职称评审
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职称评审范文第1篇
一、专业理论知识
(一)基本理论知识
熟练掌握本专业的基础理论和专业技术知识
1、本专业必备的基础理论：微生物学、生理学、有机化学、无机化学、分析化学、生物化学、免疫学、病理学、病理生理学、病毒学、分子生物学、遗传学、寄生虫学。
2、检验医学理论和知识：掌握检验医学各专业及内、外科诊断学新进展及实验室管理学。
3、本专业技术理论及知识：熟悉本专业有关仪器的原理、结构、使用操作及简单维修等知识。
(二)相关理论知识
掌握相关临床学科的基础理论与知识，如内科学、外科学、妇产科学、儿科学、眼科学、耳鼻喉科学、影像诊断学等学科及电子计算机的应用；熟悉与本专业有关的法律和法规，掌握本专业的技术规范、技术规程和规章制度。
(三)学识水平
广泛阅读专业期刊；了解本专业国内外现状及发展趋势，不断吸取新理论、新知识、新技术，并用于医疗实践。
二、工作经历与能力
(一)医疗
1、从事本专业工作的经历：
担任主治医师工作期间，平均每年参加临床检验工作不少于40周。
2、从事本专业工作的能力：
能为临床在某一检验学科方面提供咨询服务，特别在实验选择，结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果，提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、治疗、预防工作并参加临床会诊。熟练准确地解决本专业中的一些疑难问题，如变异菌种鉴定、血液骨髓细胞及寄生虫的识别、各种重要试剂质量鉴定；能及时发现并纠正检验误差；能进行室内、室间质量控制的分析总结等；在科室或实验室等方面具有一定的组织管理能力。
3、应承担的技术工作及工作量：
根据专业熟练掌握下列专科技术：如血液及骨髓的检查技术、临床免疫学检查技术、细胞遗传学检验及分子生物学检查技术等。参加部分疑难的检验工作，确诊符合率不低于95%。医疗技术达到本地区先进水平。
(二)教学
具有指导下级医师、进修医师或协助指导研究生临床工作的能力；能主持门诊病例及病房查房讨论；每年为下级医师、进修医师讲授专题课至少2次；有带教2名住院医师或协助指导1名研究生的经历。
(三)科研
掌握科研选题、课题设计及研究方法；能结合临床实践提出课题，开展科研工作，并进行课题总结。担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者的论文，在专业期刊上发表或在省及省以上学术会议的大会上报告。
主任医师——
一、专业理论知识
(一)基本理论知识
在具备所规定的检验副主任医师基础理论和专业知识的基础上，系统掌握本专业某一领域的基础理论知识和专业技术知识。
(二)相关理论知识
在达到所规定的副主任医师水平的基础上，进一步熟悉与其专业领域相关学科的新进展。深入了解与本专业有关的法律和法规，以及本专业的技术规范、操作规程和规章制度。
(三)学识水平
广泛阅读国内外专业期刊；深入了解本专业国内外现状及发展趋势，不断吸取新理论、新知识、新技术，并用于医疗实践与科学研究。
二、工作经历与能力
(一)医疗
1、从事本专业工作的经历：
担任本专业副认行医师工作期间，平均每年参加临床工作不少于35周。
2、从事本专业工作的能力：
能为临床在检验学方面提供咨询服务，特别在实验选择、结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、治疗、预防工作。在医学检验领域中有丰富的临床经验，具有熟练的技术操作能力，能解决复杂或重大的技术问题，能指导临床医师掌握新的诊断方法，能及时向临床医生提供疑难、危重病例检验项目的结果，并提出自己对病情分析判断的意见。对本专业的临床工作具有全面的领导、组织、管理能力。
3、应承担的技术工作及工作量：
能解决本专业复杂疑难问题并结合临床工作共同研讨，如查房及开发新试验等；医疗技术达到省内先进水平。
(二)教学
具有培养本专业中、高级专门人才的能力；有良好的教学组织和领导能力；每年为下级医师讲授专题课至少3次；有培养主治医师或协助培养研究生至少1名的经历。
职称评审范文第2篇
自收到省教育厅教师工作处职称评审相关文件后，人事处负责组织学校职称评审的申报、资格审查、校内评审、材料上报等相关工作。
1.参评人员的申报情况
2.资格审查情况
