工资发放制度
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工资发放制度范文第1篇
在目前物业管理公司经营管理过程中，工资计算与发放是物业会计的重要工作之一，为了保证工资计算的准确性，提高工资发放效率和透明度，物业会计不但要熟悉工资计算方法，还要立足物业公司管理实际，积极优化工资发放流程，使物业员工的工资计算和发放能够满足物业公司管理需要，为物业公司经营管理提供有力支撑。基于这一认识，在物业公司管理中，物业会计应深入研究新物业法和新会计准则，积极做好物业公司工资计算和发放工作，促进物业公司快速发展，为物业公司的经营管理提供有效手段。
二、物业会计中工资计算的具体方式和办法
通过对物业会计工作了解后可知，物业会计在工资计算过程中，主要需要对月工资、年终双薪和年终奖金等工资进行计算。为了保证这三部分工资计算的准确性，物业会计应在工资计算过程中根据物业公司的实际经营管理流程，合理选择计算方法，具体应从以下几个方面入手：
1.员工每月工资的计算
物业公司在工资发放过程中，应以《工资标准管理标准作业规程》、《员工绩效考评表》、《员工动态表》为基本依据，同时计算公式可以参考如下算式：
员工月工资=（基本工资+岗位工资+考评工资×绩效考评系数）÷当月全勤天数×实际出勤天数。
由此可以看出物业会计在计算月工资时，需要以物业公司的工资标准和员工绩效及动态表为基础依据，在工资发放额度的计算中，重点考核员工的实际业绩是否符合物业公司的经营管理实际，做到了对员工的合理考核。同时，从月工资计算公式来看，需要在基本工资和岗位工资之外，用考评工资乘以绩效考评系数的方式体现出工资差别，满足物业公司绩效管理的需要。
2.年终双薪的计算
为了奖励有贡献员工，激发员工努力工作，许多物业公司设定了年终双薪制度，保证了对有突出贡献的员工进行额外奖励。其中年终双薪的计算公式可以参考下列算式：
员工双薪计算公式：员工双薪=月工资总额÷12本年实际工作月数
随着年终双薪制度的实行，年终双薪的计算已经成了物业会计的重要工作内容，为此物业会计应提高年终双薪的计算准确率。在年终双薪的计算过程中，应以员工动态表和员工的月工资标准作为参照标准，保证年终双薪的计算能够具有明确的依据。
3.年终奖金的计算
物业公司在每一个经营周期之内，都会根据公司业绩情况，对员工实行年终奖励，其奖励多以年终奖金的形式发放。由于员工的年终奖金数额较大，在计算过程中必须要保证准确性和科学性。为此，物业会计在计算员工年终奖金过程中应将员工绩效考评表作为主要依据，根据当年可分配的留利计算奖金总额，再根据奖金分配方案，计算出每个员工的年终奖金，并在发放过程中完善签字审批程序，保证年终奖的计算和发放流程能够满足准确性和透明性的要求。
三、物业会计中如何优化工资发放审批流程
随着新物业法的实行，物业会计在工资发放过程中除了要保证计算的准确性之外，还要保证工资发放流程的科学性和合理性。为此，物业会计应立足物业公司工资发放实际，对现有的工资审批发放流程进行积极优化。目前来看，物业公司工资审批流程的优化应从以下几个方面入手：
1.人事部门需要每个月及时编制员工动态业绩考评表
目前物业公司在工资发放之前，需要由人事部门向会计提供员工每个月的绩效考评及员工动态资料，从而保证会计能够根据这些基础数据和资料计算每个员工的工资额度。但是受到人事部门工作效率的限制，有时不能及时向会计提供相关数据，挤占了会计的工作时间，导致了工资不能及时发放。基于这一分析，在基础资料提供过程中，可以考虑建立基础数据资料网上测评机制，每月会计通过网络数据就能完成工资计算，提高工资发放效率。
2.物业会计负责具体的工资计算和发放
物业会计具备明确的工资计算和发放职责。但是从成熟的物业公司管理来看，员工工资计算和发放可以分成两个部门来做，即：员工工资的计算主要由物业会计负责，物业会计需要保证工资数额的准确性。工资计算完毕后，工资的发放可以移交人事部门负责。这样就把物业会计从工资发放中解脱出来，减少了物业会计的工作量，提高了工资计算的准确性。所以，物业会计可以尝试着改变自身职责，合理进行工资计算和发放工作量的分工。
3.财务部门需要对物业会计编制的工资发放清单进行审核
物业会计属于物业公司财务部，物业会计在计算完员工工资数额后，需交由财务部经理审核签字后才能转入发放程序。这一流程设计整体来看问题不大，但是由于财务部经理本身精力有限，不可能对每一项工资数据都进行重新计算和核对，因此财务部经理的签字往往比较原则性，即使会计在工资数额上存在误差和出入，财务部经理也难以发现。基于这一分析，我们应对财务部经理审核签字确认的流程进行优化，应在财务部经理签字之前，增加物业会计间的相互核对与确认，保证工资计算的准确性。
4.财务部门应将审核完的工资发放清单交由总经理签字并审批
物业公司工资计算和发放过程中，总经理签字之后《工资方发放表》才具备一定的效力，在公司内部才能将整个工资计算和发放审批流程走完。但是从该机制的实际运行来看，尽管在总经理签字之前有多个环节对工资计算的准确性进行把关，但是考虑到物业人员工资数额大，工资科目多，工资计算过程复杂等特点，总经理的审批和确认实际意义不大。考虑到总经理的职责和权限以及实际工作内容，为了最大程度的提高工资计算的准确性，简化工资发放流程，可以采取网上确认的方式简化总经理审批程序。
