薪酬福利
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薪酬福利范文第1篇
目前我国的薪酬制度过于拘谨和死板，丝毫没有适应于市场的复杂变化。因为薪酬制度，不仅需要薪金标准要按照市场发展情况以及劳动者的需求情况来定，更要有较为人性化的福利保障来完善和充实。让薪酬制度具有一定的灵活性，在面对现实性的劳动者与企业纠纷时，可以有一个合理正确的处置标准来缓解彼此之间的矛盾冲突。但就当今社会的现状而言，薪酬制度的福利保障依旧不够完善，也不够具体，存在着许多方面上的不足和空白。1.福利保障的人群定位不足现状薪酬制度中的福利保障过于拘谨，适用的范围很小。在现实生活中一些福利保障的制度过于模糊，对适用人群的界定比较肤浅，没有具体的规定标准。并且现实生产生活中劳动者的需求各有不同，更是难以被统一的福利保障标准所衡量，导致劳动者在发生人身事故时急需企业的福利保障予以补助和支持，但却纠纷不断，难以适当的合理的福利保障。最终导致劳动者对企业的满意度和忠诚度低下，企业的信誉也在一定程度上受损。2.福利保障的领域不足，内容匮乏福利保障不仅对基本适用人群的界定不足，在内容上也不够丰富，往往是单一死板的抽象规定或者是丝毫没有人情味的企业规定，这都约束着福利保障的内容进一步完善。不仅会加大界定适用人群的难度，而且还会使得福利保障没有实际性，即便得以实施开来，空乏的规定毫无实质的内容也无法解决现实中遇到的种种问题。同时福利保障的重要意义没有被企业所认知，再加上部分企业的资金难以周转，更加难以被投入到福利保障的建设中来，最终导致企业无法扩大福利保障的领域范围，从而无法满足现实生产生活中劳动者的基本需求。如果这种情况一直被延续下去而没有得到妥善有效的解决，那么引发的后果将不堪设想。3.福利保障与社会变化的冲突社会是一个不断发展和变化的整体，时时刻刻都会被赋予新的元素和新的时代要求，导致原本就不够完善的薪酬制度，没有时间和精力去加强薪酬制度的福利保障构建，导致福利保障制度的完善进程十分缓慢，难以与不断变化的社会相适应。即便是暂时的适应，但社会的变化依旧在进展，而且每次变化的幅度和领域都不尽相同，对薪酬制度中的福利保障构建的要求也就随之而增加，这就使得企业们力不从心，无法匹配社会的迅猛变迁，更无法制定科学合理的福利保障标准，从而将会产生一系列的矛盾冲突，尤其是劳动者与企业之间的矛盾冲突，如果不加控制，那么形势将会愈演愈烈，最终达到一发不可收拾的境地。
完善薪酬制度的有效措施
面对现状薪酬制度中的福利保障，需要我们付出许多努力去加以完善，而不能一味的顺其自然，需要企业拿出实际行动，特色的条文规定来填补福利保障中的空白。就目前的情形来看，形势已经不容乐观，急需我们针对薪酬制度中福利保障存在问题予以合理正确的解决方案，同时还要立足现状，展望未来，防患未来可能产生的种种不足和难题。具体的措施涵盖面很多，严谨性很足，需要我们予以实质性的探讨。1.制定明文政策，划分适用人群面对薪酬制度中的福利保障难以起到明显的效果，无论是企业还是国家都需要制定明文政策，企业制定明文政策直接规定着该企业内产生的一切纠纷和矛盾。为现实中的福利保障提供了局部的较为完整的依据和参考，有助划分并界定适用人群。国家制定明文政策则有助于监督个别企业胡乱修整自身薪酬制度中的福利保障条文，充分保障劳动者的切身利益。具体的做法可以有借鉴国内外优秀的经验和教训，综合考虑，权衡利弊，并结合自身需求，再来制定划分适用人群的明文政策。可以成立专门的福利保障公布栏，将企业或者国家制定的福利保障标准及时传达，同时赋予工会适当的权利和义务，并加强工会福利保障制度条文的学习和掌握，让福利保障的相关明文政策可以得到最大程度的宣传以及充分的落实。最后，成立专门的对话部门，专门负责与劳动者进行沟通与交流，及时掌握劳动者对福利保障的意见和看法，从而根据劳动者的需求合理制定明文政策。2.多方面多途径的加以保障在界定清楚适用人群之后，企业还需要加大保障的力度。如何加大保障的力度，其根源在于要从多个方面，多种途径加大保障的力度。具体的措施如增加一些现在未纳入福利保障的领域，比如劳动者自身的困难，包括家庭困难，自身疾病，家庭灾难等个人因素，这样可以让薪酬制度中的福利保障制度的灵活度加大，进而减少了劳动者与企业之间的矛盾冲突。附加一些额外奖励，丰富福利保障的途径，用一种奖励的政策来缓解福利保障面临的挑战，来满足原先分福利保障机制下无法满足的领域。将企业薪酬制度中的福利保障的相关条文和规定简洁化，尽量减少一语双关的字词，尽量说的仔细，说的明确，并赋予一定的可变性，也就是可以根据现实具体情况来适当衡量福利保障的标准，进而加大福利保障的宽度和容纳度，真正做到多方面多途径的去保障。3.洞悉市场变化，做到随机应变就如前面所提到的，市场是一个不断发展和变化的整体。任何一个时期都有着不同的元素和要求，需要我们加以重视，做到深刻洞悉市场变化，只有立足于市场的不断变化，才能做到随机应变，那么制定出来薪酬制度将会比较完善，其中的福利保障也会得到充分的补全和落实。具体的做法有企业成立专门的市场研究部门，对市场各大企业的福利保障的改变进行综合性的观察，同时还要加大对社会中各个领域，不同层次的劳动者的现状进行剖析，找到权衡利弊的支点，并从这个支点出发，完善薪酬制度中福利保障的种种不足。可以经常性地对市场进行抽样调查，具体的方式可以是问卷调差，网上调查，电话询问，短信调查等，尽量收集劳动者对企业现行的福利保障的看法，并就企业的薪酬制度中的福利保障如何适应于市场变化这个问题，征求众多劳动者的建议，可以说是企业洞悉市场变化，做到随机应变的重要方式。再者就是不同企业之间应加大沟通和交流，积极听取其他企业对市场变化的看法，并积极借鉴其他企业针对市场变化制定的较为完善的福利保障制度，以此来补全自身薪酬制度中福利保障的不足。
