情绪与压力管理
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情绪与压力管理范文第1篇
[关键词] 压力管理；胸腔镜手术；非小细胞肺癌；生活质量
[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）06（b）-0170-05
1.Department of Thoracic Surgery， the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， Xinjiang Uygur Autonomous Region， Urumqi 830054， China； 2. Nursing Department， the Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， Xinjiang Uygur Autonomous Region， Urumqi 830028， China
[Abstract] Objective To investigate the effect of stress management on the quality of life of patients with early-stage non-small cell lung cancer treated by video-assisted thoracoscopic surgery. Methods Date were from Department of Thoracic Surgery， the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， an intervention study of 60 patients with early-stage non-small cell lung cancer treated by video-assisted thoracoscopic surgery who were admitted from August 2014 to August 2016. Patients were divided into intervention group （30 cases） and control group （30 cases） by random number table. Two groups were received conventional care， and implemented stress management on the intervention group for 6 months. The quality of life of two groups was assessed using the cancer patients' quality of life scale developed by the European Organization for cancer research and treatment （EORTC QLQ-C30）. Results After intervention， the overall quality of life， physical function， role function， emotional function， cognitive function and social function of the patients in the intervention group were significantly higher than those in the control group （P < 0.05）. After intervention， the scores of the patients in the intervention group were significantly lower than those in the control group （P < 0.05）， such as pain， nausea and vomiting， dyspnea， insomnia， loss of appetite， constipation， diarrhea， and economic influence. Conclusion Stress management can relieve the pressure and improve the quality of life of patients with early-stage non-small cell lung cancer treated by video-assisted thoracoscopic surgery.
[Key words] Stress management； Video-assisted thoracoscopic surgery； Non-small cell lung cancer； Quality of life
在入院时及出院6个月时，由课题组成员统一指导患者填写问卷和量表，并当场收回复核，避免漏项、误填等，以保证资料的完整性和真实性。
1.4 统计学方法
采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组患者生活质量比较
入院时，两组患者生活质量各项指标比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。干预后，干预组患者总体生活质量及5项功能得分均明显高于对照组（P < 0.05）。干预后，干预组患者疼痛、恶心呕吐、呼吸困难、失眠、食欲丧失、便秘、腹泻及经济影响等项目得分均明显低于对照组（P < 0.05）。见表2。
3 讨论
