技师培训
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技师培训范文第1篇
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）21-0147-02
职业教育就是给予学生或在职人员从事某种生产、工作所需要的知识、技能和态度的教育，是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。同时职业教育也是与经济社会联系最直接、最紧密的教育类型。国家经济的战略调整、地方产业结构的升级改造都需要职业教育的支持与支撑。
我国的职业教育体系主要由两个子体系构成。一是职业学校教育体系，由初等、中等、高等职业学校构成。二是职业培训体系，由从业前培训、专业培训、学徒培训、在岗培训及其他性质的培训构成。这些职业培训根据实际情况分为初级、中级、高级。
原国家劳动和社会保障部的〔2006〕31号文件规定：“统筹规划技师学院发展。技师学院是高等职业教育的组成部分，是以培育技师和高级技工为主要目标的高技能人才培养基地，同时承担各类职业教育培训机构师资培训和进修任务。”社会转型、企业产品更新换代，对职业院校毕业生的素质提出了更高的要求。技师学院培养的毕业生大多数都是走向企业的。企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的选拔和培养已成为每个企业最迫切的任务。
因此，技师学院应紧紧围绕为经济社会发展服务，为产业结构调整服务，为提高广大劳动者的就业能力、工作能力和创业能力服务。通过开办各级各类短期培训班的形式，广泛开展在岗、转岗、下岗再就业培训和农村富余劳动力转移、农村实用技术人员培训，满足人民群众多样化的职教需求，努力造就高素质劳动者和技术技能人才，从而满足社会经济建设与发展对不同领域、不同层面的从业技术技能人才和高素质劳动者的需求。
一 技师学院开展社会培训的现状
技师学院开展社会培训工作，积极拓展培训途径，是技师学院服务社会的重要途径，同时也可以提高学校的教学质量和办学水平。但在开展社会培训工程中，存在着诸如观念认识、人员经费不到位等现实问题，在一定程度上阻碍了培训工作的深入和长远发展，必须引起重视。
1.对培训工作不够重视
目前，一些学校仍然将社会培训服务等同于创收工作，既不注意其规范化建设，也没有将其与学校专业建设和师资队伍建设等协同考虑，缺乏对社会培训的质量要求和创新追求，出现了重经济效益、轻社会效益的现象。
2.培训工作师资不足
多数技师学院都缺少专职的从事社会培训的教师，多是由专业教师、外聘企业工程师和高技能人才、学校行政管理人员等兼职培训人员，由于这些工作人员本身还要承担他们的本职工作，因此，他们在社会培训业务的经历投入上，只能做到基本完成任务，很难对培训工作做进一步的思考和拓展。
3.对外协调不够，制度保障不足
目前，多数技师学院都设立了专门从事社会培训的
管理机构，但少数技师学院的社会培训工作，还是由相关专业系部负责，这就导致在对外业务的拓展方面，动用的资源较少，不能以学校的合力来开展宣传和拓展业务，这就限制了社会培训工作的发展规模。另外，由于没有形成相应的保障制度，一些培训项目的开展，完全依赖于从事该培训工作的老师的努力和依靠一定的社会人际关系，而人员的变动就存在着破坏该培训项目向更深层次、更广领域拓展的可能。
二 技师学院开展社会培训的途径
1.加强与政府及相关培训管理部门的联系和沟通
技师学院在面向社会开展职业培训时，应主动与政府部门、相关行业协会、行业企业沟通与联系，及时对培训和考核中存在的问题及学员的培训效果进行反馈，以便上级业务主管部门能够及时调整考试考核标准，健全和完善考试考核内容，从而能够有针对性地开展培训工作。
2.落实“双师型”教师队伍建设
教师是提高教学质量的关键因素。“职业院校也需要经济实体的大力支持，需要“双师型”教师，而这些操作人才主要来自企业。如果企业积极性不能被调动起来，将很难推进现代职业教育体系建设。”首先，我们不仅要吸收具有扎实的理论基础、丰富的实践经验和较强动手能力的技工院校教师作为培训教师，而且还可以聘请校外具有丰富实践经验和教学能力的教授、专家、工程技术人员等来校做兼职教师，从事培训工作。这样不仅可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺以及社会对从业人员素质的新要求，而且在与学校教师共同进行的教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”转化。其次，发挥企业在培训职教师资中的作用，鼓励企业参与职教师资培训，校企双方共同探索职教师资培训工作的新路子。
3.建设公共实训基地
公共实训基地指由中央政府、地方政府联合出资建设的，为培养技能人才服务的，以区域中心城市为建设点的实训基地。公共实训基地的任务是培养人才、技能鉴定和技术服务。公共实训基地的出发点是开展单个学校和企业无法承担的职业技能培训服务，培养区域劳动力市场急需的高技能人才。在政府财力有限的状况下，可重点扶持一批示范性院校，每一个地市重点建设1～2所示范校，以政府拨款为主，吸引社会资金，建设地方性职业技能培训中心，一方面可以为在校生提供必需的实训设备和充足的实训时间，另一方面可以向兄弟职业院校和社会培训机构开放，实现资源共享，为提高职业技能培训水平夯实基础。
4.加强宣传，不断拓展培训业务
首先，通过各种媒体培训、考试信息，扩大宣传途径。通过媒体宣传，可以扩大学校的知名度，让社会进一步了解学校。其次，加强与兄弟学校或相关机构的联系，设立分考点和培训点。根据社会人员的分布区域不同，可以利用兄弟院校或相关机构的资源、场地、师资、教学条件等，建立分培训点或考点，从而方便社会人员就近参加技能培训和鉴定。再次，通过各种技能竞赛树立技能人才先进典型，发挥榜样的示范引领作用，不断提高技能人才的社会待遇，努力营造有利于技能人才成长的社会氛围。
5.树立品牌意识，提升服务质量
学校自身的服务质量和对培训工作的重视，也是影响对外拓展培训业务的重要因素。学校自身的细致工作和周到服务，提升了培训的质量，也做出了品牌效应。
参考文献
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技师培训范文第2篇
