人才素质测评
人才素质测评范文第1篇
中图分类号： C960 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）06-0172-02
一、人才素质测评的内涵
人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标体系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。可见人才素质测评有两部分组成：一是“测”，是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息(行为事实)；二是“评”，是测评主体采用科学的方法对某一测评目标系做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。人才素质测评是管理学、心理学等多学科的交叉课题，它是一种非常复杂的社会认知活动。
人才素质测评是运用科学方法对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的活动。它是一项融现代心理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性工作。
二、人才素质测评的重要性
（一）经济全球化使人力资源成为第一资源
当今世界，国际竞争进一步加剧，无论是企业组织，还是其他类型的组织，都面临着激烈的竞争。如今，全球范围内的一个共识是：竞争首先是人才的竞争。如何科学地甄别、合理地配置人才，已成为竞争中的一个关键，这就需要建立一套科学的人才素质测评方法。
从世界范围看，发达国家和部分发展中国家已经把开发本国的人力资源、提高人力资源素质、加强人力资源能力建设置于优先发展的战略地位，成为一切工作的重中之重。人力资源开发与管理的首要问题是如何客观准确地认识和评价人，这是实现人才的招聘、配置、激励、开发、调控等的重要依据。人才素质测评就是应现代社会科技和经济迅速发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴的多学科领域。
（二）国内外对人才及其测评问题日益重视
自从1905年世界上第一个成功的智力测验――比奈・西蒙量表开始，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来，并在国外应用多年。二战后，标准化的心理测评迅速运用到了职场，被企业广泛采用来招聘和选拔人员，成为现代企业人力资源开发的基础性环节。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约80%的企业通过职业测评选拔应聘者。人才素质测评不论是在社会招聘还是校园招聘中都有很好的甄别区分能力，而仅有为数不多的世界五百强企业没有使用过。在现代西方发达国家，人才素质测评已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才素质测评服务的直接收人已达十多亿美元，包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元（2006年数据）。
党的十七大提出了要把我国建成人力资源强国的战略目标。而在人力资源开发与管理中，即人力资源强国的建设中，作为现代人才评价的一种新思想、新观念、新制度、新方法、新技术的人才素质测评，是人力资源强国战略实施的重要保证。
（三）人才素质测评是社会发展与进步的需要
从心理测量衍生出来的人才素质测评，已经历了近百年的发展，不仅综合了心理学、统计学、管理学、组织行为学等学科的相应理论，还从技能、能力、性格、兴趣、动机等多种层次评估个体特点。人才素质测评体系不是孤立的，它是以国家社会政治与经济的发展为背景的，其理论研究与探索的方向即着眼于如何改进落后的僵化的测评方法，如何建立新的测评理论与模式以适应新形势需要。
面临21世纪的挑战，大多数企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但人员招聘的途径、方法和考察内容，仍远远达不到现代化管理水平。建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系成为人力资源管理的重要任务。人才素质测评的兴起及其各个层面理论与实践的研究，正顺应了社会发展和进步的需求，并为解决这个问题开辟了新的途径。
三、人才素质测评的重要理论价值
人才素质测评是现代人力资源管理的一项专门技术，是集人才学、生理学、心理学、精神分析学、社会学、管理学、系统论、统计学、测量学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系和一种综合选才的方法体系，随着对人力资源管理要求的提高和科技的进步而迅速发展。因而，人才素质测评的研究既能够深化自身的理论体系，又能丰富和发展其涉及到的学科及领域。
人才素质测评科学、深入的研究能够促进人才开发与建设理论的丰富与完善，同时满足人事制度和经济体制改革的需要。坚持以人为本的工作方针和理念，就是把促进人的健康成长、全面发展和充分发挥人才的作用放在首位。
四、人才素质测评的实践意义
事例一：据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。早在二十世纪五十年代，美国电报电话公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行校对，结果有64％在预测之内。据调查分析，各种选拔方法的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有15％，经过经理部门提名的正确性为35％；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76％。可见人才测试确有其他评价手段难以企及的成效。
事例二：资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT&T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才素质测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。
事例三：当前，一些大型的人才市场，如上海人才市场已利用这些技术建立了人才素质测评机构，并取得了良好的社会效益和经济效益。
事例四：总部设在美国北卡罗来纳州的“创造性领导人才中心”对近500名企业总裁进行的调查结果显示：让错误人选进入领导班子的代价是巨大的――选择和培训一名低级主管耗资约5000美元。而选择和培训一名高级主管则可能耗资25万美元。
5000与250 000，这两个数字之间的差异足够颠覆人们心中一些古老的观念。“路遥知马力，日久见人心”、“试玉须烧三日满，辨材须待七年期”这些慢慢悠悠、不慌不忙、精雕细琢的识人方法在瞬息万变的商业社会里已经成为最大的冒险――请问您有几个250 000美元可供一个半生不熟的人去折腾？
