销售团队的激励奖励方案(精选5篇)

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销售团队的激励奖励方案范文第1篇

相较于其他行业，水泥行业销售具有如下特点：销售半径取决于运输成本和产销地的价格差，具有显著的地域性；干法旋窑产品成为水泥市场的主导产品，产品同质化严重；目标客户主要为大型商混公司、大型房地产开发商、大中型水电站、高速公路及高铁项目、大型水泥经销商及水泥门市等，在销售中处于强势地位；普遍采取“直销模式为主、经销商模式为辅”的双重渠道管理模式，销售渠道较短；广告投放费用较少，人员销售占主导地位。正是由于水泥行业的特殊性，导致营销团队的建设和管理在水泥企业生产经营中占据着十分重要的地位，为此研究买方市场下水泥企业营销团队的管理方案就具有十分重要的现实意义。

1水泥企业营销团队管理的现状分析

第一，团队成员综合素质有待提高。激烈的市场竞争对水泥企业营销团队成员提出了更高的要求，不仅需要较强的谈判技巧、销售技能和投诉处理技巧，而且需要丰富的水泥知识、混凝土知识和财务知识。但目前多数水泥企业的营销人员学历较低，所具备的知识和观念比较陈旧（例如认为产品价格决定一切，不理解任何产品提供的都是综合价值），同时水泥企业也缺少有关水泥、混凝土及财务等方面的系统培训，导致营销人员难以出色地胜任本职工作。

第二，营销人员与经销商存在抢单冲突。水泥企业普遍采取直销与经销的双重渠道管理模式，而水泥销售区域受到运输半径的限制，狭小的销售半径决定了营销人员和经销商处于同一销售区域，因此抢单冲突在所难免。而面临营销人员与经销商间的抢单冲突，多数水泥企业并没有采取适宜的管理措施，而简单采取“打压业务员、支持经销商”的做法，此种做法虽然不会造成企业整体市场份额的丢失，但严重影响了营销团队管理水平的提高。

第三，缺乏有效的薪酬激励来激发营销人员的工作热情。不少水泥企业都以结果为导向，缺乏科学合理的薪酬激励机制，仅以个人销量和回款比例环比核算。在此种背景下，营销人员容易出现短视行为，采取控制发货量以及延长合同回款时间等手段来应付绩效考核，不仅会给对手造成可乘之机，也不利于企业对整个市场的统筹管控。

第四，销售经理缺乏团队管理经验。不少水泥企业的销售经理都是从一线业务做起，优点是熟悉产品和业务的操作，但由于之前并没有销售方面的管理培训，因此缺少销售团队的管理经验和技巧。一些销售经理因缺乏团队管理经验，带领销售团队遇到问题时会惊慌失措，自身也会因觉得带领团队困难重重而丧失信心。

2新时期水泥企业营销团队的管理方案

2.1选择适宜的营销策略

买方市场下，传统营销手段已经无法适应水泥企业发展的需求，为此水泥企业必须实时调整营销策略，制定能够变现的竞争战略和战术。具体说来，水泥企业可以采用的营销策略包括如下几种（如下表所示）。

2.2建设学习型营销团队，加强营销人员的系统培训

一方面，水泥企业要积极建设学习型营销团队。学者彼得?圣吉研究发现，很多企业销售团队成员的个人智商都不低，均在1.20左右，但是团队的整体智商却只有60左右，因此营销团队成员的交流和协作是很重要的，它能够让所有成员的创造力得到升华，切实提升营销团队的整体实力。基于此，水泥企业要组织营销人员进行团队学习，让营销人员通过学习交流，相互借鉴和分享各自的成功销售经验，总结失败的教训，使团队成员实现心灵的沟通，达到团队成员共同成长的目的。

另一方面，水泥企业要切实加强营销人员的系统培训。水泥企业要加强对营销人员培训的重视，在鼓励营销人员自我学习提高的同时，也应由人力资源部根据营销人员需求制订年度培训计划，并在每次培训结束后，通过测试检验及时评估效果。具体说来，水泥企业营销人员的系统培训主要包括如下四个方面的内容：①企业文化培训，主要融入公司企业文化，销售产品及传导公司文化、企业价值观和产品综合价值；②营销理论知识培训，针对营销一线人员，主要有公关礼仪、营销技能、市场调研等课程，维护企业的良好社会形象，提高营销技巧和业务熟练程度；针对区域销售经理，主要有品牌宣传、渠道建设、应收款管理、市场规划等课程，提高解决问题的能力；针对中高层管理领导，主要是营销团队文化建设、营销管理、品牌管理以及领导艺术方面相关课程；③理论知识培训，包括营销专门培训课程以及财务相关知识、水泥、混凝土、应收款管理等培训课程；④实战训练，包括经典案例分析、商业谈判和拓展训练，旨在通过真枪实弹的训练来提高营销人员的销售能力。

2.3构建科学合理的薪酬激励制度

（1）设计合理的KPI。目前不少水泥企业营销团队人员薪酬设计的KPI只包括销量和违约应收款，而从市场营销角度而言，能够体现企业长期目标的指标是利润和消费者满意度，并非销售量。基于此，水泥企业应该将利润和客户满意度纳入到营销人员的KPI中，将企业长期目标和营销人员结合起来，从而达到开发和激励营销人员的功效。

（2）制定合理的薪酬体系。现阶段不少水泥企业强调营销人员的个人激励而忽视了营销团队的整体奖励，实际上营销团队效益最大化比营销人员个人业绩好更有意义。因此在薪酬设计的时候必须考虑到如何使整个营销团队的业绩最大化，力求将营销人员个人收益和团队收益结合起来。比如，可以抽取营销人员个人收入的10%作为团队共同分割的收入，然后将团队共同分割的收入由营销团队成员平均分配；片区经理挂靠片区50%的绩效工资，这样做的效果可以鼓励营销人员团结合作，迫使管理人员加强区域管理，提高工作绩效，从而使企业获得更大的收益。

2.4加强渠道冲突的管理

笔者认为，水泥企业可以从如下几个方面来加强渠道冲突的管理：①企业对直供客户进行应收账款考核，对承运方进行配送管理考核，对经销商进行管理和考核。经销商对各自区域的分销商和门市进行管理和考核。每月营销人员不定期到区域市场进行检查和指导，监督的同时帮助其渠道管理和拓展；②企业与直供客户根据量价款签订买卖合同；与承运方签订承运合同，包含承运责任和违规处罚；与经销商签订经销合同，包含年底销售目标、促销计划、渠道拓展、维护及处罚、销售目标完成奖励兑现，应收账款考核等，实行量化考核指标管理；③所有渠道客户都要按照公司销售渠道管理制度进行合法、合规、合理的运营，营销中心严格按照制度化管理营销渠道，对违规者加大处罚力度。

销售团队的激励奖励方案范文第2篇

美容行业竞争日趋激烈，企业除了要选好产品，更要打造一支优秀的销售团队。一支精英销售团队意味着企业将能占领相当的市场份额，取得相对的控制和发言权。

招聘人手、培训推动、管理监督

业内常有业务人员难招且普遍高薪低能的情况，需要企业积极拓宽销售人员的招聘渠道，从外部招聘真正有能力、有经验的业内人士，也要吸纳美容行业以外的销售精英。销售是有共性的，经过短期的系统培训，行业外的销售人员完全可以胜任业内企业的销售角色。除此之外，还要从内部生产人员、服务人员中挑选更适合销售的精英，做到人尽其才。

培训应该从意识、技能、知识三个方面着手：意识培训主要目的是培养销售员的竞争意识、发展意识、创新意识和相互协作的团队精神；技能的培训主要集中在如何使客户签单、如何进行策划和促销等销售技能方面，兼顾如何收集市场信息等；知识的培训主要集中在产品的知识、企业文化及与产品相关的知识、竞争对手产品的知识等。可运用多种形式，既有定期的组织学习也有日常工作的引导，以及更有针对性的内训。公司对培训的效果应定期进行评估，并根据评估的结果随时调整培训的课程。

