人员素质测评
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人员素质测评范文第1篇
摘要：医务人员素质测评是医院招聘工作的核心，而招聘工作是医院人力资源管理的基础工作，是医院人才储备的主要途径。将胜任力模型应用于人员素质测评中，可以提高测评效率，也是对人员素质测评方法、理论和实践的有益探索。
关键词 ：人员素质测评 胜任力模型 招聘 医务人员
一、医务人员胜任力模型
1.胜任力模型理论。胜任力是一种能把绩效优异者和绩效一般者区分开来的个人潜在的、较为持久的行为特征，其基本内容包括六个层面：知识、技能、社会角色、自我认知、个人特质和动机。胜任力模型是指要做好某一特定的人物角色需要具备的胜任力要素的总和，为了便于理解和应用，学者们将这六个层面做成了两种模型的形式：冰山模型和洋葱模型。所谓冰山模型就是将胜任力特征划分为看得见的部分和看不见的部分。知识技能都是显性的，可以测量的特征，而角色、自我认知、个人特质和动机则是隐性的、不易观察的特征。实践证明，隐性的特征才是决定人们行为和表现的关键因素。洋葱模型则是从另一个角度对冰山模型进行解释，它把胜任力特征概括为由内到外层层包裹的结构，动机、特质是最核心的部分，然后向外层层展开为自我概念、社会角色、技能、知识。从内层到外层，胜任力特征越来越容易评价和培养。
2.医务人员胜任力模型分析。第一，知识。医务人员的知识指的是在医疗卫生理论方面经验性的，可用于实践的信息。这里既包括学校学到的理论知识，也包括在工作中积累的工作经验。第二，技能。医务人员的工作技能指的是其面对疾病的动手操作能力，包括为病人处理伤口、输液、急救等等。第三，社会角色。医务人员的社会角色是救死扶伤的白衣天使，是百姓心目中期待的健康守护神，一个优秀的医务人员，要有高度的责任感和使命感。第四，自我认知。医务工作者的自我认知同样是医务工作者对自己社会形象的一种期望，这种期望或者认知应该是积极的，勇于奉献的。第五，个人特质。医务人员面对较大的工作压力，首先应该有积极的性格特征，并且有强大的心理资本，还要有较高的社会追求。第六，动机。医务人员的动机应该是真正地热爱医疗卫生行业的工作，并希望能在这个领域成就一番事业。
二、人员素质测评
1.人员素质测评的概念。人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
2.人员素质测评的方法。人员素质测评方法包括笔试、面试、评价中心技术、情景模拟、心理测试等。第一，笔试是对被测评者专业技术知识水平、文字表达能力进行测评的良好途径，其优势是方法操作简单，结果客观可信，缺点是考察知识面不可能面面俱到，且一些重要的个人能力如语言表达能力、实际解决问题的能力等不能做到准确反映。第二，面试可以做到让受测人和施测人面对面地进行交流，可以考察被测者沟通能力、反应能力和语言表达能力，其优势能够直观地观察到被测者的形象，直接感受到其沟通能力等，缺点是结果主观化，对施测者的观察力等要求也很高。提高面试质量要做到望、闻、问、切。望，学会观察，了解面试中观察的内容和特点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧；闻，善于倾听，挖掘应聘者更多的信息；问，善用提问，设计与使用引入式问题、行为式问题、智力式问题、动机式问题、压力式问题；切，深入追问，确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。第三，评价中心技术是现代人员素质测评的一种新方法，它是以测评被测者管理素质为中心的一种测评活动，包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析五种形式。该方法是一套相对科学的测评方法，尤其适用于测试被测者的管理素质，比如无领导小组讨论，其测评过程就是对被测者号召力和领导力的完美诠释。第四，情景模拟以一种角色扮演的方式，模拟工作中的场景和问题，考察被测者的反应力、沟通能力和解决问题的能力。第五，心理测试是近年来比较流行的测评方法。随着积极心理学的发展，管理者也意识到了积极的心理对工作绩效能够产生积极的促进作用。尤其是随着心理学理论的完善，很多成熟的量表和问卷都可以用来直接测量被测评人的心理状况，如人格测试问卷、心理资本测评问卷等。
三、医务人员素质测评方案
1.知识——笔试。关于医务人员知识水平的考察，笔试无疑是效率最高的方法之一。一张笔试试卷往往可以从多个方面考察被测人掌握知识的水平深度和范围宽度。作为医院的人力资源管理者，不可能对医疗、护理、药剂和医技方方面面的知识都熟悉掌握，这种情况下如果要设计高质量的试卷，可以参照卫生专业技术资格考试的题目，并请相关专业科室主任协助完成。
2.技能——笔试、情景模拟。医务人员的操作技能水平高低一直是患者满意度最直接的因素，高超的操作技能可以提高患者满意度，建立患者信赖感和追随感。关于技能的测试，一方面可以用笔试完成，受测人根据题目写出处理步骤，这种方法优点是节约成本，缺点是不直观。另一方面，受测人可以根据接受的题目情景，模拟现场操作，这样直观又有效，情景模拟需要测评人准备好模拟的场景和道具，准备工作要细致逼真。
3.社会角色、自我认知——面试。社会角色和自我认知都属于探究被测人内心深处的世界观和价值观，此时笔试是不合适的，因为笔试给了被测人充分的考虑时间，他们有可能深思熟虑后做出与内心想法不一致的答案。此时，面试无疑是最好的方法。比如测评者可以让被测评人短时间内阐述自己的价值观，可以讲一个消极的案例让被测评者马上阐述自己的观点等等，测评者可以同时观察被测评者回答是否真诚，是否能够自圆其说。能否在短时间通过面试得出被测评人的社会角色和自我认知的结论，是对医院人力资源管理者最大的考验。
4.个人特质——面试、性格测试。医务人员个人特质有很大一部分是由性格造成的。有一种说法叫性格决定命运，这是很有科学道理的，一个内向消极的人物性格会使其生活不快乐，不快乐的人很难有成就。关于被测人的性格一方面可以通过面试来感受，比如通过交谈可以大致了解一个人是否开朗、外向；另一方面也可以对被测人直接进行性格测试。目前心理学界比较重视性格的研究，也有很多成熟的测试问卷，比如卡特尔十六种人格因素测验、DISC四种人格特质测试等等。这些测试可以作为招聘和人员调配工作中的辅助参考。招聘人才应该量才聘用，应从专业、能力、特长、个性特征等方面来衡量人与岗位之间是否匹配，应当将不同性格倾向的人分配到适合的岗位。
5.动机——面试、心理资本测试。了解一个人从医的动机，一方面可以通过面试，通过询问其学习生活经历，可以找到其工作动机的蛛丝马迹；另一方面，也可以对其进行心理资本测试。心理资本也是一种积极的心理状态，由自我效能、乐观、韧性和乐观四个方面构成。面对工作压力心理资本越高的人，说明此人越是真正地热爱这份工作，其从业的动机就越单纯且坚定。目前比较成熟的测评问卷是Luthans等人开发的心理资本问卷（PCQ-24），可以将该问卷直接应用于被测人的心理资本测试。
参考文献
[1] 詹一虹. 人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J]. 武汉大学学报( 哲学社会科学版),2007(3):428-430
[2] 程克云, 潜进. 企业人员素质测评的理解与应用[J]. 台声新视角,2005(11):50-51
[3] 杨亚静.B 公司基于胜任力模型的招聘方案研究[D].2010(6):7-9
人员素质测评范文第2篇
【关键词】人力资源管理专业 胜任力 《人员素质测评》课程 教学改革
2014年西北政法大学教学改革研究项目“培养学生胜任特征导向的《人员素质测评》课程教学探索与实践”（XJY201411）。