肺癌是全球最常见恶性肿瘤之一，发病率呈逐年上升趋势，由于其高发病率及高死亡率，给人们生命健康造成极大威胁[2]。手术是早期NSCLC的主要治疗方法，早发现、早治疗并及时行淋巴结清扫术可提高NSCLC患者生存期[3]。近年来，随着胸部CT的普及，NSCLC被早期发现，随着社会的发展与科学技术的进步，胸腔镜手术逐渐成为早期NSCLC的重要治疗手段。胸腔镜手术的优点是创口小，减轻了术后疼痛，减少了术后镇静剂的用量，更大程度保留了胸廓的完整性和患者的呼吸功能，能缩短术后的恢复时间[21]。随着医疗水平的提高，肺癌患者的生存率明显提高，患者生活质量是衡量治疗效果的重要指标，能更全面地反映人体的健康状况[5]。由于疾病本身以及手术创伤给患者带来较大的压力，患者容易出现焦虑、恐惧等负性情绪，导致身心不适，影响患者疾病的恢复，降低患者的生活质量。为此，人们不断探索提高患者生活质量的方法，其中压力管理能增强个体应对压力情境和/或事件，以及由此引起的负性情绪的能力，并针对由于压力而导致的个人身心不适的症状进行处理，将作用于个体的压力调节到适宜的水平，使患者积极应对压力事件，主动进行康复，从而改善其生活质量[6-8]。
本研究发现，对干预组患者实施压力管理后，其总体生活质量、躯体功能、角色功能、情绪功能、认知功能、社会功能、疼痛、恶心呕吐、呼吸困难、失眠、食欲丧失、便秘、腹泻及经济影响等生活质量指标均明显优于对照组。这说明对肺癌患者进行压力管理，能改善患者的各项功能，减轻疼痛、恶心呕吐、呼吸困难、失眠、食欲丧失、便秘、腹泻等症状，提高患者总体生活质量，增强手术治疗效果。可能的原因是，护士应用压力管理软件科学地评估患者的压力情况，针对患者的压力源实施压力管理，帮助患者认识压力，释放压力，积极面对疾病，提高战胜疾病的信心，有利于疾病的恢复，其生活质量也就随之提升。临床实践证明，心理和情绪因素在疾病的治疗和转归中具有重要作用，压力管理能够有效处理由于心理压力导致的身心不适症状，改善患者的预后及生活质量[11-12，22]。压力管理不仅能够使患者深入了解自己所患疾病，还有助于患者正视疾病，提高患者治疗依从性，主动、积极地参与到疾病的治疗中[10]。本研究也是通过压力管理使患者对肺癌有客观的认识，从而主动配合手术，积极进行康复，加强压力管理，获得家人和社会的帮助，提高自己应对疾病的能力，改善预后和生活质量。据报道，患者的病情变化、治疗效果与情绪等因素密切相关，通过压力管理干预，使患者有效释放心理压力，从而减轻其焦虑、抑郁症状，患者能正确认识疾病，采取乐观积极的态度面对，从而会减轻症状，早日康复[22]。有学者认为一旦健康出现问题，来自社会、家庭及自身的压力显著增加，运用交谈、触摸、微笑、聆听等多种沟通方式，激发患者正性情绪，使患者通过肌肉放松训练，调节自我心境，达到身心放松的目的，控制疾病，加速身心疲劳恢复，提高生活质量，这与本研究结果相似[11]。文献报道，患者容易产生紧张、焦虑、抑郁、恐惧等不良情绪，进而影响治疗效果，压力管理通过评估患者的病情、心理状况，识别患者压力过大的表现，找出产生压力的原因，明确压力源，给予个体化压力疏导，缓解心理压力，提升生活质量[12]。本研究通过压力干预，患者在术后6个月时，生活质量明显提高，其可能的原因是实施的压力管理具有针对性、整体性和延续性的特点，不但在住院期间对患者进行压力管理，帮助患者积极应对手术，而且在患者出院后，成立健康俱乐部，使患者能够得到延伸护理服务，更好地处理压力事件，激发正性情绪，逐渐建立健康的生活方式，提高患者的整体生活质量，这与以往研究相一致[5]。
总之，肺癌严重威胁患者的生命健康，影响了生活质量，其生活压力大，需要积极进行压力干预。通过压力管理，缓解了患者的心理压力，激发正性情绪，积极主动参与康复训练，积极寻求帮助，提高其生活质量，提高微创手术治疗NSCLC的效果，值得临床推广应用。
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情绪与压力管理范文第2篇
关键词：员工压力；压力管理；工作效率；绩效
员工压力是指员工个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种情绪体验。员工处于过度的压力中，容易导致员工注意力下降，机体活力减弱，思维迟缓，反应迟钝等，严重的甚至导致员工患上抑郁症、冷漠症等。联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，员工的压力问题不仅关系着企业员工的生活和工作质量、工作绩效，还关系到企业的生产和工作效率。企业应该高度重视员工的压力管理，解决企业所面临的巨大挑战。
一、员工压力的来源
（一）工作压力
压力产生的原因是多方面的。员工工作中的任何一个要素都可能成为压力源。工作压力源主要包括以下几个方面：工作特性、员工角色、职业生涯发展、组织内部成员关系、组织制度与政策、组织与外界界限等。在管理工作压力源时应区别对待，有些压力是可以避免的，如由于员工之间不团结、人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清、分工不合理造成的压力；有些压力是不可避免的，如来自工作本身的压力，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。
（二）生活压力
生活压力是员工压力的另一个重要来源，如家庭的不和谐、家庭成员生病、子女入学、老人的赡养等问题都可能给员工带来压力。在生活中出现的各类突发事件和危机事件，也是产生压力的因素。企业只有协助员工解决了这些压力，才能够让员工全身心地投入工作。
（三）社会压力
企业中的员工不仅是企业的一份子，同样也是社会的一员，社会中的各种因素也会成为员工压力的重要来源，如住房问题，尤其是当员工将自己的职业、收入、开支、生活环境与其他社会成员进行比较之后，更会产生社会压力。
二、企业员工压力管理的意义
（一）减轻员工压力造成的不良影响
员工压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的。对于企业而言，压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。企业员工的工作压力不仅关系着员工的身心健康，还关系着员工个人和企业整个组织的工作效率和绩效。企业在了解员工压力来源的基础上采取正确的方式对其进行疏导和管理，采取正确的态度来审视员工的内心压力源，对企业的发展具有巨大的推动作用。
