公务员任职报告
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇公务员任职报告范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
公务员任职报告范文第1篇
【关键词】公务员；公务员分类制度；公务员分类改革
一、我国公务员分类管理制度概述
（一）我国公务员分类管理制度的含义及特征
公务员分类制度是指将适合分类的各种职位，依工作性质、难易程度、责任轻重及所需人员任职资格条件予以职位类别和等级系列划分的制度。
我国《公务员法》第14条规定“国家实行公务员职位分类制度。”职位分类的特点是以“事”为中心，以工作内容作为区分，强调专业需求和适才适所。主要体现为：
1. 职位设置以“事”为中心，对“事”不对人。职位分类制度只针对具体职位而非人员进行分类。因事设职，因职择人，因事定级和因事给薪，职位不随人走，同一职位不同时期不同的人担任是主要特征。
2. 职位分类意味着职位数量具有限定性。职位设置建立在定职能、定机构、定编制的基础上，职位数量以有效完成工作任务所需职位足底数额为限定标准，不得随意增设、减少或者变更职位。
3. 职务与级别相对应，实现了不同职务与级别有效衔接。根据职位分类设置公务员职务和级别，职务与级别存在对应关系，针对同一级别不同职务，虽然工作性质和主要事务不同，但劳动报酬方面一般相同。
（二）我国建立公务员职位分类管理制度的分类原则
1. 兼顾原则。中国公务员分类制度兼顾“品位分类制”和“职位分类制”的优点。在现代社会经济条件下，实行职位分类为主，应当兼顾吸收品位制的一些优点。此外，中国地域辽阔，上下之间和横向之间的差别很大，公务员分类制度兼顾了全国地区之间的不平衡，兼顾中央行政机关和地方行政机关的差别。
2. 适用原则。中国公务员分类制度从中国公务员队伍十分庞大、层次多、地域广、纵横差异大的实际出发，在考虑分类制度的科学性和先进性的同时，考虑了分类制度的适用性、操作性和简便性。
3. 动态原则。中国公务员分类制度还处在暂行阶段，随着经济、社会和国家形势的发展，分类制度也会进行不断调整，不断完善，因而现行的分类制度是在保证科学性和先进性的前提下，尽可能在满足需要的同时，为未来的改善、完善留下了足够空间。
（三）我国建立公务员职位分类管理制度的意义
1. 选拔录用更加合理。实行职位分类制度后，每个职位对工作性质、难易程度、责任大小及所需知识技能等方面做出明确规定，人事机关在选拔人才时根据职位说明书有针对性筛选所需人才，真正做到选贤任能，才尽其用。
2. 考核更客观，约束性更强。考核必须坚持定性和定量相结合，职位分类正是通过对职位各项要求的分析而提供了一个科学考核标准，真正做到对公务员的有效监督和约束。
3. 培训更具针对性，培训效果更明显。职位分类通过制定职位说明书，依照不同职位设置的具体情况确定公务员培训具体内容，使培训工作更具针对性、目的性，保障了公务员素质的提高。
4. 为实行合理的工资制度奠定了基础。职位分类以工作责任轻重，难易程度等进行划分，工资多少与工作难易、责任轻重挂钩，根本上克服了工资分配上的平均主义，为合理确定公务员工资报酬提供了依据。
5. 提高了行政工作效率、确立了行政工作岗位责任制。职位分类制度将各机关的职责权限予以明确规定，每个职位之间界限明晰，担任该职位的公务员必须严格遵循法定权限，履行法定职责，不仅提高了行政工作效率，而且保证了行政工作岗位责任制的确立。
二、山西省公务员职位分类管理制度存在的问题
（一）未能确立“政事分类”的分类方法
将公务员分为政务、业务两类，在党的十三大报告中就已经明确提出，由于某些原因，在《公务员法》中并未体现。“政事分类”只是一个管理体制的技术原则，不具有制度本质的意义。这一分类方式的缺失对职位分类制度产生了消极影响，直接体现为将一部份不适用职位分类的人员纳人了对象范围。由于未能确立“政事分类”，使公务员“官本位”思想浓厚，不能较好适应政府职能转变，不利于服务型政府建设。
（二）职务分类的科学化程度不高
“职务”是原来干部人事制度中的概念，传统的职位分类制度并不存在此概念，将“职务”引人我国公务员分类制度，是对以往干部人事制度的继承。从法律条文的具体表述看，制度设计者的意图在于将“职务”建立在“职位”的基础上，即职位是职务、职责、职权的统一，意图通过这种界定，提高人事管理的科学化程度。但具体运行中，职位与职务权重失衡，职务占据了主导。
（三）“职位设置”与“职位类别”的设置未能有效街接
《公务员法》第18条规定了公务员职位设置程序，第14条规定了公务员职位类别划分。但此两条规定并未实现有效对接，即未能在职位设置和职位类别划分之间设定依照什么标准与程序进行有关职位分类。有职位而无分类。有类别区分却不能以职位设置的角度进行限定，使我国公务员分类制度呈现“职位”与“分类”相脱节，“职位职务二元化”的特点。同时，《公务员法》规定了依照职位性质、特点和具体需要对公务员进行分类，但对于何种类别的职位在总职位所占比重、所适用领域未予规定，导致职位设置随意性较强。
（四）非领导职务的设置未能发挥有效作用
对公务员进行领导职务与非领导职务的划分，可以追溯到1993年的《国家公务员暂行条例》，当时设置非领导职务主要出于两方面：一是鉴于当时的司、处、科级领导职数较多，减少领导职数。二是因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员待遇问题。然而事与愿违，制度设计的初衷已经背离。由于领导职务有限，非领导职务公务员晋升渠道单一，处于非领导职务的公务员权力配置过小，导致行政机构“长官意志”横行。同时，将公务员划分为领导职务与非领导职务，无异于在所有公务员中设置了“两个跑道”，大部分公务员热衷于追求领导职务、但领导职位毕竟有限，挤不进领导职位的公务员，要不失去工作热情，要不脱离公务员队伍，难以吸引优秀人才。
（五）公务员职务设置没有解决中央公务员与地方公务员的差异问题
中央与地方在公务员的职位要求、任职程序、责任大小、工作难易程度方面均有较大差异，西方发达国家对中央和地方公务员的差异都加以区分，但我国公务员分类制度全国“一盘棋”模式明显，没有反映出地方、部门的差异性、特殊性，未能有效衔接各级行政区域人员编制问题，构成地方行政体制改革的重大障碍。
三、山西省实行公务员分类改革的可行性对策
（一）推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度
当前干部人事管理强调职务较多，工资待遇等都与职务挂钩。特别是在县以下机关，受机构规格等限制，公务员职务晋升难、待遇偏低的矛盾更为突出。党的十六大报告提出，完善干部职务和职级相结合的制度。党的十七届四中全会要求，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。《决定》明确提出，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。目前，有关部门对建立公务员职务与职级并行制度进行了深入研究，拟订了具体办法。总的考虑是，在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用，实现职务与职级并行。职务与职级的主要区别：职务主要体现工作能力和职责大小，通过职数控制和管理，与政治、工作和生活各项待遇挂钩；职级主要体现年功和资历，通过设置任职年限和级别条件控制和管理，与生活待遇挂钩。这项制度经中央批准正在县以下机关开展试点。要在试点的基础上加以完善和推广。
（二）加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度
公务员法规定，按照公务员职位的性质、特点和管理需要，将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。近年来，中央有关部门在公安、国家安全、税务、工商、质检等机关开展了专业技术类和行政执法类公务员管理试点。要在总结试点经验基础上，抓紧制定专业技术类、行政执法类公务员管理办法。一是科学划分职位范围。将机关中单纯从事专业技术工作、为机关履行职责提供专业技术支持和服务的公务员，如法医、刑事技术鉴定等人员，划为专业技术类公务员进行管理。将行政机关中依照法律、法规对行政执法相对人直接开展征收、稽查、强制、处罚等的一线执法人员，划为行政执法类公务员进行管理。要适应机关工作对专业化要求越来越高的实际，适当拓宽专业技术类职位设置范围，如宏观经济部门要有经济学方面的专家，环保部门要有环保方面的专家，卫生计生部门要有医保计生方面的专家。二是建立符合专业技术和行政执法类职位特点的管理制度。专业技术类公务员，重点是建立符合专业性人才成长规律的吸引、培养、选拔、评价、使用制度，解决机关急需的专业人才引不进、管不好、留不住的问题。行政执法类公务员，重点是通过精细化管理提高执法效能和公共服务水平。三是完善聘任人员管理制度。着眼于为机关少量专业性较强的职位和辅职位提供更为开放灵活、便捷的用人方式，完善职位聘任配套制度，创新聘任合同管理，有的可以不走公务员序列。
（三）完善基层公务员录用制度
做好基层公务员录用工作，有利于提高公务员队伍整体素质，改善公务员队伍来源结构。近年来，有关部门采取措施鼓励县乡机关吸引优秀应届毕业生报考，加大从优秀村干部和大学生村官等服务基层项目人员中定向招录基层公务员的力度等，取得较好成效。但目前在基层特别是艰苦边远地区仍存在部分职位招人难问题，一些优秀村干部、优秀工人农民等生产一线人员，由于文化层次较低，很难通过考试脱颖而出进入公务员队伍。因此，要完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。在坚持“凡进必考”基础上，可采取适当降低报考学历、专业要求，探索多样化考试方式，拿出一定数量职位面向特定群体招考等。
参考文献
[1] 谭功荣.公务员制度概论[M].北京：北京大学出版社， 2007.