公司在日常管理方面可以建立表格化的核心制度，将销售人员的行动管理与时间管理集中控制。表格化管理一方面加强了对销售人员的把控，另一方面培养销售人员对市场信息的敏感性。通过表单，各级主管还可以发现销售人员在意识、销售技巧等方面存在的问题，使培训更有针对性。为了不使表单管理走向形式主义，统计与填写都应制定相应措施，并将表单填写的好坏与销售人员的收入挂钩。

精英销售团队的成员要求

较强的语言表达能力和书面表达能力会让销售人员在向客户或消费者介绍企业情况、产品情况以及具体的销售策略、市场远景时占有优势，有出色的口头表达能力和语言组织能力至关重要。销售人员在进行市场调研、向决策层提建议时，也需要充分准备，提前写好市场调查报告和建议书。

良好的个人形象会加大客户对你的接受度，进而接受你的销售建议。干练、务实的个人形象会让客户感觉良好，这样你的销售工作就成功了一半。因此在和客户接触时，一定要注意自己的衣着打扮和个人卫生，注意日常生活和工作时的礼仪。

销售人员在向客户销售产品时，需要解答客户关于产品知识和行业状况的咨询，并时常要临时处理一些关于产品质量等方面的问题，所以应具备一定的专业知识，才能与厂商和美容院老板友好沟通。

良好的心理素质和较强的心理承受能力也是优秀的销售人员的必备素质。在困难、挫折和失败面前能始终保持情绪的稳定；在同客户谈判时能谈笑风生，应对自如；面对客户的诱惑能保持心态平稳，坦然拒之；在客户藐视时能保持冷静等，所有这些良好的心态都来自于过硬的心理素质和较强的心理承受能力。

具有一定经验的销售固然好，有较强的可塑性和较大的发展潜力更难得，那些能够经过有效培训迅速成长为优秀业务人员的人会更有冲劲。市场千变万化，营销理念也在不断发展，销售人员要经常学习，不断提升自身素质，随时掌握市场营销方面的新知识、新观点和新方法。

最后，入选团队的销售人才需要对企业有足够忠诚度和团队意识。人心最易变，竞争对手时刻都会抡起挖墙脚的锄头，拉拢、收编、瓦解你的销售队伍，如果销售人员对企业没有足够的忠诚度，企业则要面临分化和解体的危险。

金牌销售的入嫁规律

一般来说，销售人员对企业的选择主要取决于以下四个方面：营销技能和水平的提高空间、团队的接纳度和领导的赏识度、获得晋升和培训的机会以及胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心的可能。因此企业应该对销售人员进行适当的激励和管理。

1.竞争与公平

在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游？在市场淡季中，企业可以举行销售竞赛，优胜者将获得奖励，如奖金、探亲机会等，还可以把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处，或设立些单项奖，如客户满意服务奖、新市场开发奖、管理最优奖，鼓励员工积极创新，全面发展。

员工的工作动机可以来源于竞争，但也会受到绝对报酬和相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当时，就会产生公平感而工作努力，否则就会滋生不满的情绪。同时，他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比。因此，团队要为每个人都创造公平的竞争环境，完善考核机制，做到按劳分配，多劳多得。

2.晋升与激励

晋升对员工的激励作用不用多说。晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。人都希望得到关心和喜爱，企业可以在员工生活碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便。老板或管理者也可以以员工的兄长和朋友身份以诚相待，永远不要离员工太远。在与员工接触时也不应忽略身教重于言教的训导，管理者的模范带头作用对员工有着极大的激励作用。

所谓有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚——负激励。员工会根据自己行为的后果选择行为，如果行为的后果不怎么消极，员工有可能重复同样的行为，成为“消极强化”。

3.认同、赏识、信任

当销售人员取得了

定的成绩时，千万不要吝惜表扬，不妨把他取得的成绩告知营销团队的每一个人，甚至让公司其他部分的人知道。对表现好的员工，授予其处理业务更大的权利，如允许其参与些市场促销方案的拟订、执行等。当下属的业务遇到一些困难时，要相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。

4.培训

销售团队的激励奖励方案范文第3篇

E企业所在集团为外商独资，世界500强，E企业为集团公司在华子公司，全员约4500人，营销体系人员有近1800人，FY11财年销售额为6O亿RMB，属产供研销一体的高新技术行业。企业采用Mercer的薪酬模型，本文主要分析企业中营销单元里主要岗位人员薪酬结构。

2薪酬构成

企业实施全面薪酬，直接报酬有：岗位工资+津贴／补贴十绩效奖金+年度奖金+股票期权，间接报酬方面除了各类保险休假之外，公司有良好完善的培训制度、高管福利等。需要说明的是，长期激励在高管中效果更明显，在E企业中高管薪酬体制长期激励也占了很大比例，而在普通员工中则以短期激励为主。

3薪酬模型

E企业采用的是MERCER的3P模型对职位级别采取动态的管理，每年对公司职位的价值进行审视和评估，以保持职位价值体系的及时性和准确性。职位体系继续采用了美世专有的国际职位评估体系(IPE)作为职位价值评估的依据。该工具对公司的职位通过4个因素，1O个维度进行评估，确定职位的价值及每个职位相应的职位级别。该工具在业内受到广泛的应用和认可。薪酬体系是以业界各职位级别的薪酬水平为主要参考基础，结合公司的薪酬现状及公司的薪酬理念建立起来的等级低的岗位相互间有重叠，与上下两个级别共约有3O的交叉，越往上交叉越少，59级以上几乎没有交叉重叠；现行的薪酬制度中，对市场、销售类职位，以绩效为导向，各级别岗位之间幅度跨度比较大，绩点设置相对较少，薪酬支付方式为基薪+年度奖金，固浮比在7O：3O左右。

4薪酬改革项目背景

由于市场环境发生变化，传统优势市场与地位面临激烈竞争，业绩增长面临极大压力，同时优秀销售人员流失增多。企业设计了新的薪酬激励方案，强化销售奖励，激动销售团队，进而达到推动公司业绩持续增长的目的。基于公司成本与员工稳定性考虑，基本工资部分需要维持现有水平。在不改变员工基本工资的前提下，进行薪酬方案改革，焦点就集中在对原有年度奖金分配方案进行大幅调整而调整的重点在于引入佣金支付，强化高绩效激励，沉降低绩效人员我们希望通过2—3年的调整，逐步实现全面年薪支付。

5原年度奖金激励方案介绍

年初签订绩效目标时，员工基本工资固定，但年度奖金部分并不明确。通常会在年终时才根据绩效等确定奖金份额。评审流程如下：

(1)年终公司根据业绩，奖金总包分到销售管理层；

(2)HR根据奖金总包，测算各职位标准奖金；

(3)根据下属各部门标准职位人数计算部门奖金包总额；

(4)销售管理层对各部门奖金包进行微调；

(5)办事处主任根据下属员工Sales＼OP＼综合资金占用率等个人绩效指标完成情况及对团队相对贡献度，确定个人奖金系数。

(6)HR根据办事处年度组织绩效(年度销售与利润绩效)、职位标准奖金测算办事处实际奖金包。

(7)HR根据办事处建议，计算个人实得奖金，交各级管理委员会评定。

6加速激励方案介绍

据某知名咨询公司调查，公司采用销售激励计划，超过5O的公司使用加速激励。E企业销售类岗位固浮比调整如下：新方案实施流程：

(1)财年初，由办事处主任与员工沟通确定绩效目标，签订《销售人员个人绩效目标及评定表》。

(2)财年初，根据个人目标绩效，确定个人绩效对应的标准奖金、佣金。

(3)财年末，根据个人实际绩效，计算对应的奖金、佣金系数，分配份额。模型如下：可以看出，新方案拉开了绩优人员和绩差人员的收入差距，在完成基础销售任务后，有一个加速激励曲线，最好的情况可以达到3倍激励，更有利于吸引、激励核心人才。