（二）增强员工的抗压能力
不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。有些员工遇到压力后容易焦虑、烦躁，产生挫折感，而且长时间不能自拔；而有些员工却能正确面对压力，尽管他们也会出现不适感，却能很快调整情绪。这说明不同个性的员工对待压力具有不同调控和抗压能力。有效的压力管理不仅可以解决压力对员工造成心理问题，还可以让员工学会如何科学有效地应对压力造成的身心和心理的问题，来减轻员工心理上出现的焦虑、压力、抑郁等心理，逐渐增强员工的抗压能力。
三、企业实施员工压力管理的措施和办法
（一）减少或消除外部压力源
压力是外部环境的刺激而造成的一种情绪反应。因此，管理者在对企业员工进行压力管理时，应重点关注和调查员工的压力来源，积极采取相应措施来减轻或消除造成压力的各种不良的外部因素。首先，企业应该努力构建舒适和谐的工作环境，确保员工拥有良好的工作设备和工作条件，尽可能地营造宽松和谐的工作氛围。其次，加强过程管理，减少压力来源，如在员工招聘过程中注意识别人力资源的特点，选拔与工作要求相符合的人力资源，力求避免员工上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力。另外，人力资源配置时尽力寻求人与事的最佳配置，明确不同岗位的角色、职责、任务以减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。再次，管理者应不断丰富工作内容，同时管理者应向员工提供组织有关信息，及时反馈绩效评估的结果，让员工参与与他们息息相关的一些决策等，使员工知道企业的运转情况，从而增强其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的压力。最后，管理者应与下属积极沟通，真正关心下属的生活。全方位了解下属在生活中遇到的困难并尽可能地给予安慰、帮助，减轻各种压力源给员工带来的种种压力，缩短与下属的心理距离，给员工提供合理的薪酬，提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，保持企业内部晋升渠道的畅通等，帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。
（二）缓解和疏导压力所造成的反应
减少或消除外部压力源并不能完全消除员工压力。对于企业而言，企业员工压力管理主要是缓解和疏导压力对员工所造成在情绪、行为及生理等方面的不良反应。处理的方式可以分为倾诉、宣泄、放松与引导四种方式。
1.倾诉方式。倾诉就是向他人倾诉自己心中的郁闷紧张情绪，不论被倾诉对象能否为自己排忧解难，倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。管理者应构建一个开放的沟通系统，多角度、多渠道地为员工提供倾诉的机会。同时，也可以引入专业心理咨询人员倾听员工心声，调整员工心理或情绪的紧张感。
2.宣泄方式。宣泄作为一种对压力的释放方式，效果也不错。宣泄可采取各种办法，如在没人的地方大叫来宣泄情绪，剧烈的体育运动或劳动对缓解压力也非常有益。企业可以构建这样的宣泄平台让员工去发泄，如日本松下公司就在公司里专门设置出气室或发泄室来让员工缓解紧张情绪。
3.放松方式。企业向员工提供保健或健康服务项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。例如，有些企业建立了专门的保健室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动。美国一些著名公司甚至还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。健身、运动不仅保持了员工的生理健康，而且还可使员工的压力在很大程度上得到释放。
4.引导方式。压力是客观存在的，我们无法回避压力，因此管理者或他人应通过引导来帮助员工调整心态。引导员工对自己进行客观的评估，努力缩小“理想”与“现实”的差距，在制订目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄；引导员工正确对待成功与失败，“成不骄，败不馁”，不用成功与失败衡量自己的价值；引导员工树立正确的公平观和价值观，学会取舍，增强使命感。其实压力也是个人成长的动力，没有压力我们也不能进步，心智也不可能成长。
（三）提高员工自身的抗压能力和自我调节能力
企业可以订购心理健康的期刊和杂志、设立心理健康方面的宣传专栏、向员工提供全面的压力管理知识和信息，有条件的企业还可以邀请专家来公司开展座谈会和做心理抗压方面的报告来增强员工的抗压能力。同时，企业还应该积极对员工开展各类拓展训练、心理培训和其他各类娱乐活动，更好地解决员工的不良心态等心理问题，使员工的心态得到更好的调节，充分发挥员工在适度压力下潜能的提升和开发，进一步提高员工工作绩效。同时，利用培训机会来培养员工学会自我管理，使员工学会自我管理时间和工作计划，增强员工应对突发事件的能力。企业还应该注重员工情商的培养，使员工克服自我焦虑等不良心理状态，进一步帮助员工建立自信的良好心态，培养员工与他人建立友好关系的能力。
当今社会中，压力对于每个现代人来说是不可避免的事实。适度的压力能够促进员工思维的发展，使他们充满活力，进一步激发员工的自身潜力，提高员工个人的工作效率和绩效。但是，过度的压力会使员工出现消极、怠慢的情绪，严重影响企业的生产和发展。因此，企业应该高度重视对员工压力的管理，帮助员工在工作和生活中以一种乐观、健康和自信的心理状态去应对生活中不可回避的压力。
参考文献：
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情绪与压力管理范文第3篇
关键词：团体辅导；压力管理；大学生；实施；评估
中图分类号：B849 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）14-0053-02