[2] 杨士秋.公务员制度与管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2011.
[3] 黄卫平，谭功荣，邹树彬，萧俊.中国政务类与业务类公务员分类制度可行性分析[J].当代中国政治研究报告，2000（11）.
公务员任职报告范文第2篇
关键词：公务员聘用制度；改革对策；退出机制
本文为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题《公务员聘用制度改革研究》阶段性研究成果（编号：JRSHZ-2014-04008）
中图分类号：D63文献标识码：A
收录日期：2014年6月6日
一、聘任制公务员与传统公务员比较分析
2007年，我国人事部确定在深圳和浦东开展公务员聘任制度全国试点。截至目前，已经在国内诸多省市相继推开，如广西壮族自治区、辽宁省、河北省、北京市、浙江省等并将在全国推行。从各地的试点推行情况可以看出，聘任制公务员不同于传统公务员。其主要差别在于聘任制公务员引入了市场机制，实行合同管理。
其一，招聘方式不同。聘任制公务员可以从社会上公开招聘，也可以直接选聘。其中，公开招聘是指在一定的社会范围内公开招聘，是在明确职位要求及任职的具体条件等情况下进行的。而直接选聘程序相对简单，但范围小，目标具体，有较强的针对性。两种招聘方式都只能在限额内进行，不能超出人员的编制和工资的限额。
其二，聘用期限不同。聘任制公务员的聘用期限一般为1～5年，并且需要与机关签订书面的聘任合同，在聘任期内享有公务员同等的待遇。一旦聘任合同终止或者解除，就不再享受聘任制公务员的福利和待遇。而传统公务员为“终身制”。不存在解聘的后顾之忧。
其三，任职期间管理方式不同。一般情况下，聘任制公务员都是通过竞聘考试后与用人单位签订使用合同，不占用国家的公务员编制；在待遇方面，用人单位可以单独决定和支付报酬；在聘任期限方面，决定权在用人单位，表现突出能胜任本岗位工作的经批准可以续聘，考核不称职可以解聘任。
二、公务员聘用制度改革对策
公务员聘任制，是我国公务员制度改革的一项探索也是一种创新制度，在我国人事制度改革中有着重要意义，但由于缺乏历史经验和借鉴，在法律制度方面不是很完善，改革范围仅限于局部地区选择试点推行，改革没有纵向延伸，有些改革还停留在表面。若要在更大范围内推开，继续纵向深化横向拓宽。本文提出几点对策：
其一，考核制度要规范。通过聘任制加入到队伍中的公务员，从上岗第一天起就应该有被考核的紧迫感和随时下岗的危机感。平时考核制度化。不能仅“年底写写总结”，同事间互评了事，要有严格而富有新意、精准而易于操作的考核体系，这样才能触动聘任公务员的效率意识，“聘任制”才有意义。在考核主体方面，引入客户意识，可让民众进行一定程度的打分。同时也可以在一定程度上引入专业评估机构以其专业能力对聘任制公务员进行准确、客观、公正的考核评估。考核指标方面，进行量化与细化。对不同部门，不同岗位，不同职务分别进行考核。
其二，完善退出机制。必须建立科学合理的退出和淘汰机制，明确相应的责任主体并设法保证执行监督的确实到位，否则聘任制将成为另一种“终身制”。公务员聘任制改革的很重要的一方面就是对其对“出口”规则的探索。在人们的传统观念中，认为迈进公务员“门槛”就意味着进了“保险箱”，意味着稳定的工作，高贵的干部身份，优厚的福利待遇，一辈子稳稳当当没有面临下岗的危机。实施过程中对聘任制公务员怎么辞退，又依据什么启动“辞退”程序呢？这是目前摆在我们理论研究和实践工作中的一个重要而又棘手的问题。从法律制度方面来看，《公务员法》中对于“辞退”的规定不明显比较模糊。通过各地试点情况来看，做法各异而力度也不够。其实，这就违背了公务员聘任制度改革的初衷，我们改革的目的就是要打破僵化的公务员用人制度，建立相对便捷灵活的用人方式，做到公务员任用“有进有出”，满足政府特殊的用人需求；要建立灵活的退出和淘汰机制，筛去一些年纪较大或者专业技术水平较低的人员，不但为公务员整体队伍数量留出空余，可以吸收更多具有专业技能知识的人员，同时也让在职公务员的晋升障碍减少。此外，聘任制公务员与聘任单位建立一种合同制的关系，加深雇员的危机意识，有助于淡化公务员特权等级的观念，树立服务意识，改善工作作风。
其三，正确处理公务员聘任制与其他任用方式的关系。通过各地改革试点证明公务员聘任制的适用范围不适宜扩大到公务员的全部岗位。当前公务员法的规定，聘任制的适用范围仅涉及到专业技术和辅岗位，不能取代选任和委任制的公务员。聘任制公务员只占公务员群体的很小一部分，一些重要的上级岗位并未取消委任制。否则，可能会突破其他两种方式所要求的严格条件和程序，而完全的市场化和自由流动很可能会造成政府工作的混乱。也将造成聘任制公务员对委任制上级负责，不利于改革的进行，所以必须正确处理好委任公务员和聘任公务员的关系。但也应继续尝试探索将其适用范围扩大，使其不至于过于僵硬，充分发挥其灵活多变特性。使我国人事干部制度更合理、更科学。
公务员聘任制度改革涉及利益重新分配，在推进改革的过程中对阻力要有充分的认识和准备，更要顾及社会效应，谨慎地进行，保持社会的和谐稳定，讲求实效，防止形式主义。坚定改革的目标，公务员聘用制度在目前阶段还存在很多的问题，但是随着改革的深化，逐步完善相关制度。这些问题会迎刃而解的，我们拭目以待。
主要参考文献：
［1］吴林，王晓楠.中国政府雇员制问题与对策研究［J］.黑龙江史志，2008.12.
［2］于萍，贾佳.公务员聘任制不等于退出机制［N］.大众日报，2013.6.