收到参评人员的申报材料后，教务处对申报人员的工作量、教改项目做了认定；科技处对科研方面相关成果做了认定；人事处对考核、奖励以及人员基本信息进行了资格审查，审查结果为：
通过资格审查139人，未通过资格审查3人，原因如下：
（1）1人由于部门对其工作未出示考核意见，不具备参评资格。
（2）1人由于文章未能及时收到，不具备参评资格。
（3）1人由于教学事故，不具备参评资格。
二、职称评审情况
1.校内评审情况
在校评会之前，人事处组织了申报高级职称人员的答辩工作，在答辩中，由学校全体正高级职称人员参加并打分，分数提供职改领导小组查阅。并且与教务处、评建办调取了近年来申报参评老师的综合考评，汇总整理后，提交职称评审工作领导小组参考。
校职称评审工作领导小组分别按照正高级4人、副教授比例80%、非主体副高级比例65%、实验师比例100%确定了推荐报省参评指标，讲师按照80%比例评审。
2.报省人员评审情况
校内评审结束后，我校对所有通过校评会的人员进行了为期3天的公示，公示无异议。职称评审工作领导小组办公室根据省教育厅教师工作处对评审材料的整理要求，完善后及时送交省教育厅职改办及相关委托评审厅局。
我校共计报省参评人员32人，其中：正高级4人、副高级25人、中级3人。对于申报晋升正高级和破格申报晋升副高级参评人员省上要求进行现场答辩。我校参加答辩共4人，其中参与教育厅组织的答辩3人、参加文化厅答辩的1人。目前，学校尚未收到任何关于高级职称评审结果的文件。
三、职称评审注意事项
3.鼓励青年教师进行外出培训、学习，此条可能作为日后职称晋升的重要依据。
5.EI检索中，CA不作为EI检索的期刊认定。
6.中文期刊中，以知网的检索为准。
7.在非主体系列职称申报过程中，需要有备案的继续教育证书方有资格申报。
8.申报但未通过职称评审的老师，在下一次申报评审时，必须有新成果（新成果的认定为文章的第一作者、项目的主要参与人等）。
职称评审范文第3篇
关键词：公平；事业单位；职称评审制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
社会的发展，经济的进步，使得职称评审的制度得到不断的发展和完善，不断的加强以公平为导向的事业单位的职称评审制度，能在很大程度上加强专业技术人才队伍的建设和发展，能切实的选拔出人才。在这个过程中，加强对职称评审制度的公平性，能切实的促进社会的进步和发展。加强对事业单位职称评审制度的完善和发展，贯彻和落实科学发展观，全面的实现公平，是人自由发展的基础和保障。只有全面而充分的发挥事业单位职称评审制度的公平性，才能在很大程度上，促进社会的和谐发展。但是在今天，事业单位的职称评审制度仍存在很多问题，不能全面的保证公平性，必须全面的解决这些问题。保证职称评审制度的公平平等的原则，促进单位的进步和发展。
一、加强事业单位的职称评审制度公平性的必要性
随着社会的不断的发展，市场竞争不断的加剧，事业单位要想全面的在社会发展的时期壮大和发展，就要加强对人才的选拔，因此，必须全面的对事业单位的职称评审制度进行改善和发展，保证评审制度的公平性，能切实的推动对人才的培养，使得在这种评审的制度下，所有的机制都能更加的规范和健全。由于一些事业单位的员工都是一些大学毕业生，使得资历较为欠缺，加强对职称评审体系的完善，保证能更好的对人才进行培训，切实的提高事业单位员工的能力，完善人才评价机制，能更好的让员工实现其自身的价值。在这种情况下，使得员工能在一个相对自由的环境中，享受平等公平，能切实的激发员工的工作的积极性，使得能更好的为单位选拔出人才，促进事业单位的发展和壮大。
二、如今事业单位的职称评审制度上存在的问题及难点
（一）加强评审制度中存在的问题
1.缺乏科学的评价标准。在不断的发展过程中，事业单位的职称评审制度上的问题，最严重的就是缺乏科学的评价标准。评价的标准与社会的经济发展和事业建设上存在着脱节的现象，不能切实的为事业单位选拔出有用的人才。对于一些事业单位的职称评审制度，对于员工的专业水平、能力素质上的评价过于原则化，不能根据员工和单位的实际情况进行评审制度的改革和创新，使得不能保证评审制度上的公平性。
2.评审标准的模糊简单。在一些事业单位，为了图方便和快捷，在进行评审的过程中，刻意的将制度变得模糊简单，因此，不能切实的在评审制度上贯彻公平的标准，使得评审标准的模糊和简单，不能切实的促进为事业单位选拔出优质的员工。
（二）加强评审制度中存在的难点