随着时代的变迁，社会对大学生的要求也日趋复杂化、多元化、高级化，这使得大学生在不同程度上承受着学业、经济、角色困难、职业选择等日益严重的压力。如果这些压力不能及时得到有效的缓解，将对大学生的身心健康、社会功能甚至生命造成巨大威胁，如何管理压力逐渐受到人们的重视。团体辅导对于减轻大学生心理压力的有效性已被国内外研究者证实，因此，我们设计了大学生压力管理的团体辅导方案，以期提高大学生对压力的正确认知，提升大学生压力管理技巧与应对能力。
一、理论基础
美国心理学家拉扎勒斯认为，压力是指环境或内部的需要超出个体、社会系统或机体组织系统的适应能力。它包括传统意义上的三个主要成分：压力源、压力感和压力反应。压力源即引起压力的客观刺激；压力感是由压力源引起的一种心理紧张状态；压力反应则是个体在压力感的持续作用下所产生的生理、心理反应[1]。而压力管理即是个体面对压力时采用的应对方式，其目的除了要减轻或者消除个体所承受压力的影响外，也能起到预防压力的作用。压力管理的主要内容包括生理适应、运动、时间管理课程以及冥想放松训练等方面[2]。
大学生压力管理团体辅导在压力刺激理论、系统理论以及团体动力学的理论的指导下，将处于压力状态下的学生组织起来，在专业督导老师的督导下进行辅导活动。辅导的目的并不是去消除压力源本身，而是针对压力源事件或者情境给大学生个体带来的情绪、生理及行为等方面的压力反应，进行合理有效的压力应对辅导，如采用多种认知训练、呼吸放松、冥想放松等放松疗法，改变不合理信念、行为模式和生活方式，增强大学生的压力应对能力，从而更为健康地学习生活。
二、大学生压力管理团体辅导方案的设计与实施
（一）团体辅导的目标
让成员们在活动中正确认识到自身的压力，明确压力过大对自身的危害，同时也明确适当的压力是积极有益的；让成员感受到同伴的温暖和力量，正视生活中的压力；了解压力应对方法与技巧，如放松训练、认知训练、时间管理技术等，并能应用到生活中去；改善沟通技巧及人际交往技巧，获得新的社会支持力量。
（二）方法
设计团体辅导方案，根据辅导目标招募筛选了8名成员，对成员进行6次的团体辅导活动。在团体辅导实施前后均对成员进行《应对方式问卷》的测量，在团体形成之前进行《大学生压力反应问卷》的测量和团体辅导结束后进行《小组活动评估表》的测量，并对结果进行分析和讨论。
（三）对象与测量工具
1.对象
面对山东大学全体在校生，在自愿参加的原则上，筛选出8名小组固定成员，其中5名女生，3名男生。
2.测量工具
根据对象的特点及团体辅导活动的目标，选取以下研究工具：第一，采用叶向阳自编的《大学生心理压力反应问卷》在团体辅导实施之前对成员进行施测。该问卷由学习能力下降、躯体不适、负性情绪、自杀意念四个维度组成，采用四级计分制[3]。第二，采用肖计划1996年编制的《应对方式问卷》对成员进行前后测。该问卷包括退避、幻想、自责、求助、合理化、解决问题六个维度，每个条目有是、否两个选项[4]。
（四）方案设计及实施
确定主题及目标后，我们对国内外文献资料进行整理了分析，并借鉴以往相关的压力管理团体辅导方案，整理出初步方案。再结合大学生心理压力现状与访谈资料，进一步完善方案内容。每次的团体辅导之后，对方案进行修改。整个活动分6单元，每单元一个主题，每次辅导1―1.5小时。最终的方案大纲如下。
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三、干预结果及评估
（一）团体辅导之前成员的描述性统计分析
由于《压力反应量表》评估的是最近一个月的压力情况，因此只对此量表进行前测，用以评估成员们的压力反应状态。
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由表1可以看出，团体辅导的被试在压力反应的四个维度中学习能力下降和躯体不适这两个维度得分最高，分别是2.2500和2.0417，在负性情绪、自杀倾向两个维度上得分较低，成员们的总体压力反应还处在可控水平，可采用团体的方式进行压力管理的心理辅导。
（二）前测后测压力应对方式的比较
对肖计划的《应对方式问卷》进行前后测，分析结果如表2。
六个维度中，“退避”、“幻想”、“自责”属于不成熟的应对方式，“求助”和“解决问题”属于比较成熟的应对方式，“合理化”属于混合型，既有积极的一面，也有消极的一面。从表中可以看出，在“解决问题”这一维度，后测得分比前测得分有显著性提高（p
（三）统计结论
从《应对方式问卷》的前后测比较结果中可以看出，在“解决问题”这一维度上，后测得分显著高于前测得分，说明团体活动一定程度上让他们有了更多的应对策略，以更加积极的态度解决面临的应激。在其他几个维度上的得分尚没有显著变化。
四、反思与讨论
以团体辅导的方式确实能帮助大学生掌握有效的压力应对方式，缓解压力。但在整个实施过程中，我们虽然做了许多努力，但也存在很多不足之处，总结如下。
一是团体辅导要有明确的针对性：在团体辅导活动进行访谈，了解成员在哪些方面有共同压力，并结合辅导之前的测试，有方向性地开展团体辅导活动。
二是领导者和成员之间建立良好的关系是影响辅导效果的重要因素。领导者要尊重成员，前期要明确展现出希望和成员建立关系的意愿，这样才可能和成员较快地建立关系，成员才会真实投入到活动中去。
三是调动氛围很重要。每期团体辅导前期开展热身活动可以巩固关系的建立，让成员能更快地投入到活动中，缓解紧张和压力。
四是活动方案不是一成不变的，要根据每次活动中出现的问题及时修改和调整下一次的活动计划，找到最适合团体发展的方案。
五是领导者要学会变通。在实施活动的过程中，领导者要善于把控整个团体，为了完成活动而进行的团体辅导是不科学的，要在过程中发现问题并及时解决，尽量使每个人都能得到成长。
六是团体辅导活动形式可以在心理健康教育以外得到广泛的应用，如第二课堂教育、学生素质拓展、思想政治教育等领域。
参考文献：
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情绪与压力管理范文第4篇
【关键词】EAP；压力；压力管理
一、EAP视域下的高校辅导员压力管理