7管理启示

销售团队的激励奖励方案范文第4篇

第一章：销售部门的职能与销售经理的职责

销售部门的职能

1．销售部门在整个营销过程中的作用

2．销售部门的职能

3．销售部门组织类型及特点

4．销售部门在公司中的位置

销售经理的职责

1．销售经理职能

2．销售经理的责任

3．销售经理的权限

案例

销售管理的职能

1．计划

2．组织

3．领导

4．控制

销售经理的角色

1．人际关系方面的角色

2．信息方面的角色

3．决策方面的角色

第二章：销售经理的知识背景

市场营销

1．市场营销基本内容体系

2．STP营销过程

3．市场细分

4．目标市场

5．市场定位

6．营销观念

7．营销相关概念

财务基本知识

1．国内支付结算手段

2．国际结算业务

3．财务概念

4．销售管理中的财务运用

案例

管理基本原理

1．需求层次论

2.双因素理论

3.X理论—Y理论

案例

经济基本知识

1．市场的功能

2．需求弹性

案例

销售管理的职业道德

1．营销道德理论

2．克服道德缄默

3．培养道德价值观

附：美国营销协会的道德准则

销售员职责

营销交易中各方的权利和义务

处理组织内的各种关系

第三章：销售经理的技能

商务活动中的基本准则

1．实事求是

2．信用至上

3．奉公守法

销售经理的基本技能

1．组织能力

2．交际能力

3．表达能力

4．创造能力

5．应变能力

6．洞察能力

商务技能

1．约见客户的方式

2．接近客户的方法

3．吸引客户注意

4．激发客户的购买欲望

言语沟通策略

1．直言

2．委婉

3．模糊

4．反语

5、沉默

6、自言

7、幽默

8、含蓄

非言语沟通

1．目光

2．衣着

3．体势

4．声调

5．礼物

6．时间

7．微笑

谈判策略

1．避免争论

2．避实就虚

3．最后期限

4．以退为进

5．兵不厌诈

6．绵里藏针

管理下属

1．务实的态度

2．采取行动

3．坦诚的对话

4．激励销售员要言之有物

5．摒弃假困局

6．领导

第四章：市场调研

为什么要进行市场调研

1．市场调研是企业制定营销计划和策略的基础

2．市场调研是我国企业竞争力弱的重要原因

案例

市场调研的内容

案例

市场调研步骤

1．确定市场调研目标

2．确定所需信息资料

3．确定资料搜集方式

4．搜集现成资料

5．设计调查方案

6．组织实地调查

7．进行观察试验

8．统计分析结果

9．准备研究报告

市场调研形式

1．实地调查

2．室内调研

a．调研步骤

案例

b．信息来源

c. 资料搜集途径

实地调查

1．调查范围

2．实地调查的对象

3．实地调查方法

问卷设计

1．问卷构成要素

2．问题分类

案例：

客户调研

1．顾客成份分析

案例：

2．实地调查方案

3．实地观察方案

广告媒体调研

1．调研内容

2．广告媒体组合

3．调研实例（以广播为例）

竞争对手调研

1．竞争对手基本情况

2．竞争对手市场份额

3．竞争对手经营活动

第五章：销售计划

销售预测

1．为什么要进行销售预测

2．销售预测的过程

3．环境分析

4．市场潜力预测

5．确定目标市场

6．销售潜力预测

7．销售预测方法

案例

销售预算

1．为什么需要预算

2．预算的职责人

3．销售预算内容

4．销售预算的过程

5．确定销售预水平的方法

6．预算控制

年度销售目标的确定

1．在决定收入目标时，需考虑到的因素

2．决定年度销售收入目标值的方法种类

3．年度销售目标值三种常用确定方法

销售定额

1、销售量定额

2、如何决定销售定额基数

3、销售定额制定的几种常用方法

A．顺位法

B．评分法

C．构成比法

4、合理销售定额的特点

销售计划的编制

1．销售计划的架构

2. 销售计划的内容

3．年度销售总额计划的编制

4．月别销售额计划的编制

5.月别商品别销售额计划的编制

6.部门别、客户别销售额计划的编制

7．销售费用计划的编制

8．促销计划的编制

9．销售帐款回收计划的编制

10.销售人员行动管理计划的编制

11.部门别、分店别损益管理计划的编制

12．制定计划不可或缺的4项资料

营销控制

1．年度计划控制

2．盈利控制

3．营销审计

讨论问题：

第六章：销售人员管理

销售人员的招聘

1．销售人员的特点

2．选择与招聘程序

3．招聘的方法

案例

销售人员的培训

1．为什么要对销售员进行培训

2．销售员培训的时机

3．销售员培训的内容

4．培训销售员的流程与方法

销售人员的激励

1、竞争型

2、成就型

3、自我欣赏型

4、服务型

案例

销售人员的行动管理

1．销售日报表的管理

2．时间分配管理

案例

1．优秀的销售员在高销售区失去效益了吗?

2．制定销售定额和特殊奖励制度

3．如何管理难管的销售员

销售团队建设

1．团队的任务和目标

2．销售团队的成员

3．团队模式

4．团队的的环境支持

5．团队合作

6．发挥最佳表现

7．创造自我管理团队

8．创建未来销售队伍

9．销售队伍筑建

10．中途接管团队

案例

11．重建成功销售团队的九个步骤

提升团队

1．分析团队能力

2．有效联系

3．召开团队会议

4．建立团队人际网

5．重视外围信息

6．创意性思考

7．处理问题

8．提升团队表现

9．自我评估领导能力

第七章：客户管理

销售过程管理

1．销售目标实现的关键

2．时间管理

3．销售员过程管理

客户开发

1．客户开发是销售成功的决定性因素

案例

2．什么是客户开发

3．客户开发技法

4．面对拒绝

5．迈向成功

客户管理

1．终生客户价值

2．客户经验

3．客户经验对销售战略的意义

顾客满意度

1．顾客满意程度

2．重视跳槽顾客的意见

3．根据跳槽顾客的意见，改进经营管理

案例

客户服务

1．作客户的候选对象

2．了解客户

3．甘当“第二名”