公务员任职报告范文第3篇
为了正确评价我区党政群机关、事业单位工作人员一年来履行岗位职责、完成工作任务及德才表现情况，充分发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员投身滨湖新区建设的积极性和创造性，根据省委组织部、省人事厅《*省公务员考核办法（试行）》（皖组字[20*]2号）和人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）文件精神，结合我区实际，现就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范围
全区各级党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作，由市委组织部统一安排；区管干部年度考核工作，由区委组织部统一安排；其他人员年度考核工作，由区人事局统一安排。
二、考核时间
20*年年度考核工作，自本文下发之日起，至20*年4月10日前结束。
三、考核等次
党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
本次考核工作，全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内，实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达（见优秀指标分配表）。区直部门、单位和各街镇、工业区，一般工作人员的年度考核等次由各单位评定，分别上报；全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例，在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上，分别提出各组的区管干部评定等次建议，再提交区委常委会议研究确定。
20*年年度考核，区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核，一般干部采取评分量化进行，即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的，可确定为优秀等次（考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内）；平均分值在70-89分之间的确定为称职（合格）等次；平均分值在60-69分之间的为基本称职（基本合格）等次；平均分值在59分以下的确定为不称职（不合格）。确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核委员会或考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。
四、考核内容和标准
国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉（思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分）五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，重点考核工作实绩，并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据（具体各类人员考核基本标准见附件）。
五、考核方法
考核工作坚持平时考核和年度（定期）考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合，注重量化考核。各单位要结合实际，合理制定考核方案，注重多层面考核，要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。
各部门、单位在开展考核工作时，要严格按照规定的程序进行。
（一）区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排，区考核组分单位组织实施。
（二）国家行政机关公务员的考核程序：
1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职、测评；
2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日；
4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次；
5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。
（三）机关事业单位工作人员的考核程序：
1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接主管领导审阅；
2、在本单位全体干部职工会上述职；
3、进行群众民主评议，本单位的全体人员对其进行逐项评议打分；
4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次，并对拟确定为优秀的人员进行公示。
5、反馈考核结果，由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。
六、几种特殊情况人员的考核问题
1、新录用人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2、新调入人员（含调任或转任的公务员），由其调入（调任或转任）的现工作单位进行考核并确定等次。其调入（调任或转任）前的有关情况，由原单位提供。
3、挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员，由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核，并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。
4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内，非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的，不进行年度考核。
5、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职（合格）等次。
6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的，擅自离职半个月以上，超假一个月以上的，或留职停薪超过半年的，不进行考核。
7、机构改革中离岗退养人员，本人自愿可不参加年度考核，由单位直接定为“称职”等次。
8、对无正当理由不参加年度考核的人员，不确定考核等次，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。
9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
10、受处分公务员的年度考核，按《*省公务员考核办法（试行）》执行；受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。
单位对受到处分的人员情况（何时、何文号、何处分），要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。
七、考核结果的使用
年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。
公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
根据组通字[20*]4号《关于实施〈*省公务员考核办法（试行）〉有关问题的补充通知》规定，公务员年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，奖金标准为800元；自2005年起，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，奖金标准为1500元。
（五）享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
八、几点要求
1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则，按规定的权限、条件、标准和程序进行。
2、各部门单位工作人员的考核结果，按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料，公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份；机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份。
3、行政机关工作人员当年考核为称职以上的发放年终一次性奖金；事业单位工作人员在实行绩效工资前，仍然享受年终一次性奖金。机关事业单位年终一次性奖金发放数额为当年12月份的基本工资。奖金所需经费仍按原经费供给渠道解决。奖金审批程序，各单位在报送考核备案材料时一并报区人事局审批。
公务员任职报告范文第4篇
〔关键词〕 公务员，招录制度，考试制度
〔中图分类号〕D035.2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2012）01-0123-03
公务员考试录用制度，是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员，按照法定条件和程序，采用考试和考核办法，将不具有公务员身份的人员录用为公务员的一种人事管理制度。〔1 〕 （P236 ）公务员招录制度是整个公务员制度的基础，也是整个公务员管理制度的首要环节。公务员考试录用制度是否健全、科学、合理，直接关系到政府工作人员素质的高低，直接关系到政府工作系统运转效率的高低，直接关系到国家政权的稳固和社会的长治久安。近年来，随着报考人数的逐年攀升，我国公务员招录制度在运行过程中暴露出的问题受到越来越广泛的关注，进一步完善公务员招录制度，发挥这一制度的优势，是“十二五”期间推进公务员队伍建设再上新台阶的重中之重。
一、合理设定公务员招录资格条件，充分体现公平原则