工资发放制度范文第2篇
摘要财政工资统发是我国薪酬制度改革的重要举措，它对于构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系有着积极的促进作用，同时更是遏制腐败，建立廉洁、透明、高效政府的根本需要。然后，实践操作中，财政工资统发工作还存在诸多亟待解决的问题，本文基于以上分析，提出了相关的对策建议以进一步完善财政工资统发。
关键词财政工资统发问题对策
一、导论
财政工资统发是按照国家工资制度规定的项目和标准，由财政部门对机关事业单位人员的工资进行统一发放管理，通过银行将工资按月直接发放到个人工资账户。它是财政国库集中支付改革的重要方面，是财政工作的重要组成部分。
积极推行行政事业单位职工工资的统一发放管理工作，有利于从根本上解决单位擅自扩大补助范围，提高发放标准，乱发各种津贴、补贴等隐形收入的问题，从而解决长期存在的不同部门和单位机关事业人员收入苦乐不均的现象，这对提高财政资金使用效益，维护社会稳定和安定团结具有重要意义。首先，财政工资统发为推进国库集中支付制度改革，建立公共财政框架奠定了基础；其次，它规范了工资的发放工作，保证了员工工资的及时、足额到位；再次，财政工资统发提高了财政经费支出管理的透明度和财政资金的利用率；此外，通过财政工资的统一发放，可以减少资金拨付环节，减轻工资发放人员的工作量，提高了工资发放工作的效率和质量。
二、财政工资统发中存在的问题
尽管财政工资统发在一定程度上实现了收入透明化，有效保障规范了机关事业人员的收入分配秩序、理顺了社会各方面的收入分配关系，但在实践操作中，其还存在着一些亟待解决的问题，这主要表现在以下几个方面：
（一）财政工资统发过程中存在某些“吃财政空饷”的现象
财政工资统发过程中，某些行政单位不及时向财政部门申报其单位减员情况，这为“吃空饷”现象提供了有利的环境。如单位人员出现死亡事件不及时向财政部门汇报，造成职工所发工资金额超过应领取的丧葬费；此外，某些单位的人员存在调出、辞职等情况，但由于未及时办理工资变更等手续，从而继续领取工资和薪酬津贴，这些都给国家财政资金带来了不必要的损失。
（二）财政统发工资专户管理不严，专户资金难以专用
财政统发工资专户的设立实则为工资保障所用，但在实际工作中，其作用并未得到发挥。这一方面是由于某些城乡镇的资金来源较为匮乏，使得其专户资金不足；另一方面是由于工资银行监督力度欠缺，使得专户资金缺少保障。由于乡镇财政统发工资专户设在辖区的农行营业所、信用社,县级金库监督管理难以到位,加上乡镇政府行政上的干预,专户资金转入其他账户,挪作他用的现象时有发生。
（三）某些地区的工资核算手段不够先进，使得工作效率不高
财政工资统发工作的手续较为繁琐、工作量较大，需要计算机信息系统的有力支撑。随着信息技术的不断发展，城市办公电脑也日益普及，但是在一些落后的县、乡、村地区，其财政工资统发工作仍然停留在手工操作阶段，财政、人事和银行之间尚未建立统发工资网络，工资核算、发放的难度较大,不仅浪费了人力、物力、财力，而且直接影响了工作效率和工资发放的准确度。
三、完善财政工资统发的相关对策
针对上述财政工资统发工作中存在的诸多问题，笔者认为可从以下几点着手来完善财政工资统发，加强其统发管理：
（一）加强检查监督，杜绝“吃财政空饷”现象的发生
一方面，应强化完善编制、人事和财政等部门之间的联系，加强工资发放的监管职能。财政工资统发工作中所涉及的各个部门应加强协调合作，定期对工资统发中出现的问题做出分析和研究，核对相关职工的工资数据，并及时对某些单位减员的情况进行通报，以防止在环节上出现漏洞。另一方面，应建立相应的举报及激励机制，对出现问题的给予相应的惩罚措施，对举报者给予一定的奖励。此外，可实行指纹识别管理以从源头上杜绝“吃财政空饷”现象的发生，这是健全财政监督机制、规范支出管理、堵塞财政支出漏洞的新举措，同时也是高科技技术在财政管理工作中的实际应用。
（二）建立健全财政统发工资专户管理制度,严格资金专款专用
对县(市、区)的一般预算收入,上级一般性转移支付资金,税收返还资金和各项工资性补助资金,预算外政府调控资金和其他可安排用于机关事业单位职工工资发放的资金等全部纳入工资资金专户管理,并严格实行封闭运行,专项用于工资发放,不得拨付工资支出以外的其他支出。专户资金未达到发放工资所需额度时,财政部门应用其他资金补足。人民银行国库要加强财政统发工资专户的监督,定期或不定期进行检查。
（三）推进地区工资核算手段的不断创新，建立和完善财政统发工资系统网络
财政工资统发工作的繁琐性使得需要借助先进的工资核算手段，这就需要积极推进地区工资核算手段的不断创新，建立和完善财政统发工资系统网络，逐步与国库集中支付系统相链接,实行动态管理。一方面，应全面落实各县、乡、镇计算机的配置工作，加快统发工资软件的不断开发和完善，实现财政、编制、人事和银行等部门联网以及省、市、县、乡联网，推进全省工资发放信息共享，远程监控；另一方面，应不断加强人员培训，提高人员素质，落实有关责任人，做好统发工资数据库的建立和维护工作，确保统发工资数据库的完整性、准确性和安全性,为财政统发工资创造一个良好的运行机制。
参考文献：
[1].论财政统发工资工作中存在的问题及对策.内蒙古科技与经济.2007(20).
