激励员工的口号
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激励员工的口号范文第1篇
1.肯的乐聚餐年会暨新年联欢晚会。回馈员工，庆祝20*年度取得的成绩，继往开来，共同创造辉煌的20*年。20*年，又是一个新的起点。新的年程，新的开始，营造欢乐气氛，增强员工企业认同感和归属感，可从精神上激励员工在新的一年中努力工作，为肯的乐作贡献。形式：聚餐与联欢晚会。
主题：发展—在竞争中求发展
活动口号:全员参与，共谋发展。
活动精神:欢庆20*，肯的乐人一起乐。
时间：元旦20*年2月20日下午三点至晚上10点。
地点：同富裕饭堂。聚餐费用10—15元/人之间，联欢晚会舞台由同富裕饭堂免费搭建提供。
2.三八妇女节歌舞会，我的女员工。公司女性员工占70%左右，公司产品的终端客户主要是儿童，妈妈对儿童的消费有掌控的引导作用，女性员工，既是公司产品的生产者，又是消费者。所以对他们的贡献，我们要表示忠心的感谢。
主题：关爱
活动口号：让儿童与糖果一起健康发展。
活动精神：关爱儿童、亲情呵护
时间：三八节。
地点：厂区或龙华附近包场，包场费用3000元左右（待定）。其他费用控制在5000元内。
3.五一爬山。与公司产品所反映的健康主题息息相关。
主题：健康。
活动口号：健康食品、健康人生。
活动精神：增加体质，积极进取。
时间：5月1日，地点：羊台山或其他。费用人均50元左右。
4.国庆和中秋文体活动。
主题：忠诚与亲情
活动口号：致力糖果，关爱生活。
活动精神：爱岗敬业，勇于担当，和睦甜蜜。
时间：11月20-21日，地点：厂区广场，费用：5000元左右。
5.年度旅游。企业执行力的提升，企业文化的塑造，企业经营的导航，关键在于管理层是否认同公司的集体团队，用人留人不如留心。只有将管理人员打造成一个凝聚力和战斗力很强的团队，才能引领公司不断前进。
主题：快乐
活动口号：快乐工作，快乐生活。
激励员工的口号范文第2篇
【关键词】激励机制；企业管理；运用思考
所谓激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现企业目标的过程。激励可以激发人的潜能，充分发挥积极性和创造性，使其转化为经济成果。在企业管理中，激励机制的科学与否，直接关系到企业经营的成败。没有激励，员工只能发挥出20-30%的能力，而激励，则能大幅提高员工的潜能。企业管理中如何运用激励，提高员工的主观能动性，激发员工的潜能，是每一个企业都应该重视的。
一、目前激励机制存在的问题及成因分析
㈠、缺乏有效的激励机制。企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。但在现实企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
㈡、激励手段单一，结构不合理。当前企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
㈢、道德激励作用弱化。随着市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，在员工激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日作用。人们的价值观念和取向开始多元化，道德的评价权威和约束作用受到挑战和弱化。
㈣、负激励操作不规范。负激励就是对员工的违规、违法行为进行惩罚。但在目前的负激励中，却存在标准因企业不同而不同，随意性强且有些是违反国家的相关规定，难以起到激励的原始作用。
㈤、缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道。激励方案不应建立在无关信号基础上，绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处， 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
㈥、尚未建立健全优秀的企业文化。企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。空洞的口号、领导者个人的理念成为企业文化的畸形，使企业缺少凝聚力，没有战斗力，部门之间互相推诿、扯皮。
㈦、沟通反馈渠道不畅通。企业管理层级多，沟通交流往往都是通过文件、会议的方式，而管理者与下属之间无法平等交流，工作问题难以得到及时解决时，员工将会将牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。
二、建立有效的人力资源激励机制的思考
针对企业管理体系，尤其是人力资源管理体系，运用管理经济学的原理，进行充分的调研和设计，注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设。
㈠、有形激励
有形激励即通过物质刺激的手段，提高员工的努力水平，来达到激励员工的目的。企业的有形激励主要有薪资福利激励和股权激励。
1.薪资福利激励
薪资激励就是在对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计的基础上，达到激励员工的目的。使员工从企业中获得较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
2.股权激励
