激励人的名言

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇激励人的名言范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

激励人的名言范文第1篇

2、无论倒下去多少次，只要最后的姿势是站立的就足够了。

3、喜欢一个女生，就要好好学习，努力赚钱，以后她结婚时，你可以多给份子钱。

4、重复别人走过的路，是因为忽视了自己的双脚。

5、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

6、人如果靠吃饭活着，那饭不叫饭，叫饲料。

7、长得漂亮的人，即使犯了错，别人也很容易原谅。长得丑的人，光长相别人就不能原谅，更别提犯不犯错了。

8、铁杵能磨成针，但木杵只能磨成牙签，材料不对，再努力也没用。

9、自己选择的路，不管有多艰难，就算用爬，也要爬完。

激励人的名言范文第2篇

意大利著名的诗人但丁曾经说过：走自己的路，让别人去说吧！这句话已经成为了许多人的座右铭。但这句话是不是在所有情况下都正确呢？

从前有过这样一个例子：一个小学生，从上学开始就经常去网吧玩游戏。同学们经常劝阻他不要沉迷于网络中，他却说：走自己的路，让别人去说吧！同学们没有办法，只能看着他越陷越深。最后，沉迷于网络的他自杀了，死时仅14岁。

14岁，对于少年来说，正是一段汲取知识的年龄。而对于犯罪分子来说，正是走上犯罪道路的最佳年龄，而有的人，正是利用了这句话的两面性，给自己的行为进行了保护。

激励人的名言范文第3篇

事实上，虽然在日常生活中大家都深知“良药苦口”的道理，却并不是每个人生病时，都愿意服用这种“苦口良药”。现代医学的发展，更是证明了“苦口”的未必都是良药，良药也不一定都要苦口。事实上，裹着糖衣的“苦药”，往往更容易被大众所接受。

其实，良药被裹了一层“糖衣”后，并不会影响到药效的发挥，反而更容易被患者服用和吸收。传统的中草药，要经过煎熬才能服用，不仅费时费力，而且味道苦涩难以下咽。而现代的西药，却采用了糖衣包裹的形式，不仅携带方便，而且更容易被畏惧苦涩的人所接受。

既然良药未必非要苦口，同理，忠言也完全可以顺耳而说。毕竟说话也是一门艺术，如何去说，大有学问。比如师生之间，老师对学生的缺点横加指责，虽是出于对学生的关心和激励，却容易引起对方的逆反心理，反而事与愿违；夫妻之间，当双方观点遇到分歧时往往都是各执一词，针锋相对，以至于思想总也得不到交集，最后不欢而散；朋友之间，当你想纠正对方犯下的错误时，初衷是善意的，但刺耳的忠言往往会使你的朋友感到颜面尽失而恼羞成怒，最后适得其反。

所以，谏言也应该讲究技巧，注意表达方式和时机。历史上有过这样一则故事：有一次，魏征劝诫唐太宗，言语非常激烈，把唐太宗气得半死，他大发雷霆，走回寝宫时还边走边骂：“气死朕了，朕非要把他给杀了。”到了寝宫，皇后看到唐太宗气成这样，知道一定是魏征又招惹他了。皇后当即换上非常正式的服装，走到唐太宗面前，当场跪下去说：“恭喜皇上，贺喜皇上！”唐太宗一头雾水：“我气得半死，你贺什么喜呀？”皇后接着说：“一定是有明主出现，臣子才敢直言不讳啊！”唐太宗一听自己是“明主”，不由得火气顿消，转怒为喜。

很多时候批评的效果往往取决于形式的巧妙而不是言语的尖刻，如果给批评也裹上一层“糖衣”，不就能够营造出良药甜口也治病的效果了吗？

激励人的名言范文第4篇

“好的运气令人羡慕，而战胜厄运则更令人惊叹。”这是塞涅卡得之于斯多葛派的哲学名言。确实如此，超越自然的奇迹，总是在对厄运的征服中出现的。逆境，是一个人成材的必经阶段。