当前，我国部分地区在公务员招录资格方面出现了不合理限制的现象。除了常见的年龄、户口、学历、政治面貌等限制条件以外，近年来，更出现了一些令人啼笑皆非的歧视性要求，引来舆论铺天盖地的讨论。典型的像湖南省的公务员体检标准（2003年），要求女生“第二性征发育正常，对称无包块”。对此，湖南省人事厅有关人员证实，“我省录用公务员体检标准中，的确有这样的规定，但这几年招录过程中并没有接到一例因这个条件而被淘汰的反映，所以原先也没觉得这是个问题” 。〔2 〕 虽然后来湖南省取消了这一限定，但这种认识值得质疑。此类不合理限制、歧视性要求容易被少数人用来为“自己人”量身定制招聘条件。如福建省屏南县人事局在2010年9月20日发出的《关于县收费票据管理所公开招聘工作人员的通知》中对应聘条件的限制是：“普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄25周岁以下”。该通知还注明，报名时间为2010年9月27日至9月28日，并且“根据宁人发[2005]207号文件精神，若报名数等于计划数，则免于笔试，只进行面试与考核”。后来，根据这些限制条件招聘了唯一的报名者。由于反响巨大，宁德市人事局作出处理决定：取消该次招聘工作人员计划，已聘用人员取消聘用资格。〔3 〕 公务员招录条件的设置决定着报考人员的范围，是大众洞察公务员考试最直观的信息。上述两个例子一方面以歧视性条件排斥部分公民参与公务员考试，违背了“公民有权平等参与国家和社会的管理”这一宪法规定；另一方面，设置不当的招录条件让公众难以相信后续考试程序的公正和透明。从这个意义上说，公平、公正的招录条件是公务员考试取信于民的开端，应合理设置公务员招录资格条件。
报考资格条件的设定决定了什么人有资格参与政府管理，是体现公平原则的重要环节。结合我国各级公务员考试的资格要求，一方面应当降低门槛，放宽条件，向更多有志之士敞开大门；另一方面，在具体岗位要求上应当细化。在美国，任何公民只要拥有匹配岗位的能力或经验，政府都会一视同仁地给他们竞争公务员的权利；欧盟许多成员国并不限制学历、专业，但对岗位所需的知识结构、职业技能的描述具体而详细。针对性越强的岗位说明与要求，越能设定平等的非限制性条件，越能提高人岗匹配的程度，有利于选拔出能在岗位上施展才能的公务员。因此，应严格按照职位的实际需求来设定报考条件，从而最大限度地减少人为因素带来的影响，让符合岗位要求的公民都能通过正常程序参与选拔，不受性别、户籍、地域、学历、年龄等限制被排除在外。同时，给许多有志加入公务员队伍的公民一个机会，使其能够用职业资格证书、实际工作经验、岗位成绩来证明自己的能力，而不致因学校、专业等原因望“公务员考试”兴叹。
二、科学设置考试层次与内容，制定更加科学的考试方法和评价标准
按照现行公务员考试制度，无论候选人报考的是哪一个级别的公务员，所采用的试卷从形式、程序、内容上都完全一致，这显然不科学也不公平。比如，一般办事员和主任级科员所需要的技能、水平不同，同样的试卷很难作出可靠的测量，降低了考试的信效度和区分度。另外，采用同一份试卷进行招考，加大了测验难度，为高学历、教育基础较好的群体提供了便利，易于造成高学历人员大材小用，又使得低学历人员无缘公务员队伍，被不公平地排除在国家管理之外。综观发达国家的公务员考录制度，都为较低层次、低学历水平的公民留出了空间。例如，改革前的英国公务员报考条件，事务级别只要求初级中等学校毕业，勤杂级别只要求职业学校毕业；改革后甚至进一步放宽了学历条件。
无论是层级的分类、科目的选择还是内容的确定，都必须首先考虑到如何准确地测验出报考特定职位的人是否具有适应该职位的能力。公务员考试作为全国性的重要考试，应当结合我国国情和实际情况，从不同层次、不同工作性质的公务员任职要求出发，制定更加科学的考试方法和评价标准，增加各岗位的针对性内容，削弱记忆与逻辑考核占比，改变重通用能力、轻岗位技能考察的现状，增加考试的区分度。
另外，从命题成本出发，对所有岗位逐一命制不同的试卷会造成资源浪费。因此，既要命制满足广泛适用性要求的基础试题以考核理解能力、推理能力等岗位通用技能，又要突出有针对性的某一类岗位的技能试题，克服候选者无论参加何种岗位的考试，只要通过突击学习就能掌握笔试所需知识的弊端，做到因需设考，考用一致。只有紧扣工作实际进行命题，才能避免产生考试范围无边际扩大和出偏题怪题的现象，从而增加试题在人才选拔中的效度。
将现代人力资源开发的理论和技术运用于公务员能力测试中，也是提高公务员试题信效度的有效办法。比如外交人员、科技人员、情报人员，通过传统纸笔测验很难甄别出岗位所需的全部能力，而引入情境模拟测验、能力倾向性测试、上机测验等新型测验方法，能够更加全面地反映应试者的能力。总之，只有使测验水平与时俱进，不断提高公务员招录考试的科学性、便利性、有效性，才能为我国的公务员招录工作奠定良好基础。
三、有效降低公务员招录成本，取得更高的绩效
早在2006年就有专家发表了题为《我国公务员考试经济成本估算分析》的报告，称录用1名普通公务员全社会付出的成本达2.6万元，这只是招聘一个担任主任科员以下非领导职务的普通公务员和机关工作人员的成本。该报告还显示，当年近100万名考生付出的仅报名费与资料费就超过1个亿。这些数据仅是该学者通过能够计算的环节得出的保守估计，加之近年来公务员考试报名人数的攀升，总花费也不断上升。不仅如此，现阶段我国各级、各地的公务员考试成绩不能相互认可，不少考生为了增加考中的几率，往往报名数个层次与级别的考试，甚至跨地区参加考试，几年中不断重复参加考试的现象也很常见。这些使得公务员考试每年实际造成的资源消耗次数更多、数额更大。
招录公务员的成本付出是应该的，但问题的关键是如何遵循现代公共管理的价值取向，控制招录全程的花费，取得更高的绩效。目前我国公务员考试多由各地人事主管部门组织，从国家到地方各级处在各自为政的状态，鉴于此，应该由国家牵头统一领导、组织公务员考试，统筹编制一套全国通用的题库，从而消除各地区反复组织试卷命制、资料编写造成的浪费，缩减支出与资源消耗。
借鉴比较成熟的全国计算机等级考试（NCRE）、部分国家职业资格认证（OSTA）上机考试的做法，将通用的基础技能题型采用计算机测试并实行自动判卷，也能够有效节约成本。另外，国家应当积极推动各级各类公务员考试的合并统一报考制度，按照类似高招统考、研究生招生考试的方式组织考试，考生的报名审核资料、考试成绩在各地联网并相互认可，避免重复报名与考试带来的浪费。
建立公务员人才储备制度，也是避免符合要求的考生反复参加考试、节约资源的有效举措。以美国为例，所有考试合格的应聘者都按照成绩高低排序等候，当出现岗位空缺时依次进行面试，直到序列中的人员招录完毕或不足以弥补空缺时，再招录信息。在我国公务员的实际招录中，即使按照参加面试的比例，优秀人才也远多于招聘人数，将他们纳入人才库以供今后聘用或为相似岗位提供人选，可直接降低公务员招录的成本，也能减少考生重复参加考试造成的巨大浪费。
四、完善公务员招录考试监督体系，提高监督效能
目前在各地的公务员考试中，碍于各种各样的关系和情面，人为干预招录环节的现象还较为突出。我国对公务员招录工作的监督体系设置，与杜绝的行为所需要的完善的机构以及人员配备、流程设置、法律法规保障，还有很大差距。
2006年起施行的《中华人民共和国公务员法》虽然在第1条规定“为了规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，根据宪法，制定本法”，却少有对公务员招录考试监督的有关条款，只在第101条作出规定：不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用，以及不按规定程序进行公务员录用等，“由县级以上领导机关或者公务员主管部门按照管理权限，区别不同情况，分别予以责令纠正或者宣布无效”。这是典型的主管部门“既当运动员又当裁判员”现象。在实际执行过程中，这条表述笼统且操作性不强的规定难以奏效，流于形式的监督使得违规风险与成本很小，屡屡发生违规操作并不奇怪。
在实际招录过程中，公务员的招录人员执掌着众多候选人的生杀大权，权力缺少监督必然会导致腐败，而要对权力进行有效监督，立法保障是必不可少的基础环节。综观美国对职务犯罪的立法，四万多页的公职人员准则大多是可操作的预防性规则，惩罚条例则较少。而当前我国的公务员招录监督体制多是事后监督，而且多是被第三方（如媒体、网友）披露后不得已而监督之，因此，亟待完善预防为主的事前监督和补救为主的事中监督，尤其要制定适用性、可操作性强的具体规定，使得公职人员在工作中有章可循，也让廉政人员的监督有法可依，从而从源头上堵住漏洞。
完善公务员立法迫切需要明确公务员招录的监督主体，对其职责和权限作出明确规定，提高监督效能。而为了维护监督体系的良性运转，加强现行公务员招录体制之外的监督机构建设至关重要，它是切实完成监督工作的保证。西方发达国家大多设立了具有较高权威性的对公务员实施监督的独立机构，如美国国会的独立调查机关――联邦审计总署（GAO）、英国议会的调查审计机构――国家审计署（NAO）；全球清廉指数排名靠前的亚洲国家新加坡，很大程度上依靠的是直接隶属于总理公署的贪污调查局（CPIB）所发挥的巨大作用。法治要想取得良好的效果，严谨的立法只是基础，更为需要的是实践这一过程中倾注的努力。为了避免监督主体的设立流于形式，监督机构应当被赋予相应的监督与检查权力，并对公务员招录过程进行独立的专门监督，同时注重与举报人制度等社会预防相结合、补充，从而使监督落到实处、发挥时效，确保人才考评和选拔过程的客观性与公正性。
参考文献：
〔1〕陈振明.公共管理学――一种不同于传统行政学的研究途径〔M〕.北京：中国人民大学出版社，1999.
公务员任职报告范文第5篇
“能力本位教育与培训”起源于二战时期的美国，用于对技术工人进行再培训，使之掌握业务技能。二战后一度衰退。本世纪50、60年代以后，随着系统论、控制论、信息论、行为科学等新兴学科的兴起又得以复兴，并逐渐发展为一种比较系统、完整的教育、培训体系。80年代初期，英国政府将“能力本位教育与培训”引进职业教育改革方案。90年代初又将高级公务员的培训重点定位于“能力本位”，并由国家指导开发了统一的能力基准。
能力本位培训是一种为能力为本，注重提高素质能力和培训结果运用的培训方式。它以结果为本，强调系统管理，注重培训效果评估。它是人本管理培训发展的新阶段，它是通过采取各种有效的培训方法，最大限度地挖掘、发挥、发展人的能力，把能力作为培训目标的新型培训模式。这种培训模式可以有效地消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”的各种消极影响，使公务员的管理目标、政策措施都围绕发挥每个人的能力设计、运作，从而做到各尽所能、各尽其用，促进个人与组织的共同发展。