也许有什么办法能识马而不用千里之谣，试玉而无须三日之火，辨材而不以七年之期。我们幸运地生活在一个科学昌明的时代里，现代的人才素质测评技术为我们提供了部分答案。今天，人们已经能将智商和情商中的很多指标用一些数字来表示，就像表示身高、体重、血压和脉搏那样。人才素质测评技术还是给了我们一个快速观察、接近和把握人心的方法。就算我们手中的测评报告永远是掺杂着真理和谬误的混和体，也不妨让人欣慰地相信：毕竟比起测评之前，我们离谬误又远了一点，离真理又近了一步。
总之，建立一个科学、有效、合理的人才素质测评体系，对于选拔、任命、考核人才，对于健全发展人力资源是极为重要与必要的。建立人才素质测评体系的最基础的一个步骤和最坚固的一块基石就是测评的维度和体系，其维度和体系框架的科学性、合理性、可靠性决定着测评的结果与其发展态势。人才素质测评的丰富和完善与测评的准确度和可靠性提升，使人能更清晰、更合理、更科学的了解和把握人力资源，使组织能优化资源配置，可以促进人的全面发展，促进经济的可持续发展，更重要的是可以促进社会的安定、和谐。
参考文献：
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人才素质测评范文第2篇
关键词：人才素质测评企业招聘应用
人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：
1.全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.录取人员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3.避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。
三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1.建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。
2.加强石油企业人才素质测评队伍建设
对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
人才素质测评范文第3篇
【关键词】 素质测评 人才培养全过程管理 新员工
素质测评是人力资源开发与管理的一个重要基础工具，它依据测评目的，运用科学工具实施素质测评，并将测评结果运用于人资工作。国内某供电公司在新员工入职到集中培训、轮岗实习、岗位培训的全过程管理中，将素质测评有效运用在新员工的选拔、培养和管理等方面，取得了较好成效。
一、本实践的目标
1、构建新员工胜任素质模型，明确选拔培养标准
新员工素质模型是新员工胜任工作所需素质项目的集合，包括素质族、素质指标、素质指标定义、素质行为分级及定义等要素。通过构建胜任素质模型，给招聘提供标准、给新员工的培养提供依据。
2、建立新员工素质测评体系，创新完善员工测评工具
新员工素质测评体系的诸多内容，如测评标准、测评工具、测评方案、测评成果等，是实施新员工测评工作的具体指引；素质测评工具包括MBTI职业倾向测试（性格测试类）、潜能测试和无领导小组讨论（素质测试类）等，有助于各级管理者和培训工作者掌握新员工素质状况、开展有效的培养工作、提升新员工素质。
3、探索新员工素质测评模式，完善人才管理模式
公司通过探索新员工素质测评模式，实施新员工素质测评工作，探索形成适合公司实际需要的新员工测评工作模式，创新人才“选―育―评―用”等管理方式，提升新员工人才管理水平，构建优秀的新员工队伍，完善公司人才管理模式，为公司其他各类人才队伍建设提供借鉴，最终为实现公司目标奠定坚实的人才基础。
二、本实践的主要做法
本实践主要采取人资培训部门组织，各职能部门和新员工共同参与的机制，制定了始于新员工入职到入职三年的培训管理全过程的工作计划。
1、构建新员工素质模型
本实践采用调研、工作分析等方法，通过五个步骤构建素质模型：一是确定模型结构。结合麦克利兰素质冰山模型和新员工成长规律，确定模型“四力”结构为：驱动力、判断力、推动力、凝聚力。二是选择素质指标项。在综合分析问卷调查数据、调研访谈资料、工作职责文案资料的基础上，确定素质指标项。三是优化素质项目并确定其权重。运用AHP层次分析法，对素质项进行优化，并确定每个素质项的权重。四是界定行为等级。描述素质指标，并描述分五个等级的素质要求。五是确定素质等级要求。结合素质行为描述和公司对新员工的要求，确定不同类别新员工的不同等级要求。
2、甄选测评指标与工具
确定了素质模型后，公司将测评作为一个重要手段，贯穿于新员工培养的全过程。针对不同入职年限新员工的特点及测评的不同目的，公司采用针对性强、适用性高的素质测评工具（如表1所示），并从素质模型中甄选相应的测评指标和匹配具体测评工具（如表2所示）。
3、实施新员工测评方案
测评前精心准备实施方案：在测评指标与工具甄选的总体要求和原则下，设计具体的测评实施方案，包括测评工具的设计与题本开发；明确实施形式、实施时间、实施时长、分组人员名单、场地布置、物料准备、考生通知等事宜。
测试中严谨认真实施测评：严格按照日程安排执行，包括笔试的组织实施、面试的组织实施、考官和考生的后勤安排等。
测评后公平公正处理结果：组织专业人员秉承公平公正公开的原则，实施阅卷、统分、撰写个人报告和集体报告、汇集整理档案资料等工作。
4、相关方应用测评成果
培训中心将测评方案及题本、测评成绩表、个人报告、集体报告，及时传递给人力资源部、新员工本人及其所在单位，供相关方参考运用。
三、本实践的成果及应用
1、成果
（1）构建了行业首创的新员工“1+3”素质模型。选择本公司生产、营销、综合新员工进行实践，在行业系统内首次构建了新员工“1+3”素质模型。该模型分为两个模型：新入职和入职1年新员工素质模型（模型1）+入职2年的三个线条新员工素质模型（模型2：生产线条/营销线条/综合线条），如图1所示。
上述两个模型均为“4力”模型，包含4个素质族：驱动力（端正价值）、判断力（指引方向）、推动力（促成目标）、凝聚力（团队贡献）。每个素质族包括若干个能力项，不同类别新员工对于能力项要求的等级不同（如图2、图3、图4、图5所示）。
（2）建立了以标准化操作手册为载体的测评体系。建立了以标准化操作手册（包括本次测评的工作概况、对象、方案、内容及工具、操作流程等内容，明确了人员责任、说明了工作流程）为载体的测评体系，起到了规范化、实操化的作用。
（3）形成了以“一表两报告”为依托的测评模式。本次测评针对各年度入职新员工单独实施，每次都采用“一表两报告”的模式：测评成绩表、个人报告和集体报告。
2、成果应用
（1）引入测评工具，丰富可用于校园招聘的工具。以前较多运用行政倾向测验、基础专业知识笔试、小组面试等招聘测试方法。现在引进和运用了性格测评、潜能测试、无领导小组讨论等更为丰富多样、科学实用的招聘测评工具，实现了从“选好人”向“选对人”和“选准人”的转变。
（2）依据素质模型，设计开发新员工培养体系。新员工“1+3”素质模型，是设计和开发新员工培养体系的内容来源。本实践跳出了为测评而测评的框框，延伸到了测评在员工培养中的运用：运用素质模型，依据上级集团公司职业技能培训规范，结合新员工成长规律和成人学习特点，首先，将新员工培养细分为“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”五个培养阶段，清晰界定各个不同阶段新员工的培养特点；其次，根据冰山理论，结合构建的新员工胜任素质模型要求，形成新员工培养的关键知识点、内容及关键要素；再次，运用系统工具构建新员工培养知识地图，细化各类新员工培养路径；最后，采用针对性的培训方式和培养内容，形成了完善的培养体系。最终实现新员工培养的全过程管理，达到规范化、批量化、快速化培养新员工的目标。
