奖金发放实施方案
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇奖金发放实施方案范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
奖金发放实施方案范文第1篇
一、把握“三原则”，科学制订指标体系
一是导向原则。区委、区政府要求什么，考核就考什么。*年为“城管建设年”，就重点考核城市管理工作，*年是“项目建设年”，就重点考核项目建设工作。努力做到把绩效目标设定的过程，成为统一思想、明确方向、服务大局的过程。二是可考原则。制定考核指标时，尽量少出现或不出现描述性、有弹性的指标，能量化的尽可能转化为量化指标考核，尽量减少和避免可考性差的指标，尽可能向标准化、平衡化要求靠近。在指标目标值的设定上，充分考虑基数、参数和变数，按照富于激励性的原则合理确定目标值。三是差异原则。对区直部门的考核评估，一级指标基本一致，二级指标则考虑各部门职能职责，有针对性的考核各部门的工作重点、工作职能、工作特性。对街道乡的考核，充分考虑考核对象基础差异、工作重心、发展潜力等因素，力求目标符合各单位实际，不搞平均分配和“一刀切”。
二、坚持“三结合”，规范考核方式方法
一是分类考核与分层考核相结合。把全区所有单位分类进行横向比较，街道、乡、区直部门和市垂直管理部门分开比，街道、乡为一类，区直部门分成经济管理、社会发展、党群政务、执法监督四小类，垂直管理部门单独为一类考核。同时，把全区所有单位分层进行纵向比较，按领导班子、班子正职和班子副职三个层次，按一定比例评出四个等次，考出差异，评出优劣。二是组织评价与群众评价相结合。在组织评价中，评价主体分上级评价、同级评价和下级评价，三者有机结合。针对不同的岗位确定评价主体，如对正职的评价以区领导和分管区领导为主，副职的评价以本单位正职和相关科室负责人为主。在群众评价中，委托国家统计局*城调队开展，综合采取民主测评、问卷调查、行风评议等方式，扩大群众参与渠道。三是日常考核与年终考核相结合。采取年终考核、半年讲评、季度督查、月度报告等方式，变年终一次性考核为平时经常性考核，解决年终考核“一锤定音”片面性问题。对街道、乡财政税收等经济指标考核，按计划进度均衡完成任务占一定比例分值权重，分每月、每季、全年完成进度情况考核。建立各被考核单位的日常考核台帐，工作目标监控日常化。
三、做到“三公开”，严格考核操作流程
一是公开考核标准。考核目标制定先由单位自报，职能部门分解，区绩效办综合拟制，汇编成征求意见稿，充分听取各单位及分管区领导的意见，经绩效考核领导小组会、政府常务会和区委常委会研究审定后，下发给各被考核单位。等次评定标准、获奖加分标准、结果运用标准等，以文件形式下发到各被考核单位，考核标准全公开。二是公开考核过程。制定考核办法时，以发放征求意见稿、召开座谈会等形式反复公开征求各层次、各单位意见。出台具体规则时，通过召开工作会议，下发通知文件，网上信息等方式，让大家了解考核规程。进行日常考核时，日常考核的扣分情况定期以通报形式下发至各单位。三是公开考核结果。每年的考核情况集中通报讲评后，区绩效办将班子考核结果、干部的测评考察情况、民意调查收集的意见、建议等，都书面详实的向单位反馈，要求各单位召开民主生活会，好的总结经验，继续发扬；不好的分析原因，拿出整改方案。
四、实行“三挂钩”，注重考评结果运用
一是结果与“面子”挂钩。干部年度考核定档直接运用绩效考核结果排名，绩效考核落后的单位和个人原则上不得评先进，综合性评比一般直接运用绩效考核结果。区委、区政府召开年度全区绩效考核通报讲评大会，及时通报表彰、处理结果，让考评好的单位干部脸上有光，让考评差的单位干部脸上挂不住。二是结果与“位子”挂钩。将领导干部、一般干部绩效考核排名情况，作为干部提拔任用、调整交流的重要依据，凭实绩用干部。绩效考核结果差的干部，采取诫勉谈话、分离培训，更严重的进行调整或免职，绩效考核实施以来，*区先后对10名评为三、四等的班子成员进行了诫勉谈话、调整等组织处理。三是结果与“票子”挂钩。根据班子及班子成员绩效考核等次，由区绩效办会同区人事局、区财政局逐年提出绩效考核奖励兑现方案，考核结果排名好的，上浮奖金发放标准，排名差的，只发放奖金的一半，甚至无奖金发放。去年，有5名班子成员因为考核列为三等取消年度考核奖金。
奖金发放实施方案范文第2篇
同志们：
今天我们在这里召开人员聘用工作动员大会，也是一年来召开的第二次全院职工会议。因为我们医院是一个专业性非常强的单位，加上大家平日里在各自的工作岗位上都很忙，所以我一直主张尽量少开会，开小会，开短会，尽量把时间留给病人，把时间留给个人，留给家人。让大家在紧张繁忙的工作之余多休息、多学习、多思考，思考我们个人的事、科室的事、医院的事。刚才，*院长传达了灵二医〔2008〕32号文件《人员聘用工作实施方案》。下面我就此项工作的开展，再提几点要求。
一、高度重视，充分认识人员聘用工作的重要意义
记得在庆祝5?12护士节会议上已经讲过，我们医院要逐步将管理前移、权力下放，赋予科室负责人更多、更大的权力，尤其是人权和财权，具体说就是人事聘用权和科室内部的二次分配权。我院的分配核算方案经过核算工作小组几个月的辛苦工作，几易其稿，基本成型。而作为分配改革的前提人事聘用工作就必须先行一步。
推行人员聘任工作，是一直以来人事改革的一个重要内容。就是要打破老的僵化的人事制度、体系，建立起管理科学、政策规范、流动顺畅的新模式，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行优胜劣汰，促使优秀人才脱颖而出。我院的人员聘用工作在吹了若干次风之后，不再是“只听楼梯响，不见下来人”，今天正式从这里开始。可以说，从今天起就算拉开了我院人事分配制度调整工作的大幕。
人员聘任工作，牵涉到在座每个人的切身利益，关系到我院每个科室的业务发展，影响到我院整体实力的优化整合，显效于医院的长远发展成长。所以，我们每个人都要高度重视。不重视就可能出大事。科主任要重视，因为这关系到科室的发展壮大，责任重大；每个职工都要重视，因为关乎着个人的兴趣爱好、荣辱得失，非常关键。一个人不能得到聘用上岗，对全院整体来说可能是小事，但对个人、家庭来说，就是大事。一个科室人员聘用不好，对科室利益当下来说可能影响不大，但对医院长远发展来说，可能影响就不小。我们每个人都应该积极参与聘用工作，都必须积极投身到聘用工作中去。我们只有把个人的利益与科室的利益、医院的利益、大家的利益紧紧相连，把我们个人融入到医院这个大集体、大家庭中去，才能更好地发挥聪明才智，才能创造更多的人生价值，从而实现我们的人生梦想。
二、把握机遇，认真找准实现人生价值的平台
我院搬迁运行四年来，一直实行的是院班子协调调度下的人员流动制。广大职工顾全大局，服务全局，忠实践行了“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”的革命风尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中优势兵力，努力完成工作任务。这样的政策，在我院的艰难创业中发挥了非常重要的作用。今后一段时间可能还要根据情况偶尔采用。因为我院的技术力量、人员现状等决定了我们在很长一段时间内还将处于发展的初级阶段，还将面对人才缺乏、后劲不足、负重爬坡、进步缓慢的困难局面。为了尽快摆脱困境，走出难关，强化人才队伍建设，提高技术队伍整体竞争力是关键，是重中之重。我们推行人员聘用、竞争上岗，就是要把现有的技术力量充分整合，使之发挥最大潜能，创造最大效益。就是要把大家的专业爱好、兴趣志向尽量与科室的专业设置结合起来、统一起来，激发共振，形成合力。使个人的才华能量得到最大张扬展示。我们的一些科主任、护士长经常说：某某同志勤奋好学、吃苦肯干，表现非常好，很想要，但是人家在其它科室，没法办。还有一些同志说，我一直想从事某专业，想跟上某主任学习进步，就是没有机会。因此说，这次人员聘用工作对每个人来说，都是一次新的机遇。能否把握好，如何把握，能否上岗，哪里上岗，关键在我们自己，最终取决于每个人平日里工作表现中的点点滴滴、方方面面。我觉得每个人在选择岗位前，都不妨对自己来个回头看、审视一番，对自己进行一次客观评价，称称自己的斤量，估估自己的价值。思量一下自己在众多的竞争对手中的名次、位置，考虑一下自身的综合实力。能在自己最爱的科室、能与自己最尊重的主任在一起工作最好不过。如若不能，也要尽量找到适合自己的专业科室。最不如意，也要努力把握机会，争取得到聘用上岗。科室主任就是要运用医院赋予的权力，优中选优，用精兵强将努力打造卓越团队。同时，也就是要使一些人增加压力，感到震动，受到教育，得到提高。就是要让个别人知道像原来哪样的日子可能将一去不复返了，再像原来的那样出工不出力可能真的就不行了。如果你从来就没有荒废过每个日子，没有让它白白溜掉过，我相信，现在的你是充实的、轻松的、坦然的、自信的。
同志们，机会对每个人来说，都是均等的，在向每个人招手，但只有有准备的人才可能更好地把握机遇，抓住机遇。
三、正确对待，把组织交给的光荣使命完成好
人员聘用工作是我院为主动适应新的发展形势要求的一次大胆尝试，是经过班子会议充分酝酿讨论的集体决定，是深思熟虑的。必将会对我院的快速、持续、健康发展起到积极有效地促进作用。院班子对此项工作寄予了很大的希望。人员聘用，就是要通过定岗、定责，达到定人、定效。双向选择，就是走群众路线，就是保证广大职工的合法权益，就是推行科学管理、民主决策，就是院务公开，阳光工程的重要举措，就是“大家的事情大家办”，就是要让广大职工充分行使权力，参与医院管理、促进医院发展。大家都要充分发挥主人翁精神，以高度的责任心和神圣使命感去积极参与到人员聘用工作中去。要以一颗公心思考工作、组织工作，要从医院发展的大局去着眼，要从科室工作的需要去着手，要从自身的实际情况思量积极、主动参与工作。通过人员聘任工作，要聘出团结，要聘出干劲，聘出合力，聘出和谐。积极营造奋进拼搏的良好创业局面。
记得在9月27日中层干部会议上，我已就核算这项工作吹了风。其实人员聘用与核算这两项工作是紧密相连的。要想算账，必须先定岗、定责。人员聘用工作只是拉开我院人事分配制度调整的序幕，此项工作顺利完成后，马上就要启动分配核算实施方案。因此，今天这个会议主题是讲人员聘用，而实质核心将落实在分配的院科两级核算。我们医院为什么要推行核算，不核算行不行，算了帐有什么好处，对谁有好处？我想这一定是大家关心的话题。
我们卫生事业是政府实行的带有一定福利性质的社会公益事业。特别是公立非赢利性医院。既有公益性，又有福利性。这也就是说为什么将我们确定为差额事业单位。政府财政对我们也有支持，虽不像人家教育是全额事业单位，职工工资、办公经费等全由财政负担，但还是有很小的一部分。也就决定了我们必须承担必要的社会责任和义务。比如无主病人的救助、诊治，重大、突发事件的医疗救护，比如非典的预防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患儿的筛查等等。差额之外的部分必须依靠全院职工共同努力，用心血和汗水换来。这也就明确了我们在很大程度上就是一个经营单位，是带有一定福利性质的经营单位。也就决定了我们在内部必须实行一定形式的成本效益核算。不算帐就不知道盈亏，不算帐就无法计划开支，不算帐就不知道到底谁的贡献大小，不算帐那只能是糊涂帐。所以，我们必须实行科学、规范、合理的内部核算方案。
医院的核算方案设计要兼顾到“公益性”、“福利性”和“价值性”三个方面。所谓“公益性”，就是体现我们公立医院所承担的社会职责，具体表现就是在业务数量和解决群众的的痛苦大小上。我院的门诊病人、住院患者越多，才能说明我们解决的群众问题多；我们的技术水平高、业务能力强，能解决了群众更大的痛苦，才能说我们的整体贡献大。我们再说我们医院公益性强，社会效益好，没有工作量、解决不了大问题怎么能算对社会贡献大？所谓“福利性”，就是体现在医院的自身积累发展要好。职工的工作条件、患者的诊疗环境要得到逐步改善，不断提高。就是说医院要不断发展。诊疗设备要不断更新，诊疗水平要不断提高，要能够让群众享受到更加优美的环境、更舒适周到的服务，职工干事创业的条件不断改善。“价值性”就是我们每个人价值的体现，具体说就是每位职工个人劳动付出的回报。医院是一个相互分工、密切协作的技术单位，大家承担的工作不同、岗位各异、职责有别、权力差异，可以说每个科室、每个人都是不尽相同的。通过绩效考核的结果，在一定层面上反映出我们各科室、不同人员对医院的贡献大小，从而也就是体现出个人的价值。具体的考核方案框架已经确定，只待我们人事聘用工作顺利完成后推出实施。
核算方案细节大家到时候就知道了，我就不在这里阐述。还是为了尽量少开会，我就核算方案粗线条的讲一下，大家有个感性的认识。医院为了保证广大职工的利益和积极性，对全院所有上岗职工实行保底工资，保70％，也就是说，只要出够满勤，至少能得到70％的保底工资。差额部分即30％将纳入绩效考核。考核方案简单说就是科室收入减去成本，剩余部分院科两级按不同比例分成，科室所得部分即为绩效工资。临床科室收入大概包括挂号费、诊查费、治疗费、床位费、护理费、手术费、氧气费、取暖降温费等。科室成本主要分两大类，一类是固定成本，主要指人员工资、房屋床位费用分摊、设备折旧、管理费用分等等，另一类就是可变成本，主要指水电费、卫材消耗、办公用品消耗等等。这一块是可以通过强化管理得以控制的。
以前我们医院没有推行绩效考核，主要是客观条件不成熟、不允许。平时大家都拿全额工资，由医院统一管理，每半年全院算大账，奖金通过研究确定后直接发放到个人，这种方法有缺点，但自有它的优点。缺点是科室主任在科室内部不好进行质量、数量、劳动纪律等考核，也就是无法进行奖惩。一个人请假不来，大家必须把他的工作共同承担起来，但扣发的工资、奖金等归医院，多劳不能多得，大家干多干少一个样，干好干瞎一个样，有平均主义的嫌疑，有吃大锅饭的说法。科主任觉得管理起来好像是权利不够、力度不大、效果不好，部分职工干事创业的积极性不高、热情不够。干活、工作主要是凭个人对医院的感情与良心来做的。但优点也是非常明显的，科室主任能够全心全意抓质量，一门心思搞管理，不用考虑职工的二次分配、分工平衡等问题。我们即将推出的经济核算方案，这种方法的优缺点与我们现行的方法正好相反。科室主任要权力，给了权力又不会用，或者用不好。具体到分配就是不知道如何把医院发给科室的钱再行二次分配到每位职工。医生可能还好办，有工作数量、有业务收入等指标，具体到护士就更有有难度，如何分配好，各人想自己的办法。在其他医院都不同程度的存在着这个问题。那一次会议我就要求科室主任认真想想二次分配的问题。从与部分科主任的座谈中，我听到、感到基本都有了想法。
