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中级职称评定

开篇:润墨网以专业的文秘视角,为您筛选了八篇中级职称评定范文,如需获取更多写作素材,在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享!

中级职称评定范文第1篇

(1)大学本科毕业,从事专业工作十年以上,担任 中级职称 职务五年以上。

(2)大学专科毕业,从事专业技术工作十五年以上,并担任 中级职称 职务五年以上。

(3)中专、高中毕业,从事专业技术工作二十年以上,并担任 中级职称 职务五年以上。

2、职称计算机要求:中级专业技术职务的人员需取得3个科目(模块)合格证书;评聘高级专业技术职务的人员需取得4个科目(模块)合格证书;

3、外语条件:参加A级考试 。必须提前考了计算机和职称英语,发表过论文。

中级职称评定范文第2篇

非研究性人员就是为了评职称,10亿论文交易不知换来多少职称,可是,这样的职称能有多少含金量?

成产业,要发篇论文花几百元钱就能实现。虽然这样的论文连发表者自身都不忍卒读,但用这样的价码换来职称的晋升还是很划算。这真是一件可怕的事,粗制滥造的论文让职称变得彻底不值钱。

职称本来是指专业技术人员的专业技术水平,是直接代表一个人的生产能力的东西,实实在在,可是,在论文交易面前,与论文挂钩的职称直接没了分量。或许,我们可以这样理解,能不能晋升职称,主要看肯不肯花几百块钱,至于真实水平如何,倒在其次了。试想,这样评定出的专业技术人员,有多少是真材实料?

形成产业,看上去像是职称评定起了主导作用,却不知,职称评定实际上被绑架了。在论文交易的现实中,职称评定失去了它基本的意义与功能。在我们的身边,那些捧着中级职称、高级职称的所谓专业技术人员,说不定正是毫无专长、滥竽充数的混子。而这样的混子,大都存在于哪些单位,不言自明。其会带来怎样的后果,更是不言而喻。

中级职称评定范文第3篇

关键词:实验室;队伍建设;问题;措施

随着教育改革的不断深入以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的出台,实验室在高校教学中的地位越来越重要。作为学校的重要组成部分,高校实验室是教学和科研的基础和保证,是知识创新和科技创新的重要基地,是培养创新人才及提高师生动手实践能力的摇篮,是展现高校办学实力的重要标志。因此,实验室的建设直接影响着人才培养质量和科研水平。但是实验室的建设水平除了取决于是否拥有先进的设备资源及完善的管理体制外,还在于是否拥有一支结构合理、技术一流的实验技术队伍。

1 实验技术队伍的现状

实验室是高校开展教学和科研工作的基础和保证,是促进产、学、研协调发展的平台。一方面,实验室服务于教学环节,为高校和社会培养研究型学术人才;另一方面,实验室服务于科研项目,为教师和学生参与项目或课题提供了硬件保障。学生通过在实验室进行实验研究,既锻炼了动手能力,升华了理论知识,又对提出的科学问题进行了解答和验证,为科研成果向现实生产力的转化提供了关键技术。随着科学技术的飞速发展,高校增大了对实验室建设的投入,不断更新实验技术和实验仪器设备,在很大程度上为实验室发展提供了良好的物质保障;但是,实验室技术队伍的建设却得不到相应的重视,严重制约了实验室的正态发展。主要表现在:

(1)实验技术人员不受重视。相比一些发达国家对实验技术人员的重视,我国实验技术队伍处在被忽视的地位。我国高校实验技术人员一直作为教辅人员存在,是辅助教学、服务教学的二线人员。这种重理论、轻实验的传统观念,严重影响和制约着实验室队伍建设和发展,极大影响着实验室建设。虽然随着教育体制改革的不断深入,各高校对实验室管理及工作比以前有所重视,但相比教师队伍而言还是存在不小的差距,在福利、待遇、培训等方面和教师存在着极大差距,学校对实验技术人员和理论课教师制定的有关政策,没有一视同仁。以我校为例,同一级别职称的实验系列人员比教师系列人员的岗位津贴少两个档次,很大程度上挫伤了实验技术人员的信心和积极性。而且高校的很多项目以及出国培训的机会等都限定理论课教师申请,变相地认为实验技术人员不需要补充“能量”。这些因素很大程度上挫伤了实验室技术人员的积极性,严重影响了实验室技术队伍的稳定及发展。这种现状也导致不少人认为从事实验室工作低人一等,只是辅工作,不如搞理论教学和科研等工作有前途。在这种氛围下,高水平人才招不进来,一些研究生尤其是博士研究生不愿意到实验岗位工作;招进来的人员,因为没有大的发展空间及平台,而不愿意待在这个岗位,技术人员大量流失,造成实验技术队伍长期处于不稳定状态。

