素质能力模型
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素质能力模型范文第1篇
［关键词］ 能力素质模型人力资源管理构建
能力素质模型为人力资源管理提供一个全新的科学思维方法和工具，其常用的方法是行为事件访谈法，核心思想是从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素或指标，用于人力资源评价、引进、配置和培训等人力资源过程。这个方法的运用需要比较完整的人力资源样本集合，而且实体样本集合本身的绩效水平就决定了所提炼的能力素质模型所代表的绩效水平。另外，能力素质模型建模是一个比较复杂的过程，除了专业咨询机构或训练有素的人力资源管理部门，一般企业的人力资源管理部门要提炼出能力素质模型且不断改进就有很大的困难，而且也难以保证所建能力素质模型的质量，使基于能力素质模型的人力资源管理成为管理负担。本人从能力素质的基本要素出发，基于企业的业务架构，就构建能力素质模型进行分析探讨，以便找到能够切合企业人力资源管理实际、便于操作和实施的程序性构建方法。
一、能力素质模型分析
能力素质模型是著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）提
出来的管理方法。其核心要素是动机、特质、自我意识、技能和知识。传统的人力资源管理注重于技能和知识这两类属于能力范畴的因素，对动机、特质和自我意识的关注比较少。近几年来随着心理学的发展，使上述三种因素的测量和评价成为可能，人力资源管理的视野也逐渐延伸到动机、特质、自我意识这三个因素。
从分析的角度看，能力素质模型的5个核心因素都可以通过借鉴或应用相关的心理学研究成果继续细分为多个子因素，例如特质或特征可以继续细分为依附性、独立性、自律性、自制性、好奇性、倾向性、自然性、社会性、稳定性、可塑性等多个方面，甚至可以继续细分到多个层次，使从底层对各个因素对绩效的影响进行分析，提取出积极性的因素，构成具有清晰层次结构的能力素质模型。事实上，从5个核心因素细分出的诸多子因素并非都是积极因素，或者说在不同的环境下从不同的角度来看，这些子因素的影响都是不同的。人力资源管理的能力素质模型所关注和追求的因素是诸多因素中那些影响绩效的积极因素。自然，也不排除从消极因素的角度来评价人力资源和改进人力资源管理。
那么，从诸多子因素中选择积极因素构成能力素质模型的依据是什么呢？创造性人才能力素质模型的选择准则显然与事务性人才能力素质模型的选择准则不同，即使在诸如动机和特质这样的层次上也是如此，更何况在技能和知识这样的层次上，之所以如此是因为两者的绩效目标不同。绩效目标应该是能力素质模型建模过程中从诸多因素中选择积极因素的依据。而在一个企业组织中，不同的业务甚至同一业务的不同环节其绩效目标是不同的，因此能力素质模型建模甚至行为指标量化都与业务架构紧密相关。从能力素质模型的层次而言，通用能力素质模型造就通用能力人才，基于业务的精细能力素质模型造就专业人才。
二、能力素质模型构建
从上述分析可以看出，既可以从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素
或指标构建能力素质模型，也可以按如下的过程基于企业的业务架构通过因素分解和选择构建能力素质模型：
1.首先借鉴或应用心理学及其它学科成果将麦克里兰能力素质模型（元模型）的核心因素细分为具有指标意义的子因素集合。
2.从业务架构构造业务集合。
3.为每个具体业务确定绩效目标（指标或要求集合）。
4.针对逐项业务，对其绩效目标与能力素质模型的子因素集合从底层逐项进行相关性分析，筛选出紧密相关的积极性因素。
5.从底层到顶层由筛选出的积极性因素构建面向业务的精细能力素质模型。
6.从精细能力素质模型集合中提取共性因素，构建通用能力素质模型。
上述过程的第1步和第4步都有借鉴和应用心理学及相关学科成果的空间，而且也可以借鉴和应用已有的能力素质模型成果按上述过程来构建新的、代表更高绩效水平的能力素质模型，这样就自然形成了具有引导意义的能力素质模型螺旋式上升的持续改进过程，持续改进的能力素质模型如果有效应用在人力资源评价、培训教育等人力资源开发过程中，必然不断地优化组织的人力资源结构，持续促进组织绩效的不断改进和提升。
另外，根据企业组织的业务架构和能力素质模型的应用水平，在不同的发展阶段选择不同的能力素质模型粒度，或对能力素质模型的因素组合进行裁剪，得到分别适合于人力资源管理部门使用的能力素质模型和业务部门使用的能力素质模型，实现能力素质模型的应用于业务的紧密结合，使能力素质模型不仅成为人力资源管理部门的科学工具，也使其成为业务部门的管理工具，甚至成为员工个人职业生涯规划和能力建设的有效工具，真正发挥能力素质模型这一科学工具的效力。
三、结论
素质能力模型范文第2篇
关键词：素质模型；判断能力；交往能力；工作态度；持续发展
传统的人力资源管理以工作为基础，其优点是对各项职位要素有明确的规定；不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视人的能动性。随着工作性质和组织机构的变革，以工作为基础的人力资源管理显得不合时宜，人力资源管理的发展趋势是以能力为基础的人力资源管理。以能力为基础的人力资源管理即是先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据工作的需要，确定每一项工作对其承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，最终确定该项工作的最佳人选。
