招聘管理
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招聘管理范文第1篇
第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。
对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
招聘管理范文第2篇
1.0目的
满足公司持续、快速发展需要，培养一批现代化、专业化、知识化和年轻化的企业团队，规范人员招聘流程，健全人员招聘机制，及时有效的为公司各部门提供所需人才。
2.0 适用范围
本标准适用于天戈体育用品有限公司。
3.0职责
3.1 综合管理部及所涉及的部门负责执行本制度。
3.2 公司总经理负责监督本制度的执行。
4.0 释义
招聘费用：指为达成招聘计划，招聘过程所需资源配置而支付的直接和间接费用
5.0 相关文件
6.0内容
6.1综合管理部职能
6.1.1负责公司各职能部门人力资源的增补计划及员工培训与发展、奖惩、绩效、薪酬、考勤、福利等工作的实施，
6.1.2负责人员的招聘、录用、商调、晋升、降级、辞职、辞退、除名、及相关手续的办理；
6.1.3负责各部门管理人员的招聘工作。
6.2员工招聘流程
6.2.1各部门填写《人员招聘计划表》或《人员需求申请表》报综合管理部审核；
6.2.2计划或申请报总经理批准；
6.2.3综合管理部首先调查内部是否有符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，优先选拔、晋升，再考虑面向社会公开招聘；
6.2.4综合管理部通过网络招聘、参加招聘会、刊登招聘广告、招聘信息、人才中介机构或猎头公司、劳务派遣公司等推荐等渠道来开展招聘工作。
6.2.5应聘人员到综合管理部交验有关身份、学历、资历证明原件进行复印，填写《应聘人员登记表》或《应聘人员资料书》；
6.2.6按岗位任职要求，由综合管理部进行初试，基本符合任职要求或招聘条件的，人力资源部门与用人部门联合面试和考核，必要时由人力资源部门组织笔试；
6.2.7面试、考核、笔试均通过的人员，非生产（含生产辅助岗位）员工经总经理批准后试用，生产和生产辅助岗位员工经生产部经理批准后试用；
6.2.8批准试用人员返回综合管理部办理相关薪酬定级手续并建立人力资源档案。
6.2.9综合管理部根据年度或专项招聘计划，拟订合理的招聘费用预算，报总经理批准后执行。
6.3员工试用流程和手续
6.3.1确定试用期和试用期工资，同时可初步洽谈正式录用期工资标准意向；
6.3.2录取考勤指纹信息；
6.3.3办理员工工作证；
6.3.4填写《新员工报到通知单》，通知员工到用人部门报到。
6.3.5新员工到岗后首先进行三级培训教育，熟悉岗位说明书内容，新员工到岗一周内作为试岗期，试岗期内劳资双方可随时提出辞退和离职；试岗期包含在试用期内。
6.3.6试岗期过后，签订《劳动合同》；
6.3.7新员工领用办公以及劳保用品；
6.3.8新进非生产和生产辅助员工(含竞岗人员)试用期为1个月；生产员工试用期为7天，试用期满后填写《新员工试用考核表》，经用人单位、综合管理部考核、总经理批准，合格后转正并确定正式录用期工资。
6.3.9员工试用期薪资标准，主要以学历、资历、职务、职称等基本元素由综合管理部制定参考标准，特殊情况报总经理批准后适当浮动。
6.3.10试用期内擅自离职的，原则上不结算工资。
6.3.11试用期满考核合格正式录用人员可签订劳动(聘用)合同，其薪资标准执行公司《员工薪资管理规定》。
6.3.12新进外地员工按当地相关部门规定，自行办理居住证等手续。
7.0附件及表单
公司新员工试用考核表
评价时间：年月 日
以下内容由新员工填写
以下内容由公司填写
新员工姓名
所属部门
岗位
部门主管姓名
入职时间
试用期工作能力自我评价：
部门评价
工作技能：优秀 良好 一般较差很差
工作态度：优秀 良好 一般较差很差
综合评价：
主管签名：
年月日
试用期工作态度自我评价：
管理部门意见：
主管签名：
年月日
就自己岗位、部门及公司提出意见或建议：
员工签名：
年月 日
总经理审核意见：
招聘管理范文第3篇
关键词：人力资源管理 员工招聘 效率 管理
随着经济社会的发展，企业的市场竞争已经不单是物质资源、产品以及价格的竞争，更重要的是人才和人力的竞争。“以人为本”早已成为当今市场竞争中的应有之义，企业发展必须超前预期到人力资源的再生性、连续性以及强劲的增值能力。尤其是在经济全球化、市场化和现代信息化的时代，只有对人力资源进行充分有效的管理，才能促使企业在发展中持续、稳步。
