高管简历
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高管简历范文第1篇
最后经过激烈的选拔，可口可乐公司确定了两位人选。这两个人一个是美国人，另一个是中国人。这两个人条件都差不多，学历都是名校毕业，而且都在大企业担任过高管。惟一不同的是两个人的简历，美国人的简历把所有的工作都列了出来，成功的，失败的都有，而中国人的简历则只是列出在那些公司工作，取得了什么成绩，对于曾经的失败很少提及。
一时间可口可乐公司人事部陷入了僵局，有的人主张选美国人，因为可口可乐公司是美国公司，美国人更熟悉可口可乐，另一部分人则主张选中国人，因为需要打开非洲市场，而且可口可乐也需要注入新鲜血液。最后可口可乐人事部在无奈之下把两个人的简历上报到了可口可乐总部，希望总部能够确定人选。
果然当可口可乐人事部把两个人的简历上报到总部不久，总部很快就做了决定，选择那个美国人，并派了一名专员约翰过来解释原因。
约翰到了人事部并没有解释为什么会选择美国人，而是先给人事部的工作人员讲了一个小故事：在20世纪60年代的时候，波士顿的科技业很厉害，著名的美国高速公路正好经过波士顿，而且政策也向科技方面倾斜，因此波士顿有许多高科技公司;可是到了80年代，硅谷取而代之，硅谷成为美国乃至全球高科技公司的所在地，就是现在硅谷也是世界的科技中心。
是什么因素造成这两地的一起一落？美国哈佛大学的一个课题小组经过一年的研究，得出的结论是，硅谷像一个年轻人，更敢冒险，并包容错误，而波士顿则像一位傲慢的长者，视犯错为耻辱。造成这个结果的原因有文化、宗教和历史等方面的因素，这导致了硅谷全盘接收并超越波士顿的影响力，成为全球科技创业的重镇。在硅谷面试时经常被问的是“你上次失败是什么时候？”
讲完这个故事后，总部派来的专员说道，两个人都很优秀，可是就因为这个美国人列出了自己曾经犯过的错误，所以总部才决定选择这个美国人。专员接着说道，工作履历很好，但没有任何犯错经验，这代表一个人可能没有认真做事，或者并没有起到领导的作用，或者犯了错误隐瞒不报，不管是哪一种原因都不适合担任高管。而有过错误，并且敢于列出来，这说明他能正视错误，不会轻易被曾经的错误阻拦前进的脚步。开拓非洲市场，需要的就是这样一种不怕错误的人才。
高管简历范文第2篇
企业的老板应认清自己在企业人力资源管理中的角色。最近一年多以来，笔者遇到不少民营企业老板，他们普遍遇到两个问题：一是，现在的员工不好管，工作热情提不上来；二是，高管综合能力不够，特别是很难具备哲学层面的方法论思维能力，处理问题的管理水平很难提升。那么出现这种问题的关键是什么呢？企业老板通常的回答是：“我没有一个好的HR！”其实不然，老板认识问题的角度其实是最大的问题。
第一，老板在企业人力资源管理中的角色。
其实，做老板只有三项任务，找项目、找资金、找人。如果老板认为管理员工是HR的问题，恰恰忘记了其本人才是公司人力资源管理的第一责任人。HR是人力资源管理技术专家，能从专业角度辅助老板系统化、规范化地抓好人力资源管理，但把握公司人力资源管理的原则和方向则是老板的任务，因为只有老板才是公司文化的最终决定者。如果企业的老板们认识不到这一点，再好的HR恐怕也难当重任。
第二，老板在选择用人上不拘一格。
老板选人用人要不拘一格，要超越专业。古往今来，真正懂用人的领导者，选人用人都是不拘一格的。
不少企业老板困惑的一个问题是，在甄选高管的时候，即使开出了高薪酬，却也找不到合适的人才。笔者认为，往往是因为企业的HR卡人过于严格。HR选送到老板眼前的简历都是对于HR自身来说“很安全的简历”――第一，候选人的工作很稳定；第二，候选人一条专业线上来，从员工到主管到经理到总监到副总。这些简历都很“安全”，老板不会指责HR。但是从高管领导力的角度来看，如果没有跨部门、甚至跨行业的转变，就能真正上升到方法论层面，抓好更高层次的管理是很有挑战的。所以，老板要考察好你的HR是怎样帮你选人的，要沟通好。
第三，企业老板的用人攻略。