希望大家能够正确对待绩效考核。任何一个方法都具有两面性，大家要用辩证的方法看问题、思考问题。比如说我们现行的奖金发放办法，它在我院的发展进程中发挥了极其巨大的作用，自有它的实用性和一定的科学性。也就是说，按照职务、职称高低发放奖金，就是在一定程度体现出了各级人员所承担的责任与义务。一般来说科室主任就是比副主任操心多、责任大，就是可以多拿一点奖金，主治医师就是比住院医师在临床中的责任、作用重要，就应该比住院医师多得一点奖金。关于这一点，我们在新的考核方案中还要有明确的规定。当然了，现行奖金发放办法也有它的不足。我不再一一列举。哪是不是我们将要实行的新的经济核算办法就没有缺点呢？绝对不是。就不存在没有缺点的方法。只是看大与小、多与少而已。中国有句古话说，“人不患贫而患不均”。我们一直执行的奖金发放办法，其中重要一条就是“均”，而我们将要推出的绩效考核办法其核心就是要打破“均”，实行多劳多得，鼓励竞争，鼓励创新。但是，辩证地说，实际点说，我们一直执行的“均”，本身也就就包含着“不均”，比如多劳就没有多得；我们马上要推出的的“不均”，也就是“均”，明显多干少干不一样吗。这就必将带来新的问题，那就是如何认识和看待新的差距。当然了，在新的方案制定中我们要坚持的原则，一是质量第一，效率优先，兼顾公平；二是向临床一线、医技科室倾斜。但是，只要是核算，结果就绝对不可能是一模一样的，要是那样我们就不算帐了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作质量、业务量、业务收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要体现出“多劳多得”这一社会主义分配原则。大家要理性地思考、正确地对待可能出现的工作中的问题和不足。切不可这个月奖金高了，就双手拥护、高声赞扬；那个月效益低了，就牢骚满腹、开口骂娘。任何一项制度的出台，都有一个修订完善的过程，带来的不仅会有喜悦，也会有痛苦。谁若不信，可到兄弟医院了解，他们就一直在不断调整、修改着方案。何况我们是第一次推出。看一个方案就像看一个人，我们要看主流、看大局，主要看它对我院的整体工作的影响和作用，甚至是长远的影响力和推动作用。我们不可能今天推出实行，明天有人提意见，后天就开始修改调整。哪一辈子也调不成个好办法来。推行绩效考核是在广泛征求了各阶层职工意见的基础之上推行的，是医院的一项重要战略决策，体现了广大职工的心声和要求，因此也要大家给与更多的理解和支持。
奖金发放实施方案范文第3篇
(一)强化公务员队伍建设，抓好各项管理工作
1、做好**年机关工作人员年度考核工作。根据《公务员考核规定(试行)》对公务员(参照公务员管理人员)、机关工勤人员**年度的工作进行了严肃认真的考核。600名国家公务员，考核为优秀的120人;称职的442人;基本称职的2人;不定等次的36人。220名机关工勤人员，考核为优秀的37人;合格的183名。
2、做好**年公务员(人民警察)录用工作和大中专毕业生转正定级工作。根据红人通〔**〕260号文件要求，我县共补充录用10名公务员(人民警察)。全年来共办理了大中专毕业生转正定级手续48人。
3、做好非领导职务的确定(晋升)工作。根据**州人民政府2007年12月26日第三十七次常务会议精神，阶段性恢复执行**州国家公务员科级以下非领导职务晋升。通过查阅档案、认真审核，仔细对照，确定(晋升)科员43人。
4、做好**年选聘高校毕业生到村任职工作。根据省、州相关文件精神，经过笔试、考察、体检，共选聘63名高校毕业生到村任职。
5、做好**年定向考录乡镇(街道)公务员工作。根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省委农村工作领导小组办公室、省民政厅、省农业厅《关于**省**年定向考录乡镇(街道)公务员的通知》文件精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县考录乡镇(街道)公务员1人。
6、做好**年公务员招考工作。根据**省人力资源和社会保障厅《**年考试录用公务员公告》及《**州**年度考录公务员补充公告》精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县共招考公务员59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公务员26人。
7、做好公务员统计工作。根据《**省人事厅关于开展**年公务员统计工作的通知》(**人通**50号)和州人事局红人通**4号文件要求，积极组织开展全县公务员统计工作。按要求，分别对871名公务员和91名参照公务员法管理的事业单位人员进行了统计。
8、做好机关、事业单位工作人员流动调配管理工作。按照泸政发**63号文件要求，全年共办理各类人员调动手续123人，其中正常调动公务员5人，事业干部47人，工人23人，调往县外31人(其中公务员10人、事业干部19人、工人2人)，从县外调入17人(其中公务员9人、事业干部3人、工人5人)。
9、做好公务员登记和参照公务员法管理人员登记工作。根据《中华人民共和国公务员法》、《〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》、《**州实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》和省人事厅《关于**州人民政府研究室等单位参照公务员法管理的通知》精神，报州人事局审批，对符合公务员登记条件的52人进行了登记;对符合参照公务员管理条件的8人进行了登记。
10、做好全县政府系统公务员危机管理培训工作。根据《**省人力资源和社会保障厅关于在全省政府系统公务员中开展危机管理培训的通知》(**人社发**130号)和红人通**59号文件精神，为增强我县各级政府系统公务员的危机意识和忧患意识，提高应对各种危机的能力和公共管理水平，结合我县实际，在全县政府系统980余名公务员中开展危机管理培训。
11、做好关于加强基层公务员队伍建设有关问题开展调研的工作。为配合国家公务员局就基层公务员队伍建设中存在的有关问题进行研究工作，按照**人社办**33号文件要求，积极认真开展基层公务员队伍建设调研工作。我县公务员构成比例中，35岁以下的占34，36至45岁的占40;46至55岁的占23，56岁以上的占3;高中以下文化的占14;大专文化的占45，本科文化的占41。
(二)进一步做好专业技术人员职称推荐评审工作，强化专业技术人员管理
1、完成全县事业单位工作人员**年度考核工作。根据上级通知精神，结合各事业单位实际，完成了全县259个事业单位的6994名工作人员的年度考核工作。考核为优秀的1017人(其中专业技术人员928人、职员3人、工人86人)，合格的5748人(其中专业技术人员4758人、职员14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度专业技术人员统计上报工作。按照州人事局的安排，我局结合实际完成了**年度专业技术人员统计上报工作。截止**年12月31日止，全县共有专业技术人员6333人，全额和差额拨款事业单位5863人、自收自支事业单位162人、企业单位213人、非国有企业单位95人。
3、切实抓好我县**年度企事业单位各系列专业技术人员的资格评审工作。全年共推荐599名专业技术人员评审专业技术职务任职资格，目前，经省、州、县专业技术职务评审委员会评审通过528人。其中：群文系列15人;中学系列197人;小学系列165人;党校系列3人;农业系列60人;工程系列150人;卫生系列6人;新闻系列3人。
4、组织全县专业技术人员进行《知识产权》科目培训。从**年6月至10月开始组织全县6255名专业技术人员进行了《知识产权》科目培训，并于**年10月14日组织了全县统一考试，合格率为100。
5、稳步推进事业单位岗位设置管理工作。按照省州关于进一步完善事业单位人事制度改革，全面开展事业单位岗位设置工作的要求，我县于今年6月8日召开了全县事业单位岗位设置管理实施工作动员大会，在全县范围内开展事业单位岗位设置管理工作，我局在开展事业单位岗位设置管理工作中严格把好四道关口：一是统一口径，作好解释;二是摸底调查，收集问题;三是先易后难，稳步推进;四是认真学习，吃透本文来源：公务员在线政策。在实施过程中注意听取各行业、各部门意见，并做好整理收集各类问题，并及时向上级反映情况。
(三)加强聘用合同鉴证管理，切实做好工资基金审核发放工作
1、认真做好合同鉴证管理和工人技术等级聘任工作。**年，共审核办理全县各单位合同鉴证622人，审核并办理机关事业单位工勤人员取得工人技术等级后聘任中级工143人，高级工137人，技师18人，并兑现了工资待遇。
2、认真审核工资基金，切实维护单位职工的利益。全年累计审核工资基金户3828个，审核工资159612人次，工资总额**。
3、认真组织完成**年工资统计工作。根据州人事局《关于**年机关、事业单位工作人员工资统计报表的通知》要求，按照州人事的统一布置，完成**年工资统计、收集、审核、录入汇总，并按要求上报州人事局。
(四)强化服务意识，有效配置人才资源
1、认真办理人事业务。全年共办理到我县就业登记的大中专毕业生人事503人;办理保存人事关系与档案协议48人，全部纳入我县人才储备库，接收档案材料，录入计算机管理。
2、抓好我县**年事业单位公开招聘部分事业单位工作人员工作。按照《**州**年上半年事业单位面向社会公开招聘工作人员公告》要求，在县招聘领导小组的统一安排布置下，与县教育局、卫生局密切合作、精心组织，圆满完成我县**年事业单位公开招聘工作，上半年共招聘工作人员19名，下半年共招聘4名工作人员已进入政审阶段。
3、积极搭建就业平台，努力扩大服务渠道。为加强供需对接的针对性，充分发挥人才市场在毕业生资源配置中的重要作用，为毕业生就业和用人单位选人用人搭建便捷的桥梁，充分发挥人才市场在人才资源配置中的重要作用，强化服务功能，加强供需对接性，开展专场人才招聘会、综合人才招聘会和推荐等多种形式的就业方式。今年以来，为**帮达实业有限公司等非公企业通过专场人才招聘会，成功招聘各类专业人才3人，为**千山生物工程有限公司、锦辉地产等9家用人单位成功推荐人才28名，缓解我县就业压力。
(五)积极做好工资福利工作，切实维护职工合法权益
1、完成我县**年机关事业单位工作人员工资正常晋升工作。根据相关文件要求，我局从**年5月25日开始，至6月5日止，全面完成全县**年机关事业单位工作人员正常晋升工资的各项审核审批工作。机关单位工作人员正常晋升工资6785人，月增资167520元。全额拨款事业单位工作人员正常晋升工资5928人，月增资148706元。差额拨款事业单位工作人员正常晋升工资383人，月增资8689元。自收自支事业单位工作人员正常晋升工资249人，月增资4503元。
2、完成我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作。根据国家、省、州的工资政策，我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作，此次审核审批机关**年度年终一次性资金事业单位**年纳入绩效工资总量的一个月基本工资额度发放7597人，兑现资金8206266元。
3、按时完成我县义务教育学校实施绩效工作。根据中央、省、州相关文件规定，我县于**年9月8日至11日，历时四天，圆满完成了我县义务教育学校实施绩效工资工作。我县义务教育学校从**年1月1日起执行统一的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及退休人员生活补贴。
4、认真做好全县机关事业单位工作人员晋升职务晋升工资及特殊岗位津贴的审核审批工作。一年来，共审核审批全县机关事业单位工作人员晋升职务(工人技术等级)晋升工资582人，月增资51181元;按照知识分子补贴有关文件规定，批准169人享受(调整)知识分子补贴;重新确定工资4人;对3名处分期满收回安排工作的人员重新确定了工资;对1名处分人员重新确定了生活费;批准享受殡葬职工特殊行业津贴13人;办理享受特级教师津贴2人。
5、认真执行退休政策，做好抚恤金发放管理。按照相关文件规定，办理机关事业单位工作人员正常退休和提前退休49人，发放一次性修建房补助费和安家费178560元。按照国家的抚恤政策，办理了9名死亡职工的一次性抚恤费，发放一次性抚恤金及丧葬补助费249156元。批准享受月定期生活困难补助费11人，月增资4637元。认定工伤1人。
(六)认真做好自主择业军队转业干部的管理与服务，切实抓好企业军队转业干部解困维稳工作
1、认真落实安置政策。根据干部的专业和特长，充分征求用人单位和干部个人的意见，今年我县共完成2名干部的安置工作，做到了上级、干部及安置单位三满意。
2、加强对自主择业干部的教育管理，认真做好日常服务工作。我县现有自主择业干部5人，为做好自主择业干部的管理服务工作，我们加强对自主择业干部的教育管理，积极为自主择业干部办理医疗保险，认真开展自主择业干部走访慰问活动。全面了解掌握他们的工作、生活、身体状况，做到底子清，情况明。
3、严格执行解困政策，切实抓好企业军队转业干部维稳工作。今年，我县严格按照省州文件精神，共向符合条件的27名干部兑现解困资金174360元，另外对陈文忠、昂登明两名家庭比较困难的企业干部进行了个案补助，共补助资金3000元。