摘要：抓好车务系统车站值班员技师的培训，对车务站段的安全生产建设具有十分重要的意义。从如何进行车站值班员技师培训、技师培训工作存在的问题等方面进行思考，从理论结合实际出发，全面提高车站值班员技师的培训质量。
关键词：车站值班员；技师；培训；质量
随着铁路的跨越式高速发展，现场作业迫切需要广大一线职工进一步提升技术业务知识。当前铁路全面推进高技能人才的培训和培养活动，同时也为提素创新了载体。如何开展车站值班员技师培训，就几年的现场管理工作实践及相关培训心得做一探讨。进一步优化技师培训机制，确保高技能人才培训工作有序推进并取得实效，达到真正为安全生产服务的目的。
一、如何正确认识技师培训的意义
首先“技师”在工作实践中，有不同的界定标准。铁路高技能人才是指在铁路运输生产一线从事现场作业技术含量较高、劳动较复杂的工作，具有较强的操作能力、解决生产难题的能力和学习能力，具备良好的职业道德，能为铁路企业创造效益的一线现场技术工人。
铁路企业技师培训需要以安全生产、服务大局为主要思想，正确应对才能把握高技能人才教育培训工作主动权，进一步做到提高培训效率和质量，为安全生产服务。一是应对高速发展铁路新技术、新装备的要求。目前新设备的投入还有大量新难题需要破解，新挑战需要去应对。二是应对生产力布局调整对运输站段安全管理、现场安全卡控提出的新要求。进一步推进培训、考核、使用、待遇一体化机制，促步形成“学习工作化、工作学习化”的良好工作氛围。三是应对铁路改革新体制的专业管理提出新的要求。按照“熟悉专业规章、精通现场业务技术、及时处理现场故障”的培训标准，全面加强高技能人才培训工作，发挥技师在安全生产中的班组长作用。四是应对职工素质加重安全生产压力的实际。以安全、技能为核心，严格执行岗前培训的原则等。
二、如何对车站值班员技师进行培训
车站值班员是车务系统主要行车工种之一，是车站行车作业班组的班组长，肩负着车站行车工作的重任，主要担任车站行车工作的指挥和组织，作业内容主要包括接发列车、调车作业计划编制，指挥协调各工种完成日班计划的运输任务。
车站值班员一般由车务基础工种扳道员、连接员、调车员、助理值班员晋升担任，大部分车站值班员具有八年及以上工龄。经技能鉴定均获得车站值班员高级工资格，在正常情况下，能胜任车站值班员的各项工作。但在非正常情况下接发列车、设备故障应急处置，事故救援工作等方面，一些车站值班员所具备的技术业务知识有所欠缺，据不完全统计，近几年我局发生的接发列车事故，大多为非正常情况下车站值班员处置不当造成，占比高达70%以上，从事故发生的作业过程分析，造成处置不当的原因，主要是一些车站值班员没有掌握非正常情况接发列车作业知识，技术业务没有达到较高的水平，在作业时没有执行正确的作业程序，违章作业，从而发生行车事故。
车站值班员技师的考前培训，是提高车站值班员技术业务水平，特别是提高非正常情况作业技术业务水平的有效手段之一，高质量办好技师考前培训班，既能提高技师考试及格率，又能真正提高车站值班员在非正常情况作业处置能力。车站基础班组长技术业务的提高，为确保运输生产安全，提高作业效率提供了有力的人力资源保障。
1.培训计划的制定，是技师考前培训的基础，结合车务工作的特点，主要由理论知识和实作操纵知识两方面组成，理论知识培训计划的编制，应考虑车站值班员的工作特点，重点进行以下六个方面的培训：1、车站技术作业、列车运行图、编制计划及车站通过能力。2、行车闭塞法。3、《技规》、《行规》中接发列车相关条文。4、《技规》、《行规》中调车作业相关条文。5、车站作业计划及指标。6、铁路交通事故与人身安全要求。实作操纵知识培训计划的编制，应重点考虑非正常情况作业处置能力的培训，设备临时发生故障；根据不同的类型，在作业中有不同的方法：主要内容包括十二个方面：1、电话闭塞无联锁的车站接发车作业技能。2、进站信号机故障接车作业技能。3、轨道电路故障接发车作业技能。4、接车进路上道岔无表示接车作业技能。5、出站信号机故障不能开放出站信号作业技能。6、发车进路轨道电路故障出站信号机不能开放作业技能。7、发车进路上道岔无表示出站信号机不能开放发车作业技能。8、路票填写作业技能。9、红色许可证填写作业技能。10、车站值班员命令填写作业技能。11、出站（跟踪）调车通知书填写作业技能。12、施工、防洪、路用列车开行作业技能。上述理论及实作操作知识的培训计划，要根据作业技能的难易程度，在课时上合理分配，保证培训质量。
2.培训教师的选择，是技师考前培训的关键，理论知识的培训教师可选择车务站段主管行车技术规章工作的工程师担任，实作知识的培训教师可选择具有丰富实践经验的现任技师担任。也可由实作技能教师及现任技师共同担任，一人进行讲解，一人进行实作演练操作示范。
3.培训计划的实施，是技师考前培训的保证，技师考前培训需要约四周时间，车务系统各单位点多线长，工学矛盾突出，长时间集中培训难度较大，可将培训内容分成若干个模块，根据车务行车工作四班倒的特点，每次大休有三天时间，应充分利用大休时间，每次大休学习两天，每次进行2-3个模块的学习。同时，为保证教学质量，在进行实作操纵培训时应充分利用模拟控制台设备，尽量模拟现场作业环境，教师先进行实作示范演练，学员再上台进行实作操纵，对一些操纵不规范的模块，应重复进行训练，做到人人过关达标。另外，在教学过程中，授课教师还应结合大量事故案例进行教学，讲解事故发生的原因，让学员结合学习的知识，讨论如何正确操纵设备能避免事故发生，如何吸取经验教训，通过事故案例的教育，能加深学员对所学知识的理解，学习效果也较好。
我段近几年均按上述培训模式举办车站值班员技师考前培训班，收到了比较好的效果，参加技师考试及格率达80%以上，其中实作考试及格率达90%以上，在实际工作中，技师车站值班员在防洪、施工、救援工作中作业效率也得到显著提高，在非正常情况接发列车作业中，标准化作业程序得到较好落实，有效地保证了运输生产安全。
三、技师培训中存在的问题
1.高技能人才出现断层趋势，按常规培养比较缓慢，迫切需要进行技师强化培养。现有部分青年职工缺乏现场作业经验，且自身技术业务能力和岗位技能标准还有一定差距，进一步体现现场用工机制已制约着高技能队伍的培养。