现今企业老板使用经理人的心态和做法可以概括为两种。
第一种，老板给出高工资，具体要看经理人的本事，老板并不说什么，在一定时间内观察他与团队融合的情况，如果结果不理想，就说明他并不是要找的经理人，只能让其走人。这种情况对于老板们来说损失点猎头费、工资不算什么，但却给自己企业的战略实施和时间机会成本造成很大损失。
第二种，老板对新的经理人很清楚地讲明企业的优点及不足，希望其在一定时间内达到某些目标，并且告知老板可以给予他哪些帮助。如果这个过程中这个经理人真的融入不了，未能达到理想结果，那么这个经理人就真的没有本事。
现在很多房地产企业老板以第一种形式居多。笔者认为，在问及“当前行业转型的背景下，老板对经理人的要求是什么”这个问题之前，应该首先问“当前行业转型的背景下，对老板的要求是什么？”。房地产行业的管理很粗放，拿个项目就赚钱，对人的价值判断、培养很弱。房地产行业项目型的，开发完一个项目没有下一个项目，人就不用了，不像其他制造型的企业，懂得系统持续地培养和发展员工。像万达、万科、龙湖这样能够持续系统培养人的公司，在整个地产行业仍然很少见。其实，整个房地产行业很浮躁，在浮躁的基础上，老板对人才的要求很高，但重视性不够，也就造成了职业经理人生存环境非常恶劣的情况。这也是为什么职业经理人的流动性很大的原因之一，老板们首先要从自身进行反思。
职业经理人的定位
一是职业经理人要尽到自己的本分。站在职业经理人的角度看，无论老板怎样，既然选择来到这个企业，就要做好经理人的本职工作，但是很多职业经理人却没有做到，特别是那些一步一步爬上去的高管，甚至是做到了总监级以上，自己做事的能力却已经没了，只会向别人提要求、要结果，但当结果不理想的时候，自己也交待不了。这是经理人的第一本分，也就是始终能够守住“自己能做成事”这个底线。
二是职业经理人的良心。当经理人往上走，进到核心管理层的时候，老板不会再用干事、干成事来衡量一个高管，而是会看这个人有没有良心。但这个良心怎样评判呢？只要是老板，一般都会站在高处审视经理人日常工作的言行举止、态度和结果，都能明白经理人是什么样的人。所以很多人做到一定程度就做不上去了也不足为奇。
三是职业经理人的情商。情商与情绪、脾气的关系还是第二位的，笔者认为，职业经理人的第一情商是有没有大局观，能不能站在企业全局的角度上处理任何矛盾。经理人之间，甚至是经理人和老板之间，可以吵、可以争，但根本目的是怎样把公司做得更好，把公司的目标更好实现，帮助公司创造更多的价值，这才是根本情商。
HR的定位
HR要在精通人力资源管理技术和工具的基础上拓宽工作思路。在专业方面，HR选人要学会站在公司大局和老板的角度上选人、判断人。这样一来，企业用人就活了，可供选择的人就多了。
高管简历范文第3篇
在去年的世界五百强名单上，中国有106家企业上榜，而其背后的中小企业又有成千上万，中国企业的飞速发展带来一个很现实的问题，谁来管理这些企业？这些管理者从哪里来？
中国的企业已经越来越重视管理人才缺乏的问题，越来越多的企业在校园招聘中启动管培生计划，希望招到具有管理潜质的毕业生进入企业，给予丰富的培养资源和岗位历练，让他们成为企业未来的管理者。
这样一个特殊的群体，承载着企业未来的希望，大多数企业在招聘管培生时可谓用心良苦，会设置很多的考察环节，从简历、在线测评到线下的评价中心，希望可以选到真正高潜质的人才进入企业。可是，这些精心挑选出来的人真正能走到企业高层管理岗位上的人又有多少呢？究竟哪些人最有可能走到更高的管理岗位上呢？
美国领导力大师拉姆・查兰曾经提出领导力发展的阶梯理论，他认为一个人从个体工作者成长为企业的高管需要经过六次转型，这些转型的过程中，需要个体做出很大的改变，既有知识技能经验的提升，也有价值观和行为方式的调整。而且他提出知识技能经验的提升会有一定难度，但是努力一下还是可以做到的，最难的莫过于价值观的调整和行为方式的改变。从拉姆・查兰的理论中可以看出，影响管培生未来成长性的关键因素在于个人的内心特质。
要有哪些职业性格