现代企业人力资源管理的主要职责包括人力资源规划、人员配置与招聘、人力培训与实施、绩效考评和实施、薪酬福利管理、人事任命管理以及职业生涯管理和员工关系建立等方面，其中对人员配置与招聘是实现企业人力资源管理其他功能的必要条件和基础，如何做好企业人员招聘工作，提高企业人员招聘有效性管理能力，成为企业在人才竞争中取胜的关键。
1.企业员工招聘有效管理概述
企业员工招聘是指企业组织按照企业发展需求、长期规划以及企业部分和工作的划分，从企业内部和外部吸收人力资源的过程，企业员工招聘是一个完整的系统，包括企业对员工的招募、选择以及聘用等主要过程。
员工招聘在企业的发展中有重要意义，直接关系到企业人力资源的有效构成。首先，员工招聘有效管理不仅可以提高企业员工的素质、改善员工组成结构，也可以在发展中为企业提供新的活力，形成新的管理理念。其次，有效的员工招聘可以扩大企业规模，促使企业人才合理流动，形成良性循环，并在一定程度上降低企业发展风险，节省企业人力资源管理费用。
2.企业员工招聘存在的问题
当前企业在进行员工招聘时往往会存在许多问题，虽然短期内这些问题并不能造成严重影响，但是长期以来这些缺陷将会在企业的发展中形成非良性起端，进而会使企业在市场竞争中出现乏力、持续性不强等现象，因此，发现企业员工招聘存在的问题至关重要。
2.1人岗匹配存在缺陷
人岗匹配是企业在进行员工招聘时必须遵循的黄金原则，也是企业降低人员招聘风险的重要途径之一。但是，在目前企业招聘过程中个，人岗匹配被部分企业狭义的理解为人员基本技能与所在岗位需要技能的匹配，这是一种技能匹配，而非人岗匹配。而真正意义上的人岗匹配包括两层含义，一是个人基本特征诸如个性、价值观、目标态度等于企业组织的文化氛围、价值观和目标相匹配，二是员工个人的需求与企业组织的供给程度相匹配。企业在员工招聘过程中，不仅要注重第一方面的匹配程度，而且要在第二方面进行相当的研究和分析。
2.2招聘渠道单一，阻碍人才流入
企业对员工招聘形式和渠道逐步多样化，为企业在众多人才中选择适合本企业发展的人才创造条件，为人才与企业的双选提供保障。一般情况下，员工招聘主要分为两类，一是内部招聘，主要包括内部提拔晋升、工作轮换以及人员重聘等企业内部发展渠道；二是外部招聘，主要包括人才交流中心、招聘会、媒体广告传播、网络招聘、猎头公司招聘以及其他形式。但是，在目前的发展形势下，企业招聘人才着重于某单一形式而不能根据企业发展状况以及对员工的要求采取有利于本企业的员工招聘渠道，不仅阻碍人才的流入，也阻碍企业内部员工对企业组织的认同感。
2.3员工招聘重学历轻能力
不可否认，学历能在一定程度上表现一个员工的能力，但是在实际社会工作中，学历并不能完全代表员工的工作能力。重学历轻能力目前已经成为企业招聘存在的通病，企业并未能对应聘者进行全面、准确、科学的认识，只是在其学历方面予以重视，片面认为高学历的人才就具备较高的能力，而忽视了实际岗位上对一个员工能力的要求，这也导致诸多企业在高薪、优良待遇聘请高学历人才时并未起到预期作用的风险出现。
3.完善员工招聘过程，实现招聘有效管理
建立完善有效的员工招聘过程，实现招聘有效管理是目前情况下促进企业人才和人力资源良性发展的重要手段，也是企业完善人力资源管理、提高人力资源管理能力的主要表现，本文对企业实现员工招聘有效管理提出以下建议：
第一，遵循“三公”原则，考虑内外部影响因素。
企业员工招聘要遵循“公开、公平、公正的原则”，再竞争择优、效率优先的前提下，尽可能实现情景化员工招聘，将员工能力在一定环境中得到展示和实现，在考虑内外部环境影响因素时，要着重考虑企业战略规划、企业产品、企业用人政策、企业文化、招聘职位的条件和性质以及应聘者本身素质与职位的匹配程度、应聘者个人动机和偏好等因素，尽可能实现人岗匹配。
第二，设计良性员工招聘有效管理制度
员工招聘本身是企业发展的一项制度设计问题，因此对员工进行招聘时要按照所设计的招聘管理制度进行。首先是人才衡量标准，不仅要考虑学历，更要重视员工能力，尤其是在工作中发挥作用的能力；其次是招聘过程制度设计，面试、笔试等情形尽可能的与工作环境相匹配，问题设计与处理重视员工能力展现。
参考文献：
1.张小兵.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2010．
2.边文霞.员工招聘实务.北京:机械工业出版社,2008．
招聘管理范文第4篇
一、胜任力与胜任力模型的概念
（一）胜任力的概念与特征
从20世纪90年代开始，胜任力概念已经在我国企业人力资源管理工作中得到了应用。胜任力是绩效优异员工的潜在特征，胜任力概念最早是由麦克利兰在1973年提出来，他将胜任力确定为一个员工适应性表现，胜任力将决定员工绩效的高低。LYNE也对胜任力概念进行了进一步阐述，认为员工的胜任力主要表现在学识、技术、定位、品质、社会驱动力等五方面。Cinthia也对胜任力做出了较为细致的总结，概况了胜任力的九个特征，包括：认知能力、容忍力、问题解决能力、组织能力、合作沟通等方面。
