考察干部

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇考察干部范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

考察干部范文第1篇

笔者认为，目前的干部考察工作存在着“四难”，即：真实情况了解难、考察对象把握难、考察内容量化难及考察不全定论难。而要完善干部考察工作，必须严格落实《干部任用条例》规定的程序，着力在“深、细、实”上下功夫。

一、突出一个“深”字，用好集中考察

集中考察是考察干部最常用的手段，也是经过多年实践证明行之有效的基本方法。随着形势任务的发展，集中考察必须克服一般化和表面化，在求“深”上下功夫，以获取准确而全面的第一手材料。一要深入分析干部的述职报告。通过领导干部本人述职，报告个人履行岗位职责的情况，可以基本了解干部的思想政治素质和工作成绩。但述职报告容易受述职人主观意愿和语言表达能力的影响，因此，必须使之与领导干部的行为表现、工作实绩、群众反映、上级评价、鉴定等联系起来，加以综合分析，看是否做到了实事求是，言行一致。二要细心甄别民主测评结果。民主测评基本反映了群众对干部的概括性评价，但由于种种原因有时仍难以准确地反映干部的真实情况。对待测评结果，既要重视，也要全面地分析和鉴别，防止片面地以票取人。笔者认为，参照“三讲”教育的做法，考察期间引入对干部的民主评议是可行的。评议的形式可以灵活多样，既可以面对面地议，背对背地评，也可以通过填表、写书面意见来进行。评议结果适时向被评议人反馈。通过民主评议拓宽了解渠道，印证民主测评结果。三要重视研究座谈了解的信息。个别谈话是考察组与干部面对面交谈、听取推荐意见的重要渠道，由于受外界干扰因素少，其反映信息真实性更强。在与考察对象的上级、同级、下级进行个别谈话时，要有敏锐性，善于从言外之意、话外之音捕捉评价干部的信息。班子成员之间相处较多，互相了解的比较深，对他们的评价意见尤其要认真听取和把握。要通过考察对象的上级各主管部门的有关人员了解其情况，还要找领导干部身边的工作人员、工作所涉及的部门和单位的有关人员谈话了解情况等。与考察对象直接谈话是了解其思想认识、理论素养和知识运用能力的重要时机，在谈话过程中要适当变换话题和方式，增大时空跨度和知识跨度，请考察对象谈观点、谈看法、谈体会，从而在思想上、政治上对其作一些较深层次的了解。四要搞好对各类材料的加工分析。在必要的时候到被考察人曾经工作过的单位座谈了解情况，可以了解其历史表现。考察一个领导干部是否具有牢固的群众观点，是否自觉坚持走群众路线，不但要多听群众的反映，还要查看其下基层的记录，了解其解决了哪些问题；考察理论政策水平，不仅要看干部是否参加了中心组学习，是否参加了各种培训，而且要看其在实际工作中运用的立场、观点和方法解决实际问题的能力。年度考核、廉政建设考核、工作目标考核结果等内容，记载着干部表现的信息，对这些材料都要认真分析研究。

二、突出一个“细”字，做好日常考察

集中考察很难在较短的时间内全面、真实地了解和掌握干部的全部情况，日常考察则能从工作、生活、作风等细节记录干部的社会活动，对弥补集中考察的不足有着重要意义。

一要经常观察干部在工作状态下的表现。一般情况下，在日常工作中行为人的各种特长和不足表现得比较充分。可以通过被考察人的工作对象，了解其工作情况和敬业态度等；通过参加被考察人主持或参加的有关会议观察其组织协调能力、思维能力和决策水平等；通过不定期地了解干部平时的工作进展情况，考察其工作成效、参与程度以及在其中所起的作用等；还可以通过与被考察人交谈、查看学习笔记，了解其思想状况和学习情况。

二要利用特殊机会考察干部的能力水平。如可以有针对性地选择一些课题，召开一定范围的研讨会，通过即席演讲、解答问题，考察干部的思想政治素质、理论功底、知识积累以及分析解决问题的能力。还可以观察干部在特殊、复杂、艰苦工作中的表现。一个干部是自觉自愿地到艰苦、复杂的环境中锻炼自己，还是远离之，更多地考虑自己工作的优越和环境的舒适，是检测干部思想政治素质的试金石。同时，能否在特殊、复杂、艰苦的工作环境中做出成绩，也是对干部综合素质的检测。通过参与被考察人处理案件、棘手事件、重大问题等的实施过程，实地考察干部的思想水平和工作能力。