问题的提出
目前高校培养的人力资源管理专业人才不能满足企业的现实需求，人才质量达不到社会的需求标准。这种人才供求错位的矛盾表明人力资源管理专业教育有待改革，为此专家学者们作了许多这方面的教学改革研究。近年这些教学改革研究主要集中于三个方面，一是从人力资源管理实践教学的角度加强人力资源管理专业培养。如刘福成（2006）提出加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径。[1]二是从就业或应用性的角度进行研究。周文成（2007）提出基于应用素质培养的大学课程体系研究――人力资源管理专业视角。[2]三是有些学者研究了人力资源管理专业学生的素质模型或专业胜任力。岳龙华等人（2013）对人力资源管理专业学生的素质评价进行了实证分析，[3]但是没有将这方面与人力资源管理教学联系起来。事实上，我们综观美国等国外大学的人力资源管理教育，已经取得了学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。[4]因此，人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学目标进行相关课程的教学研究。
胜任力概念及其引入教学中的价值
胜任力也称为胜任素质，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。[5]胜任素质理论认为，智力因素不是选拔优秀人才的决定因素，个人所具备的胜任素质才是决定工作绩效的持久品质和特征。
1.为高校人才培养提供新的视野。不再是以培养合格专业人才为目标，而是要培养未来工作绩效更加出色的人才。
2.将培养目标具体化。传统化的培养目标只具备方向性，不能准确量化学生的知识、技能和专业素养的内容和程度。胜任素质模型可以将培养目标落实分解，形成一个个具体的指标，便于学生理解。
3.明确学生学习方向，促进学生认识转变。学生对专业学习心中缺乏尺度和标准。通过引导学生对胜任力的认识，使学生具有明确的学习方向，促进学生从单纯的学习者向具备行业胜任力的优秀人力资源从业者身份转变。
人力资源管理专业学生胜任力模型的构建框架
对国外的人力资源管理专业教育的研究显示，美国有关大学开设的人力资源管理专业课程设置尽管有所不同，训练学生的侧重点也有所差异，但是大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养。[6]范冠华通过对美国三所学校的课程体系共性的分析，大致归纳出三所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架（图1）。
图1 人力资源管理专业本科毕业生胜任力框架图
本文在现有国内外研究文献的基础上，结合对西安地区30多位高校人力资源管理专业教育者和50多位人力资源管理从业者的问卷调查，整理提炼出面向我校人力资源管理专业学生的胜任力模型（图2）。
1.人力资源管理知识。主要涉及工作分析、招聘甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理基础理论知识，组织文化管理、组织行为理论与经营知识，劳动法律法规等法律知识以及人力资源管理信息系统。
2.人力资源管理能力。从事人力资源管理工作所需要运用的管理技能，包括学习能力、沟通表达能力、团队协作能力、倾听能力、谈判能力、职业敏感力、系统思维能力。
3.个性特质。从“入职匹配”的角度出发建立适合人力资源管理职业的个性特质，包括亲和、情绪稳定、主动进取、创新、社会适应性等个性特质。
图2 西北政法大学人力资源管理专业学生胜任力模型
以《人员素质测评》为例的人力资源管理专业课程教学创新策略
《人员素质测评》课程是人力资源管理专业的核心课程，其学习主线是“一个指标体系四种测评方法”，即以建立测评指标体系为中心，履历分析、心理测验、面试和评价中心技术是四种主要测评方法。按照培养学生胜任力的要求，本门课程从人力资源管理知识、人力资源管理技能和个性特征三部分进行教学方法的设计与创新（图3）。
1.“精讲为主，研讨为辅”的人员甄选理论知识和技术原理
学生理论知识的学习主要是人员甄选理论和技术原理。对这部分内容的学习强调理论知识扎实，理解深刻。教学设计以讲授为主，研讨为辅。由教师先对复杂概念、定理和原则进行系统而严密的讲解，让学生领会知识的本质内涵，在此基础上辅以研讨法。通过师生之间、学生之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递，弥补讲授法带来的弊端。如测评指标体系及其构建的学习就是按照先讲授、再讨论，最后提炼总结的教学模式开展的，使学生深刻理解和掌握这部分知识理论。
2.“体验与情景模拟”注重培养人力资源管理技能
测评方法技术的学习以培养学生获得人力资源管理技能为主要目标。这部分教学方式侧重实践。履历分析和心理测验教学采用体验教学法。履历分析的教学让学生制作“个人简历”并分小组对简历进行点评，促使学生掌握简历制作技巧并培养辨别简历信息真伪的能力。心理测验的教学则选择经典的心理测验推荐给学生做，使学生对自己的一般能力、能力倾向、人格特质、兴趣取向、动机等作全面的认识，有利于学生个人特质的塑造。
面试和评价中心技术的教学采用情景模拟教学法。面试设置了两次情境模拟环节。一次是让每个学生做“自我介绍”，学生依据应聘职位的假设情境，向面试官介绍自己，锻炼自己的口头语言与体态语言的表达能力、逻辑思维能力、个人感染力。另一次是面试模拟，通过学生扮演招聘者和应聘者的面试情境，既巩固了面试题型、面试流程等知识，更着重培养学生的观察能力、倾听能力、应变能力及情绪稳定性等专业能力。评价中心技术的无领导小组讨论是现在常用的招聘形式，通过组织模拟无领导小组讨论活动，学生既掌握无领导小组讨论的组织形式和流程，又培养其组织能力、分析问题和解决能力、说服能力、协调能力和人际敏感性。
图3 《人员素质测评》课程教学创新模式
3.以塑造个人特质为中心设计课程的整体教学任务
胜任力理论认为人的自我形象、社会角色、价值观与工作动机等个性特质真正决定人的工作绩效，而这在传统教学中容易被忽视。因此本课程的教学设计非常注重培养学生具备人力资源管理职业的个性特质。
恰当选取教学补充材料，不断加深学生对本专业社会角色、自我形象的认知。在教学第一章概论中我们节选了《人物志》的内容。通过阅读经典，学生们了解到人才性状不同，适合从事的工作也不同。测评指标体系章节设置人力资源管理专业学生胜任特征模型的讨论，让学生对自己从事的行业应具备的胜任特征有所掌握。心理测验章节更是全方位开展心理测评，对学生的智力、能力倾向、性格、气质、情商进行全面测评。面试和评价中心的学习在动态中让学生了解自己缺乏哪些个人特质，从而弥补和完善自己。
注重教学作业展示，激发其积极主动的做事风格。教学过程中设计了多个教学作业项目，如介绍《人物志》、设计学校岗位的胜任特征模型、面试模拟、无领导小组讨论等，每一个作业项目都要求学生在课堂上进行展示讲解，激发他们积极主动完成作业，培养积极进取的精神。学生们为了在课堂上展示作业亮点，下面准备了大量的资料，形成漂亮的课件或精彩的模拟环节，这都是他们积极性、主动性的展现。
课堂内外结合，塑造学生个性特征。个性特征的培养不能依赖课堂，而是需要在社会生活中锤炼。人力资源管理者需要同各类人员打交道，学生需要较强的社会适应性。本专业学生也是未来组织变革的重要组织者，非常强调学生的创新能力，也鼓励学生参加学校举办的创业大赛、营销大赛等活动，这类比赛的一个共同特征是激发创新思维。本门课程鼓励学生积极参与社团、走进企业、应聘见习等多种形式，锻炼自己快速适应不同团体的能力。通过鼓励学生积极参加课堂外的各类活动，有目的地引导他们塑造适合人力资源管理从业者的个性特征。