逆境可以丰富一个人的阅历。一个人在逆境中往往要比在顺境下看得更深刻，思考得更多。南唐后主——李煜，倘若没有亡国被囚的经历，他的词也不会达到那么一个高峰。被囚之前，他过着“歌台暖响，舞殿冷袖”的奢华生活，他的辞藻华丽，眼前总是一幅“车如流水马如龙”的景象，可是当他面对着“别时容易见时难”的“无限江山”时，李煜留下了“问君能有几多愁，恰似一江春水向东流”的千古绝唱。安逸的生活本身不是坏事，而逆境带给人的却更多，它随着年代的推移而自然增值，时间越久，利润越高。

逆境可以塑造一个人的性格。环境越是恶劣越激励人奋发上进，去改变生存环境，自然产生“人十之，己百之”的上进心。历经磨难的人适应性很强，不畏艰险，知难而进，能应付各种突如其来的。摩顶放踵，披荆斩棘，百折不挠，“虽九死其犹未悔”，直至成功。孟子也曾说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身。”一个人，只有经过逆境的洗礼，才能完成人生涅槃，达到光辉的顶点。一个人如此，一个国家更是如此。“多难兴邦！”温总理在北川中学的教室写下的这句话，为这个特殊的五月，为这场灾难，为灾难中的共和国定了调。灾难往往会激发人们励精图治，而一个民族的灾难总会由一个民族的进步来补偿。

逆境可以激发一个人的潜力。人的潜力是无限的。有科学研究表明，人的大脑的开发尚未达到10%，无法想象，人的潜力能是多么的巨大。而逆境，正是这么一个最好的释放潜力的环境。无数具有超凡意志的人在逆境中创造了无数的不可能：贝多芬在双耳失聪后创作了不朽的《命运交响曲》；屈原在颠沛流离之下写下了《离骚》；奥斯特洛夫斯基在身患重疾之下写下了世界名著《钢铁是怎样炼成的》。人在逆境中会像小草一样，欲遭践踏，欲会芳香四溢。

人的美德犹如名贵的香料，在烈火焚烧中散发出最浓郁的芳香，正如恶劣的品质可以在幸运中暴露一样，最美好的品质也是在厄运中被显示的。

激励人的名言范文第5篇

是的，每个人都渴望做一名像海燕一样的强者，但我却说：“人生不一定要当海燕。”

人们总是赞美海燕，而忽视其他。有时人们甚至鄙薄他们的苟且偷生。但你可知道，所谓的“苟且偷生”，也是另外一种通往成功的道路。

在铁砧上，炽热的铁块所默默承受的每一次锤击，都积淀于宝剑出鞘的那一刻光华。

在砂纸上，初生的璞玉所静静忍受的每一次打磨，都幻化为美玉无瑕的那一刻璀璨。

在炉膛上，柔软的泥土所无声经历的每一次烘烤，都凝结为新瓷出窑的那一刻晶莹。

人生不一定要当海燕。你看，那历史长河中的人物，因李陵之祸而惨受宫刑的司马迁，并没有因为要强自尊而了断他的生命，他反而发愤，忍辱负重，最终“客天下之际，通古今之变，成一家之言”，写出彪炳史册的《史记》。还有那勾践，山河破碎，身世浮沉，何等凄凉，为吴王洗马，为夫差尝粪，何等耻辱。但他明白：一切从头再来，刻苦磨练，最终“苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”

人生不一定要当海燕。不信，请看那项羽，西楚霸王，“力拔山兮气盖世”，何等神勇，何等自强。但，鸿门宴，不听亚父范增良言，放刘邦一命。到最后，要强的他也是四面楚歌，自刎乌江。

人生不一定要当海燕。残酷的现实告诉我们，不是每一个人都能成为强者，但我们也能以特别的方式发光、发热，我们也能通过点滴积累而迈向成功。

人生不一定要当海燕。当不成海燕时，我们可以做铁块、璞玉和泥土，在强力每一次锤击、打磨、烘烤后，在他人的鄙薄中，收获自己成功的风采，实现海燕不能实现的人生价值！

[点评]

激励人的名言范文第6篇

老话说，人是属毛驴的，不骑不长劲儿。“铁人”王进喜有句名言：“井没压力不出油，人无压力轻飘飘。”现在，人们更多的是谈“减压”、“减负”，比如学生，比如官员，比如医生，比如记者。