薪酬福利范文第2篇
关键词:市场经济;军官;薪酬福利制度
社会主义市场经济体制的确立,使我军原有的分配方式所面临的环境发生了深刻的变化,但从总体上来说,军官的收入分配方式并没有真正转到同市场经济体制相适应的轨道上来。因此,有必要对现行军官薪酬福利制度的改革开展研究。
一、现行军官薪酬福利制度改革的必要性
在市场经济条件下,现行的军官薪酬福利制度并不能完全适应社会主义市场经济体制的需要,主要表现在以下方面。
(一)从分配方式来看,传统计划经济体制下单一的分配方式与市场经济体制下多元的分配方式不适应
党的十七大报告明确指出:“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资金、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。因此,在现实中除按劳分配之外还存在着货币资本、物质资本、人力资本、知识产权等参与分配的方式。但是,由于军队的特殊性质所限,条令、条例明确规定军人不准从事第二职业,这就使军官丧失了按生产要素分配的机会。这部分机会成本如果得不到补偿,将影响高素质人才的从军热情。
(二)从薪酬福利的总体水平来看,整体水平一般;从其结构来看,过于扁平;从所涵盖的内容来看,已远远不能适应社会保障制度改革的需要
虽然我军军官收入经过几次大的调整和改革,收入水平确实有了较大程度的增长,但是随着市场物价指数的上涨,很大程度上抵消了部分增长。军官工资的整体水平在社会各行业中仍居于中游位置。从工资结构来看,还存在着不同职务、军衔之间档差不大的问题,实质上还是平均主义。这种工资结构没有激励作用,责与利不统一。如果单纯就工资收入衡量,提职增加的工资对军官没有太多的吸引力,这说明工资增长机制对军官的激励不足。薪酬福利制度所涵盖的内容,已远远不适应社会保障制度改革的需要。因此须与社会保障制度改革相衔接,切实维护军人的经济权益。
二、军官薪酬福利制度改革的方向
(一)科学定位军官的薪酬标准,确保其收入处于理想水平
军官生活待遇高于社会平均水平,这是世界各国军队普遍遵循的一条原则。我国是社会主义国家,军队是人民的军队,不允许脱离人民群众,因而军队的生活待遇也不应该高出地方水平太多。但是,随着市场经济的发展,人才市场的逐步完善,军队和地方必然会出现一个人才特别是高素质专业人才的竞争问题。在市场经济条件下,人才向经济收入多、生活待遇高的行业、部门和单位流动,是不以人的意志为转移的客观规律。而军队作为一个执行特殊使命的武装集团,应该给予相应的高报酬和高收入,从而避免人才的流失,确保军队的稳定和战斗力的保持。
(二)确立合理的军官薪酬结构,满足军官多方面报偿需求
目前,军官薪酬主要由基础工资、工作性津贴和生活性补贴组成。应当说,军官薪酬结构虽然比以前有很大的进步,但是仍然不够科学和完善。通过对地方公务员、企事业单位和外军军官薪酬制度的考察,参照其经验,我军也应重视津贴、补贴和奖金的重要性。军官津贴和补贴是军官薪酬的辅助部分,用于对军官特殊劳动和特殊生活条件给予补偿,应发挥不同功能。奖金是军官薪酬的追加部分,是对部分军官劳动成绩和功绩的表彰,有利于打破大锅饭和平均主义,真正体现“多劳多得、绩优多得”的原则,调动广大军官争先创优的积极性。所以我军军官薪酬宜由工资、津贴、补贴和奖金四部分组成。这四个部分相互独立,各有自己的功能,分别满足具有不同利益和需求的军官群体的劳动报偿要求。
(三)健全军官及其家属的住房、医疗、等社会化、货币化保障机制,不断提高军人福利待遇
我军军官福利制度经过长期的改进和完善取得了明显的进步,但是在一些方面仍与市场经济的要求不适应。比较突出的是军官住房、军官医疗等问题,需尽快加以解决。
住房保障是军官应该享受的基本权益,安居才能乐业。经过十多年的住房改革,军队人员住房条件得到明显改善,但仍存在着没房住、买不起房和单位之间苦乐不均的现象。尤其是在房价飞涨的今天,除了薪酬之外,住房问题已经成为广大基层干部普遍关心的问题。而从目前的情况来看,单纯依靠部队的力量很难从根本上解决住房这一问题,仍然需要依靠地方政府和社会的力量,对军官住房实行优惠政策,逐步建立军官住房社会保障制度,在政府和军队的共同努力下,让广大军队普通军官都能拥有一套自己的住房。
军官看病难问题也应得到充分的重视。军官医疗仍存在看病不方便、诊疗用药水平较低、大病医疗负担较重等突出问题。要解决军官医疗保健问题,最根本的是采取“国家资助、军队补助、个人缴纳”的付费方式,将军官及其家属医疗保障统一纳入到社会医疗保险范围内,享受国家公务员医疗待遇,而不是单纯靠部队自己内部来保障。
参考文献:
1、付义清.军人待遇论[M].军事科学出版社,2005.
2、朱建新,郭飞,纪海涛.军官制度比较与改革[M].军事科学出版社,2006.