(2)实验技术队伍比例不合理。实验技术队伍是高校实验教学工作的骨干力量,其思想素质、业务水平及创新能力直接影响实验室建设的整体水平。要提升教学和科研的整体水平,充分发挥实验室的重要作用,光靠先进的仪器设备是远远不够的,还要建立起一支结构合理、业务突出、能力卓越的实验技术队伍。目前受传统观念的影响,某些高校领导普遍认为实验技术人员的工作职责是开关门、保管仪器及清洁实验室卫生等,无需高学历人才,造成实验室工作人员的学历不高,专科、本科学历偏多,甚至有些高校实验室成为安置复员军人的地方,学历结构极其不合理,严重影响实验室乃至整个学科的发展。而学历偏低直接导致职称难以评定,造成实验队伍中具有初级职称和中级职称的人员多,具有高级职称的人员较少。目前我院由于没有针对实验技术人员的相关培训,导致职称评定进展缓慢,实验室队伍中高级职称仅有1人,而且年龄已超过50岁;中级职称3人,剩余的是工人和退伍军人。而且我校实验技术人员的职称评定是在全校范围内评选,名额十分有限,高级职称很难评上,目前我院没有副高级职称实验技术人员,大多都是初级和中级职称人员。实验室队伍年龄结构老化严重。

(3)实验技术人员培养极度缺乏。近年来,随着高校的不断改革及国家资金投入的不断加大,实验室设备也不断更新,仪器档次越来越高,大型精密及贵重仪器设备越来越多。高校实验室的硬件设备建设发展快速,但实验技术人员的培养和建设一直没有得到实质性改善和提高,许多高技术含量的大型精密仪器设备得不到科学的维护和保养,极大地影响正常的实验教学与科研,进而影响了实验室总体水平的建设。建立一支高水平实验队伍是建立一流实验室的核心。但是由于长期以来受到重理论轻实践的影响,一些高校对实验室队伍建设不重视,缺乏中长期发展规划,与教师队伍相比,实验室技术队伍的培训工作显得非常薄弱,不仅缺乏队伍建设的专项经费和课题,而且对实验技术人员攻读学位、参加进修培训等方面也没有相应的政策扶持。有的院系领导甚至认为实验技术人员只要能够完成“教辅”任务就可以了,没必要去进修学习提高能力。这种认识导致很多实验技术人员多年来得不到专业技术方面的培训和学习进修提高的机会,就连参加相关学术交流会或到兄弟院校参观学习的机会都很少,技术储备与人员素质得不到及时提高。另外,实验室技术人员大部分时间消耗在仪器维护和实验室管理等琐事上,很难有时间及精力来提升自己的专业知识和技能,更没有时间和精力来提高自己的科学研究水平及培养高层次人才的能力,实验技术人员的积极性和创造性得不到有效发挥。

中级职称评定范文第4篇

【关键词】科研;职称;发展;方向

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation; the trend of professional title evaluation system; disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system, thus, talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

[1]张晓冰.彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报,2015,9.