二、我国公务员培训现状
(一)我国公务员培训概述
国家公务员培训是根据公务员的职务和工作需要进行的继续教育过程。它指国家行政机关通过法律、法规规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公务员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的继续教育和训练活动。当前公务员培训主要有五种类型，分别为职前教育训练、任职晋升培训、专门职业培训、更新知识培训、出国进修开发，培训的主管机关是国家行政机关，具体负责培训计划、组织管理、经费保障、经验交流等各项工作，教育培训机构为各级行政学院、党校及高等院校等，公务员培训是全员参与，从新录用人员到高级公务员都要定期接受培训，采取长期和短期相结合、离职和在职相结合，定期和临时相结合等多种培训方式，既有一般的课堂理论讲授，又有案例研讨、专题报告、角色扮演等多种方法；公务员培训坚持理论联系实际、讲求实效、分级培训、超前性和个体性、按需施教原则。
(二)我国公务员培训中存在的问题
1、培训思想不端正。一方面是一些行政部门和公务员对培训不重视，有人认为部门工作忙，人手少，没时间培训，有人认为工作完成出色，用不着培训，有的认为上几天课解决不了实际问题，只是搞形式主义，上不上无所谓，另一方面是培训组织者认识上存在偏差，把一部分公务员的认识片面扩大化，认为他们不参加培训是不愿意学习，没有在参不参加培训的心理上作更加科学更加深入地分析。
2、培训投入不够。公务员培训组织机构没有固定的培训场所，没有齐全的现代培训教学设施，没有稳定的专兼职培训教师队伍和经费来源，许多培训组织管理人员为兼职，甚至出现非公务员组织培训公务员的情况。这种培训中人、财、物的严重馈乏，从根本上制约着公务员的培训工作。
3、培训内容结构不合理，造成学非所用现象。目前，公务员培训普遍存在这样的倾向：重政治理论学习，忽视经济理论学习，强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训；而且涉及增强能力、训练创造性思维和心理素质培训的内容也较少。培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用相脱节，既使培训失去了目的，也使培训者缺少动力，造成学非所用的现象。
4、培训方式手段单一，培训质量不高。目前公务员培训的方式依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性，科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训公务员的能力，致使培训质量较低，学习效果不够理想。
5、培训需求分析缺乏。现代培训理论要求，培训必须首先搞好需求分析。它是确定培训内容设计的前提和依据。然而，在我们的一些培训中，这道必不可少的工序却常常给“精简”了。上级让学什么，就培训什么，既使搞需求分析，也往往强调需求的统一性、总体性多，忽略地区、人才层次、类别的个体差异，不明了需要培训什么和想学什么，使需求分析停留在大一统表面层次上，这样导致正规系统化培训多，联系政府工作和公务员实际问题培训少，只注重学多少知识，而不问能否转化为能力，何时能转化，造成培训针对性、实效性不强，培训与管理实践分离，知识与能力脱节。
6、培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。目前公务员培训侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量，对受训后缺乏跟踪管理。而且，公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可乘。
7、培训机构不够完善，现有培训机构的培训能力有限，不能满足现实需求，培训基地建设落后。我国公务员培训工作的承担机构是国家行政学院、地方行政学院以及其他培训机构。国家行政学院主要承担高级公务员的培训工作，从1988年以来，国家行政学院就已经在公务员培训领域进行探索，取得了不少成果。但其他培训机构在培训上还没有形成特色，不能与国家行政学院的培训形成互补，而且教学设施较差、师资力量薄弱、教学方式陈旧，特别是市县两级培训基地建设落后，跟不上形势发展需要，有相当一部分培训基地已失去培训公务员这一主体功能，很难培训出较高素质的现代行政管理人才。
三、我国公务员以能力为本位系统培训模式的构建
系统培训模式就是通过分析培训需求、设计培训、实施培训和评价培训等一系列符合逻辑的步骤，有计划地实行的培训。以能力为本位的系统培训模式就是制定各级公务员能力标准，然后根据职业发展和政府工作需要，确定培训目标、制定培训计划、安排教学内容和师资、选择培训方法以及评估培训效果，从而形成培训的循环圈。
(一)对我国公务员进行培训需求分析，从而确立公务员的能力标准体系
1、英美国家的行政人员的能力标准体系
80年代初，英国政府引进能力培训，90年代初又将高级公务员的培训重点定位于“能力培训”，并由英国公务员学院经过反复调查研究，提出并确定了高级公务员的基本能力框架，提出了高级公务员的核心能力包含三个维度，每个能力维度又包含各自的具体能力标准：指挥能力维度(领导能力、战略思考和规划能力、完成工作任务的能力)，管理和沟通能力维度(管理人力资源的能力、沟通能力、管理财务和其他资源的能力)，自身的作为能力维度(个人能力、
才智、创造能力和判断能力、专业知识和业务能力)。公务员培训课程就是以这些核心能力作为标准来设计的，英国公务员学院的课程设计体现了以任务为导向、以提高技能为目标的公务员培训特征。
美国是全球最具活力的经济体，其公务员培训也最重视创造力与变革创造能力方面的培训，并且制定了美国政府公务员管理能力标准框架。所有公务员的基本能力包括口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力、示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力、判断能力、技术应用能力九项。高级行政人员的核心能力维度包含领导变革能力、领导他人能力、成果驱动能力、业务敏锐性能力、关系建立与沟通能力五个。每个能力维度又包含具体的能力标准。
2、对公务员培训进行需求分析，建立公务员的能力标准体系
麦格希与塞耶(W．WgGehee and P．W．Thayer)于1961年提出了培训需求分析的三个层次，见下表。
麦格希与塞耶培训需求分析的三种方法
根据麦格希与塞耶培训需求分析的三种方法，本文设计了公务员培训需求的三个层次，见下表：
根据培训需求分析的结果，结合国内有关学者对公务员能力标准体系的分析，本文在培训目标的确定上，建立我国公务员的能力标准体系。本文认为，为了适应时代、组织、职位和自身发展的要求，公务员应该具备三大能力类型：基本能力、核心能力和扩展能力，每个能力类型又包含具体的能力标准。
公务员应具备的能力标准体系分析表
能力本位培训是建立在核心能力标准体系之上的一种培训方式，它强调系统管理，注重培训效果评估，培养公务员的“核心能力”或“关键性能力”。核心能力即特定职位上所必需具备的能力系统，它结合了职位分类中工作评价因素和品位分类中人员素质因素，是职位所需资格条件、技能与人员所具资格条件、技能的结晶体。特定职位能力系统一般由多项综合能力构成，一项“综合能力”由若干项“专项能力”构成，一项“专项能力”又由知识、技能、思维、观念和心理能力构成。
(二)培训设计和实施
1、能力本位培训内容的设计应以核心能力为本，辅之以知识、思维、观念和心理能力的培训
第一，知识：公务员的知识包括基础知识、岗位专业知识，岗位相关专业知识，根据不同的知识类型采用不同的培训方式，如培训基础知识和岗位相关知识可委托高等院校进行，培训岗位专业知识采用课堂和实践结合的方式。
第二，核心能力：核心能力内容对不同类别和层级的公务员而言是不同的，详见“公务员应具备的能力标准体系分析表”。
第三，观念培训：该培训的任务是改变受训者持有的与外界环境不相适应的观念。其主要目标是解决“适应”的问题。目前在企业组织培训中重视的观念是：战略意识，即在作具体工作时不忘组织的战略目标，彻底的“现场主义”，既重视来自工作现场的信息与需求：“自主管理”，让受训者成为自身工作的实践者和管理者。
第四，思维能力：该能力的培训主要是改变受训者固有的思维定势，学会以崭新的视角来看问题，更快地找到解决问题的方法，节省心理资源，在这一方面有名的培训方法当属“六顶思考帽子法”，该方法的价值在于帮助人们开拓思路，建立一种更为合理、高效的思维模式。
第五，心理素质：在实际工作当中，我们往往比较重视公务员的政治、业务等方面素质，忽略心理素质。例如在任职培训中，一般安排的都是政治教育和业务培训，很少有心理健康方面的内容。在社会转型时期，公务员面临着事业的成败、仕途的升迁，承担着赡养老人、抚养孩子等一系列重担，他们往往由于不堪重负而出现各种心理问题，严重影响岗位职责的履行。政府部门应通过多种渠道，有针对性地开展在职公务员心理健康教育和咨询工作。如在公务员培训时增加心理健康教育的内容，开设行政心理学、人事心理学、组织行为学等课程。针对公务员存在的不良心理，聘请心理医生到行政机关与公务员对话，提供心理咨询服务，解答公务员提出有关心理卫生保健方面的问题，介绍一些适合于自我心理调节的简易实用方法。
2、培训方式的选择要灵活多样，以提高能力素质，最优化培训效果为目的
第一，岗位训练法。岗位培训是在上司传、帮、带下的不离职培训和轮岗培训，公务员在被录用后都要经历一个试用期，都要在资深官员的指导下，进行岗位培训。挂职锻炼培训是岗位训练法的形式之一，是指将公务员选派到预先约定的基层组织和单位进行实践锻炼，并担任一定职务，这是一种注重实践性的培训方式。一方面能获取实际工作经验，另一方面从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法。去年末广东省启动的“十百千万干部下基层活动”，正是一种挂职锻炼的培训方式，既使干部受到一次深刻的党性教育，又提高了解决实际问题的能力。
第二，采用互动性、案例性的教育教学模式。即让学员进行切磋、探讨和争辨，找出原因和对策，碰撞出新思想、新方法，激发学员创造性地思维，提高学员分析问题和解决问题的能力，尤其是创新意识和创新能力。
第三，“菜单式”与“模块式”教学法。即由教育专家针对各专项能力，相应地设计学习单元或模块，为学员提供菜单式的学习内容。
第四，心理调适学习法。在心理专家主持下，通过心理测评，在小组互动中加深自我认知，据此制订个人职业生涯计划，追求自我完善。