本次联合调研基于大量的测评数据，从性格的角度对不同层级的管理者和管培生进行对比分析，从中发现从管培生到高管，一个人的性格与价值观在其中到底起到了怎样的作用。
图1显示，在职业性格测评的15个维度上，横向对比管培生、基层、中层、高管的测评数据，从中可以发现：
首先，随着管理层级的上升，呈现出更高的“精确性”、更高的“抱负”和更强的“竞争性”，这表明随着层级的上升，管理者会更倾向于逻辑性和结构化地思考问题，并依靠数据进行决策，他们追求成功、愿意迎接挑战性任务的渴望也更加强烈，同时他们更加愿意与不同意见和观点进行辩论和碰撞。
其次，在“社交性”维度上，管培生得分较高，他们愿意结识新人、拓展自己的人际圈，这个特征能在职场初期为管培生带来很大帮助，但是，基层、中层、高管在社交性上得分呈下降趋势，所以这一点并不能促进他们往更高的管理层级上爬升。
最后，在“活力”维度上，随着管理层级的上升，呈现“中间低，两头高”的分布，即管培生和高管在“活力”上得分较高，而基层、中层管理者在这点上得分相对较低。活力高的人更加喜欢快节奏的工作，喜欢新鲜事物，管培生的这个特点可能是一个隐藏的、可以促使他们走向更高管理层级的因素。
从上面的分析可以看到，性格中的“精确性”、“抱负”、“竞争性”和“活力”这四个因素是在管培生往更高管理层级发展的道路上最重要的促进因素。
要有什么样的价值观
继续分析管培生、基层、中层、高管的价值观，我们就可以得到这四类人群最看重的三个价值观因素。
“多样性”、“权力导向”、“积极性”这三个因素是管培生到高管都非常重视的价值观因素，这表明他们非常喜欢工作中的多样性；喜欢管理他人，拥有更大的权力；喜欢忙碌的工作状态。
各个层级的价值观差异性体现在：管培生更加关注工作中可以接触到客户，可以独立自主地安排自己的工作；而到了基层、中层管理者更看重人际互动和薪酬福利，这可能是因为在企业内成长为中基层管理者后，横向跨部门的沟通和协作会越来越多，这需要中基层管理者更关注工作中的人际互动，而且中基层的管理者可能在经济上承受一定的压力，所以价值观中更关注薪酬福利；而到了高层，他们又回到了关注客户上，同时更加看重竞争。
根据上面的价值观分析，“多样性”、“权力导向”、“积极性”这三个价值观是从管培生到高管共同重视的价值观因素，这些因素会帮助管培生厘清自己在各个成长阶段需要关注的东西。
综合上面性格因素和价值观的分析，我们得出这样一个模型（如图2），企业在进行校招测评时，不妨参照一下这个模型，从候选人中遴选出模型中性格因素得分与价值观因素得分都较高的应届生。这样的管培生在进入企业后不仅能更好地适应企业培训的需要，也能更迅速地掌握各阶段的关注点，为日后走上管理岗位打好基础。
未来的高管是怎样炼成的
既然影响管培生的关键因素均在管培生个人身上，作为企业，又该如何在校招过后，帮助管培生将这些内在的因素充分发掘出来，真正变成企业业绩腾飞的推进器呢？在这里，针对管培生的性格特点和价值观特点，企业可考虑采取渐进而多元化的培养方式，帮助管培生全面、高效地成长。
在管培生刚进入企业时，为了帮助其快速融入组织，企业可安排企业文化及基础职场知识课程，采取在线学习、面授、读书、座谈会等方式，令管培生对企业的历史、文化和业务有基本的认知；同时，管培生在校招时参加了大量测评，企业可以利用这些测评的结果，协助管培生实现自我认知，并掌握每位管培生的潜能发展方向，由此制定个人化的定岗规划。
高管简历范文第4篇
日前，美国雅虎前执行官斯科特?汤普森的学历事件引起了一阵轰动，汤普森被查只拥有会计学学位，从未获得过计算机方面的任何文凭，与他简历里面声称双学位有很大出入。5月14日雅虎正式宣布斯科特?汤普森辞去CEO职位。类似企业高管学历造假的新闻最近屡见不鲜，作为企业高管，他们的行为不光关系着企业的发展，也关系着整个公司上下员工能否相信一位不够诚实的领导者带领他们创造更大价值。很多人认为学历造假危害颇多。但也有人认为学历只是敲门砖，文凭不代表能力，不管是真学历还是假学历，只有在实际工作中才能得到价值体现，有能力才是企业所看重的，企业终究还是想要一个有能力的员工，为企业带来好的经济效益。那么，针对学历造假，大家各抒己见，我们将通过分析，解读学历造假背后的问题。