（3）借助测评成绩表，充实新员工培训效果评估。测评实施后产生的测试成绩表，包括新员工的基本信息、测试总体分数及其排位、各模块测试分数及其排位、各素质项目测试分数及其排位。借助测试成绩表，首先，培训管理者检验了阶段培训效果，量化了新员工素质特点，找准素质短板，依据短板倾斜培训资源，成为提升培训针对性的有效工具；其次，用人部门通过培训中心的解读和测评结果反馈，掌握了员工个人短板能力和性格中的盲点，为员工的发展找到了合适的发展通道和有效的管理对策；再次，新员工本人通过参加测评，明白了自己的优劣势和在团队中的位置，明确了公司对自己的具体要求，清晰了发展方向和途径。
（4）参照测评报告提出的发展和管理举措，提高新员工培养管理水平。测评报告包括个人报告和集体报告，分别从员工个体和群体两个层面剖析员工素质状况。前者包括测评基本情况、员工各项素质水平的说明、员工素质改进途径等内容；后者则介绍了测评的概况、员工整体素质及各素质项的状况、团队发展的共性需求、团队培养和管理的改进方案等内容。依据个人报告，对每位员工素质的剖析，诊断员工素质优劣势，明确员工个体培训需求和发展方向；依据集体报告，诊断团队素质优劣势，明确新员工整体培训需求，改进新员工生涯管理举措，从而提高了新员工培养和管理的水平。
四、结语
由于每年入职的新员工人数较少，员工存在专业工种、学历素质和岗位职责等各方面的差异，存在一定的员工群体差异。因此，本次实践中，公司针对每年新员工素质的变化，将会适时调整测评指标等级要求、选取更科学有效的测评工具和严谨高效的测评方案；针对成果运用，将会继续运用匹配性的测评工具，促进人力资源管理手段的创新和管理水平的提高。
【参考文献】
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人才素质测评范文第4篇
关键词：人才测评 高校 发展
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0088-02
80多年来人才测评在西方发达国家得到了蓬勃的发展，尤其是心理侧验、面试、评价中心等技术发展成熟。我国20世纪80年代开始引进这种技术并进行了一系列探索和尝试，为人才选拔服务。最近20多年来人才测评在各领域逐渐得到重视和应用，但人才测评主要用于企业的人才招聘、职工培训、职务分析、绩效考评等环节，并取得了良好的效果。“人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效的工具。”①
高校是从事高层次教育活动的组织，是培养高层次人才的基地，是人力资源聚集的场所。高校的招生、教师招聘与配置、教师培训与考核、管理人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等环节都离不开人力资源管理与开发，尤其是需要应用到人才测评技术。做好人力资源管理，做好人才测评，并发挥其最好效用，使高校无论在招生、教学、科研，还是在管理、学生就业等领域都立于不败之地，乃是高校发展进程中的重中之重。本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校多个领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展的现实意义，并简单分析其在各领域的应用。
1 人才测评概念简介
1.1 人才测评的素质冰山模型
1973年美国心理学家麦克利兰提出“素质冰山模型”，将个体素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。“冰山以下部分”指角色定位、价值观、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统人才选拔仅考虑“冰山以上部分”，现代人才测评重点关注“冰山以下部分”。
1.2 人才测评功能
人才测评的作用体现在对组织和个人两方面，对组织来说，人才测评具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。对个人而言，人才测评的作用包括个人的自我认识、职业选择和潜能开发。
1.3 人才测评需解决的问题
人才测评需要解决两个问题：“测什么”与“怎么测”。人才测评不仅要测量知识和技能，同时也要测量角色定位、价值观、品质、动机、社会要素和人格因素等因素。知识和技能是容易学习和培训的，也比较容易进行评价，可以通过考察资质证书、学历证书、考试成绩、面谈、学习和工作简历等具体形式来测量。社会角色、自我形象、特质和动机这些因素的测量则比较复杂，需要采用心理测验、情景面试与评价中心等工具进行间接测评。
1.4 人才测评主要测评技术
人才测评技术很多，但常用的人才测评技术主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、评价中心、无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验和笔迹分析等。
1.5 人才测评的先进性
实践证明人才测评与传统用人选人方法相比，人才测评具有三大先进性。其一，测评方式公正、客观。其二，评价结果准确、可靠。其三，选材效率高。②
1.6 人才测评常见误区
由于人才测评在中国是个新兴事物，在其应用过程中还存在一些误区。误区一，大部分人将人才测评等同心理测验。在人才测评过程中基本都要用到心理测验，但心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，而不是唯一办法。不能将人才测评等同心理测验，进行人才测评时不能只用心理测验，其它方法如结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨沦、角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论等测评手段都是经常使用的。误区二，素质测评往往得不偿失。在测评工作实践中，经常会碰到单位些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，他们会认为得不偿失，没有意义。这导致现代人才测评技术不能贯彻和推行。误区三，人才测评不可靠。很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏，其不可靠。继而对其重视不够，影响人才的选拔。这些错误的认识均来源于对人才测评没有全面的、正确的和科学的认识。
2 人才测评在高校招生过程中的应用