4．攻心为上的应用

案例

第八章：销售管理控制

目标管理

1．目标管理的优点

2．目标管理的步骤

目标管理的9个步骤（示例）

3．目标控制

案例

工作绩效与工作满意感

1．波特—劳勒激励模式

2．满意感与绩效的关系

绩效考核

1．绩效考核的作用

2．绩效考核的方法

3．业绩评估的指针

销售人员的报酬

1．确定报酬水准的依据

2．确定报酬水准

3．报酬制度的类别

4．如何选择报酬制度

销售人员评价与能力开发

1．能力、成绩与考核标准的关系

2．运用标准发掘能力的方法

3．运用修订标准发掘能力应注意的几个问题

案例

绩效评价中的问题

1．绩效评价的过程

2．评价者常犯的错误

案例

3．评价工作不顺利的原因

案例

第九章　信息沟通

信息沟通的原则

1．准确性原则

2．完整性原则

3．及时性原则

4．非正式组织策略性运用原则

公司内部沟通渠道

1．正式沟通

2．非正式沟通

案例

信息沟通的方法

1．指示

2．会议制度

案例

信息沟通的障碍

1．主观障碍

2．客观障碍

3．沟通联络方式的障碍

信息沟通的技巧

1．妥善处理期望值

2．培养有效的聆听习惯

3．听取反馈、给予反馈

4．诚实无欺

5．制怒

6．有创意地正面交锋

7．果断决策

8．不必耿耿于怀

垂直沟通

1．垂直沟通应注意的问题

2．销售经理与营销副总的信息沟通

3．销售经理与区域主管的信息沟通

4．销售经理与配送中心主管的信息沟通

5．销售经理与客户服务主管的信息沟通

6．销售经理与销售人员的信息沟通

7．销售经理的述职

横向沟通

1．横向营销信息系统

2．销售部与市场部的信息沟通

3．销售部与财务部的信息沟通

4．销售部与产品部的信息沟通

5．销售部与研发部的信息沟通

6．销售部与仓储中心的信息沟通

营销情报系统

1、营销情报系统的发展

2．提供正在发生的资料

3．营销情报的处理

4．对市场决策的支持

5．营销情报系统的应用

案例

第十章　产品策略

产品组合

1．营销组合

2．产品组合的概念

3．产品组合优化

产品的五个层次

1．核心利益层

2．实体产品层

3．期望产品层

4．附加产品层

5．潜在产品层

新产品开发

1．新产品的界定

2．新产品开发战略

3．新产品开发的组织

4．新产品开发程序

5．新产品的采用与推广

产品生命周期

1．产品生命周期

2．产品生命周期营销策略

品牌策略

1．品牌概述

2．品牌策略决策

3．品牌延伸策略

4．品牌的统一与延伸

案例

产品包装策略

1．包装概述

2．包装策略

案例

第十一章　价格策略

基本价格的制定

1．定价目标

2．确定需求

3．估计成本

4．分析竞争者的产品和价格

5．选择定价方法

案例

6．选定最终价格

产品基本价格的修订

1．地区性定价

2．价格折扣和折让

3．促销定价

销售团队的激励奖励方案范文第5篇

“木匠”与“郎中”两个截然不同的角色

我打心眼里就佩服木匠，因为木匠与其他人不一般，他们既能构想家具造型，又能将构想变成实物。他们有三个特征：

1、第一个特征是在还没有正式动手做家具之前，他们的头脑中就已经对所做家具有了一个清晰轮廓和规划，包括家具的造型、所要材料数量等等。

2、第二个特征是木匠能根据所做家具的轮廓，有效的利用和配置各种材料，很少使材料浪费现象；

3、第三个特征是木匠根据家具轮廓，有效配置各种材料，最终都能做成家具。

而谈到江湖郎中，在我们的脑海中他们可能是这样一种形象：在街道上到处行走叫卖，待有人来看病时，为他们把把脉，问问哪里不舒服，然后根据诊断，抓点药，完事了，至于病人的病能否治好，就不关他的事了。将其特征总结有三：

1、第一个特征是没有长远的规划，一是居无定所，走到哪里是哪里；二是他们的诊断方法是头痛医头，脚痛医脚，而不是对病人做全面系统的检查，再对诊下药。

2、第二个特征是除了治病，就是悠闲，效率低下；

3、第三个特征是很难将病人的病从根本上治愈，因为郎中一般不需要对病人的结果负责；

销售队伍中的“郎中”

我刚到一家公司做营销副总时，我喜欢巡视市场，喜欢与销售代表呆在一起，听取他们关于市场运作等方面一些真实想法。在与销售代表的交流过程中，我发现我的销售队伍风气不正，江湖郎中太多，而且还有漫延之势，这些人普遍的表现为：

1、对竞争对手、市场容量、市场特征、市场变化趋势等市场基本情况一知半解，都是一些模糊的概念；

2、对公司产品和销售政策理解不透彻，很多个甚至对公司产品品种、价格、使用特点等最基本知识也说不准；

3、对负责区域市场缺乏整体规划，从来没有想过也不知道市场下一步如何动作；

4、没有多少真功夫，很多事情只开花，不结果，如开发新客户，向公司汇报时也强调要将该客户开发出来，每次检查新户开况时，理由十几个，可结果只有一个：没有开发出来；

5、每月大部分时间象江湖游医从这个经销商到那个经销商，处理一些琐碎的小问题，时间效率低下；

6、没有责任心和危机感，每月考核销售回款时，尽管采取了很多负激励，但这些人死猪不怕开水烫，下个月销售回款还是如此；

7、感染性强，这些江湖游医的作用，很快在销售团队中传播开来，一些很天真的大学生，加盟公司不到半年其行为也象一个江湖游医。

针对这些情况，我深深感到若让此风气继续漫延下去，不用说是保证公司整体销售较去年有大幅增长，就是保证公司去年的销售水平也很难说。销售队伍风气已到了不得不整顿的阶段。

让郎中变木匠

让郎中变木匠，这确实是一件很难的事情。在我心目中，再难也要做，说小一点是关系到我能否继续留任，说大一点这关系着公司的生死存亡。我有策略有计划有步骤地从理念、组织架构、人员、制度保障等做了全面的调整。

第一步：杀鸡给猴看

开除了5名销售业绩差，工作责任心不强，工作态度差的销售代表和1名片区经理，红牌警告了8名销售代表（3个月不享受提成，公司通报批评，年终不评优）。

第二步：制定并推行销售人员销售手册，规范销售行为，提高销售效率

将销售代表的任职资格、工作内容、工作职责、市场操作步骤与运作分解、销售代表十不准、主要市场存在问题及解决办法等方面作了全面的规范，为销售人员的行动制定了标准，成为销售人员的行动指南。

第三步：表格化管理，加强过程管理

为了加强过程管理，我制作并推行了销售代表日报表、旬市场信息汇报表、月度竞争对手汇报表等表格化管理，销售代表自觉将每天的行程、工作内容、存在问题和第二天的计划如实填写在销售日报上，每天一张；每10天填写市场信息汇报表，将近期销售达成、市场走势、竞争对手动作、经销商动态等变化情况反馈给公司；每月将竞争对手变化情况反馈给公司。

第四步：制定并推行了过程管理与目标管理相结合的考核机制

制定了综合绩效考核方案，采取硬指标与软指标考核相结合。硬指标包括销售回款、新户开发，软指标包括行程计划、信息反馈、日常表现、网点开发等；

第五步：建立了前有金山，后有老虎的激励机制，使销售队伍既具活力，又保持了高度危机感；

销售团队的激励奖励方案范文第6篇

关键词：新时代；企业员工；激励机制

一、绪论

近些年来在我国经济稳步增长的大环境下，各个行业的竞争愈发的激烈起来。很多企业都面临着发展中的巨大难题，而想要提高企业的竞争力，员工管理势必成为关键。由于管理制度以及激励措施的不完善，使得员工对自身在企业的发展产生怀疑，很多员工会因为晋升问题而频繁跳槽，这也是目前我国很多企业的发展现状。此外在员工管理的问题上，企业人力部门应该更加重视员工想法，只有了解员工所想满足员工所想，才能让员工在工作中产生更大的积极性，这是新时代企业管理者必须关注的问题。美国人力资源管理大师德斯勒曾经指出：所有人力资源活动都应当是具有激励意义的，人力资源管理制度其实就是广义的激励制度。因此我们不难看出，企业员工激励是新时代企业管理的重要研究课题，这也是考验企业人力资源管理部门的重点，现代企业想要持续的发展，企业员工激励制度就必须要完善且落实。

当今时代的竞争主体是人才，企业想要真正实现可持续发展的目标势必要做好人才管理的工作。每一个企业高层都明白，员工已经不是过去所谓的生产盈利工具了，在新时代的大环境下，员工能够积极的工作才是企业的巨大收获。通过员工激励制度的完善和设立，进而提高员工努力工作的热情，这才是企业生存和发展的关键。在当下这个复杂的市场环境中，企业管理工作是很艰难的，管理者和员工之间的关系已经演变成一种心理契约，员工在企业各部门之间的活动变得更加的自由化，结构、时间、区域和权力的传统界限也开始模糊。企业为了获得新的生存模式，势必需要改变传统机制，这不管是对于管理者还是员工来说都是一种新的尝试和挑战，只有用超出常规的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正达到企业发展的目标。

人力资源管理部门在企业生产活动中处于中心位置，是有效调配企业员工资源的力量。在企业中，任何部门的业绩和绩效都是建立在该部门员工的能力水平和努力之上的，所以保证部门员工工作的高效就是部门业绩达标的重点与核心。正确的激励员工，是新时代企业管理工作的基本内容之一。激励制度的建立是企业未来发展中不可或缺的部分，激励机制对于企业发展起着引才、用才、留才等作用。

二、J公司激励制度存在的问题

在新时代环境下人才是企业保证核心竞争力的组成部分，随着知识经济的市场导向越发明显，企业管理者开始重视人才的引入。但是真正保持企业可持续发展的，不仅仅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企业合理的人才结构。人力部门通过培训激励机制的建立留住人才才是新时代企业员工管理的关键。