学历造假已经成为社会常态
在企业招聘过程中，越来越多的求职者通过假学历去蒙混过关获得工作机会，为什么会有这么多的学历造假者呢？据太和鼎信首席顾问魏兴先生介绍，发生学历造假的原因有很多，常出现的有两种：第一，很多企业在招聘时都要求应聘者的学历，于是学历就成了求职者能否获得工作机会的硬指标，如果在履历上没有耀眼的教育背景，甚至会被一些企业认为是缺憾，是不成功、不完美的。此外，在一些公司里面，学历的高低意味着待遇的不同。第二，社会的功利化也是导致学历造假的一个原因，随着社会功利化，似乎高学历人才越多的公司越有竞争力，也更能得到社会和市场的尊重，于是，一些招聘企业就普遍提高了岗位对学历的要求。学历造假已经成为社会常态，学历造假者大多抱有侥幸心理：一部分认为企业不会去对文凭进行调查和审核；另外一部分人清楚知道学历造假带来的后果和影响，但他们会抱有碰运气的心态，一旦蒙混过关并得到了一份工作，就算达到目的。
对于学历造假的人群分布来看，魏兴认为有两大类：一类是短期工作经验的社会应聘者（不包含应届毕业生），此类候选人普遍资质较浅，工作年限相对较短，他们为了拿到更高的薪资待遇，就会虚构文凭及工作背景等。在太和鼎信的调查中发现，在企业高层、中层、基层不同层级的虚假信息中，基层的信息造假率是最高的（表一）。另外一类是对专业性要求较高的岗位，比如软件工程师，部分专业人才本身拥有一定技能，但是没有对应的专业文凭或高学历，达不到一些企业要求的高度，他们会对自己本来的学历进行修改和变更当成门票去企业应聘，由于他们具备专业技能水平，最后有可能就成功应聘到这个岗位，这种专业性强的职位造假者相对比较多。例如：在很多高校计算机系里面有一个专业叫信息管理与信息系统，由于隶属计算机系，会开设部分计算机相关课程，但一般毕业后被授予的是管理学学士学位，与计算机专业并无关联。而有的学生在毕业后，额外自学了一些计算机的知识，在找工作时为了应聘关于计算机的专业岗位，他们会把学历也篡改成为计算机科学与技术的专业，从而达到应聘的目的。魏兴介绍，在太和鼎信的调查学历虚假各项指标比例中，学校、专业、性质占重要比重，分别是15.85%、23.22%和25.12%（表二）。
一个在公司级别比较高的人，被现任公司发现学历造假后，往往这个公司会受到很大的负面影响。魏兴认为影响较大的主要有两种：一是对企业品牌的负面影响，同时会引起现有员工的不满，产生不安心理。假如一位员工知道自己公司的CEO或者某位高管学历造假，甚至学历还不如自己时，会产生一些负面甚至是抵触情绪，这种情绪的表现也会影响着整个企业的文化氛围。二是对上市或者准上市公司有特殊影响，上市公司的高管背景信息都是向社会公开的，一旦公众揭发公司高管背景有虚假情况时，会对公司上市产生极负面的反作用，情况严重时，甚至会导致上市企业面临停牌或退市的风险。对于高管个人来说，就算学历造假在现任公司没有被发现，到以后跳槽时被查出来，对他的利益和职业发展也会有很大的影响。前期在其他公司所做的背景铺垫、优质的工作经验等都因假学历不能发挥其应有的价值效应，导致不能应聘更好的工作。同时，学历造假也折射出当前职场出现了“诚信危机”。
企业如何鉴别及解决假学历问题
那么，究竟应该如何鉴别和解决假学历泛滥的问题呢？魏兴称对学历造假是有很多方法去识别和鉴定的，比如说可以通过教育部门、毕业院校或认证机构进行查询。但是一定要注意在查询的时候，必须要掌握第一手的信息，第一手的信息是指企业本身通过一些方式去进行查询，而不是让员工自己去开具鉴定证明。例如一家华南知名消费品企业很重视学历的真伪，由于他们不知道怎样科学地去鉴别，就选择让应聘者自己去当地的人才交流中心，开具一个学历文凭认证书或者资格认证证明等，只要应聘者拿到这个证明，企业就认为学历可信并不再进行查询鉴定了。这往往让造假者有机可乘，造假者可以伪造人才交流中心的鉴定书及一系列认证来达到应聘目的，这样就相当于企业做了无用功。