薪酬福利范文第3篇
【关键词】人力资源管理；薪酬福利；激励
前言
薪酬福利往往是员工最关心的，它是员工生存的基础，更是促使员工为企业工作的直接动力，在固定的薪酬福利中，还有一项非固定福利，就是激励机制。激励利通常与员工个人努力有关，也是企业对员工工作的认可。但在现实工作中却发现，很多企业并不存在薪酬福利激励机制，员工工作积极性也很差。因此，有必要深入研究人力资源管理中薪酬福利激励。
一、薪酬福利概念
针对薪酬福利的概念需要从两方面进行研究：对于薪酬来说，就是指员工向企业付出劳动，企业根据员工的劳动而支付相应酬劳，它的主要形式有工资、奖金以及提成等。对薪酬的理解需要从广义与狭义两个不同角度分析，广义的薪酬就是指货币或能够转化为货币报酬以及非货币，而狭义的薪酬就是单纯的薪酬与能够转化为货币的报酬。通常情况下，福利所涵盖的范围较为广泛，但从整体上看主要由两部分构成，一部分指法定福利，另一部分是非固定福利。其中法定福利就是指众所周知的“五险一金”。非固定福利范围较广，也与法定福利很大差别，它需要根据实际情况来确定的，其形式由交通补贴、带薪休假、产假等，这些都是非固定福利。经过对比可以得知，非固定福利相对于法定福利来说，其形式更为多样，企业可以根据企业实际随意设定。
二、人力资源管理做好薪酬福利激励的重要意义
人力资源管理要重视薪酬福利激励，主要是由于其对促进企业发展、留住人才等具有重要作用。具体表现在以下几方面：
首先，完善的薪酬福利激励可以吸引人才到企业工作，同时也可以留住人才，尤其是在人员招聘阶段，很多求职者最关心的就是薪酬福利待遇与相应的激励，如果求职者感觉企业所设定的薪酬福利与自己设定的标准相一致，就会向企业咨询并投递简历，企业人力资源管理部门也会根据求职者的简历决定是否聘用，在人才进入企业工作以后，合理的薪酬福利激励也会全面提升人才对企业的满意度，人才也将更加认可企业价值观与经营理念，并在激励的带动下，他们也会更加努力的为企业工作，为企业创造更多价值。
其次，合理的薪酬福利激励可以使员工精神需求更加满足，消除他们在工作中所产生的不良情绪，同时也可以为员工营造良好而全面的工作与发展环境，这也是为员工在企业中树立主人翁意识的重要方式，员工也会因此将工作看做是事业，而并不是单纯的工作，这样员工的潜力就会被激发出来，真正为企业贡献自己的力量。
再者，薪酬福利激励有助于企业资源的合理配置与优化。在企业发展的过程中，所需员工较多，相同岗位上的员工所获薪酬福利基本相同，为使每个员工都能在自己的岗位上积极奋斗，就要利用薪酬福利激励来解决这一问题，这也是实现企业资源优化配置的手段之一。
最后，良好的薪酬福利激励可以促进企业生产效率的提高，且有助于各种目标的实现。在企业发展的过程中，经常会设定长期目标、中期目标、短期目标，企业员工也会朝着这些目标为努力，但在这一过程中，薪酬福利激励却发挥着十分重要的作用，部分企业为早日实现这些目标，经常会设计各种形式的激励政策，员工在福利激励的影响下就会更加努力，最终实现目标，并促进企业共同成长。
三、影响薪酬福利激励的主要因素
（一）薪酬福利的是否合理
通常情况下，员工工作强度与工作所需技能往往决定着薪酬标准，如果企业制定的薪酬制度不合理，员工便会心生不满，很容易导致员工与企业发生冲突，员工的工作效率也会因此受到影响。在衡量薪酬福利是否合理的过程中，需要重视两方面的内容，一方面员工所处岗位，另一方面是员工工作能力。只有薪酬福利制度合理，员工与企业之间、员工与员工之间的矛盾才会缩小，企业发展也会更加顺利。
（二）员工的期望
企业是否可以实现可持续发展与员工工作态度由直接关系，作为人力资源管理者一定要重视员工对薪酬福利的认可情况，只有员工认可，薪酬福利制度才会更让人满意，员工对薪酬福利的期望也会越大。但员工对薪酬福利的期望逐渐升高以后，就会对现有薪酬福利不满足，如果企业不能及时调整，员工的工作积极性就会下降，工作效率也达不到相应标准，进而影响企业的进一步发展，所以，企业人力资源管理者与企业高层应联系实际情况，实时调整薪酬福利，只有这样才能充分发挥激励作用，让员工为企业创造更多价值。
四、人力资源管理中薪酬福利管理存在的主要问题
（一）缺乏科学合理的薪酬福利管理理念
企业薪酬福利管理水平的高低将直接影响到员工工作效率，而薪酬福利管理水平却与企业薪酬福利管理理念有关。然而，经过调查研究发现，我国很多企业并不存在人力资源管理薪酬福利，相应的管理理念也就不复存在，即便有部分企业拥有人力资源管理薪酬管理理念，但多数理念都是直接借鉴过来，也没有联系企业实际情况就应用，运用这样的管理理念不仅不利于企业的长期稳定发展，还会限制薪酬福利管理作用的发挥，进而导致人力资源优化配置受到影响。
（二）缺失完善的薪酬福利管理机制
完善的薪酬福利激励机制是企业做好各项工作的基础，然而在实际工作中却发现，很多企业却一直在受传统管理体系与观念的约束，并没有做到合理划分薪酬福利，这样一来就导致薪酬福利激励机制中存在较多缺陷与不足，企业内部薪酬福利相关管理也难以形成，这对企业发展也十分不利。尤其是基层工作者，本身自己所获得的薪资就很少，相应的薪酬福利激励机制再不完善，更容易引起他们的不满。
（三）奖励机制不公平、不公开、不透明
部分企业管理者已经认识到薪酬福利激励机制的重要性，也制定了相应的奖励机制，但在实际工作中却发现，很多企业却存在奖励机制不公平、不公开、不透明的情况，使得不少员工心生抱怨，不明公司为什么要奖励他人，自己与他人所做工作相同，获得奖励的员工在工作中也没有任何突出的表现，这样就导致员工产生了不平衡心理，久而久之，员工就会产生消极懈怠心理，工作积极性也会下降，并不利于企业长久稳定发展。
（四）人力资源评价真实性较差