J公司是一家集生产、销售、售后为一体的经销公司，主营项目为家用电器，目前在全国拥有各级公司，主要进行销售技术维修等日常工作。总公司成立于90年代，注册基金俞亿元，总公司员工超过1000人，目前公司的人员部门结构为：总经理下属有三个副总经理，分别管理营销部门、人力部门、生产部门，而公司企划部、行政部、财务部则独立自行管理，无副总指导工作。以下是J公司员工激励制度存在的问题：

1.J公司各部门激励制度存在的问题

（1）销售部门员工激励方式存在问题

目前公司对于销售员工的薪酬结构方式，实行的是底薪加提成，底薪为固定薪酬无变化，主要目的是保障员工月基本生活开销。提成方面采取的是佣金制度，主要是用来激励员工，利用绩效奖金的形式激发员工的主观能动性，创造更好的业绩。目前底薪的设定主要是根据岗位制定，而所有岗位中一线员工的收入是统一的，没有个人完成绩效奖金设置，这种薪酬结构会对能力比较突出的底层员工造成一定的懈怠心理，降低进取精神。

公司的绩效制定比例是恒定的，也就是说员工无论绩效目标是多少，提成比例都是a%。但由于公司各种型号的电器产品价格利润高低不等，会导致提成的比例有差异，并且提成比例和完成月目标没有太大关系，这直接降低了销售人员对于定量完成目标的压力，会引起动力不足的情况，同时由于没有目标的约束，销售无论是个人还是团队业绩是难以预估的，不利于季度以及年度的决算等财务预算制定。

（2）生产部门员工激励方式

生产一线的员工通常对于工资的需求主要是满足日常开销。他们的实际能力相对薄弱，对于薪资也没有太高的奢求，主要的工资结构是基本工资与维修工时费，零件提成，固定的配件提成和工时费方便计算员工工资也相对公平，但是由于薪酬主要以基本工资为主，这也会降低维修效率，延长了维修时间。对于企业品牌后期的市场推广带来不利影响。

（3）管理部门员工激励方式

公司管理阶层员工不包含生产以及销售部门，单指其他平行部门的员工。其工资的结构为底薪加奖金。目前企业的管理员工的工资低于同行业水平，并不具有竞争力，所以奖金的加入是对于员工的一种激励手段，在晋升方面，有底层管理到高层管理，公司对于高层管理人员也会有一些股权分红的激励政策，但是由于兑现困难，并未达到真正的激励效果。

（4）培训激励方式

企业发展的过程中，公司对于员工的专业素养的培训也很重视。公司制定了相关的培训制度，针对不同工种的员工进行相应的培训项目，培训支出也在逐年递增，并且会在培训后进行相应的考核。培训制度的制定能在一定程度上提高员工的专业素质，增加企业的凝聚力，对于员工流失问题有了一定的缓解。但是目前员工的培训并没有完善，培训制度以及落实依然存在很多问题。

2.J公司员工激励机制大方向存在的问题

（1）用人机制问题

由于J公司属于民营企业，所以无法避免出现家族成员掌权的情况，比如高层管理者多为家族亲属，这也是我国乃至世界家族企业经常出现的现象。但是由于没有独具特色的企业文化，无法做到国外家族企业的经营方式。目前，J公司仍然采取以亲情关系为主的经营模式，这样很难吸引优秀的人才，即便是有引入人才，也无法实际起到作用，核心管理职位依然被关系者占据，这种“家天下”的管理模式，难以留住人才。

（2）激励模式重视短期忽视长效激励的问题

J公司目前依然采取的是年终奖方式，这种激励设置仅是短期激励制度。对于民营企业来讲，长效的经营才是其唯一目的，所以长期的盈利是非常重要的。企业主作为企业唯一并具有最高集权的管理者，应该更加重视员工长期激励制度的完善，民营企业更多的方式是采取年终奖，职务升迁，组织旅游，而近年来股权的激励机制设置也开始出现，但是真正实现的企业比较少。

（3）忽视精神激励的问题

在低层次的需求被满足后，人会开始追求高层次的需求。面对这样的人性变化，J公司会采取更多的奖金或者工资的形式去吸引人才，但是由于自身所处行业以及运作机制的问题，并没有给人才提供更具有挑战性的工作以及相应的工作环境等。我们都知道人才对自己都具有较高的自我要求，对于目前这种多元化和多层次的市场环境，仅仅依靠奖金工资的方式去刺激优秀人才可能无法真正达到目的。公司忽视了声誉以及类似精神激励的意义。

三、企业解决方案

企业为什么要给员工设置激励机制？怎么样的激励制度才能真正达到激励的效果？其实这些问题的关键在于了解需求，企业真正了解到不同员工的需求，就能彻底解决员工工作效率的问题。心理学家曾表示：人的动机是由他所体验的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的。这个意思延伸到企业激励上，其实就是指员工的动机系统一旦被激发后就会处于一种活跃的状态，对于他员工的行为具有很大的驱使力，能够促进员工向着希望和目标努力。

激励制度效果的好坏取决于是否真正关系到员工的利益，企业要清楚的是员工的需求才是激励制度的基础，所以激励制度方案在设计时需要对相关员工展开调查，这样才能得到更加实际和积极的效果。优秀的激励方案应该引导员工向更高的目标发展。只有员工满意，方案才是有效的，所以激励方案的设计需立足于员工需求。

1.销售人员的激励办法

对于销售员工来说，如何更大的激励其对于利益和目标的主动性是企业激励方案制定的关键。在过去企业的绩效考核中主要体现在数量提成方面，但是这降低了完成目标的压力，其实对销售团队的整体业绩，比如季度销售业绩、年度销售业绩的意义并不大，大家也基本是各干各的，没有团队协作的效果。所以应该采取企业目标和员工个人目标的统一化制定，实现双赢的管理模式，企业可以按照不同发展阶段进行目标激励制度，目标也应当根据个人情况进行调节。

当然目标的制定必须是建立在实际中有完成可能的基础上的，通过对于目标制定阶段性的提成方案，比如完成第一阶梯提成点数为a%，完成第二阶梯提成点数为b%，以此类推，这样对于销售人员完成业绩有很大的激励性，同时在加入奖金激励制度，比如完成目标，可以结合购物券、旅行套票等方式进行。这样可以鼓励员工有目标有计划的进行努力，同时也可以设置团队奖励，这样团队互相协助完成目标能让所有员工的能力得到提升，更有利于员工的团结和留住人才的目的。在季度、年度的目标绩效上也可以适当增加一些奖金和奖品，更加促使员工积极工作，调动主观能动性。需要注意的是目标和奖励都需要落实，否则也仅仅是一纸空谈。

2.生产人员的激励办法

生产线员工通常对于工资绩效没有更大的追求，他们的工作状态基本是每天重复，所以企业需要有效的利用员工职业规划激励政策来改变生产线员工的想法，激发他们的进取心，生产员工可以朝向技术性工作发展，在企业进行相关培训后进行考核，优秀者可以给予转岗的机会，在转岗后进入试用阶段，通过长时间的学习和实践，让员工能够真正朝向技术工作转变，最后通过考核来转正。同时工资要有相应的调整，在技术性工作中也需由普通到高级技术岗位的阶段性设置，这样对于员工的发展，和企业的发展都有很好的推动力。

3.管理人员的激励办法

管理层员工主要指平行的除生产和销售部门管理层以外的员工，比如财务、人力、综合办公室等部门。我们经常说这些部门是养老部门，只有公司的销售生产部门才是为公司盈利的，其他都是消耗性部门，其实这个观点是错误的，在直观上销售部门是盈利部门，但是销售部门依然需要其他部门的协助，比如财务部门的核算，人力部门的招聘和人才管理等等，所以在认知上需要改变传统观点，其次在这些管理员工的激励方案上需要进行特殊的设置，比如后勤部门以能为企业节省多少物资成本作为奖励基准；人力部门以招聘员工数量为奖励基准，保证企业各部门员工配备无缺口等，而企业的总体季度、年度目标完成也可与这些部门挂钩，可以采取部门奖励制度，比如旅行、购物券的发放为主，以此激发管理层对于团队的管理工作的作用，提升团队工作目标的实现。