三要经常了解和掌握干部八小时外的情况。以往我们了解干部主要是在被考察干部的工作圈进行，对于其社交圈和生活圈的情况知之甚少。社交圈的知情者则比较熟悉干部工作之外的人品、公德以及世界观、人生观、价值观等方面的情况。而生活圈中家庭成员及亲朋好友则清楚干部的内心思想、性格脾气以及生活作风等。通过多种形式、多种场合与被考察人的社交圈和生活圈中的部分成员接触、谈话，可以了解被考察人在对待父母、教育家属子女、处理邻里关系以及与亲朋好友交往、个人兴趣爱好等方面的表现，分析其思想品质、道德情操的好坏。

三、突出一个“实”字，完善配套制度

在干部考察工作中，除继续落实好《干部任用条例》和已有的相关制度外，还应探索建立和实行以下四项制度：

一是制定考察工作实施细则。为体现权威性和指导性，最好由省级以上组织部门研究制定较为具体的干部考察工作实施细则，对《干部任用条例》有关干部考察的内容进行细化。地市级组织部门参照此细则，结合当地实际，再进一步细化，增强针对性和实用性。细则应对考察的形式和应用时机，考察干部涉及的范围，考察工作的组织实施，考察工作纪律等内容，作出具体明确的规定。在干部考察的范围确定上，应尽量根据不同层次、不同行业提出有针对性、可行性的参加对象，如对县（市、区）领导干部和市直单位领导干部进行考察，在人员范围上不能简单一致，要有区别，体现特色，防止由于涉及对象的范围不同造成考察结果的不可比。

二是实行差额考察制。在任职考察和换届考察中，考察人选应多于拟任人选，以便于组织人事部门比较、分析，优中选优，进一步提高考察的准确性。

考察干部范文第2篇

一、完善干部德的评价标准和考察办法，应该做到定性与定量有机结合。

在干部考察中，要将干部德的定性分析与定量分析有机结合，要相互印证，不应过多的偏向哪一方面，这样的评价和考察，才能做到科学化、合理化。定性考核就是对干部的德进行鉴别和确认，用描述性的语言作出实事求是、客观公正、恰如其分的概括和评价。定量考核，就是对干部的德进行量化，根据对德的内涵和外延进行科学分析，采取百分制的方式，对其进行科学的、合理的分解，形成若干要素，再将各个要素划分为若干个子项，制订相应的权重计分标准，形成一个规范的、科学的评价体系。体系形成后，在今后的民主测评和考察中，就可以将其运用，干部对照标准打分，实现对干部德评价的量化。

二、完善干部德的评价标准和考察办法，应该突出干部“四德”考察。

党的十七届四中全会《关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》要求，“从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康”。这“四看”，紧紧围绕党的根本宗旨和中心任务，从理想信念、政治品德、工作作风、道德品行等方面，对新时期干部的德提出了具体要求，进一步明确了考察干部德的重点内容和评价标准。按照“四看”的要求，在干部考察中，应该注重“四德”。一是注重政治品德。主要看干部的理想信念是否坚定，是否讲党性、讲原则，自觉贯彻执行党的路线方针政策；是否顾全大局，公道正派，讲团结，不搞个人主义、拉帮结派、团团伙伙；作风是否务实正派。二是注重职业道德。主要看干部宗旨意识强不强，是不是一心为公，忠于职守，不计名利；是不是符合社会主义荣辱观的要求；是不是勤奋敬业，甘于吃苦，乐于奉献；是不是求真务实，真抓实干，锐意进取；是不是大胆创新、敢于负责；是不是清正廉洁，严于律己，勤政廉政。三是注重家庭美德。主要看干部家庭责任感是否强，是否尊老爱幼，孝敬老人，注重子女教育，家庭和睦，与人为善，邻里关系和谐、相处融洽；是否情趣健康，勤俭节约。四是注重社会公德。主要看干部是否遵纪守法，带头遵守社会公德，维护公共秩序；是否诚实守信，热心公益事业，充满爱心；是否爱憎分明，扶贫济困，乐于助人。