让员工，主要是高级管理人员，分担企业经营的风险，对其董事、高级管理人员及其他核心关键员工进行股权激励。实行股权激励的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与企业的发展。被激励的范围为企业经营管理者和具有突出贡献的人群。
㈡、非有形激励
非有形激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，企业通常采用的激励主要包括以下方式：
1.环境激励。如果员工认为他在平等、公平的环境中工作，就会减少由于不公正而产生的怨气。同时企业的环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等，都可以影响员工的工作情绪。在良好的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
2.职业规划。员工工作的目的除了获取物质奖励外，还要追求个人事业的成就，提供科学的职业发展规划和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。
3.工作激励。企业的工作激励中，建立了一人三技、一岗三人的工作激励机制，取得相应的技能后，将会在自己的薪资和晋升中，得到有效的体现和优先权，同时也建立和健全了职务机制，以便在临时授权时能够锻炼个人的管理能力，领导能力等使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。
4.培训激励。为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段，通过培训提高员工工作效率和工作能力。
5.参与激励。现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
6.人文激励。企业针对人文管理的内容包括拥有实质性的工作、有充分的培训机会、有明确的个人晋升途径、上级及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。员工通过参加“总经理座谈会”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，也可以与管理层进行直接沟通。管理层也根据存在的问题及时解决员工生活方面的困难。如此人文关怀，不断创造良好的工作氛围，从思想方面入手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识，激发员工自觉干好工作的热情。
7.企业文化激励。企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
8.成就激励。随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。所以成就激励成为员工激励的一种重要方式。对于优秀的先进人物，企业会授予先进荣誉称号，希望以他们为榜样激励每个员工，因为榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用，推动各项工作的开展。树立先进典型，使企业内部形成学习先进的良好氛围，同时对先进人物自身也是一种激励和鞭策。
激励员工的口号范文第3篇
关键词：激励;员工;人力资源管理
一、激励的内涵
激励是企业人力资源管理中的一个重要的手段，它是指企业为了自身的发展，通过提高员工的待遇、满足他们的情感需要、提升他们的职位等手段，来调动员工的积极性和主动性，目的就是使员工能够更加努力的工作，实现企业更好的发展。现代人力资源管理注重人的主体地位，动机理论认为人的动机的大小在很大程度上决定于欲望能否满足或者满足程度的大小，如果员工认为现在的工作能够满足自己的欲望，他们就会更加努力工作来实现这种欲望。人力资源管理采取激励措施的目的就是通过满足员工的欲望，来达到企业的目标。但是，不同员工需求不同，即便是同一员工在不同时期需求也会不断变化，这就决定激励不能采取单一的形式，而应采取多种方式方法，以便根据不同的时机、不同的主体不断做出调整。
二、人力资源管理中常用的激励方法
（一）物质激励。物质激励主要指通过发放工资、奖金、津贴等劳动报酬的方式来激励员工。企业通过强化物质利益来激励员工，就要注重企业内部的薪酬设计，薪酬设计所遵循的原则是“对企业内部要具有透明性和公正性，对企业外部要体现其竞争力，要体现按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不同级别的员工薪酬要体现出差别，但是，同一级别的员工之间由于工作成效不同，担任的工作任务不同，工作强度有大有小，薪酬设计时也要考虑这些因素。
（二）目标激励。目标激励是指企业通过设置恰当的前景目标来激发员工的工作积极性。目标对员工来说也是一种价值的肯定，是员工共同奋斗的结果。因此企业在设置目标时一定要注意几个问题：首先，集体的目标一定要体现员工的目标，也就是集体目标的实现要能够带来员工利益的改善，这样的目标才会激发工作奋斗的动机;其次，目标一定要具体、恰当。具体是指目标不能模糊不清，越明确越好，最好要量化，这样才能真正让员工“看得见、摸得着”，切忌让目标变成空洞的口号。恰当是指目标要贴合企业的实际，不能太大也不能太小，太大会让员工失去奋斗的信心，而太小则又使员工缺乏奋斗的动力。