（二）胜任力模型的概念
胜任力模型的特征和胜任力的外在表现一样，胜任力模型的构建要以员工内在潜力和胜任力情况为依据。胜任力模型描述的是员工在企业中有效履行职责的能力，以及员工在工作中表现出的知识、技能、性格特点，胜任力模型是员工胜任力特征的有机结合。通过测评员工的职业素质、技能水平，可以有效地确定他们的胜任力模型。
胜任力模型主要包括员工的自我认识、知识技能、人格特征、社会角色等内容，人力资源部门可以采用问卷调查的方式来了解这些情况，并将员工的这些信息记录在胜任力模型档案中。在对员工的这些情况进行认真的分析、确认之后，就能使企业管理者更清楚地理解员工的行为能力和个人素质，使人力资源部门能够更好地对员工进行管理。
二、传统招聘与基于胜任力模型的招聘区别
（一）传统招聘工作缺乏胜任力管理经验
人力资源部门对企业发展有着巨大的促进作用，能够优化企业员工的职位结构。如果企业长期缺乏胜任力管理经验，就会给企业的招聘工作带来很大问题，会导致很多员工的素质达不到要求。素质较差的员工一旦进入企业内部，会出现各种错误，不仅会给企业的正常运营带来影响，而且会严重降低企业的管理效率。企业招聘的员工如果不具备较高的职业技能素养，就无法正确使用企业中各种复杂的机械设备，更不会从事较为复杂的技术性工作。因为企业管理者对人力资源管理工作不够重视，才会出现上述员工素质低下的问题，这是我国企业人力资源管理工作的主要现状。
（二）传统招聘工作不注重员工的胜任力特征
很多企业虽然都设有人力资源管理部门，但是人力管理制度还不够健全，存在着很多问题。有些企业人力资源管理部门在人才招聘工作上存在偏见，总是认为学历越高，员工的能力水平就会越高，根本不会考虑员工的实际工作经验。有些人力资源管理部门在对员工教学进行培训的时候，往往容易走形式，不能教给员工真正的职业技能。和传统的招聘工作相比，基于胜任力的招聘工作更注重员工的特征，会把员工安排到合适的岗位上，使企业的人力资源优势得到有效地发挥。
（三）传统招聘工作的胜任力应用水平较低
有些私营企业为了节省管理成本，不会过多地考虑员工的胜任力问题。某些私人企业经营者会让自己的亲属、朋友来参加工作，这些人不具备基础的人力资源管理经验，自然会导致企业的胜任力应用水平较低。由于缺乏专业训练和生产技能，非专业的企业员工往往难以胜任自己的工作，这样就会给企业的人事管理工作带来很大混乱。而在基于胜任力特征的招聘工作中，管理人员首先要对应聘者的能力素质做出科学的评价，然后才会安排他们去合适的岗位，这样才能确保员工能力得到有效的发挥。
三、构建基于胜任力模型的招聘管理体系
（一）合理分析企业招聘需求
企业招聘需求分析工作十分重要，能够让招聘人员清楚地了解企业需求的职位种类。招聘需求分析，也叫企业岗位分析、企业需求分析，是人力资源部门工作人员在进行招聘工作前必要的准备工作。人力资源部门想要做好企业招聘需求分析，就应该多去了解企业内部各岗位人员的需求情况，还应该具体掌握每个岗位的技能特征、所需知识、用工标准。在招聘工作中，要运用胜任力模型概念，仔细地分析应聘者的胜任力特征，看他们是否满足企业的需求标准。如果应聘者的胜任力满足企业的需求，那么人力资源部门就应该及时通知该员工，要做好员工的录用培训工作。
（二）确定合适的录用候选人
企业通常会通过职位申请表的方式，来选择岗位候选人。人力资源部门在制作岗位申请表的时候，在设置一些必要问题之外，还应该设置一些额外问题。通过这些非封闭性的额外问题来考察应聘者的胜任力、潜力，从而对应聘者的能力有较为详细的了解。根据应聘者在岗位申请表上留下的问题，再制作合理的胜任力模型。如果应聘者的能力满足要求，人力资源部门就要为其选择合适的岗位，要做好岗位候选人的招聘工作。
如果企业需要招聘较多的员工，人力资源部门就应该多录用一些应聘者，在他们工作的前期做好培训工作，使每个员工都能很快适应企业的工作环境。通过对应聘者建立胜任力模型，能够让企业人力资源管理部门提高招聘工作的效率，同时还可以保证应聘者的职业素质，这将会大大降低企业管理的成本。
（三）做好应聘者的面试工作
为了将胜任力模型更好地运用到企业的招聘工作中去，人力资源管理部门应该做好应聘者的面试工作，要采用结构化面试管理制度。结构化面试管理制度是一种科学的面试管理措施，主要包括面试流程、面试试题、面试评分、胜任力判断等内容。人力资源管理部门应该合理安排面试内容、面试流程，使面试招聘工作更快更有效地进行。为了更好地检测应聘者的职业技能素质，人力资源部门应该合理设置面试试题，面试试题的难度要和应聘者相适应，更要符合企业生产运营特点。