随着素质教育的深入发展，随着考试制度的逐步改革，中国逐步放开高校的自主招生。从2003年开始，中国就通过实施高校自主招生探索人才选拔制度改革，以选拔那些由高考不容易被发现的有特殊才能的学生，同时各知名大学也向世界高等教育接轨，摸索自主招生的道路，选拔优秀学生。目前近100所高校实施不同程度的自主招生，艺术类、体育类专业考生在参加高考的同时，还需要参加校考，即专业考试。怎样通过自主招生尽可能摒除“高分低能”的影响，测评出专业素质，选拔出适合专业学习的优秀学生。高校的硕士生招生、博士生招生亦实行自主招生。怎样真正选拔到符合专业需要、有特长、有专业发展潜力、有学术潜力的学生。进行人才素质测评工作能很好的提高自主招生的质量，亦能让学生选择适合自己的专业。这就需要高校建立起一支专业化招考队伍，应用人才测评的方法结合专业特点制定招生目标和标准、测试目标，进行资格审查，组织命题、确定考核的知识结构、能力结构，有针对性的安排面试等工作。
3 人才测评在高校教师招聘和配置过程中的应用
高校教师肩负培养人才的重任，其自身素质直接影响培养人才的水平。大部分高校在招聘和配置教师时通常采用阅读求职者的简历、档案、查看相关证书、安排试讲等方法，遵循着“简历―面试―试用―录用（或辞退）”的固定模式，这往往无法考察应聘人员的内在素质。传统的教师招聘方式操作上确实简单易行，但对应聘者的需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质要素的测量相对欠缺。这种招聘导致很多问题出现：由于待遇或发展问题出现离职率高，应聘者其价值观与学校文化冲突而不能很好地开展工作，对教师职业不适应与不能胜任，喜欢单干不善于与其他教师合作，缺乏组织协调能力，无法带领教师团队，缺乏职业道德等。引入人才测评能很好的解决我国高校教师招聘现存的问题，招聘中采用人才测评方法有助于高校发现真正适合于从事教育的人才，有助于对高校未来的人才需求做出正确的预测，在此基础上建立起一支高功能、高效率的师资队伍。在招聘过程时，高校若能结合本校实际建立教师岗位胜任力冰山模型，准确把握招聘相关类型与层次的教师时所需测评的素质要素再组合运用适合的人员素质测评方法就可以很好地解决问题。
在高校教师招聘和配置过程中提高人才测评技术的使用频率，使其成为选拔高校教师一个主要的手段。对工作岗位进行全面分析，确定教师任职资格。高校教师招聘和配置人员建立相应的教师岗位对任职者有怎样的素质要求，建立教师岗位胜任力冰山模型，再结合运用适合的人员素质测评方法。徐进曾建立高校教师胜任模型：专业、学历、资历（职称）、学术水平、教学技能等为冰山在海平面以上的部分，个性、需要、动机、价值观、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向、职业适应性等位于冰山在海平面以下部分③。确定高校教师选拔中的维度，如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等维度，并选择恰当的测评工具如对这些维度进行测评。运用测评工具，力求科学评价后备人才的综合素质。测评形式多样化。降低对面试的依赖性，将不同的测评手段如评价中心技术、情景模拟、心理测验进行合理搭配，综合运用，以求最大程度地实现测评效果的优化。加大量化测评的力度，提高测评的科学性。测评程序规范化。研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的一致性和准确性。
4 人才测评在高校干部选拔中的应用
在高校干部选拔和岗位竞聘中通常是将学历高、职称高和学术能力强的教室选拔为各级干部，而忽略了人与岗位的匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时才能胜任这项工作。目前的工作分析和职位说明书主要是对岗位工作职责进行分析和界定，对于职位胜任素质包括个性、动机和能力的描述内容一般较简单或不明确，现代人员测评技术通常采用关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质，同时对各种素质要素分配相应的权重建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系。从而保证考官在考聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。在对竞聘岗位进行详细的职位分析的基础上建立胜任力模型。有研究者提出了高校行政岗位的胜任力模型，模型为：人际沟通能力、团队协作、专业技术能力、创新能力、进取心、分析判断力。④在绩效考核的基础上，通过素质测评客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔提供可靠依据。
5 人才测评在教师考核、学生成绩评定中的应用
大学老师每年一次都进行考核，对于大部分老师来说，考核都是例行公事，主要包括教学量（所上课程多少、指导学生实习及论文数量）、科研量（课题及论文）和学生的评教，然后是主管领导和学院领导的评价。所有这一切都是经验性的、主观的、千年不变的程序，对老师没有任何压力与激励，导致很多老师工作动力不够，知识更新不够，学术停滞，而停留在和领导搞好关系，让学生“满意”而不为难学生。而应采用人才测评方法，建立科学人才考评体系，严格确立标准，有针对性的进行考核。
学生成绩评定就是其课程考试的成绩，能力评定就是其参加班团活动的多寡。考试试题是缺乏科学性，往往是例行公事，仅仅考知识而较少涉及技能、能力。考试分数并不能反映学生的学科能力。为了获得加分，很多学生报名参加社团活动但并不真正参与其中；挣当宿舍长，课代表及各种干部；考前突击复习，考后忘得九霄云外；老师不能与学生有效沟通，对学生的成绩给予分析，帮助学生找到问题，提高成绩与锻炼能力。这样的考试评定导致很多在大学“优秀”的学生并不能在工作中优秀，也让用人单位对大学生望而却步。所以在学生考核中也应用人才测评的思维，根据专业特点，确定考核的能力维度，然后确定考核考法。这样才能真正的锻炼与检测学生的能力。
6 人才测评在学生就业中的应用
随着我国经济的高速发展，社会对劳动力尤其是高素质的人力资源需求日益迫切，而大学生作为一个国家最为重要的人力资源理应如鱼得水，在社会工作中得到比较好的任用，然而现实却是很多大学生在毕业后不能找到合适的工作，诚然这与大学的大规模扩招有一定的关系，但不能忽视的是在社会的实际中大学生多表现出来的素质和能力与社会对大学生的期望有较大差距，这也是导致大学生就业难的一个重要原因。很多学生对自身素质了解不够，不清楚自身的能力特点，对工作岗位了解甚少，缺少对工作岗位所要求能力的认识，也没办法去提高针对相应工作岗位的能力。所以通过人才测评课程的开设，增加学生人才测评意识，通过人才测评实践与实测，学生了解自身能力结构，通过对人才测评方法的了解，让自身能力与潜力在测试过程中能发挥出来。高校就业指导机构应尝试开设人才测评课程，把人才测评技术及时引人到大学生职业生涯规划和就业指导中去，让毕业生通过科学的测评、分析及评价，能更加清晰的认识自己，让毕业生在各类招聘测试过程中能从容应对并充分发挥自己的特长，找到一条适合自己今后发展的道路。
7 结语
在高校要真正的全面实施人才测评还任重道远，本文仅仅是对人才测评在高校各领域的应用进行了简单的探讨，对于其具体实施及实施细则未作详细论述，将是进一步进行探讨的内容。当前高校在实施各领域的人才测评时首要树立正确的测评观念，纠正其错误认识，其次要建立健全高水平的人才测评工作人员队伍，再次就是建立高校人才测评专业化的测评系统。
参考文献
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注释
① 寇家伦.人才测评[M].北京：中国发展出版社，2006：24.