（三）精神激励。精神激励主要包括荣誉激励和舆论激励。人和动物最大的不同就是人除了有物质需要意外，还有更高层次的精神需要，他们需要较高的荣誉感和正确的舆论导向，期望他们的公公能够得到大家的肯定，这就要求企业在人力资源管理中要特别重视精神奖励，对取得优秀成绩的员工颁发进行表彰，并通过各种媒体进行公开表扬，使他们的工作能得到大家的认可，从而增强他们的使命感和荣誉感。
三、激励在人力资源管理中的作用
（一）挖掘员工的潜能，使人力资本发挥最大的效用。实践证明，挖掘员工的潜能能为企业带来巨大的效益。人的潜能需要激励的刺激。激励是一种由明确目标的刺激行为，刺激可以充分发挥人的潜能。激励不仅可以使员工释放巨大的才能，而且还能使人产生源源不断的动力，是员工活力产生的源泉。所以，采取有效的激励措施能够调节和控制员工的行为能力，使员工积极进取，不断提高业务技能，使人力资本发挥最大的效用，从而为公司创造巨大的利益。所以在人力资源管理中引入激励机制，是为企业未来发张创造良好条件的一剂良方。
（二）增强集体的凝聚力，培养员工的团队意识。凝聚力其实就是员工的团结协作能力，它首先是一种群体的心理现象，是一个群体的成员对整个团队的情感[2]。通过研究我们发现，企业通过一定的目标激励可将员工的个人利益和整个集体的利益紧紧联系在一起，使得员工能为了企业的奋斗目标而努力工作，为的是将来个人利益的实现。同时，企业通过激励个体的行为也可导致群体行为的变化，对个体的激励不仅会对个人有激励作用，同时也会直接或简介影响其他员工，通过这种对个体的激励营造一种竞争气氛，由此来强化大家努力工作的意识。
（三）提高员工的职业归属感，能够吸引和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才呢？这是很多企业的人力资源部门普遍关心的问题。马斯洛的需要层次理论认为，人采取某一种行为的目的首先就是为来满足自己的生存需要，员工参加工作的目的也不例外，他们选择一项工作的目的首先考虑的是这项工作能否满足自己的物质需要，因此，企业想留住优秀的员工，采取实质性的物质激励是必须的，除此之外，还要给予员工更多的人文关怀，增强员工的职业归属感，使员工愿意并乐于为公司奉献力量。
激励员工的口号范文第4篇
1 建筑企业人力资源的特点
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑企业管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。转贴于
3 加强企业人力资源管理的措施
3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。
3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.4 加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过wsk考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
参考文献
激励员工的口号范文第5篇
【关键词】 现代企业；员工；人力资源；激励机制
人力资源作为企业的一种战略性资源已经成为企业在发展中最关键的因素。然而对于人力资源的众多管理内容中，员工的激励问题一直备受关注。激励方法运用的好坏直接关系到人力资源发展的前景。在很多企业中，都有人才难留的问题，造成人才外流的原因也是制约企业发展的关键，所以怎么使用正确的办法来激励员工是需要认真思考和研究的重要课题。
一、关于建立激励机制的原理
在分析激励员工的各种策略前，我们不妨先就“对人的认识的假设”做一个分析。
“经济人”假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，并认为，在自由经济制度中，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就是麦格雷戈归纳的X理论中的人性假设。
从1924年到1932年，梅奥（George Elton Myao）在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的试验研究——霍桑试验。霍桑试验的研究结果表明，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。在霍桑试验的基础上，梅奥否定了科学管理理论对于工人的“经济人”假设，提出了“社会人”假设。梅奥指出：人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此梅奥认为：管理的关键在于提高工人的满意度。工人的满意度是决定劳动生产率的首位因素，而生产条件、工资报酬只是第二位的。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。梅奥发现了霍桑效应，开创了人际关系理论，建立了“社会人”假设。在“经济人”假设基础上有了一个巨大进步。
“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。所谓自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，这样人才会感到满足。这种观点认为管理者是一个采访者，管理的任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性最能满足人自我现实的需求。这种观点是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上。