[2]熊云兰.加强财政统发工资工作管理的对策.审计与理财.2005(9).
工资发放制度范文第3篇
实践证明，财政统发工资对于保障机关事业单位职工工资按月足额发放、加强和规范财政财务管理、减少工资发放环节、实现财政、人事、编制三者的有机结合等都具有积极作用。同时，财政统发工资也为细化部门预算、实施财政国库管理制度改革等财政管理改革打下了良好基础。但由于各地在开展这项工作进程中存在一些问题，致使此项工作开展不平衡，为此必须正确对待，认真解决。笔者对此谈一谈自己的看法。
一、财政统发工资工作中存在的主要问题
1、全省经济基础还比较薄弱，财政收入总量仍然较小，部分县乡财政状况不容乐观。一是一部分县乡经济发展滞后，财政收入规模偏小。由于受政策影响或市场的冲击，过去有一些属当地支柱产业的工业企业和农业产业，有的已经破产，有的产量严重下降，还有的严格限产，影响了财政收入的增长。二是可有财力有限，其增长赶不上增资自身负担的工资部分的增长。如有的县当年可用财力尽管增加了500多万元，但增加的自身负担的工资部分就有680多万元，存在资金缺口。三是财政收入难以做到均衡入库，县乡消赤化债负担较重，财政资金调度非常紧张。
2、预算安排及管理不够规范。一是由于财力所限，部分县（区）年初预算中，对上级财政包括粮食风险基金、世行贷款到期本息等扣款没有安排，一旦上级财政扣款就将形成工资性硬缺口。二是一些县（区）、乡（镇）没有实行规范的综合预算管理，统筹安排好预算内外资金。县（区）、乡（镇）政府除调控少量的预算外资金外，剩下的未真正纳入预算管理。
3、财政统发工资专户管理不严，专户资金难以专用。设立的财政统发工资专户是过渡户，但在实际工作中没有充分发挥“蓄水池”和工资保障的作用。一是资金来源匮乏，专户成为“无水或少水之池”。由于财力有限，有些县（区）、乡（镇）没有足额的资金按时拨入专户。二是银行监督不力，资金专用缺乏保障。由于乡（镇）财政统发工资专户设在辖区的农行营业所、信用社，县级金库监督管理难以到位，加上乡（镇）政府行政上的干预，专户资金转入其他账户，挪作他用的现象时有发生。
4、现行财政体制还不能很好地适应财政统发工资要求，容易产生乡（镇）出赤字，县里背包袱的现象。在现行分税制财政预算管理体制下，由于乡（镇）没有设立金库，所有收入要全部上解县级财政，其支出与收入进度挂钩，即未达到进度的，县财政暂缓下拨经费。实行财政统发工资后，每月工资发放的时间固定，不管收入进度如何，支出都是刚性的，因此，各级财政部门必须设法调度资金，承担了很大压力（乡镇支出压力由县级承担，乡镇由此产生赤字），有的甚至不得不临时动用专项资金。
5、部门之间的关系难以协调。财政统发工资工作需要财政、人事、编办、银行等部门（单位）的共同配合，各司其责。但在实际工作中，有些地方由于处理不当，出现了部门之间互相推诿，不及时相互通报工资发放信息等现象，造成“信息不对称”，影响统发工资工作效率。为了做好此项工作，财政部门只好包办，从机关事业单位人员的增减、调动，到各项工资的审核，都要逐一核对、把关，无形中增加了财政部门很大的工作量。
6、核算手段落后，方法单一，工作效率较为低下。财政统发工资手续繁杂，工作量大，需要有一定的计算机技术作支撑。一些县（市、区）的财政统发工资工作仍停留在手工操作阶段，财政、人事和银行之间尚未建立统发工资网络，工资核算、发放的难度较大，既浪费了人力、物力、财力，又影响了工作效率和工资发放的准确度。
二、加强财政统发工资工作管理的对策建议
1、以科学发展观为统领，加快地方经济发展，做大做优财政“蛋糕”，增强县乡财力，为根本解决工资发放问题提供保障。一是继续加快发展我省六大支柱产业及重大项目，大力推动工业园区建设。通过财政贴息、税收优惠、专项奖励等政策，培育支柱产业，优先扶助重大项目，积极支持工业园区向纵深发展，提高其对财政的贡献率，使其成为财政增收的主导力量和主要财源。二是支持地方税源型经济发展。运用积极有效的财政政策，培育和壮大以城市服务业、建筑安装、房地产等第三产业为主要内容的税源型经济发展。三是建章立制，为开放型经济发展提供良好的制度和政策环境，加大对外开放和招商引资的力度，做好“借鸡生蛋”、“借资生财”的文章。四是对内立足自身加快发展，对外用足用活中央有关政策，积极争取上级支持，增强县乡财政保障能力。五是强化收入征管，挖掘增收潜力，坚持依法治税、依率计征，防止“跑、冒、滴、漏”。
2、完善预算编制方法，加强财政管理，构建和完善工资发放的长效机制。一是进一步完善公用经费定额标准，建立基础项目库，全面推行综合财政预算，统筹安排好预算内外资金和其他非税收入，增强综合财力，进一步提高部门预算水平。二是优化财政支出结构，加强财政支出管理，减轻财政负担。三是按照“财政资金首先用于国家规定工资的发放”要求，在部门预算的基础上，推行工资支出预决算单列，按照国家规定的工资标准将工资性支出作为“第一支出”在年初预算中打足。确保足额发放国家规定的标准工资。