1.公平理念难以充分发挥。一直以来，正确处理好公平与效率之间的关系问题是有效解决和完善我国分配制度的关键性问题，随着我国改革开放程度与社会经济发展水平日益提高，社会注意市场经济条件下，我国在进行分配制度的完善方面充分进行加强。实施以效率优先，同时兼顾公平的原则进行分配制度的制定与执行。
当然，随着我国经济发展经历了不同的阶段，在进行具体的机制体制应用上也根据实际情况进行了局部的调整，但是整体上这种无论是初次分配或者是再分配都始终坚持以效率公平原则作为根本出发点与落脚点。也正是在这种原则的影响下，我国的职称评审制度也充分以公平与效率原则作为主要的参照标准，形成了一种人才的评价制度，将能力与业绩作为职称评审的主要依据。这也是为了促进公平性原则执行的重要手段，但是这项制度在具体的执行过程中，公平原则被概念化与框架化，使得公平原则最终也走向模式，职称评审制度设计也存在公平程度十分有限的结果。
2.差异性弱化的公平原则。首先，应当看到的是在进行评审标准的界定过程中，一些基本概念存在界定不明的情况。将评聘职称与任职条件之间进行了混淆，使得一些从事专业技术的人员的能力与业绩标准丧失了科学性以及相应的公平。
其次，在进行职称的评审过程中其构成的标准也存在严重的非科学性因素影响评审。其中以业绩作为职称评审的重要依据，使得其评审的结果丧失公平性。除此之外，还存在着地区之间的职称评审制度与相应的内容有差异。造成职称评审的标准出现多重性。随着国家的管理水平提高，职称评定的标准也随着省市之间不同的关系进行具体情况具体对待。因此，也就造成了职称评审的多样化局面的出现。其中如教学型和科研领域在进行职称评审的构成中往往缺乏更加明确的职称评审目标和导向。以学历、资历等硬性的标简单的进行评审，这更加容易造成专业技术人员的积极的丧失，严重影响专业领域的技术研究与发展。
4.职称评审缺乏严格的监督力量。由于在进行职称评审的环节与过程中缺乏严格的评委会监督机制对相关的行为进行管理和约束，这就造成了一些专业领域的技术职称在进行具体的评审环节上形成公平性却是。
三、以公平为导向的事业单位职称评审制度
在进行事业单位的职称评审中，只有不断的坚持以人为本、能根据事业单位和员工的实际情况，在发展的过程中不断的进行人才的培养，能建立起一系列的带有激励机制的、富含社会主义特色的思想体系，才能切实的做出好的人才选拔，能以公平为导向，用实际情况分析问题、解决问题的能力为判断的标准，保证能切实的促进事业单位的人才选拔，能更好的实行职称的评审。
1.保证机会公平。要想切实的使事业单位的职称评审制度以公平为导向，最首要的条件就是要保证机会的公平。所谓的机会的公平，是指在进行职称评审的过程中，能切实的摒弃对性别、种族、年龄的不同的看法，能够做到一视同仁，不能因为性别、种族、年龄等方面的差异，就对一些人有优待或劣待，应该切实在评审的过程汇总，只重视个人的努力才程度、和对单位的付出情况、以及个人的能力等等一些因素来判断，保证没人认都有公平的机会进行职称评审，能在根本上保证制度的科学性和合理性，能在这个公平的机会前，更好的促进人才的发掘和培养，全面促进单位的成长和进步。
2.保证程序的公平。事业单位在进行职称评审的过程中，最关键的部分，就是要切实的保证程序的公平，能保证在进行职称评审的过程中，制度程序的设计和运作是公平的，能全面的按照单位的规章制度认真的执行评审，从而更好的保证职称评审的公平性，在很大程度上就决定了职称评审的结果的公平性，使得真正的为事业单位选拔出有能力、为单位付出较多的人才，使得全面的激发出员工的工作的热情和积极性，才能真正的促进事业单位的不断的壮大发展，全面的保证社会的进步。
3.建立健全有效的监督机制。要想切实的制定以公平为导向的事业单位职称评审制度，最关键的就是要建立健全有效的监督机制，能全面的在职称评审的过程中，建立健全有效的监督机制，能切实的为职称评审提供一个有效的制度保证，对于评审过程中的违纪情况能给予严格的处置，真正的保证评审制度的公平性，保证能切实的促进事业单位的职称评审的有效的进行。
四、结束语
全面的加强事业单位职称评审制度的公平性，才能更好的选拔出有能力的、优质的、能切实的为事业单位发展有益的人才，因此，必须在选拔的过程中，全面的而坚持机会的公平和程序的公平，并建立健全有效的监督机制，这样，才能更好的促进事业单位的不断的壮大和发展，从而全面的促进社会的进步。
参考文献：
[1]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考[J].焦作工程学院学报，2012（8）：125-127.
[2]金宇彬.以公平为导向的企业内部职称评审制度研究分析[J].人力资源，2012（3）.