第五，调研培训。按照理论与实践相结合的原则，组织公务员带着调研课题，深入基层一线，深入工厂企业，调查研究，了解新情况新问题，撰写调研报告，交流调研成果。这是一种培养理论联系实际的工作作风、提高科学决策和分析问题能力的有效培训方式。我们要健全公务员调查研究制度，制定和落实调研计划，促进这项培训活动的深入开展。
第六，脱产培训。即让公务员离开原工作岗位，集中到培训基地如行政学院、党校、高等院校，进行一定期限的严格管理学习训练，是一种封闭性的培训方式。这种培训在结束时一般配以组织开展专题考察和实地观摩活动，因而这种培训方式既能使受训者潜心学到扎实的基本理论，又能开阔视野，增长见识，培训质量和效果都较好。
3、培训机构创新，可借鉴西方发达国家公务员培训机构的做法，在我国形成培训机构的立体网络体系
第一，形成完善的政府主导、国家财政支持的国家培训机构。这是培训公务员的主体机构，主要轮训有一定层次的公务员，培养造就高素质行政管理人才。目前实行公务员制度的国家都十分重视这一培训机构的作用。美国有高级行政管理学院186所，还有行政管理研究机构300多所。在我国，党的十三大报告强调，把筹办国家行政学院列为建立公职人员制度的三大基础工作之一。另外在各个政府部门设立培训中心，有针对性地开展业务培训或是短期性的培训，主要针对部门内部基层和中层公务员。
第二，建立专门的公务员培训组织，可由市场或第三类组织来承担。它们主要根据各类各级公务员的培训需求开发出不同的培训课题，设计出多种培训项目。例如中国行政管理学会和地方行政管理学会就可以形成专门的公务员培训组织，参加此种组织的公务员可利用业余时间进行培训。
第三，充分发挥高等院校在师资、技术、设备等方面优势。在普通高校创建干部培训基地，让学校某些院系承担一些技术性强、在一般培训机构中难以实现的培训项目，使高等院校在正规化、专业培养和教育公务员方面发挥领头作用。
第四，发展壮大各级干部管理学校。这是市县两级公务员培训的大本营，主要承担短期培训公务员的任务，今后要在其师资、技术、设备方面进行调整、充实和提高。对各类培训机构要进行适当分工，明确哪一类哪一级公务员由哪一类机构负责培训，各种不同形式的培训由哪里承担，才能发挥各种培训机构的最大效能。要整合省、市、县三级培训机构，使他们有机结合、优劣互补、相互促进，形成一个针对性强、层次结构合理的培训体系。
(三)培训评估
培训评估可在两方面展开，第一，对培训工作的评估，包括培训目标、培训者、培训内容等。第二，对受训者在培训中的参与性、理解性、学习效果及培训后工作行为是否改变进行评价，最常用的和最有代表性的培训评估模式是柯克帕特里克(KirkDatdck)的四层次评估模型：反应层，即观察学员的反应；学习层，即检查学员的学习结果，行为层，即衡量培训前后的工作表现：结果层，即衡量公司经营业绩的变化。
培训评估根据各个评估项目的内容，采用灵活适当的方式方法，如民意测验法、问卷调查法、个别面谈法、小组讨论法、跟踪调研法等。
公务员任职报告范文第6篇
对政府公务员流入影响较大的是外部的人力资源供给，我们可以根据供给状况来反映我国政府公务员流入通道的状况。在实行公务员制之前，我国的政府各部门工作人员的录用没有采用完全统一的方法。实行公务员制度以来，尤其是公务员法颁布以来，公务员流入是通过考任和调任的形式进行的，而考任作为主要的流入方式。按照公务员法规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。考虑到领导职务的公务员主要是从非领导职务公务员中选拔产生，因此可以说，市场机制下，成为公务员的关键是通过考试和考核以被录用。这样，报考公务员考试的人数就是关于公务员岗位的市场供给量。遗憾的是，没有权威的全国公务员历年招聘总人数的信息，所以我对全国每年的公务员招聘总人数只能作一大概的估计。
以中央、国家机关公务员近几年的招聘来看，2007年中央、国家机关103个部门，拟录用8400余名公务员，2008年共招录近1万个职位17,2009年外交部、司法部、审计署等220个中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构将通过公务员考试招录近万人。2010年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考，招考职位约为14000个。可见公务员招聘人数处于逐年上升趋势。
二、公务员流动存在的问题
一方面我国政府部门每年需要招聘大量的公务员以适应需要，另一方面需要持续不断地进行机构精简行动以裁减政府部门中的大量富余人员。这就是政府部门人员流动所表现出来的最主要的问题。具体来看，在流动过程中，这一问题具体表现为：行政运行成本升高和社会资源浪费、人力资源行业配置不合理、公务员流出机制缺位等三个方面。
（一）人力资源行业配置不平衡
这里我们讨论政府部门和其他比如说企业等之间相比较而言的配置不平衡。进入政府部门而成为公务员的人员，都是具有相当学历的人才，他们也是企业等其他行业所需要的人力资源。由于受传统体制和观念的影响，政府有关部门对企业人才资源开发的管理仍存在问题，主要表现为政策歧视和管理缺位。政策歧视是指过去政府对企业人才政策存在不合理的限制和歧视。如在人才培养和录用方面，认为国家计划拨款就应该为“国有”单位服务。而管理缺位则是指政府的一个重要职责是为不同的利益主体创造一个公平竞争的机会和环境，由于企业有自私的追求最高利润的驱动性，因此在管理过程中，个别企业不惜损害职工利益，如拖欠工资、不办理各类保险、强制加班等，这些需要政府和相应的执法部门履行监管职责，维护市场秩序，保护人才的合法权利。
中国人事科学研究院的《中国人才报告》预计，到2012年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2012年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。而作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。该报告对未来我国人才供求状况进行前瞻性预测，认为在人才供给能力进一步提升的同时，我国人才供求总体上仍存在总量短缺与结构性短缺并存、供给性短缺与需求性短缺并存的瓶颈。
（二）公务员流出机制缺位
我国政府部门人员流出很少，除了退休等自然减员的情况以外，基本处于静止状态。从现代人力资源管理观点看，过高的稳定性对组织并不是好事情。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为：不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。“我国公务员流出极少的重要原因是流出机制的缺位，主要表现在如下两个方面。
一方面说，人力资源流动具有必要性和必然性，政府部门也存在着最优离职率，实现收益最大化。另一方面，某个具体政府部门随着客观实际的变化，其职责也随之发生变化，在有些情况下，情况的变化使得相应的政府部门职责变少，在很多情况下，其职责会消失，该部门也失去了存在的必要。如何使政府部门中富余的人员流出，目前还缺乏正常的流出渠道。
由于富余人员即使失去其职责也无法流出，导致政府精简压力持续存在，陷入精简-膨胀的循环中。由于不存在正常的流出渠道，而精简只是一种非常态措施，因此每次机构精简成效有限，机构精简都没有取得预期的结果。精简-膨胀-再精简-再膨胀的循环大大降低了机构精简的有效性，政府公务员人员流动的障碍没能得到消除，反而打击了改革的信心。机构精简的举措表明了政府人员确实处于富余状态，急需建立一个有效的机制来疏通公务员流出通道。
三、公务员流动制度优化的建议
（一）提高制度效率
平衡行业间人力资源配置。根据一项上海4000户入户调查，仅有l%的人愿意做工人；人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等。由此可见，人力资源在各行业间的配置是严重失衡的。大量优秀人才集中在政府机关、事业单位，而其他的如农林牧行业则人才奇缺。
”当今社会在中国的人才总量中，文武官员的数量仍占多数。特别是各级党政领导干部，在数量上出现超常的饱和。而科技工商人才却严重不足，特别是企业家更是稀缺。科技、工商人才总量不足，己经是制约中国经济快速振兴的人才瓶颈。“企业是创新的主体，发达国家70%以上的专业技术人才资源分布在企业，其余的在研究机构、大学及其他部门。论文格式企业的研究与开发经费也占国家全部支出的大部分。企业是真正意义上的创新主体。而我国目前专业技术人才资源配置是60十70%在机关事业单位，企业中专业技术人才所占比例较少，乡镇企业、民营企业、农牧业第一线专业技术人员就更少。这种状况不利于技术创新。
根据对人才需求和供给预测的结果，2012年，我国专业技术人才供需缺口为1746万 -2665万人，其中第一产业缺口为20.6万人，第二产业为%-246.9万人，第三产业为361万-672万人，新兴产业为32.7万-53.8万人。
笔者认为应该把这些学生毕业后的就业去向也考虑进来，如果他们从事本专业的工作将得到奖励或补贴。国家发出了”到基层工作“的就业号召，笔者认为还应发出”到企业工作“、”到中小企业工作“的号召。
尽管我们坚持人力资源完全市场化配置的原则，但在我国人力资源市场尚未完善的条件下，政府肩负着引导者和管理者的职责。制定适当的政策引导人力资源配置优化是当前政府的重要工作。
（二）合理设置流出渠道
众所周知，员工离职带来组织人员的流动，有利于组织人力资源的优化配置。改革开放后，民营企业之所以能异军突起、活力无穷，一个重要的原因就在于民营企业有这种”能进又能出“的人才流动机制。政府是一种组织，优化人力资源配置也需要保持流出渠道的畅通。人员流动给组织带来的积极影响。
1.实现对低素质员工的替代。在组织编制相对固定的时候，有出才有入，流出低素质者，流入高素质者，优化组织的人员结构。
2.提高组织的创新性、灵活性、和适应性。新员工的流入给组织注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新方法、新技能等，从而改进和提高组织的工作效率；另外员工流出也给组织提供降低成本的机会。许多组织正是从员工的流出开始研究组织机构设置的合理性，或重新考虑或改革组织的发展战略，以便更大限度的挖掘组织内的人员潜力，提高运营效率。
3.减少冲突的产生，员工流动有时能减少组织内部的矛盾冲突。对于员工感觉到在原组织中有许多不可调和的矛盾冲突而自愿留出组织的情况，于组织于个人都不失为一种很好的解决冲突的办法。