② 张秀云，权良柱，李梅.高校教师招聘中的人才测评[J].人才开发，2004（7）：26-27.
人才素质测评范文第5篇
关键词：人员素质测评；企业招聘；测评方法
1人员素质测评概念
人员素质测评又可以称为人员测评，是现代人力资源管理和开发学科体系中的一门新学科。是需要测评的管理人员在一定时间里应用科学有效的方式，收集被测评人员在主要活动领域中的特定行为事实，然后对被测评人员的各项素质提供有效的价值判断的过程。其宗旨是在于尽可能的达到人与事，人与职位的相匹配。
素质一词在现代汉语词典解释是人或者事物本身的性质或特点。事物的特征我们称它为本质，那么素体现在个人的表现。当素质一词的概念被我们限定在个体时，是指某一特定的人物或者是特定的活动被个体完成的时候所具备的基本特征，它包括两个方面的内容：生理素质与心理素质。这些方面对个体的身心发展和工作潜能的促进起到十分重要的的作用。
2人员素质测评的方法
现代招聘任何的职位，都是经过测试才可以得到，采用不尽相同的测验方法。这一点已经在现实生活中不断的得到验证。招聘成为进入企业或者组织，得到岗位的重要过程。当企业组织招聘，或者我们计划得到某一职位，都要经历招聘这一历程。招聘过程中人员素质测评技术的应用也会根据情况不同而产生变化。
（1）面试法：面试测评初试一般可以从容易在面试实践中考察到的素质入手测评：例如观察个人修养与礼仪、语言方面的表达能力、了解人员求职动机和原因、知识水平实践经验的情况、兴趣爱好和特长、应变和反应的能力、自我情绪控制的能力、以及思维能力等。同时还要根据职位的要求了解所需要的测评要素，并确定测评要素的重要性，最终招聘到最适合最优秀的人员。
（2）心理测试：通常是利用某些特定问题看人员的回答，然后比较测评依据的结果，测量其人员的心理特征，预测出可以担任此项工作的概率甄选相应的人才。实际招聘中招聘岗位的不同结果判定也不一致。比如企业高层管理人员、技术操作人员、生产和销售人员、以及财务人员的心理素质测评结果不同则有不同的判定标准。心理测验会产生与对个体差异鉴别的需要，在鉴别过程中企业可以利用许多的心理测验方法：罗夏墨迹测验、比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、卡特尔16因素测验雷斯特测验、等方法。这些测验所使用不同的技术，一般通过选择、填空等非主观性试题形式。尽量排出人为的原因。然而并不是完全客观的。
（3）创造力测评：有创新才会有发展，多数企业还是比较关注创新能力的，创新则生，守旧则亡。因为只有创新才可以不断超越，不断进取。在复试的时候，曾经被告知这样一句话：“你可以没有创造力，但绝对不能没有创新精神。”
（4）情景评价技术：简称情境模拟法，是创建一个模拟的管理系统和者模拟的场景，然后将被测评的人员安放到该系统或者场景中，采用多样和专业的测评技术或者手段，分析观察被测评人员当在模拟的工作场景中产生的压力和表现的心理与行为，以此达到测量其人员的管理能力与潜能目的的一种测量方法。
这种技术利用的角色扮演是最为常用的，要求设计的人际冲突要十分尖锐，不过只是要在现实的生活情境中常可发生的。然后将被测评人员代入情境扮演的角色中，解决这些问题矛盾。不仅可以考察了人员随机应变能力同时体现处理各种问题的能力，也可以体现出是否具备协调人际关系的能力，自我控制能力以及情绪稳的定性。
（5）心理测验法
心理y验是因为对个别差异鉴别的需要而产生的，在学校教育、事业单位的人员挑选中被广泛采用。心理测验的发展的过程中，产生了累计了许多的测验标准。在心理测验测量过程中可以了解某一行为的心理活动历程，也可以是对一组行为样本的测量标准化的测量。心理测量法力求客观化。心理测量的依据标准不同，产生的种类也不同。
3人员素质测评的建议
了解到人员素质测评技术使用在我国的局限性，各企业需要改善在使用素质测评中的不足，采用科学完善的素质测评技术，首先企业可以注意：
（1）加强理论方面的研究，改善测评工具的缺陷。我们的人员素质测评专家应该要依据我们自己的社会文化情况，然后再结合西方先进的管理经验与技术，开发出来具有中国特色的测评工具，最后通过不断的实践，逐渐形成适应中国的素质测评模型。
（2）加强对人才培养方面的力度，提高素质测评管理人员的素质。有句话说的好国以才而立政以才才治。当今社会人才是最宝贵的资源。优秀的素质测评管理人员是也是素质测评长远发展的不可或缺的因素。因此建立高质量的专业完善的测量团队是提高素质测评质的重要基础和保证，也是素质测评技术得以持续发展的重点。
有明确的划分标准，我们就可以减少招聘到不适合人才的机率，做到准确的选择面试者。
（3）按职位的需求实施测评。在对人员进行素质测评的同时，要着眼于人尽其才严格按职位所需要的特点和需求进行测评。例如特定职位需要高度的创造力和优秀的技能，可以进行针对创造性测评和专业能力方面的指定测评，如若没有这方面特定技能的需求，完全没必要进行多余测试。这种测试具有强的针对性，有利于根据职位需求迅速选择对象，得以提高测试的效率缩短用时。
人才素质测评范文第6篇
关键词：电力企业能力素质模型信息化应用研究
中图分类号：C29 文献标识码：A
一、构建能力素质模型的背景和意义
目前，电力企业员工队伍总量偏大，结构性问题突出，能力素质水平难以适应企业快速发展的要求。国家电网公司全面推进“三集五大”体系建设，提升员工队伍素质是实现“两个转变”、建设“两个一流”目标的根本着力点。建立能力素质模型以盘活现有人力资源，对于实现人力资源集约化管理具有重要的现实意义。
能力素质模型是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。能力素质模型是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征，该特征可以测量、观察和指导。能力素质模型既关注通过一定行为表现来显现的知识与技能，又关注潜在素质（图1），即动机、个性特质、自我形象认知和社会角色等。