职称评审范文第4篇
一、建筑私企专业技术人员职称评审的现状
台州的职称工作沿着改革、发展、完善的轨道,以服务经济建设为主线,积极搭建服务平台,畅通申报渠道,平稳推进,健康发展,取得了很大成绩,全市职称工作的覆盖面有了较大的突破,专业技术人员总量得到了快速提升,结构进一步改善,成长环境得到进一步优化。同时职称工作的服务环节进一步简化,职称工作的效能有了很大的提高,为经济发展提供了有力的技术和智力支持。尤其是对建筑行业企业影响较大,随着专业人才总量大幅增长、队伍的整体素质不断提高,建筑企业的效益也在不断提高。但问题也不少：
1.相关部门工作不到位。由于部分职改部门对建筑私企不够了解,就职称工作对建筑私企发展重要性认识的不充分,工作措施缺位,尤其与建筑私企间的沟通缺少衔接,宣传渠道不畅通,致使相关专业技术人员了解职称政策的信息渠道较少,直接影响了建筑私企专业技术人员的职称申报的积极性。
2.建筑私企对职称评审工作不够重视。随着城乡建设速度的加快,各建筑企业忙着招投标、做工程,抢占建筑行业市场份额,对专业人才队伍建设和职称评审工作的关系认识不足,有组织申报职称的不多,尤其在“家庭式”的中小建筑私企中表现的更为明显。有的企业虽然规模较大,但不知道员工还需要评职称；有的企业倒是想帮助员工申报职称,但是没有能力为员工提供帮助,也不知道该如何帮助；还有的企业担心员工评审职称提高薪酬或者跳槽,造成成本提高和队伍不稳定的情况出现,干脆进行限额申报甚至故意不申报,这在一定程度上制约了专业技术人员职称的申报评定。
3.部分建筑私企专业技术人员自身不够积极。有些建筑私企在薪酬分配上主要看业绩,或者说看员工能接到多少业务和做多少个项目,与职称高低没有直接联系,因此,部分人员就没有申报职称的动力和意愿,表现得有点“淡漠”。
4.建筑私企中员工人事关系混乱。随着社会经济的发展,目前,在建筑私企中项目挂靠的情况非常普遍,这就带来了员工的人事关系的混乱,专业技术人员流动比较频繁,队伍的稳定性较差,直接导致不少专业技术人员错过了申报时机和业绩的积累。
5.缺乏科学的、有针对性的评价标准。现行的《部分系列破格申报晋升高级专业技术职务条件（试行）》浙职改办[1992]23号和《建设工程中、高级技术资格评审条件（实行）》人职发[1995]93号等相关评价条件都在上个世纪九十年代制定的政策,与当今经济发展和建设事业现状有所脱节,存在着一些缺陷和弊端,尤其是对专业技术人员的水平、能力因素的评价方面过于原则,不易操作,从而使学历、资历和一些非技术因素因其有硬指标而在评审中占了过大的比重,可以说是造成重资历、轻能力、轻实践的论资排辈的现象的“理论根据”,科学的、符合建筑行业特点的标准就更加不用说了。
6.造假情况严重。在建筑行业企业中,有部分人员材料制作粗糙,提供材料造假,对科研成果、工程项目等业绩造假较为普遍。每年都有相当一部分人员因造假而受到处罚。
二、解决问题的对策与建议
在台州私营经济较为发达,建筑业产值稳步增长,2011年,全市完成建筑业总产值1千多亿元,同比增长20.2%,这些与日益庞大的建筑行业专业技术人员息息相关,对于他们来说,职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一,是成长成才的必经之路。目前,在建筑私企中,专业技术人员的职称等级与工资福利相关联,与企业承接某些业务量以及资质晋升密不可分。为了行业的发展,政府相关职能部门必须采取有效措施,进一步创新职称工作,为企业和专业技术人员服务。征对存在的问题,结合台州近年来的探索,笔者认为应采取以下措施应对：
1.政企联动,加强政策宣传。政府相关职能部门在进一步增强服务意识、提高工作人员的综合素质的基础上,充分利用基层人事部门和建筑私企人力资源管理部门等相关机构,通过广播、电视、报纸、网络等各种形式加强对职称评审工作的政策宣传,提高建筑私企高层和专业技术人员对职称评审有关政策的理解和认识、明确职称评审工作对单位和个人长远发展的潜在作用,积极鼓励并以实际行动支持所属专业技术人员参与职称申报。
2.延伸服务,强化业务培训。政府相关职能部门在加强政策宣传的同时,积极开展业务培训,把服务进行延伸。主动深入企业发放服务联系卡,建立企业联系走访制度,召开职称评审工作实务培训会,及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报表格对外公布,使广大专业技术人员掌握职称申报的程序和申报过程的具体要求,以便他们保质保量地做好职称申报工作。同时加强对建筑私企人力资源管理干部的业务培训,以利于职称政策的贯彻落实,进一步提高实务操作能力。
3.拓展思路,完善评价条件。建筑私企的专业技术人员申报职称和国有企事业单位申报职称的人员一样,同样需要提供计算机证、外语证、论文等配套硬件,而他们文化程度较低,常常在生产一线,没有规律的时间去系统学习外语、计算机和写论文,更没时间脱产培训和考试,因此他们的申报材料往往缺项,使得他们不能参加职称评审。另外,据不完全统计,在庞大的建筑私企专业技术人员中,还有一大批实践经验丰富、专业技术过硬,但不具备规定学历（没达到学历或者达到学历层次而专业不符）的专业技术人员,他们就无法按国家现行评价政策进行职称评审,这与企业的发展以及个人愿景有很大的冲突,为有效缓解这一现状,在国家规定的政策范围内,建立统一的、科学合理的适合建筑企业专业技术人员特点的职称评价条件就很有必要。如台州市就根据当地建筑企业的实际和行业特点进行了有益的探索,出台了《台州市建设工程中级专业技术资格评价条件（试行）》,该规定有如下几个亮点：一是统一了申报范围、申报专业、申报程序、申报渠道,为建筑企业专业技术人员职称评审开通直通车,打破常规,采取动态管理模式,随时咨询,自主申报,定期评审,统一发证,尽可能规避因学历以及人事关系混乱等问题造成无法申报的现状。二是明确了破格晋升的相关条件,为优秀的建筑企业专业技术人才构筑了绿色通道,尤其对年龄在40周岁以上,虽然不具备规定学历、没有取得相应初级专业技术资格的专业技术人员,只要符合规定的条件,就可以破格直接申报中级职称,这主要考虑申报人员的能力、业绩以及实际贡献。三是创新评价手段。将考评结合的方式成功的运用在破格直接申报人员的评审中,在申报过程中,组织专家对他们进行相关专业技术业务方面的现场面试,不合格者将不能提交评委会评审。在保持现有相关手段的同时,努力开发新的符合形势发展需要、符合专业技术人员成才特点和规律、有利于建筑企业人才队伍建设的新进手段。另外,台州市还尝试了在非公企业单位中开展工程系列不具备规定学历人员晋升中、初级专业技术资格考评结合工作,建筑企业积极性很高。事实证明效果还是不错的。需要指出的是这些政策目前还处于自发的、基于建筑行业自身需要的探索阶段,还很不完善、很不成熟,特别是在具体标准尺度控制方面还有待于进一步研究、摸索,以便规范、系统起来,形成科学的、统一的评价条件,作为《试行条例》的补充,由国家颁布,为提高职称的评审质量起到保障作用。