4.职业规划激励方法

员工的职业规划其实是人力资源管理学科的一项基本内容，企业重视员工的职业规划其实对其自身的发展是有很大意义的。企业开展一系列员工培训、岗位调整、职位调整的工作来促进员工的未来发展，并且岗位的调整一定是建立在相应的薪酬调整基础之上的，让员工真正看到切实的利益，真正的实现企业留人的目的。每一个岗位应该具有各自的发展上升空间，比如一线工人向技术性岗位调换，这样才能人尽其才真正发挥工作、培训的效果。

企业为员工创造更多更好的培训机会，制定严格的培训规划。对于员工来说，新科技新技术的学习是必不可少的，员工及时的补充新知识掌握新技能对于企业发展也是十分有利，所以企业培训制度的建立是具有双赢效果的。利用员工激励培训来激励员工是有效的方式，将培训作为一种有效的激励因素，比如让培训项目更加具有吸引力，或者成为一种奖励。为了减少培训完成后跳槽的频率，可以采取组合激励的模式。企业除了物质激励外，还可以通过与情感激励相结合的方式来激励员工，达到更好的激励效果。

四、结语

企业激励方案的制定应该建立在以人为本的基础上，员工作为企业的主要资源，应该得到合理的对待。企业应该根据员工个人的特点和综合素质安排工作，人性化管理是重视人的问题。以人为本的措施才是充分尊重员工的方式。建立一套科学的激励机制，是促进企业发展的重要手段。企业的生存需要是建立在员工的发展基础上的，利用双方互利的激励约束机制，能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，提高工作效率降低成本，对于企业未来的发展具有重要的意义。

参考文献：

[1]李玲.企业人力资源激励机制研究[J].中国修船，2014.

[2]兰晨.如何激励80后新员工[J].中小企业管理与科技（上月刊），2012.

[3]李敏亮.激励理论在研究生培养质量提高中的应用[D].中南民族大学，2012.

销售团队的激励奖励方案范文第7篇

做市场就犹如军人攻山头，高明的将帅可以把一群庸士训练成“虎狼之师”，而无用的将帅则会把一群勇士变成“绵羊之队”。作为区域经理，如何把“绵羊之队”打造成“虎狼之师”？抑或让“虎狼之师”更加勇猛呢？绩效杠杆在这里显得尤为重要。而正确实施“一个中心、四个基本点”的绩效杠杆往往使你的团队塑造如虎添翼。一个中心：以激励原则为中心

销售人员作为区域市场第一线人员，他们的积极性和战斗力将直接影响到区域市场各项销售任务指标的实现。一个没有积极性和战斗力的销售团队是很难把区域市场做细、做精、做扎实的。那么如何更好地提升销售团队的积极性和战斗力呢？以激励原则为中心的绩效考核政策往往会起到推波助澜的作用。

对于广大销售人员的激励，除了日常命名为“模范”、“状元”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效、也是业务人员最为乐意接受的无疑是与薪资分配相结合。让销售业绩与薪资比例直接挂钩，坚持“多劳多得、少劳少得”的按劳分配原则，往往是最原始也是最有效的绩效考核办法。

作为区域经理，你可以为销售人员尽情的描述公司发展的前景和销售人员晋升的前途，但这一切一切都要建立在以物质激励为主导的基础之上，否则一切都是海市蜃楼，对业务人员来说，可望而不可及。其最终效果也会适得其反。四个基本点

保生存

作为销售代表，几乎一年365天长期奔波于市场一线，没有明显的假日，没有周末，风里来雨里去。不但要做好分销、店内形象、促销和价格管理等工作，而且还要小心翼翼地维护好客群关系，其辛苦和艰难可想而知。但因为这样那样的原因，结果未必都另人满意，而这种情况在新市场开发和产品导入期往往会经常出现。

有些区域经理对销售人员的考核非常简单，区域经理与销售人员的关系是纯粹的一种经济关系，采取全额提成制。根据销售人员的回款额按规定的百分比提成，除此之外基本工资和差旅费、通讯费、交通费和招待费等一律没有。这种方式对于一些刚成立企业的区域市场管理或者是在产品区域市场的成熟期可能有一定的适应性。但是这种唯量论英雄的绩效考核办法明显存在极大的弊端：销售人员对企业缺乏忠诚度，区域经理无法有效控制销售人员的销售行为，销售人员兼职现象普遍，市场完全控制在销售人员的手中。。。。。。

所以，区域经理在对下属销售人员进行绩效考核时，首先要坚持保证销售人员基本生活的基本点。要给销售人员一个基本的业务开展和生活保障的费用。这部分费用包括“基本工资”、“通讯费”、“差旅补助”、“岗位津贴”等。

抓关键

有这样一则寓言：黑熊和棕熊都喜欢吃蜂蜜，他们都养了一箱蜜蜂，数量也差不多。有一天，他们俩决定比赛，看谁产的蜂蜜多。黑熊认为产蜜的多少取决于蜜蜂的“访问量”（接触花的数量）。于是他制订了一个能准确测量每只蜜蜂每天的工作量的绩效考核系统，每季度将其结果公布，并给予访问量最多的蜜蜂重奖。棕熊则认为产蜜的多少取决于每只每天蜜蜂采回的花蜜。他也制订了一个绩效考核系统，与黑熊不同的是他制订的是一个能测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和每天整个采回花蜜的数量的绩效考核系统，且每天将结果予以公布。同时他还制定了奖励措施，每月采回花蜜最多的蜜蜂给予重奖，如果整个采回花蜜的数量比上月有所增长，每只蜜蜂也将受到奖励。几个月过去了，黑熊的蜂蜜还不及棕熊的一半。黑熊呐闷了，他的访问量每月都增长1成，而蜂蜜每月则降1成。甚至怀疑有人偷吃了蜂蜜。。。。。。

是什么造成了黑熊和棕熊之间业绩的巨大区别呢？是绩效考核系统。而其中最为重要的因素是是否抓住了其中最为关键性、起决定作用的考核指标。决定产蜜多少的关键取决于花蜜，而不是“访问量”。黑熊把“访问量”作为关键考核指标直接促使蜜蜂不把主要精力投入到起关键作用的蜂蜜上，因为蜜蜂采的蜂蜜越多，飞的就越慢，对应的访问量就会越少。

回归到现实的区域营销管理工作中，区域经理对下属营销人员的关键性业绩考核指标就像一个风向标，直接影响着下属销售人员的工作方向、工作重点和工作绩效。如果区域经理考核的关键性指标出现偏差，销售人员的工作往往就会头重脚轻，缺乏方向感和目标性。往往市场终端很多事情只开花不结果，销售代表每月大部分时间像江湖游医从这个经销商到那个经销商，处理一些琐碎的小问题，对市场终端的销售起不到真正的推波助澜作用。

重过程

绩效考核，顾名思义，“绩”是指业绩，即员工的工作业绩。“效”是指效率，即员工的工作结果。那么绩效考核也就是对员工“业绩+过程”的考核。员工只有在工作的过程中把各项决策和政策做到完美的执行，其业绩才会更加优秀和卓越。作为区域经理，对下属销售人员的考核同样不但要考核结果，更应该注重过程，过程是态度问题，只有有一个好的过程才有好的结果。

回归到现实的销售考核中，也就是实施软硬指标相结合的原则。在对销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“回款量”等硬性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”、“市场占有率”等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。

区域经理在制定绩效考核项目时，如果单纯只考核销量或销售回款，可能会产生销售人员过分的向公司申请政策讨好经销商，诱压经销商压货，不考虑市场整体或将来发展拼命开发经销商，从而导致公司产品积压在经销商，公司产品过期变质，公司经销商抱怨增多，公司产品市场崩溃。

树标兵

区域经理在以激励原则为主导，确定了销售人员的基本生活保障制度，稳定了军心。制定了决定区域业绩的关键性考核指标，并辅助于过程管理后，接下来就是如何贯彻执行的过程。有道是“榜样的力量是无穷”，树立销售标兵的过程其实也是贯彻绩效考核制度，传达绩效考核文化的一个过程。这种过程不是单纯的制度说教，而是以销售人员身边现实的、共同工作的同事为绩效参照点。以身说法，鼓励和号召大家为了一个共同的目标而努力工作。

销售团队的激励奖励方案范文第8篇

光阴如水，我们的工作同时也在不断更新迭代中，是时候抽出时间写写工作计划了。好的工作计划是什么样的呢?下面是小编为大家整理的酒店销售工作计划，希望能够帮助到大家!