要想拿到一手信息，企业必须直接到信息搜集及鉴定机构进行直接查询，或者让第三方背景调查机构通过专业渠道进行一手信息收集。企业还应建立一套诚信及能力评测体系，针对员工和应聘者进行全方位能力评测来完成鉴别。另外，企业应制定简历风险屏蔽的流程，目前大多数外资企业和国内外行业龙头企业都已经把招聘风险屏蔽列入了招聘必备流程。目前也有一些企业是通过猎头招聘，猎头招聘不可否认能够有效提高招聘效率，但目前有个别猎头违背职业道德，为追求高额的推荐佣金，甚至主动帮助候选人进行简历包装或造假，因此企业应注意屏蔽此类原因导致的巨大风险和成本浪费。
高管简历范文第5篇
关键词：微博；求职；高职教育
1.什么是微博
微博，即微博客（MicroBlog）的简称，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组件个人社区，以140字左右的文字更新信息，并实现即时分享。最早、最著名的微博是美国的Twitter。2009年8月份新浪网推出“新浪微博”内测版后，截至2012年2月份，其微博注册用户已达到3亿人，新浪微博的认证企业账户已超过13万[1]。它已成为众多网民关注的热点，其中网民常用“互粉”一词作为交流“暗号”。
2.高职生利用微博求职的优势
微博是一种互动及传播性极快的工具，传播速度甚至比媒体还要快。微博内容维护相对简单，实时性强，交互便捷、个性色彩浓厚。微博求职较之现场招聘会、传统招聘网站更有其独特魅力。高职生求职已悄悄掀起“微博热”。
2.1 个性的传播，反馈实时
微博让企业争夺人才的阵地也发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。最初是一些IT企业高管或本身就是微博名人的企业家，通过个人微博招聘信息。招聘方设立官方微博并通过这个企业微博帐号招聘信息和网友互动，高职生注册个人微博来实时关注招聘方招聘动态，如某些名企的微博“粉丝”能达数万人。
微博求职者感觉到不是在与一些文字对话，而是与带有情感的人分享感受。微博不仅传播企业对人的需求，而且传播企业的文化。拉近了高职生、招聘方、围观者之间距离，使得“亲和力”一项大大加分。如在“淘宝招聘”的微博上看到，除了招聘信息、招聘会情况和答疑外，该微博还会在招聘现场与求职者进行实时互动。对网友在询问工作方面问题时，求职者可以一边等待，一边通过微博了解招聘方情况，部分微博管理者还设定了解答倒计时，受到不少求职者的好评。随着越来越多的实名制企业跟进，微博招聘成了新的招聘热点。
2.2精确的定位，量身定制
微博求职较之传统招聘网站受众定位精确和广泛性。微博招聘主要分为两大类：一类是企业高管在个人微博上的招聘信息；另一类是企业官方招聘微博。从微博所信息看，既有即时招聘信息，也有应聘技巧。
传统招聘网站发出信息后，能收到的简历数量较多，但能选中来面试的大概10%左右，但微博上的应聘者目标明确，针对性强。高职生只要在微博上把你感兴趣的企业添加“关注”，就可在第一时间了解到它的动态。拟人化和快速反馈的微博运作，将不好当面发问的难题、敏感的话题也能畅所欲言。围观者对相同的问题也能找到解答，获得不少细节和消息。关注同一微博招聘信息的常是兴趣和职业比较相近的人。
2.3 明确的意向，成本降低
微博为招聘方节省大量经济成本，同时也节省了求职方的成本，高职生如果参加现场校园招聘会，至少必须打印纸质的简历，面对招聘方的工作人员总要做个人形象的包装，简者化妆购衣，甚者还会去整形、美体，花费从几百元到几千元不等。但随着微博的走红，许多学生开始“转战”微博，从微博上获取招聘信息，在微博上和企业进行交流，就业意向明确时通过视频的形式，就能谈妥工作。面对摄像头便装便可，无所谓悉心打扮，所花费基本为零。如我院大三的大部分学生，已把微博纳入找工作的渠道之一，对很多IT企业、招聘网站都加了关注，每天上网浏览，了解招聘动向，一些已通过微博与企业达成求职意向的。
2.4全面的了解，认同企业