二、建立合理有效的激励制度
基于对以上几种“对人的认识的假设”，我们不难看出制定出合理有效的激励策略的重要性，对于不同的人运用不同的激励策略从而满足员工不同层次的需求，使其能力发挥最大化。
1、薪酬制度激励
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括为基薪、津贴、福利等。浮动薪酬包括奖金、佣金等。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工不同的作用。例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
2、尊重和信任激励
从管理的角度出发，对于企业的管理是针对企业员工进行的，管理的最终目的是为企业带来效益，所以在管理中我们应该尊重每个员工的个体付出方式。当员工的利益以一个个体形式出现的时候，管理者往往会以全体员工的整体利益为借口加以拒绝，通常都会说“你要是不干了你就走，我们不愁招不到人，”你给我们的企业带不来什么效益，”这就会使员工觉得“重视员工价值和地位”的口号是空的。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获得报酬，激励作用从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况随之发生。尊重是加速员自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，他有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
3、目标激励
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。作为一种积极的诱因，就有可能达到积极的、向上的激励作用。因此，要对员工不断地树立高目标的工作要求，才能启发他们内心深处的动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如成就目标等。管理就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实施时，他们就会对企业的发展产生热切的关注，产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
4、培训和发展机会激励
市场经济的发展随着信息化、数字化和网络化的涉入，早已不是看效益说利润了。更多是注重企业整体素质的加强，这样就可以使企业在长久的发展中有更好的立足点。对于实际的管理手段，目的是要加强员工知识结构的调整，让丰富的实践经验结合最先进的理论知识和管理知识，培养他们的工作能力，提高工作效率，让员工更多在自己的岗位中实现自身的价值。
这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校或高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获得各类信息。
5、工作激励
工作的本身要具有挑战和激励的性质。这样才能更好地发挥员工投入工作的积极性，因此管理者要考虑怎样才能使工作本身更具有挑战性，让员工在工作中有一种更积极的热情，让员工实现自我的价值。管理者要进行“工作设计”，让工作的内容丰富和扩大化，为企业的总体利益带来更多的效益。还可以通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。
6、参与激励
现代企业人力资源管理的研究实践证明，员工都有参与管理的愿望和热情，所以，要创造一切机会让员工参与到企业管理中，充分、积极的调动他们的工作热情。毫无疑问，很少人有参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当的参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成对员工的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
7、团队精神激励
激励员工的口号范文第6篇
[摘 要] 市场竞争归根结底是人才的竞争，高素质、复合型、创新型人才日益成为建筑施工企业可持续发展的基础，拥有人才已成为在市场竞争中取得胜利的关键。而建筑类施工企业由于激励机制不完善、企业文化建设薄弱等因素的影响，吸引人才、留住人才一直是建筑类施工企业人力资源管理的主要任务之一，本文引入人性化管理的理论和方法，从施工企业人力资源现状出发，针对施工企业人力资源管理存在的问题，提出了加强建筑类施工企业人性化管理措施。
[关键词] 建筑企业 人性化管理 人力资源管理
建筑业一直是中国国民经济发展的重要行业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首。施工企业如何做好人性化管理是企业生存和发展的一个重要问题。
一、人性化管理概述
1.概念：所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
2.其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制订员工的生涯规划等等。