参考文献：
[1]刘福成：《加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径》，《高教论坛》 2006年第6期，第3号，第135-137页。
[2]周文成：《基于应用素质培养的大学课程体系研究―― 人力资源管理专业视角》，《中国大学教学》2007年第12期，第43-45页。
[3]岳龙华、郭晓龙：《人力资源管理专业学生的素质评价研究――基于2011年中国百强企业校园招聘的实证分析》，《华东经济管理》 2013年第3期，第127-130页。
[4][6]范冠华：《美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角》，《比较教育研究》 2012年第9期，第59-64页。
[5]董克用、李超平：《人力资源管理概论》（第三版），中国人民大学出版社，2011。
[7]张霞：《人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践――以“薪酬管理”课程为例》，《实验技术与管理》 2013年第8期，第135-137；147页。
人员素质测评范文第3篇
[关键词]人才素质测评企业招聘应用
人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：
1.全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.录取人员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3.避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。
三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1.建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。
2.加强石油企业人才素质测评队伍建设
对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。
4.加强对应聘人员的品德测评
思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。
人员素质测评范文第4篇
关键词：人才测评 高校 发展
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0088-02
80多年来人才测评在西方发达国家得到了蓬勃的发展，尤其是心理侧验、面试、评价中心等技术发展成熟。我国20世纪80年代开始引进这种技术并进行了一系列探索和尝试，为人才选拔服务。最近20多年来人才测评在各领域逐渐得到重视和应用，但人才测评主要用于企业的人才招聘、职工培训、职务分析、绩效考评等环节，并取得了良好的效果。“人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效的工具。”①
高校是从事高层次教育活动的组织，是培养高层次人才的基地，是人力资源聚集的场所。高校的招生、教师招聘与配置、教师培训与考核、管理人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等环节都离不开人力资源管理与开发，尤其是需要应用到人才测评技术。做好人力资源管理，做好人才测评，并发挥其最好效用，使高校无论在招生、教学、科研，还是在管理、学生就业等领域都立于不败之地，乃是高校发展进程中的重中之重。本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校多个领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展的现实意义，并简单分析其在各领域的应用。
1 人才测评概念简介
1.1 人才测评的素质冰山模型
1973年美国心理学家麦克利兰提出“素质冰山模型”，将个体素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。“冰山以下部分”指角色定位、价值观、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统人才选拔仅考虑“冰山以上部分”，现代人才测评重点关注“冰山以下部分”。
1.2 人才测评功能
人才测评的作用体现在对组织和个人两方面，对组织来说，人才测评具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。对个人而言，人才测评的作用包括个人的自我认识、职业选择和潜能开发。
1.3 人才测评需解决的问题
人才测评需要解决两个问题：“测什么”与“怎么测”。人才测评不仅要测量知识和技能，同时也要测量角色定位、价值观、品质、动机、社会要素和人格因素等因素。知识和技能是容易学习和培训的，也比较容易进行评价，可以通过考察资质证书、学历证书、考试成绩、面谈、学习和工作简历等具体形式来测量。社会角色、自我形象、特质和动机这些因素的测量则比较复杂，需要采用心理测验、情景面试与评价中心等工具进行间接测评。
1.4 人才测评主要测评技术
人才测评技术很多，但常用的人才测评技术主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、评价中心、无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验和笔迹分析等。
1.5 人才测评的先进性
实践证明人才测评与传统用人选人方法相比，人才测评具有三大先进性。其一，测评方式公正、客观。其二，评价结果准确、可靠。其三，选材效率高。②
1.6 人才测评常见误区
由于人才测评在中国是个新兴事物，在其应用过程中还存在一些误区。误区一，大部分人将人才测评等同心理测验。在人才测评过程中基本都要用到心理测验，但心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，而不是唯一办法。不能将人才测评等同心理测验，进行人才测评时不能只用心理测验，其它方法如结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨沦、角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论等测评手段都是经常使用的。误区二，素质测评往往得不偿失。在测评工作实践中，经常会碰到单位些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，他们会认为得不偿失，没有意义。这导致现代人才测评技术不能贯彻和推行。误区三，人才测评不可靠。很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏，其不可靠。继而对其重视不够，影响人才的选拔。这些错误的认识均来源于对人才测评没有全面的、正确的和科学的认识。
2 人才测评在高校招生过程中的应用