潜意识广告的刺激落在求职者感知范围之外，只能被潜意识所接收，通过对潜意识的刺激，引起求职者的某些广告行为或者认知。使企业的广告宣传呈现出“微博搭台，广告唱戏”的特点。企业披着招聘的外衣，借助情感化的语言，进行实际潜意识营销。一些企业把微博列入企业品牌及产品宣传之列。如富士康入湘参与三网融合研发项目，天涯营运总监梁树新就已开始用微博招聘，该微博一发出，当晚公司行政部就能收到了多份优质的应聘简历，招来了销售人员、网络工程师、财经主编和娱乐编辑等急需人才。
在内容上，企业微博也会不定时，包括面试中的花絮、宣讲时的场景等等。很多企业官方微博已经成为了很多求职者获得就业信息的一个重要来源，比传统渠道更直接和有效。
3.高职生利用微博求职的弊端与对策
3.1微博上招聘信息，可辩性不强
微博成为一个开放的人才市场，原则上“职微博”采取实名制，真实头像等相关认证，是基于职场提供技术交流、拓展人脉、职场互助的社会化人脉拓展平台。但是微博上招聘信息众多，良莠不齐。对于高职生社会经历少，分辩信息的真假，有时真的很无奈。面对利用微博开展营销，也让企业“秀”一把的成份居多，争夺人才只是其中的一部分，大部分是为企业做宣传。甚至是虚假宣传，假的招聘信息吸引眼球。更有甚者与网友互动之外要求按指定电话进行语音通话，所谓的免费的电话，实际上将收高额的声讯话费。
对策：去伪存真。高职生将收集到的需求信息，应结合自己的实际情况，给予科学地排序并筛选。首先是去粗取精，去伪存真，有针对性地进行排列、整理和分析，剔除过时，虚假的信息；其次是提取与自己的专业及兴趣有关信息。
3.2高职生浏览微博，自控力不强
微博日益流行，它打破了移动通信网与互联网的界限，高职生不仅开始习惯用微博随时获取、分享信息，微博招聘一般都有时效性，语言比较简短，阅读简单。但高职生由于自控能力不强，容易被各类信息所吸引，或无目的的闲逛，未主动与招聘方人员联系，询问应试的方式、时间、地点和要求，未使需求信息尽早变成供需双方深度沟通的重要桥梁。同时，与招聘方就某个细节大打毫无内涵“口水战”也是高职生通病，浪费双方和围观者时间。
对策：掌握重点。信息具有明显的时效性，谁赢得时间，谁就可能抢占主动并成功。要对与自己有关的信息分清主次，一般的信息则仅作略读，不耗费过多的精力。
3.3招聘的岗位有限，成功率不高
高管简历范文第6篇
要得到任何一个职位，必须经过面试这一关，短短几十分钟的面试也许就决定着你的职业生涯，当你接到企业的面试通知电话后，应该做什么呢?这里，不妨看看以下几点建议。
一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
五、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。
六、这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。
七、如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。
八、学习一些实用的面试技巧。关键要在3-5分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。
这里要说明的是，一个简要而优势突出的自我介绍非常重要。
九、除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性;财会类侧重严谨度、原则性;技术研发类侧重逻辑性、专业性;企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性;工程类侧重执行力、实操性;人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力;行政服务类侧重服务性、热情度和细致度;而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。