2.一些职工学习积极性差，队伍总体素质不高，迫切需要扩张技师培训影响力来激励大家。作为合资公司站段，受用工体制、培训方法等影响，职工的学习意识总体不强烈，体现在，一是抵触学。职工（长合工）认为捧着“铁饭碗”，抵触业务学习；二是放弃学。个别中专毕业生好高骛远，没有获得重用便不思进取；三是学不进。有些劳务工（临时工）和老职工想学，由于文化基础差，学习效果不好。因此，采取扩张“技师培训”的方式，对思想素质好、学习热情高、吃苦精神强的职工进行重点培养，通过预想提前参加技师考评培训，鼓励他们向技师发展方向努力，从而拉动职工队伍整体素质的提升。
技师培训范文第3篇
关键词:技能操作人员;使用;考核;开发
一、管理模式产生的背景
油气集输总厂隶属中国石化胜利油田分公司，承担着胜利油田的原油储运、天然气开发管理工作。石油天然气易燃易爆且集输生产高温高压;油气集输技术含量高且连续生产;油气集输总厂有着一支多达3300余人的庞大的技能操作队伍。以上三点决定，科学有效地做好技能人员管理工作，是油气集输总厂生产经营正常运行的基础。
二、管理模式的主要做法
在多年的技能人员管理中，我们不断探索研究，逐步形成了以技能操作人员使用、考核和开发三个基本元素构成的技能操作人员管理“三元”法。技能操作人员管理“三元”法是一个管理体系，“三元”即是管理体系中的三个模块，每个模块中包括具体的管理方式和管理细则。
1、一元——使用。在技能操作人员的使用上，并行使用三种管理制度:
(1)技能等级岗点工资制:操作操作人员的技能等级分初级工、中级工、高级工、技师和高级技师，针对初中高三个技能等级对应不同的技能工资，技师和高级技师按照出勤天数每月给予技师高级技师津贴，以体现技能等级不同和待遇的不同。技能操作人员从事工种发生变化，要从初级工开始参加技能鉴定晋级，有关待遇相应调整。以技能操作人员的能力和业绩为主要依据，选拔推荐技术能手、技能大奖等荣誉评选候选人，推荐技师和高级技师考评。
(2)技师高级技师聘任制。油气集输和天然气开发等一线队种按照技能操作人员总数的15%配备技师;维修队等二级生产保障队种按照技能操作人员10%的比例配备技师，技师高级技师选拔推荐从“德、能、勤、绩”四个方面考核，实行层层选拔、择优推荐。技师高级技师取得任职资格后实行按需择优聘任;三级和四级单位申报技师高级技师聘任需求计划，总厂审批，个人申请，总厂聘任。同时，配套制定并实施《油气集输总厂技师高级技师管理办法》。
(3)高技能岗位聘任制:在总厂设置四个层级的高技能岗位，其中在总厂层面设置首席技师一个岗位层级，参评人员技能等级要求为高级技师;在三级层面设置主任技师一个岗位层级，参评人员技能等级要求为技师以上;在四级单位层面设置责任技师和技术能手两个岗位层级，其中责任技师岗参评人员技能等级要求为技师以上，技术能手岗位参评人员技能等级要求为高级工以上。高技能岗位数量设置依据单位工作性质、单位规模和技能操作人员数量。高技能岗实行公开竞聘、择优录用、三年一届、定期聘任。同时，配套制定并实施《油气集输总厂高技能岗位聘任管理办法》。
2、二元——考核。强化技能操作人员考核，有利于技能操作人员作用的发挥;有利于激发操作人员学技术、强技能的积极性;有利于创造一个公平的竞争环境、和谐的工作氛围，操作人员考核分三个方面:
(1)绩效考核和岗位考核。对所有技能操作人员实行月度绩效考核，依据操作人员的工作完成、出勤、综合表现情况，每月予以考核，并以岗点形式在月度薪酬中兑现。年底对操作人员实行年度岗位考核。
(2)高技能岗位考核。对聘任到高技能岗位上的人员，建立《高技能岗位在聘人员考核台帐》，实施季度考核、年度考核和聘任期考核，依据岗位说明书的要求，对高技能岗位在聘人员作出考核评价，并作为解聘和续聘的依据。
(3)技师高级技师考核。技师高级技师是操作人员中的骨干力量，技师高级技师实行季度考核、年度考核和聘任期考核。考核其导师带徒、技术革新攻关、事故预防处理、疑难问题解决、配合生产组织六个方面的能力和业绩。每年总厂组织高级技师的述职答辩，三级单位组织技师的述职答辩。技师高级技师的考核结果作为技师续聘、晋级、各种荣誉评选的主要依据。
3、三元——开发。技能人才开发是满足生产用工数量和质量需求的保障工作。技能人才开发工作实施3项措施。
(1)正面培训。对在岗操作人员积极开展6个形式的培训:开展导师带徒活动实行在岗全员培训;举办班组长脱产培训班实行骨干培训;参加油田以上的拨尖人才培训班实行技能再提升培训;举办职业技能竞赛赛前培训班，实行竞技培训;举办技能鉴定及技师考评考前培训班实行晋级培训;举办工艺设备投产前的专项培训班和“四新技术”培训班实行新技术培训。
(2)侧面激励:举办和参加各种技能竞赛活动，能够有效激发技能操作人员学技术的积极性，大大提高技能操作人员的技能水平。不同的竞赛形式会有不同的激励效果。举办总厂职业技能竞赛和参加油田以上技能大赛能激励大批技能人员刻苦钻研技术，促进各单位加强职工培训工作，培养一批技术尖子。举办职业技能对抗赛，以抽签形式确定参赛人选，能促进各单位全员培训工作的开展，促进全体操作人员学习的积极性，提高技能操作队伍的整体技能水平。
(3)人才引进:依据技能操作队伍的自然减员和生产需要，适时地引进高素质的技能人才，能够填补岗位空缺，满足用工总量需求，保障技能操作队伍的整体工作能力。引进职业(工种)对口、技能水平高的新员工入厂，可快速有效地提高总厂技能操作队伍的整体水平。
三、当前管理模式存在的问题与不足
技能操作人员“三元”管理法试推行以来，取大了较好的效果，但随着生产和社会环境的变化，逐渐显现出两个方面的不足:
1、在“人才引进”方面。近几年来，油气集输专业的职业教育院校逐渐减少，从事油气集输职业的技能人才供应不足，造成了技能操作队伍老龄化。
2、在“正面培训”方面。技能操作人员众多，因为现有的培训能力不足，所以在技能人才开发工作中，正面培训方式效果不尽理想。
四、下一步完善管理模式的打算和措施
技师培训范文第4篇
Abstract: the technician team is a enterprise workers making team, has the theoretical knowledge and practical experience of the special team, technician's four classification, to correct play their part.