根据胜任力理论的要求，人力资源管理部门应该明确评分标准，要公平客观地评价每一位应聘者。传统的面试评价系统主观性较强，人力资源部门对于面试者缺乏客观的评价。创建应聘者的胜任力模型，一定要在对面试者有全面系统的了解之后进行。企业人力资源管理部门要做好应聘者的面试工作，将胜任力模型充分运用到企业的招聘工作中，使它更好地为企业的发展服务。
招聘管理范文第5篇
招聘广告 不经意的风险
招聘广告不仅仅是招人的告示，更是企业形象展示和宣传实力的有效途径。但是，招聘广告的不当，往往给企业带来争议、处罚，甚至影响企业的社会形象和商誉，直接造成损失的发生。
首先是就业歧视风险。法律对反就业歧视只作了原则性规定和不完全列举。据此，招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似「汉族优先、「北京户籍优先等「优先录用的表述都不得使用。但法律明文规定的特殊情形则另当别论，比如餐饮业拒绝招用患传染病的求职者就是合法的。
录用条件中也存在法律风险，招聘广告中的录用条件往往是被企业忽视的大问题。广告中没有录用条件的表述、招聘条件不清晰是常见现象；员工不认可录用条件、对录用条件没有确认更是争议发生的多发因素。
研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。因此，录用条件应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。
招聘管道藏风险
企业在招聘过程中对招聘管道的选择也存在着风险。采用错误的招聘管道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。
目前，人才招聘管道较之以前要丰富很多，普通的管道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的管道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。
现在大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效地对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。
信息不对称的风险
应聘者与用人单位存在信息不对称的风险。应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等。如果在应聘过程中不能及时发现，将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失。
例如，某公司曾经燃料部经理的招聘信息，一原在某国企新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，虽然该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当人事要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且其人品也有问题，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。
同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意地夸大公司的形象、拔高公司根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取「先骗来、再治理的手段。
信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握多，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。
入职审查不可缺少
仅就履历审查而言，主要是审查求职者的职业经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。尤其是一些知识型人才、技术型人才和营销高管人员。
企业在聘用这些「高危人群时要特别小心，并且还要时刻提防商业间谍上演「无间道。因此，企业应首先要求应聘者提供《终止解除劳动关系证明书》原件并备案；不能提交的，要求应聘者书面承诺：因此所引起的所有后果由其本人独立承担，与本企业无关。
其次，要求应聘者书面承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
招聘管理范文第6篇
筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了"真枪实弹的战场",开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹"结束"真的太匆匆.