4、开展送温暖活动。我局对全县的企业干部和自主择业干部进行了“八·一”走访慰问，并召开了座谈会。同时我局深入到干部家中，与他们亲切交谈，详细了解他们的身体、生活和工作情况，并给每个干部发放了200元的慰问金，带去了党和政府的关怀。
(七)强化机构编制管理，抓好事业单位登记管理工作
1、做好机关事业单位机构编制调整补充工作。严格按照机构编制管理相关规定，对职能强化的机构给予编制管理充实，成立了12个机构，并对相应的内设机构作了适当调整。
2、大胆探索，扎实推进乡镇机构编制实名制管理工作。为加强和规范机关事业单位机构编制和人员管理，强化对机构编制管理人员选配工作的社会监督，解决超编、超职数、混编、混岗和底数不清等问题。我局根据中央和省、州有关机构编制实名制管理的要求，在征求有关部门意见的基础上，结合我县实际，配合有关部门联合制定下发了《关于在全县乡镇机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》(泸机编办**3号文件)，明确了开展机构编制实名制管理的政策依据、管理范围和对象、基本手段和方法、实施程序等，明确了机构编制、组织、人事、财政等部门在实名制管理过程中各自的职责和任务，建立了机构编制实名制管理制度。各单位依照机构编制部门核定的编制数额和人事管理的有关政策规定，对本单位的工作职责、机构设置、人员编制、领导职数、实有人员情况进行全面清理和核查，并对机关事业单位在编在职工作人员造册登记。对未经批准和不符合人事管理规定配备的人员，不列入编制实名制名单;对混编混岗人员，依照机构编制管理的规定清理归位。全县8个乡镇机关和104个乡镇事业单位全部纳入了机构编制实名制管理。
3、加强监督管理，依法进行事业单位登记工作。我县现登记的法人单位共328个，其中今年新登记单位16个，变更登记单位45个，年检290个。
二、其他工作
(一)认真做好人事工作
**年，我局进一步加强新形势下人事工作力度，及时化解人事编制工作中存在的不稳定因素，做到对每一位来访者耐心解答释疑，切实解决问题;对每一封来信认真登记，调查取证，客观分析因果，做到不因事小而不为，不因事烦而推诿。认真处理上级部门转来的信件，研究解决问题的办法，争取给上访人一个满意的答复。全年共接待了来访咨询人员8批26人次，办理各类7件，办理来电21人次，按时完成每月15日的月报，努力维护我县人事和谐和社会稳定。
(二)扎实抓好机关党建、党风廉政建设工作
**年，局党支部认真学习贯彻党的十七大精神。以学习实践科学发展观为契机，进一步强化党建、党风廉政建设工作，按照“抓队伍必先抓党员，抓党员必先抓党建”的要求。结合学习实践科学发展观活动，在抓好党员干部学习培训工作的同时，大胆探索培训模式，不断创新培训方法;将党建、党风廉政建设与人事工作有机结合，全面置于群众、基层和社会的监督之下，扎实推进“阳光人事、法治人事、效能人事”进程，收到了实效。
(三)深入开展学习实践科学发展观活动
按照县委的统一部署，为了确保学习实践科学发展观活动深入、持久、有效开展，用科学发展观指导人事编制工作，我局于**年3月25日召开动员大会，深刻领会中央和省、州、县委关于深入开展学习实践科学发展观活动的一系列文件精神，统一思想，建立机构，从思想上、组织上、制度上保证学习实践活动健康有序展开。既高标准、高质量完成“规定动作”，又积极探索、创新“自选动作”。确保了活动的深入开展，使活动收到较好实效，进一步推动了我县人事人才和编制工作的发展。
(四)做好阳光政府四项制度工作
我局把阳光政府四项制度工作作为一项基础性工作来抓，与全局中心工作同安排同部署。根据县政府相关要求，结合人事人才工作实际，制定了《××县人事局重大决策听证制度实施方案》、《××县人事局重要事项公示制度实施方案》、《××县人事局重点工作通报制度实施方案》和《××县人事局政务信息查询制度实施方案》，及时上报我局各项重大决策听证、重要事项公示、重点工作通报计划及具体内容。于5月5日开通了96128政务信息查询专线电话(0873-6621599)，严格遵守96128政务信息查询专线电话的管理规定，确保上班时间在岗，坚持使用普通话，热情有礼貌、耐心细致地为群众提供信息查询服务。开通以来，未发生无人接听，长时间占线，态度粗暴、拒绝推诿等现象。同时，利用政府信息公开网站平台，及时对外“阳光政府四项制度”相关信息，宣传我局工作动态，营造良好氛围，为群众提供人事工作进展情况、机构设置、部门职能、办事程序、政策法规等政务信息咨询服务内容，努力推动“阳光人事”制度建设。
三、存在问题
(一)人才供需矛盾突出。普通高校毕业生回泸人数逐年增多，就业难度不断增大。
(二)事业单位专业技术职务，受岗位数限制，取得职称资格与享受岗位工资待遇矛盾突出。
(三)企业军队转业干部维稳工作情况复杂，形势严峻。
(四)办公经费紧缺，妨碍各项人事人才工作正常运行。
四、**年工作计划
(一)按照省、州要求做好县乡机构改革工作。
(二)认真做好**年公务员考录工作。按照州委组织部、州人事局统一安排部署，积极组织做好公务员考录工作;按照省、州及县委、县政府要求，按时完成事业单位岗位设置管理工作和**年部分事业单位工作人员招聘工作。
(三)拓展人事服务领域，探索人才租赁、人才派遣、人才测评等。加强与非公企业联系，及时提供人才信息，组织召开大型人才供需见面洽谈会，促进大中专毕业生就业，不断缓解就业压力。
奖金发放实施方案范文第4篇
中国制造业企业长期以来存在重业绩、轻管理的顽疾，在管控与组织领域面临一系列艰难挑战。首先，随产品组合的扩充与地域的扩张，管理的复杂性大幅增加。其次，企业内部责权利不匹配，职能分配混乱，只注重责任向下传导而不给予相应的权利与利益，导致整体经营效率偏低。再次，流程僵化、缺乏整合与优化，研发与生产不够贴近市场、不能及时反映市场变化。此外，绩效考核流于形式，未能真正与战略选择挂钩，同时不能真正通过考核反映根本问题，寻求解决方式，提升运营水平。
为应对这些管控挑战，制造业企业应系统性地实施一系列改进举措，包括梳理业务板块、确保责权利相匹配、优化整合流程、加强关键绩效指标考核、平衡本地化与总部集权等方式。
重构管控、创造协同
近年来大中型制造业企业的业务范围不断扩充，并伴随着产品线的新增乃至分子公司的增设，传统的直线式职能型结构已无法满足日益复杂的管理需要――总部往往缺乏足够的资源直接深入管理并监控所有条线，而各产品线、分子公司之间的协同效应也因缺乏足够的统筹协调而错失。
因此，变条线为条块、变分割为协同至关重要。将相近、相关业务进行整合梳理成业务板块可以带来诸多益处，包括合理地配置企业整体资源；确保各业务得到适宜的人力与财务支撑，以保障可持续性发展；深入挖掘协同效应与规模效应，在可整合环节集中运作等。
针对下属业务板块的管控与组织形式，根据具体的业务情况可采用多种模式，依据总部管控力度由强到弱可分为总部直管模式、业务本部模式和协调中心模式。总部直管模式主要应用于管理重要性高的业务或集团需要集中投资的业务，直控力强但总部管理复杂性较高；事业部模式要求业务组合具备按照专业化或地区化进行划分的条件，并能确保事业部在经营活动方面具备充分的独立性，减少总部的管控难度，但同时意味着总部对业务的控制力降低；总部协调中心的模式适用于还不足以独立整合运营形成业务本部的情形，由总部设立协调中心对下属分子公司提供共享服务，对组织的变革较小，但其实际能够带来的改变可能有限。
优化授权、匹配责权利
中国制造业企业的授权体系往往在各层面均存在优化空间，责权利不匹配是突出问题，且集权与分权不够优化。
责权利不匹配。首先，各级单位内职责虽有分工，但不清晰，缺乏系统、固化的定义与工作说明书，且职责重复与遗漏屡见不鲜。其次，由于职责不清晰，导致授权也不清晰，权利往往过于向上集中，无法针对专项事宜进行快速决策。第三，缺乏以考核为基础的利益分配，缺乏针对性的考核，导致利益与职责和权利脱节。事实上，中国制造企业往往仅注重责任的向下传导，授权与利益分配均不充分，严重制约了人员的积极性与效率。企业应清晰定义职能界面，并确保辅之以相应的权利与建立在考核基础上的利益分配。
集权与分权不够合理。总部一般对下级单位的经营和投资干预程度偏高，但对战略和信息的管控不足。根本上看，一个集团公司的总部有三大手段可为集团增值：经营绩效杠杆，即帮助下属企业提升绩效水平；协同效益杠杆，即协调各下属企业获取协同效益；业务组合杠杆，即通过调整投资力度或选择进入/退出某些行业，提升集团整体价值。各公司总部应根据自身能力情况与各领域发展需要，有所为而有所不为，在决策集中化和下属单位灵活性之间取得平衡，运用三大杠杆，在不同领域采纳强管控与弱管控的有效组合，而不应过于机械简单。具体管控模式组合的选择，取决于公司的规模、业务特点、业务关系与总部能力等，不能一概而论。
市场导向、梳理流程
中国制造业企业应改变重生产、轻市场的传统作风，真正变为以市场为导向。
研发、生产、采购、销售、市场等流程需要联动整合。一方面，市场价格与供需、各时间段需求预测以及其他重要的市场信息，要能够及时传导至研发管理与生产管理。在可控范围内，生产应依从外部市场要求，而研发则需要迅速反映市场的未来需求以加速创新、占取先机。另一方面，生产也应从产能规划与成本控制的角度，向市场与销售传导压力，为销售目标的制定与执行提供重要输入。
制造企业的流程应全面整合、环环相扣、做好联动，而不是各自为政、相互割裂，才能顺应日益变化的市场需要，真正取得竞争优势；同时流程的整合可改善各部门之间的信息孤岛，减少不必要的重复工作与浪费，提升精益化水平。
科学考核、提升运营
中国制造业发展至今，已掌握了以关键绩效指标衡量经营结果与质量、考核中高层管理者的做法。但关键绩效指标作为重要的管理工具，应该在企业中发挥更大的效用。
首先，关键绩效指标的考核结果需要能够对员工起到实际的激励作用。目前很多中国制造企业平日的关键绩效指标监控与年底的考核脱节，而考核结果与职级调整、薪资调整与奖金发放等激励手段也脱节，使关键绩效指标丧失了指导意义。
其次，关键绩效指标可以帮助企业识别并解决实际生产运营中的问题。企业不应仅单纯地关注一套关键绩效指标列表，而应梳理清晰各关键绩效指标之间的关联性以及各指标的相对重要性，制定分级指标树。关键绩效指标不应只用来考核管理层，而应层层分解，落实到每一位员工。确保员工清楚自己工作的结果体现，并与奖惩挂钩，确保其激励作用。关键绩效指标考核不能只停留在考察结果的层面，而应沿指标树向下分解，识别根本原因，并相应明确解决方法和实施方案。
总的来说，业绩考核需要遵循客观公正性、针对性、效率性和指导性的四大原则。客观公正性，要求考核标准客观具体、且考核结果真正具有区分度；针对性，要求考核指标与方法对于不同的部门与岗位具有专门的设定；效率性，要求能够避免重复评价，考核方式简单易行，由最适合做考核的人执行考核；指导性，则要求考核标准与员工目标能够有机结合，考核结果与升职、加薪与奖金直接挂钩。
奖金发放实施方案范文第5篇
一、总体目标：围绕蔬菜、花生、畜牧养殖三大主导产业。坚持点、线、面结合原则，以高起点、高标准、高水平的发展规划为引领，推动现代农业示范园区实现“五化”、“六提高”，即种植区域化、生产标准化、经营产业化、产品品牌化、效益最大化，粮油产量显著提高、农业综合生产能力显著提高、科技支撑作用显著提高、农业产业化经营水平显著提高、种植效益显著提高、农民收入水平显著提高、打造集先进性、示范性、创新性于一体，特色鲜明、沿海典范、全国一流的现代化农业示范区。
年度目标：完成全镇现代化农业示范区建设规划，坚持点线面结合，“点”重点突破精品农业示范基地、设施农业和农产品加工龙头企业、农民专业合作社建设，“线”重点突破二条特色交通产业带，“面”重点突破农业规模化、标准化、带动全镇农业步入生态、健康、绿色发展轨道。
二、重点项目支撑及推进计划
1、抓好五大特色产业示范基地建设。一是、两村300亩冬暖式大棚蔬菜示范区，村建成市政府部门放心菜直供基地。二是1000亩大刘家大拱棚瓜菜示范区。三是养鸡有限公司5万只蛋鸡养殖示范区，完成蛋鸡产销专业合作社培训接待中心楼及1000吨冷库建设并投入使用。四是建设家1000亩无公害山药生产基地。五是食品有限公司的10000亩花生无公害生产基地。
2、大力发展设施农业。年—年每年新发展设施农业200亩，新建成等设施栽培小区八个，十二五末全镇设施农业达到3000亩以上。
3、积极招引农产品加工龙头企业，以现有46家农副产品加工企业为依托，立足蔬菜、花生产业优势，明确目标、积极推进，确保十二五期间新引进投资过千万元的加工企业12家，加快膨胀驻地北部农副产品加工园区建设。
4、扶持食品有限公司做大做强。争取在十二五期间顺利上市。扶持4家规模企业达到市农副产品加工龙头企业标准，30家加工企业达到规模加工企业标准。
5、在镇驻地西部沿路建设3000亩无公害山药产业带；沿田新路建设蔬菜购销产业带；沿庄—钟楼埠建设万亩大葱、园葱产业带；沿庄建设花生加工产业带；沿庄建设10000亩土豆产业带。
6、推进农业规模化发展。在庄、家、家丘规划实施8000亩农业综合开发项目；在西于家、庄等村规划实施7800亩农业综合开发项目，实现机、井、电配套，沟、渠、路、林、田综合治理；在建设一处存栏100头的奶牛养殖示范场，在各建设一处生猪存栏500头的生猪养殖示范场。实施新高速路域治理，投资470万元，沿高速规划实施10000亩中低产田改造项目，夯实农业生产基础。
7、抓好农业品牌建设。在牌花生油获评“省著名商标”、“市名牌农产品”的基础上，力争将其打造成中国驰名商标；牌鸡蛋在获评“市名牌农产品”、“省名牌产品”的基础上，争创省著名商标；牌蔬菜，牌山药，打造成市名牌农产品。
8、抓好农产品质量认证。在原有牌鸡蛋、牌胡萝卜、牌马铃薯、牌花生油获得国家绿色食品认证；蔬菜基地的南瓜、甜瓜、马铃薯被认定为农业部无公害农产品；牌鸡蛋获得有机产品认证基础上，完成蔬菜生产基地蔬菜有机食品认证、山药绿色食品认证、“落药河”牌蔬菜无公害农产品认证。
9、加快推进蔬菜批发市场建设。投资8000万元，扩建2000吨冷库，投资800万元，在市场内建设商品房4000平方米，建设信息交易平台，完善基础设施，提高服务水平。