在传统人力资源管理活动中，岗位分析常常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但却无法测评企业对个人能力素质的要求，也无法测评个人能力素质对于企业的贡献。能力素质模型是基于能力素质的人力资源管理体系（图2）的内核，通过能力素质模型测评，可以有效联结招聘与任用、考核与评估、薪酬与晋升、培训与发展等人力资源模块，从而实现人力资源集约化管理的目的。
二、电力企业能力素质模型信息化建设
（一）存在的问题
国内电力行业人力资源管理信息化经过多年的发展，取得了显著的应用成效，但在系统化、规范化、实用化方面还不够成熟。作为人力资源信息化中重要的一个模块，设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。目前在信息化实践中，能力素质模型测评体系存在以下三个问题：
一是传统的标准体系建设难度大。能力素质模型的构建是以信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用为前提的，因此信息化建设是企业能力素质模型构建的关键因素之一。然而，国内人力资源管理都还普遍在以纸质文档为基础的条件上进行繁琐的管理，给企业人力资源管理带来了相当大的难度。
二是与信息化管理模式要求差距大。国内电力行业的人力资源管理信息化应用仍处于初级阶段，现行人力资源管理方式与信息化管理模式还有很大的差距，主要体现在：能力素质模型的思想、理论、方法大多只是概念性的表述，没有形成结构化、模型化、可视化、易操作的管理体系；流程化的业务管理方式还没有被普遍接受和充分使用；难以适应信息共享、流程协作、集团管控、精确管理、集成服务等典型的信息化管理模式。
三是缺少有效的系统建设与应用模式。人力资源管理，特别是能力素质模型的构建，并不单纯的是以储存信息为主的管理模式。传统的管理模式大多数停留在信息储存的水平层次，将信息的共享置于决策层面，构建适应电力行业的人力资源管理现状、能够快速随需满足应用需求的成熟的应用技术平台和应用模式，成为促进人力资源管理信息化持续、健康发展的关键因素。
（二）模型的建立
1．公司主要对处室负责人、科室负责人和一般员工进行了通用模型构建。过程包括访谈实施、行为编码、指标提炼与分析、能力素质词典编写、模型构建与验证五个阶段。
2．通过对行为事件编码归纳的50余项能力素质指标，结合战略演绎提取的60余项指标进行统计分析及差异检验、内部研讨以及多次提炼，最终确定了共计56项能力素质指标，并将这些指标分为以下3类(表1)。
能力素质词典是对各项能力素质指标的全面描述，它包括了能力素质指标的类别、名称、代码、定义和级别。项目组依照国际通用的4级标准，对提炼的各项能力素质指标的行为表现划分了1、3、5、7级4个级别， 结合各职级的能力要求以及各处室的职能特点，对各个级别的具体行为进行了描述，形成了能力素质指标词典库。
（三）测评体系信息化建设
江苏省电力公司构建了基于能力素质模型的管理人员测评体系（图3），测评体系内容主要包括测评内容与标准、测评方法与工具、测评题库、测评组织与实施。
1．测评内容与标准
根据对处长、科长、普通员工三类人员能力素质的要求，将三类人员的能力素质模型作为测评内容；具体的标准根据各类人员对能力素质的行为等级要求确定。
2．测评方法与工具
选择各种人才测评方法开展测评工作，要综合考虑其信度和效度。信度主要是指测量结果的可靠性和一致性，是衡量人才测评工具质量的一个重要指标。若测量工具的信度不理想，测量结果就无法被认可。效度主要指评价方法的有效性和准确性，是衡量人才测评工具质量的另一个重要指标。效度的作用比信度的作用更为重要，如果一个测评工具的效度很低，无论他的信度多高，这项测评工具都没有应用价值。
江苏省电力公司根据不同层级管理人员的特点，测评以素质潜能部分为主，结合冰山以上的知识技能部分。因此，在设计评价方法时，主要采用无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验、半结构化面试、360度反馈评价等方法。根据不同层级管理人员的特点，针对性地选择最合适的测评方法（表3）。同时，根据多年的人才测评经验的积累，根据岗位能力素质的特点，选择最佳的测评方法与工具，以尽可能客观、准确地做出评价。
3．测评题库
测评试题库是保证测评标准有效应用的基础，公司统一部署，围绕各类测评内容、标准和方法，开发与设计各类测评题目近8000道。题库开发与设计主要通过引用修编与自主开发两种方式。引用修编的题目多数是一些相对比较成熟的量表，如性格测试、职业倾向性测试、兴趣测评等；自主开发的题目主要是能力。
4．测评资源保障
组织与人员保障。组织与人员为测评体系有效运行提供支撑和保障，公司明确和完善了人力资源部的人才测评职能，建立了国家电网公司“四级四类”专家为基础的人才测评师资库。
制度保障。制度为测评体系地有序运行提供了规范和依据。公司陆续出台了人才测评管理办法、人才测评师管理办法、题库编制管理规定、公司常用人才测评方法手册等相关制度和规定。
三、能力素质模型信息化的应用
（一）规范管理、提升效能
1．能力素质模型的固化。将能力素质指标及能力素质模型植入系统后，可以根据公司战略目标以及岗位要求的变化，及时对其更新和完善，确保能力素质指标及模型的方向性与可操作性。通过在系统中定义符合本企业长期发展战略的能力素质指标库，在“能力素质指标库”中按树型结构自行建立能力素质分类管理体系，并在每个类别下建立对应能力素质的说明，支持逐条定义每个素质指标及对应的每个级别的具体描述，帮助企业灵活定义具有企业特性的能力素质词典。然后，根据每个岗位对其任职所需的核心素质及行为等级要求，从能力素质指标库中选择相应能力素质指标分配到岗位，建立岗位能力素质模型。
2．题库管理。将题库模板植入系统后，题库的修订、更新进一步规范，并且可以在系统中实现审核、审批功能，大大节约了时间、提高了效率；同时，通过统计功能，可以对试题的使用率、答题正确率进行分析，为题库的优化与完善提供依据。
3．人才测评师管理。传统的在线下对人才评价师管理，信息很难做到及时更新和查询，通过信息系统对人才测评师的信息与档案进行记录、更新，实时查看、筛选测评师，组织进行人才测评工作，提高了管理效率。