在很多企业中都存在人力资源管理能力差的情况，尤其是在评价企业员工时，并没有认识到员工专业技能的重要性，而是根据员工在企业工作时间长短、所处职位等作为评价薪酬的标准，并没有重视员工的专业技能和个人品行的作用。如某企业规定：“新员工入职不满一年的只享有基本工资，不参与公司的福利发放”。这样的做法会明显打击员工的工作积极性，只是根据时间长短论福利，在一年的时间内，大小节日有很多，企业发放福利的次数也很多，对于新员工来说，本身就不占据任何优势，要想获得企业认可只能通过努力工作，但企业这样的规章制度却又打击了他们的积极性。由此可见，在人力资源评价阶段应注重真实性的融入，减少以工作时间长短论成败的情况，应根据员工实力确定薪酬福利激励。
（五）岗位职责不明确
随着我国经济发展，中小企业逐渐发展起来，中小企业由于规模有限，所用人数也很少，再加上为减少支出，很多企业都出现了岗位职责不明确的情况，经常一人承担两个人的工作，且对专业技术要求较少，总体管理效率也很低，真正能够全部承担起这些责任的人也很少。同时，不少企业管理者自身责任意识不强，缺少硬性规定，一旦在管理上出现问题，也无法将责任人落实到具体人员身上，经常处于互相推诿的状态中，这样一来就导致企业管理出现了问题。尤其是绩效考核出现问题所带来的影响较大，企业管理者不仅不会了解员工真实的工作情况，还会使薪资报酬计算产生差错。长期以往，员工便会丧失工作信心，不愿继续在企业工作。
五、做好人力资源管理中薪酬福利的激励研究
（一）树立科学合理的薪酬福利管理理念，实现企业与个人共同发展
企业背景的不同，对于薪酬福利管理理念所提出的要求就不同，尤其是在以人才竞争为主的今天，企业要吸引人才，留住人才就要重视人力资源薪酬福利管理理念的树立，且不断更新理念，为实现企业与个人发展而努力。要树立科学合理的薪酬福利管理理念，就要从以下几方面入手：首先，将以人为本原则应用到薪酬福利激励机制建设中，重视与员工实际之间的联系，满足员工所提出的合理要求，让员工参与到薪酬福利激励机制的建设中，让他们为该机制的建立提供理性意见，这样一来，由于这些机制是由员工自己所制定的，在落实与实施的过程中也就不会有抱怨，企业与员工之间的矛盾与冲突也大大减少。其次，坚持公平、公正、公开原则，所制定的薪酬福利激励机制要保证能够涉及到所有员工，让员工心服口服，同时也要带有调动员工工作积极性的作用。如对于企业发展能够提出建设性意见的员工应给予奖励，在进行奖励前应让其将自己的想法介绍给大家，在获得大家认可以后落实奖励，这样其他员工也不会有怨言，还会看到企业高层对这些良性意见的重视。
（二）构建完善的薪酬福利管理机制，做好薪酬福利考核工作
要真正调动员工工作积极性，就要保证薪酬福利管理具有规范性与有序性，也在进行薪酬管理的过程中，应不断完善相关管理制度，去除与优化现有管理机制。首先，学习与借鉴其他企业的薪酬福利激励机制，联系企业自身实际情况适当做出调整，做到取其精华，去其糟粕，确定各级员工薪酬福利范围，并将这些奖励政策真正落到实处，且将该制度持续下去，这样就可以起到吸引人才，留住人才的目的。其次，构建完善的考核机制，不断优化与调整现有考核内容与分配制度，以便促进企业长期稳定发展。
（三）落实薪酬福利激励机制，人性化管理薪酬福利
在薪酬福利激励机制确定以后，最重要的就是落实，如果只有制度，但不落实，就会使薪酬福利激励机制流于形式，员工也会对企业不满，因此，在企业薪酬福利管理过程中，一定要引进先进奖励机制，去除静态化与平均主义原则，奖励对企业有贡献的人，激发其他员工的工作积极性。在薪酬福利落实的过程中，还要实现人性化管理，将其与法定福利、非固定福利相联系，逐步提升企业的归属感与向心力，并不断发挥自己的才能，促进企业进一步发展。
（四）提高薪酬福利分配的公平性
为保证所制定的薪酬福利能够发挥应有作用，还要重视公平性的体现，只有这样才能展现薪酬福利价值。要实现这一目标，可以从以下几方面入手：首先，确保公平合理，根据员工能力实时调整薪酬福利激励范畴；其次，薪酬管理程序要公平，减少暗箱操作情况的出现，所有的奖励行为都要通过大家认可；最后，公布薪酬管理信息，让员工随时查看。现阶段，每个企业都有自己的工作群或企业网站，针对这种情况，企业管理者就要将薪酬福利激励机制出来，供企业员工参考，在实际奖励过程中，也要注明根据公司哪条规定，其他员工也会更加信服，由于有相关规定，企业员工的工作积极性也不会受到打击，相反会认为企业管理者十分看重公司规章制度，员工的归属感也会更强，进而促进企业发展。
（五）明确员工工作职责
由于工作职责不明确，很多员工在工作中容易带有随意性，一旦出现管理问题也会无人负责，所以人力资源管理部门一定要明确各个岗位的职责，任何人不得越权，在薪酬福利激励机制的确立上，要做到根据岗位职责确定奖励物资，并根据贡献大小进行奖励，这样也可以体现奖励的公平性与公正性。
六、结论
通过以上研究得知，我国很多企业并没有重视人力资源管理中的薪酬福利激励机制的建设，即便有也与企业自身差距较大，并没有联系企业实际情况，也有部分企业只是将其作为摆设，而没有运用过，这样就使员工工作积极性大大降低，员工也会产生工作情况如何，自己所获得的薪酬都是相同的，也不会发生较大变化。如果落实了薪酬福利激励机制，员工的工作积极性将会大幅度提高，也会为企业创造更多价值，因此，一定要做好人力资源管理中薪酬福利激励制度的建设工作。只有这样才能将人才留住，企业发展也将更加迅速。
参考文献：
[1]韦春毅.论人力资源视野中薪酬管理的激励作用[J].企业技术开发，2012，28：9091
[2]谢书雅.公共部门人力资源管理中薪酬激励的现状及反思[J].经营管理者，2014，18：170171
[3]陈莹莹.关于企业人力资源管理中的薪酬激励的分析[J].商场现代化，2014，20：166
薪酬福利范文第4篇
关键词：薪酬 福利 分配
资源的稀缺性导致必须在有限的资源前提下改变分配，从而达到效用最大化。
资源是稀缺的，这是现代经济学的基本思想，而现实也是，资源是不可能无限制地被供给的，因此，经济学面临一个选择问题，即在有限的资源供给下如何达到效用最大化。朝三暮四这个成语是改变了分配方式从而提高了效用的典型例子，同样，对于一个公司来说，人工成本是有限的，而怎么使用在某种程度上是可以选择的。