与“减压”、“减负”比起来，“自我加压”、“变压力为动力”、“百炼成钢”、“钢铁意志”、“十年寒窗”、“十年磨一剑”、“十年冷板凳”之类，好像远远不合时宜了。

可是，世间事，总没有绝对好，也没有绝对坏。老子说过：“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。”“压力”、“负荷”同样如此。工效学中讲，超负荷与低负荷都会影响工作绩效和身心健康。工作超负荷，手忙脚乱，太累，难持续；工作低负荷，缺乏挑战性刺激性，能力得不到充分发挥，空虚惆怅，价值感缺失，同样太累，不可持续。查资料，有个“倒U形假说”：压力小，人处于松懈状态，工作效率不高；当压力逐渐增大，压力成为一种动力时，能激励人工作，提高工作效率；当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值；当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会成为阻力，效率也随之降低。

在人的工作生活中，压力随时随地，也是不可或缺的。如今到处喊“减压”、“减负”，原因不过一个“累”字。问题是，“累”从何来？是忙得慌、忙得累，还是闲得慌、 闲得累？这个问题搞清楚，才能看清自己究竟应该是“减压”、“减负”，还是应该“增压”、“给力”。现实是，真正“一心扑在工作上”，“视事业为生命”，工作上瘾的人，少之又少；吃不得苦、受不了罪，操闲心、问闲事、说闲话的人，遍地都是。不爱岗不敬业，闲得慌闲得累，“压力”、“负荷”是虚的不是实的，咋好意思喊“减压”、“减负”呢？其实是“不能使船嫌溪曲”。

“不疯魔不成活。”“欲使潜能出，当有三分狂。”“以出世的精神做入世的事业。”这些话的意思，就是做事要突破自己、挑战极限、超越自我。这是人生奋斗的基本原则，也是职场进步的基本原则。因为，人的天性或者说人的动物性，是好逸恶劳而非吃苦耐劳，不突破自己、挑战极限、超越自我，只能是退化而不是进化。

压力，就是现实与理想之间的距离。变压力为动力，就是立足现实，奋力努力，追求理想接近理想。变压力为动力，要耐烦耐劳耐辛苦，提防投机取巧。投机取巧最容易翻船。船舶最怕空舱，空舱容易翻覆。没有压力负荷，航船重心不稳随风飘，经不了风浪把不住方向。所以，即便无货可装，船家也得用压舱石、压舱水来压舱。一味喊“减压”、“减负”的人，因为等不及、熬不起，最容易视压舱石为累赘，索性扔掉压舱石来个轻舟直下。结果，可想而知。

9月1日，刘云山在中央党校2014年秋季学期开学典礼上说，“现在社会上普遍存在‘急’的问题、‘浮’的问题、‘虚’的问题，‘急’就是急躁、急于求成，‘浮’就是飘浮、浮在表面，‘虚’就是虚假、虚与委蛇。一些人不愿付出艰苦的努力，总想一举成功、一夜成名，一镢头挖出一口井。”云山同志说，这是“干事创业的大忌”。

“急”的问题、“浮”的问题、“虚”的问题，在新闻人尤其是年轻新闻人中也是普遍存在的。让新闻人苦恼的“压力”、“负荷”，其实绝大多数就来自“急”、“浮”、“虚”。所以，先别急着“减压”、“减负”，先问问自己压从何来，是真压还是假压，是现实压力还是自己骗自己哄自己的虚假压力；是自己跟自己较劲，还是自己向自己投降；是忙得累还是闲得累；是有能力而超负荷，还是动力不足、能力太差连基本工作都搞得千疮百孔、惨不忍睹……

激励人的名言范文第7篇

【摘 要】以人为本，最大限度地调动教师的工作积极性，唤起教师对工作的高度责任感，调动教师工作的主动性和积极性，使教师的工作行为处于积极状态，以提高教育教学质量和工作效率，是实现幼儿园持速发展，提高办园质量的重要因素，也是幼儿园成功管理的关键之一。