（一）EAP的概念及在高校的应用
EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。
20 世纪初，EAP在美国萌芽。EAP 是美国心理学史上影响最大的流派―行为主义心理学的重要实践之一。美国第一个高校 EAP 项目始于 20 世纪 70 年代，到1996 年近一半的高校开展了校园 EAP 服务。密歇根大学的跟踪调查发现，使用了EAP服务的员工出勤率要高于其他员工，五年内他们至少为学校节省了63851美元。EAP的功能之一是心理减压，可起到情绪疏导与情感激励作用，EAP在对员工进行情绪疏导和情感激励方面有其独特优势，它通过咨询过程中的消极情绪体验，从而达到修正不良行为的目的。同时，它的心理关怀以及惠及家庭的生活服务，能使员工更好地处理工作家庭之间的平衡。EAP可以帮助员工更好地规划个人生涯发展，同时它也促进了组织环境的改善，将辅导员个人生涯与学校发展更好地匹配。
（二）高校辅导员的压力管理
压力是当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或者精神上的生理反应，它可能对人们心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。
Bobbins 在 1997 年提出“压力源―压力体验―压力结果”压力模型，他将压力源分为环境因素、组织因素和个人因素。压力源以及个体差异的共同作用于个体并产生压力体验，进而产生生理症状、心理症状和行为症状等压力结果。对于工作压力与工作绩效相关研究，最早研究者是Yerkes 和 Dodson，1908 年他们提出了工作压力与工作绩效之间存在着一种倒 U 关系，适度的压力水平能够使工作绩效达到最高状态，过小或过大的压力都会降低工作效绩。
高校 EAP 的理论探讨和应用经验为我国高校辅导员队伍中引入 EAP 提供了借鉴。高校辅导员压力管理的主体可以是辅导员自身，学校支持系统和社会支持系统。目前高校辅导员的压力管理的总体现状是辅导员自身乏力，学校组织和社会组织乏力。虽然高校辅导员队伍中已经出现了 EAP 的部分形态，如健康检查，假日旅游，心理讲座等，但这些员工援助内容处于初级的零星的状态，没有深刻触及到辅导员压力管理的根源。这为高校辅导员压力管理中引入 EAP，为辅导员提供精神福利，具有必然性和可行性。
二、高校辅导员的压力调查及EAP应用调查
研究样本来自于上海普通高校全职辅导员抽样调查，共发放问卷100 份，回收95 份，回收率为 95%，回收问卷中有效 95 份，有效率为 100%。从参与问卷调查的高校辅导员的资料可以看出：高校辅导员队伍呈现出年轻化、高学历、工龄低的态势。
（一）高校辅导员的压力调查
1.压力源影响排序
压力源影响排序中：高校辅导员的主要压力源依次是工作强度（占75%）、组织管理与制度（占69%）、社会因素（占46%）。
2.工作时间、负责人数、工作内容、环境因素对压力程度的影响
在工作时间上，如果以每周 5 天、每天工作8 小时的标准工作时间算，91%辅导员均超时工作。
在负责人数上，93%辅导员均超过教育部规定的 1：200标准管理学生，近 30%辅导员负责管理的学生人数两倍以上于教育部规定的标准。
在工作内容上，辅导员工作包括思想政治教育、党团建设、就业指导、贫困生资助、心理健康教育、安全教育、学风建设、校园文化建设等，甚至一些辅导员还承担了学院行政事务等本不属于本职范围的工作。
5%的辅导员认为自身工作范围广、要求多、责任大。74%的辅导员认为在工作中，存在角色模糊的情况：在学生工作当中，辅导员既要充当管理者角色，又要扮演服务者角色，既要大胆行使管理的权力，又要履行服务的义务。
在工作发展前途上，打算在辅导员岗位上工作5年以上的只有 28%，只有 20%的辅导员愿意长期从事辅导员工作。
在环境因素上，调查表明，87%的辅导员认为在工作中最重要的环境因素是学校各部门对于辅导员工作的认同度和辅导员的地位的认可度。
综上所述，高校辅导员的工作压力偏高，其中最高的是工作强度，其次是组织管理及制度、社会因素，而自我发展需要、人际关系以及家庭因素比较低。由此可见，高校辅导员的主要压力源是工作本身及学校和社会方面的因素。
（二）高校辅导员压力管理中的EAP应用调查
问卷中高校辅导员曾经体验过的EAP项目包含心理咨询（占45%）、参加培训与讲座（占72%）、定期健康体检（占20%）等。
高校辅导员接受 EAP 的意愿包含充分发挥学校咨询辅导（占30%）、支持同事使用学校咨询辅导（占72%）、支持同事求助外界心理医生（占71%）、自己的生活问题会寻求学校帮助（占29%）。
情绪与压力管理范文第5篇
关键词：压力；工作压力；压力管理；科技创新团队
1 工作压力概述
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
2.1 科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
2.1.1 复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
2.1.2 长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
2.1.3 创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
2.1.4 自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
2.2 工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
3.1 工作压力管理
3.1.1 工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
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3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