酒店销售工作计划1一、策划目的

泗阳海欣君悦大酒店开业初期，形象认知度不高，品牌欠缺等问题，可以通过精心包装，倾力打造酒店优势特点，最终目是以开业前后的活动为载体，将酒店全方位的宣传出去，先声夺人、打造海欣君悦品牌形象，达到目标市场认知最大程度，广泛吸引消费的关注，为开业后宾客盈门、经济效益提升打下扎实的基础。故在此提出酒店开业前市场推广活动计划，通常来说，消费者会对企业的四个方面比较关注，也是我们能够确立竞争优势的重要因素：产品、服务、价格、独特性。也可以用一句话来说明，我们在以什么样的价值定位来面对消费者，并且会持续地进行关注和投入。目前依照我们所了解的情况，整体的传播和营销策略应该分为三个阶段：

第一个阶段：入流

这个阶段营销的根本目的是要强调泗阳海欣君悦大酒店对泗阳酒店业的介入，对健康养生、尊荣品位的态度和观点。而目前针对泗阳或者是淮安的旅游景点是无法给酒店带来一定量的旅游观光团队，建议本阶段主要把宣传重点放在政府及开发区周边企业的政治与商务接待上面来。把目标市场做详细的市场细分，并根据细分市场去又针对性的去宣传推广，以达到在泗阳酒店行业以最快的速度占领市场份额。

第二个阶段：主流

这个阶段中，随着泗阳海欣君悦大酒店在泗阳酒店业市场有一定的市场份额及品牌效应，针对泗阳当地的人文生活习俗，制定相应的特色产品及特色产品组合，做到在泗阳酒店业起着领头羊的作用，引领当地酒店的发展方向，避免其他竞争者抢占酒店客源。

第三个阶段：上流

随着酒店特色及品牌效应的形成，泗阳海欣君悦大酒店将成为高端群体私人会所或俱乐部，政府及周边产业的定点酒店。

二、项目属性分析

1。地理位置一般，周边靠近淮安市区，有直达高速公路;1小时可达淮安、宿迁市区。

2。多功能综合体：各式豪华客房、商务中心、会议室、宴会厅、SPA、健身中心及各类特色佳肴。

3。同行业竞争略显优势：除新世界大酒店之外，名豪国际大酒店、泗阳大酒店、意杨之乡大酒店等都不具备相应的竞争能力。

4。目标客户清晰：海欣申禾自有客户、附近政府单位人员，以及本地高端人士。可延伸至外来散客。

三、酒店市场定位

泗阳海欣君悦大酒店是泗阳首家按照高星级标准打造的精品商务型酒店。是一家集商务、餐饮、休闲、观光的四星级精品园林式酒店。

四、酒店目标市场细分

酒店的整体市场应主要放在政府、社会企业为主，商务散客为辅，旅游市场作为淡季补充的客户群体。酒店客房的目标市场可以细分为：政府会议宴请、商务散客、会议团体市场(协议散客)、旅游团体市场、网络预定市场。其中可签协议的客户有：

1、各政府部委办局约45家

2、泗阳当地有消费潜力的大型企业约40家总计可签约的客户为100家

酒店销售工作计划2为了更好的提高__酒店销售部的工作效率，现在对__酒店的工作做下下周的部署。具体的情况如下：

一、提升软件服务

针对万国名园酒店特有的环境和现有条件，硬件服务在投资完成后便很难改变，因此我们应当将酒店软件服务尽可能提升一个层次。包括酒店员工普遍素质的提高，酒店处理业务的.办事效率等。对酒店来说，经营是前提，管理是关键，服务是支柱。酒店是服务性行业，主要靠接待顾客，为顾客提供多功能的服务，“顾客至上”是酒店必须遵循的宗旨。

二、建设多方渠道

当今社会，网络和新的信息技术已成为人们必不可少的工作生活“伙伴”，电子科技已经渗入到社会各个层次和领域，在网络信息化的时代，发展网络平台，以网络为媒介，传输销售信息，发展新的客源将成为企业间竞争必不可少的渠道。

因此，我们在传统酒店销售之外，提高网络信息化应用力度，建设良好的网络销售平台，让更多的散客和外地客源通过网络了解万国名园，提高酒店知名度，从而达到品牌效应。通过2012年携程网络客房订单统计，网络销售在总订单中占比例较往年有很大增长，并呈逐步上涨趋势。

三、团队建设

建立一支熟悉业务，并且相对稳定的销售团队。人才，是企业最重要最宝贵的资源，一切销售业绩都来源于销售团队的每一个成员，一支具有凝聚力和合作精神的优秀销售团队，是企业的根本，在20__年销售部将把建立一支和谐具有杀伤力和竞争力的销售团队和销售人员的培养作为一项主要的工作来完成。

四、员工培养

针对20__年员工在工作中暴漏出的不足，部门将重点对员工进行培养，提高员工业务水平和个人综合素质，将新员工的培训程序化规范化，提高员工对部门相关各项业务操作流程的熟练程度，提高业务水平，增强服务意识。销售人员实行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话等二、三、四工作步骤，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解收集宾客意见及建议，反馈给部门经理。

五、完善销售制度

健全销售制度，在最短时间内建立一套明确系统的业务管理办法。销售管理一向是企业的老大难问题，销售员见客户处于放任自流的状态，完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。

六、建立酒店通讯联络网

工作之一建立完善得客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力得客户等进行分类建档，详细记录客户得所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位得折扣等，建立与保持同政府机关团体，各企事业单位，商人知名人士，企业家等重要客户得业务联系，为了巩固老客户和发展新客户，除了日常定期和不定期对客户进行销售访问外，在年终岁末或重大节假日及客户得生日，通过电话、发送信息等平台为客户送去我们得祝福。今年计划在适当时期召开次大型客户答谢联络会，以加强与客户得感情交流，听取客户意见。

七、销售目标

根据酒店管理下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日。继而每月，每周，每日的销售目标分配到各个销售人员身上，各自完成各个时间段内的销售任务，并在完成销售任务的基础上，提高销售业绩。我认为酒店明年的发展是与整个公司员工综合素质、酒店上层的管理方针、团队建设密不可分的。提高执行力的标准，建立良好的销售团队和有一个良性循环的工作模式是做好销售工作的关键。

八、密切合作，主动协调

与酒店其他部门接好业务结合工作，密切配合，根据宾客得需求，主动与酒店其他部门密切联系，互相配合，充分发挥酒店整体销售活力，创造最佳效益。

20__年，销售部将在酒店领导得正确领导下，努力完成全年销售任务，开拓创新，团结拼搏，创造销售部得新形象、新境界。与其他部门共同努力，把酒店的营业额和知名度提上一个新的台阶。

酒店销售工作计划3针对销售部的工作职能，我们制订了市场营销部__年工作思路，现在向大家作一个汇报：

一、建立酒店销售公关通讯联络网

今年重点工作之一建立完善的客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力的客户等进行分类建档，详细记录客户的所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位的折扣等，

建立与保持同政府机关团体，各企事业单位，商人知名人士，企业家等重要客户的业务联系，为了巩固老客户和发展新客户，除了日常定期和不定期对客户进行销售访问外，在年终计划在适当时期召开次大型客户答谢联络会，以加强与客户的感情交流，听取客户意见。

二、开拓创新，建立灵活的激励销售机制。

开拓市场，争取客源

今年营销部将配合酒店整体新的销售体制，重新制订完善__年市场营销部销售任务计划及业绩考核管理实施细则，销售代表实行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话的二、三、四工作步骤，以月度销售任务完成情况及工作日记志综合考核销售代表。