关键词 激励；管理；动力

管理学上有句名言，叫做：人的知识不如人的智力；人的智力不如人的素质；人的素质不如人的觉悟。那么，作为一园之长，如何有效地激励教师，使他们安心从教，敬业乐业，达到事业留人、感情留人、待遇留人的境地。

一、主体与客体的激励

传统的管理思想认为，园长是管理的主体，客体则是学校的教职员工，这种方式是一种上对下，管理者和被管理者的关系，园长采取奖或惩的手段，对教职员工的行为加以规范，强调园长通过以身作则，率先垂范，来引导教职工，或通过情感交流来影响下属等等。这种方式使教职工处于从属的一面，难以充分体现教职工的主人翁地位。

现代学科管理则认为幼儿园的教职工和幼儿，既是管理的对象——客体，又是管理的主体。一方面教职工需要得到领导，另一方面，又认识到自己的主体作用，他们是幼儿园教育质量、成果、效益的直接创造者，他们的主体意识越强，其事业心、责任感就越强。由于教育改革的深入，他们更担心幼儿园的兴衰，工资待遇的高低。因此，园长要善于领导，使教师经常换位思考，激发工作热情，变一人操心为人人操心。这种全员管理的思想，是全面的、多向的，它包括教师与教师之间的激励，园长与教师之间的激励，领导与领导之间的激励，这种多向的网络的激励，使全体师生生活在一个和谐的环境中。园长不能简单地把教师和学生看作被动的被管理者，要看到他们是在一定条件下转换成创造性劳动的主体。要尊重他们，信任他们，要把他们身上潜蕴着的主动性、积极性和创造性充分发掘出来，要知道，任何成功的管理，都是主体和客体互动的结果。

二、阶段与全程的激励

阶段激励一般是在每个学年（或学期）开始时，召开教师动员大会，总结上学年工作成绩，布置本学年教学任务，宣布相应的激励政策，再过半年或一年对教师的教育教学工作进行考评，据此进行表彰惩罚，而对平时教育教学工作缺乏及时了解、及时反馈。须知，激励所带来的心理效果与激励的及时性有密切关系，事过境迁的激励往往很难收到预期效果。比如：先进的评选不要滞后，奖金或津贴的发放不能拖延。全程激励则不仅仅注重每个工作阶段的起点和终点，而且更强调工作过程中的激励。一般来说，工作过程中的激励有两个重点：一是当教职工在工作表现突出时要及时表彰，进一步增强教师实现教育教学目标的信心；二是当教职工在工作中遇到难题时，要积极为其出谋划策，切实解决困难，并鼓励其努力排除实现目标的障碍，园长一定要遵循激励作用的规律，关注“期初、期中、期末”的全过程，使教师在整个工作中处于“期初有决心，期中有信心，期末很舒心”的最佳激励状态。

三、常规与创新的激励

常规的激励手段很多，一般说来，就是人们经常提到的精神激励和物质激励，这种激励为师生员工行为确定了标尺，进行奖勤罚懒，奖优惩劣，强化规范意识，弘扬积极的正能量，使师生员工经常思考新形势下幼儿园的生存和发展问题。

新的时代要有新的激励措施，，社会的发展对人的素质提出了更新更高的要求。园长应该站在新的高度，运筹帷幄，进行战略分析。首先，要激发师生员工的忧患意识，谋求幼儿园的生存和发展是战略管理的重要动力。因此进行战略管理必须通过激发师生员工的忧患意识来从深层上调动师生员工的积极性，对幼儿园所处的环境（机遇与挑战），拥有的资源（优势与劣势）进行分析，在此基础上选择合适幼儿园的最优战略。让师生员工参与了解幼儿园的战略分析有利于激励师生员工的忧患意识，比如，面临来自外部的挑战（可能是与其他幼儿园办学条件的比较，教育教学质量的比较，园风的好坏）时，幼儿园往往能使师生员工积极应战；或者在遭到来自外界的破坏时，尤其是使职工遭受到物质上与精神上的损失时，幼儿园通常也能激发师生员工积极性，同甘共苦，共度难关。可以说，以忧患意识激励师生员工，正是当今园长的独到之处。其次，园长要不断新的激励手段，研究管理的要素，从人、财、事、物、时间、空间、信息等进行综合分析，满足教师的多种需要。通过开展各种活动，如运动会、舞会、卡拉OK、棋赛等，使有特长的教师有表现自己之时，这种由特定活动培植的不甘落后的心态如果与理性的思考联姻，就可成为持久的激励人们工作的力量。正常的交往活动，可以满足情感方面的需要。再如，信息也是一种资源，教师能否及时获得考试信息，教育教学研究信息，图书资料信息，以及教师的工作环境如何，这些都能使教职工产生原动力，关键是园长要有效利用。当然，新的激励手段不止如此，园长要进一步开发新的激励手册，使激励变得更加行之有效。