3.人性化管理也是要依据人性特征进行人力资源管理。人性特征是多方面的，人不同于机器。人有辨别和接受思想的能力，人有不同层次的需求，如同马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求、社会尊重需求和自我实现需求。
4.注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点。 人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
5.人性化管理的最终目标，就是追求员工与企业全方位和谐发展。
二、建筑类施工企业人力资源管理现状
施工企业因其行业自身原因导致其人力资源复杂、人员素质多样性、流动性较大、工作生活环境不固定等特点，因此企业人员的管理中才存在着种种问题。
1.激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居，不能享受正常的家庭生活。
2.企业文化建设投入小，对员工的凝聚力很弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能激励员工的积极性，也不能吸引企业外部的优秀人才。
3.人力资源开发尚未形成制度化和规范化。人员重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果；重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。
三、建筑类施工企业人性化管理的阶段
建筑企业人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。其大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
1.人际权力管理阶段。施工企业由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工认同企业的价值观、经营理念及文化。
2.人际沟通阶段。其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。
3.合作管理阶段。是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
4.奉献管理阶段。 是企业文化管理阶段，就是建筑企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入其文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能在复杂的市场环境中，很快地配合行动，采取对策，是企业立于不败之地。
四、加强建筑类施工企业人性化管理的具体措施
施工企业人性化管理是也人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行的管理。人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现[1]。
1.人性化管理就是要依据人性特征进行人力资源管理。在意识上重视人性化管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，也能更好地提高人性化管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。只有实行人性化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业人力资源的选、育、任、留提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
2.人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化，不能给员工安全感稳定感调动员工的积极性，甚至低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人性化管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人性化的激励方向能促使提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。然而对员工最好的奖赏莫过于重用员工。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。所以，企业如何发现人才、使用人才，不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。
4.做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源的投入，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力[2]。例如国内某机电安装施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定工程设计经验的年轻技术员到某甲级设计院进行设计培训，经过一年后，这批人员熟悉了设计、工程咨询业务，为公司今后总承包业务的开展奠定了良好的人员储备。
五、结论