绪言：现在在企业中针对技师的使用问题，有了很多的争论，如何发挥他们真正的作用，根据自己的几十年工作经验，发表一些看法。
在我们的石油企业中， 技师是一只很特别的队伍，技师有着一定一技之长，在实际工作中，通过多年的实际工作经验，耳闻，手动，积累了大量的实际工作经验，逐渐形成了一个集理论和实际操作双层工作经验的特殊群体，随着科技的进步，社会上的知识不断更新，日新月异的知识更新，技师所掌握的知识却不会贬值，而且随着时间的推移，他们的知识与手工技巧，却越来越珍贵，越来越受到重视。
工作时间的延长，他们逐渐有了一定的工作经验，在操作工人中有了一定的威望，也能主持一些小的项目工作，由于他们具备动手和理论知识，使他们在工作中一边工作一边带徒弟。一边操作一边讲解，培训的效果也很明显，在企业的传帮带工作中起到了一定的作用，也是现在企业培训的主要中坚力量。由于他们没有行政管理权，没有考核权，在实际工作中只靠自己声誉来维持工作，管理的力度自然就小，有的时候工作效果就会减半，所以不适应大的工作项目，在管理上会经常出现不到位的现象，在现实工作中应该合理使用技师人才，充分发挥他们的长处，利用他们的理论和实际操作技能，搞好培训工作。针对他们的管理工作还需要多加强，基层单位领导要多加以支持。实践证明，技师在解决生产实际中的关键问题和薄弱环节方面有着不可替代的作用和优势，对技师的培养、使用和管理是人才工程中的重要内容，要努力形成尊重技师、关心技师、爱护技师、重用技师的浓厚氛围。是必须要发挥技师的骨干带头作用。近年来，有的单位通过组织成立技师协会，把技术骨干有效的组织起来，最大限度地发挥他们的作用，解决企业生产中的关键问题。
技师在实际工作中，经过长期磨练，一步步从基层的岗位成长起来，掌握了操作岗位的的全部技能，因此他们也是最能代表操作岗位工人的意愿，知道了操作员工是怎么想，希望领导怎样去做是最好的，有的时候成了工人和领导的沟通的纽带，，一般的技师和高级技师年岁都比较大，为人处世也老成，对工人有一定的说服力，所以抓好工人技师的工作对自己的单位管理也是有所帮助的。
技师队伍是一支不可多的的人才队伍，近几年随着高科技的快速发展，对于晋级技师考试的难度也越来越大，考试项目也越来越多，对技师的要求也越来越高。
技师的队伍大致可分四种类型：
第1种：全能人才，既有理论知识，又有实际操作能力，是一种复合人才，既可当培训师，能表达，能言传身教，又可作顶尖的操作人员，制作精密产品。在生产骨干岗位上的经验型技师，具有较强的生产现场实际处理能力，能够解决生产实际中的问题，在职工中很受职工欢迎和推崇，受到管理人员的青睐，是职工队伍中真正的中坚力量。
第2种：是理论性知识强，理解新知识快，表达能力传授能力强，善于表达，能把自己掌握的知识，全部或大部份传授出去，带出的徒弟也很优秀。如何发挥这类技师的“导师”作用。一是让技师们当好教师。在员工技术培训中，给技师们上讲台的机会，在技术比武中，请技师做评委，这样既可解决基层师资力量不足的问题，又可以进一步锻炼和提高技师们的知识水平。许多单位就是这样做的。二是放手使用技师。公司给技师们设立攻关课题，在重点攻关项目中开展“项目导师制”活动，由技师牵头组织实施，这样虽然增加了技师们的压力，但同时也增加了技师们的工作动力。可使技师们与班组员工一道参与课题攻关，员工们可以从中学到技术。
第3种是：动手能力强，但不善于表达，适合制作高精的产品，钻研一些新技术。有的技师由于在基层工作时表现良好，被企业调到管理部门做一些管理工作，但由于技师一般只是对自己的专业比较在行，对企业其它工种不熟悉，这就使得他们的技术失去了用武之地。在办公室内无所事事，只能做一些跑腿的服务工作，造成技师人才浪费的现象。
我们知道，每个人的能力、精力、知识都是有限的，技师也是这样。技师只是具有某一方面特长的技术工人，他不可能是全才、通才，他的才能主要表现为业务技术而不是管理，这就是说，对于技师作用的发挥，必须立足于他自己所精通的专业和操作岗位，一旦离开了他们所熟悉的专业领域和岗位，其能力就难以得到有效发挥，有时表现出来的技术水平可能还不如一般的职工。这就要求企业在使用技师时，一定要根据其特长和能力合理安排，切不可用其所短。
第4种呆板学习型技师。这类技师出于自身身份转变等各种需要，多年刻苦学习，围绕技师的报考、培训标准有针对性地学习相关内容，并获得技师或高级技师资格。不注重现实需要，为考而学，实用性差，解决实际问题的能力不足。在一定范围内，技术熟练，标准操作性强。但是缺乏实践经验，生产现场实用性差，解决生产实际问题的能力不足，对于这类技师还要好好学习，扩大他们的知识面，多学一些实际操作的知识。
针对四种类型的的技师，要合理安排工作，发挥其所长处，，在干好自己本职工作的同时，做好传帮带，把培训工作搞上去，使我们的企业工人素质全面提高。同时技师也要端正动机，提高政治素质。要抛弃私利杂念立足于自己的岗位，提升素质要围绕岗位工作实际需求、发挥作用要围绕解决生产中的实际问题、提高影响要围绕顾全大局、团结帮助同事。只有这样才能赢得职工的尊重和支持，才能真正或更好地发挥技师的作用。
技师培训范文第5篇
关键词：车工技师 职业技能 鉴定指南
《职业技能鉴定考试指南》（以下简称《鉴定指南》）是职业技能培训鉴定主要教材，《鉴定指南》既要体现《国家职业标准》，又要与相应的鉴定题库相衔接，其編写质量直接影响职业技能培训鉴定的规范性和有效性。根据《浙江省职业培训及技能鉴定教材和题库开发建设方案》（浙人社厅[2010]144号文件要求，笔者主编了《车工技师职业技能鉴定考试指南》（以下简称《车工技师鉴定指南》）培训教材，在此以该教材作为样例探讨职业技能鉴定培训教材的编写思路。
一、对现有教材的审视
从整体上，近年来由各省职业技能鉴定中心组织编写的各类《鉴定指南》有效地推动了培训鉴定工作，但作为职业技能鉴定的主要培训指导用书，在吻合度、适用性、衔接性等方面还存在一些问题。
1.吻合度较低
不少《鉴定指南》没有全面体现《国家职业标准》的相关要求，复习指导的内容、重点、比例与《国家职业标准》吻合度较低，对知识、技能的复习要求与《国家职业标准》要求相偏离。
2.内容单薄
有的《鉴定指南》以试题精选为主要内容，缺少对复习重点的梳理、归纳，使考生全面复习产生难度。有些《鉴定指南》虽然罗列了复习重点，但没有将重点融入到典型案例中应用，考生对考核重点难以消化。有些《鉴定指南》对操作技能复习指导过于简单，仅提供了样卷。
3.衔接度不当
有些《鉴定指南》与鉴定题库脱节，造成培训的针对性差、培训效果不良。也有些《鉴定指南》中习题没有经过适当处理，直接呈现了鉴定试题，造成透明度过大，影响了鉴定的规范性。
二、《车工技师鉴定指南》编写目的与思路
《车工技师鉴定指南》编写目的是通过培训使考生明确鉴定要求、了解考核形式、掌握相关知识、巩固技能要点，取得相应的职业资格证书。为了让考生能在短时间内全面掌握车工技师职业资格鉴定的相关要求，《车工技师鉴定指南》以“依据《国家职业标准》，对接题库，归纳要点，剖析案例、精选习题，展示样卷”的思路进行编写。
三、《车工技师鉴定指南》编写实践