中级职称评定范文第5篇

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状,结合先进企业的管理经验,参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会,直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在xx年招聘应届大学本科生10名左右,专业主要有:热能与动力专业5-7人,电气专业2-3人,化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作:

随着对人才资源的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好xx年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作:

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

中级职称评定范文第6篇

1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好2007年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理 结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。 

五、人才储备工作 根据公司现状,结合先进企业的管理经验,参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会,直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在2007年招聘应届大学本科生10名左右,专业主要有:热能与动力专业5-7人,电气专业2-3人,化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作: 随着对人才资源的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好2007年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作:

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

中级职称评定范文第7篇

一、陕西省高职体育教师职业规划的分析

高职体育教师职业规划是他们在对自身进行个人分析、自我评估后,设定出合理的职业奋斗目标,并制定出切实有效的措施和安排,同时还根据现实的情况不断地调整职业目标和奋斗措施的安排。目前来看,职业生涯阶段设定可以概括为教师职业初期、教师职业成长期、教师职业成熟期、教师职业衰退期四个阶段。

陕西省高职院校2014年有56所,教学一线体育教师有558人,根据调查显示,初级职称,中级职称和高级职称的配比是3:4.5:1,基本符合国家关于高职职称比例的要求,但是有少部分高职仍没有正高职称的教师。在所有高职院校中体育教师的学历情况为大部分为大学本科学历,有1%为研究生,获得在职研究生学位的约占29.4%,尚没有博士学位的体育教师。教师的职业生涯规划与所在单位的职称评定息息相关,二者几乎是重合的关系。那么从职业生涯的四个阶段来看,职业初期可看作是助教的阶段,职业成长期可看作是讲师阶段,职业成熟期可看作是副教授阶段,职业衰退期可看作是教授阶段。每一个时期皆有一个职称相对应,高职体育教师应该理解这样职业生涯规划,努力争取高一级的职称阶段,使自身的体育教育教学经验得到认可和提升,从根本上提高工资待遇水平,进一步提升体育教师的满足感。从高职体育教师的价值取向上来说,有53%的人认为取得更多的工资待遇才能够体现自身的价值,41%的人认为工资可以就行,另一方面工作条件舒适,环境氛围温暖快乐是值得努力奋斗的,有6%的人觉得高职体育教师声誉高,受人爱戴和尊敬,是自己努力工作的价值所在。看来,我省高职体育教师普遍看重的是自己的工资待遇,工作的条件和环境是其次。

职业满意度调查显示随着物价的上涨,薪酬的实际购买力并没有很大的提升。工作条件与之前相比较有相当大的改善,比如塑胶田径场,人工草足球场,办公条件提高等。综合比较来说高职体育教师对职业满意度高,工作感到轻松愉快,有自我满足感。在我省高职体育教师跳槽调查统计中只有3%的人感到不能胜任工作或是不喜欢从事的职业,想要跳槽另谋它业。其中有93%的人在重新选择职业时仍然会再次选择体育教师。理由是教师职业这些年工资待遇提高,并且社会上形成了尊师重教的风气,在这种情况下颇高收入和受人尊敬,胜任和喜欢工作是体育教师被重复选择的原因。

在自我实现方面,高职体育教师从老中青三个年龄阶层有不同的态度。作者按照35岁以下为青年体育教师,35至50岁为中年教师,50岁以上为老年教师为阶段。结果显示青年教师入职时间有限,资历尚不足,他们有较多的想法和活跃度,对于自我不满足,工作有激情和动力,在职称评定和外出学习进修方面有较大的追求和提升空间。中年教师入职时间在二,三十年,职称以副教授为主,他们形成了成熟的业务能力和稳定的思维模式,对于职称评定和工作有平稳的观念和事业心。老年体育教师处于职业衰退期对晋升职称的动力显得不足,他们对自我的处境是满意的,思维模式处于只求安心的走完职业生涯的最后旅程。

二、职业目标实现的阻碍和适应对策

在职业生涯规划的初期和成长期,高职体育教师职业活动积极且充满动力,他们普遍对职称晋升和业务进修充满向往和进取心。然而在职称评定准备过程中作为体育教师的他们在入职前由于长期运动训练,文化课学习时间无法保证而使英语落下,职称英语考试和学位进修英语考试上显得力不从心。处于职业的成熟期和衰退期的高职体育教师对于职业生涯目标的实现没有成长期那么强烈,全省处于这个阶段的中老年高职体育教师约占本部门的40%至50%,比例和人数都不小,他们在工作实际里发挥丰富的工作经验为教学建设、教学改革指明道路和方向,发挥自身的特长带好一支运动队,关心和指导青年教师开展教学工作和科研工作。