一、薪酬关系的本质
（一）薪酬关系是一种交换关系，是对劳动者劳动的报酬，是劳动者生存的基本条件。
（二）因劳动者劳动内容和劳动成果的不同，公司还在基本生存条件之外增加了对其工作的奖励，这种奖励我们可以理解为高于该劳动者劳动内容的社会平均劳动价格的部分，可以是工资，或者是福利。
（三）公司支付人工成本的最终目的是为保障员工的生活，同时激励员工使其能更好的发挥其主观能动性并创造更多价值。
从以上三点来看，薪酬福利政策其实是公司与员工的一个博弈过程。
二、人工成本的构成
薪酬和福利构成了人工成本，主要构成为工资、法定福利和公司福利三部分。
（一）工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
（二）福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，分为法定福利和公司福利两部分。
1、法定福利除了包含养老保险、失业保险、医疗保险和公积金之外，还有生育保险、工伤保险以及工会经费，教育经费及福利费，这部分是按照员工应付工资总额提取的，是一个随工资变动而变化的变量（守法前提下，本文以下部分皆以此为假设条件）。
2、公司福利指除法定福利之外的其他非工资形式的报酬，如健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等等。
（三）在公司人工成本一定的情况下，工资是刚性的，只有福利是可变的部分。因此，整个人工成本即可看作是包含两个变量的方程：总人工成本=工资+X*工资+福利。因此，如何在有限的人工成本中让员工达到最大的满意度，是HR人员必须做的选择。
三、不同支付能力情况下的薪酬福利选择
HR的选择基于公司的支付水平，支付水平与公司的支付意愿及支付能力相关，支付能力与公司所处的行业、产品、经营状况相关，而支付意愿又与员工的态度、能力、工作结果等因此相关，在此我们不讨论主客观因素引起的能力和意愿变化，而仅对理想状态下的情况做一个分析。暂且把公司分为低支付水平、中等支付水平和高支付水平三种。界定的标准为社会平均工资。
（一）低支付能力的公司
工资最大化是最优选择。对于劳动者来说，公司支付的薪酬已经低于社会平均水平，此时的薪酬水平可能仅仅能够满足其基本生存需求，或者能多一点的现金收入来改善其基本生活状态，因此，在这种情况下，尽可能多的现金收入是员工希望得到的。如果可以，在年节时加一点价格不高的食品、用品类生活必须品的实物福利，例如元宵节的汤圆，端午节的粽子，中秋节的月饼等等，花钱不多，却能够大幅提高员工的满意度。福利成本可以控制在工资成本的2%以内。
以月应付工资人均3000元的公司为例，人均年工资成本为3000*1.586（福利）*12=57096元。年节福利成本为30元（汤圆）+30元（粽子）+100元（月饼）+300元（其他实物福利）=460元，仅占其工资成本不到1%，而这不到1%却会让员工感受到公司的关怀和关心重视。
（二）中等支付能力的公司
对这部分公司员工来说，温饱已经不成问题，员工希望追求更高品质的生活，或者需要更加全面的保障，因此，中等的工资+注重员工发展和更高保障的福利是比较好的选择。以某公司某年福利安排为例，该公司人均工资4500元/月，人均年工资成本为4500*1.586*12=85644元，当年福利安排如下：
当年人均福利4280元，占到工资成本的5%。从当年度的工资及福利来看，员工基本上可以对生活和健康方面没有顾虑。
（三）高支付能力
这部分公司的员工，对生活品质的要求更高，需要的不仅仅是保障，更要求有品质的生活和休闲，因此，此种类型的公司摒弃了实物福利，在保证员工基本福利的基础上可选择个性化福利方案，让员工在一定额度内按照自己的喜好选择不同的福利方案。以某公司某年度福利安排为例，该公司人均工资8000元/月，人均年工资成本为8000*1.586*12=152256元。
福利分为两部分，一种是人人都有的普遍福利，该福利与员工的养老、健康等基本需求相关，另一种为一定额度内的可选择福利组合。该公司的安排如下：
薪酬福利范文第5篇
辞退福利是职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系，或为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，即企业与职工提前解除劳动关系时给予的补偿。
二、辞退福利应用举例
根据《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》的规定，在首次执行日，企业需要进行追溯调整的是符合职工薪酬准则预计负债确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议。
2007年1月1日，中国长城铝业公司在执行职工薪酬准则时，涉及到了公司在2001年重组上市时剥离出的内退职工，完全符合确认辞退福利预计负债的条件，按照国资厅发评价[2007]60号文件《关于中央企业执行〈企业会计准则〉有关事项的补充通知》和中铝财会字[2007]37号《关于〈企业会计准则〉首次执行日对符合条件的内退人员支出重新测算预计负债的通知》规定，条件是：一、据法定退休年龄不足5年或工龄已满30年的企业职工；二、内部退休人员支出仅包括自首次执行日至法定退休日企业拟支付给职工的基本生活费和按规定应缴纳的社会保险费。经公司人事部门对2185名内退人员转正式退休期间（至2017年）的费用进行详细的测算，符合条件的职工共1233人，共计费用1.54亿元，按照国资委要求的折现率测算，现值1.25亿元，未确认融资费用2800万元，调整留存收益后，导致所有者权益减少1.25亿元。此项业务的处理给我公司造成很大影响，表现出以下几个方面的问题，具体分析如下：