［1］薛家林.国外企业压力管理的走势［J］.施工企业管理，2008，(10):79-80.
［2］赵娅.国际企业中成员的压力管理机制探讨［J］.现代企业，2010，(1):30-31.
情绪与压力管理范文第6篇
“以赛代训”，将体验式销售做到极致
人众人把此次比赛的主题定为“中国企业管理G联赛之销售精英特训营”，广告中称是在真实市场模拟下的一场销售精英的顶峰对决，以比赛为形式，达到培训的目的，说白了就是“以赛代训”。
首先，此次比赛针对的是不同行业企业的销售精英，这切中了企业的痛点，因为销售培训是每个企业都异常重视的，而冲锋陷阵的销售人员需要的正是这种激情的对决形式。其次，这种以比赛为形式的培训容易让人接受，因为很少有主动爱学习的人，和动物一样，人的天性中其实是好玩的，比赛是一种更诱人的游戏。再次，此次活动的最终落脚点在培训上，企业必须组队参赛，每队4人，并需要支付每队1万元的参赛费，当然，人众人为此次比赛设立了优胜奖金，获得比赛前三名的团队分享20万培训大奖就这样，报名参加此次大赛的企业团队达到42个，共计100多人。
对于参加G联赛的销售人员来说，这是一场精彩万分的电子沙盘竞赛，大赛规定，企业报名，以队参赛，一队4人分别代表销售总监、金牌销售、银牌销售、铜牌销售职务，在电脑模拟的同一个真实市场环境内，所有参赛团队都参与电脑抢单，在连续经历8周的运营后以赢利的多少分出胜负
在行业观察者看来，这是一次十分巧妙的销售过程。因为从人的本性来说，人天生是不喜欢学习的，爱玩、会玩是人的天性，游戏是每个人都喜欢的。众所周知，体验式培训是培训游戏化的典范模式，正因为如此，体验式培训才能迅速崛起，再迅速成为今天我们一种主要的培训形式。人众人是中国体验式培训的先行者与领航者，一直以来，凭借体验式培训优势，在企业培训市场人众人建立了极高的知名度。包括人众人在内的很多体验式培训机构都喜欢用体验课程的方式达成销售的目的，各种免费的公开课、沙龙都是利用体验游戏的方式达成销售的目的。“中国企业管理G联赛”只不过是人众人再一次发挥其先天性的优势，把这种体验式销售做到极致。
1995年，人众人把体验式培训带进国内，缔造“拓展训练”这种崭新的培训形式，用一个个有意义的游戏打开了宽敞的培训之路。2002年，人众人将沙盘纳入培训体系，并结合在国内市场多年的培训经验，把自主知识产权的沙盘培训课程进行了最后的定型与包装，与央视联合推出了“赢在中国――商战特训营”品牌，通过模拟经营竞赛从“赢在中国”108名选手中成功选出36名佼佼者进入最后一轮。“中国企业管理G联赛”的主要内容就是“商战特训营”中的“精明销售管理”课程。
从游戏体验中得到启发
除了沙盘的形式，人众人还在其室内管理顾问课程中增设了很多游戏环节，让学员从游戏体验中得到启发与感悟。如2007年，人众人从美国把HeartMath整套减压方式、方法成功引进到国内，开发出“情绪与压力管理”系列课程，为千万人改善情绪与压力提供帮助。
在谈到情绪与压力管理时，人众人教育相关专家表示，人的情绪与压力、心态是会相互转化的，不仅压力会导致不好的情绪，而且类似恐惧、焦虑、不安、愤怒等负面情绪也会给人们带来巨大的压力，损害人们的健康状况。而一些正面的情绪，如平静、愉悦、关爱、欣赏不仅会使人处在一个富含激情和活力的生存状态，还能更进一步地对人的身体健康、工作绩效、人际交往等生活形态起到重要的正向推动作用。所以，当面临压力时，应该以积极的心态应对，否则只会增大压力。
但是，该如何调节情绪，自己内心的压力是否改善怎么知道？针对这些难题，“情绪与压力管理”培训中设计了很有意思的一个游戏，在电脑及测试仪器的辅助下，通过培训师的引导，做测试的人逐渐进入一个虚拟的花园环境中，随着自己内心情感趋于平和，压力逐渐缓释，电脑屏幕上的花园便会由灰色变成绿色，情绪进一步改善时花园中干枯的小溪中便有流水流出，到最好的状态时会在屏幕上看到美丽的彩虹这很像游戏中的“闯关”原理，经过努力达到一个又一个不同的状态。可喜的是，通过这个游戏，测试者能够清楚看到自身情绪与压力的变化。
培训游戏化，买卖人性化
无论是针对企业基层人员的基础培训，还是针对企业中、高层的管理培训，人众人都在课程中引入了大量的游戏，凭借体验式培训优势尽可能地把培训游戏化。另一方面，对于学员来说，相比常规培训，游戏化的培训有如下几个优势：非常有趣――寓学习于娱乐，符合人的天性；非常有用――与同事交流、分享；非常有效――达到快速记忆，学习非常轻松。在培训实施过程中，游戏能够调动课堂气氛，激发学员兴趣，促进学员之间沟通分享。这也是企业愿意为培训买单的重要原因。
情绪与压力管理范文第7篇
论文摘 要： 高职院校教师作为教师队伍的特殊群体，在我国社会转型、高等职业教育改革全面推进的过程中，有着较大的工作压力。因此，对高职院校教师进行工作压力管理研究具有非常重要的现实意义。本文从压力管理的相关理论介绍入手，分析了当前高职院校教师的工作压力源，提出了完善高职院校教师工作压力管理的策略。
一项对全国72所高校教师的调查显示：有94.6%的教师感到有心理压力，其中35.6%的教师表示压力很大。①高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，因其自身性质等特征，造成高职院校教师比普通高校老师有着更大的工作压力。适度的压力能够促使教师不断进步，但如果压力过大，则会严重影响教师的身心健康和工作、生活质量，制约教师潜能的发挥，进而影响学校、社会的发展。因此，对高职院校教师进行压力管理研究显得非常必要。
一、压力管理的相关理论
由于研究视角、研究内容不同，学者们对压力概念的解释各不相同。压力最初是一个物理学的概念，直到20世纪初医学界才有压力的概念。著名心理学家薛利（selye）将压力定义为：由环境中的刺激所引起的人体的一种非特异性反应，即我们常说的应激。坎农（cannon）将压力定义为：外部压力事件的刺激作用，个人关系、经济和工作状况等生活变化都会形成压力。20世纪80年代中期拉泽鲁斯（lazarus）认为压力不单指外部刺激，也不单指机体对其的反应，而是指个体对环境认知评估的动态过程。目前多数关于压力的研究都使用拉泽鲁斯提出的压力概念。