10、大力发展农民专业合作组织。加强扶持和指导培训，促进蛋鸡产销专业合作社、蔬菜专业合作社、蔬菜产销专业合作社等农民专业合作组织规范运行，立足产业优势，十二五期间再成立10家农民专业合作组织，不断提高农民组织化程度。
三、指挥及参战单位
总指挥：党委副书记、镇长
指挥：副镇长
牵头单位：农业服务中心、兽医站
参战单位：财政所、水利站、农机站、各村委
四、工作措施
1、加强组织领导。成立以镇长为组长，两名副镇长为副组长，其他相关职能单位负责人为成员的指挥部，具体协调各部门、单位的工作；指挥部下设办公室，办公地点在农业办公室，由分管农业副镇长兼任办公室主任。各参战单位要明确分工、落实责任，确保工作顺利推进。
2、科学编制现代化农业示范区建设规划。根据市统一部署，结合本镇农业生产的历史、现状和农民需求的实际，突出产业特色和地域特点，科学论证，合理布局，编制出本镇的现代农业示范区建设规划。
3、加大考核奖惩力度。从设施栽培、龙头企业培植、购销大户培植、农产品质量认证、品牌建设、农民专业合作社组织建设等多个方面，对参战单位及涉及到的单位、村庄制定严格可行的考核奖惩机制，并把考核结果作为镇村干部工资奖金发放及评先选优的重要依据。
奖金发放实施方案范文第6篇
一、县2013年度扶贫开发工作成效
2013年，我县累计完成扶贫项目总投资7359万元，其中：财政扶贫资金1585万元，整合部门资金2901万元、自筹和投劳折资2873万元。按照农民人均纯收入低于2300元的贫困标准，我县2013年度解决的贫困人口是1.1591万人，完成市下达计划（0.9273万人）任务的124.9%，贫困人口由89287人（注：2013年省上按新扶贫标准核定人数）减少为77696人，贫困人口年度变化率为22.5%（注：参照2011年末全县贫困人口基数37841计算）。农民人均纯收入7727.23元，增长幅度为14.9%。
二、开展考核的主要做法、步骤
（一）召开会议研究制定考核自评方案。
通过召开扶贫干部座谈会、涉及考核工作县级部门协调会，围绕考核主要指标及具体考核办法，收集我县扶贫开发自评工作意见建议，迅速制定自评考核工作方案，明确时间任务，落实人员开展具体工作。
（二）深入实地查看扶贫开发基础工作及项目完成情况。
深入乡镇、村、组，查阅贫困人口建档立卡情况，查看扶贫政策、扶贫项目和资金的落实情况，了解基层干部群众对扶贫开发工作的评价、建议和要求。实地查看连片扶贫开发、整村推进、产业扶贫、扶贫新村、危房改造、村道整治等项目的实施及成效情况，为迎接上级考核作好准备。
（三）仔细查阅档案收集考评数据。
认真查阅2013年度县委、县政府和扶贫开发领导小组有关文件、会议记录和领导讲话；各类扶贫资金投入及资金管理的情况；收集了解扶贫开发工作干部队伍建设的情况；扶贫工作责任制文件及责任书签订落实等情况。按照考核指标解释要求，实事求是填写考核数据，根据考核标准和实际情况逐项评分。
三、对照扶贫开发工作考核指标进行自评
（一）组织领导情况。
县委、县人民政府把扶贫开发工作作为农村工作的重要组成部分，进一步调整了以县委书记任组长的县扶贫开发领导小组，强化了对扶贫开发工作的领导。年初召开了县扶贫开发领导小组会议，对我县农村新十年扶贫开发规划进行了详细研究并审定了有关事项；召开了县委扶贫开发工作会议，认真总结了上一轮扶贫开发工作开展情况，全面分析了我县扶贫开发面临的机遇和存在的问题，提出了新一轮扶贫开发工作的思路和工作方向，并对2013年度扶贫工作进行了安排部署，与乡镇签订目标责任书，把责任落实到乡镇、乡镇再落实到村；县组织人事部门将扶贫开发工作列入科级领导干部、机关事业单位工作人员年度考核评价范围，作为年度考评及提拔任用依据之一。
2013年县本级预算安排财政专项扶贫资金207万元，在2011年（175.75万元）基础上增幅达18%。调动县（市）直机关、企事业单位参与定点社会扶贫、参与率100%、投入资金525.69万元，比2011年348.3万元增长51%；投入社会扶贫资金299.84万元，在2011年203.36万元基础上增长49%。全年在市以上媒体发表信息20余篇。
县委、县政府特别重视扶贫开发工作，在机构改革中，组建了县扶贫和移民工作局，将原县扶贫开发办公室和县发改局隶属的移民培训中心职责划入，负责全县扶贫开发和移民工作，系县政府组阁局、县政府工作部门。
（二）经济社会发展情况。
扶贫项目实施取得了显著的经济效益，全县贫困人口由37841人减少为26250人、贫困人口年度变化率为22.5%（注：因新旧扶贫标准数据悬殊，参照2011年末全县贫困人口基数37841计算）。农民人均纯收入达7727.23元、增长幅度为21%（2011年农民人均纯收入为6725.18元）。
（三）扶贫工作实施情况。
1.加强领导，强化措施，认真落实扶贫开发工作任务。
2011年11月底到2013年3月，中央、省委、市委相继召开扶贫开发工作会议，为今后十年扶贫开发工作指明了方向、明确了目标任务。我县从六个方面进行贯彻落实：一是组织召开了县委扶贫开发工作会议，传达了会议精神，认真总结回顾了上一轮扶贫开发工作，安排部署新一轮扶贫开发工作；二是调整充实了县扶贫开发领导小组，并召开了领导小组会议，研究和审定了我县2011-2020年农村扶贫开发规划编制有关事项，成立规划编制领导小组和规划评审委员会；三是深入调研，掌握全县扶贫开发现状。将“我县扶贫开发工作现状”列入县政协年度调研提案，对我县南北端最远的五矿、迎安两镇，开展了扶贫开发现状专题调研，并广泛收集社会各界意见建议，形成《关于我县扶贫开发工作情况的思考与建设》（见调研第25期）。四是进一步核实扶贫统计基期监测数据，通过农户申请、入户调查、民主评议、乡（镇）审核、县级审批等程序启动农村低保和扶贫开发两项制度有效衔接，完成了程序衔接工作，为新时期扶贫开发工作提供准确数据；五是组织开展新十年扶贫开发规划编制工作，从县级涉农部门抽调专家组成规划编制工作领导组，明确各自分工，围绕专项扶贫、行业扶贫、社会扶贫，开展新十年扶贫开发规划编制及评审，年底前有望印发全县新十年农村扶贫开发规划。六是制定年度工作实施意见，明确了工作思路、目标和主要任务，强化了保障措施，并与各乡镇签订了年度工作目标责任书。
2.立足重点，改善民生，打造扶贫开发工作亮点。
（1）集中打造连片扶贫开发民生工程。列为全县今年十大民生工程之一的2011年省级连片扶贫开发建设项目，总投资7260万元。建设内容涉及产业发展、基础设施、新村建设、江南特色效益农业基地建设等内容。经过一年的努力，在四个方面取得了明显成效：一是发展规模农业，打造脱贫致富样板。划定怡乐镇公平、和平等6个村为项目区，新发展连片酿酒专用高粱3200亩、怡乐大葱1000亩，促进项目区农民持续增收。二是实施村道建设，打造农村“户户通”样板。在项目区内新建和整治村级泥结石路30公里，硬化村道13.6公里，新建入户便道10公里，生产作业道30公里，在基地内形成公路、产业路、便民路环线及网络。三是开展小农水项目整治，打造科学用水样板。在项目区新建渠系4.5公里，提灌站2个，蓄水池4500立方米，整治山坪塘9口，新建囤水田200亩，坡改梯1500亩，田型调整1500亩，解决项目区群众农业生产及人畜饮水问题。四是整治村容村貌，打造新农村建设示范样板。计划在项目区内新改建农民住房165户，高标准打造村民集中居住示范点1个，三建三改及风貌整治300户，建垃圾池20个，改善村民生活环境。
（2）统筹兼顾实施革命老区建设项目。继2011年10月，获省革命老区财政专项转移支付项目资金306万元之后，今年，我县又获得该项目资金377万元。为使资金发挥最大社会效益，更好地解决革命老区专项事务建设和民生发展上存在的问题。我局配合县老促会，于5月召集老促会理事单位负责人座谈，共同探讨2013-2014年革命老区建设项目规划，对2011革命老区建设方案进行了评估。明确了2011年项目工程设计、招投标、资金使用、工程质量、工程期限等有关事项。建设内容包括：一是在大井镇新福村碗厂坡新建余泽鸿烈士纪念亭一座，建筑面积400平方米，建六角形仿古亭，含走廊、回廊、装饰、行道树等，塑余泽鸿烈士塑像一座，建纪念碑一座；二是改善泥溪小学（校址在新福村）教育教学设施，建600平米文化墙、添置教师办公用桌椅10套、配置电脑5台及打印机1台、安装教室及教师办公室电扇60把、改善学校食堂条件、安装天然气等、建图书室一间等；三是改善交通基础设施，以余泽鸿烈士纪念亭为中心，围绕川南游击纵队活动的主要区域，在大井镇新福村、泥溪村及仁和乡会龙、伏龙村等四个村新建和整治通村公路13800米，扩建并硬化泥溪小学桥头至纪念亭的公路1500米。项目的实施，极大改善了项目区4个村33个村民组5863人的生产生活条件，推进项目区竹产业发展。本着着眼长远、立足民生改善，经济、社会效益两兼顾原则，编制了2013年革命老区建设项目——“青峰寺红色旅游生态建设实施方案”和“铁清镇犀牛村2013年革命老区建设项目”。前一项目拟在怡乐镇关口、滥池村、留耕镇人民村、四重村、重兴村实施，建设内容包括：青峰寺革命烈士纪念馆山门整治、新改建泥结石公路14.2公里，新建便民路5公里，新建集中供水蓄水池2口，改善滥池、人民村小学教育教学设施等。后一项目拟在铁清镇犀牛村实施，建设内容包括：新建三重四级通村泥结石路1公里，加宽整治泥结石路2.5公里，新建囤水田80亩，新建便民路4公里。2013年项目已完成方案编制、评审工作，进入招投标。
（3）整改规范贫困村互助资金试点工作。我县贫困村互助资金试点以来，存在农户入社率低、借款比例不足、借款垒大户、贫困户借款率低等问题。针对问题，我县从四个方面入手，进行整改：一是加强业务指导。调整充实县、乡镇、村领导及具体业务人员，安排比较固定、懂会计、会微机操作、责任心强的业务人员负责本项工作，加强协调和业务指导、培训、检查；二是强化政策宣传。采取多种方式，广泛宣传贫困村互助资金的管理方式、运作程序、入社农民的权利及义务、互助资金项目运行情况，提高群众对互助资金政策与操作程序的知晓率与参与率；三是强化项目监管。组织理事会成员和村组干部认真学习互助资金试点工作的规章制度，吃透政策，把握底线。防止因试点工作监管不严而导致理事会成员或镇村组干部违纪违规问题的发生，确保资金的安全；四是完善工作制度。按照要求，修改完善了相应的管理制度，并在工作中遵照执行。规范互助资金从入社到借款、还款等软件资料的管理，及时进行账务处理，建立完善的互助资金档案管理资料。经过一系列有力措施，收到了明显的效果。截止2013年底，投入资金总额622.228万元（其中社员入社资金125.22万元，财政投入资金485.22万元），入社农户6282户，占试点村在家农户53%，贫困户入社4845户，贫困户入社率达85%。帐面借款共发放5804笔，总额达1505.0681万元，其中：贫困农户借款3359户，累计发放借款1271.1711万元；贫困户借款占借款总额的85%，不含提前还款的还款率达100%,逾期借款为零。提供服务收入52.7896万元。一定程度上解决了部分试点村贫困群众贷款难、增收难、管理难、培育产业难、持续发展难等问题，发挥了贫困村发展互助资金“民有、民用、民管、民享、周转使用”的生产发展资金作用。
（4）建档立卡做实“两项制度”有效衔接基础数据。按省、市部署，启动了农村低保和扶贫开发两项制度有效衔接工作，完成农村低保、五保和农村扶贫户的建档立卡和微机数据库录入程序衔接工作。按照2300元的国家扶贫新标准统计，我县贫困人口尚有29838户8.9287万人（其中扶贫户16598户56403人，五保户2080户2398人，低保户5359户9497人，扶贫低保户5802户20989人），为政策衔接和管理衔接工作开展打好了基础。
（5）发展产业提升贫困农户持续增收能力。按照“特色产业快速推进、现代农业加快发展、生产生活条件明显改善、贫困农户整体脱贫”的目标，我县按照“北橙南竹”产业发展规划，把产业扶贫工作作为加快贫困群众增收脱贫步伐的重要手段。一是集中产业扶贫，在北乡四面山、水清、铁清、桐梓镇，以省级优质柑桔产业化基地扶贫项目为依托，通过改善项目区基础设施条件，引导群众发展优质橙类和小水果。二是在南乡、怡乐、留耕、夕佳山、大妙、底蓬、仁和、大井、蟠龙等乡镇岩区及丘陵地区，成片发展竹、茶、小水果产业。三是全面实施“一村一品”工程。通过在重点村实施“一村一品”工程，如迎安密本南瓜、黄泥坝萝卜、怡乐大葱、赶场山大白李、小坝沿江蔬菜、四面山獭兔养殖、留耕湘云鲫生态鱼养殖等，形成特色产业，带动贫困群众脱贫致富。四是充分发挥扶贫龙头企业辐射带动作用。进一步增强其产业化扶贫的辐射面和带动力。
3.抢抓机遇、主动作为，争取并落实各级扶贫项目。
新十年扶贫开发纲要带来扶贫开发工作新的机遇，面对机遇，我县充分发挥主动性和创造性，通过编储项目，主动向省、市汇报，积极争取并落实扶贫项目，造福百姓。
（1）省级整村推进连片扶贫开发项目。省2013年整村连片扶贫开发项目于5月落户。该项目总投资5215万元，其中省级财政扶贫资金800万元，部门整合资金2221万元，农户投工投劳2194万元，分别在四面山镇中桥、义安、新桥、新屋和五矿镇槐子榜、文峰、友隆、高山8个村两个片区实施。五矿镇片区将围绕区域内的葡萄、竹类资源特色产业，新发展优质葡萄基地370亩、杂竹基地750亩，新建生产作业道17.2公里，蓄水池20口，囤水田231.6亩。在核心产业基地实施公路建设，新建山重四级村级泥结石路8.82公里，新建人饮蓄水池1口，危房改造50户。四面山镇片区将围绕獭兔、柑橘为主导的特色优势产业，新发展獭兔种兔250组，新建生产作业道28.75公里、囤水田140亩，围绕核心产业基地新建村级泥结石公路13公里，新建中桥村集中居住区1个，首批入住农户20户。项目计划于2013年6月实施完毕，
（2）省级产业扶贫项目。我县获得2013年省级产业扶贫项目1个，该项目总投资459万元（其中：省级财政专项扶贫资金200万元），在底蓬镇文武村实施，新发展竹基地586亩、新发展茵红李示范基地275亩，围绕产业基地，新建囤水田埂2.92公里、新建生产作业道9公里，整合硬化公路3公里，预计在2013年6月完成该项目。