（一）对公司利润、现金流产生影响
公司重组上市时，优良资产进入上市公司，内退人员的管理留给了存续企业，内退人员工资等费用由总部拨付70%，以缓解存续企业的困境和压力。账务处理为：企业收到总部的补贴时：借记银行存款、贷记补贴收入；实际发放时，借记管理费用、贷记银行存款等，总体对企业的损益不产生影响。
2007年执行新准则后，辞退福利――内退工资追溯调整至年初，作为预计负债管理，辞退人员的工资不能进当期费用，总部继续补贴造成该项业务成本与收入的列支跨了年度，公司2007年当年利润虚增3100万元，以后年度也将有不同程度的影响，具体见表1：
表1 2007年执行新准则追溯调整辞退福利明细表
单位：元
2008年，长城铝业总部内退补贴政策转换成为二级公司实现了利润，就不再拨付。无论是否补贴，总之，内退人员是国有企业重组改制的遗留问题，不应由存续企业买单，内退人员占公司职工总人数的40%，其压力对公司长期发展影响重大。另外，当年利润虚增过多，而公司的现金流需补充很多，净流量短缺，使实现的利润与现金流失衡，扰乱了经营管理者、职工等报表使用者对公司经济效益的认识。
（二）对企业所得税产生的影响
根据《企业会计准则讲解》第十章职工薪酬相关规定，首次执行日将辞退福利作为预计负债确认，按照权责发生制的原则调减了期初留存收益。长城铝业公司需在未来10年内支付该项费用，随内退人员减少呈逐年减少趋势（参见表1）。2008年，在进行2007年度企业所得税汇算清缴时，当地税务部门认为费用扣除应平均摊销（见表2），虽然制度没有相关规定，但公司只能认同此调整。由此产生了实际支出与税前扣除费用的暂时性差异，公司所得税负担进一步加重。
表2辞退福利暂时性差异调整表
单位：元
三、辞退福利应用问题分析
（一）测算的辞退福利远低于实际发放水平
新准则规定：企业应当根据本准则和《企业会计准则第13号――或有事项》的规定，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。
但在国资厅发评价[2007]60号文件《关于中央企业执行〈企业会计准则〉有关事项的补充通知》规定：对内部退休人员支出确认预计负债并进行追溯调整应当满足三个条件，其中第二条规定：内部退休人员为距法定退休年龄不足5年或者工龄已满30年的企业职工。第三条规定：内部退休人员支出仅包括自首次执行日至法定退休日企业拟支付给职工的基本生活费和按规定应缴纳的社会保险费。从以上两条规定看出，国家在会计准则的基础上对内部退休人员确认辞退福利的条件在此文件中又加以限制、界定。只包括基本生活费，不得对工资增长水平进行测算，不包括统筹外费用，年终一次利等，即补偿标准不能按接近实际发放水平测算。因此，长城铝业公司每年实际发生内退人员费用时，只能先冲减当年挂账的应付职工薪酬（辞退福利）部分，剩余部分进入企业当年的管理费用。
（二）每年分摊产生很大的财务费用――未确认融资费用
新准则规定，对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。
实际工作中，企业、注册会计师都难以确定折现率，必须由国资委设定折现率。补偿额保持现有的水平测算，费用支付期过长，不考虑合理增长部分和资金的时间价值，再按折现率折现，失去了折现的意义，必然造成实际支付大于预计负债。另外，每年分摊未确认融资费用产生的财务费用是企业正常融资产生财务费用的几倍。因此按照准则应用国有企业辞退福利――内退人员的补偿，使企业财务报表失真，税收负担加大。
（三）税务部门对辞退福利暂时性差异的认定和调整缺乏依据
为完成所得税汇算清缴工作，长城铝业公司经多次与当地税务部门协商，税务部门只同意将此项预计负债在未来10年内平均摊销，但长城铝业公司前5年的实际支出远高于税前扣除限额，是实实在在的现金流支出。根据所得税以实际支付为准的原则，辞退福利业务的应用，不能等同于企业计提的坏账准备、减值准备等，存在一定的不合理性，不应产生暂时性差异。
薪酬福利范文第6篇
一、薪酬激励在人力资源管理中的意义
（一）调动员工工作的积极性与主动性
合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。
（二）加强企业的凝聚力
激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。
（三）帮助企业不断的吸引人才
拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免員工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素[1]。
二、薪酬福利激励机制的分类
激励是企业管理的过程中对员工创造积极性的有利举措，鼓励员工，是对员工的精神激励，激励从另一方面来讲通过外部条件使得员工内心有着动力，并且能够对于自己的工作有了更高的认同感，从心理学角度分析，激励就是在某一个特定的时间段激发员工内心的过程，提高员工的精神状态，减少了员工的思想动摇性，能够更好的带领员工全面发展，企业与企业之间的环境、管理、工作等不同，对于人员的激励方式也是不同的，需采用各式各样的激励方式，才能因人而异更好的提高员工工作的积极性。
（一）民主管理激励
企业通过民主的方式，使得员工参与到企业的激励管理上面，听从员工内心的声音，员工的想法，让员工提出建议，从员工的角度出发对于员工提取的建议进行探讨，对于合理的建议可采纳，也可以通过投票的方式去进行，有利于薪酬福利机制发展，一方面使得员工获得对企业的信任，让员工感觉到自身的重要性，产生对工作的责任感。
（二）目标管理
个人目标需要与企业目标同步发展，企业通过给员工安排相应的任务，在规定的时间内完成任务，实行奖励的措施，如果没完成，则实行惩罚，这就是奖罚分明的目标管理，企业给员工灌输目标的观念，能够提高员工的积极性，提高工作的效率，员工会以薪酬为动力，积极努力的去完成任务。