三、完善干部德的评价标准和考察办法，应该多角度、全方位考察干部的德。

从范围上，拓宽考察渠道，建立多角度、全方位、多方法考察。对干部德的考察，不能图简单、走捷径，而要运用多种方法全方位的进行综合考评，考察重点应是单位内部考察，着重考察干部平时日常工作和行为，同时还要注重关键时刻和八小时以外时间的考察等，实现考察范围从内部向外部、由平面向立体、从工作时间向业余时间延伸。特别要注重关键时刻的表现和“八小时之外”情况的了解。关键时刻的表现，要注意考察干部在突发事件、急难险重任务、抵御自然灾害等关键时刻，看干部是不是敢于担当、敢于负责、顾全大局、无私无畏。“八小时之外”的表现，要把干部的生活圈、社交圈与工作圈进行对照，延伸考察范围，采取干部考察进社区、聘请社会监督员等方式，随时掌握干部的道德品质、邻里关系和日常行为等情况，从不同侧面和层次检验干部的德，从而真正实现对干部德的全面、细致、准确和深入的考察。

四、完善干部德的评价标准和考察办法，应该细化德行标准。

要把德行标准细化到干部选拔任用条件的基本内容中，在以往干部选拔条件的基础上，设置政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德等方面的具体内容。如可以把见义勇为、诚实守信、尊老爱幼等列入综合素质优先条件；把在艰苦地方、特殊岗位、基层困难环境长期工作的列入阅历经历优先条件。要全面掌握干部孝敬老人、教育子女、邻里关系、与外界交往等情况，深入分析干部的家庭美德情况。

五、完善干部德的评价标准和考察办法，应该开展正向测评和反向调查。

为切实考准考实干部的德，在对干部进行德的专项考察中，可采取正向测评与反向调查相结合的方法，从正反两方面对干部的德进行评价印证，从而在制度设计层面有效破解“考不准、考不实”的难题。一是正向测评。结合干部季度考核、年度考核，在干部述德的基础上，对干部的德进行专项民主测评，对干部德的表现作全面综合评价。二是反向调查。向熟悉考察对象情况的人员调查了解其是否具有某些负面反映，以全面、准确、真实地掌握干部的德行表现。在选取反向调查内容时，要根据不同地区、不同层次、不同行业的干部岗位实际，选择当前群众意见最集中、社会反响最强烈的负面现象作为评价指标，做到什么问题突出就考核什么。调查结束后，要将反向调查结果与正向测评结果逐一比对、相互印证，进行综合分析，从而进一步考准考实干部的德行。

考察干部范文第3篇

一、现行干部实绩考察方法的几种形式及效果

（一）个别谈话法。是考察者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考察方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。灵活运用谈话方式，根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。把握好谈话者的心理，通过分析谈话对象的神态和谈话的速度，判断谈话对象的心理状态，促使其提供的不同情况。同时，要及时完整地记录谈话内容，以供分析评价。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考察结果不易量化。

（二）民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考察方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考察目标进行自行设计。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为：班子成员，本单位全体干部，以及下属单位的主要领导或班子成员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起群众的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评，设置“投票箱”，尽量减少中间环节。四是划定测评等级。表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档。五是搞好测评表的回收。实践证明，回收率越高，测评结果就越准确。六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。同时防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考察效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考察方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只作为一种辅的考察方法。

（三）案卷查阅法。是考察者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考察对象的过去和现在的工作情况进行全面考察的一种方法。在实绩考察中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考察干部。该方法只是一种辅的考察方法，在实际工作中多与其他考察方法综合运用，考察中注重现实表现。

（四）民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考察对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考察了解干部的一种方法。具体做法是：先由考察对象进行年度或任现职述职或自我小结，然后由干部群众进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。上述几种考察方法在任用考察、换届考察、届中考察时经常被综合运用。为客观、准确、公正考察干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考察方法也需要修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考察方法存在的主要问题及原因存在的主要问题有：

（一）思想认识上存在着偏差。一是人们思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是改革开放的不断深入，利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

（二）考察过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考察。有时因某岗位缺人，急于配齐而确定考察对象，因考察时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考察面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

（三）干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考察者真正了解干部的工作情况。

（四）实绩考察内容不够明确，重点不够突出，缺乏统一衡量的具体标准和可操作指标。《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》虽对实绩考察内容作了规定，但是内容不够具体，重点不够突出，在具体实施考察时，只能凭借考察者的知识和经验评价其工作实绩。