三、结论与建议

(1)陕西省高职体育教师普遍看重的是自己的工资待遇,

工作的条件和环境是其次。(2)在职的高职体育教师对所从事的职业普遍感到满意,对职业充满稳定的事业心。(3)自我实现目标方面,高职体育教师老中青三个年龄阶层各自有不同的态度,青年教师对于自我不够满足,中年教师对于职称评定和工作有平稳的观念和事业心,有一定的自我实现目标的基础,老年教师对自我的处境是满意的。

作者建议高职体育教师群体在实现职业规划时要审时度势,掌握时机和分寸完成每个阶段的目标和任务,获得圆满的职业生涯。

中级职称评定范文第8篇

一年一度的职称评定现在又开始了,教师的主要精力这些日子也都主要集中在这上面了,记得去年这个时候,有上访的,有吵架的,有得阴郁症的,不一而足。为什么会出现这些现象呢?最主要的原因就是工资差距太大,如中学高级教师一个月工资是5000多元,中学一级教师一个月工资是4000元左右,中学二级教师一个月工资3000元左右,并且每次调整工资都会扩大差距,所以这个差额将来还不知道有多大。评选标准是本科毕业一年积5分,大专一年积分3分,中专毕业一年积分2分,没有本科文凭的不能评选中学高级教师,除此之外,就是教师取得的各种各样的荣誉加分了。但普通教师愤怒的恰恰是那些所谓的荣誉,上级教育主管部门每年都会分给学校几个荣誉名额,如什么什么优秀教师,什么什么德育教育先进教育工作者,什么什么教学能手之类的,往往这些荣誉称号都不能让普通教师得到了,学校领导会想出种种办法和理由据为己有,而他们有了这些荣誉就可以比普通教师早评上好几年,何况现在高级教师和中学一级教师都是按照学校的教师名额来分配的,如果你校的名额已经达到了一定比例,那么就没有评选名额了。正因为如此,也难怪每个人都要有刀兵相见的味道了。

其实在实际教学中中学高级教师和中学一级教师、中学一级教师和中学二级教师的工作量、教学成绩真的能和工资水平相符合吗?以我校为例,全校有教师121人,高级教师占25人中学一级教师占43人,中学二级教师占50人,中学三级教师占3人,但实际在学校上课的中学高级教师只有区区的两人,那23人都在家里以各种各样的理由在家里休息,而他们这些人有的竟然只有47、49、53左右,远远没有达到国家规定的退休年龄,为什么这样?就是因为他们已经是中学高级教师了,再在一线教学也无欲无求了,根本就没有动力和心思从事教育教学工作,现在学校中工作最累、出力最多就是那些中、低职称的教师,她(他)们为了那遥不可及、不知道还有没有希望评上的高级职称甘愿受苦受累的在这里工作。

国家的本意是拉大工资差距,调动广大教师的工作积极性,但在下面具体实施的过程中却偏离了原来的初衷,加上了许多人为因素导致了广大普通教师的不满,所以职称评定和工资改革确实应该进行了。笔者认为从以下几个方面进行:

一:改革人浮于事的弊端,已经评选上的中学高级教师更应该奋战在教学第一线,这不仅是因为她们挣的工资多,更重要的是他们工作教龄和工作经验都很多,在家中休息怎么能对得起国家和学生?而现在的低级职称的教师也急需这些老教师的传、帮、带,来增加中、青年教师的授课经验。

二:改革评选积分办法,去掉一些认为因素,把一些不必要的所谓荣誉去掉,重点关注学历和教龄以及确实凭自己的能力取得的教学能手、教学比赛得来的荣誉。

三:改革工资发放制度,实行评聘分开,取得高级职称的教师,如果没有在教学第一线,就应该按照他(她)的实际工作贡献来发放工资,而广大奋战在教学第一线的教师即使他的职称没有达到高级,也应该按照他实际工作贡献来发放,她们可以是中级职称,但因为她们的工作累、苦、多,所以可以发放高级教师的工资。