职称评审范文第5篇
一、填表时要注意表格下方的“备注”说明，相关表格按照“备注”说明及本填表说明请求填写。填写内容必须具体、真实。
二、表格从网站下载填写后用16开纸（封面和封底在）双面打印并装订成原表式样。
三、评审表封面拟评专业技术职务资格”栏填写这次拟申报的专业技术职务资格名称。
四、本说明以高级评审表为例，中级评审表参照说明填写。
1、表一：基础情况
（1）“最高学历”栏：双学历的须填写两个学历，有本科以上两个学历层次的（如本科和研究生），也要同时填上（专业、毕业时间）。如果是函授读本科的，应填上“函授本科”，研究生班的“班”字不能漏。
（2）“现任专业技术职务及取得时间”栏：取得时间是指资格起算时间。
（3）“何时何地受何奖惩”栏：填写任现职以来行政方面的奖惩情况。论文、科研方面的获奖在表七中反应。
2、表二：重要经历
（1）“重要经历”栏：从初中起按时间次序填写。
（2）在同一单位，但岗位（部门）不同的，或脱产学习3个月以上的，应分段填写。
（3）“任何职”栏：重要填写专业技术职务。
3、表三：国内外学习、培训、进修经历填写本人从事的专业技术工作相关的学习、培训、进修情况。并提交相应证件原件给学院职改办验印后复印。
4、表四：任现职以来专业技术工作总结该表是评审表的主体内容，是基层单位推荐和评委会评审的重要根据，请根据评审条件请求来写，请求全面、真实地反应任现职以来的专业技术工作实绩，表述详略得当，并兼顾与提交的其他材本文来自小草料的呼应关系。在结尾要写上诚信保证，如“本人慎重逞能，所申报材料完整属实，否则愿接收处分。”若经核实，有弄虚作假者，两年内不得申报职称（含当年）。
5、表五：任现职以来重要专业技术工作事迹登记
（1）“任现职以来”的时间从行文之日算起。
（2）“重要专业技术工作”指在相应专业技术岗位从事的工作内容，一般包含教学、教辅、科研、专业技术管理及学术社会兼职等工作。该表重要填写主持和参与的科研项目和课题等。教师的教学工作情况另有专门表格，不在此体现。
（3）“本人起何作用”栏内，工作内容如为科研项目标重要参加者或协助者，应写明有多少人参加，本人排第几名。
（4）在研项目、课题也可填入表格，但须注明“在研”，并注明立项批准文号。撤销的项目、课题不能填写。
（5）所填的所有项目、课题均须经过学院科研处登记、备案，否则不能填写。本表内容须经学院科研处审核盖章予以确认。
6、表六：任现职以来完成教学工作情况
（1）本表仅限评审教师职务资格的人员填写。
（2）一般填写任现职以来完成教学工作的情况，如任现职年限较长，已超出提升职务资格所必备的资格年限，报高级可填写近五年中级可填近四年的教学工作情况。
（3）讲解课程和学时数是指在国家计划内招生的本文来自小草班级所授课程及授课干学时数，不包含计划外班级（如助教班、培训班、短训班等）授课和社会兼课。授课班级须在第二栏内注明。
（4）不需将课时数换算成教学工作量，只填实际课时。带实习或指导毕业设计，填写带（指导）学生人数和时间（天或周数）即可。教学研究、监考、批改作业之类不要填入表中。
（5）要把任现职以来的总学时数和年均学时数计算出来并填上。计算年均学时数时，经组织批准或工作需要参加脱产学习、支教、扶贫等，该段时间不均分课时，以实际在岗教学时间计算。
（6）完成教学工作情况必须经过学院教务处审核并加盖公章予以确认。
（7）“指导研究生情况”和“指导教师进修进步情况”栏：要写明白指导研究生、进修人员的人数，讲解课程名称、学时数、时间，指导其完成科研及其他任务的情况和成绩等。
（8）“对学校德育工作的贡献”栏：填写包含班主任、辅导员工作、学生教育工作方面的成绩。
7、表七：任现职以来著作、论文及重要技术报告登记
（1）“日期”栏：指出版、发表、宣读、交换的时间。
（2）未正式公开发表的著作、论文等一律不要填写。
（3）其他内容按本表附注的说明填写。
8、表八：测验成绩及答辩情况
（1）“测验种类”栏：指专业进修测验、职称外语测验、职称计算机测验等。
（2）“测验科目”栏：填写具体的测验科目，职称外语须写明测验语种。
（3）“测验成绩”栏：填写分数。职称外语测本文来自小草验、职称计算机测验填写合格。
（4）“组织测验单位”栏：填写举办单位名称。职称外语测验、职称计算机测验组织单位填写“百色市职改办”。
9、表十：任现职以来年度及任期满考核成果
（1）申报高级填写近五年申报中级填写近四年考核成果。
（2）“考核单位”栏：一直在本校工作的填“百色学院”。
（3）“考核委员会（小组）负责人签章”栏：申报者不填。由学院人事处核实后加盖考核委员会（小组）负责人签章和人事处公章确认。
10、表十一：自我鉴定应按照《试行条例》中的政治和业务条件的请求填写，落款处须亲笔签名。
11、表十二：基层单位考核推荐看法
职称评审范文第6篇
陈艳美等233位同志（名单附后）已于2015年12月27日经卫生计生系列高级职称评审委员会评审通过，现进行公示。公示时间为7个工作日（2016年2月4日至2016年2月17日）。公示期间如对以上公示对象的职称评审有意见，可通过电话或书面形式向省职改办反映。反映情况要坚持实事求是的原则，以便调查核实。
联系电话：0731—82216516
附件：2015年度卫生计生系列高级职称评审通过人员名单（株洲）
序号姓名证书统一编号专技资格名称工作单位
1陈艳美A10151000000002399副主任护师茶陵县儿童医院
2张晓琦A10151000000002400副主任护师茶陵县儿童医院
3郭星星A10151000000002401副主任药师茶陵县儿童医院
4董辉艳A10151000000002402副主任医师茶陵县妇幼保健院
5彭战美A10151000000002403副主任护师茶陵县妇幼保健院
6刘艺芳A10151000000002404副主任医师茶陵县妇幼保健院
7陈新中A10151000000002405副主任医师茶陵县疾病预防控制中心
8颜芳A10151000000002406副主任医师茶陵县疾病预防控制中心
9刘千祥A10151000000002407主任医师茶陵县人民医院
10彭艳慧A10151000000002408副主任护师茶陵县人民医院
11李玉芳A10151000000002409副主任护师茶陵县人民医院
12颜志妤A10151000000002410副主任护师茶陵县人民医院
13周德春A10151000000002411副主任医师茶陵县人民医院