随着素质教育的深入发展，随着考试制度的逐步改革，中国逐步放开高校的自主招生。从2003年开始，中国就通过实施高校自主招生探索人才选拔制度改革，以选拔那些由高考不容易被发现的有特殊才能的学生，同时各知名大学也向世界高等教育接轨，摸索自主招生的道路，选拔优秀学生。目前近100所高校实施不同程度的自主招生，艺术类、体育类专业考生在参加高考的同时，还需要参加校考，即专业考试。怎样通过自主招生尽可能摒除“高分低能”的影响，测评出专业素质，选拔出适合专业学习的优秀学生。高校的硕士生招生、博士生招生亦实行自主招生。怎样真正选拔到符合专业需要、有特长、有专业发展潜力、有学术潜力的学生。进行人才素质测评工作能很好的提高自主招生的质量，亦能让学生选择适合自己的专业。这就需要高校建立起一支专业化招考队伍，应用人才测评的方法结合专业特点制定招生目标和标准、测试目标，进行资格审查，组织命题、确定考核的知识结构、能力结构，有针对性的安排面试等工作。
3 人才测评在高校教师招聘和配置过程中的应用
高校教师肩负培养人才的重任，其自身素质直接影响培养人才的水平。大部分高校在招聘和配置教师时通常采用阅读求职者的简历、档案、查看相关证书、安排试讲等方法，遵循着“简历―面试―试用―录用（或辞退）”的固定模式，这往往无法考察应聘人员的内在素质。传统的教师招聘方式操作上确实简单易行，但对应聘者的需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质要素的测量相对欠缺。这种招聘导致很多问题出现：由于待遇或发展问题出现离职率高，应聘者其价值观与学校文化冲突而不能很好地开展工作，对教师职业不适应与不能胜任，喜欢单干不善于与其他教师合作，缺乏组织协调能力，无法带领教师团队，缺乏职业道德等。引入人才测评能很好的解决我国高校教师招聘现存的问题，招聘中采用人才测评方法有助于高校发现真正适合于从事教育的人才，有助于对高校未来的人才需求做出正确的预测，在此基础上建立起一支高功能、高效率的师资队伍。在招聘过程时，高校若能结合本校实际建立教师岗位胜任力冰山模型，准确把握招聘相关类型与层次的教师时所需测评的素质要素再组合运用适合的人员素质测评方法就可以很好地解决问题。
在高校教师招聘和配置过程中提高人才测评技术的使用频率，使其成为选拔高校教师一个主要的手段。对工作岗位进行全面分析，确定教师任职资格。高校教师招聘和配置人员建立相应的教师岗位对任职者有怎样的素质要求，建立教师岗位胜任力冰山模型，再结合运用适合的人员素质测评方法。徐进曾建立高校教师胜任模型：专业、学历、资历（职称）、学术水平、教学技能等为冰山在海平面以上的部分，个性、需要、动机、价值观、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向、职业适应性等位于冰山在海平面以下部分③。确定高校教师选拔中的维度，如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等维度，并选择恰当的测评工具如对这些维度进行测评。运用测评工具，力求科学评价后备人才的综合素质。测评形式多样化。降低对面试的依赖性，将不同的测评手段如评价中心技术、情景模拟、心理测验进行合理搭配，综合运用，以求最大程度地实现测评效果的优化。加大量化测评的力度，提高测评的科学性。测评程序规范化。研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的一致性和准确性。
4 人才测评在高校干部选拔中的应用
在高校干部选拔和岗位竞聘中通常是将学历高、职称高和学术能力强的教室选拔为各级干部，而忽略了人与岗位的匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时才能胜任这项工作。目前的工作分析和职位说明书主要是对岗位工作职责进行分析和界定，对于职位胜任素质包括个性、动机和能力的描述内容一般较简单或不明确，现代人员测评技术通常采用关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质，同时对各种素质要素分配相应的权重建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系。从而保证考官在考聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。在对竞聘岗位进行详细的职位分析的基础上建立胜任力模型。有研究者提出了高校行政岗位的胜任力模型，模型为：人际沟通能力、团队协作、专业技术能力、创新能力、进取心、分析判断力。④在绩效考核的基础上，通过素质测评客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔提供可靠依据。
5 人才测评在教师考核、学生成绩评定中的应用
大学老师每年一次都进行考核，对于大部分老师来说，考核都是例行公事，主要包括教学量（所上课程多少、指导学生实习及论文数量）、科研量（课题及论文）和学生的评教，然后是主管领导和学院领导的评价。所有这一切都是经验性的、主观的、千年不变的程序，对老师没有任何压力与激励，导致很多老师工作动力不够，知识更新不够，学术停滞，而停留在和领导搞好关系，让学生“满意”而不为难学生。而应采用人才测评方法，建立科学人才考评体系，严格确立标准，有针对性的进行考核。
学生成绩评定就是其课程考试的成绩，能力评定就是其参加班团活动的多寡。考试试题是缺乏科学性，往往是例行公事，仅仅考知识而较少涉及技能、能力。考试分数并不能反映学生的学科能力。为了获得加分，很多学生报名参加社团活动但并不真正参与其中；挣当宿舍长，课代表及各种干部；考前突击复习，考后忘得九霄云外；老师不能与学生有效沟通，对学生的成绩给予分析，帮助学生找到问题，提高成绩与锻炼能力。这样的考试评定导致很多在大学“优秀”的学生并不能在工作中优秀，也让用人单位对大学生望而却步。所以在学生考核中也应用人才测评的思维，根据专业特点，确定考核的能力维度，然后确定考核考法。这样才能真正的锻炼与检测学生的能力。
6 人才测评在学生就业中的应用
随着我国经济的高速发展，社会对劳动力尤其是高素质的人力资源需求日益迫切，而大学生作为一个国家最为重要的人力资源理应如鱼得水，在社会工作中得到比较好的任用，然而现实却是很多大学生在毕业后不能找到合适的工作，诚然这与大学的大规模扩招有一定的关系，但不能忽视的是在社会的实际中大学生多表现出来的素质和能力与社会对大学生的期望有较大差距，这也是导致大学生就业难的一个重要原因。很多学生对自身素质了解不够，不清楚自身的能力特点，对工作岗位了解甚少，缺少对工作岗位所要求能力的认识，也没办法去提高针对相应工作岗位的能力。所以通过人才测评课程的开设，增加学生人才测评意识，通过人才测评实践与实测，学生了解自身能力结构，通过对人才测评方法的了解，让自身能力与潜力在测试过程中能发挥出来。高校就业指导机构应尝试开设人才测评课程，把人才测评技术及时引人到大学生职业生涯规划和就业指导中去，让毕业生通过科学的测评、分析及评价，能更加清晰的认识自己，让毕业生在各类招聘测试过程中能从容应对并充分发挥自己的特长，找到一条适合自己今后发展的道路。
7 结语
在高校要真正的全面实施人才测评还任重道远，本文仅仅是对人才测评在高校各领域的应用进行了简单的探讨，对于其具体实施及实施细则未作详细论述，将是进一步进行探讨的内容。当前高校在实施各领域的人才测评时首要树立正确的测评观念，纠正其错误认识，其次要建立健全高水平的人才测评工作人员队伍，再次就是建立高校人才测评专业化的测评系统。
参考文献
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[8] 德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012：18-20.
注释
① 寇家伦.人才测评[M].北京：中国发展出版社，2006：24.