4．在线测评实施。在线测评目前主要有新员工测评、岗位胜任能力评价等类型，通过在线测评实施，大大节省了人力、物力、财力和时间，并且测评结果更方便统计、准确。
（二）转变理念、推动变革
基于能力素质模型的人力资源管理，以战略为导向、以能力为核心，将人力资源管理的各个模块串联并有效运转。通过系统实现理念落地、有效变革。主要体现在以下几个方面：
1．人岗匹配度评价。人岗匹配度评价关注公司重点岗位上的人员与岗位能力素质要求的匹配程度，人岗匹配结果，作为人力资源规划及相关人力资源决策的重要依据。系统实现自定义关键岗位，关键岗位确定后，能自动读取关键岗位能力素质要求及所在岗位的人员相关信息；通过在线或线下评价，系统记录评价结果，并将评价结果与岗位能力素质要求进行匹配分析，并计算人岗匹配度分析结果；系统自动保存结果，并将分析结果发送至人力资源规划、培训、绩效等模块，使评价结果得到有效应用。
2．基于能力素质模型的培训管理体系。（1）课程体系建设。在建设培训课程体系时，通过系统查看各岗位能力素质模型，根据能力素质类别和能力素质的等级编制课程体系，形成基于能力素质的培训课程体系，并进行职类、职层的课程分类。从职层的角度把课程体系分为全员核心能力课程、一般员工通用能力课程、科室通用能力课程、处室通用能力课程等。（2）培训管理平台支撑。系统围绕课程体系，通过培训管理模块平台，固化管理标准和流程，实现对培训工作PDCA闭环管理，主要包括培训需求规划、培训资源开发管理、培训实施、培训反馈改进等流程和环节。
3．能力与绩效的二维分析与应用。进行绩效评估后，系统自动记录评估结果。可以根据绩效结果，对员工进行能力测评，能力测评结果与绩效结果进行二维对比分析（图4），找出绩效不佳的原因，运用针对性地的人力资源管理措施和手段，改进绩效。对于在现有岗位上绩效表现优异并在相关核心能力素质上有培养潜质的员工，纳入后备人才管理体系，能力与绩效结果记录该人员的能力、绩效档案。在后备人才管理过程中，可随时查看能力、绩效档案，并针对性地制定培养和发展计划。在有合适的职业发展机会时，系统可以根据岗位的能力素质要求，在后备人才库中筛选出候选人才，为企业的可持续发展提供人才库支持。传统的线下分析以及结果的应用工作量大、流程复杂、分析不够直观，通过信息化实现系统分析与应用，能够创新管理模式，提升管理效率。
参考文献
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人才素质测评范文第7篇
（哈尔滨电机厂有限责任公司，黑龙江哈尔滨150040）
摘要：文中对国有企业人员素质测评中存在的问题进行了分析，并进一步对完善国有企业人员素质测评的措施进行了具体的阐述。
关键词 ：国有企业；人员素质测评；问题；措施
中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0166-01
一、国有企业人员素质测评中存在的问题
（一）在认识理念上存在较大的偏差
在当前国有企业人力资源管理工作中，部分人员对于人员素质测评的作用存在着过分夸大的现象，往往将素质测评结果直接用作人事决策。在人员素质测评工作中，测评结果可以为提供一些参考信息作为人事决策的参考，因为人员的晋升或是录用，在考虑其综合素质的基础上，还需要对岗位要求及企业文化等一些客观环境因素进行综合考虑。测评专家会根据测评人员的测评结果来给用人单位提供一些建议，其可以有效的降低主观判断的失误率。
（二）随意解释和使用测评结果
人员素质测评的结果需要科学解释，这也是维护测评科学性和权威性的关键所在，也是企业实施人力资源素质测评的重要条件。目前在部分国有企业中，还存在着测评结果领导一言堂的现象，这就导致测评结果的解释具有较强的个人主观性，部分国有企业在人员素质测评过程中没有按照具体的标准进行，利用自己编造的标准作为依据来对测评结果进行解释，而且在测评结果使用上还存在较大的随意性，这就导致测评结果的科学性和权威性受到较大的影响。
（三）对测评结果的准确性期望过高
当前一些国有企业在发展过程中对于素质测评结果存在着期望值过高的现象，甚至于测评结果的每一句话都认定为真理。尽管当前测评技术取得了较快的发展，相较于传统的选人和用人方法要具有较强的准确性和客观性，但这种准确性也是相对而言的，与物理测量的准确性不具有可比性，因为人自身就具有特殊性，在对人的测量中复杂因素更多，部分情况下不能明确对测评要素进行界定。而且在人才素质测评过程中，还会存在多种因素的影响和干扰，特别是受测者自身的情绪、心情及身体状况等都会对测评结果带来较大的影响，所以不能过于相信测评结果，其只能作为一项参考依据。
（四）专业测评人员综合素质不高
在人员素质测评过程中，测评者对于测评结果的影响也不可忽视。在具体测评工作中，需要测评者要具有专业的理论知识及丰富的实践经验，但当前我国现有的测评人员素质参差不齐，很大一部分测评人员都来自于人事部门和民间机构，其自身的专业理论知识和业务技术水平都不高，当前人员素质测评市场中的专业的测评人员较少，而且在高校中也没有开设人员素质测评专业，人专业人员素质测评人员的培养方面缺失，这也是导致当前我国专业测评人员综合素质较低的重要原因。
二、完善人员素质测评的措施
（一）加强理论研究，实现测评工具“本土化”
在当前我国人员素质测评工作中，需要充分的借鉴和吸收先进国家的经验和技术，针对于我国当前的人文社会的具体情况来制定能够与我国国情相适合的测评系统和测评方法。而且在不断的实践和摸索过程中，需要加快建立测评工具的常模，使人员素质模型能够更适当我国的国情，从而确保测评工具本土化的实现。
（二）加强人才培养，提升从业人员素质