3、建立健全财政统发工资专户管理制度，严格资金专款专用。对县（市、区）的一般预算收入，上级一般性转移支付资金，税收返还资金和各项工资性补助资金，预算外政府调控资金和其他可安排用于机关事业单位职工工资发放的资金等全部纳入工资资金专户管理，并严格实行封闭运行，专项用于工资发放，不得拨付工资支出以外的其他支出。专户资金未达到发放工资所需额度时，财政部门应用其他资金补足。人民银行国库要加强财政统发工资专户的监督，定期或不定期进行检查。
4、完善财政体制，理顺分配关系，缓解县乡财政统发工资的困难。一是积极进行“省直管县”改革试点，在保证各级既得利益的前提下，构建省对县市直接支持机制，增强县域经济自主发展的能力。二是认真开展“乡财县代管”改革试点，探索加强乡镇财政预算管理、规范乡镇收支行为的有效途径，同时，在巩固县（市、区）级单位工资统发和农村中小学教师工资统发的基础上，大力推进乡（镇）干部工资县级财政统发。更好地与财政统发工资的工作要求相衔接。
5、建立财政统发工资工作例会制度，加强部门之间协作沟通。除严格实行财政统发工资各部门责任追究制度外，还可由财政部门每月定期牵头组织编制、人事、银行等部门（单位）负责统发工资的人员召开碰头会，汇集本月财政统发工资情况，研究、商议、解决财政统发工资工作中存在的问题，保证财政统发工资工作的顺利进行。
工资发放制度范文第4篇
八月：作好开学的筹备工作。
（1）、准备好收费收据。
(2).公示收费标准和依据,安排交费地点。并安排领书、分书、发书。
（3）.财务做好财务帐目，水电查抄，临时工工资的发放。代扣、代缴（4）、安排住校生的住宿，打扫卫生。并加强学生住宿管理。（5）、医务做好一般并传染并疾病的治疗和预防工作。（6）、门卫加强门卫保卫工作，按时开关学校大门和教学楼门。（7）、管理好学校的花草、树木并按时浇水、修剪。（8）、检查学校有无不安全隐患并即时维修排除。配备好各班的课桌凳。（9）、加强伙食团的管理并签定合同。并建立购物发票和出入库记载制度，禁止食物中毒。（10）、保正水电畅通、物品的发放和资料的印刷九月：
（1）、财务做好财务报表，水电查抄，代扣、代缴，工资发放。
（2）、医务做好一般并传染并疾病的预防和治疗，做好宣传工作。（3）、检查学校有无不安全隐患，即时排除，安装各教室、办公室的门窗玻璃。（4）、做好普九检查验收资料的准备工作。（5）、加强伙食团的饭菜质量、卫生、单价的管理。检查所购物品的发票、出入库记载执行情况.禁止食物中毒。（6）、加强住校生管理员、门卫、保洁员、临时工的管理工作。（7）、保正水电畅通，物品的发放。十月：（1）、财务做好报表，水电查抄，代扣、代缴，工资发放。（2）、医务做好一般病的治疗，传染并疾病的预防和宣传。（3）、协助各部门开好冬季运动会，做好后勤保障供给。（4）、加强伙食团的管理，禁止食物中毒。（5）、加强住管员、门卫、保洁员、临时工的管理。（6）、保正水电畅通，物品发放。
十一月：（1）、财务做好财务报表，水电查抄，代扣、代缴，工资发放。（2）、医务做好一般并传染并疾病的预防和治疗，做好宣传工作。
（3）、加强伙食团的饭菜质量、卫生、单价的管理。捡查所购物品的发票、出入库记载情况。禁止食物中毒。
（4）、加强住校生管理员、门卫、保洁员、临时工的管理工作。（5）、保正水电畅通，物品的发放。十二月：（1）、财务做好财务报表，水电查抄，代扣、代缴，工资发放。（2）、医务做好一般并传染并疾病的预防和治疗，做好宣传工作。（3）、加强安全教育，注意用火安全，加强卫生管理。（4）、加强伙食团的饭菜质量、卫生、单价的管理。做好所购物品的发票、出入库记载执行情况。禁止食物中毒。（5）、加强住校生管理员、门卫、保洁员、临时工的管理工作。（6）、保正水电畅通，结算物品发放情况。元月：
工资发放制度范文第5篇
Key words： SAP human resources management system；exploration；application
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0216-02
0 引言
华能人力资源管理系统建设立足于华能实际，利用SAP人力资源管理系统，借鉴国内外企业最佳实践，建设成为人力资源业务的管理平台、领导决策的支持平台和员工自我管理的服务平台，体现华能特色、国内一流、国际先进，支撑华能发展战略。通过使用SAP人力资源管理系统，提高了华能信息化程度，进一步推进了标准化和规范化管理，缩小了国有企业和国际软件在管理理念方面存在的差距。
1 核心功能架构
公司人力资源管理系统基于SAP HCM软件平台，规划为十五个功能模块，分两期建设。
一期主要建设组织机构管理、人员信息管理、劳动关系管理、人员变动管理、薪酬管理、保险福利管理、员工考勤管理、政策制度管理、经理及员工自助、统计分析管理、人力资源规划等十一个功能模块。二期主要建设员工职业发展管理、教育培训管理、招聘管理和绩效考核管理等4个模块，根据公司实际工作需要和一期运行情况适时建设。