（3）列入了市扶贫开发重点支持县行列。我县在市新一轮农村扶贫开发规划中，被列为市级2011-2020年农村扶贫开发工作重点县。2013年，我县获得市财政扶贫项目资金275万元，包括2个市级新村建设项目、1个产业扶贫项目、4个定点帮扶村项目、危房改造项目、以及基础设施建设项目。
（4）投入县级财政扶贫资金207万元开展扶贫解困。年初，我县组织召开扶贫开发领导小组会议，会议决定每年县级财政扶贫资金投入按一定比例增加投入，确保至少实施3个扶贫新村项目（含市级新村）。2013年安排了县级财政扶贫资金207万元，进行贫困地区“民生工程”和基础设施建设，包括实施2个县级扶贫村，改造160户农村危房，对26个贫困村开展村道、人畜饮水及便民路等基础设施建设。
4.突出重点，狠抓落实，构建部门协作各界参与的大扶贫工作格局。
（1）深入开展“挂包帮”定点扶贫活动。继续抓好县党政机关、企事业单位定点扶贫工作，充分发挥定点部门的帮扶作用，利用挂点单位部门优势，从资金、技术、信息等各方面进行帮扶。据统计，共安排109个单位，近400名干部参与定点帮扶工作，对80个县级贫困村进行定点帮扶，制定并印发了《县2013年社会扶贫绩效考核办法》，明确了考核内容、考评方式和奖惩办法，千方百计为贫困群众解决生产生活上的困难。
（2）募集“爱心助学包裹”资金12.12万元。2013年春期第一周开始，我县“挂包帮”对口联系乡镇的县级机关、企事业单位，纷纷深入18个乡镇的69所中心校、基点校及村小，向贫困学校和小学生发放2011年“爱心助学包裹”877个。8月，经过精心筹备，我县组织动员了全县机关、企事业单位和乡镇开展了2013年“爱心助学包裹”资金募捐活动，共募集资金11.42万元，市级部门捐赠0.7万元，共采购学生型爱心助学包裹1152个，学校型包裹6个，将于2013年春期开学发放到位。
（3）启动第二轮企业帮村扶贫“种子基金”项目。5月，我县启动第二轮企业帮村扶贫“种子基金”项目，投入企业帮村扶贫资金50万元，按照“帮穷村、扶穷人、扶真贫、真扶贫、求实效”的原则，将资金锁定铁清镇新庙村、四面山镇龙泉村，大庙乡分水村，桐梓镇云峰村，夕佳山镇横石村5个村内，以低于银行同期贷款利息的小额信贷形式，供贫困农户借用发展生产。
（5）实施扶贫与计划生育“三结合”帮扶工作。县扶贫移民局确定铁清镇五通村为部门扶贫与计划生育“三结合”帮扶基地，在村内的计划生育家庭中的贫困户、独生子女户、符合政策生育的双女户中，重点选择计划生育新增户15户、联系户22户、帮带户38户进行帮扶。今年安排下拨2万元资金，对基地基础设施进行改造和完善，向计划生育新增户发放氮肥1200公斤。
（四）我县扶贫工作存在问题及下步工作措施。
存在问题：
1、农村贫困面大，扶贫解困任务艰巨。
我县新一轮扶贫开发核定脱贫人口为89287人，扶贫解困任务重。今年市上下达我县扶贫解困任务9273人，实际完成11591人，但这仅仅体现在统计数据上，与真正脱贫尚有差距。大扶贫格局尚未形成，全社会齐抓共管的大扶贫格局尚在起步阶段。
2、扶贫开发项目任务下达较迟，多数项目需跨年度才能完成任务。
上级扶贫项目下达时间相对较迟，而编制方案时间短，方案批复后组织实施的前期工作时间较长，很大部分项目均要跨年度实施才能完成。
3、部分乡镇对扶贫解困工作重视程度不够。
未将扶贫工作摆上重要工作议事日程，基层扶贫干部更换频繁，造成业务不熟，项目实施缓慢，轻于管理。部分扶贫项目未发挥“雪中送炭”的作用。个别乡镇，将部分扶贫项目落实到了基础设施及经济条件较好的地方，没有真正落实到贫困村、社和贫困户。
下步工作措施：
一是认真贯彻落实上级扶贫开发方针、政策和任务；二是认真组织实施跨年度扶贫开发项目；三是积极向上争取项目及资金支持；四是加强扶贫干部业务培训，并加强绩效考核；五是加强扶贫移民工作宣传，营造良好扶贫和移民工作氛围，努力构建部门协作、各界参与的大扶贫工作格局。
四、扶贫工作管理情况
（一）财政专项扶贫资金使用情况。
2013年我县共投入省市县三级财政资金1585万元，省级项目3个，投入财政资金1043万元，分别是：整村连片扶贫开发项目1个，投入省级财政资金800万元；产业扶贫项目1个，投入省级财政资金200万元，县级财政配套项目工作经费6万元；劳务扶贫培训项目1个，投入省级财政资金16万元，贫困村互助社奖金资金21万元。市级项目20个，投入市级财政资金275万元，县级财政配套资金60万元，分别是：新村扶贫项目2个，投入市级财政资金140万元，县级财政配套60万元；产业扶贫项目1个，投入市级财政资金40万元；定点扶贫村项目4个，投入市级财政资金40万元；基础设施项目12个，投入市级财政资金30万元；危房改造项目1个，投入市级财政资金25万元，实施50户贫困户危房改造。县级财政扶贫资金项目29个，投入县级财政资金207万元，分别是：扶贫村项目2个，基础设施建设项目26个，贫困户危房改造项目1个，对160户贫困户进行了危房改造。2013年各级项目自于2013年6月启动以来，各项建设进展顺利，到12月底，项目均已完成建设任务的60%以上，预计到2013年4月全面结束，项目可提前2个月竣工。现已验收项目12个，除预拨资金外已兑现项目资金17万元，正在催促乡镇报帐，所有项目将于2013年元月前底全面竣工验收。
加强项目资金管理，让有限资金发挥最大效益。一是各项扶贫资金运行实行扶贫资金专户管理，严格审批和备案程序，执行《国家扶贫资金管理办法》的有关规定，按照扶贫开发规划统筹安排使用扶贫资金，实行财政扶贫资金县级报帐制。认真执行扶贫资金管理规定，建立了财政扶贫资金专户，做到了扶贫资金专户储存，专账核算，专人管理，专款专用，竣工验收合格后，按规定拨付扶贫工程财政补助资金，确保了资金安全。二是严格执行财政扶贫资金项目公示、公告制，利用县、乡两级党政网、政务外网、镇村政务公开栏等形式将扶贫资金规模、使用方向、分配原则、项目名称、实施地点进行公示公告，增加财政扶贫资金分配和使用透明度，保证群众的知情权，加大了社会和群众的监督力度。
（二）日常工作。
按时、保质、保量完成省、市主管部门交办的各项工作任务，加强对乡镇扶贫开发工作的督促和指导，监督项目实施质量和财政扶贫资金使用情况。经过全县上下共同努力，2011年我县扶贫开发工作被省扶贫开发领导小组评定为a级，2013年扶贫开发工作市级目标考核现未公布，县级获县委、县政府目标绩效考核圆满完成工作任务奖。
（三）机制创新。
奖金发放实施方案范文第7篇
清华大学与大庆石油管理局联合组成课题组，于2002年7月至10月深入到大庆石油管理局钻井二公司就“作业成本计算与流程优化集成系统”进行现场研究。课题组12位成员，清华大学于增彪教授为课题主持人，大庆石油管理局刘强副总会计师为课题组长，清华大学方参加的还有赵晓东、曹伟、王竞达、张双才、邢如其（石家庄铁道学院）、刘桂英（河北大学）、潘春芹、许青艺、侯宇，大庆方参加的还有徐彬、张献忠。整个研究过程大致分三个阶段：第1阶段为梳理文献和制定研究方案；第2阶段在钻井二公司现场调研，连续40天（节假日未休息），除在公司层座谈外，还调查7个职能部门和8个分公司，涉及的内容包括了工艺与业务流程、预算管理、成本控制、业绩指标设置、激励制度等，访谈对象包括公司层领导、职能部门负责人，也包括分公司的领导和普通工作人员（如成本员、一线生产工人），同时还采用了问卷调查、穿行测试、现场写实等方法，通过现场调研而归集起来的电子版资料将近1G；第3阶段课题组研讨、征求意见和形成报告。总的说来，本次研究为我国企业开发和应用作业成本制度提供了具有开创意义并可资借鉴的蓝本。
本文设计了一套作业成本制度，主要基于作业成本法的二维观点，形成由流程与作业确定、分析、改进、作业成本计算以及作业管理等几个环节组成的动态循环系统，并据此设计出具体的实施工具模板。本文采用现场研究的方法，研究了上述成本制度在大庆石油管理局钻井二公司的应用情况，为作业成本制度在中国企业中的推广应用提供了开创性的样板。
研究动机
成本管理作为成本控制系统，包括财务（Financial）、运营（Operational）和战略(Strategic)三个层面。财务和运营是两个平行的层面，前者反映企业经营的价值层面，后者反映企业经营的物质层面。与运营层面相比较，财务层面更具有综合性。战略居于财务和运营之上，发挥着统驭方向的作用，用来保证财务和运营在长期内满足顾客要求和增加股东及其他相关利益者的价值。这个基本框架体现在作为成本计算与流程优化的集成体系――作业成本制度之中，并由“特尔内模型”简要地表述出来。
自20世纪90年代初期余绪缨教授率先引进作业成本制度以来，经过广大专家学者的努力，应该说，我们在作业成本制度理论和方法的引进、消化和提高等方面已取得重要成果，在总体上能够紧跟国外发展的步伐，但在应用研究方面我们则远远落后于国外企业。我们注意到我国专家学者特别是王平心教授等在作业成本制度应用研究方面所取得的成果，但我们同时也注意到，王教授等专家学者的研究重点是“特尔内模型”的纵轴即成本分配，而对其横轴即流程优化则涉猎不多。我们以为，流程优化是作业成本制度的精髓，没有流程优化，作业成本制度的作用将会大打折扣。基于这种考虑，清华大学与大庆石油管理局联合组成课题组，配合大庆石油管理局低成本战略的实施，从2002年7月至10月间，深入到铁人精神发源地━━大庆钻井二公司，就“作业成本计算与流程优化集成系统”应用问题进行现场研究。本文内容就是这次现场研究的结果，包括研究动机、大庆钻井二公司概况、作业成本制度设计及其模板、流程与作业确认、分析和改进等内容。
大庆钻井二公司概况
为方便后文的研究分析，这部分主要从历史和现状两个方面对钻井二公司进行了全面介绍。根据本文研究的需要，大庆石油管理局的战略及其对钻井二公司的影响也是本部分的一个重点。
1.大庆石油管理局及钻井二公司
大庆油田是中国目前最大的油田，于1960年初开始进行开发建设，当年为国家生产原油97万吨， 1976年进入世界特大油田行列。大庆油田占据中国石油工业的半壁江山，承担全国40%的原油生产任务，居中国工业企业500强之首，连续26年年产原油突破5000万吨。到2001年底，大庆油田累计生产原油16亿多吨，创汇400多亿美元，上缴各种税金并承担原油价差7000多亿元人民币，为我国石油工业和国民经济的健康稳定快速发展作出了巨大贡献。
1999年11月，国务院对中国石油天然气集团公司进行重组，大庆石油管理局作为中国最大的石油企业一分为二：采油、炼油、售油等优良资产部分组成大庆油田有限责任公司并作为中油股份公司的核心企业在海外上市（下文简称“油田公司”）；剩余的物探、钻井、基建、水电供应、后勤保障以及企业办社会部分的文教卫生、物业管理、多种经营等非采油行业作为存续企业，形成今天的大庆石油管理局。重组后的大庆石油管理局是目前我国最大的从事石油工程技术服务的大型国有企业集团。
钻井二公司是大庆石油管理局管辖范围内的以油气水资源勘探和开发为主营业务的专业公司，年钻井能力150万米以上，是大庆油田承担定向丛式井、斜直井和水平井等多种特殊工艺井的专业化队伍。公司固定资产原值5.57亿元、净值2.7亿元，现有15个职能部室，9个分公司，共169个基层分队。
组织结构中各职能部门以钻井生产为中心，为钻井生产的全过程提供生产、后勤等多方面的服务。各分公司的具体职能分工如下：四个钻井分公司主要承担公司的钻井业务，是公司的主营业务单位；运输分公司主要承担钻机搬迁、石粉运送、钻具、套管转运以及井队的油、水供应等各项生产任务；机修分公司主要负责井队钻机、钻具的维修任务及其他分公司的设备维修、维护等，同时还生产部分小型零配件；钻前分公司主要负责井队的井架和其他钻井设备的装卸、搬迁及井场的清理等业务；物资供应分公司主要负责计划、采购、供应、存储等物资管理工作；技术服务大队作为公司的机关直属部门，为钻井生产提供各类技术支持。
2.大庆石油管理局的战略及其对钻井二公司的影响
进入新世纪后，大庆石油管理局面临的市场环境更加复杂多变：一方面，由于国际石油市场价格的下跌，中油股份公司大幅缩减投资，油田内部市场萎缩；同时，大庆油田处于逐步减产期，2002年产量调减137万吨，今后的趋势将是每年减产150万吨左右。另一方面，在外部市场中，因中国加入WTO，国内市场国际化使竞争的层次、广度和强度不断升级。在这种严峻的市场形势下，大庆石油管理局的经营表现不尽如人意。虽近两年每年的总收入都在200亿元以上，但总体盈利水平仍然较低。面对这种情况，企业如何应对市场竞争，采取什么样的经营战略来保证今后的持续稳定发展，是企业管理者亟待解决的问题。
根据迈克尔・波特的战略竞争理论，从企业的优势、劣势、机会和面临的威胁进行分析，成本领先战略是大庆石油管理局战略选择的必然。大庆石油管理局钻井企业最大的优势有两方面：其一是长久以来和其最重要的客户――油田公司形成的合作关系，钻井公司熟悉油田公司的技术要求及开采油井的地质条件；其二是占据绝对的地理优势，其他外省市的钻井队要想进入大庆的石油钻采市场，需要增加很多运输成本和人员安置成本。而其劣势在于成本管理水平较差，间接成本占总成本的份额和其他企业相比较高，企业需负担相当数额的社会成本。其面临的机会是大庆油田有限责任公司目前有一部分潜在的未开采井，如生产成本能够进一步降低，就可使这部分目前低于预期盈利水平的油井达到或超过预期水平，从而增加管理局钻探系统的产量。本文作者调查发现：如果将目前的单井成本降低25%的话，就可以增加12000余口井的产量，这是钻井公司保持市场份额的巨大机会。其面临的威胁主要来自由于经营环境的变化带来的市场份额的缩水，以及当地农民组成的“农民钻井队”的威胁。对于钻井行业而言，成本水平在相当大的程度上决定了企业和顾客的谈判能力。如果管理局钻井公司的成本高居不下，不仅在外部市场竞争中难以立足，油田内部市场份额也将不保，即使能拿到工作量，利润空间也会很小，甚至是亏损。综合以上各因素的分析，不难看出，大庆石油管理局钻井企业应该采取“成本领先战略”，这是其求生存、谋发展的必经之路。大庆石油管理局的管理层认识到了成本领先战略的重要性，开始在全局范围内实施“低成本战略”。2002年，管理局在“低成本战略”方针的指引下，开展了“成本效益年”活动。根据“低成本战略”的整体部署，管理局制定的2002年具体工作目标为：（1）局内单位必须完成管理局核定的目标利润及资产收益指标；（2）存货降低到2001年年初水平，平均降幅达到30%；（3）各单位管理性支出下降1%－5%；（4）各单位成本利润率增长1%；（5）应收账款回款率达100%；（6）费用单位年费用补贴率减少15%以上，基础教育部分也要努力降低费用；（7）不良债权降低5%；（8）闲置、低效固定资产盘活10%。为了实现这些目标，管理局进一步制定了10项推进措施。