国以才立，政以才治。21世纪最宝贵的资源就是人才。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人员素质测评发展的主要因素。因此建设高层次的专业性测评队伍，是搞好测评工作的重要保证，也是人员素质测评事业持续发展的基础。人员素质测评是一项专业性较强的工作，从业人员应具备心理学、管理学、人才学等学科的知识和良好的知识结构。可以选拔一些具有心理学学位的人员到国外学习，学习内容主要是人员素质测评的前沿理论；建立完善的测评人员考核制度，对从事测评的人员建立职业资格证制度；对从业人员加强培训，不断提高他们的素质和水平和职业道德。
（三）按照职位要求实施测评
在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。
三、结束语
在当前现代化的管理模式下，国有企业在人力资源工作中需要建立一套完善的人员测评体系，无论在求职就业，还是人员选拔上都需要先进行测评，利用簹化的人员素质测评体系来有效提高我国劳动力的整体素质，确保人力资源管理的科学化，为我国经济和社会的快速发展起到积极的促进作用。
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人才素质测评范文第8篇
【关键词】人才测评 笔迹测评 口语测评 绘人测验 媒体
一、人才测评误区
（一）人才测评等同心理测验
心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，但不是唯一办法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是经常使用的。
（二）素质测评得不偿失
在测评工作实践中，经常会碰到用人单位的一些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，如果让这些领导出资支持素质测评工作，他们会认为得不偿失。
（三）人才测评不可靠
很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏。人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是产生困惑。其实，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一是你选择工具的水平，二是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些技术力量较强、知名度较高的科研部门研发的，比较成熟、 通行的工具。
了解了人才测评的误区，其实我们发现人才测评的目的很简单，就是发现人才。下面将介绍我们身边的人才测评。
二、人人参与的人才测评
现今社会的特点就是信息传播十分迅速，信息共享程度很高，曾经像人才测评这样与人力资源专业相关的专业词汇很少触及，而随着现在各种行业的媒体化和平民化，人力资源相关专业的知识越来越受到人们的关注。以下将从媒体和百姓的视角谈谈人才测评无处不在的身影。
（一）百姓
在日常生活中，人们再也不会仅限于吃好睡好，而更多地追求精神层面的提高。人们更想了解，我是谁，我的优缺点以及我擅长的职业。而百姓们接触到的人才测评更多的是网络报纸等媒介的一些职场测试、星座测试等容易参与的方式。
（二）媒体
以《职来职往》、《非你莫属》、《中国职场》等综艺节目为主，实际上这些节目是对人力资源专业十分关注。因为节目的本身就是一个招聘的全程的真实体现。
节目中主要体现的测评方法：
1.角色扮演
2.结构化面谈
3.观察言行举止
4.压力面试
从这三点可以看出，虽然人才测评有普遍化的趋势，但是形势过于俗套与简单，弊端在于一个没有能力的人经过精心的准备与锻炼，同样能有很好的表现，下面推荐我认为比较特别的几种新型的人才测评技术。
三、人才测评新技术推荐
（一）笔迹分析
笔迹分析是以笔迹学笔迹心理学为基础的新兴学科，过去研究表明，笔迹与个体人格特征有一定的关系，其科学性得到了普遍的肯定。所以笔迹分析已经进入很多人才素质测评领域。
McNeal最早发现了笔迹学与人才测评、市场的关系。在电影《李米的猜想》中也有一个片段，里面的警察就通过字迹发现了贩卖者邓超。但是也有人提出质疑，最主要的质疑是质疑其中的不确定性以及这方面的专家很少。
（二）绘人测验
绘人测验也是投射技术的一种，是指在测试过程中，给被试者纸笔等绘画工具，让被试绘出人物形象，通过对这种作业的分析了解其所投射出的情绪特征、人格特征和智力发展水平等。
绘人测验产生初期，研究者根据自身的心理学研究经验和研究问题提出理论，拟定并验证绘人人格测验的指标，目前人格测验已经涉及的研究领域有，智力、情绪与行为、焦虑、性别角色认同、躯体想象、自我概念等。
绘人测验是需要跨文化研究的，因为画像代表着一定的符号，蕴含了绘画者的语言、民族文化背景，异国之间的判断标准是有差异的。但这些只是细枝末节的差别，因为人类都是地球人，其共性难以磨灭，如成熟的孩子总是比年幼的孩子画图有着更加清晰的轮廓。
（三）口语测评
“应聘者是否在说真话？”这是企业招聘人员在招募甄选过程中，常常疑惑的问题，他们一直试图解决应聘者简历和面试中的歪曲和夸大成分。但其实更应该重视应聘者的能力、素质如何。从目前的研究来看，人才的成功更多地取决于其内在的素质，如动机、归因或解释方式等。而这些素质很容易在口语中得以体现。
这里所说的口语，并不局限于口头语言，而是指可以笔录的、非说明性的任何文字材料。对于特定的个体而言，这些表现在口语中的特点是十分稳定的，这就是我们常常说的说话风格。
口语中的个体差异极其明显，以至于被称为口语中的指纹。成功者口语中的指纹与失败者的差异十分显著。由此，心理学家开发出了分析口语的技术，用以判断被评价者在动机或者解释方式方面的特点，进而据此做出进一步的推断。
四、结语
本文从人才测评的角度切入，介绍了人才测评中的误区以及现今存在于我们身边的人才测评。人才测评更多的变成一种心态，呼吁我们更加看重自己以及他人的素质，做一个有文化有知识的人才，而不是单一性的人才。后面推荐的几种比较新鲜的人才测评方式，都是偏向于投射类的。因为笔者认为，投射类的测验会减少一些人为因素。并且具有一定的客观性。希望每一个人才，每一块金子都能闪光。让人才测评发挥更多的价值。而我们也要注重自身素质的提升，有时刻被测评的勇气。
参考文献