工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。它是指在工作环境中，工作行为逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程。在这里工作压力被强调是一个过程，是人与环境相互作用的产物，主要包括：压力源、中介变量和压力反应。罗宾斯（robbins)提出的压力模型表述为：“压力源—体验到的压力—压力结果”，将压力源分为环境因素、组织因素和个体因素。②教师工作压力就是指教师在从事职业活动过程中由刺激情境而引起的一系列生理、心理和行为反应。本文对以这样一个模型为基础，从三个方面的压力源着手分析高职院校教师工作压力。
所谓压力管理，从字面上来理解，就是对压力进行管理，也就是个体或组织对来自个体内部和外界的压力源而引起的个体在生理、心理和行为上所发生的变化和反应进行干预或应对。主要包括:一是对造成威胁的外部压力源进行控制和调节，即减少或消除不适当的外部因素，或者适当地加强具有积极作用的外部因素。二是调节和控制个体内部压力源，提高个体应对刺激和刺激事件的能力，包括改变个体自身性格上的弱点、改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。三是处理压力所造成的反应，即对压力所造成的生理、心理与行为等方面的症状进行缓解和疏导。本文主要从管理学的角度，就前两个方面进行探讨。
二、高职院校教师工作压力源分析
工作压力源是指导致工作压力的事件或环境，可以是个体内环境，也可以是外界物质环境。根据罗宾斯的工作压力模型，压力源分为环境因素、组织因素和个体因素。对应起来，我将高职院校教师的工作压力源分为以下三个方面。
1.社会层面。高职教育是高等教育不可分割的部分，但目前社会还存在轻视职业教育的传统观念，这种观念甚至导致社会中的一些人认为综合性大学里的教师才是真正的高校教师，高职院校教师则不是。社会的主观偏见使得高职院校教师处于一个尴尬的境地。高职院校在实际发展过程中，面临招生困难、学生就业不理想、学校软硬件设施跟不上发展步伐等诸多窘境。随着经济因素在社会生活中的增强，它不可避免地改变着人们的择业观念和价值取向，收入不高、工作条件较差等，给高职院校教师带来了一定的失落感，甚至引发他们跳槽、辞职。在此背景下，高职院校教师实际面临的工作压力要远大于普通高校的教师。
2.学校层面。高职院校与普通高校相比，在办学条件、学生素质等方面都不如后者，而且缺乏对教师队伍发展的整体规划，缺少科学系统的规章制度和激励机制；实践教学作为高职院校的特色，面临着师资严重缺乏的困难。目前，高职院校教师多为非师范类高等院校的毕业生，少有企业一线的技术能手，普遍存在教学技巧和实践技能缺乏的问题。随着高职院校的不断扩招，在校生人数不断增加，导致教师工作量加重，直接影响到了教师的教学质量和教学情绪，容易滋生教学厌倦和疲劳。随着高职院校人事制度改革的推行，教师收入拉开档次、教师聘任上岗政策实施、各种检查考展核、评比表彰增多，加大了教师内部的激烈竞争，使高职院校教师面临新的挑战；长期程式化的教学和科研枯燥单一，缺少兴趣点、兴奋点，极大地影响到高校教师职业归属感和主观幸福感的构建。
3.教师本人。作为“传道授业解惑”者，高职院校教师有着知识储备和更新的压力，特别是一些新兴、交叉性学科及贴近市场需求的应用性学科出现后，高职院校教师必须不断地补充学科知识，以适应现代职业教育的需要，否则就会出现“能力危机”和“本领恐慌”。高职院校教师除了要完成教学工作之外，还面临着科研成果、职称评审、人际关系、家庭生活、健康保健等诸多方面的问题，影响着教师在教学工作上的精力和投入，教学工作受到多种非客观因素的牵绊，无形中加大了教师的教学工作压力。教师在进入高职院校，尤其是民办高职院校时容易带有一种对这类院校的偏见，存在一定的自卑情绪，必然影响到自己的工作状态。
三、完善高职院校教师工作压力管理的策略
没有压力，就没有紧迫感，工作也就没有动力；压力过大，就会影响人的身心健康；只有压力适度，才能使人充实和上进，从而提高工作效率。所以，实施工作压力管理，保持适度工作压力显得非常重要。我建议从以下三个角度着手。
1.社会采取的策略。高职院校教师工作压力问题的产生受到了社会因素的影响，它的解决也要借助社会的力量。如：加大对高等职业教育的宣传力度，逐步形成一种对高职类教师公共信任和支持的社会环境，增强高职院校教师的职业认同感和归属感；给予高职类院校政策和资金上的支持，促进高职教育的专业化建设，减轻高职院校办学的压力；通过多种途径，了解不同高职院校教师的生存现状与工作状态，并给予他们切合实际的期望；给予高职院校的教师在职称评定、进修教育、收入等方面和普通高校教师获得同等的机会，吸引更多优秀专业人才扩充到高职教师队伍中；基于高职院校教师的职业特点，实行区别于其他职业的相对独立的工资、医疗、抚恤、住房和退休保障等方面的制度政策，使他们在工作中保持愉快的心情与积极的态度。
2.学校采取的策略。在缓解教师工作压力的过程中，学校也应该采取一定的措施。如：普及压力管理的知识,增强教师“抗压”能力；加大教学和科研经费投入，完善职称评聘制度，促进更多的优秀教师脱颖而出；建立健全合理、有效的绩效考核办法，进一步激发教师的工作积极性、主动性；建立相应的压力咨询组织或机构,实施“员工帮助计划”，帮助教师排解压力；严格落实削减课时、谈话教育、换岗等负激励措施，通过对关键少数教师的批评教育，促进整个教师队伍工作积极性的提高。
3.个人采取的策略。当面对压力、面对困难时，需要一种明智的、坦然的、进取的方式应对。如：正确对待工作压力，并努力将工作压力为工作动力；学会正确地自我评价，保持心理平衡，善于从工作中寻找乐趣；积极构建良好的人际关系，将自己和谐地融于社会之中；学会时间管理，合理安排工作学习及生活时间，减少无序行动。
注释：
①冒容，贺晓星，穆荣华等.高校教师精神压力问题初探［j］.高等教育研究，1997，7：31-36.
②孟晓斌.管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究［d］：［硕士学位论文］.浙江：浙江大学，2004.