② 张秀云，权良柱，李梅.高校教师招聘中的人才测评[J].人才开发，2004（7）：26-27.
人员素质测评范文第5篇
关键词:人才测评技术;GE;选拔
“招聘到好的员工是件困难的事情。招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能‘赢’,没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处,除非你有优秀的人来实践它。”
――杰克・韦尔奇
一、人才测评技术
著名的企业经营大师艾科卡曾经讲过,任何经济活动,最根本的就是抓好三件事:人事、财务、物资。在各级各类组织的人力资源管理中,人员的选拔、评价和发展工作至关重要,而现代人才测评技术是做好这些工作的基础。
当前人员选拔主要采用组合式的方法,包括面试、个性测验、认知能力测验、评价中心、发展中心和履历数据等。而人员选拔也呈现出电子化人事测评、团队成员的选拔、人与组织的匹配以及跨文化选拔等新的特点。电子化人事测评主要包括基于电话的人事测评、基于计算机的人事测评和基于网络的人事测评。对于人与组织的匹配,Schneider(1987)提出ASA模型(attraction-selection attrition):人和组织基于相似性而相互吸引,应聘者会受到组织的某项特色的吸引来应聘工作,所以公司的某项特质具有筛选的功能,但如果人与组织无法相互配合,员工又会离开公司。该理论认为个人特征和目标组织特征的匹配对个体和组织结果有重要影响。因此,个人的人格、信念、价值观和组织的文化、规范、价值观应该相一致。
二、GE人才选拔与招聘
GE(General Electric)作为全球最大的多元化经营的跨国集团,在多方面确立了世界公认的领先地位,其下属的十一个业务集团均已雄踞时代的尖端。2009年GE名列FORTUNE500第4位,这样一个庞大的帝国,其人才招聘选拔的思路是怎样的呢?
(一)GE的人才观
GE对人才有三方面的要求:一是具备某个职位要求的专业素质和专业标准;二是道德品质,主要从GE要是从GE的价值观来衡量-看他是否认同和具有“坚持诚信,渴望变革,注重业绩”的价值观;三是个人发展潜力,GE是一个强调变革的企业,不会把招募的人放在一个位置上一辈子,而是不断地培养人才、发展人才。这就要求员工能够不断地挖掘潜力、提升自己。所以GE在招聘的时候,会把眼光放远,看人才是否具有足够的发展潜力。同时,GE认为,公司对一个职位公开招聘,是想找到最适合这个职位的候选人,而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历,学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式,但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最合适自己应聘的职位,找到自己的定位。在GE的招聘过程中,对于价值观评估的比例要超过专业技能。这意味着,不管你的专业背景多么出色,一旦你被判断并不适合GE的价值观,那么依然无法进入这家企业。在GE,诚信是天条。任何人在任何岗位,一旦跨越诚信的界限,都将丧失机会。在面试中,对诚信的考察也是重点。GE中国区人力资源总监程静对此解释说:“我们坚信我们有能力培养在专业技能方面有所欠缺的员工,只要他有足够的信心和进取心,因为GE有强大的培训体系。但是我们却很难扭转一个人的价值观。”
由此我们可以看出,GE在人才招聘选拔时,除了要求应聘者的专业技能外,也越来越呈现出人才选拔的新特点--个人特征与目标组织特征的匹配,要求应聘者应该与组织强调的价值观相一致,诚信是考察的重点。
(二)GE的招聘方式
GE选拔人才的方式主要通过学校招聘、市场招聘、猎头和员工推荐等。一般来说,当缺少员工时,GE公司首先在内部招聘,若公司内部招不到合适人员,则从外部招聘。现在GE的招聘也越来越呈现出当今人员选拔的新特点――电子化人事测评,比如其校园招聘。
GE的校园招聘职位都会在网上公布,在校生可以登陆投递简历,公司人力资源部门通常会在校园宣讲会开始前一至两周内进行简历的筛选工作,有些业务集团还将进行简短的电话面试进一步筛选,然后在宣讲会及面试前一至三天通过电话或电子邮件通知经过筛选的候选人来参加面试,面试一般有两至三轮。
从2004年开始,GE启动了实习生项目,让一些大学二、三年级的学生来GE实习。通过这个项目,GE让大学生能够在学业较早的时候就接触社会、接触未来的雇主,为他们的学习和将来的择业,提供一些参考和建议。GE也会对这些学生有考核和评估,为将来的招聘提供人才储备。通过这一工作,GE可以看出实习生的专业技能怎样,是否与组织的价值观相匹配,发展潜力如何等,对于优秀的符合企业要求的人才加以甄别,留作企业的后备人才,这既可以节约企业招聘的成本,又为在校学生提供了一个良好的实习环境,不失为明智之举。
(三)人力资源部门招聘的六个西格玛管理
据了解,GE的人力资源部会在招聘周期、招聘费用、招聘质量三个主要方面来衡量人力资源部门是否在人才招聘上做好了工作,会在这三个方面制定标准,按照这个标准来执行。GE正逐步建立用有丰富招聘案例的历史数据库,供人力资源部来做系统的分析。GE希望能够有更多历史数据帮助人力资源部门建立科学的衡量体系,挖掘衡量的标准参数,界定每一个招聘环节所用的时间,确定误差范围。GE推出的六个西格玛DMADV(Define、Measure、Analyze、Design、Verify)程序就是利用GE越来越丰富的历史数据,找出这个最佳标准参数。
参考资料:
[1]刘远我.人才测评-方法与应用[M].北京:电子工业出版社,2009.