四、显性与理性的激励

显性激励是指正式的可感精神激励，如公开表彰表扬，个别抚慰，谈心互访，时时处处表现出对人的关心、爱心、热心和诚心。隐性激励是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如团结向上的园风，良好的教学科研设备，丰富齐全的图书资料等，尤其是蕴涵于工作本身的激励因素，如工作的挑战意味和兴趣，专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥，肩负重要工作的责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务职称及时晋升等。总之，人是要有一点精神的，在物质需要得到一定程度的满足后，精神激励遂成激励的主导因素之一。园长只有在实践中勇于探索，充分利用各种激励因素辩证地运用激励策略，才能达到“士为知己者死”的最高境界。

参考文献

[1]叶子.师幼互动与幼儿的主体性发展[J].幼儿教育.2009（09）

[2]徐玉芳.在歌唱活动中促进幼儿全身心发展[J].考试周刊.2013（90）

[3]王柏平.让幼儿歌唱活动“热”起来[J].学周刊.2012（36）

激励人的名言范文第8篇

关键词：薪酬激励制度薪酬管理绩效管理

企业的可持续发展靠什么?答案众所周知:靠人才。激烈的市场竞争中，如何有效利用人才、留住人才、激励人才呢?许多企业老总非常困惑:自己员工的工作条件和报酬比其他企业有过之而无不及，但管理人员、技术人员、熟练工人却不断流失，在岗员工也缺乏热情，“问题到底出在哪里”?

事实上，企业的选人、育人、用人、留人问题归根结底是薪酬激励制度问题。企业若能制定合理的薪酬激励制度，问题随之解决。

1当前企业薪酬激励制度的主要问题

1.1激励时效“短期化”

我国企业的薪酬激励制度主要利用短期激励方式，如月薪、短期福利等。根据双因素激励理论和企业管理实践，短期激励方式存在“激励高原”现象，即一定时期内对特定员工短期激励会失去效果。这种“激励高原”现象主要发生在高级管理层身上，不利于企业的长期发展。

1.2激励手段“单一化”

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全需要。大量内在的薪酬激励，如对工作的满意度、良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

1.3激励模式缺乏“人性化”

传统的薪酬激励制度缺乏针对性和灵活性，尤其是非工资性薪酬，或吃“大锅饭”，或虽在分配标准、额度上有差异，但每人享有的福利保险种类却基本相同。有时员工根本不需要，企业也提供，不仅使薪酬激励效果变小，也增大了企业薪酬成本，巨大的薪酬福利支出给企业造成沉重负担。

1.4激励对象“个人化”

传统的薪酬激励制度更关注员工个人对薪酬的要求，薪酬激励基于个人奖励机制。企业日益重视经济效益的同时也日益重视对员工的绩效考核，恨不得对每个岗位的员工都实施完全量化考核。

事实上，准确量化每人的绩效非常困难。可以准确说出一个组织、一个下属公司在销售收人、利润、成本、产品优质率等方面的数据，但要明确究竟谁具体贡献了多少利润、优质率或销售额通常是很困难的，或几近妄想。

在以个人绩效为基础的薪酬激励制度下，加薪总数通常固定，某员工加薪越高，剩给同事的加薪额则越少;同事绩效越差，他越高兴。这种薪酬激励制度与企业倡导的团队精神、群体分享理念完全不吻合。

1.5薪酬政策“保密化”