2 实施项目工作目标
公司人力资源管理系统建设的工作目标是：立足于公司实际，借鉴国内外最佳实践，把人力资源管理系统建设成为人力资源业务的管理平台、领导决策的支持平台和员工自我管理的服务平台，体现华能特色、国内一流、国际先进，支撑华能发展战略。
“立足于公司实际、借鉴国内外企业最佳实践”是工作思路，系统建设既要结合公司的实际情况，吸收固化公司成功的管理制度和管理流程，又要借鉴国内外企业最佳实践，引进先进的管理理念和管理技术，实现管理创新。
“三个平台”是系统展现形式。既要达到加快信息传递速度、提高决策效率、增强执行力和控制力的要求，又要体现公司以人为本的管理理念，营造人文管理环境，易于理解，便于操作。
“体现华能特色、国内一流、国际先进”是系统定位。人力资源管理系统要按集团公司的要求，高起点规划、高标准设计、高质量建设、高水平管理、高效率产出。既要具有鲜明的华能特色，又要具有一定的前瞻性，具有国际先进水平。
“支撑华能发展战略”是工作目的。建设人力资源管理系统的目的是提高公司人力资源管理效率和管理水平，实现公司人才强企战略，为公司发展战略提供人力资源保证。
3 薪酬常规维护
3.1 工资运算
3.1.1 模拟运算 在确认前台维护的工资数据完整、准确之后，可进行工资模拟运算，路径如下：薪酬管理――工资奖金发放管理――工资奖金发放――zpc00_m28_calc_simu模拟运算
在选择屏幕上，首先在工资核算期间中，输入工资核算范围，选择“其他期间”，分别输入进行试算的月份；然后在人员选择中，再次输入工资核算范围，点击运行：
运行结束后，系统显示日志，如全部成功，则通过，如有报错信息，则对应修改前台数据。如有错误无法解决，请及时联系项目组支持。
此步操作的目的在于验证前台数据完整，系统可进行工资计算，由于SAP标准的模拟计算结果展现形式不是十分友好，在通过此步模拟计算全部成功通过后，可以通过查看专门为每个电厂开发的报表查看模拟计算结果，具体方法见下步操作。
3.1.2 查看模拟运算结果报表 在模拟运行全部成功之后，可通过报表查看模拟运算的结果：薪酬管理――工资奖金发放管理――统计台帐――zhr_py_r_gzmx查看工资明细表。
3.1.3 工资核算范围 在确认模拟计算结果正确后，可进行正式的工资计算，在进行正式工资计算之后，系统会为每位员工生成正式的工资计算结果，存在数据库中，供未来的统计分析用途。首先，设置默认的工资核算范围：薪酬管理――工资奖金发放管理――工资奖金发放――pc00_m99_abkrs 设定工资发放范围。
3.2 奖金数据维护及试算
3.2.1 批量维护奖金数据 首先批量导入奖金数据：薪酬管理――奖金管理――奖金数据维护――员工奖金金额维护――ZHRBI1000。
下载模板，维护时，选择“单独工资发放”工作表。
①点击“下载模板”。②点击“模板是否输出员工名单”。③选择单位。④维护完成后，另存为“制表符分隔的文本文件”。⑤上传：薪酬管理――奖金管理――奖金数据维护――员工奖金金额维护――ZHRBI1000，或直接输入“zhrbi1000”命令。选择对应的奖金工资项，维护其金额。若显示如下画面，表示所有数据上载成功：
特别注意，维护“发放日期”时，同一次发放奖金的员工，需要维护在同一天，如当日进发放一笔奖金，则“工资核算标识”不需要填写，如同一天发放多笔奖金，则可在“工资核算标识”中进行“1、2、3……”的顺序编号。
3.2.2 模拟运算 操作途径：薪酬管理――工资奖金发放管理――工资奖金发放――zpc00_m28_calc_simu模拟运算。
和周期性工资发放相同的时，需要填写工资核算范围，除此之外，与周期性的工资发放不同的是，需要在“非周期的工资核算中”选择类型为A，并准确填写奖金发放的日期，此日期需和奖金数据维护时的日期保持一致。
和周期性的工资发放一样，如果进行模拟运算，没有报错信息，即全部员工都成功进行了模拟运算，则可以通过报表查看模拟运算结果。
3.3 查看模拟运算结果报表 查看奖金发放计算结果的路径如下：薪酬管理――工资奖金发放管理――统计台帐――zhrtpl_py_jjmx查看奖金明细表。
工资发放制度范文第6篇
【关键词】建设工程；作业人员；实名制管理；措施
建设施工现场作业人员实名制管理是指通过完善劳务用工管理制度和加强相关管理，建立能动态反映施工现场一线作业人员实际情况的花名册、考勤册和工资册等实名管理台帐，实现施工现场人员底数清、基本情况清、出勤记录清、工资发放记录清、进出项目时间清等“五清”目标的管理制度，对规范建筑劳务市场管理来说，意义重大。
一、建设工程施工现场作业人员实名制管理的必要性
1.保证工程施工质量和安全