目前，受总公司成本管理战略的影响，钻井二公司在成本管理上有着迫切的降低成本的要求。但管理层仍沿用传统的成本效益观念，号召各部门节约、增效，并向下级部门硬性分摊指标，对企业潜在的可降低成本空间缺乏深入分析和重点控制现存成本管理现状很难持续地降低企业成本。我们在现场研究过程中发现在钻井二公司现有的成本管理方式下，进一步压缩成本的空间不大，企业要想显著地降低成本，就必须突破传统做法，寻找新的成本解决方案和控制方法。因此，作者试图通过将作业成本计算与流程改进两者集成，形成一种新的成本控制方法，并尝试在钻井二公司进行应用。
3.钻井二公司成本管理现状
作者通过对钻井二公司的主要职能处室和分公司进行走访调查，了解公司目前成本管理制度的实施情况，并结合所收集的资料，对钻井二公司目前的成本水平及构成、成本预算管理、激励制度等方面内容进行了分析。
（1）成本水平及构成
关于钻井二公司目前的成本水平，作者试图将其和行业的平均水平进行比较。但是实际操作起来难度非常大，主要原因是难以找到合适的比较数据。钻井二公司及大庆石油管理局管理层均无法提供合适的钻井行业的平均成本水平。大庆石油管理局曾经组织过对同行业的几家公司（大港油田、辽河油田、华北油田）钻井成本水平的调查活动。但由于调查数据过于笼统，数据缺乏可比性。因此，暂时无法对钻井二公司成本水平的高低做出行业判断。
钻井二公司的现有报表体系将成本项目细分为七大项：直接材料、直接人工、提取福利费、折旧费、其他直接支出、间接费用、施工管理费。仔细分析这些项目发现，公司的会计报表并没有将直接费用和制造费用进行明确的分离：直接材料项目中存在一小部分期间分摊费用，例如钻具的摊销费用；其他直接支出中也存在期间费用。根据公司目前提供的数据，很难将这些项目互相剥离，所以本文将所列的直接材料和直接工资列为直接费用，其他项目支出都列为制造费用。根据近两年的历史数据分析（见图表1所示），公司的总成本中直接材料约占总成本的41.8%，直接人工约占总成本的3.2%，制造费用占总成本的55%。从中可以看出，制造费用占总成本的比例还是相当高的。
（2）成本预算管理
钻井二公司在全公司范围内实施预算管理。这里可以从两个角度具体考察：一是预算项目角度，二是产品（即单井）角度。
从预算项目看，公司的预算管理由收入预算与成本费用预算两部分组成。其中，收入预算可以细分为三部分：关联交易钻井收入、其他收入和管理局财务资产部拨款。其中第一项收入占钻井二公司全部收入的绝大部分，且此项收入年初时已基本确定，所以钻井二公司的年度收入在年初时就已经基本确定。因此，公司的主要预算管理都是围绕成本费用预算进行。 钻井二公司的总成本预算指标是根据管理局下达的年度目标利润倒推出来的，具体表达式为：预算成本＝收入 - 目标利润 - 销售税金。钻井二公司再将总预算成本细分为分公司预算指标，向下传达。根据各分公司在生产过程中的不同性质，钻井二公司将所属分公司分为产值单位和费用单位，对这两种类型的单位下达不同的预算指标。产值单位包括：钻前分公司、运输分公司、机修分公司，下达的预算指标包括收入预算与成本费用预算；钻井二公司划分的费用单位包括：物资供应分公司、四个钻井分公司（钻井分公司的单井成本由二公司单井成本核算小组控制，这里主要指钻井分公司的后勤机关单位）、综合服务分公司、职工技术培训学校等。分公司年初将公司下达的成本费用指标层层分解到基层小队及各费用要素（材料、油料等）。另外钻井二公司对物资供应分公司下达库存指标，物资供应分公司将库存指标分解到各个库存单位进行控制。
在实际日常管理中，钻井二公司将钻井成本分为直接成本、间接费用及施工管理费三大类，对钻井直接成本实行“单井预算”管理。预算投资方案在每口井开钻前3天直接下达到钻井队，要求井队在施工中按照“单井预算书”对成本进行全方位控制。
钻井二公司还对预算调整的相关内容进行了规定。对于钻井二公司来说，预算调整的工作就是对某些单井的生产成本进行追加投资。该公司规定，存在非井队原因造成的井漏、井涌等事故井；组织停工；人为造成的单井预算不准确，比如设计漏项、串项；价格调整、设计调整；预算系统中没有编入程序、无法设计的项目；特殊原因造成的增加井深、井别变更和新技术试验项目等原因时可以调整预算、追加投资。其追加投资的流程为井队负责人填写追加投资申请，分公司技术主管签字，预算委员会审批，二公司财务资产部追加投资。
以上预算管理做法是钻井二公司成本控制的主要手段。通过对预算管理的分析发现：钻井二公司目前的预算管理漏洞较多，很难发挥对成本的控制作用。其一，各种预算报表设计过于简单，基本没有详细科目，从而对各具体成本的发生缺乏有效的控制。其二，有些分公司和部门预算报表的制定仅仅是为完成上级下达的预算编制任务。当年预算的编制基础是基于历史资料的平均值（或往年的编制经验），没有认真分析真实生产情况，很多数据缺乏科学性和准确性，在预算的设定中存在着明显的预算松弛问题。其三，钻井二公司的“单井预算”制度也存在很多问题。例如，通过对一些井队成本员的调查发现，单井预算表下达并不及时，据访谈时了解有的甚至在开钻后才下达；各种单井预算涉及数据时常不准确，造成频繁地追加投资；公司对追加投资的反应不及时、不合理，给井队造成不良影响。其四，因采用收付实现制造成单井成本核算不准确，由此产生的预算差异分析价值大打折扣，从而绩效考核不准确。另外，钻井二公司的部分成本核算不及时，有些项目本应按月结算，实际为半年一次。公司对各成本项目的发生实行的是事后控制，缺乏有效的事中控制手段。
（3）激励制度
钻井二公司为了有效控制成本水平，保证利润指标的实现，在激励方面引入了两种新的制度，即对关键管理人员实行风险抵押金制度，而对普通员工实行浮动工资制度。钻井二公司的奖惩资源主要包括物质和各种精神文明奖励，而且各种精神文明奖励最终会跟经济指标挂钩。奖惩资源的具体内容包括工资、奖金和各种单项奖励。
风险抵押金制度是对需要交纳风险抵押金岗位所承担经营业绩责任的风险抵押，旨在为强化经营责任而实施的一种约束与激励制度。风险抵押金的沉没或返还奖励按年终考核情况而定。 浮动工资制度是分公司为加强普通员工的责任和风险意识，根据自身实际情况，在保证基本工资的前提下，从岗位工资中拿出一部分作为浮动工资以充分调动员工的积极性。浮动工资的具体实施办法由各分公司自主确定，数额从200―500元不等。
在奖金方面，钻井二公司对钻井分公司和其他后勤单位的奖金发放作了不同的规定。钻井分公司的奖金发放分为月度和年度两种形式。月度奖金具体数额因服务对象及具体施工情况的不同来确定相应的奖金折算系数，并依此计算奖金数额。年度奖金则根据钻井分公司年末的实际经营情况进行一次性奖励。钻井分公司的机关后勤和钻前、运输以及机修分公司一次性核定奖金总额，由各分公司根据其生产任务完成情况和经济效益情况申报并经公司审核后发放。各种单项奖励除了风险抵押金兑现奖励之外，还有成本节余奖励、双文明奖励、科技成果奖励、经理专项奖励基金和综合经济兑现奖励等，
在激励制度方面，钻井二公司上述做法取得了一定的预期作用。但是由于大部分激励实施都是以预算完成的效果为根据的，而前面的分析发现很多预算缺乏准确性，并存在预算松弛问题，这使得激励措施的效力大打折扣。例如，根据作者的调查，由于预算指标制定过于宽松，钻井二公司还未出现过“风险抵押金”沉没现象，许多底层员工甚至认为这一措施是变相地向领导干部发奖金。
（4）成本预算管理与激励制度的问卷调查
在现场研究中，为了从多角度了解钻井二公司现行成本管理水平、成本降低潜力以及激励制度的效果，作者对公司的钻井队成本员和生产工人进行了一次问卷调查。选取二者作为调研对象是因为他们能够直接接触大部分成本项目的消耗，因此对钻井二公司成本管理水平、成本降低的潜力有最直接的认识，可以从不同侧面反映出一些实际情况及存在问题。问卷分为两种，一种是直接针对生产工人，另一种是针对井队成本员。由成本员填写的问卷共发放37份，收到有效问卷为27份，回收率为73%。由生产工人填写的问卷共发放75份，收到有效问卷为69份，回收率为92%。调查结果和简单分析如下：
在成本管理方面，有74.07%的成本员认为：“成本效益年”活动对其工作和生活有一定影响。生产工人中钻前分公司约有50%的员工认为有很大影响，其他分公司的人员认为存在一定影响。
在成本控制水平上，没有成本员认为自己所属的钻井小队的成本控制不严，约有60%的成本员认为成本控制很严，绝大部分生产人员认为其所从事的工作的成本已经基本上达到最低，无太多可压缩空间，降低成本的潜力很小。
在针对作者提供的可供选择的几项进一步降低成本的方式上，成本员与各分公司一线工人反馈回来的结果有很大差异。这说明由于各分公司的成本构成、成本控制水平等因素存在差异，应该针对不同公司采取不同的降低成本措施。
针对预算管理部分的调查表明，59.38%的成本员认为“单井成本预算书”的指标设计与实际有一定出入，约有70%的成本员认为“单井成本预算”制度对井队的成本控制起到了很好的作用。所有成本员均认为有预算差异分析，但差异分析的频率却没有一致看法。对于单井预决算，成本员认为过程应更加透明，应加快追加投资和结算的速度，并提高核销的准确性。按时召开成本裁决会，加大预算奖惩力度。
在激励制度部分，77.78%的成本员认为钻井小队对工人的业绩评价与考核指标比较合理， 但有一定缺陷。对此，一线工人有不同的看法：有超过90%的一线生产工人认为业绩评价与考核指标能客观反映工作真实情况，96.15%的成本员认为相关指标有效调动了生产工人工作的积极性。
通过以上几方面的分析可以看到，钻井二公司目前的成本管理方面还存在很多问题：成本控制实施的范围偏小，目前钻井二公司将成本降低的重点放在了单井直接成本上。降低单井直接生产成本是必要的，也有一定潜力，但比较而言，间接的、非生产成本降低的潜力可能更大。压缩成本还应从生产向研发和设计阶段推进，做到成本的事前控制。而且，预算管理制度不完善，如预算指标的制定缺乏透明度，预算指标与预算调整标准偏松。
作业成本制度设计与模板
1.作业成本制度设计的基本原理
本文的作业成本制度是依据“特尔内模型”设计的，如本期“流程观下的作业成本制度”一文的图表1所示。
成本分配观强调纵向分析计算，其目的是要将资源耗费通过作业计入产品，计算出产品成本，这是一种以财务为导向的观念；流程观则把作业成本计算视为细化企业成本管理的手段，是一种以业务为导向的观念。成本分配观和流程观各有所长：成本分配观能提供相对准确的成本信息，从而有助于各种决策分析的进行，例如定价决策、产品组合决策、资源利用决策、产品设计决策等，并且有助于各种改进措施的实施；流程观，可以提供企业生产经营中影响作业业绩的各种因素变动的信息，有助于管理者发现生产经营中的瓶颈所在，以便采取确保各项作业的有效进行。
因此，如果能够将这两种观点整合到一起，将为企业提供一种强有力的成本控制方法。本文的作业成本制度就是在此基础上设计出来的。它是一个动态循环的成本控制系统，其核心思想是应用作业成本计算的方法来获得准确的作业和产品的成本信息，以及各种成本动因的相关信息，借助这些信息分析成本动因的合理性，同时采用流程与作业改进的方法与工具，进行有效的作业分析与流程优化，从而降低成本动因的发生，进而降低企业的成本。本文将这些思想细化成一套可操作的循环系统，并且这种系统的实施方式和实施程度有很多种组合，从而使得企业可以针对自身成本结构、生产经营的特点有选择有范围地在企业局部或者整体实施。该系统的循环过程所包括的关键环节如图表2所示。
根据80/20原则，企业80%的成本是由20%的作业产生的，因此流程与作业确认这一环节旨在发现这20%的作业，为更深层次的成本分析和成本降低提供切入点。按照成本分配观和流程观两种思路，可以从多个角度展开流程与作业分析，这些角度包括时间、成本、质量、创新、安全等。一旦发现改进机会，就可采用流程改进工具努力消除非增值作业，提高增值作业的效率，来达到降低成本的目的。这些工具包括通过消除企业中存在的、消除不必要的程序和环节、将纵向流程改成横向流程、改变某些工厂布局、缩短周期时间等。在流程优化的基础上，企业可以通过作业成本计算获得作业的标准成本以及其他考核标准，为企业进行作业管理以及绩效考核提供标准。根据制定的作业成本标准进行成本预算、成本控制和绩效评估和业绩改进，将企业的管理深入到作业水平，使得管理的重心由“产品”转向“作业”，把握企业的整个资源流动过程。以上就是集成系统的几个基本环节。这里需要指出的是，该系统是一个循环系统，企业应该不断地沿着这个循环进行成本的管理与控制。这是因为，企业的内部、外部环境时刻在发生着变化，例如新技术的发明使得某种流程改进成为可能，新竞争对手的出现增加了企业降低成本的压力等，这些都要求企业不断地进行流程改进，来保持长久的竞争优势。
2.作业成本制度设计模板
前文所述的作业成本制度在理论上是完整的，但企业真正实施起来绝非易事，需要投入大量的人力和物力。特别是对于那些管理水平不高、“作业观念”不强的企业来说，系统性的实施既有难度又有很大的风险，也需要做大量的基础准备工作。为了加强上述制度的可操作性，本文建议在企业实施该系统的试验阶段和正式运行的前期阶段，应该根据自身经营特点和实际资源情况，针对系统的不同环节开发出一套简单的工具模板，并将其通过简化的表格体现出来，从而使制度的实施更加简单和标准。这将大大节约企业的实施成本和降低实施风险，企业完全可以通过这些表格逐步了解企业目前的实际情况，选择一些重点环节作为实验对象进行系统性实施的试点。当企业对集成系统的使用方法和各种资源要求都十分熟悉时，可以考虑投入更多的资源，根据企业的实际情况编制更加先进的软件和操作系统，提高集成系统的自动化和信息化，使其发挥更大的效力。