人通常易高估自己而低估别人，因此薪酬不适合员工间横向比较。员工间谈论薪酬易导致矛盾摩擦，对队伍士气产生负面影响;在收人档次拉得较开的情况下，薪酬公开政策会增加政策解释及协调的工作量等等，这些都是薪酬公开的缺点，但从心理学角度看，此做法弊端明显:薪酬保密通常让人认为组织有信息隐瞒，或组织不信任掌握信息的人，保密的做法恰恰鼓励人们去揭示秘密—若有些事值得隐瞒，那它一定很重要，值得花精力去探讨。由于非正式组织和非正式信息传播渠道大量存在，名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工间的心照不宣。

或许实施薪酬保密政策有一定必要性，但此做法更易导致极端现象。如对薪酬问题讳莫如深，甚至连询问自己的薪酬都顾虑重重;部门负责人不知自己下属收人水平，不能对下属薪酬分配产生丝毫影响;员工不知什么时候可加薪，怎样的绩效表现可加薪等。这与完善员工激励机制的初衷背道而驰。

2建立适合企业薪酬激励制度的原则

2.1外部竞争力原则

指企业在劳动力市场上，薪酬水平和结构具有吸引力，并最终战胜竞争对手，招聘到所需人才，同时也能留住现有人才。

2.2内部公平性原则

指同一企业中，不同职务、不同岗位员工所获薪酬应与对企业贡献成正比;同一职位员工所获薪酬与其劳动贡献成正比。

2.3高激励性原则

薪酬激励制度的根本就是激励，所以具有高激励性是制定薪酬激励制度的主要原则，若没有激励性或者激励效果不明显，则整个薪酬激励制度也就失去意义。

2.4薪酬成本控制原则

薪酬激励制度设计在考虑前三个原则的前提下，还应根据企业财力进行成本控制，因为工资存在“刚性”，所以要防止薪酬成本过大，给企业发展带来不安定因素。

3建立适合企业薪酬激励制度的措施

“没有最好，只有最合适”，这是现代人力资源管理的至理名言。中国有中国的特色，企业也有各自不同的特点，不能全盘抄袭西方理念，也不能照搬其他企业模式，应根据企业存在的问题采取不同方法。

3.1实行短、中、长期激励相结合的激励方式

中期激励方式的代表是“年薪制”，即以年度为考核周期，把经营者的工资收人与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式，突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说，更代表身份和地位，也可提高积极性，有利于企业的长期稳定发展。此外，年薪制还对普遍存在的“59岁现象”有一定抑制作用。

长期激励方式的代表是股权激励，即通过所有者将公司股权给予经营者，使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。

3.2采用整体薪酬的激励手段

整体薪酬激励制度是将物质激励和精神激励结合的全方位薪酬激励制度。所谓整体薪酬，指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并随着他们兴趣爱好和需求变化做出相应变更，是一种自主风格的薪酬激励制度，一种将物质激励和精神激励有机结合起来的激励制度。雇员可按事业的发展、工作和个人生活协调比率，决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。

3.3采取“个性化”的激励模式

“人本管理”下的薪酬激励制度中要求将员工视为客户，以员工需求为制定薪酬激励制度的出发点，集中体现自助餐式的薪酬福利模式。

能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”越来越受到欢迎。如美国TRW公司定期公布每个员工的福利数额，允许其在公司列出的福利系列选项中自由选择，直到花完个人福利额度为止。再如上海贝尔的福利政策随着员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28岁，成家立业是生活中考虑的首要问题，公司便推出了无息购房贷款，若员工工作满规定年限，此贷款还可减半偿还。

福利模式可使企业薪酬激励更趋于人性化，使薪酬效用最大化，最终很好的实现薪酬激励制度的激励功能。

3.4重视团队绩效和团队奖励

从激励效果来看，奖励团队比奖励个人效果要弱，但为促使团队成员间相互合作，同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象，有必要建立团队奖励计划。采用团队绩效薪酬激励制度后，员工对团队精神的理解加深了，对工作绩效的关注加强了。

按绩效支付薪酬不意味着对每人都要实施量化考核，应当在考核团队绩效的基础上多施行一些团队奖励。

3.5在公开与保密之间做出适当的选择