根据《车工技师鉴定指南》编写目的与思路，该书分“命题思路与鉴定考核要点”“理论知识鉴定复习指导”“理论知识试题精选”“操作技能鉴定复习指导”“操作技能试题精选”“模拟试卷”六个部分。
1.依据标准，明确要求
《车工技师鉴定指南》第一章为命题思路与鉴定考核要点。这一章主要说明命题依据、原则，列出理论知识和操作技能的试卷结构。在理论知识试卷结构中说明了试卷的题型、题量与配分。操作技能试卷结构中说明了考核模块、比重、形式。例如，车工技师操作技能考核分工艺准备、工件加工、车床维护保养与调整三个模块，考核比例分别为20%、70%、10%，考核形式分别为笔试、实操、口试。最后，通过“车工技师理论知识鉴定要素细目表” 和“车工技师操作技能鉴定细目表”全面说明理论知识和操作技能考核要点。
2.归纳要点，剖析案例
《车工技师鉴定指南》复习指导分为理论知识、操作技能两部分，每一部分按明确鉴定要求、归纳复习要点、典型例子分析的步骤展开复习。理论知识复习指导分为职业道德、基本知识、轴类零件加工、套类零件加工、螺纹及蜗杆加工、偏心件及曲轴加工、复杂形体加工、车床维修保养与调整、管理与指导九个模块。分模块说明鉴定要求和复习重点，并将相关理论知识进行归纳、梳理。通过举例，明晰解题方法与步骤，化解理论知识的重点与难点。对操作技能复习指导，首先按照考核模块说明鉴定要求，例如，车工技师在“工件加工”考核中，按五类不同零件说明考核应达到的形位精度、尺寸精度、表面粗糙度等技术要求。然后通过典型例子，说明每个模块考核内容、考核要求、评分标准。
3.对接题库，精选习题
为了让考生全面掌握操作技能及相关知识，根据鉴定在各部分比例，《车工技师鉴定指南》从鉴定题库中精选60%左右试题，在不影响考核鉴定内容前提下进行适当处理，同时补充部分与考核内容相近的习题，理论知识习题与操作技能训练题总量分别达6～8份试卷量。理论习题按不同题型选取，并附参考答案及解题要点。操作技能训练题按照考核模块编制，每个模块包含了准备通知单、考核内容、评分表。考生通过练习与训练，达到鉴定要求。
4.明确目标，展示样卷
《车工技师鉴定指南》最后部分为模拟试卷，分理论知识试卷和操作技能试卷两部分。理论知识试卷展示格式、内容、配分，并附有标准答案。操作技能试卷包含了准备通知单、试卷两部分。试卷首页说明各个模块考核试题名称、配分、时间，并说明了考核要求，然后分模块说明考核内容与评分要求。通过样卷展示，考生进一步明确了考试形式及要求。
四、《车工技师鉴定指南》编写特点
1.覆盖面高
紧贴《国家职业标准》，理论知识复习围绕车工技师工作内容展开，复习要点是对鉴定点的细化、破解与拓展。操作技能围绕车工技师技能要求展开，操作技能训练模块是车工技师职业功能工作内容的载体，《车工技师鉴定指南》中理论知识与操作技能涉及内容基本覆盖了《车工技师职业标准》。
2.针对性强
《车工技师鉴定指南》首先提纲挈领地明确了考核内容、范围、比例，明确了试卷结构、考核的方式，然后根据《国家职业标准》，结合鉴定题库，有针对性地开展复习，将考核要点具体化，确保考生复习有的放矢。同时，通过模拟试卷进一步展示考核的形式。
3.条块结合
“条”是培训教材分理论知识和操作技能两条主线展开，“块”是复习内容按职业功能模块展开。在理论知识复习指导中，通过轴类零件加工等九个模块进行复习指导，对所涉及相关知识给予梳理、筛选、归纳，形成车工技师职业模块的知识体系。在操作技能鉴定复习指导中，分别对工艺准备、工件加工、车床维护保养与调整三个模块进行复习指导，各模块明确了技能鉴定要求和复习要点。由于《鉴定指南》是针对具有一定基础的考生编写，通过“条块结合”的复习、训练，有效地促进了考生知识技能体系的重组、迁移。
4.衔接有度
《车工技师鉴定指南》通过重点知识与技能复习、精选试题等形式衔接鉴定题库，其中试题的60%精选自鉴定题库，其余40%鉴定试题通过重点内容复习、列举实例等形式间接衔接。显性衔接与隐性衔接比例为6：4，实践证明，这一比例即保证鉴定合格率，也呈现考生成绩区分度，较好地满足了培训鉴定的有效性和规范性要求。
参考文献：
[1]中华人民共和国人力资源和社会保障部.《国家职业标准车工》（2009年修订）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
技师培训范文第6篇
【关键词】技师 人才培养 途径
伴随着我国社会经济的高速发展，国家提出了实施人才强国的战略方针，将高技能人才培养放到了重要位置，人们开始更多地重视与关注技师人才培养问题。在探索与发展中，技师院校办学规模和水平不断提升，人才培养数量与质量也得到提升，技师人才培养工作积累了一定经验，并取得了显著成绩，形成了成熟的人才培养模式。新的时代背景下，科技进步与产业升级使得企业对技师职业能力有了新的要求，对技师人才培养的质量也有了新的要求，因此，技师人才培养工作开展过程中的一些难题也逐步显现出来。笔者对技师人才培养工作现状与问题进行了认真研究与分析，并提出了有效的解决对策。
技师培养的主要模式
1.短期培训培养模式
目前，我国技师人才培养模式主要采用短期培训培养模式。具有专科及以上学历的企业在岗人员或具有高级工职业资格的人员按照国家职业标准要求接受一年到一年半时间的技师教育培训，并通过技师实操考试和理论考试，最后获取技师职业资格证书。[1]他们在接受技师培训前，一般都经历过学历教育或参加过各种形式的短期培训，而这种经历都对技师人才的培养起着一定的提升和充电作用。
2.学校学制培养模式
目前，学制教育培养预备技师的培养模式是我国技师院校普遍采用的方式，是以培养企业急需的技师为培养目标的技能型人才培养新模式，我们称之为预备技师培养考核制度。该制度利用教育的途径，在学制两年内系统化、规模化地将高级工培训为预备技师，再经过至少两年的生产实践使之达到技师职业标准。这时他们能够熟练运用专门技能和特殊技能完成复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键技术技能， 能够独立处理和解决技术或工艺难题；在技能技术方面有创新；能指导和培训初、中、高级人员；具有一定的技术管理能力。[2] 技师学院完备的实训体系和真实的实践环境是实现毕业生能够零距离上岗的基本前提。预备技师培养考核制度是以校企合作为纽带，以培养企业急需的新技师为目标，以分阶段考核与培训为特征的新型高技能人才培养模式。
学制培养中存在的问题
1.缺少一体化教学的教师
理论知识与操作技能一体化的教学方式是学制培养中常使用的方法，它把教学与实训同置一室，教师与学生通过教、学、练共同完成一个“工作任务”。虽然这种一体化的教学方式大大提高了教学效果和学生的学习积极性，但它对一体化教学的教师提出了更高要求，要求教师必须具备扎实的理论基础与丰富的教学经验，必须具备熟练的实践操作技能与丰富的实践经验，同时还必须具备将实践与教学两者有机结合的技巧。然而，技师院校内这类一体化教师却非常缺乏。
2.缺少适用一体化教学的教材