其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以"楚天大酒店"作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来……
作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛,墙上贴出了色彩斑斓的广告,到处是忙碌的身影,各个小组都在做招聘前的最后准备.正式进入模拟程序之后,我们小组的代表首先进行了企业宣传,全方位地介绍了"楚天大酒店"的概况,经营理念,本次招聘岗位及岗位要求等内容,配合我们张贴的宣传画,成功地引起了大家的注意,也使应聘者可以更好地进行选择.当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后,随着罗帆老师的一声令下——"模拟招聘开始了",前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位,我们"楚天大酒店"不论从名称,企业实力,招聘岗位,薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出,所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍,原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张,而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行"裁员"的时候,我们知道我们已经成功了一半.根据事先商定的流程,我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格,两位同学进行面试的初试,其他人则进行复试部分,最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发聘书.大家都对自己的新身份表现出很大的激情,但一个小时过后,我们的招聘人员感觉到了疲劳,有的人声音已经嘶哑,再面对不断有人加入的应聘队伍,我们开心的同时也有一点头痛了,可一看到准备发给面试成功者的聘书,看到等待面试的同学的焦急,大家又意识到自己的身份,于是便再次把真诚的笑容挂到脸上,拿起了下一份简历……
经过半天的忙碌之后,两组人员又聚到了一起,进行经验和体会的交流,不仅仅是分享心情,更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备.在大家的发言中总结了招聘和应聘过程中出现的一些问题,例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持,而初试,复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少,以免某一个环节有过多的人等待,打分的幅度可以适当地拉大,便于最后的统分,而在对应聘者进行提问的时候,应针对其应聘的职位选择问题,这样可以更好地因岗择人,对于大家回答普遍雷同的问题,可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始,尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟,现实中还应做其他考虑),面试的过程中要忘记对方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中来,回答的问题要尽量突出自己的特色,但又不应过于浮夸,招聘单位大多考虑得比较实际,另外要多和招聘的人员交流,不要陷入单纯的一问一答中来,要形成一个良好的交流氛围……
在经验互通之后,下午的两个环节进行得显然都顺利多了,招聘小组的人更加有条理,也更加从容.鉴于上午的经验,每一个人的面前都多了一大瓶水,说起话来看似更加和蔼可亲,同时也更加省力,虽然排队应聘的人依然很多,但一切都显得井井有条,在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务.