（五）知人与知事不够协调。考察干部只有了解干部的岗位及职责，考察才能全面、客观。但是，组织人事部门往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考察缺乏针对性。产生上述问题的主要原因有；（1）实绩考察不规范。一是实绩考察内容没有细化，组织人事部门很难作出同一衡量的尺度。二是考察评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考察和资料积累。（2）知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考察受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。（3）制度不健全。一是缺乏明确的实绩考察内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考察制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考察方法的对策。

（一）要提高对干部实绩考察的思想认识。改进干部实绩考察方法是新形势下组织人事部门工作的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考察干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中充分去认识干部，就能正确把握干部的德与才。

（二）要正确确定实绩考察内容。一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

考察干部范文第4篇

今年正值各级人大、政府和政协换届，各级领导干部调整比较大，如何正确看待和使用干部，笔者结合自身工作经验和所见所闻，认为，选拔和任用要做到“两要”即：“用人要疑，疑人要用”。

一、用人要疑。用人要“疑”，并不是要对每个人乱怀疑，而是要注意一个人的变化，跟踪监督管理和加强教育防范。一是要多一点考察。在干部考察中，要全方位、多角度地考察干部的德才表现，弄清本质，决不能轻信少数人的评价，注意社会公论；对经常拍胸脯、夸海口者，要想想此人是否真的有那么大的本事；对成绩常翻番，发展加速度者，要想想数字里面是否有水分；对身居要职、主管人财物者，要想想这些人在权与钱的天平上能否站得稳；对提拔晋升者，要想想是否会产生骄傲情绪，能否胜任新的岗位；对受批评处分者，要想想其思想疙瘩是否已解开，这样，干部的“庐山真面目”还会看得更清楚。二是要多一点怀疑。目前，部分干部在“用人不疑”的观念影响下，对下级一万个放心，不教育，不帮助，不提醒，不敲警钟，甚至将群众的举报信长期压在抽屉里，有的出了小问题时还故意隐瞒，甚至帮助其“化解”。这样，无异于助纣为孽，作为领导干部，我们要从关心爱护干部的角度出发，及时提醒，分清是非，多敲警钟鼓，少吹耳边风。三是要多一点约束。据报载：联合国每年有几亿美元的开支，但30年来没听说出现过一个贪污犯。这并非工作人员都是圣人，而是那里的制度实在太严，任何一项开支都需三个官员签字才能生效，每花一笔钱要有三个部门监督检查，想拿也无法下手。因此，使用干部，除了有善意的“疑心”外，还必须用严格的纪律、制度、法规去监督约束。如果我们的制度严到了欲贪者想下手而实在无法下手的制度，那才真正达到了制定制度的目的。

二、疑人要用。用是目的，疑是手段。如果只用而不疑，那干部迟早会出问题；如果只疑而不用，那人才必将造成很大的浪费。一是要用辨证发展的观点用疑人。人是发展的，不能一岁看到老，一信信到底。一个人现在行并不一定永远行，一个人现在不行并不一定永远不行。要在疑中去用，在用中去考察干部的本性、知识和能力。要容人之所长，也要容人之所短，更要容人之所疑。楚汉之争时，刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用，结果出现了“贞观之治”等。这些事实都说明，疑人可用，关键在于你的引导，既要善用他的长处，又要让他不良的欲望不法膨胀。二是要注意方式方法用疑人。疑，并不是怀疑他们的能力，天天跟踪他的行踪，而是针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，据此制定一系列的相互制约的规章制度，让规章制度去监督他们。对下属的监督检查，主要的是考核其工作态度和成效，并注意扬长补短，更有效地发挥作用。三是要有敢用疑人之才能。如何正确看待和大胆使用这些有争议的干部，我觉得要具备三种素质。识人之才。领导干部要善于从一个人的为人处世、言语表达、文字表述、临场反应、处理问题、解决矛盾等各方面洞悉一个人的发展潜力和发展空间，炼就一双识人慧眼，善于沙里淘金，重用可用之才。容人之量。“成大功者不小苛”，作为领导者尤其要站在党和人民利益的高度，有容才之量，对干部一时的失误，要辩证地看，积极地帮，对因方法不当引起的争论，要正确引导，帮助消除，积极为他们成长创造宽松和谐的氛围。敢用之胆。要提高领导驾御能力，把握好“放手干”与“放权干”的辨证关系。要善于看到人的优点，不要求全责备，不要论资排辈，不能错过最佳任用时机，时机一耽误，人才就被错过了。