十、每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向，有强调沟通协调力的、有强调执行力的，也有强调团队协作或职业感的等等，虽然每个人的风格已经基本定型，但面试时不妨适当做有针对性的表现。笔者在接到每一个猎头单时，在全面了解其企业背景、职位职责和任职要求外，也要了解其企业文化(包括显性的和隐性的，成文的和不成文的)、老板的风格与成长背景、对人才的软性要求和企业的经营与管理模式等。
十一、准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严)，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，出发前最好照一下镜子。
十二、估算一下路途时间，一定要留出富裕时间，绝对不要迟到，也不要太早到达，最好是提前5-10分钟进场。如因堵车等原因不能准时到达，也要电话说明情况，请求谅解。
高管简历范文第7篇
正大集团的高管养成策略不同于其他行业，它从重视人才入手，科学发现最适合企业的人才，并将他塑造成为企业的精英。
正大集团是知名跨国企业，业务遍及20多个国家和地区，下属400多家公司，员工人数近20万人。其在中国投资额近60亿美元，设立企业213家，年销售额超过500亿人民币。这足以说明正大集团对中国市场的重视，也说明正大在中国惊人的发展速度。
企业的发展离不开人才，正大集团是这一理念的践行者！原正大企业大学北方区区长，现任正大农牧食品企业（中国区）董事长办公室郭忠源经理告诉本刊记者：“三十余年的时间里正大集团不仅为自己，更为这个行业贡献了源源不断的人才，被称为农牧行业的黄埔军校。而今，时代变迁，正大集团也在谋求变革，以契合人才即是核心竞争力的趋势。”
定位人才
企业任何战略的实施和实现，都离不开人员的运作，而有效的高管团队，是确保企业战略获得最大限度实践的保障。集团董事长谢国民指出：“一个集团要有生命力，必须重视人才培养，公司要把培养人才看得比赚钱还要重要”。
因此，正大集团始终坚持“人才第一、以人为本”理念，认为“人才是最珍贵的企业资源”，强调人才经营高于企业经营。郭忠源通过多年负责集团中高层管理人员培训的经验，发现：“能够用比自己还优秀的人，可以从企业内部更好地发现高管人才。正大集团内部，有很大一批人才，比如部门总监、大型门店店长、分公司负责人等都是从基层，经过努力和层层培训成长起来的。”当然，向外借力，也是正大集团打造精英领导团队的一条途径。
作为世界500强企业，正大集团有着严格和系统化的高管招聘方式和方法。首先，企业的人力资源部门会与专业的猎头公司及各大招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）进行高端人才大数据的对接，从中选取经推荐最优秀的高管人才进行筛选。步入这个程序的高管必须经过三轮面试：1.人力资源招聘经理和各业务部分经理的考核；2.集团人力资源总监与各业务部门总负责人的现场考察；3.集团高层负责人（总经理层级以上）的最终确定。
特别是随着正大集团全面管理模式的革新，正大对高端人才的管理工作也进行了大幅度的升级：首先是管理模式上的转变，集团总部与地区/公司之间形成垂直式的管理模式，这一方面使得集团人力资源部门可以直接的对接各方面的人才；另一方面，也为人力资源部提出了新的要求，要以更高的战略眼光，加强高端人才的引入和管理指导。郭忠源对此表示：“正大集团的人力资源最核心的一点就是十分清楚人才的重要性，并把这一重要性进行放大，加以规划和有效开发。”
人才测评
心理学家奥里・欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。对于正大集团来说，每一家分公司的成就总是部分的取决于高管的绩效。没有适当能力的高管人才就不可能有效的工作，并影响到整个公司工作的开展。怎样才能确保公司高管的用人、选人、育人等工作的成功呢？