督促销售代表，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解收集宾客意见及建议，反馈给有关部门及总经理室。

强调团队精神，，强调互相合作，互相帮助，营造一个和谐、积极的工作团体。

三、热情接待，服务周到

接待团体、会议、客户，要做到全程跟踪服务，“全天侯”服务，注意服务形象和仪表，热情周到，针对各类宾客进行特殊和有针对，最大限度满足宾客的精神和物质需求。

制作会务活动调查表，向客户征求意见，了解客户的需求，及时调整营销方案。

四、做好市场调查及促销活动策划

经常组织部门有关人员收集，了解旅游业，宾馆，酒店及其相应行业的信息，掌握其经营管理和接待服务动向，为酒店总经理室提供全面，真实，及时的信息，以便制定营销决策和灵活的推销方案。

五、密切合作，主动协调

与酒店其他部门密切配合，根据宾客的需求，充分发挥酒店整体营销活力，创造最佳效益。

加强与有关宣传新闻媒介等单位的关系，充分利多种广告形式推荐酒店，宣传酒店，努力提高酒店知名度，争取这些公众单位对酒店工作的支持和合作。

__年，销售部将在酒店领导的正确领导下，努力完成全年销售任务，开拓创新，团结拼搏，创造营销部的新形象、新境界。

酒店销售工作计划4总体思路决定着科学决策，指导着全年各项工作的开展。加之“三标一体”认证评审工作的促进，以及各项演出活动的实操，尤其下半年十六届四中全会强劲东风的激励，酒店总经理班子带领各部门经理及主管、领班，团结全体员工，上下一致，齐心协力，在创收、创利、创优、创稳定方面作出了一定的贡献，取得了颇为可观的业绩。

一、齐心协力，酒店年创四点业绩

1、经营创收。

酒店通过调整销售人员、拓宽销售渠道、推出房提奖励、餐饮绩效挂钩等

相关经营措施，增加了营业收入。酒店全年完成营收为_万元，比去年超额_万元，超幅为_%;其中客房收入为_万元，写字间收入为_万元，餐厅收入_万元，其它收入共_万元。全年客房平均出租率为_%，年均房价_元/间夜。酒店客房出租率和平均房价，皆高于全市四星级酒店的平均值。

2、管理创利。

酒店通过狠抓管理，深挖潜力，节流节支，合理用工等，在人工成本、

能源费用、物料消耗、采购库管等方面，倡导节约，从严控制。酒店全年经营利润为_万元，经营利润率为_%，比去年分别增加_万元和_%。其中，人工成本为_万元，能源费用为_万元，物料消耗为_万元，分别占酒店总收入的_%、_%、_%。比年初预定指标分别降低了_%、_%、_%。

3、服务创优。

酒店通过引进品牌管理，强化《员工待客基本行为准则》关于“仪表、微笑、问候”等20字内容的培训，加强管理人员的现场督导和质量检查，逐步完善前台待客部门及岗位的窗口形象，不断提高员工的优质服务水准。因而，今年5月份由市旅游局每年一次组织对星级饭店明查暗访的打分评比，我店仅扣2分，获得优质服务较高分值，在本地区同星级饭店中名列前茅。此外，在大型活动的接待服务中，我店销售、前厅、客房、物业、餐厅等部门或岗位，分别收到了来自活动组委的表扬信，信中皆赞扬道：“酒店员工热情周到的服务，给我们的日常生活提供了必要的后勤保障，使我们能够圆满地完成此次活动。”

4、安全创稳定。

酒店通过制定“大型活动安保方案”等项安全预案，做到了日常的防火、防盗等“六防”，全年几乎未发生一件意外安全事故。在酒店总经理的关心指导下，店级领导每天召开部门经理反馈会，通报情况提出要求。保安部安排干部员工加岗加时，勤于巡逻，严密防控。在相关部门的配合下，群防群控，确保了各项活动万无一失和酒店忙而不乱的安全稳定。酒店保安部警卫班也因此而被评为先进班组。

二、与时俱进，提升发展，酒店突显改观

酒店总经理班子率先垂范，组织指导党员干部及全体员工，认真学习领会十六届四中全会精神。结合酒店经营、管理、服务等实际情况，与时俱进，提升素质，转变观念。在市场竞争的浪潮中求生存，使整个酒店范围下半年度突显了可喜的改观。主要表现在干部员工精神状态积极向上。酒店总经理大会、小会反复强调，干部员工要有紧迫感，应具上进心，培养“精气神”。酒店的管理服务不是高科技，没有什么深奥的学问。关键是人的主观能动性，是人的精神状态，是对酒店的忠诚度和敬业精神，是对管理与服务内涵真谛的理解及其运用。店级领导还通过组织对部门经理、主管、领班及员工的各项培训交流，启发引导大家拓宽视野，学习进取，团结协作。在完成酒店经营指标、管理目标和接待任务的过程中实现自身价值，并感受人生乐趣。因而，部门经理之间相互推诿和讥贬的现象少了，则代之以互通信息、互为补台、互相尊重;酒店每月两次夜间例行安检和每周一次质量检查请假、缺席的人少了，则代之以主动关心参加、检查仔细认真等。在一些大型活动中，在店级领导的榜样作用下，部门经理带领着主管、领班及其员工，加班加点，任劳任怨，工作延长虽很疲惫却始终保持振作的精神状态，为酒店的窗口形象增添了光彩。

三、品牌管理，酒店主抓工作

在今年抓“三标一体”6S管理的推行认证过程中，酒店召开了多次专题会，安排了不同内容的培训课，组织了一些验审预检等。这些大大促进并指导了酒店管理工作更规范地开展。同时，酒店引进国内外先进酒店成功经验，结合年初制定的管理目标和工作计划，酒店及各部门全年主要抓牢工作。

酒店销售工作计划5市场营销部是负责对外处理公共关系和销售业务的职能部门，是酒店提高声誉，树立良好公众形象的一个重要窗口，它对经营决策起重要性作用，制订营销方案起到参谋和助手的作用，它对酒店疏通营销渠道，开拓市场，提高经济效益和社会效益起到重要促进作用。

针对营销部的工作职能，我制订了酒店市场营销部20__年工作计划：

一、建立酒店营销公关通讯联络网

今年重点工作之一建立完善的客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力的客户等进行分类建档，详细记录客户的所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位的折扣等，建立与保持同政府机关团体，各企事业单位，商人知名人士，企业家等重要客户的业务联系。为了巩固老客户和发展新客户，除了日常定期和不定期对客户进行销售访问外，在年终岁末或重大节假日及客户的生日，通过电话、发送信息等平台为客户送去我们的祝福。今年计划在适当时期召开次大型客户答谢联络会，以加强与客户的感情交流，听取客户意见。

二、开拓创新，建立灵活的激励营销机制

开拓市场，争取客源.今年营销部将配合酒店整体新的营销体制，重新制订完善__年市场营销部销售任务计划及业绩考核管理实施细则，提高营销代表的工资待遇，激发、调动营销人员的积极性。营销代表实行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话的，以月度营销任务完成情况及工作日记志综合考核营销代表。督促营销代表，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解收集宾客意见及建议，反馈给有关部门及总经理室。强调团队精神，将部门经理及营销代表的工薪发放与整个部门总任务相结合，强调互相合作，互相帮助，营造一个和谐、积极的工作团体。

三、热情接待，服务周到

接待团体、会议、客户，要做到全程跟踪服务，“全天侯”服务，注意服务形象和仪表，热情周到，针对各类宾客进行特殊和有针对，限度满足宾客的精神和物质需求。制作会务活动调查表，向客户征求意见，了解客户的需求，及时调整营销方案。

四、做好市场调查及促销活动策划

五、密切合作，主动协调

与酒店其他部门接好业务结合工作，密切配合，根据宾客的需求，主动与酒店其他部门密切联系，互相配合，充分发挥酒店整体营销活力，创造效益。

销售团队的激励奖励方案