（三）考核激励
企业定期对员工进行考核，在这个考核中，给员工提供晋升的机会，考核优秀者提供奖励，不能通过考核的则进行一定的惩罚安排，员工为了不接受惩罚，在工作上更加努力，定期安排考核是检测员工近期工作的表现，考核之前会对员工进行全方面的培训，员工为了得到晋升的机会更加努力的工作，为在考核中发挥出色做准备[2]。
（四）情感激励
每个人都会需要情感上面的鼓励，在一定程度上影响着人们的行为，企业需要对员工进行情感的激励，员工是企业的重要组成部分，没有员工，企业也不能称之为企业，企业应当重视员工的身心健康，上级领导对员工要定时的关心员工，关注员工的工作，关注员工的情绪等，以达到彼此之间友好的关系，提高员工工作的主动性与积极性，提高员工的归属感。
三、薪酬福利机制在人力资源管理中面临的问题
（一）缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制
一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工，忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员，所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制；部分企业还存在一定的平均主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出，企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。
（二）对薪酬福利的观念淡化
部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发展，
（三）绩效考核缺乏规范
绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾，对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真，进而对工作大大减少了责任与义务[4]。
（四）职位评价体系缺乏合理性
企业的薪酬发放多少是根据职位的划分方式所去执行的，部分企业对职位的评价较为含糊，对于薪酬的分配没有安排合理，职位的高低在员工的眼中也就没有太大的意义了，但是有部分企业一定程度上规范了职位名称，但真正的去理解职称建立的意义还是很模糊的，正规情况下薪酬的发放是与职位相对应的，是与职位发挥的作用对应的，部分企业在薪酬的分配上，只按照职务分配，存在一定的表面性，不按照员工的工作表现，不按照工作所承担的大小，来进行分配，导致了职位评价体系没有一定的合理性。
（五）薪酬福利提高员工的幸福指数
薪酬福利使提高员工幸福指数的前提条件，我国的企业属于劳动密集型，进几年来，物价的不断提高，员工对工资的需求也越来越大，企业如果能够达到员工的需求，就能够满足员工的心理需求与物质需求，提高员工在工作上以及生活上的幸福指数，由此看来，薪酬福利是影响员工幸福指数的关键因素，很大程度上提高了员工的幸福指数[5]。
四、薪酬福利激励机制在人力资源有效运用的措施
（一）完善薪酬福利激勵机制
在企业中，一个完善的制度才是企业长远发展的决定因素，对于薪酬结构与薪酬发放标准要有明确的规定，合理规范的薪酬激励，也是建立在职位评价与业绩考核的基础上，结构一般分为基本薪酬，基本薪酬主要是依据员工工作的难易程度、责任的大小、以及劳动量的多少等来划分的，对于薪酬的结构要安排合理，企业在对薪酬的管理制度、薪酬的等级、分配的标准都要加以规范，对相关的制度明确规定，只有科学、规范、标准、合理的薪酬激励机制，才能够真正的促进企业在人力资源方面的有效发展。
（二）建立合理的绩效考核机制
绩效考核机制的建立，在很大程度上调动了员工的积极性与主动性，绩效考核是对员工的日常工作与贡献两方面所实施的，考核员工对日常工作的完成力度，工作的质量是否保证，在企业的运行工作当中，会有一些有特殊能力的人运用特殊的方法有效的解决难题，这就是员工对企业做出的贡献，将员工日常的工作与额外的贡献作为每个人的绩效及时记录起来，一方面作为薪酬奖励的依据，也能够更好的发挥绩效考核的作用[6]。
（三）讲究人才战略
企业只有树立以人为本的理念，才能够在当今人才竞争激烈的情况下更好的掌握人才，避免人才的流失，人力资源是一种长期的资本性的资源，企业可定期对员工进行免费培训，使得员工提高专业文化知识，培养员工的实践能力，也可大量吸引人才到企业中，向社会招揽人力资源，对人才进行全方位的考量，为员工找到适合他自身的工作，需求岗位认同感，还可在一定程度上采取薪酬激励，增加员工工作的积极性，才能够更好的吸引高素质人才到企业中，为企业服务，为企业效力，另一方面增加了员工对企业的认同感，从而为企业的可持续发展提供强大的动力[7]。
（四）加强员工薪酬福利待遇的管理
社会经济的快速发展，人们对于生活质量的要求也越来越高，企业应当考虑到物价的上涨，员工的需求也会越高，一定方面在员工基本的薪酬方面在相应的增加，提高员工薪酬福利待遇的管理，能够加强员工对企业的认同感，对员工实施福利保护措施，其中包括多种保险以及节假日福利等，另外在工资收入之外的情况下，对企业的福利进行细化，可相应的借鉴其他模范企业的薪酬福利制度，在对自己企业的员工进行合理的管理，使得薪酬福利的管理更加具有灵活性，最大程度上满足员工各方面的需求，切实保障员工的个人利益。
薪酬福利范文第7篇
竞争性的工资
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3p＋2m的原则，既实际业绩(performance)、岗位职责(position)、个人能力(people)，参照行业市场(industrymarket)和人才市场(talentmarket)而制订。