人员素质测评范文第6篇
企业在确定了核心员工胜任能力的模型之后。就为企业的内部员工招聘提供了甄别的标准和方法，在人才招聘的工作中划出一条清晰的道路，也为招聘管理体系的改进提供了帮助。根据目前企业招聘管理的情况，笔者提出基于胜任力的企业招聘的几点管理策略：
一、根据企业战略目标，做好人力资源战略规划
人力资源战略从属于企业整体战略。对于企业。必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么。企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划，当然，企业更须清楚当前急需的人才数量和素质。做好人力资源战略规划必须处理好以下问题：一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键岗位放在首位来考虑。其它岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员相反，要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象。但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的匹配。就应把人力资源规划看作一条河，站在高位上，建立企业的人才储备库。人力资源部门要改变过去那种被动的招聘局面，成为业务部门的得力参谋，根据人力资源发展中长期规划，为业务部门人员配置提供服务。
二、规范核心员工内部招聘流程，建立科学、规范、有效的内部招聘体系
招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立了规范的核心员工内部招聘流程和体系。基于胜任能力的招聘与甄选的环节，结合公司的人力资源管理现状，笔者认为此类招聘流程应依次为：制定内部招聘的适用方案、宣传沟通、公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查、公布招聘结果及后续工作。其中制定内部招聘的适用方案和宣传沟通属于核心员工内部招聘准备阶段工作：公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查属于实施阶段的工作；公布招聘结果及后绩工作属于完成阶段的任务。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作有条不紊，提高招聘质量和效果。
1，制定内部招聘的适用方案
在制定适用方案之前，要根据企业的发展战略目标和战略规划进行思考，结合企业未来组织机构和人力资源政策来进行确定。在制定内部招聘适用方案时要遵循公开、公平、公正、专业的原则。公开就是指招聘方案、执行流程、考核标准、招聘结果“四公开”。企业内部参加招聘的员工必须全部知道这些内容；公平就是指所有内部招聘的岗位面向公司全体员工，任何人不能在招聘过程中推荐、暗示等：公正是指成立专门的内部招聘工作小组。组员一般以5，9人为宜(人数最好为单数)，成员中除了包括人力资源管理人员、相关业务部门人员外，还可以邀请一些社会上的知名专家学者参与招聘，以保证招聘工作的专业性、科学性和公正性：专业是指参加招聘的工作小组成员必须具备相关的招聘技巧与方法。此阶段的主要任务是挑选内部招聘工作小组成员、确定内部招聘的岗位、估算招聘费用、制定招聘时间表并选择合适的招聘时机。
2，宣传沟通
在整个企业范围内，强调核心员工内部招聘是基于能力的竞争。公布招聘的职位的资历、知识、技能以及以后工作需要达到的最低绩效目标：如果未能按期达到就立即给予岗位调换，确保人员能上能下。同时使员工确认识自己及需改进的方面，从而与企业共同发展，达到共赢。
3，公布招聘方案
在以往公司的招聘方案中，对应聘者的任职资格要求占到绝大部分内容，而对其它部分没有或很少涉及，这样使应聘者无法了解所招聘岗位的全部信息，导致最后招聘不成功。在新的招聘方案中，应该包括以下方面内容：所招聘岗位的组织机构设置、招聘岗位的任职资格及权责、薪酬制度、绩效考核标准、招聘的流程和应聘者需要准备的资料。使员工在了解招聘岗位的要求、发展前景及薪资待遇等方面后再做出是否参加招聘的决定。
4，人员素质测评
在过去的核心员工内部招聘工作中，注重考察人员的教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验，即“冰山”上的部分，而不把胜任能力作为选拔标准，这是传统招聘的习惯做法。这样的招聘无法预测人的未来绩效。无法准确预测录用的人能不能真正胜任工作。使内部招聘工作效率无法提高并增加成本。
在招聘中，要根据企业的核心员工胜任力模型来甄选人才。首先，制作基于胜任能力模型的申请表，除包括基本的个人信息与经历信息外，还可以通过设计一些问题和表格让应聘者展示其素质。这样申请表就具有了甄选的功能，笔试试题的制定应根据不同职位的要求分别出题。考察“冰山”上的素质。通过资格审查与初选后，再进行行为面试。一些公司进行的面试，一方面招聘人员缺乏相应的素质与招聘技术方法，另一方面。面试的题目制定缺乏科学性，很难发现员工“冰山”下的能力特征。可以采用“结构化行为面试”和“情景模拟技术面试”相结合的方法，询问应聘者面临与工作相关的情景处理及在各种模拟环境中的表现。面试小组成员在面试之前应由专家进行培训，掌握考察候选人的“冰山”下的能力特征的方法。
5，基于胜任素质的背景调查
针对被考察人竞聘的岗位所需的相关的胜任素质进行调查。例如：对“科技创新部副部长”候选人进行背景调查，“创新能力”一项，就要在背景调查中加以着重考察，了解其以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质。这样的背景调查，作为内部招聘的最后一道防护堤，可能挽回此前所有环节上存在的失误，避免造成更大的损失。保证招聘工作的高效性和准确性。
6，公布招聘结果与后续工作
在公司媒体上公示录用人员名单并介绍其简历(年龄、学历、之前任职部门及职位)，同时公布监督电话。接受员工
对招聘对象的反馈意见。在经过公示期后合格的人员。人力资源部门负责与其签订劳动合同，明确任期目标、权利、义务、报酬和风险责任。避免过去“只能上不能下”的用人机制。通过电子邮件或电话的方式单独通知未录用人员，对其参加此次招聘表示感谢，帮助这些员工了解自己的不足，指出他们在工作中需要做得更好的地方，鼓励其继续发展。
每次招聘结束后。必须对整个招聘过程进行评估。从成本和招聘效果对招聘工作进行评价。要在招聘工作中树立起成本观念，避免以往的只管招人，而忽视成本。造成不必要浪费的现象。而且通过对招聘成本的统计比较，可以发现招聘中存在的问题，找出改进的地方。招聘效果不仅要看录用人员的工作绩效。还要对未录用人员进行访谈，这样做可以了解到招聘过程中存在的不足，以便加以改进，同时更好地鼓舞了员工的士气，促使其工作绩效提高，从而有利于企业的长远发展。
三、加强对招聘人员的培训