近几年来，建筑劳务市场的监管力度不断加大，劳务市场逐步规范，违法劳务分包现象逐年减少，劳务用工逐步规范。但劳务用工管理整体较为混乱的状况还没有得到根本扭转，不少施工企业通过工程承包人或班组长招用民工，且以包代管，对人员不履行相应的管理职责，导致对施工现场人员数量、基本情况不掌握，人员培训教育难以落实。不少新招用的民工“今天放下镰刀，明天拿起瓦刀”，未经过安全和技能培训就上岗操作，极易发生安全事故，施工质量也难以得到保证。采取建筑劳务实名制能快速掌握作业人员基本情况和人员数量，可以针对性地安排岗前培训，提升工人的合格率，科学调配劳动力，并能提升实际工作效能，保证工程施工质量。
2.保证民工和企业权益
不少企业采用内部承包的方式确定班组的承包款，由工程承包人或班组长直接对民工进行管理，包括确定工资标准、实施考勤和发放工资。企业和项目部对民工的工资标准、实际出勤情况和工资发放情况并不完全掌握，给了工程承包人或班组长可乘之机。一些工程承包人或班组长借企业的管理漏洞拖欠、克扣民工工资，民工权益难以得到保障。另一方面，一些工程承包人或班组长与项目部发生经济纠纷后，往往会借民工工资被拖欠之名，鼓动民工闹事讨要承包款（工程款）。此类纠纷发生后，不少企业由于劳务用工不规范，无法对民工工资发放进行举证，最终不得不超额支付承包款（工程款）和民工工资，企业权益同样难以得到保障。要保证民工和企业效益，采取建筑实名制是一项有效的措施。这主要是因为建筑劳务实名制能够解决民工和企业法律要件方面的问题，比如出勤记录、订立劳动合同、工资领取记录等采取程序化管理方式，可操作性加强。
二、建设工程施工现场作业人员实名制管理的具体措施
1.落实好相关企业实名制工作责任
建设工程施工总承包企业及其项目负责人对施工现场作业人员实名制管理工作负总责。总承包企业应在施工现场建立劳务用工管理机构，建立健全人员登记、考勤、工资发放等劳务用工管理相关制度，配备专职劳务用工管理人员，健全劳务用工管理网络，负责对施工现场全体作业人员进行管理和各类信息的汇总上传，并监督分包企业做好作业人员实名制管理工作。
按照“谁用工，谁管理”的原则，建设工程施工现场的各用工主体为作业人员实名制管理的责任人。施工现场各分包企业（含专业分包和劳务分包企业，下同）在施工现场应建立健全劳务用工管理相关制度，委派专（兼）职劳务用工管理人员，负责各自作业人员的实名制管理。分包企业的劳务用工管理应纳入总承包企业劳务用工管理范围，自觉接受总承包企业的监督管理。
施工现场监理企业应督促施工现场各用工主体做好作业人员实名制管理的实施工作。施工企业未按规定实行施工现场作业人员实名制管理的，监理企业应及时予以督促整改。
2.建立建筑劳务实名制管理系统，推行实名制卡
施工现场作业人员实名制管理数据通过实名制卡进行采集。总承包企业负责实名制卡发放、信息收集与日常管理，建立施工现场作业人员进场登记管理制度。各分包企业应在各自作业人员进场前向总承包企业上报用工计划和作业人员基本信息。基本信息应包括姓名、籍贯、民族、出生年月、身份证号码、学历、工种、职业技能证书情况和培训教育、政治面貌、从业经历等情况。在招用作业人员后，持作业人员名册、职业资格证书等相关资料到建筑业主管部门办理作业人员备案手续，并于每月15日前将上月施工现场作业人员考勤汇总情况上传至统一的建筑施工现场作业人员信息管理数据库。
施工现场应实行封闭管理，明确分隔施工区域与非施工区域。总承包企业在施工区域入口处安装刷卡设备，用于作业人员的日常考勤，作业人员出入施工区域必须刷卡考勤，刷卡考勤记录作为其工资发放和解决劳资纠纷的重要依据。实名制管理刚开始使用的是指纹考勤，但指纹考勤机也有一些弊病，建筑工地民工每天都和石灰、水泥打交道，时间一长，进工地时录入的指纹到上班时考勤考不出了，因此他们担心到时公司不承认他们的出勤，不发工资。针对指纹考勤确实有困难的人员，可以发放磁卡考勤，但这样就存在了替代考勤的现象，为彻底解决这个问题，现使用新的打卡摄像考勤机，做到指纹录入考勤的同时还进行头部摄像存档，这样就解决了指纹考勤机不能有效录入信息的弊端，取得了很好的效果。
在明确了实名制管理基本内容基础上，采取实名制卡，这能大大提升实名制管理水平。将建筑劳务实名制卡和建设网络系统数据库实现紧密衔接，实现民工人手一卡，并且其信息可以自动显示。建筑施工企业需要大力推行实名制卡，当建筑劳务人员在持卡进入到建筑工地进行施工的时候，网络系统就能全面展示其个人信息。并且，部分实名制卡具备了管理与金融服务的双重功能，能够对建筑劳务务工人员专用账户实现转账，不权具备了考勤记录、工地门禁管理、就餐等多个方面的功能，还能将工资直接付至民工个人帐户，将微观管理与宏观管理实现有机结合，提升了整体数据化、规范化的管理水平。
总承包企业和各分包企业应建立完善的工资发放管理制度和工资发放台帐，有条件的企业可通过银行卡发放作业人员工资。工资必须经本人签字后直接发给劳动者本人。作业人员必须凭本人身份证和实名制卡领取工资。施工现场作业人员在一个工程项目工作结束、离开项目前应上交实名制卡。作业人员退场后，项目部应及时在人员花名册上注明其离场时间，并在工资册上注明工资结算情况。