经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多,不仅看到了应聘的激烈,更体会了作为招聘人员的辛苦.每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己,可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程,不厌其烦地回答相同的问题,一次一次地介绍自己的企业,其辛苦不言而喻.而看似简单的一问一答中也有很多的学问,招聘员要负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质.相信这样的一次经历,将会非常有利于我们在未来双选会上的表现,不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理,但掌握了这方面的基础知识,必然将对我们的职业生涯起到推动作用.
以上为对本次人力资源课程进行模拟招聘的总结
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招聘管理范文第7篇
因工作需要，广东东莞长安镇招聘大数据发展管理局需面向社会招考专业性技术岗位聘员和普通技术岗位聘员。现将有关事项公告如下：
一、报名条件和报名方法
1、报名条件
（1）符合招聘岗位要求（见附件1）；
（2）思想政治素质好，遵纪守法，作风正派，具有良好的职业道德，团队合作意识强；
（3）身体健康，能胜任应聘岗位的工作；
（4）具有扎实的专业基础知识，较强的专业技能水平及语言表达能力；
（5）符合计划生育政策规定；
（6）博士研究生年龄在45岁以下，硕士研究生年龄在40岁以下；
（7）长安镇属行政事业单位聘员以上人员不属本次招考范围；曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员，不得报名。
2、报名方法
下载或现场填写《长安镇大数据发展管理局招聘人员报名表》（附件2）一份，并提交报名资料；报考专业性技术岗位的考生可将个人简历等有关材料扫描发送到我局的招聘报名邮箱（[email protected]）。报考人员只能选择一个岗位进行报名。
报名提交的资料：
（1）身份证原件及复印件；
（2）户口簿原件及复印件；
（3）相应的学历证书、职称证书等证明材料原件及复印件；
（4）近期大一寸免冠彩色照片2张；
3、报名时间：2018年1月18日至2月8日（共16个工作日）。
4、报名地点：长安镇东门中路388号智慧大厦三楼大数据发展管理局。
二、资格审查
根据招聘条件，由长安镇大数据发展管理局负责报考资格审查，并向通过资格审查的报考人员发放准考证，通知具体考试时间、地点。入围招录人选后，考生还需提供计划生育证明和学历验证报告。
三、考试方式
本次招考拟招聘专业技术岗位人员1人，普通技术聘员8人，共9人。其中，专业技术岗位直接采用面试的方式招聘，普通技术聘员采用笔试+面试的方式招聘。各拟录用人数与拟招考岗位的报名审核通过人数应符合1:3比例方可开考，达不到比例的则相应减少或取消。
1、笔试
（1）数据管理员（3人）：题型为选择题、简答题、应用题、案例分析题，主要考查考生对计算机及网络、数据库的日常管理、维护与运行等方面的基础知识；
（2）技术解说员（3人）：题型为选择题、简答题、公文写作题，主要考查考生的计算机应用基础知识、公共基础知识和文学基础知识等；
（3）会计（1人）：题型为选择题、案例分析题，主要考查考生对经济法基础以及初级会计实务方面的基础知识；
（4）项目材料员（1人）：题型为选择题、材料分析题、公文写作题，主要考查考生的公共基础知识和职业能力。
普通技术聘员笔试为100分制，笔试合格分数为60分，笔试时间另行通知；笔试结束后，按笔试成绩高低排名，合格并符合1:3入围比例的，由我局通知入围者进入面试环节。
2、面试
面试分为专业技术岗位人员面试和普通技术人员面试。专业技术岗位人员面试为100分制，主要考查考生对数据分析方面的基础知识，包括：数据来源、数据导入与预处理、统计基础、数据建模分析、数据可视化等；普通技术聘员面试为100分制，主要考查考生对各自报考岗位的认识及相应的岗位知识、技能水平。面试评委领导小组由5人组成。面试时间、地点另行通知。
3、考试成绩计算
专业技术岗位人员考试总成绩=面试成绩；普通技术聘员考试总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。
四、体检
考试结束后，按考试总成绩由高到低的顺序，按职位招录人数从考试总成绩合格考生中等额确定体检人员名单。
体检工作按照《广东省公务员录用体检工作实施细则（试行）》的体检标准进行体检，体检不合格的可以复检一次。如出现体检不合格或放弃体检、录用资格的，相应职位依次递补体检人选。
五、确定拟聘人员、公示
体检合格者确定为拟招录人选，在长安政府网站公示5个工作日。
六、办理聘用手续