由此可见，施工企业人性化管理是也人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 古语云：得人心者得天下[3]！施工企业还需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人性化的人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人性化人管理制度，就能做到利用后发优势，创造高效的生产率。
参考文献:
[1]亚伯拉罕•马斯洛于.在《人类激励理论》,1943年
激励员工的口号范文第7篇
【关键词】酒店员工；激励现状；非物质激励
酒店业竞争核心是其人才的竞争，而酒店服务质量又是酒店的生命线，因此酒店员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低和酒店在竞争对手中的地位，酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工，而建立良好、完善的激励体系是提升饭店员工工作满意度、忠诚度，充分合理地开发酒店人力资源巨大潜能的重大举措，是提升酒店核心竞争力，实现酒店更好地留人、用人，发展人的前提和基础。
一、我国酒店员工的激励现状
激励是指组织通过精神或物质方面的某些刺激方式来满足员工的需要，以调动他们的工作积极性，促使其朝着组织所期望的目标努力工作，最终有效地实现了组织及其成员个人目标的系统活动。在酒店管理中，激励是指酒店管理者通过内部或外部刺激，激发和培养员工的工作动力，使员工产生内在工作动机，从而促使员工为实现酒店经营目标而努力工作的过程。但是目前在我国酒店企业，员工的激励机制还存在很多问题，主要表现在：
1、激励强度不足。与其他行业的从业者相比较，酒店员工劳动强度高，日均工作时间长，作息时间不规律，但是薪资待遇却较低，员工的工作积极性不高，服务的全局意识，责任意识和敬业意识仍有待加强。
2、激励方式单一，主要表现在物质奖励上。目前酒店员工的薪资待遇主要采用的是岗位工资制，而且大家的工作性质相同或相近，使得工作成绩优秀的员工和成绩平平的员工获得的报酬相差无几，优秀员工最多也只能得到极少的奖金激励，这样久而久之就会挫伤员工的积极性和主动性，极大地影响到员工的满意度和忠诚度，流失大量优秀员工。
3、员工培训体系不够合理。一是管理者对人才培训认识上的偏差，很多酒店的管理层认为人才培养的成本要高于直接招聘的成本，对员工培训的效果越好员工对企业的忠诚度就越低；二是缺乏具体的培训计划，培训内容单一；三是缺乏对培训的需求分析，很少对培训效果进行跟踪评价，对员工的激励作用不明显。
4、晋升渠道不够合理。在酒店中，员工最看重的除了薪酬待遇还有个人的发展机会，酒店建立的激励机制不仅要满足员工的最基本的物质需求，还要尽可能为满足他们高层次的精神需求创造条件。而目前，很多酒店对员工尤其是优秀员工缺乏科学的、有计划的晋升渠道，使他们看不到个人的发展前途。
5、企业文化激励性不强。酒店业在精神激励方面的最主要问题是企业文化得不到落实。企业文化往往只是宣传口号，流于形式，出现了员工在一定程度上对酒店文化缺乏认同感，对所工作的酒店缺乏归属感的现象。
6、沟通机制不够畅通。酒店的管理者往往只重视工作结果，不重视酒店内的人际关系，上下级之间相互沟通的机制不健全，管理者和普通员工均不能及时得到对自己行为的评价反馈，缺乏工作激情。部门之间沟通渠道不畅，导致工作衔接上出现漏洞，缺乏团队合作意识。
二、非物质激励的意义
非物质激励是相对于物质激励而言的，主要是指管理者在管理过程中通过物质、福利以外的途径激发、调动员工积极性，使其以高水平的努力实现企业及个人目标的方法艺术。非物质激励对于管理有非常重要的意义：
1、物质激励存在一定的局限性，需要非物质激励来弥补
在企业管理实践中的确存在着一些企业，尤其是一些民营企业只要一谈激励，他们首先想到的就是金钱，即物质激励。物质激励在满足需要时具有基础性和综合性，因而往往是最强有力的激励形式。但是，单纯的物质激励存在着明显的局限性：一是它难以满足激励对象精神上的需要，比如晋升需要、情感需要、自尊需要等都难以通过物质激励得到应有的满足。另一方面，由于物质激励作为一种实体性的资源始终存在着有限性，如果单一使用物质激励，不仅会增加企业的激励成本，而目通过物质的刺激会提高人的需求和对更多物质满足的欲望，而最终导致物质激励的失败。大量的企业激励实践证明，非物质激励对于有效调动员工的积极性有着不可替代的作用。非物质激励的作用具体可以表现为吸引和留住员工、促进员工提高工作绩效、全面提升员工的积极性和主动性等方面的积极作用；而对员工的培训、晋升、关心等非物质激励对稳定员工队伍有着十分重要的作用；当员工感受到来自于组织方面的支持（如感觉到组织对其关心、支持、认同）时，会受到鼓舞和激励，从而在工作中就会有好的表现。
2、员工的非物质的精神需求需要通过非物质激励实现
根据马斯诺需求层次理论的分析，人的需求有生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五个层面，并且成金字塔状，依次由较低层次到较高层次。一般来说，只有在较低层的物质需求得到满足之后，较高层次的精神需求才有足够的动力去驱使其得到满足。也即是说，员工除了有物质需求以外，还有归属、尊重、自我实现等非物质的精神需求。由于激励是以需要为基础的，需要的多样性自然导致激励形式的多样性。由于员工存在大量的非物质性需要，这就必然要求实施大量的非物质激励才能产生有效的激励效果。
三、现代酒店如何应用非物质激励机制