为了进一步明确工具模板的设计方向和设计方法，作者针对系统的各个环节设计了部分工具模板，并且在现场研究中进行了应用，取得了良好的效果。该工具模板由五个模块构成，即流程与作业确认、流程与作业分析、流程与作业改进、作业标准制定、作业成本管理。每个模块都包括一些表格化的工具模板，各个表格之间存在着紧密的勾稽关系，将动态集成系统的实施方案具体化。作业成本制度表格设计的基本思路如下：从企业整体出发，根据组织结构和主要职能详细界定企业内部流程，并借助职能流程图从投入产出的角度详细加以描述。同时根据平衡计分卡原理，结合企业战略，制定出一系列的流程评估指标（主要包括质量、成本、效率和时间等方面），藉此分析企业现有流程的不足，提出相应的改进建议，从而实现企业流程优化；在优化流程的基础上，选定某一特定流程并将其分解成作业或任务，根据投入产出关系不断追溯作业或任务耗费资源和形成产品的前因后果，建立成本库，计算相应的作业成本和产品成本；进而依据作业或任务的投入产出关系，制定相应的业绩评价指标，通过对比实际业绩与标准，确定差异以及归属差异到相应的责任主体，为业绩评价和考核提供客观支持。
这些基于表格的模块可为企业编制更加先进的标准化工具软件提供思路和编制基础。工具模板的结构和内容并不是固定不变的，企业在具体实施集成系统时可以对某些模板进行修改，并且应该根据自身要求和条件将这些模块的内容进一步扩展。在本文的案例分析中将根据需要重点展示部分模板的具体应用。
流程与作业确认
在进行关键流程和作业的确认时，一般有三种方法可以采用：作业地图法、作业流程图法和征求意见法。在钻井二公司进行现场研究时，主要采用作业流程图法和征求意见法两者相结合的方法，对钻井二公司的主要业务流程以及辅助流程进行了详细的分析。
在现场研究的过程中，对企业流程和作业的确认至少可以从两个方向进行。其一是从企业现有的组织结构出发，通过分析当前各业务部门的功能来“圈定”企业的主要业务流程，即以功能定流程（Function-process）。工具模板中的图表“企业流程结构表”就体现了这一思路。这种方法的优点是可以非常明确地确定每个流程的责任主体，并且容易将企业各部门从事的所有经营活动都涵盖进来，不会有遗漏；但它的缺点是不同部门列出的流程之间的层次有时会不一致，划分的细致程度不同，导致所列出的流程之间缺乏逻辑性，难以将流程有机的联系起来。另一个方向是从企业的生产过程出发，通过对主要流程和作业的描述以及责任主体的确认，来刻画企业的主要业务流程，即以流程定功能（Process-function）。工具模板中的图表“企业工序分析表”就是从这个角度对钻井二公司的流程进行分析。这种方法的优点是所描述的流程完全按照作业实际发生的顺序纪录，具有非常强的逻辑性，缺点是在流程描述层次较简单的情况下，某些辅助流程以及责任主体很难在流程中体现出来。作者在实际分析中将这两种维度糅合到了一起，进行综合应用。图表3列示了“以职能确定流程”的结果，它从整体上将企业的组织结构与业务流程有机结合起来。表格的纵向是企业目前拥有的主要职能部门，横向包括各个职能部门的主要职能、业务流程。利用该表可以从企业整体把握主要职能部门的主要职能和主要业务流程，为后文的流程分析和改进奠定良好基础。
接下来的图表4，即企业工序分析表，则是从另外一个维度――企业的生产工序入手，对企业的流程进行描述。它将钻井二公司看成是一个车间，首先确定其生产线，以及完成各工序的责任主体，同时辨认出为各主要工序提供辅助服务的部门。
结合以上两表可以看到，钻井二公司的主要业务流程是围绕钻井生产进行的。钻井是一项复杂的系统工程，每一口井的完成都包括钻前施工、钻进施工和完井三个阶段。每一项工程阶段又有一系列的作业。主要作业一般包括：定井位、道路勘测、基础施工、安装井架、搬家、安装设备、勘钻、钻井、起钻、下套管、固井等多项作业。以上这些作业属于主要业务流程中的主要作业（Primary Activity），除此之外，还有许多辅的流程例如在整个钻井施工过程中都可能涉及到的领料流程、财务报销流程、物资采购流程、机器修理流程、生产调度安排流程等等，这些辅助流程又可以细分为多项辅助作业(Secondary Activity)。主要作业与辅助作业之间的关系错综复杂，这种关系可形象描述为“你中有我、我中有你”，呈现网状关系，也就是在后面中提出的作业网和流程网的概念。
流程与作业分析
流程与作业分析的起点是绘制流程，即通过流程图方式详细展现流程的具体内容，便于进一步分析。限于篇幅，本文选取“领料”流程为例说明流程绘制，并阐述如何从时间等纬度对流程进行分析。通过实地跟踪调查以及穿行测试，本文所记录的领料流程始于钻井分公司，跨越运输、物资分公司以及财务等辅助生产部门，贯穿基本生产部门和多个辅助生产部门。首先引入“单项流程分析表”，该表以单个业务流程作为分析对象，重点用来分析某项流程涉及到的主要作业、作业的责任主体、作业时间以及周期时间。“责任主体”指对相关作业负责的单位和个人；“作业时间”指一项作业发生所需的时间；“周期时间”指前一项作业结束到后一项作业结束所经过的时间，主要用来分析是否存在等待作业。使用该表对领料流程进行分析后发现，该流程主要包括以下几项作业：用料申请、队长审批、物资公司审批、领料、运输、财务部门入账等。通过图表5可以清楚看到领料流程的各项作业以及相关部门和责任人，同时也可以获得作业时间和周期时间信息。作者发现，两个时间之间的差异归因于部门间的距离和等待时间。据此，后文提出了相应的改进意见。
流程的分析除了时间纬度外，还有很多其他的指标，如成本、质量、创新等，这些指标由企业战略导出。以成本为例，一般可以得到两个成本数据：一是根据企业战略测算出来的领料流程成本；二是在未经优化的流程的基础上，根据作业成本法计算出的领料流程的实际成本。两者之间的差异就需要通过流程与作业改进弥合。至于分析的内容，包括流程合并与分解检查、技术性检查、投入产出因子检查、增值性检查、作业时间与周期时间检查、逻辑性检查等。总的来说，流程与作业分析的根本目的在于找到实现企业战略的合适流程和作业，其方法是利用源于企业战略的指标，找出并分析指标实际数额与战略目标的差异。
流程与作业改进
经过流程与作业分析后，接下来就是流程和作业改进。流程和作业改进就是根据分析结果，消除非增值作业，同时尽量减少增值作业对资源的消耗。企业可以采用工序改进、质量管理、流程再造、技术革新等手段从成本、时间、质量、创新、安全等几个纬度进行。
根据图表5，作者认为目前的领料流程存在以下问题，并进一步分析得出这些问题会带来的影响以及产生的原因，最后给出如图表6所示的改进意见。
通过以上的分析和改进过程，可以通过重新设计流程来缩短领料所需时间，从而降低该流程的成本消耗。在现场研究过程中，作者还对其他多项企业流程应用系统模板进行了分析。通过分析，作者发现在主要业务流程中确实存在着一些非增值作业，如搬迁、等待等作业。最大限度的消除这些非增值作业将对企业成本节约提供更多空间。当然，有些非增值作业无法完全消除，例如对于钻井生产来说，虽然搬迁作业属于非增值作业，但是由于钻井作业的特殊性，每口井的位置都不同，必须进行搬迁作业。企业可以控制的是尽量减少搬迁的距离，这就要求在进行生产部署时，应该考虑到各口井的地理位置，尽量做到搬迁距离最小。
作业（产品）成本计算
当主要业务流程和作业得到确认或优化之后，企业就可以根据实际需要和自身条件针对企业钻井的全部流程或者具体的某项流程进行作业成本计算。具体来说，就是根据企业生产的实际情况来划分作业中心，也就是将若干具有相同功能、相同成本动因的作业组合起来，形成作业中心，建立作业成本库。如果将资源耗费归集到作业中心上，再将作业中心的成本归集到作业成本库，最后将作业成本库的成本归集到产品上，就可得出按照作业成本法计算的产品成本，为更进一步的流程和作业改进提供基础。
钻井二公司生产的产品就是完工井，并且由于每口井的施工环境、地质条件都不完全相同，导致其生产的每个产品都是独特的，对资源耗费的情况也就必然不同，只有按照每口井发生的具体作业进行成本归集，才能准确计算出产品的成本。在案例研究中，对某口钻井进行作业分析时，分析的出发点是从产品出发，然后倒推到每项具体作业，最后到达资源。然后再反过来按照作业成本法进行成本归集，最终得到作业成本法下的产品成本。
结合本案例，具体分析的过程如下：首先结合前面确定的主要流程和作业，对某口井的钻井生产所涉及到的作业进行归集和划分，确定作业中心或成本库；然后针对每项作业或成本库进一步分析其包括的任务。这里以下套管这个子流程为例，深入分析其包括的作业，并将这些作业划分为作业中心，主要有领料、运输、存储、采购等几个作业中心。 然后再针对每个作业中心进一步分析其所包括的作业，以及这些作业所消耗的资源，将这些资源消耗归集到相应的作业成本库中。这里以采购这个作业中心为例，理论上讲，该作业还可以进一步细分为几项作业，为了简化，就将其作为一项作业来进行分析，不再进行细分。采购作业所耗费的资源有采购人员的工资、材料运输的费用、供应总公司（该公司负责整个大庆油田物资的采购工作，是钻井二公司的关联单位。目前该公司的经营成本是分摊到各种采购产品的成本中，最终结转到钻井生产的用料成本中）的固定资产折旧等资源。接着，分析每月进行采购作业的次数（资源动因），通过确定作业总量计算出每次采购所耗费的直接人工（资源动因费率），再根据本次下套管（作业动因）所引发的采购次数，计算出所耗费的采购作业中的直接人工成本。然后从资源出发，按照和上述分析过程相反的方向，将其他资源按照同样的原理进行归集，最终就可得到本口钻井的成本。
图表7展示了上面的分析过程。出于对企业信息保密的原则，其中所涉及的数字均为假设。同时，为了简化分析过程，在每个分析层次上只列举出部分项目，并且选择一个项目作为进一步细分的对象。企业在进行实际作业成本计算时需要将所有的主要项目完整列示出来，尽量不遗漏，这样才能保证所计算出成本的准确性和完整性。在具体计算作业成本时，一般可以采用图表8所示的表格。产品成本计算与作业成本计算类似。
结束语
作业成本法发展至今，理论界已经有很多学者对作业成本法的功能进行更深入的挖掘，并且开始研究如何将作业成本法和其他管理理论结合起来进行应用， 例如作业成本法与作业成本预算(Activity-based Budgeting)、作业成本法与战略成本管理(Strategic Cost Management)、作业成本法与经济增加值（Economic Value Added），作业成本法与约束理论（Theory of Constraint）研究等。本文也是从作业成本法出发，将其应用功能进一步拓展，试图弥补我国目前理论界对作业成本法所作研究仅仅局限于作业成本分摊的缺憾。
本文建立起一套作业成本制度，它融合了作业成本计算与流程改进。通过对作业成本计算的二维观点的介绍，阐述了如何将作业成本分摊、作业分析和流程改进有机结合起来，形成由作业流程确定、作业流程分析、作业改进、作业成本标准制定、作业管理等几个环节组成的动态循环系统的原理，并据此设计出具体的实施工具模板。同时，本文采用现场研究的方法，研究了上述成本制度在大庆石油管理局钻井二公司的应用情况。
本项研究中我们认为下面三点体会对理论界和实务界来说意义重大。其一，理论界对作业成本法进行介绍时，往往会提到“作业链”、“供应链”和“价值链”三个基本概念。在研究中我们发现，企业不仅仅是一个满足顾客需求的作业链，而是一个“作业网”，所有的作业通过投入产出关系而相互连接、相互交织形成一张网。为了理清这一概念，仅以表层钻井流程为例加以说明。作为企业工艺过程的一部分，表层钻井流程可以更进一步分为开钻、完钻、划眼、下表层套管等作业。下表层套管作业的成本内容包括套管材料成本、人员工资、钻井设备摊销成本等，而对整个钻井二公司而言，套管材料的成本仅包括采购成本；但是在钻井分公司眼里，套管材料的成本较采购成本增加了很大一块。实际上，套管材料的取得经历了一系列的作业才得以完成，例如材料申请、审批、复核、检验等，因此套管材料的成本不仅包括其最初采购成本，也包括申请、审批、复核和检验作业所耗费的作业成本。由此我们进一步分析附加的作业成本，以队长审批为例。假设队长从事的业务活动有钻井分队生产计划设计、审批、生产协调等，其中审批活动又可以进一步细分为领料审批、事假审批、奖金审批等。根据作业成本法的原理，我们可以将队长从事审批活动看作一个成本库，将队长耗费的资源费用根据一定的作业动因分配到成本库中，再进一步分解到领料审批、事假审批、奖金审批等作业上，这样就计算出了领料流程中审批作业的成本。从这个过程中我们不难发现，为了计算一项作业的成本，必须考虑很多项相关作业的成本。因此从理论上讲，要真正确定某一项作业的成本，实质就是根据作业间的投入产出关系建立并求解一组多元线性方程组。当然这一方法在理论上可行，现实中不具备可操作性。实际上，在上述计算审批作业成本的过程中， 我们采用了简化手段，对作业动因数量进行了估值处理，才使得计算得以进行。推而广之，我们不难理解“供应网”和“价值网”等概念，也不难体会到作业成本法真正实施的复杂度和难度。
其二，我们认为应对“未利用生产能力”给予关注。所谓“未利用生产能力”，就是实际产能达不到设计产能而形成的差额，它反映的是可供利用生产能力的利用程度。从成本差异分析的角度看，未利用生产能力是指在固定作业成本中，可供利用的作业量和单位标准作业成本之积与实际作业成本金额之间的差额。该差异的基本特点可概述如下：若实际的作业量等于可供利用的作业量，则没有未利用生产能力差异，生产能力已得到充分利用；若实际的作业量小于可供利用的作业量，则未利用生产能力差异为不利差异，表示可供利用生产能力尚未得到充分利用；若实际的成本动因量大于可供利用的成本动因量，则未利用生产能力差异为有利差异。未利用的生产能力，对于企业来说应该是一项浪费，管理人员应该对此作出反应，可以采取诸如出售、租赁、换作其他用途或者扩大企业规模以吸收利用等方式，充分利用资源，降低成本。本文作者在进行现场研究时，对一些业务流程与作业进行了时间研究，发现目前钻井二公司在业务流程上存在一些未利用生产能力。以差旅费报销流程为例，工作人员每天只需要花1个小时就可以完成全天工作，但是每天却可以领取8小时的工资，两者之间的差异就是“未利用生产能力”。 这种未利用生产能力就是资源闲置，就是一种浪费， 应该采取一定措施予以消除。