当前，大多技师院校进行了教学改革，教学理念与教材编写都采用了新的教学理论与方法，但使用的指导操作技能训练的教材较少，将操作技能与适用的理论知识有机结合的一体化教学的教材更少。在一些技师院校内，高职高专类教材还存在继续使用的现象，此类教材虽然采用了一体化教学理念，但不能满足预备技师理论培养与实操技能训练两者更侧重后者的要求，也不能满足技师职业资格鉴定的需求。另外，这类高职高专教材更新较慢，教材里的技术与设备有待于与企业和学校实际相符，这些都对预备技师培养的质量产生了影响。
3.实训条件还不能满足培养需求
预备技师培养所需的实习环境、实训设备应尽可能与企业生产现场相近或相同，以此来保障学校培养的高技能人才与企业需求零距离接轨。尽管技师院校实训条件得到很大改善，但是实训环境与企业生产现场还相差较远，仍无法拥有企业生产一线的最新设备，还不能满足预备技师培养的需求，还需在现代设备与实训耗材上投入大量资金予以支持。
4.预备技师的社会地位没有明确
预备技师是我国职业资格等级中的新生事物，国家对这类人员的工种级别、学历资质和社会地位没有一个明确文件予以确认和认定，他们无法享受本科学历、高级技师的待遇。社会这种轻技能、重学历的传统观念还未改变，还需政府、企业和技师院校采取一定措施来引导和大力宣传，促使整个社会逐步形成重视技能、尊重预备技师这类人才的社会环境。
5.教学理论体系不够完善
预备技师职业资格等级的培养与鉴定需要一套完整的教学理论体系来支撑。预备技师是我国职业资格等级中的新事物，它的鉴定与培养还不规范，还需在理论与实践教学中形成一套完整的教学理论体系，并不断创新、丰富和发展。
6.校企合作不够深入
目前，校企间的合作还处于初级阶段，特征是学校积极主动，企业冷漠、不热心，这种“一头热”的校企合作需求不平衡现象给技师人才的培养带来了巨大障碍。企业不愿参与的主要原因是：⑴对学校培养技师质量有疑虑；⑵担心花费经历培养出的技师人才不一定能够留下；⑶培养周期长，不如到人才市场招人；⑷预备技师培养影响企业生产。因此，校企合作预备技师培养实施难度较大，导致一些技师院校只能过多依靠自己来培养，培养质量无法得到保证。
提升技师人才培养质量的途径
1.建立一体化教师队伍
“双导师”制度是指企业导师和校内导师联合培养的模式，是解决一体化教师紧缺的有效途径之一。但在实施过程中，学生在企业实习时，存在培养质量不可控因素，还需建立企业导师聘用体系，使得“双导师”制度不断深化与完善。
在完善“双导师”制度的同时，还应对教师进行培训和继续教育，为教师开展专业理论、实践技能、上岗资格、生产管理技能等方面的培训，并鼓励教师真正下企业锻炼，掌握相应实践技能；还应拓展教师来源渠道，优化师资结构，建立师资人才资源库。例如，从企业或社会高薪聘请工程师、技师、高级技师等高技能人才，既可以是学校无条件聘请，又可以以兼职、科研等形式进行合作。
2.建立教材开发体系
技师教材的编写应摒弃“轻实训、重理论”的教学思想，采用理实一体化教学方法，融入项目教学、任务驱动等新理念，选择新技术、新产品、新设备，尽可能地与当地产业接轨。技师院校还应建立教材指导委员会，该委员会统一管理学校所有教材的编写、评审与等工作，建立教材开发工作机制，并形成教材开发体系，发挥行业、协会、企业等领域资源丰富的优势，组织实践专家对教材进行评价和审定，最终形成一体化教学的教材开发体系。
3.构建以职业活动为导向的课程体系
课程体系开发过程应遵循学校为主，企业为辅，校企共同设计开发的原则。其中，“学校为主”是指课程体系的构建应以学校为主体，并依据国家技师职业标准为培养目标进行课程设计开发；“企业为辅”指企业是课程体系构建的参与者，辅助技师院校完成企业调研、分析技师岗位的工作任务与工作经验，并提供必要的实践指导工作；“校企共同设计开发”指技师院校专业教师与企业实践专家互相研讨，共同设计与开发课程。
4.建立校企合作新模式
（1）建立政府保障机制
校企合作要想深度发展，解决学校“一头热”的问题，就必须打破双方不对等的合作关系。
首先，政府组织成立校企合作人才培养工作协调指导委员会。该指导委员会由政府统筹领导，由学校、企业、专家及相关政府职能部门负责人组成。它的成立可更好地发挥政府组织、协调的优势，统筹好企业与学校两种资源。其次，成立专家组，为校企合作人才培养提供技术支持。在协调指导委员会统筹协调下，根据技师人才培训项目成立相应的专家组。该专家组由学校、企业、行业协会专家代表组成，主要负责校企合作人才培养的技术业务工作。例如：学校要与某企业进行合作办学，校企双方需共同向专家组提交合作项目申报材料，专家组提出评估意见，帮助校企拟定人才培养的方案，并同校企双方组织实施合作项目。
协调指导委员会和专家组的成立虽为校企深入合作培养技师人才搭建了良好的合作平台，提供了扎实的保障机制，但还需技师院校认真做好当地政府思想工作，促使他们能够真正认识到政府协调机制的重要性。
（2）构建“厂中校、校中厂”新模式
校企合作要想深度发展，解决技师人才培养质量问题，就必须创新校企合作模式。当前，职业教育“厂中校、校中厂”合作模式是校企间合作发展的一个新方向，各技师院校根据自身条件和区域产业发展情况不同表现形式也各不相同，收到的效果也不尽相同，但都展现出了这种模式的积极意义。
首先是硬件建设。“厂中校、校中厂”的硬件建设需要学校、企业和政府三方共同努力和扶持。其中，学校是建设主体，需要利用一切资源来筹集建设资金，来强化“校中厂”的管理，使之形成良好运行机制；企业也是主体，是“厂中校”资金投入者，也是管理者，是专业教师与技师人才培养开发的全程参与者；政府是主导者，保障了建设资金的到位，也是校企双方的管理者和协调者。
其次是“校中厂”校企合作模式。在技师院校校内实训基地建设财力与精力有限的条件下，通过引入企业经营管理，双方建立“合作处”，企业领导为该基地总经理，副总经理由校方担任，双方合作共同建设“生产性”实训基地。企业进驻后，在保证学生实训质量的情况下寻求经济发展；学校从教学质量、设备保全等方面进行考核监督，并拨付学生实训费用。这种模式实现了一体化教学，企业在保证节约了成本的情况下必须保证实训的教学质量。这种模式使得学生实训系统化进行，培养了学生职业素养。
再次是“厂中校”校企合作模式。在企业内成立实习工厂，厂长由学校领导担任，副厂长由企业生产领导担任，并且聘请企业技术骨干为学校专业教师，共同开展学生实训和师资锻炼。这种模式为学校与企业共同制定教学计划，共同进行实训质量考核；这种模式按照生产产品来设计教学内容，按照企业生产工艺来制定教学进程；这种模式由学校向企业开出实训菜单，并制定考核办法，企业根据培养要求具体实施。
探索与细化“厂中校、校中厂”人才培养模式是技师院校教学改革的重要内容，如何实现健康、可持续的发展是今后校企合作应该认真研究的内容。
综上所述，以上两种主流的技师人才培养模式还存在诸多问题，还需要职业教育者在人才培养实践中通过现象寻找问题，还需要不断创新人才培养模式，拓展人才培养途径，走校企结合之路，真正实现技师人才的高质量培养。
参考文献：
[1]鄢光辉：《技师培养方式改革的研究――以广东省技师学院为例》，学位论文，华中师范大学，2011，9。
[2]张帆：《技师学院预备技师培养模式研究》，学位论文，华东师范大学，2010，10。
[3]程炳武、杨懿：《探索校企合作培养员工技师新模式》，《中国培训》2014年第8期。