参考文献：
［1］ 孙凤海，郭鹏.论高校教师工作压力的自我调适［n］.沈阳建筑大学学报（社会科学版），2006，（02）：157-177.
［2］傅维利.论教育改革中的教师压力［j］.中国教育学刊，2004，（3）：83-84.
［3］赵立芹.教师压力成因分析［j］.外国教育研究，2004，（2）：38-40.
［4］韩巍.高校教师培养培训新思考.沈阳建筑大学学报（社会科学版），2008，（1）.
情绪与压力管理范文第8篇
关键词：压力；压力管理；压力源
中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
现代社会的高速发展，越来越快的工作节奏，加剧的竞争环境，无时无刻不让我们感觉到压力的加大。虽然说适当的压力有助于提高工作、学习效率，但从另外一个角度来说长期的压力也会使工作积极性减少，并影响身心健康。所以管理者或是员工自身都要正确积极的应对所遭受的压力问题。
一、压力管理概述
压力在每个人身上所造成的影响程度是有很大的不同的。为了避免出现过多的负面效应，影响正常工作的进行，管理者们发明了压力管理。在压力管理中我们不仅要明确压力的定义、探究组织中压力的来源，还要认识到压力的影响以及掌握缓解压力的能力与方法。
而在整个压力管理环境体系下，个人认为最值得掌握与探究的是压力源，它可以让我们从本质上了解个体所承受的压力，从而减少消极影响，达到管理的目的。
二、识别压力源
压力源又称应激源或紧张源，是指对个体的适应能力进行挑战，促进个体产生压力反应的因素。也可以说导致压力反应的情景、刺激、活动等都能够叫做压力源。压力源有多种的形式，不同的学者有不同的观点，总结来说有以下几种：
1.情景压力源
情境压力源也可以叫做环境压力源，主要产生于个体生活的环境或周围的环境。社会的不稳定和政治的不确定性会给人们造成较大的压力，迅速的市场经济变化也会带给人们压力，这些是从大的方面来说，另一方面也是最常见的情景压力源就是人们不适宜的工作条件，比如组织文化、以及领导者的风格等。
2.个体压力源
每个人的个性和生活经历都不同，组织成员对待工作压力的态度以及处理压力的方式也由不同的因素造成。
①时间管理。由时间管理造成的压力通常表现为要在很短的时间内完成太多的事情，很多人对时间的意识强弱程度也不同，而使他们在时间上形成压力源。
②个性差异。个性差异包括自我评价、对含糊问题的包容性、性格的内外向等许多方面，他们会导致员工以不同的态度来看待压力，并以不同的方式来对抗压力。
③以往的经历。在这里主要是指组织成员在过去的工作或环境中或多或少的会遇到不同成都的压力，这些压力所造成的成功或失败的阴影会影响到他们处理目前所遇到问题的方式和态度，从而形成压力。
3.遭遇性压力源
遭遇性压力源一般是指由人际交往所产生的压力，也就是人际遭遇。这里主要讲角色之间的冲突而引起的遭遇性压力源。在一个缺乏沟通的组织环境中，组织成员由于对工作目标、上级对自己如何评价以及工作预期等问题存在不确定性而感到茫然，这就是角色冲突。这种情况下团队成员担任的角色不能相容，从而对组织的满意度和生产力有显著地负面影响。因此往往被看为是造成职业倦怠的最主要原因。
4.预期性压力源
预期性压力源顾名思义就是说人们对于潜在的、有可能发生的威胁性事件的预感和恐惧所造成的压力。在那些经历快速变化、裁员或重组的组织中，预期性压力源是非常普遍的。在通常情况下，这种压力源并不是要一定有非常严重或令人非常不愉快才会产生出压力，它是一种在时间和空间上不受个体支配的经常会发生的情况，需要引起组织管理者的注意。
三、控制与消除压力源
消除压力源是一种永久性的减压战略，因此它是迄今为止用的最广泛也是最值得用的策略。尽管个体不可能而且没必要消除他们所遇到的所有压力源，但他们还是可以有效的消除那些有害的压力源，也就是说创造环境而不仅仅是对环境进行反映。
1.从组织方面来说，组织在压力管理中担负着消除或控制压力的消极影响的重任。它可以通过建立和健全有效的组织沟通机制，改善组织环境并鼓励员工以消除其紧张情绪，提升工作效率。
2.从个体方面来讲，通过了解自己感知和经历的事情，积极地采取措施来应对即将到来的压力。
①有效合理的时间管理。每个人每天都会面对不同的事情，组织也会安排不同的工作任务，处理好这些就必须要学会管理时间。要知道结果而非方法是时间管理策略的重点。
②通过合作提升社交能力。有效消除遭遇性压力元的重要方法就是在一个稳定的团队里成为能过与他人紧密合作联系并提高自己的社交能力的团队成员。当人们感到自己被他人所接纳时，压力就会得到释放。
③进行目标设定。通过制定明确的努力方向，消除对不明情况的担忧或预期性压力，同时也可以改变一些我们相对容易改变的事来控制令人担忧的不确定性。
总的来说，压力管理针对不同的组织和个体可以有不同的管理方案，不同种类的压力源也会有不同的表现形式，管理者需要根据实际情况来操作出合理有效的方法，从而使员工和企业组织得到更好地发展。
参考文献：
[1]康青.管理沟通.中国人民大学出版社，2011.
[2]大卫A.惠顿.管理技能开发.机械工业出版社，2012.