14卢新芽A10151000000002412副主任技师茶陵县人民医院
15谭茂波A10151000000002413副主任医师茶陵县人民医院
16韩必强A10151000000002414副主任医师茶陵县人民医院
17刘 斌A10151000000002415副主任医师茶陵县人民医院
18杨青春A10151000000002416副主任护师茶陵县人民医院
19贺星星A10151000000002417副主任药师茶陵县人民医院
20陈雪艳A10151000000002418副主任护师茶陵县人民医院
21唐卫民A10151000000002419副主任医师茶陵县人民医院
22李泽林A10151000000002420副主任医师茶陵县中医院
23谭兴爱A10151000000002421副主任护师茶陵县中医院
24何果A10151000000002422副主任护师湖南中医药高等专科学校附属第一医院
（株洲市卫生人才服务中心）
25唐丽红A10151000000002423副主任护师醴陵市妇幼保健院
26易敏A10151000000002424副主任护师醴陵市妇幼保健院
27刘细平A10151000000002425副主任医师醴陵市妇幼保健院
28邬琼芳A10151000000002426副主任医师醴陵市妇幼保健院
29刘桂平A10151000000002427副主任技师醴陵市疾病预防控制中心
30荣艳A10151000000002428副主任医师醴陵市精神病医院
31陈建勇A10151000000002429副主任医师醴陵市三医院
32王建芳A10151000000002430副主任医师醴陵市泰安医院（醴陵市人才人事）
33黄金辉A10151000000002431副主任护师醴陵市泰安医院（醴陵市人才人事）
34雷小青A10151000000002432副主任医师醴陵市中医院
35何洪涛A10151000000002433主任医师醴陵市中医院
36匡婵A10151000000002434副主任护师醴陵市中医院
37李爱平A10151000000002435副主任护师醴陵市中医院
38周世龙A10151000000002436主任医师醴陵市中医院
39彭飞A10151000000002437副主任医师醴陵市中医院
40谭海彦A10151000000002438主任医师醴陵市中医院
41谢丽红A10151000000002439副主任医师醴陵市中医院
42郭武A10151000000002440副主任医师醴陵市中医院
职称评审范文第7篇
关键词：高职教师；职称评审；“双师”素质
本论文是河北省2014年度人力资源和社会保障研究课题《深化高职院校职称制度改革问题研究》（课题编号：JRS-2014-5002）的研究成果。课题组成员：高国云、李素其、田亮、贾杏玲、王力昆、吕闽。
高职院校职称评审是对教师教学业绩、工作能力和科研水平的综合评价。公平、公正的职称评审制度能够充分调动教师的工作积极性、激发他们的创新能力，促进教师队伍整体素质的提高。然而，与高职教师息息相关的职称评审标准却与普通高校教师并无区别，仍以论文、课题、教材等科研成果作为重要的评价依据，使得高职院校教师为了搞科研付出了巨大的精力，这与“高职院校培养的是生产、建设、服务、管理一线的高端技能型专门人才”的人才培养目标相背而驰，教师无暇专心提高教学水平和实践操作技能，培养出的学生难以达到“行家里手”的标准，严重阻碍了高职教育的发展。探索和研究职称评审中存在的主要问题，分析原因，并找出相应对策，对高职院校教师人力资源管理具有重要的意义。
一、高职院校职称评审中存在的主要问题
1、课程改革滞后
课程改革是高职教育改革的核心。高职教师在课程开发的过程中，应建立以技能培养为中心、以职业素养培养为主线、各学科衔接有序，形成以实践为核心的行动课程体系。在教学实施的过程中，能够充分利用信息化教学手段，先进的教学方法，自觉推动教学质量的提高。然而“学术至上”的评审标准，使得高职教师将主要精力集中到论文、课题研究中，无暇顾及课程开发，使高职课程深陷学科课程体系的泥潭之中，培养出的学生与“掌握一技之长，能够独立解决生产过程、企业实务中实际问题的行家里手”相去甚远。
2、忽视教学质量
高职院校的首要任务是培养技能型人才，高职教师的首要任务是提高教学质量和丰富实践经验。对高职教师的考核应包括理论教学和实践教学两部分。然而，在职称评定中，只规定了教学工作的数量，对教学工作的质量考核却笼统而模糊。如河北省高职院校教授资格评审条件为例，要求“任现职以来，系统讲授2门以上课程，其中一门为基础课”、“有两年以上考核结果为优秀”。可见，评审条件中规定了授课门数、教学质量优秀的次数，而对实践教学考核并没有做具体的要求。
3、空谈校企合作
校企合作是高职教育办学的必由之路。学校与企业应以双方利益为纽带，构建合作机制，促进校企合作的良性发展。然而现在普遍存在“学校热、企业冷”的局面，究其原因是高职教师不能有效地为企业提供服务。高职教师的主要经历都用在了凑齐职称评审标准中要求的项目，少有精力进行专业技术研究、为企业解决技术难题。如果高职教师不能有效地为地方经济的发展服务，那么很难得到地方政府的支持，高职教育的人才培养目标也就无法实现。
4、重学历轻能力
对于高职院校的教师，能力与学历哪个更重要？一个本科学历的教师，教学水平高、工作经验丰富、有相关职业技能资格，但是没有研究生学历就不能评副高职称；一个研究生学历的毕业生，即便教学能力差、缺乏实践经验、不具有相关职业技术资格，仍然在一毕业就能享受中级职称，两者的巨大反差使广大教师不得不利用大量的业余时间奋战在取得硕士学位的道路上，忽视了教学水平以及实践能力的提高。
5、评审标准不当
高职院校副高以上职称评审一般由省级教育主管部门组织评审，各高职院校只有推荐权。高职院校内部的推荐意见大多流于形式、职称申报人员的工作成绩透明度不高、没有答辩环节、没有实质性的审查和评议，人情成为关键因素。职称评审相关制度不完善，职称评审考核评价体系不科学，职称评审的程序不规范。
此外，高职院校校教师参加职称评审的代表作（2篇）统一送普通高校鉴定。然而，普通高校评审专家对高职院校的培养目标不太了解，对高职院校教师的重点研究方向也不熟悉，他们的鉴定结论很难真实地反映高职教师的科研水平。
6、缺乏约束机制
目前，多数高职院校实行职称评聘合一。教师只要取得了高级职称任职资格后，就可以被聘用，一旦聘用，就可以享受相应的工资、津贴、福利等，造成教师认为评上高级职称就高枕无忧了，因此丧失了前进的动力，工作倦怠、不思进取，无论是在科学研究上，还是在教学、社会服务商，都很难再有作为。究其原因，就是缺乏评后约束机制。这种一劳永逸的职称评审制度扼杀了教师的创造力，造成人才的平庸化、功利化。很多人搞研究，仅仅是为了晋级，评上职称后，不去促进研究成果的推广、将其转化为生产力。因此，实行教师职称动态管理、建立岗位聘任“能者上、庸者下”的机制，无论对教师还是社会都是有益的。