拟招录人选经公示无异议的，签定聘用合同，正式聘用。
七、有关问题说明
应聘者应符合公布岗位的资格条件，报名时提供的有关材料必须真实、准确，且需与在《长安镇大数据发展管理局招聘人员报名表》中填写的内容一致。如有不符或弄虚作假的，一经查实，一律取消考试资格和成绩，已签的聘用合同无效。
咨询电话：81601001-3822,13926820822
附件：
招聘管理范文第8篇
【关键词】人力资源；管理；招聘；应用
招聘是企业人力资源管理的基础，招聘工作的形式与策略直接影响着后续人力资源管理工作的开展，进而影响了企业的平稳运行和战略发展。通过招聘从众多的应聘者中筛选出企业真正需要的人才，及时补充到员工队伍中，时刻保持企业的活力，是招聘工作的重要作用。在激烈的市场竞争中，企业招聘工作的开展形式和策略会很大程度上影响着该企业的生存和发展。所以我们以战略人力资源管理为出发点，研究了人力资源招聘的策略和在具体工作的实际应用。
一、人力资源招聘在企业人力资源管理中的战略作用
1.通过招聘使人才的需求不断得到满足，是企业生存发展的重要基础
人力资源招聘是企业通过各种招聘会或在网络上招聘信息等方式寻找到符合企业现阶段实际需求的人才并使之加入企业的行为。它是企业根据不同阶段的发展需要，依照企业一段时间内的人力资源管理的战略规划和用人双方平等自愿的市场规则，通过企业拟定的招聘形式和各种传播途径，向一定范围的求职者企业的招聘信息，并按照各个招聘岗位的要求来选择、录用企业所需的不同职业、不同岗位的人才的整个过程。作为企业人力资源战略管理的基础，人力资源招聘包括招聘的计划、途径、场所、专员、录用、入职等诸多环节。它是企业进行人力资源战略管理的首要步骤，也是每个公司能够长久发展壮大的现实基础。可见招聘工作开展的好坏直接影响着企业后续工作的进行，在企业人力资源管理的战略中有着基础性和决定性的实际意义。
2.人力资源招聘可以有效提升企业的社会知名度，传播企业文化和管理理念
企业人力资源招聘的过程中都会进行自我宣传，包括企业的起点、企业的历史、独有的企业文化、长远的发展战略以及企业给予员工的福利待遇和晋升机会等等。当前，企业经常会运用多种媒体和不同途径人才招聘计划，在这个过程中就会涉及到企业的介绍，从而对企业做了有效宣传，提升了企业的社会知名度。招聘是一个双向选择的过程，应聘者和招聘专员通过不同途径互相交流了解，彼此衡量对方是否达到了自己的期望。因此，招聘时招聘专员所代表的企业水平、企业的各种宣传资料、招聘流程的安排实施等都是应聘者判断一个企业好坏的最直接的参考。所以招聘中的各个方面都是企业自我宣传的途径和窗口，这直接影响着社会上的众多应聘者对企业的评价，从而影响了企业的声誉。这就要求对招聘过程中的各流程都要严肃对待，为企业创造良好的形象，从而吸引更加优秀的人才进入企业。
二、人力资源招聘的策略和实际应用
1.综合考虑、立足长远，制定科学合理的人力资源发展计划
企业的人力资源发展计划是指企业以自身的发展战略和设定的任务目标为出发点，结合现阶段企业的现实需要和实际情况，对企业在一段时间内的人力资源情况进行判断，为了实现企业的发展需要而进行的一系列人力资源规划的活动。现代企业制度所要求的人力资源发展计划一般都要满足以下几方面的内容：能够适应企业比较长时间的发展环境、满足企业的人力资源需求、兼顾员工与企业的不同要求。但在我国恰恰缺少这种科学合理的人力资源发展计划，许多企业都是把招聘工作简单化、形式化，停留在传统的招聘习惯上。当前，还能发现不少企业的招聘计划是应急准备的，而招聘形式也是生硬的发信息、挑简历、面试等，不能够综合考虑企业与员工的需求。
因此，企业的人力资源发展计划应该充分研究、统筹考虑，以企业的战略目标和现实需求为基础，科学合理的制定。科学合理的人力资源发展计划在是根据各个企业的具体情况制定的，应该考虑各个企业的行业背景、发展现状、目标规划以及现实矛盾等，然后将其放在一起考虑，制定出行之有效、细致全面的人力资源发展计划。制定的人力资源发展计划要保证可顺利的实施，各个招聘环节和选拔标准都要严格的遵守该计划。人力资源部门应该深刻理解、准确把握，使之执行的过程不会出现纰漏。另外，要不断满足员工的各种合理要求，并将其与企业整体的需求结合起来，使员工个人利益与企业的发展紧紧联系在一起，以实现企业和员工的共同成长。
2.重视招聘专员的培养，加强人才招聘队伍的建设