考察干部范文第5篇

一、预告的对象

对市直党政机关各部门、人大政协各委办、纪检委各室办、法检两院、乡镇、群众团体、事业单位中的科级领导班子及成员(包括虚职和享受副科级待遇的)和国家控股的企业领导班子及成员，在平时考察和年度考核前，均要予以预告。凡需经考察后拟提拔任用的领导干部(包括委任制、选任制、考任制、聘任制、试用制)，在正式考察前，也要进行预告。

二、预告的内容

1、市委考核考察组组成人员名单、考核考察时间以及受理群众举报的电话号码和通讯地址；

2、拟考察补充的职位、拟考察补充人选的任职条件、推荐的范围；

3、被考核考察的领导班子和成员其他需要考察的干部姓名；

4、考核考察的内容、方式、程序及要求；

5、参加民主评议、民主测评、民主推荐、个别谈话的人员范围及要求。

三、预告的方式及时间

在对领导班子、领导干部考核考察工作中，市委考核考察组应提前将预告内容通知给被考核考察单位，在正式考核考察前3-5日，被考核考察单位要将市委组织部的考察通知在全体职工大会上进行宣布或在本单位进行张榜公布。

四、对问题的调查核实

1、在预告期内，群众对考核考察对象提意见、反映情况，可用书面材料或电话的形式反映，也可在考核考察组到达本单位进行考核考察时，向考核考察组人员递交书面材料或面谈。

2、对群众反映的问题，考核考察组在考核考察过程中要认真进行调查核实。对署名又有具体线索的重大问题，可根据情况，移交纪检、监察、审计等部门调查处理，调查结果在一定范围反馈和公开。

考察干部范文第6篇

公推公选作为干部选拔任用制度改革的一个重要举措，受到各方面肯定。在有的地方，组织部门精心谋划，各级干部踊跃参加，选拔了一批优秀人才。

然而，也出现一些值得注意和探讨的问题。有人形象地说，有这么一些“空中飞人”，似乎只要“赶到一个地儿，做上一道题儿，讲上一段词儿”，就可以“考而优则仕”。与此同时，各种“考试包过，不过退款”的“公选培训班”日渐火爆，在日益升温的“公选热”面前，如何选出“会考更会干”的优秀干部，恐怕还需要理性的思考、科学的操作。

看成绩，更要看实绩。“金石有声，不考不鸣”，面对试题，交出条分缕析、言之有物的答卷，的确能够反映应试者的思维能力和知识水平，这是胜任工作岗位必不可少的一种素质。但是一纸答卷，写得下“古今政绩如悬鉴”的认知，却难以毕现“时为苍生咨惠鲜”的实干，即使满分的卷面成绩恐怕也不能完全和实际工作能力画等号。古有赵括“纸上谈兵”的教训，今天的公选，不可只选“秀才”，不选贤才；只选演说家，不选实干家。考分固然是重要参考，但真正经得起时间考验的成绩只能来源于一心为民的实绩，来源于推动科学发展、促进社会和谐的扎实工作。一考不能定终生，还需在工作中不断检验干部。

重考试，更要重考察。一场考试，一个分数，高下主现，上位者喜形于色，出局者拂卷长叹。在操作层面上，用一张考卷评价一个干部，常常是成本较低，也是各方较能接受的选择，但要全面客观地评价干部，就不能把考场表现当作唯一的镜子，需要进行全方位考察。如果说民主公开、竞争择优的考试体现了五湖四海选拔干部的宽广视野，那么细密审慎、兼听则明的考察规则则是实现以德为先、任人唯贤的制度设计。从这个角度说，在实践中考察干部，到群众中了解干部，是一种最能掂量出干部分量的“路考”。

评口才，但更要评口碑。不可否认，口才不仅本身就是一种素质，也是综合能力的体现。对政策熟悉，对情况了解，对工作有思路，言谈间自然理直气壮、娓娓道来。但也不能走^唯口才是举的误区，在综合评价一个人的表现时，切不可为口若悬河者所误导，更不能被滔滔不绝者所迷惑，“信言不美，美言不信”，先贤早就如此提醒。观其言，更要察其行，尤其要注意给那些在艰苦地区、在基层一线默默无闻、埋头苦干的老实人以公平的机会。