由于激励是以需要为基础的，需要的多样性自然导致激励形式的多样性。从职工心理分析，任何人都希望自己的价值得到别人的承认，得到社会的认可；任何人都希望得到领导的信任和赏识，得到同事的尊重和好评；任何人都希望有一个关系和谐融洽的良好环境。这些要求正是非物质激励的内涵，应设法满足员工的需要。特别是酒店企业由于出售的产品就是服务，职工的情绪很大程度上影响到服务的质量。所以酒店在进行员工激励时首先要明确员工需求什么，进而采取针对、有效的激励机制。
1、晋升的机会
目前，我国酒店对员工的职业生涯管理意识淡薄，员工的晋升渠道不合理，缺乏成长空间。要想吸引人才并留住优秀的员工，酒店的管理者就应该将员工的职业生涯管理纳入酒店人力资源开发与管理的研究视野，进而提升酒店竞争力，促进酒店的可持续发展。在酒店业中，对员工新的职业发展道路主要有两种模式：横向设计与纵向设计。其中横向设计就是根据各个岗位的工作分析，确定所需要的职业性向，然后把具有相同职业性向需要的工作岗位归为一族，以族为单位设计横向通道，表现为酒店中的轮岗锻炼，使员工可以在各个部门的岗位上流动，从而获得多方面技能的锻炼。纵向设计主要有管理型职业通道设计和技术型职业通道设计，管理型主要可以按照一线员工―主管―部门经理―店长这样的晋升路径，技术型就是根据酒店岗位的技术等级，帮助员工设计初级―中级―高级这样的晋升路径。
2、富有挑战性的工作
每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。因此，工作本身越具有挑战性、新奇性和变化性，就越能激发人的工作积极性和创造性。许多员工追求的不仅仅是用一份劳动力互换一份报酬，他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己身心的发展。所以，酒店管理者应考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，以挖掘员工的内在动力。人们面临挑战，总能激发起斗志，焕发潜能，为取得成功而付出不懈的努力。有时，任务本身就能激励员工。所以，赋予员工以挑战性的工作任务，激发他们的成就欲，可以起到很好激励效果。实际工作中，酒店可以通过对员工实行工作轮换，培养多面手，让员工选择自己感兴趣的工作和岗位，以及改进不合理的工作流程等来丰富工作的内容。
3、搞好员工培训，为员工个人发展创造条件
酒店的员工都希望通过培训学习到新的知识、更新业务能力、提高自身的综合素质。培训是激发酒店员工工作积极性的一项有效激励措施，它可以满足员工自我成长和自我实现的需要。酒店在激烈的行业竞争中，要求提高员工业务素质，而广大员工也有上进的需求，人力资源管理部门应针对员工的上进心，制定培训计划，鼓励员工通过培训获得个人发展的机会，激发员工的事业心，为酒店培养大批业务能力强、忠实可靠的员工队伍。
4、以信任和尊重激励员工
任何人都有被其他人尊重的愿望，可以说尊重是上下级实现有效沟通最起码的保证。所以要真正赢得员工的认同，企业必须真正做到尊重员工、关心员工。相信人，尊重人，尊重每个员工的人格，承认员工的工作成绩和对酒店企业的贡献，员工才会感到工作的意义和自我的价值，从而提高他们的自信心与责任意识。例如饭店可根据员工表现进行优秀员工、优秀主管、领班、经理的评选。
5、建设通畅的沟通渠道
在马斯洛层次需求理论中，心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到独特的作用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行充分的交流。比如酒店在设立目标时，要根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，进而起到激励的作用。
6、加强员工的成就感培养
成就作为一种自我实现的需求是工作中许多动机和行为的基础。对成就感的渴望是个体与生俱来的，对成就感的满足也是酒店管理者需要特别关注的。组织行为学认为“最有效的激励来自于每个人的内心”。每个人都希望工作富有意义，自己熊够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足是酒店管理者特别关注的。
7、建立荣誉激励机制
荣誉激励是一种终极的激励手段，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。它主要把员工在工作上所取得的成绩与其职位晋升、评优秀、选先进等联系起来，营造某种舆论氛围，使被激励对象产生一种荣誉感。荣誉激励不仅可以不断地鼓励获得荣誉的员工保持和发扬其被企业认同的成绩和特点，还可以对组织中的其他员工产生号召力，激发他们比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
四、结论
激励是一个系统工程，物质激励是基础，有效的非物质激励是建立在物质激励基础上的，是长期的、动态的、渐进的、永恒的，是物质激励的重要补充和升华，必须把物质激励和非物质激励有机结合起来才能收到良好效果。对此，酒店在管理中要有正确地认识、充分地准备，要在开展员工非物质激励工作的过程中，不断地总结经验，不断地研究探索，不断地改进创新。并进一步学习运用激励理论中的各种激励方法，特别是非物质激励的方法，挖掘员工的潜力，发挥员工的作用，增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，共同来完成酒店的年度生产经营目标，从而逐步达到酒店经济发展的中长期目标。
参考文献
[1]李志,胡静.企业员工的非物质激励研究[J].重庆大学学报(社会科学版),2007,13(1):45-49.