加强对人力资源工作者的培训。不定期地请相关专家针对人力资源相关知识与技术进行培训，使管理思想与观念不断更新。使招聘人员可以更好地使用素质测评工具，发掘应聘人员“冰山”下的潜在能力特征。可根据公司的发展变化。不断更新完善胜任能力模型，并作出其它相应具体的岗位胜任模型。由此指导人力资源工作，改变人力资源部为了招聘而进行招聘的工作态度。必须认识到核心员工的内部招聘不仅仅是招聘，还是一项有效的员工激励手段。人力资源部门要改变过去国企行政机关的办事作风，以为员工服务的态度进行招聘，而不是将自己摆在“权威者”的位置。
四、争取得到企业高层的认同与支持
人力资源部门应向企业高层领导说明企业人力资源现状、核心员工的重要性及实施内部招聘的可行性，使高层对核心员工的内部招聘工作给予足够的重视与支持。避免一些不必要的干预，招聘所遇到的阻力也会随之减少。这样就可以吸引更多的员工参加招聘，为人才的选择提供更大的余地，从而提高招聘工作效率与质量。
五、招聘观念的更新
在全公司范围内。公开基于胜任能力模型的招聘工作程序，可使员工消除对招聘工作的某些误解。而且通过招聘，可以让员工看到自身的长处与不足而加以改进，也为其职业生涯发展提供了帮助。另外，应全方位地发现人才。招聘者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、绩效考核等多种途径全方位地发现人才，考察了解人才的方方面面。最终确定合适人选。
六、计算机技术在人力资源管理中的应用
人员素质测评范文第7篇
笔迹是手写的文字符号，它有着深刻内涵和丰富内容。笔迹分析（handwriting analysis），作为笔迹学（Graphology）的重要组成部分，在西方已有百余年的历史。英国在1985年就成立了英国笔迹学会（The British Academy of Graphology），发行了英国学术期刊《笔迹学》，其研究范围涉及大部分英语作为第一语言的国家，研究成果得到普遍的认同，并且颇受好评。在我国，虽然还没有笔迹学这门独立学科出现，但是对汉字笔迹与书写者心理的相关性的认识与研究却是源远流长。汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说（《法言·问神篇》），其意是说，字迹即是心灵的痕迹。此后，许多书法家和书论家都继承了这一思想。也有古人用笔迹测查书写者的身心健康水平、情绪等。
从中外对笔迹学的研究成果来看，对笔迹现象的研究一直以来存在颇多争议。大抵有三种：其一，主张发展对笔迹的心理研究，认为笔迹作为人的活动产品，作为人的视觉—动作协调、情绪、注意、思维乃至个性和能力等生理心理活动的投射，肯定是心理学研究的一个重要领域，必须给予足够的重视；其二，持怀疑的观点，认为在有的研究里，笔迹分析的信效度令人怀疑，所以它至少现在尚未成熟；其三，持否定的观点，认为对笔迹的研究等同于占星术等伪科学，是民间笔相学家的江湖技艺，或者认为笔迹研究的效度很成问题，不可取。从总的发展趋势看来，第一种观点是占主流的，这从美国国会图书馆把笔迹学的分类从“神秘的”（occult）改为“行为科学”（Behavioral Sciences）这件事上可见一斑。如今，笔迹学是门跨学科的研究，与教育、医学、神经心理学、心理治疗和统计学都有深入的联系，已被广泛地运用在公安司法、心理咨询、人事管理、文化教育等领域。
二、在人力资源中运用笔迹分析技术的心理依据
笔迹分析之所以能够纳入人才素质测评领域，是由于笔迹心理学者认为笔迹与人格有很大相关，而人格也是人才素质测评需要了解的一个重要方面，所以笔迹分析是否能够反映人格特质首先成了笔迹学心理学研究者关注的
话题。
经过国内外心理学家、笔迹学家在大量实验室、统计学和实证研究基础上发展起来的笔迹学，有着其独特的笔迹分析特征体系，这一体系主要揭示的是人类文字笔迹特点和规律与人的内在素质之间的联系。笔迹分析的赞成者相信笔迹学能显示出一个人的潜力和能力，而这些通过简历和申请表内容的调查是得不出的。每个字的字体、笔迹都是其个性在纸面上的投影。人手的动作受大脑的控制，当人们动笔书写时，无意中便把储存在大脑中的人体各部分机能状况的信息在纸面上显现了出来。正如掌纹可以反映出人体生命的信息，笔迹作为人们传达思想感情、进行思维沟通的一种手段，也是人体信息的一种载体，是大脑中潜意识的自然流露。尽管书写者可能由于心情、环境等的不同而在书写风格上略有变化，但正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所说：“一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度，但他一生中的书写习惯如同指纹一样，是改变不掉的，即使他涂抹或雕琢。”只是，近期的字更能反映出书写者最近的思想、感情、情绪变化、心理特点等。另外，早在20世纪80年代，就有人做过大量的实证研究，表明个体笔迹特征在长时间内是很稳定的，笔迹分析的结果可以用来反映个体特征。
而在人力资源中，笔迹分析之所以受到欢迎和好评，主要是由于笔迹分析技术具有简捷、方便、准确性高、个性化强的特点。与其他测评手段相比，笔迹分析更能准确地测试出应聘者的自然属性和隐性特征。其他种类的测评方式必须由本人答题，测试的准确性依赖测评工具的信度、效度以及个人答题的诚实性和准确性，但是在招聘或选拔这种特殊情境下，候选人为了竞争到其所希望的职位，会只选择他认为有利于其个人的答案而不如实回答，从而使得测评的结果远远高于其本人的实际水平。相对客观的、充分的笔迹材料，为相对准确地分析候选人提供了最基本的保证。
三、笔迹分析的内容、方法
根据客户的不同需求，会设计相应的笔迹分析内容。针对企事业单位，分析的内容与人才测评的内容相似，主要按照职位要求的内容进行评价。如某单位需要招聘一位有宏观把握能力、有魄力、有开创能力的人做某部门的负责人，笔迹分析将针对上述要求作出鉴定，并根据其他素质，作出候选人是否符合此职位的建议。
在设定好相应的分析内容后，可利用特征法、测量法、直觉感知法、望气法、比较法、形与态结合法、类推法、微观到宏观分析法、宏观到微观分析法、综合法、软件测评法等方法，对各项分析指标进行评定。特征法是最为常用的方法之一，它由七个方面的基本内容组成：1.书面整洁情况；2.字体大小情况；3.字体结构情况；4.笔划轻重情况；5.书写速度情况；6.字体平直情况；7.通篇布局情况。通过这七个方面的全面审视，来推断人的性格特点和与之相适应的工作性质。举例说明如下。
如果字大而有力，平稳而疏朗，说明自信心很强、性格刚毅、喜欢冒险、做事积极、冷静果断、很有开拓能力，工作作风是大刀阔斧的。书写者可以做一些富有挑战性的工作，如经商、做部门负责人或独当一面的工作。
如果字小而有力，字体工整而不潦草，那么表明书写者有着较强的专注力和观察力，思路清晰，看问题比较透彻，工作有耐心并注重效率。可以尝试会计、统计、幼儿园老师、护士以及其他需要耐心和专注方面能力的工作。
