政府投入的资金多数只限于重点支持学科或专业，其他学科专业培训仍然依靠学校自筹经费。新疆高校大多处于发展时期，经费相对紧张，难免出现培训经费不足的问题。其次青年教师参加培训经济压力较大，他们在外培训期间除了工资外无其他收入，如到消费较高城市参加培训在交通费、生活费等方面还有较大的支出，部分青年教师因经济原因不愿意中长期专业培训。
4.青年教师流失问题严重。各高校在选派进修时，都选派有潜力的青年教师参加培训进修，投入了巨大的成本。但根据目前观察，疆内青年教师的流失主要集中在这类教师中，而这类人员的流失，不但造成高校培训成本投入无法收回，而且对学校教师培训工作的有效开展产生了一定的影响。
三、解决办法
1.建立健全培训制度。各高校原有培训法规有部分已无法适应现在培训的需要，需重新加以修订和补充，让培训工作有法可依，使培训双方形成相互制约机制。
2.细化培训层次，扩大培训范围。细分培训计划的层次性，增强培训的针对性和实用性。可根据青年教师承担的任务和职能归入更细化的培训类别当中，对于青年骨干教师应多给予提供教育技术和教学能力的培训活动。在改进和完善原有的培训形式的基础上，采取更多、更灵活的形式或途径，增加培训面，加强实践。同时可要求参加培训教师返校后，在全校以讲座、讨论等形式介绍培训内容，扩大培训收益范围。
3.加大对高校教师培训经费的投入力度。各级教育行政部门和高等学校要加大经费投人力度，以保证教师培训的需要。青年教师培训经费不应仅考虑培训费、住宿费、交通费等费用支出，还应对参加培训青年教师给予一定的生活经费补助，减轻其经济压力，避免教师因经济原因放弃培训。
4.严格培训考核，确保质量。对参加培训的教师进行评估，制定明确的培训目标及任务要求，对照标准进行考核，奖优罚劣，确保培训质量。同时重视培训评估结果的反馈与应用，以促进青年教师培训的不断完善，让他们在以后的教育实践中有针对性地改进和完善。
参考文献
[1]中国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2010[M].人民教育出版社，2010
[2]新疆维吾尔自治区教育厅.新疆教育统计年鉴2012[M]