考察干部范文第7篇

一、推行公示制，强化对领导干部的任前监督

这些年来，虽然群众参与干部选任工作取得了一定进展，民主推荐、民意测试和民主评议成为干部选任工作的必经程序，但是由于存在着群众参与度不高的问题，群众的监督作用没有得到充分的发挥。针对这种情况，我们从提高群众的参与度入手，以推行任前公示制为切入点，广泛吸取群众参与，扩大群众在干部选任工作上的知情权、参与权、选择权。从去年第四季度以来，在市委组织部的直接指导下，我区制定并实施了处级领导干部任前公示制度，对新提拔任用的干部在任命前，将其拟任职务、基本情况等通过《北京西城》报、公示通知栏、西城政务办公网等多种渠道向全区进行公示。

在推行公示制中，我们着重抓了三个环节：一是抓群众意见的调查反馈。公示期间所收集的各种情况反映，由组织部负责进行甄别，对需要核实的，及时安排专人进行调查核实。二是抓公示程序的规范化。公示期满后，由组织部门整理、汇总公示期间干部群众对公示对象的各种反映及核实情况，报区委常委会研究。分以下情况决定是否正式任用：对公示期间干部群众没有反映的或有反映但不影响任职的，公示期满后按照规定程序及时履行任职手续；对公示期间干部群众有反映、有关部门在规定时限内没有查清仍需继续查实的，暂缓履行任职手续；对公示期间干部群众有反映、经调查核实确有问题并影响任职的，不予任用；对有违纪、政纪和国法行为的，移交司法部门查处。三是抓配套制度建设。我区在干部任前公示制推行前，就已经实行了公开选拔制度、干部诫勉制度、领导干部经济责任审计制度等。公示制推行后，又相继制定了不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法，重新制定了党政领导干部党风廉政建设考核、评议等制度，并进一步推行了公开选拔和中层干部竞聘上岗等改革措施。

考察干部范文第8篇

各部、中心：,

为了全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对干部的管理与监督，推动基地的改革与发展。根据《干部选拔任用工作暂行规定》，结合年度工作计划，经研究决定近期对经理（含）以上中层干部进行年中考核，为做好这项工作，现将有关事项通知如下：

一、考核工作原则

⒈客观公正原则：考核采取定量分析与定性评价相结合方式，力求对干部进行客观公正评价。

⒉注重实绩原则：依据干部的任前目标和岗位职责，实事求是地对其德、能、勤、绩、廉进行考察，重点考察干部的工作业绩和作风方面的情况。

⒊群众公认原则：在群众中对干部进行民主测评，广泛听取各方面意见，增强定性评价的准确性和真实性。

二、考核程序

⒈考核的准备。考核工作在基地领导下进行，成立考核工作组，主要负责考核办法的实施。考核工作组负责民主测评，发放、收取民主测评表，统计民主测评情况；听取群众意见及组织意见反馈工作；向基地汇报考核结果；有关材料的归档工作。

⒉进行民主测评。民主测评以无记名填表投票的方式进行，评议中层干部的德、能、勤、绩、廉等情况以及能否胜任现职位的工作。民主测评表由考核组收回，测评结果实行量化计分。

⒋填写《××年半年干部考核情况评价表》。

⒌考核结果的认定及反馈。考核组在综合分析测评情况、与分管领导沟通后，提出初步的考核意见，报审批，评定出考核等级。干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果书面通知考核对象，并相应地填入每份考察对象考核表中。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。

三、考核时间

××年半年干部考核工作从月中旬开始。

四、考核内容

此次考核采取组织考察、民主评议相结合的方式，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面对基地中层干部进行考核。

⒈德：指政治品德、思想品德和社会品德等，主要包括政治敏感性、原则性、求实精神、正直性、民主性、责任感、改革意识、全局意识、大局观念、群众观念等方面。

⒉能：指管理能力、组织协调能力、决策能力、创新能力和解决实际问题的能力等，主要包括学习理解和运用政策的水平、对上协调和对下服务的水平等。

⒊勤：指工作态度和勤奋敬业精神，主要包括事业心、责任心、奉献精神、勤思笃学、投入精力、任劳任怨、服务精神、纪律性等。

⒋绩：指完成工作业绩和岗位职责所规定工作的数量质量、效率情况等，主要包括完成工作计划和基地下达的任务以及对基地全局性工作的贡献。

⒌廉：指保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守有关领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励，执行党风廉政建设责任制的情况。