这不仅是正大集团面临的，也是广大民营企业日益面临的一个严峻问题：企业家越来越倾向于“空降兵”，可是当他们被招聘到企业里，这些人又不能真正与企业的发展及文化融合在一起，导致“请神容易，送神难”。这样的结果，是正大集团不想看到的。
现在，正大集团每年全国招聘量约5000人，面对这么大批量的招聘工作，如何帮助分公司提高招聘成功率？如何在保证分公司招聘自的同时又能确保各地人才能达到集团的用人标准？特别是确保高管人才的适用率，此时人才测评技术引入则成为一个很好的突破口。
事实上，世界500强企业早已经开始了相关人才评测系统的研发。因此，它们的人才普及率是全球企业里最高的。正大集团接触人才测评之初，北京总部招聘团队在人才测评应用上做了大量的研究工作，多次参加了相关培训。不仅如此，还组织了各地招聘负责人进行了多次集中的学习。
通过人才测评，正大集团有效统一了各分公司与总部统一的标准：40%看价值观（个人性格是否与正大要求的相一致），30%看经历（带团队经历，项目经历），20%看发展（还有哪些发展得可能性），10%看活动能力（人脉圈）。再配合相应的科学工具和方法，这样就可以有效应对“面霸”，并能准确地从大量的简历筛选中评估出人才的深层素质等。
郭忠源认为：“人才的测评，不仅对正大集团这样的世界500强企业适用，对广大的民营企业，它也必将是一个发现人才、节约人力资源成本最有效的法宝之一。”
成就人才
前程无忧人力资源调研中心的人力资源白皮书中指出，北、上、广、深四个一线城市的职位数量遥遥领先。某民企也高调提出将2014年应届毕业生的起薪调至9000至10000，掀起抢人大战。这种局面，也从侧面反映了高管人才的稀缺性。
正大集团所处行业比较特殊，所需高管人才多为专业性较强的群体，例如：家禽水产养殖、饲料生产销售、品质控制等岗位，这就使得正大集团的目标人才群体总量较小，最终导致正大集团的更加重视高管的培养和维护。为此，正大集团着力构建长效的“学习型组织”，形成系统化的人才培养机制，建立多模式、分层级的培养体系，培训对象覆盖储备干部、待晋升干部和高管。其中，高管培训首先是外派培训，比如到正大企业大学参加“高管训练营”项目或者与正大集团有合作高等科研院校攻读MBA等。其次，因为正大集团是一家国际化的企业，所以集团的高管人员培养也要走出国门，经常派他们到国外考察学习。再次，就是通过实战历练他们的能力，比如直接负责大项目的运作等。最后，换区域管理，打破固化思维，提升高管的复合型人才能力。
高管简历范文第8篇
一、行政工作
（一）重点工作
1.员工年度体检工作；
2.员工年度旅游组织（若有）；
3.员工家文化活动组织，包括中层骨干及全员；
4.车辆采买及上路手续办理；
（二）难点工作
1.食堂费用结算周期较长，目前3月费用暂未结算，部分供货商意见较大；
解决方案：建议食堂费用单独核算、单独支付；
2.集团要求采买的物品或福利无法采购，如GPS车辆定位系统、女工用品等；
解决方案：建议福利类争取及时发放，需与红星集团采购类视情况而定；
二、人资工作
（一）重点工作
1.年度编制预算及申报系统（已完成）；
2.商场整体绩效考核推进，目前开始推行计件制绩效考核，整体思路及方案待敲定；
3.高管招聘，确保每周2份合格简历推送至小区；
4.2018年人力资源稽核工作，确保稽核分数不低于90分（2017年分数83.5分）；
5.商场各部门人才培养方案的落地实施，提升商场整体岗位胜任度及人才培养速度；
6.2018年综评考核各项指标跟进，并时时反馈至总经办；
7.2018年社保年审及基数调整工作；
8.2018年年度调薪工作；
（二）难点工作
1.人事行政部有部分员工离职，新人补充及新团队建设需重点关注；
解决方案：在本部门内实行包干制，一对一辅导新员工，增强员工的融入度；老员工深入沟通，了解最新的心理动态，及时疏导，每个月至少1次团队建设；
2.建材馆转家居馆的员工建材馆社保未能及时缴纳，家居馆无法按时缴纳保险，存在巨大劳动风险；
解决方案：若资金充裕的情况下，18年底将18年养老费用全部缴纳完毕；