[2]闵锐.我国经济型酒店员工激励机制研究[D].大庆石油学院.
[3]韩白莲.浅析酒店管理中的员工激励机制[J].科技文汇,2009,4(上旬刊):214.
[4]谷.激励理论及其在酒店员工管理中的应用[J].商场现代化,2008,5(下旬刊)总第540:301.
[5]章熠.酒店员工激励机制的构建与创新[J].老区建设,2008,12:8-9.
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激励员工的口号范文第8篇
一、企业必须树立自己鲜明的企业文化
建立有中国特色的现代企业文化及管理模式的过程中，既要学习外国企业文化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用、洋为中用”。比如日本企业把儒学核心内涵的“仁、义、礼、智、信”等异化成“忠、诚、孝、和、勇”等，形成了相对独立并稳定性强的大和民族传统文化。忠诚精神、集体主义、“和”文化构成日本企业文化的基础，如日本丰田提出“世界的丰田”，日本松下公司提出的“产业报国”。韩国的企业把儒家文化的“集体主义”和美国文化的“个人主义”文化并存，著名的三星公司在公司的战略层面具有美国式的西方视野，在公司的工，广=操作层面又注重日本式的东方管理模式，形成“以人才和技术为基础，创造最佳的产品和服务”的经营理念。欧美企业的公司文化更加注重于创新，例如谷歌的文化就是创新精神的极致，“Google，工作就是生活”，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。IBM公司以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业文化内核和价值观。明基公司的文化可以概括为“平实务本、追求卓越、关怀社会”。我国的企业海尔的诚信文化——真诚到永远，非利浦的进取文化——我们一直在努力，同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”……这些成功的企业无一例外都有着鲜明的企业文化，告诉我们企业文化的重要性和必要性，也告诉我们只有建立起自己独特的企业文化，企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、企业文化全方位的渗透
“企业文化”统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。而这种文化渗透在企业的方方面面，不仅仅是一句口号，而是从企业产品的定位、市场营销策略的确定、人才的选拔、培养、有效率的组织架构的设立、薪酬激励体系的设计、福利保障的健全等全方位的渗透。比如日本企业的薪酬制度和激励机制与企业合为一体，使员工对企业形成强烈的认同感、归属感和忠诚心，为企业尽忠，对雇主感恩。而微软面对市场和技术方面的挑战，总是奉行最基本的战略，向未来进军！它拥有出色的总裁和高级管理队伍，以及才华过人的雇员，拥有高度有效和一致的竞争策略和组织目标，组织机构灵活，产品开发能力强、效率高。文化的渗透还包括合理的各种机制，比如建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神、物质等多方面进行文化的渗透。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等等。可见企业文化是全方位的文化，决不可以点概面。
三、企业文化重在细节
企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过各种细节的体现，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。比如创新为主的谷歌、微软，为了最大化地激发员工的创新意识，员工的办公室可以随便布置，健身房、球场、游泳池、体育馆的建立，免费饮料、多个自助食堂的供应、健康咨询、心理培训等的疏导，全方位细致入微地进行文化的供养。还有日企的终身雇佣制、企业工会，员工过生日、结婚，都能收到公司的祝福等等都是企业文化细节的表现。明基公司甚至把方形的餐桌改成圆桌吃饭，方便员工之间的交流，这样的细节都注意到的文化当然更能够深入人心。所以打造企业文化宏观的机制要有，微观的细节更是不容忽视。以小见大，细节制胜，也是企业文化深入人心的法宝。
四、企业文化重在对“人”的培养