如果字体笔画开张，末笔向外，笔势灵活，圆角较多，字里行间透露出一种灵气，那么，书写者的性格是外向的，活泼、开朗、喜欢交际、为人随和，讨人喜欢。他可以尝试公关、推销、售货员、营业员、导游等经常与人打交道的外交性较强的工作。
如果字笔画齐全，字体端正，结构严谨，行向平稳，说明书写者是一位逻辑思维能力很强、冷静、谨慎、克制、诚实、稳重、办事有条不紊的人。他可以尝试教师、编辑、科研、制图设计、律师等工作。
如果字笔画松散，字与字之间、行与行之间的距离都比较大，那么，书写者 是以发散思维为主的人，工作积极主动，爱打破常规，并时常有一些新主意、新办法。他比较适合的是具有一定创造性而工作环境相对宽松、自由的工作，比如某些事业单位的研究工作、某些公司的业务员等。
不同笔迹因素如字体大小、力度、速度、结构等的组合，会有不同的笔迹风格，在此不可能一一详述。以上的笔迹特征、性格特点与职业选择，只是根据一些突出的笔迹特点而做的一种静态处理，在具体的职业选择中，还需要做更全面的考虑。
四、笔迹分析在人力资源中的应用
（一）招聘
传统的招聘主要通过笔试、面试、体验等几个特定的程序进行，尽管笔试的内容、面试的技巧在不断改进，但离完全令人满意的程度还有一定距离，尤其在目前人才竞争激烈，各招聘单位对应聘人员素质要求比较高的情况下，能否招到最合适的人选，关系到招聘单位的兴衰。在这种情况下，笔迹分析则可以起到补充、完善的作用。笔迹分析可以在笔迹和面试之前进行，具体做法是：待报名结束后，笔迹分析专家逐一对应聘者的字迹进行分析，对应聘者的性格、能力、品质、实际文化程度、特长、不足等作全方位的评估，并按职位要求提出鉴定意见，以供招聘单位参考。这样可以迅速作出第一遍筛选，缩小应聘者的范围，减少招聘的工作量，提高招聘的准确度。
（二）选拔、任用与合理配置
笔迹分析在选拔、任用中的作用，是根据职位的要求鉴定候选人各方面的素质是否适合岗位要求，为组织提出参考意见，特别是针对人员在合理配置方面的特殊要求，发挥独特的作用。一些笔迹分析案例表明：那些性格、能力得以互补的领导班子比较团结一致，团队精神比较强；而那些性格不相当，虽都具有很强能力的领导班子，容易出现各种矛盾冲突，造成领导班子不团结甚至涣散的局面。
（三）考核
笔迹分析在考核中主要用于成绩不理想的后进人员，通过对这些人员进行笔迹分析，找出其不足的主要原因，分析其长处是否得到了发挥，并提出指导性意见，为后进人员以后有针对性的培训、能力开发、调换工作岗位提供参考依据。
（四）轮岗
目前，我国政府机关和一些大企业都有中层干部轮岗的制度。如果在干部轮岗之前对干部进行笔迹分析，可以发现其特长及鲜为人知的内在素质，单位可以在更大程度上用人所长，更大程度地发挥个人潜力。
（五）择业指导
择业指导既可在人才市场中运用，又可为分流或下岗人员服务。从组织方面讲，笔迹分析可为单位进行人才鉴定提供参考意见。从个人方面讲，笔迹分析可为择业人员、分流下岗人员提供咨询服务并进行择业指导，帮助他们全面认识自己，了解自己的长处和不足，增强他们的信心，使他们的择业和再就业有较强的目标性和较高的成功率，这样对社会、单位和个人都大有好处。
（六）职业生涯管理
在世界的发展首先以人自身的发展为前提的今天，组织管理更强调个性的发挥和个人的发展。职业生涯管理就是一种既考虑个人的发展又使之与组织目标紧密结合的有效的人力资源管理方法。笔迹分析可以为职业生涯管理提供长期的可靠的参考依据。具体方法是：1.员工被聘用后，管理者要求每个人写一份简历或其他材料；2.对笔迹进行分析，判断出员工的性格、能力、优点和不足，写出鉴定意见；3.管理者根据笔迹鉴定及单位需要，制订单位和个人的发展规划；4.管理者依据笔迹分析及员工平时表现，帮助员工克服不足，发扬长处，调动员工的积极性和主动性，挖掘员工的智慧和潜力；5.由于随着阅历的丰富和知识的积累，个体的性格、能力随时发生变化，笔迹也在变化，因此，管理者可定期地对员工进行笔迹分析以及时了解员工的变化，更好地为个人的发展和组织目标的实现服务。
五、结论
总的来说，笔迹分析已经进入了人才素质测评领域。笔迹分析是否具有较好的信度和效度，一直都是众说纷纭，争议非常大。但是，勿庸置疑，笔迹分析在我国人事管理与人才开发方面的应用一定会得到大力的发展，尽管目前我国笔迹分析的总体水平还处于初级阶段，但热爱笔迹分析的专家学者大有人在，并已呈蓄势待发之势。笔者相信，计算机的广泛应用以及人们对笔迹分析认识的进一步提高，必将使笔迹分析产生快速的发展。笔迹分析在我国人力资源方面的实际应用已为期不远。
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[2]赵庆梅. 笔迹分析在人事管理中的应用[J].人才沙龙，1999，4：35-37.
[3]童辉杰.西方笔迹心理学研究的发展与评价[J].心理学动态，2001，9（3）：276-281.
[4]彭湛峰.笔迹，未来求职者的敲门砖[J].人才开发，2002，11：33.
[5]任剑，冯晓华.笔迹辨伪，一门新兴的边缘学科[J].技术前沿，2001，6：54-55.
[6]黎玲. 笔迹测评助你选择合适的人才——HR们的特有武器[J].职业，2006，11：27.
人员素质测评范文第8篇
1,辞职辞退人员工作身份认定;
2,出具政审等相关证明材料;
3,出具申请办理计划生育指标证明;
4,集体户口挂靠和户口迁入迁出;
5,转正定级,各类专业技术人员的专业技术资格考评;
6,为单位接收的大中专毕业生加盖主管部门印章;
7,代缴社会统筹保险,退休手续办理;
8,人事关系转接,人事档案整理存放;
9,党员组织关系接转;
10,人员素质测评;
11,其他人事业务和人事管理工作.
双方责任及义务
1,甲乙双方要严格按照国家,省,市有关政策规定,认真履行本协议规定的各项条款.
2,甲乙在服务期间要向乙方通报,解释国家的有关人事制度和政策规定.
3,乙方应及时向甲方提供人事档案托管所需的有关证明和材料,包括:
(1)在工商行政部门注册及变更情况.
(2)托管人员的人事关系,档案及聘用(劳动)合同或协议.
(3)按档案管理规定必须存入档案材料.
(4)办理其他人事业务所需的资料.
4,甲方若不按本协议书的规定办理人事业务,乙方有权拒绝付费或要求甲方退款.
5,乙方若不按本协议的规定交纳人事档案管理费,甲方有权停止对乙方的人事业务服务.
服务费及标准
1,双方必须明确人事档案管理费的缴费形式(单位,个人).人事档案托管协议书已经签订,乙方需缴纳一定数额的人事档案管理费,以后每年结算一次.
2,人事业务委托的各项收费均按国家,省,市规定的标准收取.
其他事宜
1,乙方对委托管理的人员解除聘用合同或协议,应在15日内持有关证明,办理该人员档案转存或调出手续.
2,乙方因停业破产改制分立合并等原因被注销营业执照,应在1个月内办理解除本协议手续,并妥善处理委托人员人事关系和档案.
3,本协议一式2份,甲乙双方各一份,自双方签字盖章之日起生效.
4,本协议未尽事宜,可由甲乙双方签订补充条款,补充条款与本协议具有同等效力.
补充条款:
甲方代表(盖章) 乙方代表(盖章)