[4]高为群、吴飞：《职业院校校企合作深度融合探索研究》，《职教论坛》2014年第23期。
[5]刘朝明、徐伟：《预备技师人才培养的研究》，《2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）》，2010。
技师培训范文第7篇
【关键词】数字化；技能人才；培养
随着数字化技术与传统生产模式的深度融合，采油厂的生产方式、管理模式以及采油岗位的操作流程等都发生了质的变化。由于信息化高端技术的应用，生产一线原来具有加热、外输、增压、注水等多种功能的传统集油站、增压站、注水站，已逐步被撬装设备替代；原来靠员工驻井看管的油井（井组），由于远程视频监控设备的应用，变成了无人值守；智能化的管理，使原来好多需要到现场才能解决的问题，全部集中到了计算机上，员工坐在值班室点鼠标就可以完成。作为一个采油大厂，在数字化管理条件下，不但要建立一套适应数字化要求的操作标准，而且还必须培养一支在数字化条件下，“新技术能利用、新设备能操作、有风险能识别、遇问题能解决”的“四能”型人才队伍。
探索高技能人才队伍的培养特点和有效模式，进一步指导技能型人才的成长，并在采油生产现场中能够解决关键技术和工艺难题，当好操作的排头兵，是助推采油厂快速发展的长远目标。
1 高技能人才的内涵
1.1 对高技能人才的理解
对一个采油厂来说，高技能人才就是指持有技师以上职业资格证并从事生产现场实际操作且能解决现场疑难问题的人才或操作层中的技术骨干人才。技能型人才是人才层次中的基础层次，属于人才层次中操作类人才的带头人，掌握精湛的技艺，具有独立解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力，最大的特点是将最新的采油、集输理论、最新的工艺设计、技术要求等应用于采油、集输现场生产中，从而直接服务于生产。
1.2 数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的特征
1.2.1 熟练的动手操作能力
高技能人才，不仅要具备较扎实的理论基础知识和职业道德素养，更为重要的是具有熟练的现场动手能力和操作技艺，能适应采油生产一线不断变化、更新的设备工艺，短期内能掌握新设备的结构原理、功能特点及操作程序，并具有良好的语言表达能力和为一线员工现场操作演示的技巧，当好技能操作带头人，在加快数字化生产建设、推动技术改造、实现技术创新、基层单位竞争力方面起重要的作用。
1.2.2 突出的创新能力
高技能人才具有善于借鉴他人经验，并创造性完成工作任务的能力。在操作方面既能遵循固有的标准作业程序，又不囿于固定的模式，随着各种新设备、新工艺的引入、现场环境的变化，不断创新、补充和完善操作程序，使之更为适用和具可操作性。创新能力是在丰富的理论知识和实践经验的基础上逐渐形成的，它不仅包含个人敏锐的观察力、超强的记忆力、创造性思维和创新性设想，还具有探索和发现疑难问题的敏锐性和预见性，能够总结经验，用以解决生产现场中的类似问题。
1.2.3 较强的岗位适应能力
高技能人才最大的特点就是具有适应岗位变动的能力，除了精通和掌握本岗位主要工种、各种设备的操作技能外，对相关工种的知识和技术也要有一定的了解，并具有运用交叉专业技术知识解决生产实际问题的综合技能。比如，一个持有采油工职业资格证的技师（高级技师），经常会因工作的需要流动到集输、联合站等岗位，由于技术出众，有充足的理论知识储备，再加上观察问题独到、动手能力强，很快会适应并成为岗位上的骨干。
2 数字化管理条件下采油三厂高技能人才现状
2.1 采油三厂技能人才构成
2013年，长庆油田第三采油厂在岗操作员工5908名，其中高级工及以上人员1888名，在聘技师（高级技师）98名，油田公司技能专家 2名，集团公司专家1名，技师以上高技能人才占操作人员的比例为1.7%。
2.2 采油三厂高技能人才水平现状
目前，操作层员工职业技能鉴定已进入常态化，但由于技能鉴定和岗位现场操作的背离，导致许多职业资格等级达到技师（高级技师）的技术工人一到实际现场，面对现场的设备却无从下手。高技能人才应该侧重于技能、解决现场疑难的技巧和操作经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。2013年12月初，对获得技师、高级技师资格的员工进行摸底调研及年底考核，发现部分员工虽然资格等级达到了，但技能水平却不能满足现场生产的需要，个人现场工作能力及传授知识的水平有待提高。
2.3 采油三厂高技能人才需求分析
根据《中国石油天然气集团公司技师、高级技师管理办法》（中油人服字〔2004〕644号）、《中国石油天然气股份有限公司技师、高级技师管理办法》（石油人字〔2003〕118号）以及长庆油田的有关规定，技师（高级技师）聘任比例原则上技师暂控制在操作与服务人员总量的4%以内，主体生产技术工种可适当放宽到6%；高级技师暂控制在取证技师人数的15%以内；并按不低于已取得技师、高级技师职业资格人数的80%以上掌握。按照这个要求，从统计数据来看，该厂在聘技师（高级技师）应该在200～300 人之间，相比之下，目前该厂的高技能人才比例远达不到要求。
3 数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的技能素质
3.1 掌握必备的数字化专业理论知识
数字化管理模式下，采油厂的技师、高级技师仅懂得采油理论和基本操作是不够的，面对数字化的变革，高技能人才只有不断充电，掌握生产现场急需的数字化理论知识和计算机应用知识，借助计算机和网络平台，把生产现场的操作和数据转化应用到数字化设备、仪表管理中，实现高技能人才自身提高和培训方式改变。
3.2 具有较强的数字化应用技能
信息时代，凭借网络平台，员工掌握知识的途径有很大的随意性，高技能人才自学与现场培训活动就可以在数字化环境中实现。要充分学会利用搜索引擎、各类教育网站、油田公司及厂内的数字化网络平台的资源共享进行自身充电，通过对数字化资源所呈现的生产指挥系统、先进设备、站控系统、数字化仪表所具备的功能及操作环境的观察、分析、思考，激发学习兴趣、提高思考能力；利用数字化资源具有多媒体、视觉享受和友好交互界面的特点，学会从中发现问题、解决问题，从而进行上机的实际操作、读取数据、录入数据、分析故障等，达到较强的数字化应用技能。
3.3 具有敬业精神和服务意识
高技能人才要具备敬业精神和服务意识，要热爱本职工作，对本专业工种要有浓厚的兴趣和深厚的感情，立足平凡岗位刻苦钻研技术，不惜克服重重困难，去解决生产现场中一个个难题，并注意在实践中不断探索、不断总结、不断积累、不断提高。要注重知识、技能、素质的全面发展。
4 采油三厂高技能人才的培养途径
目前，长庆油田第三采油厂高技能人才的培养模式大致分为三种，即厂内培养、油田公司轮训和送外培养。
4.1 银川员工安全技能实训基地是高技能人才培养的摇篮