二、高职院校教师职称评聘的对策和建议
针对高职院校教师职称评审中存在的主要问题，提出以下对策和建议：
1、成立高职院校职称评审委员会
高职院校应成立独立的职称评审委员会，负责高职院校中高级职称评审工作。评审专家应由高职院校的专家和相关行业企业专家共同组成。这些专家应熟悉高职教师的工作环境、高职教育的人才培养目标、高职教育对教师的能力需求、高职教师科研的方向及重点。
2、建立高职院校职称评价指标体系
高职院校担负着为生产、建设、服务、管理第一线培养高端技能型专门人才的任务，对高职教师提出了不同于普通高校的要求，因此，在职称评价指标体系上也应区别于普通高校。高职院校职称评价指标体系应坚持教学、实践两个导向，以教学为主，科研为辅，体现教学的重要性。高职教师要有先进的教育理念，并将其贯彻到教学中去，及时更新教学内容、改善教学方法、提高教学水平，为培养适应区域经济发展的人才奠定基础。科研考核评价评价应注重研究成果的质量，降低数量要求，内容应包含两个层面，一是高职教育教学研究，创新人才培养模式，改革教育教学方法，推动高职院校教学改革与发展；二是应用性研究，帮助企业解决技术难题，提出技术解决方案，有效地为企业服务，促进地方经济发展。
3、规范职称评审操作程序
为了使职称评审工作更加地公开、公平、公正，高职院校应加强对职称推荐评审过程的监督，评审前公开申报人的业绩贡献，评审后公开评审推荐结果，以确保申报人员评审材料的真实性和评审工作的公正性。
职称评审范文第8篇
一、不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础
专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求，在社会化评审中，强化专家的作用和社会的监督，并密切注意行业的动态及行业对人才的需求，根据涉及的行业特点有所创新，这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。
1、创新思路，适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用，最大的特点就是把申报的自回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点，加强和相关行业协会的沟通，密切注意行业的发展动态，注意收集行业中对人才的需求，关注行业人才的发展，特别是青年人才的状况，积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传，使行业内外充分了解专业高评委，扩大专业高评委在行业内外的影响。
2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后，申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员，有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以，在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点，结合行业专业特点，经行业组织推荐，按要求严格筛选，选择具有良好的个人素质，具有高级专业职务和一定的资历，在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的，从事理论研究的教授、副教授；从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。
3、充分发挥专家评委的作用，形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角，评审过程中专家、评委畅所欲言，充分发表自己的见解，对申报者专业上进行全方位的评审，是客观、公平、公正开展职称评审工作的前提。特别是对破格申报的材料，首先听取专家的意见，以专家评鉴意见为主，行业推荐意见作为参考，真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来，发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员，在破格晋升高级工程师后，钻研业务的积极性大增，所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题，在近年为主所担纲的项目中，其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖；另一项获得1999年上海市科技进步三等奖，还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业，选拔、推出高级专业技术人才的作用。
4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作，在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先，根据申报专业，由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定，由主要鉴定者写出初步的鉴定意见，再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见，融合整理，形成学科组鉴定意见，并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时，由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况，高评委委员对申报者逐个讨论，自由发表意见，各学科组长做解释，最后各委员无记名投票表决，形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用，评审过程中形成了三级监督（市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会），四级把关（专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委）的严格的评审程序。
二、通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍
据统计，截止2007年，上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人；具有中级及以上职称的专业技术人员有万人。其中，具有高级职称的有13.84万人，具有中级职称的有万人。通过专业评委会的选拔，形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。
1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准，对专业技术人员的各项素质进行科学评价，按照用人单位选人的具体要求，坚持科学、客观、公正的原则，对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评，它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系，通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台，为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据，为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。
2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展，通过职称评委会这个平台，上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人，亿元，到2007年专业技术人才发展到202.99万人，GDP增长到亿元，除去历史原因和政策因素外，人才总量和GDP呈正向发展。
2007年，上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有万人，占30.3%，同比上年增加8.67万人，增长16.4%。
三、专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力
1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业，专业技术人员的主力也在企业，专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军，专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发，在行业人才中形成一个辐射圈，通过一些人影响一批人，通过一批人辐射一个行业，通过行业影响一个领域，形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应，推动专业技术人员人人努力，个个积极向上，形成一个良好的尊重知识，尊重人才的格局。
2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才，依托专业高评委这个载体，不断培养大批的高级专业技术人才，不断提高人才队伍的素质，充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性，在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径，他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程，必然对广大专业技术人员的成才，产生强烈的导向作用，会激励更多专业人才奋发向上，健康成才，使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。
3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点，产生“蒲公英人才现象”效应，通过选拔一个专业，培养带动一批人才，带动一个产业，搞好搞活一个行业；通过一批一流人才，带动一批二流人才，以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高，通过人才带动行业中生产要素的高效结合，以行业的大发展促进人才的大开发。
四、上海的新一轮发展，需要更多的高级专业技术人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇
今后几年，是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑，行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇，社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
1、上海经济跨越发展，促进了行业人才的发展，为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此，必须走“科技兴市”的发展之路，这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素，实现行业由传统向现代跨越式发展，其核心是创新，关键是人才，必须由人才资源作支撑。
上海“办博”，为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力，拓展了上海各行业发展的新空间，为各个行业产品的创新发展，升级换代，提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战，迫切需要培养大批的高层次的新型人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。
2、适应发展，提升产品国际竞争力，将促进各行业人才质量的提升，这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展，使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移，人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流，强化人力开发，才能不断增强各行业的国际竞争力。
中国加入世贸组织以来的这些年，使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争，从根本上说是人才竞争。
只有建设一支高素质的行业人才队伍，才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。