3.加大对建筑劳务实名制的奖惩管理
建筑施工企业的行业主管部门，需要对建筑劳务派遣实行动态监控，并且对工资发放与考勤也实行动态监管，采取企业建筑用工、建筑劳务从业表现信用评价、工资支付，并创建个人从业信用档案与企业档案。对各建设工程施工现场作业人员实名制管理的实施情况进行检查、监督。为推广建筑劳务实名制管理，对于规范管理的企业要奖励，并且鼓励企业采用更先进、科学、有效的方式对施工现场的作业人员进行实名制管理。
对未按规定实行作业人员实名制管理的施工企业，各级建设行政主管部门及相关监督管理机构需要进一步加大惩处力度。建筑施工企业在获得中标通知书之后，根据相关规定办理相关的劳务分包备案手续，缴纳民工工资保证金，并实施施工现场作业人员实名制管理。对于那些不及时办理建筑实名制企业，行政主管部门根据违反情节的轻重，对其采取整改、处罚等措施，对欠薪企业及项目负责人采取限期整改并予以信用扣分，对整改不力的应予以通报批评，直接扣取保证金、罚款，甚至限制市场投标行为等措施。
三、建设工程施工现场作业人员实名制管理实施总结经验
1、提升了施工质量管理水平。采取建
筑劳务实名制能快速掌握作业人员基本情况和人员数量，施工企业可以针对性地安排岗前培训，提高工人的操作技能，科学调配劳动力，提升实际工作效能，以保证工程施工质量。
2、提升了施工安全管理水平。实名制考勤后，工人的信息采集到位，三级安全教育及时，能有效减少安全事故的发生。建筑工地都办理了工伤保险，但由于农民工流动频繁，发生工伤事故时，最无助的就是举证难。实名制考勤后，一旦发生工伤，工伤保险理赔办理也轻而易举。
3、预防了拖欠农民工工资。总承包企业可以依据实时记录的考勤数据，监督劳务分包单位按规定发放工资，并可避免劳务分包单位虚报农民工数量，截留农民工工资，阻止劳资纠纷和群体性上访事件的发生。
综上所述，建筑劳务采取实名制管理，推行实名制卡，对提升工程施工质量和安全管理水平，保证农民工工资能按时结清等有重要价值，值得大力推广。
参考文献
[1]王建华，邹永明. 大力发展建筑劳务基地的思考[J]. 中华建设. 2006（Z1）
工资发放制度范文第7篇
为保证把这项工作落到实处，项目部首先对所属农民工按照工种进行造册，充分掌握农民工实际情况，杜绝分包管理中的欺骗隐瞒；二是在全标段作业区内工程建设显眼位置公布了清欠举报电话0536-6425270；三是计量款再紧张也要想方设法保证农民工工资发放，保证工资及时足额发放；四是项目部每月组织计划、工程、财务等部门，直接与分包队伍，对其所完成的工程量精确验工计价，当场监督分包队伍对农民工工资的发放，随后对务工的民工进行现场调查，对分包队伍管理者拖欠情况进行检查，以做到利于监督。
第一条 监督用工单位与农民工签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间及双方约定的其他工资事项。
第二条 用工单位支付农民工工资不得低于当地最低工资标准；工资支付标准未约定或者不明确的，按照不低于当地社会平均工资标准支付。
第三条 工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券抵付。
第四条 用工单位应当每月按时支付农民工工资。按照劳动合同约定工资结算周期超过一个月的，应当每月预付工资，预付的工资不得低于当地最低工资标准，余额部分到工资结算周期满时一次结清，并足额支付。
第五条 用工单位应当将工资直接支付给农民工本人，不得将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人。用工单位可委托银行农民工工资。委托银行工资的，应当与银行签订委托工资协议，受委托银行应当按时将农民工工资拨到其个人账户，农民工持卡或存折支取工资。
第六条 用工单位支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并将工资支付记录保存两年以上。
第七条 用工单位因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与工会或农民工代表协商一致，可以延期支付工资，但最长不得超过30 日。超过30 日不支付农民工工资的，视为无故拖欠工资行为。
第八条 用工单位应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月工资支付情况、每次工资结算情况，公示项目部投诉举报受理部门和电话。
第九条 用工单位与农民工依法解除劳动关系的，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。工资计发到解除劳动关系之日。