实训基地是培养高技能人才的重要场所。2011年至2013年采油三厂在银川安全技能实训基地共完成了20期采油、集输工种的员工岗位轮训，2期技师（高级技师）操作实训，4期班站长轮训，10期兼职教师培训，5期数字化应用培训，11期初、中级鉴定前强化培训，共计集中培训 1980人次，实现了基础和专业理论知识的转化和升级，把员工培训的模式从课堂和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中，从而真正实现理论教学与实践教学有机结合，使大批优秀操作员工脱颖而出，成为高技能人才的预备军。
4.2 开展技术比武与技能竞赛
通过采油、集输工种的员工技能大赛，为高技能人才选拔和展示技能搭建舞台。通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动员工学习技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。2013年该厂举办了数字化管理条件下采油工和调试人员技能大赛，共表彰了30名获奖的优秀员工。同年9月，该厂又参加了长庆油田分公司举办的数字化采油工技能大赛，12名参赛选手获得了3枚金牌、2枚银牌、3枚铜牌和团体第一的优异成绩。
4.3 送外培训交流提高
除加强内训外，积极争取送外培训指标，参与集团公司、油田公司举办的高技能人才培训班，仅2013年该厂送外参加了油田公司10期20余个工种的培训，其中高级工培训491人、技师12人、高级技师2人，兼职教师送外培训 10人，数字化应用培训 20 人，累计送外培训人数达到 533人次。重视与外界高技能人才的交流和学习，开拓视野，取长补短，实现培训资源互补，使高技能人才的知识、技能、素质跟上生产发展的需要。
5 采油三厂高技能人才培养策略
自2012年以来，该厂通过对技师、高级技师和兼职培训师等高技能人才培养措施的落实，极大地激发了员工学技术、求发展的积极性，取得了明显的工作成效。然而通过培训部门调研、搜集员工信息反馈及对存在问题的分析，发现无论是在培训机构的培养条件、工作理念、培训方案还是在培养实施等方面都还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。为此，根据多年来的培训经验和对培训结果的评估提出如下对策：
5.1 进一步加强对高技能人才培养和激励力度
出台“两师一星”（十大优秀兼职培训师、十大优秀技师、百名岗位操作明星）激励考核制度，加大高技能人才培养资金投入。
5.2 在职务晋升、工资等方面给予优厚的待遇
努力创造条件为高技能人才提供发挥聪明才智的舞台，让他们干得顺心，真正成长为符合数字化时代需要的技能型人才；
5.3 加大对高技能人才成才之路的宣传
宣传其劳动价值和为本厂的贡献，从思想上引导，让优秀技术工人也是人才的观念深入人心，对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，予以重奖，营造一种良好的舆论氛围，从而进一步壮大高技能人才队伍，推动采油厂快速良性发展。
5.4 强化过程管理，注重培训质量
高技能人才的培养是否取得实效，取决于培养过程是否得到有效控制。员工培训机构从培训课程的设置、教师的选择、培训方案的过程实施到考核评价等各个环节应置于制度和规程的约束之下，且紧密结合生产现场，只有这样才能使高技能人才的培养质量得到保障。
5.5 搭建培训平台，实现动态管理
积极为高技能人才搭建成长平台，让更多的高技能人才参与现场生产项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取，使高技能人才有一种危机感。通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力、有奔头。通过经常化、制度化的动态管理。
技师培训范文第8篇
顺利通过技师学院评估验收
近日，山东省技师学院评估专家组对兖州市高级技工学校申办技师学院进行评估验收。
山东省专家组一行观看了学校宣传片，听取了学校汇报，参观了学生学习工作站、学校实训基地、学生宿舍以及新校区，了解了学校在教学改革、学生管理、工作站建设和学生学习等方面的情况。评估专家组通过“听汇报、看现场、查资料、座谈”等形式，对兖州市高级技工学校申办技师学院进行全方位评估，充分肯定了济宁市人社局及当地有关部门对技工教育的高度重视，并对学校的学校管理、一体化教学改革、教科研工作、德育工作等给予高度评价。同时，评估专家组也对学校新校区的建设进度以及预备技师的培养力度方面提出了意见和建议。
评估专家组一致认为学校基本符合技师学院的标准要求，同意通过技师学院验收。
江苏省盐城技师学院
第42届世界技能大赛电气装置项目工作总结
暨第43届技术研讨会召开
近日，第42届世界技能大赛电气装置项目工作总结暨第43届技术研讨会在江苏省盐城技师学院电气装置项目集训基地召开。第42届世界技能大赛电气装置项目专家组组长雷云涛对本届世界技能大赛电气装置项目的参赛情况、收获与经验、存在问题与不足和下一步的工作设想做了详细介绍，教练代表李建军、技术翻译曾幸、参赛选手董武连分别就选拔集训、技术翻译和参赛体会做了简要汇报。
2014年，盐城技师学院被人社部确立为第43届世界技能大赛电气装置项目集训基地。学院将完善基地的各项机制，健全规章制度，努力建成设施一流、训练水平一流、组织管理一流、培养的选手一流的国家级示范集训基地，争取在第43届世赛上实现电气装置项目的奖牌梦。
山西交通技师学院
又一项软课题研究成果达到国内领先水平
山西省科学技术厅组织有关专家对山西交通技师学院完成的省交通运输厅计划科研项目《中职生STP成长计划构建与应用研究》（项目编号：2012-1-26）进行了软科学评审。评审专家组在听取课题组汇报，审查相关技术资料，质询课题组相关问题后，给予了该课题研究成果“国内领先”水平的评价。这是山西交通技师学院第6个被评为“国内领先水平”的课题，是山西交通技师学院科研工作的又一创新与突破。
与会评审专家认为，该项目通过模型再塑和训练实践，率先在山西省探索出一套符合中职学生心理特征的教育训练模式。通过学习（Study）―训练（Training）―践行（Practice）三个环节，改变学生的认知结构、情感元素、人格品质和行为体系，能有效提高学生的心理素质和行事能力，指导学生健康成长，培养学生形成良好的行为习惯，提高学生的生活、就业能力，对山西省中职生心理健康教育具有重要的指导意义和较高的应用推广价值。
山东交通技师学院
学院驾校被评为临沂市首届
“最具爱心慈善企业”
在临沂市慈善总会、临沂市民政局、沂蒙晚报联合组织的临沂市首届“临沂慈善奖”评选活动中，山东交通技师学院驾校荣获“最具爱心慈善企业”称号。
山东交通技师学院驾校积极参与各种慈善活动，如爱心一日捐、马牧池小学捐赠等，积极履行社会责任，通过实际行动成为推动全市社会公益慈善事业的参与者和实践者，得到了全社会的广泛认可。获得此次荣誉，山东交通技师学院驾校将以此为激励，用自己的实际行动，大力弘扬社会各界扶贫帮困、奉献爱心、回报社会，为社会发展做出贡献。
浙江省富阳市技工学校
被认定为杭州市公共实训基地分基地
近日，富阳市技工学校被确认为 “杭州市高技能人才公共实训基地分基地”。