员工离职存在着离职成本与收益的比较，涉及到一个最优离职率的问题。有许多学者对最优离职率进行研究，但由于各个行业和各个组织之间的差异较大，很难确定一个通用的离职率。美国著名经济学家C.A.摩尔根曾经提出”一般只要有10%-15%的不同层次的人处于流动状态，就可达到一切实际目的“.发达国家的公务员人才流动都超过10%,美国达到20%左右，而我国远远低于这一个比例。因此我们把流出渠道畅通作为政府人力资源配置优化的目标之一。
（三）全面雇员制
2006年1月1日起正式实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》的一个创新点就是把职位聘任作为公务员的一种任用方式，这是对以往以委任制为公务员主要任职方式的一种突破。
职位聘任制是通过契约形式确定用人单位和被聘用者的法律关系，用人单位和应聘人员按照平等自愿、协商一致的原则签订书面的聘任合同，合同期限为一至五年。聘任制的核心是根据合同对公务员进行管理。能够实行聘任制的职位包括两类：一类是专业性较强的特殊职位，包括领导和非领导职位，只要是机关紧缺的对专业技术知识要求较高的职位都可以实行聘任制；另一类是辅职位，包括文秘、书记员等事务性较强，在机关工作中处于辅助地位的职位。
职位聘任制是对政府雇员制的改进。政府雇员制是在职位聘任制正式颁布实施前的尝试，两者有许多相同点，两者都是国家公务员任用方式的一种补充形式，处于辅、从属性的地位；目的都是为了满足政府机关对专业技术人才的需求，降低机关用人成本，健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力；在管理方式上，借鉴企业管理的成功经验，通过合同制来管理。聘任制是在政府雇员制基础上的改进，并以国家法律的形式规定下来。表现在三个方面。
1.《公务员法》明确界定了聘任制公务员也是国家公务员。他们在聘期内同委任制公务员一样实行职级工资制，定期增资，享受国家规定的保险和福利待遇。这样，既满足了聘任制公务员追求组织归属感的心理需求，也在某种程度上抑制了他们追求自身短期利益的动机。
2.聘任制公务员占行政编制，协议工资标准在机关工资经费限额范围内双方协商决定。因此不会出现像政府雇员的高额年薪那样导致工资总额大幅度增长的现象。
公务员任职报告范文第7篇
关键词：公务员；选拔录用；核心原则；报考资格
中图分类号：D523.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）05-0174-02
一、 英美国家公务员选拔录用制度
1.英国考试录用制度
英国是近代资本主义的发源地，也是西方最早实行文官制度的国家，其文官考试制度始于19世纪中期东印度公司职员任用制度的改革。从19世纪后期到20世纪中期，英国文官考试制度经过了长达半个多世纪的实践，考试的范围、内容、方法和程序不断改进。特别是1968年的《富尔顿报告》，建立了一个能够适应日趋复杂化和专业化社会的文官考试体系，使英国现代文官考试制度基本定型。公务员考试制度必须有法定的原则作保障，这是公务员考试能够长盛不衰的根本原因。公开、平等、择优是西方公务员考试制度的基本原则。英国在公务员考试录用过程中，把公开竞争放在首位，把考试程序与录用条件向社会公开，严格按成绩排列名次，择优录用，在考试面前机会均等，制定统一的考试标准，只有知识和能力的优劣，而无权力、地位、资历及人际关系的因素，这一做法使公务员队伍质量大大提高，也是值得我国借鉴的地方。
2.美国考试录用制度
美国现行的公务员考试录用制度的核心原则是平等竞争和功绩制原则。联邦政府无论其政治派别、种族、肤色、宗教、性别、祖籍、婚姻状况如何，为每一个有志于在联邦政府就职的人提供平等竞争的机会，实行保证人人机会均等的公开考试，根据能力、知识和技能来决定录用与否。
考试内容的设计同样不注重对掌握“知识”多少的判定，而以职业能力为本位，注重智力和行政能力的测验。这与美国高度专业化的教育制度和广泛流行于社会各界特别是工商界的职位分析方法有关。百余年来，美国联邦政府的高效运作是举世公认的，这就是得益于该考试制度。尽管没能像英国那样造就诗人、文学家和哲学家，但美国公务员的精干和高效对本国经济发展所起到的作用并不逊于英国。正式考试的目的有两个方面，一是测量应试者是否具有职务上所需要的知识与能力：二是测量应试者在智能上的发展潜力。前者的目的在于适应现职，后者则有利于被录用者将来的升迁。考试的方法有三种：笔试、口试和实际操作。笔试可以起到考查应试者的逻辑思维能力、材料组织能力、书面表达能力及知识面的广度，因此，政府机关招考公务员多用笔试而忽视口试。美国的工商企业则多以口试的形式招考公务员，而不重视笔试，因为口试可以测试应考者的机智、应变与合作能力，至于实际操作则适用于某些特别职务。凡考试合格者都按成绩高低编入候用人员名册，由用人单位选用。新录用的公务员都有一定的试用期。试用期一般为1—2年。试用期满，可视其试用期的成绩好坏决定予以正式录用或不予录用。
二、亚洲国家公务员选拔录用制度
1.日本公务员考试录用制度
1868年日本明治维新以后，文官考录制度正式诞生；1885年又颁布了《官吏纲要》，规定凡是被录用的官员必须通过考试才能上岗；1947年制定了《公务员法》，至此，日本正式建立了现代公务员考试制度。《公务员法》对任用的公务员的考试方法、报考资格、考试原则、考试通知都有详细的规定，以后又制定了一系列配套法律规定，使日本文官考试制度形成了完整的法规体系。文官考试制度虽建立较晚，但比较稳定，在某些方面又很有特色，极大地推动了日本经济和社会的迅速发展。
日本公务员按性质分为政务官和事务官两类。日本从地理位置上看属于亚洲，但由于深受美国西方国家影响，其公务员考录制度在考试原则、适用范围、考录机关、考试类型、方法、内容和程序上，类似于西方国家的文官考试制度，但也有其独到之处。
（1）文官考试原则除了平等、公开原则外，特重成绩主义，公务人员的录用和晋升除了考试外，主要根据本人的工作能力和实绩进行，从而有效排除了政治因素和裙带关系的影响，确保公务人员的素质和能力。
（2）文官考试录用适用范围为公务员中的一般职公务员，约86万人，占政府工作人员的70%，不包括内阁首相、国务大臣、政务次官、大使、法官和法院职员、防卫厅职员、国会职员等通过政治任命的公务员。
（3）文官考试除分高、中、初三级考试、竞争和选择考试外，还有三轮制考试：第一轮是笔试，由文化基础知识、专业知识两部分组成；第二轮是集体面试；第三轮是身份检查。考试方法多样，有教养考试、专业考试、综合考试、作文考试、外语考试等。录用程序根据考试机关按考试性质分别制作“录用候补者名册”从高分到低分按顺序排列，择优录用。文官考试非常重视学历，在高级考试中，研究生学历被录取的比重比较大，为其他国家所无法比拟。
2.韩国公务员考试录用制度
从类别上讲，韩国公务员分为一般职和别定职两类。别定职类公务员，通过选举或任命就任，并为国家认可；一般职类公务员要经过考试进入公务员系统。韩国为使公务员的任用做到公正、合理、全面，对3级以下及技能公务员，采用试补任用与考试制度密切相关。一般公务员在任用之前必须通过严格的任用考试，考试合格者，还须经过一定时期的试用期任用的考验，以利于被录用的公务员基本上反映出其真实水平和能力，且在试补任用期间不予身份上的保障，若试补任用期间工作表现和训练成绩达不到规定标准，将取消公务员资格。
韩国公务员的任免形式为颁发公务员任命状和解任状。依据公务员有关任免法规规定，公务员任命状和解任状，是公务员获得和取消职务资格的法律凭证。公务员自接到任命状之日起，便正式确立法定的公务员关系，而公务员一旦接到解任状，便随即解除原任职务，取消法定的公务员关系。韩国公务员的任免权，由设于地方自治全体内的人事委员会执掌。该委员会成员一般为5—7人，由地方自治团体推荐或任命产生，负责公务员任用的组织管理，以及公务员任用和晋升考试的实施。
三、国外公务员考录制度对我国的借鉴意义
1.公务员考录制度的信息化
无论是美、英、等国的文官考试制度，还是日本、韩国的公务员考试制度，都强调考试公开、择优录用的原则。电视台和电台均要公开发表或广播，让全社会的公民都知晓，目的在于让最广泛的人报考，在最广泛的范围内选择最优秀的人才。如在招录公务员工作开始之前，美国不仅在报刊和电视广播中公开报道国家公务员的报考事项，而且联邦政府在全国设立100个“职业情报中心”、800个免费的“热线”电话号码，供全国各地报考者使用，询问有关公务员报考、考试的相关事宜。日本政府规定，考试公告必须写明招考的职务、责任、待遇、报考资格、考试时间、考试地点和考试的科目。为方便报考，日本政府人事院会在各地举行多次“考试说明会”，仅初级考试的说明会平均每年就会举行200余次。为保证公务员的考试公告迅速发到全国各地，日本的《国家公务员法》规定“拖延或扣压考试公告者，处一年以下徒刑或3万日元以下罚款”。这些做法是我国在公务员考录制度改革中首先要学习和借鉴的。
2.公务员考录人员的层次化
在西方国家与亚洲国家，选拔考试大都实行等级考试，不同的等级对应试者有不同的要求。如美国，GS-9以上高级行政人员的录用采用非集中考试的形式，使得录用人员级别与考试设置相结合：土耳其公务员考录因拟录用职位的性质差异对考试内容做出了不同的规定。我国公务员考录也应该参照美国和土耳其等国家的做法，将公务员考试分级归类，根据职位的层次决定考试的内容。
3.公务员考试录用形式多样化
西方公务员选拔录用制度改革的方向之一就是低级公务员的部分职位由传统的“公务员”向“政府雇员”转变。合同雇用制和临时聘用制已经日渐成为政府机构常见的用人方式，如美国的常任公务员由20世纪30年代的87.9%下降到90年代的55.5%。这些做法对我国政府机关编制与户籍制度改革同样具有非常重要的借鉴意义。
结语
国外公务员考试的内容综合性较强，英国公务员要求通才标准，因此考察内容非常全面，考试以检测应考者的潜能为主，考试内容的设计以判定应试者的一般能力、智力和学识为主，美国的考试以检测应考者执行职务的能力为主，考试内容的设计以判定应试者的工作技能和工作知识为主。20世纪80年代以后，两者综合以后还注意人事心理和一般学识的检测。而且，在面试成绩比例提高的同时，非结构化面试、无领导小组讨论等更加科学的测评方式的应用，使得有着良好知识背景和领导才能的优秀人才脱颖而出。国外广泛使用面试、心理测验等人才测评技术，对我国公务员选拔录用制度具有重要的借鉴意义。面对全球范围的公务员选拔录用改革的潮流，如何立足我国国情，推进我国公务员选拔录用制度建设，对这些问题的思考已经成为一个紧迫而又重要的理论与实践课题。
参考文献：
[1] 袁媛.英国文官制度及其对我国公务员制度的启示[J].科技广场，2011，（10）.