在招聘过程中，招聘专员是招聘工作的一线参与者，他们直接面对应聘者，因此招聘专员的素质、文化、形象、语言等都直接影响着应聘者对企业的印象。很多时候，应聘者是根据和他一对一进行交流的招聘专员来对企业整体的情况进行判断的，而判断的结果往往决定了应聘者的最终选择。所以，招聘专员的选择与培养是一件非常关键的事情，有时候直接决定了招聘工作是否能够顺利进行。然而大多数企业都忽视了这一点，仅仅将招聘专员当成是一种很简单、很基础的职业，很少去思考招聘专员对企业发展的影响。由此就会形成这样一种恶性循环：素质不高、品德堪忧的招聘专员会选择与之相似的员工进入企业，如此循环往复，慢慢的企业内部优秀的文化与良好的品质随之变质，企业失去生机，员工应付差事，最终波及企业。
因此，应该重视招聘专员的培养，加强人才招聘队伍的建设。每个员工都是企业的形象代言人，招聘专员由于身处招聘工作的一线，更是直接影响着大众对企业的印象。由于其工作的特殊性，招聘专员的个人形象也会对应聘者的选择产生重要的影响，从而影响整个企业员工队伍的建设。因此我们应该重视培养招聘专员，使他们衣着得体、为人热情、才思敏捷、专业过硬，并且熟练整个招聘流程和企业的历史、文化、战略。企业在建设招聘专员队伍时要注重队伍的年龄结构、文化层次、道德素养等，建立起科学合理的队伍体系，提升队伍整体的素质，增强对优秀应聘者的吸引力。此外，企业还要重视对招聘专员队伍的后期培养，不断丰富培训内容，不断提高已有队伍的能力与水平，这样才能胜任招聘专员的职责，不断的为企业录入优秀的员工，帮助企业实现蓬勃发展。
3. 活化招聘标准，选择合适的招聘形式
企业在进行人力资源招聘时不能只看应聘者的学历和工作经验，而对于其身上其它方面的才能视而不见。诚然，学历和工作经验确实很重要，但这不意味着其它方面的能力就可以忽略。企业的发展需要各方面的人才，不同岗位也对应着不同的要求，如果只是硬性的注重显而易见的文凭和经验，那企业将错过很多优秀的人才，这无疑是对企业发展极其不利的。我们发现有许多企业招聘时都存在盲目提高招聘标准的事情，有些公司将学历、工作经验、外语水平、年龄等规定的极其详细，这无形中就将大部分应聘者排除在外，甚至有些公司岗位要求和招聘标准不符，严重影响了招聘工作的进行。招聘形式的选择同样也关系到招聘的效果，当前社会上有多种招聘形式，比如校园招聘会、人才市场招聘、网络招聘、中介招聘等等。每种招聘形式都各有利弊，我们要认真分析，选择合适的招聘形式才能找到企业所需的人才。
我们应活化招聘标准、选择合适的招聘形式。首先招聘标准的制定要因岗而定，制定合适的招聘标准不仅能够帮助企业顺利的找到所需人才，还能减少对招聘资源的浪费，提高招聘效率。招聘专员在招聘前要做足功课，仔细研究招聘岗位的专业特点以及能够胜任的标准要求，在招聘信息中明确招聘标准及录用条件，不要为了优中选优而拔高标准。此外还应该多听听其它部门给出的意见，尤其是在岗人员的意见有着非常高的参考价值。然后综合多种意见后，根据企业所处的环境和发展阶段，有根据、有目的的制定招聘标准。而对于招聘形式的选择，则要分析不同形式的利弊，然后根据要招聘的岗位和企业的具体状况加以选择。在招聘形式上要科学的选择是内部招聘还是外部招聘，如果选择外部招聘，还要选择好具体的招聘途径。要结合本企业的特点和社会发展形式加以选择，不要盲从社会潮流，比如社会上兴起借助猎头公司进行招聘，以为省钱省力就去盲从，但对于一些中小公司这种招聘形式不但会使招聘成本大幅上升，还无法找到岗位所需的人才。
4. 结合多种评价方式，综合客观的考察应聘者
在人力资源招聘流程中，评价方式有很多种，比如笔试、面试、调查问卷、工作经历及生活背景调查等。但是在企业的招聘活动中，面试往往占据了重要的 分量。有很多企业招聘时甚至只是以面试结果对应聘者做出评价，来决定是否适合招聘岗位。虽然面试确实有着不可代替的作用，但这种以偏概全的评价方式还是不够客观。应聘者对于每次面试所表现出来的能力都是不相同的，尤其是面试往往还是一次性的，这样的评价结果就更加不客观了。依据一场面试结果而对一个人进行判断，这对应聘者是不公平的，对人力资源招聘也是严重的损失。现实却往往如此，招聘专员面试完应聘者后，马上就给出了答复，这在很大程度上都是招聘专员的个人主观判断，无法体现出应聘者的真实能力。
因此我们应该结合多种评价方式。当前人力资源招聘中的评价方式有很多种，比如上文提到的笔试、调查问卷、工作经历及生活背景调查等等。只有结合多种评价方式，才能对应聘者的能力做出客观准确的评价，以此来决定其是否能够胜任岗位要求，从而排除单一面试而导致的评价结果过于主观化的影响，为企业找到真正合适且有能力的人才，填补岗位的空缺，使企业正常的运行成长。因此在对应聘者做出最终评价之前，务必全面、详尽的了解其各方面的情况，尽量搜集其资料，如有必要还可以进行多种能力测试和性格测试，将各方面的结果综合考虑，如此方能为企业找到合适的人才，更好的完成招聘任务。