·13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
·年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
·工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在ge，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
·补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
·出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
·员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；联想，给达到一定级别的员工期权，大约80%的联想员工拥有公司期权。
·多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。
薪酬福利范文第8篇
摘要企业薪酬与福利制度对企业整体效益产生直接影响，在优秀企业看来，合理有效的薪酬与福利制度的制定很有必要。分析了国企激励机制中的福利制度，为国企福利制度的制定及实施提供一定参考。
关键词激励机制福利制度企业
在企业人力资源激励机制中，薪酬与福利制度是非常重要的两项内容，在企业看来，其有利，也有弊，当合理设置薪酬与福利制度，可稳定人才团队，使员工主动融入工作中，推动企业健康稳定发展。所以，构建合理的薪酬与福利制度，是企业在当前发展中担负的一项重要任务。
一、激励机制中的福利政策
（一）确保公平的基本前提
公平性有内部功公平与外部公平组成。对内公平，需要企业依照贡献制定薪酬，对外公平，需要企业的薪酬水平系符合行业薪酬水平。当员工认为薪酬分配不够公平，产生不满感，只有真正公平，员工工作才不会出现偏差，仅有公平是不足。还需提升薪酬水平，以获得激励效果。高水平的薪酬在外凸显竞争优势，员工认为自身优越，感到企业重视自己，工作积极性较高。
（二）福利与绩效结合
薪酬系统要凸显激励性，一定要将员工绩效与系统连接起来。绩效薪酬可集中员工及公司利益，员工为自身目标奋斗时，也带给了公司价值，双方均能从中盈利。绩效薪酬在执行中，一定要按照合理的绩效评估体系，不然，将对绩效薪酬公平性产生影响，无法激励员工。
（三）构建合理的福利层次
改变以往土资级别跨度范围，转变为组织内使用少数跨度较大的工资范围，压缩原有薪酬等级，变成几个级别的薪酬等级，改变狭窄的工资级别，拉大各薪酬级别相应的薪酬浮动范围。合理的福利层针对组织扁平化专门制定的，打破了传统的薪酬结构，便于集中员工注意力，由薪酬等级的晋升或职位晋升变为个人能力及提升机发展层面，针对表现突出者，拓宽薪酬上升空间。
（四）重视福利与团队的结合
在团队基础上开展项目，团队协作的模式正盛行，与之相匹，为团队设计专门的薪酬计划与激励方案，相比简单的担任效果，这种效果更好。团队奖励计划在少数人中较为适合，注重组织间的协调。此外，在薪酬系统设计过程中，尤其关注薪酬中固定部门。让固定部门所占比例不变，带给员工一定安全感，如此，激励措施才会取得成效。薪酬激励通常用作薪酬激励手段，非常重要。该手段便于控制，具有较少的变化因素，效果良好。
二、国企激励制度的优化方式
（一）优化现有的人力资源规划机制
国有企业要健全组织结构设计。企业结合自身运营特征与发展目标，制定切合自身的组织结构计划，让各个部门及管理层的职能均融入其中，以职能性质与部门目标为依据，践行工作责任明确制，不同部门间构建良好的衔接关系，奠定激励机制践行的良好基础；此外，按照特定计划，分析企业内部各岗位[3]。为迎合时展，国有企业考虑自身实际进行调整，员工岗位可上下调动。因为岗位调动很大程度上影响了企业及员工，为将这种负面影响降至较低，维持岗位用人质量，要求有关部门充分分析各岗位，以此作为薪酬福利制度的依据。
（二）完善激励制度
1.实施分层次薪酬福利机制。所有企业均要改革自身激励制度，考虑员工实际所需，一些岗位需要物质激励，一些员工需要岗位晋升，对此，进行相应的奖励。如此，凸显激励的针对性与人性化，此外，奖励效率效率更切合人心，产生的预期激励效果较好。同时方案的制定由员工进行自行选择，让员工根据自己所需进行挑选，可减轻人力资源部门工作负担，也将领导对员工的关怀体现出来。
2.岗位晋升。如果员工贡献与努力达到公司标准规定，可以岗位晋升形式进行奖励，这种激励方式肯定了当事人的成绩，也能鼓励员工更好地为企业服务，通过这种奖励方式激励其他员工，调动员工工作积极性。企业以升值方式奖励员工时，均会给员工带来新的福利，员工由团队提供协助，短时间内适应岗位，逐渐熟悉工作要领，不断提升工作能力。企业赋予员工新权利同时，还要强化对员工晋升的约束，让员工了解到自身工作职责范畴，进而健全内部岗位管理机制。
（三）保持持续性的激励制度
企业先健全自身薪酬福利机制，还要强化薪酬福利制度的持续性，如，为给员工就餐提供方便，在公司内部设置食堂，该措施为就餐提供方便，企业在持续性方面存在不完善之处，使得食堂菜品质量欠佳，严重时，产生了餐饮卫生问题，长期下去，员工对食堂产生不满，这即薪酬福利持续性不强所致。所以，企业管理者持续关注已经实施的薪酬制度，确保薪酬福利制度可在长期内凸显作用。
三、结语
对企业发展而言，薪酬与福利制度产生的影响是积极的，有效的薪酬与福利制度可提升企业综合竞争实力，在企业发展方面，制定合理的薪酬与福利制度很必要。薪酬与福利制度包含了各种方法，要求有关单位在进行研究时，综合利用它们，以获得较好的激励效果。
参考文献：
[1]叶青青.国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析[J].中国高新技术企业，2017.36：226-227.