第十条 建立工资保障金制度。项目部按各施工队合同工程价款的3 ％分别预存农民工工资保障金。工期超过1 年的，可按年度工程预算的3 ％预存农民工工资保障金。农民工工资保障金专项用于该工程拖欠农民工工资的垫付。
工资保障金包含在工程总造价内，从应付工程款中列支。
第十一条 实行用工单位工资监督员制度。用工单位指派或者农民工民主推选1 一2 名工资监督员，工资监督员负责向项目部反馈工资发放情况，并及时通报有关部门。
第十二条 任何组织和个人发现有下列情形之一的，有权向项目部举报：
（一）用工单位未依法与农民工签订劳动合同的；
（二）用工单位未按期支付农民工工资的；
（三）用工单位未按劳动合同约定标准支付农民工工资的；
（四）工资支付标准约定不明确时，用工单位支付的工资低于当地社会平均工资水平的；
（五）用工单位未按期按标准预付农民工工资的；
（六）用工单位未按期与农民工结算并足额支付剩余工资的；
（七）其它影响农民工工资发放情形的。
工资发放制度范文第8篇
关键词：奖励性绩效工资 分配 绩效工资改革
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-214-03
医学院校绩效工资改革旨在建立按岗取酬、优劳优酬，切实发挥激励导向作用的绩效工资制度，以充分调动广大职工工作积极性，促进教职员工争先创优，进而培养出更加出类拔萃的医学栋梁。在绩效工资改革涉及的种种问题中，绩效分配是较敏感的话题，事关每位职工的切身利益，绩效分配方案的优劣在一定程度上关系到医学院校绩效工资改革的成败。而对于事业单位的医学院校来讲，基础性绩效工资由财政统发，可调控部分为奖励性绩效工资，因此探索制定适宜的奖励性绩效工资分配办法在医学院校绩效工资改革中至关重要。
一、医学院校奖励性绩效工资分配现状
2010年起，国务院规定事业单位实施绩效工资改革，自此，全国医学院校纷纷开始进行绩效工资改革。以西部某医学院校为例，该校自2011年实施绩效工资改革，截至2015年年底，该校奖励性绩效工资的总量占绩效工资总量达57%，这意味着在绩效工资的改革中，奖励性绩效工资的分配占据着至关重要的地位。
为了解本校绩效工资改革的整体情况，探索奖励性绩效工资有效分配办法，我们通过实地考察、访谈、数据分析等形式对该校奖励性绩效工资分配办法实践情况进行了实地调研，结果如下：
1.地方对医学院校绩效管理的整体要求。2011年实行绩效工资制度改革以来，工资构成分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区补贴四部分，绩效工资中基础性绩效工资固定，由财政统发，奖励性绩效工资实施总量控制，调控线内奖励性绩效工资总量由财政拨付，调控线外奖励性绩效工资总量由医学院校自筹，医学院校可在总量内自主分配。
2.奖励性绩效工资的分配项目。分配项目决定教职员工获得绩效工资的方方面面，也是教职员工的业绩贡献情况在绩效工资中的体现形式。该校的分配项目分为年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴、通讯津贴、保健津贴、奖励津贴等10项内容。从分配项目来看，当前高校的奖励性绩效分配项目充分考虑了教职员工的业绩贡献情况。但本奖励性绩效分配项目较细，在实际发放中计算比较繁琐。
3.奖励性绩效工资的核算方式。通讯津贴和保健津贴按元核算，其他各项津贴采用分值核算，每分值的标准按当年经自治区核定的奖励性绩效工资的总量÷上年度全校人员奖励性绩效工资的总分值来确定。从核算方式上来看，前期的测算工作量较大，但后续的可调控性较强，可根据总量情况适时调整分值标准，不需重新调整分值。
4.奖励性绩效工资的各分配项目所占权重。在分配项目中，年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、通讯津贴、保健津贴统称为基础津贴，每人根据岗位工资职级获得对应的报酬，特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴及奖励津贴统称为特殊津贴，具有对应业绩贡献的职工可享受。如图1所示：在整个奖励性绩效工资分配额中，基础津贴分配比例达67%（其中年功津贴占4%、岗位津贴占27%、业绩津贴占26%、通讯津贴占5%、保健津贴占5%）；特殊津贴分配比例为33%（其殊人才津贴占9%、职务补助津贴占2%、学生工作津贴占1%、重要学术岗位津贴占1%，奖励津贴占20%）。从分配项目所占权重来看，该院校在奖励性绩效工资的分配中，充分体现了按岗取酬，优劳优酬，向优秀人才倾斜。
5.各类人员奖励性绩效工资的分配情况。调查显示：专业技术人员奖励性绩效工资水平相对较高，为2942元/月；管理人员人均奖励性绩效工资水平居中，为2089元/月；工勤人员人均奖励性绩效工资水平相对较低，为1616元/月。如图2所示。
二、医学院校奖励性绩效工资分配影响因素分析
1.政策性导向的影响。