奖金发放实施方案范文第8篇
关键词： 经济形势动荡 金融危机 企业 人力资源管理 策略
问题的提出
金融危机，又被称作金融风暴，是指一个国家或几个国家与地区的全部或大部分金融指标（如短期利率、货币资产、证券、房地产、土地价格、商业破产数和金融机构倒闭数）的急剧、短暂和超周期的恶化。在金融危机的背景下，人们对经济未来的预期更加悲观，大量企业，尤其是竞争力差的出口导向型企业被迫破产倒闭，许多企业陷入生存发展的困境。例如，从2008年下半年开始的金融危机席卷全球，全球经济进入持续衰退中，大量企业受到冲击，据统计，截至2008年11月份，仅中国国内就有86000家以上的企业倒闭（闫培林，2009），可见金融危机的影响力和破坏力之巨大。在企业外部环境急剧恶化的形势下，企业如何管理好自己的内部资源，提高企业竞争力，挖掘企业的现有潜力就显得特别重要。人力资源作为企业内部管理的第一资源，若能得到充分有效的利用，对企业渡过金融危机大有帮助。本文通过对金融危机背景下企业组织结构、人才招聘、培训方案、激励性薪酬、绩效管理等企业人力资源管理的现状、原因的分析与阐述，提出相应的策略与建议。然而，金融危机对企业而言不仅仅是挑战，更是变革自己向更好的方向发展的机会，只要企业能够运用合适得当的人力资源管理策略和手段，改善人力资源管理体系，优化内部资源配置方式，企业就能够在危机中求得生存和发展。
金融危机下企业人力资源管理的现状
2008年爆发的金融危机，国内经济遭受了巨大的冲击，我国企业的生存发展步履维艰，面对这种恶化的环境，当前企业在人力资源管理方面也出现危机。企业为应对金融危机对企业利润的影响，从纯粹降低企业成本的角度出发，开始大规模地裁员、进行员工降薪冻薪、缩减投资、减少招聘计划，同时在员工绩效管理和薪酬激励方面采取更为严厉苛刻的标准，整个企业人力资源管理进入“寒冷的冬季”，造成企业之间员工的频繁跳槽以及中高层管理人员的非正常离职，人才市场出现盲目的流动。金融危机对企业人力资源管理的具体影响表现在以下几个方面：
（一）金融危机导致企业陷入裁员的困境
为了应对金融危机对企业人力资源管理产生的冲击，许多企业，包括一些实力雄厚的大中型企业都选择了裁员、暂时解雇、缩短工作周、提前退休、员工轮岗等直接或者间接的裁员方式以便节省企业人力资本的费用支出，并尽可能地让企业提高业绩。据报道，中国石油、联想、万科、中信证券、武钢、宝钢、波导、夏新等大型企业和各大航空公司都在金融危机之后陆续传出了降薪裁员的消息；从行业范围来看，房地产、石化、航空、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业都受到金融危机的影响，出现企业裁员的现象。可是，研究发现，企业的裁员往往会带来突发性的大规模员工主动辞职，这会让企业管理者措手不及，企业在短时间内重新招聘和培训新员工的成本增加会比裁员所带来的人力资本的费用节省要多很多，企业陷入裁员的困境。例如，Charlic和Anthony（2008）研究指出，企业把裁员的目标定在1%，就会导致员工的主动离职率平均上升31%，这是因为企业从不裁员变为裁员，就足以在员工之间引起震动，在压力之下员工往往会选择跳槽辞职。可见，在金融危机的背景下，企业选择大幅裁员可能造成的人员流失对企业而言未必是明智之举，企业决策者面临巨大的风险和挑战。
（二）金融危机引致企业采取降薪调薪计划
企业通过对员工降薪调薪等举措，可以直接有效地减少企业的人力费用支出，从而间接提高企业的业绩。在金融危机的形势下，这也是企业人力资源管理出现的最主要的问题。据报道，金融危机后亿阳通信8位高管降薪10%-20%，南航管理人员减薪10%，武钢中高层降薪一半……同时《2008年度全行业薪酬调研报告》也显示，2008年的实际薪酬增长率仅为10.6%，预计2009年的薪资涨幅幅度不会超过5.5%，其中企业中高层管理人员的涨薪幅度甚至会出现很大程度的下滑；有约20%的企业采取了冻结调薪的计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过50%的企业减少了对员工年终奖的发放数额，甚至一部分经营困难的中小企业取消了年终奖的发放。不难发现，金融危机迫使国内全行业开始降薪，企业人力资源管理在员工薪酬福利管理方面出现危机。
（三）金融危机致企业缩减招聘
从人力资源管理的招聘环节来讲，在金融危机的背景下，有将近80%的企业会选择缩减原来的招聘计划，即使企业积极地招聘人才，也会更倾向于引进具有经验的市场开发人员和销售人员，以便在目前的经济危机情况下在企业业绩方面有所突破，在市场产品和客户服务方面起到决定性的作用。据金融危机爆发后的2008年年底的一份全国部分城市劳动力市场供求状况分析报告显示，我国东部城市劳动力市场，尤其是长三角、珠三角地区的劳动力需求人数全部大幅减少，仅上海地区10月份的招聘市场岗位供给量就同比下降60%；其中房地产、进出口行业的企业遭受金融危机的冲击最大，企业纷纷冻结了其招聘计划。可见，面对低落的市场行情，企业纷纷选择缩减招聘计划，企业人力资源管理在招聘配置方面出现了危机。
（四）金融危机使企业在人才培训方面削减费用
部分企业面对金融危机缺乏对人才培训的资金投入的有效机制，致使企业纷纷消减人才培训的费用。其原因主要是两方面：一是金融危机下企业资金短缺，企业迫不得已将其培训费用作为成本而非投资；二是企业担心人才培训风险较大，怕留不住人才。在这种思想的约束下，企业宁愿把需要的专业技能人才通过从社会招聘等外部渠道来获取，也不愿意自己开发和培训所需要的专业技能人才。据统计，在金融危机的背景下，有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业将人才培训的重点放在企业内部培训和岗位技能操作方面。企业对人才培训的投入不足，导致许多企业对高技能人才的培养缺乏持续性，导致不少专业技能人才的流失，从而造成企业在人力资源管理的人才与培训开发方面出现恶性循环。
（五）金融危机使企业绩效管理和薪酬激励方面的标准更为严格
当前我国企业实行的绩效管理实际上就是绩效考核，通过绩效指标的完成情况来对员工的工作进行绩效评价考核，企业受金融危机影响，整体经营状况不乐观，被分解的绩效指标的标准也会更加严格复杂。在薪酬管理方面，企业开始采用多种形式的工资和奖金发放形式，包括管理岗位的绩效工资、生产工人的计件工资、销售人员的提成工资、技术岗位的项目工资等，各种岗位之间的薪酬差距在金融危机下会更加明显的显示出来，不利于调动员工之间的积极性。在这样的情况下，企业如何以客观公正的方式评价部门和个人的工作绩效，如何合理分配奖金，如何通过绩效考核和薪酬激励调动员工的积极性、激发员工的潜力，如何通过合理的绩效管理保留住企业的优秀人才，都将是金融危机下企业人力资源管理在绩效管理和薪酬福利管理方面面临的巨大挑战。
从以上五个方面可以看出，在金融危机的冲击下，企业的综合经营状况明显下滑，面对恶化的市场环境，各家企业谨慎行事，竭尽所能地减少费用开支，以便集中一切资金抵御金融危机。同时金融危机这一新的市场环境也对企业人力资源管理的规划、招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面提出了新的挑战，迫使企业认识到现有人力资源管理中存在的问题，进而为人力资源管理的改革提供了新的契机。
金融危机下人力资源管理策略
（一）建立健全相应的裁员机制
企业在金融危机的情况下，采取适当裁员的措施是必不可少的，但应谨慎避免陷入企业的裁员困境。虽然企业裁员可以节省人力资本费用支出，但是它还会严重影响企业内部员工对企业的感情，增加不稳定性。因此，企业应该把目光放长远，而不应该在金融危机下只顾眼前利益、忽视企业的长远发展。不能轻易采取裁员的措施，即使必须裁员，也应该建立完善的裁员风险应对机制（艾玉明，2010）。首先，企业裁员要坚持适度原则，量力而行。这不仅包括对裁员数量的控制还包括对裁员质量的要求。在金融危机下，企业在裁员的过程中更应该关注的是各部门之间员工裁员的比例，抓住这一裁员的契机，进一步优化企业内部的人力资源配置。其次，企业裁员要抓主要矛盾，对“关键人才”要加强保护和保留。在金融风暴的袭击下，企业裁员会造成企业内部员工之间人心惶惶，人力资源管理部门要提前做好工作准备，通过安抚、提高薪酬待遇等一系列激励措施保留住“关键人才”，这样才能更利于促进企业的稳定和可持续发展。还有，企业裁员要坚持以人为本，做好宣传和沟通工作。裁员是很能体现人力资源管理者的危机处理能力的，对此HR们一定要在裁员前做好宣传沟通工作，拟定具体可行的实施方案，以便裁员工作顺利完成，并尽可能维护企业的良好形象。
（二）合理控制降薪比例和规模并优化内部管理
很多企业为了抵御金融危机造成的影响，往往通过降薪的方式来节约人力资源的成本，但是这种方式对企业所带来的危害比起人力成本费用的减少要大得多。它会降低员工的工作积极性和企业的凝聚力，甚至促使员工选择辞职，不利于企业的发展（陈永仁，2009）。笔者认为在金融危机面前应该合理控制降薪的比例和规模，尽量减少降薪对企业发展造成的不利影响。同时企业应该把节约成本的方法放在优化内部管理中，一方面通过优化组织结构，明晰部门职能，以此最大限度的减少人员内耗，从而在部门之间、岗位之间形成合理的组织业务流程，充分发挥员工的工作积极性和主观能动性；另一方面通过加强企业的文化建设，增强员工对企业的认同感，提升企业的凝聚力，这更多地表现在精神上对员工的尊重、关心和爱护，通过对员工进行职业生涯规划等方式使员工对自己、对企业充满信心。
（三）建立健全人才选拔机制
在人力资源管理中，招聘配置是较基础性的工作，企业在金融危机的情况下，为了减少开支、获得最大的效益更应该关注人才招聘。这既要求确保招聘过来的每一个人是“一专多能”的复合型人才，更要求其能够在最短的时间里为企业创造最大的价值，从而减少资源浪费，实现最大的企业收益（吴国健，2009）。可见，在招聘环节企业更应该做的是严把质量关，建立严格的人才选拔机制，使最小的人力投入能够获得最大的人力产出。事实上，在金融危机下，市场上的人才流通是比较频繁的，企业更应该在这危机中抓住机会，宁愿多花费一些成本开支，也要招聘更多的对企业发展有重要作用的人才，从而更加积极地应对市场的挑战，在竞争中求得发展。
（四）加强人才培训开发
在金融危机下，各家企业纷纷减薪裁员，在职员工面临巨大工作压力。在此期间企业更应该高度重视对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培训和开发计划，这一方面无形中降低了企业的机会成本，提高了员工素质；另一方面也能保护和保留住企业的高技能人才，提升企业的凝聚力。在经济紧缩期，企业成长相对于企业增长更重要。因此企业不能一味地强调裁员，应该着眼于企业未来的发展，积极储备人才，尤其是高技能人才，以便为企业的后续发展做好准备，以更好的实力抵御危机的冲击。为此，企业应该建立健全人才培训开发机制，提高培训投入，使企业员工对企业更加了解和支持，增进企业内部员工和管理者之间的沟通，同时使员工提高自己的工作能力和素质，更好地更有效率地为企业创造价值，只有这样才能保证企业的长期可持续发展，增强抵御外界风险的能力，并最终实现低成本投入高效率产出（过洋，2009）。
（五）进一步完善绩效和薪酬管理体系
在人力资源管理中绩效管理和薪酬福利管理是较重要和较复杂的一部分工作。对企业而言，在金融危机的背景下更应该重视绩效管理和薪酬福利管理。笔者认为危机下企业追求高绩效是不现实的，应该采取精细化的绩效管理模式，适当降低绩效考核的标准，同时完善考核指标体系，把企业的战略目标、组织分解目标以及个人考核指标紧密联合在一起，把企业的日常工作计划、总结也一并纳入绩效管理体系，制定一套完整的精细化绩效考核制度，依据环境的变化保持绩效目标具有一定的弹性，从而确保最终绩效目标的实现。这样有利于体现企业战略发展的需要，可以提升企业应对金融危机的能力，同时完善的绩效管理体系也可以加强员工之间、员工与管理者之间的有效沟通，帮助员工们通过绩效管理获得发展和成长，增强员工在企业中的归属感和成就感，成为企业应对危机和保持可持续发展的中流砥柱（钱琨，2009）。
薪酬福利管理直接涉及员工的劳动回报，稍许变化就会引起员工的强烈反应，所以薪酬福利管理要坚持稳定原则。企业在金融危机下采取降薪计划时要采取审慎原则，为了控制人工成本更应该把重点放在如何建立科学的薪酬管理体系方面。一方面企业可以通过调整岗位基本工资和绩效工资在总工资中所占的比例，增大奖励性薪酬比例，以此实现对员工激励作用，这样员工只有获得更好的业绩才能得到跟原来同等的薪酬或者比原来更高的薪酬。另一方面企业也可以通过调整不同类型岗位的薪酬结构，缩减一般的岗位员工成本来增加核心岗位的薪酬待遇，以此来保留关键和核心人才。同时，企业也可以采取减少短期现金支出、增加长期激励性支出的办法，比如上市公司推出股票期权计划来引导员工对企业未来充满信心（王萨、张昱城，2009）。
综上所述，动荡的经济环境对企业的生存和发展造成了重大影响，作为企业第一资源的人力资源管理也面临诸多问题，具体表现在人力资源规划、招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。企业人力资源管理面临各种挑战的同时，也是其变革的机遇。企业应该实施科学的应对策略，促使企业建立起科学、合理的人力资源管理体系。
参考文献：
1.闫培林.金融危机背景下的企业人力资源管理[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2009，28（2）
2.艾玉明.浅析金融危机下企业管理中人力资源管理策略[J].经营管理者，2010（8）
3.陈永仁.制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略[J].现代经济信息，2009（8）
4.吴国健.金融危机形势下企业人力资源管理探析[J].现代商业，2009（14）
5.过洋.金融危机下的企业人力资源管理应对策略[J].警官文苑，2009（4）