[2] 张琳.中西方公务员制度的异同——以英国为例[J].科技创业月刊，2009，（5）.
[3] 朱光明.日本公务员制度改革述评[J].中国行政管理，2010，（1）.
[4] 蒋硕亮.美国公务员制度改革中的弹性政策及其启示[J].中国行政管理，2009，（9）.
[5] 刘丹丹.论中国公务员制度与西方公务员制度的区别——退休制度[J].学理论，2009，（26）.
[6] 郭沛.美英两国公务员分类管理制度的演变及其启示[J].中国行政管理，2009，（1）.
[7] 吴新叶.公务员提案制度：韩国公共部门人力资源开发的经验与启示[J].中国行政管理，2009，（1）.
[8] 刘兰华.国外公务员伦理制度建设对我国的启示[J].理论探讨，2010，（2）.
[9] 张晶.论我国公务员制度的完善——以法国为借鉴[J].三明学院学报，2010，（3）.
[10] McClelland，D.C.Testing for Competence rather than door Intelligence [J].American Psychologist，1973.
[11] Spencer，L.M.，Spencer，petence at work：Models for Superior Performance [M].John Wiley & Sons，Inc.，1993.
公务员任职报告范文第8篇
一、从提高执政能力、建设苏北新昆山的高度，充分认识党政领导干部、公务员学法用法的重要性和紧迫性
党政领导干部、公务员是法制宣传教育的重点对象。近年来，我市通过实施中心组学法、法制讲座、集中培训、任前法律知识考试等措施，认真组织开展党政领导干部、公务员法制宣传教育，各级党政领导干部、公务员的法律知识水平和法律素质明显提高，依法决策、依法行政、依法管理、依法办事的能力普遍增强。但是，也要清醒地看到，有些部门学法用法工作抓得不紧、措施不力，有些党政领导干部、公务员认识还不到位，学法自觉性不高，学用结合不够好。当前，我市经济社会发展已经进入新的历史阶段，如何突出科学发展、突出和谐社会建设、突出改善民生，又好又快推进“两个率先”，对公务员特别是各级党政领导干部学法用法提出了新的更高要求。依法行政和运用法律管理经济和社会事务，是加强党的执政能力和先进性建设的重要内容，更是各级党政领导干部、公务员加强自身建设、正确履行执政为民使命的迫切需要。因此，要认真学习贯彻总书记关于全党同志特别是各级领导干部都要切实增强法制观念，带头学法守法，在全党全社会营造依法执政、依法治国、依法办事的良好氛围的指示精神。紧紧围绕我市建设苏北新昆山的奋斗目标和法治*建设进程，以提高法律素质、依法执政和依法行政能力为重点，认真扎实地开展好全市党政领导干部、公务员学法用法工作，进而带动广大群众学法用法，在全市形成崇尚法律、遵守法律、维护法律的良好风尚。
二、坚持理论联系实际、学用结合，牢牢把握党政领导干部、公务员学法用法重点
全市各级党政领导干部、公务员，要按照中央四部门《关于进一步加强领导干部学法用法，提高依法执政能力的意见》和《全省公务员法制宣传教育“五五”规划》明确的学习内容和要求，以全国“五五”统编《干部法律知识读本》、《法治江苏建设纲要解读》及省“百千万”党政领导干部培训工程读本为基本教材，重点学习和把握以下内容：
1.宪法和社会主义法治理念。牢固树立宪法权威；牢固树立国家一切权力属于人民的观念；牢固树立依法治国是社会主义法治的核心内容，执法为民是社会主义法治的本质要求，公平正义是社会主义法治的价值追求，服务大局是社会主义法治的重要使命，党的领导是社会主义法治的根本保证的法治观；准确把握党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一的内涵。
2.促进经济社会科学发展、持续发展方面的法律法规。要认真组织学习环境保护、自然资源、土地使用、安全生产等方面法律法规，提高党政领导干部、公务员落实科学发展观的能力。
3.规范市场经济、促进经济又好又快发展方面的法律法规。要加强有关公司、合同、金融、税收、政府调控等市场经济基本法律和诚信原则的学习，切实把政府经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好发展环境上来，努力建设与市场经济相适应的高效精干、公开透明的服务型政府。
4.规范公共权力运行、尊重和保障公民权利方面的法律法规。加强行政处罚法、行政许可法等政府行使管理职能、职责、规则、义务等法律法规的学习宣传，增强执政为民意识，增强尊重和保障公民的人身、财产等合法权益的意识，确保公共权力依法行使、公开运行。
5.《中华人民共和国公务员法》及其配套法规、与本职工作密切相关的法律法规、有关干部管理的党内法规性文件、《法治江苏建设纲要》等。按照“为民、务实、清廉”的要求，坚持廉洁从政、从严治政，自觉接受各方监督；严格依法行政，改进工作作风，提高行政效率。
三、丰富学习教育形式，切实提高党政领导干部、公务员学法用法的有效性
学法用法的对象是各级党政领导干部、公务员，各镇各部门要紧密结合实际，采取多种形式，扎实推进党政领导干部、公务员学法用法工作。
1.中心组理论学习。各级党委（党组）中心组要把法律知识作为理论学习的重要内容，每年安排学法不少于2次。
2.法制讲座。要紧密结合形势和工作实际，以法制讲座形式及时组织党政领导干部、公务员进行学法，市直和镇机关分别举办领导干部法制讲座每年不少于2次。
3.集中培训学习。要通过脱产培训、专题研讨、菜单式选学、网络培训等形式组织开展学法，领导干部“百千万”培训工程要把学习法律知识列为重要内容。党校（行政学院）要把法律知识教育纳入培训课程，按照《全省公务员法制宣传教育“五五”规划》的要求，每年集中学法时间不得少于40个小时，由市级机关工委、人事局统一组织轮训。
4.在职自学。各级领导干部、公务员要立足岗位，结合工作实践，学习相关法律法规。要联系工作实际，撰写学法笔记、心得或论文，增强学习效果。
5.法律咨询。要积极推进政府法律顾问制度，各级领导干部要切实增强依法决策、依法办事的意识，在重大事项决策之前深入调研和论证，充分发挥法律专家在决策中的参谋作用。
6.开展机关法治文化建设活动。要把学习法律知识作为创建学习型机关的重要内容，创新载体，创新形式。积极组织开展法律知识考试、法律知识竞赛、学法用法演讲、法制论坛、法制书画作品展、法制专栏图片展、法制文艺等丰富多彩的法制宣传教育活动。要充分利用各级机关网站平台，开辟法制宣传教育网页、专栏，把法制宣传教育融入到管理和服务的全过程。
四、进一步完善相关制度，推动党政领导干部、公务员学法用法工作的全面落实
建立和完善党政领导干部、公务员学法用法考试考核制度。坚持完善人大任命人员任前法律知识考试制度，积极探索实施非人大任命领导干部法律知识任职资格制度，按照“条块结合，以块为主”和“谁组织实施，谁负责”的原则，组织领导干部、公务员学法考试考核。把领导干部学法用法情况列入“法治江苏合格县（市、区）”考核内容，学法情况和法律素质作为个人年终考核的重要内容，定期对领导干部、公务员完成年度或阶段性学法情况、依法决策、依法行政、依法办事等情况进行考核，同时将考核结果作为干部任免、奖惩的重要依据之一。
建立和完善党政领导干部、公务员学法登记制度。各级培训机构和组织实施教育的有关部门，要对党政领导干部、公务员参加各种培训、讲座、法律知识竞赛、学法用法演讲比赛、担任法制讲课任务等学法活动认真进行登记，考试成绩要记入本人《公务员培训证书》或培训情况登记表，作为记载党政领导干部、公务员学法情况和接受检查验收的重要依据。通过对各级党政领导干部参加学法活动的签到、笔记、作业、考试以及讲课提纲等原始记录的检查考核，促进党政领导干部学法真正落到实处。
建立和完善党政领导干部、公务员学法用法通报制度。要及时总结和推广党政领导干部、公务员学法用法的经验和做法，善于发现和推广典型，通过舆论引导，扩大社会影响。每年度要对辖区党政领导干部、公务员学法用法情况进行通报，推进党政领导干部、公务员学法用法工作的深入开展。
五、强化组织领导，确保党政领导干部、公务员学法用法工作取得实效