一、人员素质对企业持续发展的重要性
企业从组织战略、客户需要和竞争的需要出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘与选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高员工适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，保持企业人才竞争优势（如图1所示）。
基于能力的人力资源管理的关键是素质模型的构建。企业各职类、职种从业人员的素质模型的建立是企业把好“进人关”的重要依据。企业对外招聘时，应以素质模型为标准分别从德、能、技、勤、知、体、绩7个方面来甄别应聘者的个性特征、能力、兴趣偏好、个人动机等是否与应聘职位所在职类、职种的素质模型相符，这是提高企业进人工作质量的第一关。本文则从能力角度出发，分析人员素质模型的构建。
二、企业对员工能力的要求
构建基于能力的素质模型，首先要明晰企业对员工的能力要求。企业中无论管理类、行政职务类、管理服务类、营销类、技术类还是作业类的职类职种，对员工的能力要求，可以概括为以下方面：分析判断能力；人际交往能力；工作态度。由于能力概念过于抽象，在实际操作中需要将其具体化，即将能力界定为可观察的行为和表现，达到易于辨别目的，并且形成区分优秀与一般员工的标准。
三、员工能力细分及能力素质模型的建立
（一）分析判断能力
1、分析能力。面对复杂困难的环境做出准确客观的评估。（1）分析问题时能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。（2）对任何事情都懂得分析什么是表面的现象，什么是影响其本质的关键因素。（3）在面对巨大压力的情况下（争吵，重要事务发生错误）仍然能够冷静地做出决定。（4）分析任何问题都会先寻找证据，然后再做决定。
2、市场敏感度。预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。并且了解外部世界其他业务组织的发展。（1）在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求。（2）能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势。（3）能够站在市场的前沿和消费者的角度看问题。（4）对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断。
3、创造力。表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的计划。（1）有理智的好奇心。（2）对于解决一个问题常常有着很多的建议和想法。（3）对于他人的想法抱有很大的热情。（4）能够不断地挑战自身的想法和做法。（5）打破思维定势，为老问题寻找新的解决方法。
4、清晰的目的性。了解事务的全局，清晰地洞察什么事情需要做以及怎样完成。（1）能够清晰界定事情具有的优先级，知道需要怎么完成。（2）将更多的精力放在重要的事情上。（3）按事情的轻重缓急来安排事务，不因为“紧急性”而忽视“重要性”。（4）能够把握事务的全局性，从而明确目标。（5）清楚掌握为实现目标所需要完成的任务。（6）建议最终解决方案之前考虑过所有的可能方案。
5、学习能力。长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习。（1）把过去相关经验和教训应用于新的环境。（2）从行动中提高自我绩效。（3）及时得到批评性的反馈，也真诚地对待。（4）坦诚接受关于发展需求方面的建议。
6、结构化的思维能力：。给予的解决方案、表达对于问题的看法多能够运用非常结构化、有逻辑的思维方式。（1）善于把握事务的全局，从一个大的方向把握问题。（2）能够将问题进行结构化处理，分出清晰的条理，以便抓住事物的本质。（3）能够对解决方案进行逻辑化处理，能用具有条理感、推理性的思维解决问题。
（二）人际交往能力
1、领导力。激励他人达到更高的绩效标准；能够组织各类项目活动的完成。（1）给予团队成员清晰的发展前景和发展目标。（2）明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面。（3）设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同。（4）承认个人绩效并给予反馈。（5）给予合适的人选充分的权限，使其更大可能地发挥潜能。
2、沟通影响力。有效地沟通，为自己的观点寻求支持。在同事、顾客和客户之间建立有效的关系。（1）以合理的论据、数据和明白无误的沟通来影响他人。（2）针对不同的听众对象，调整沟通的方式和方法。（3）努力与他人建立融合的关系，取得他人的支持和认同。（4）能够站在不同的立场思考问题，运用环卫思考获得双赢结果。
3、团队合作能力。作为团队的一员，采取合作的态度进行工作，关注团队的整体目标，而非个人利益。（1）作为团队的一员，愿意并富有建设性地参与工作。（2）表现出对团队的认同，支持团队决策。（3）公开坦诚地与团队共享信息。（4）为了团队的利益能够调整自己的位置。（5）重视他人的看法、专长好所提供的信息。
4、客户服务能力。全心全意服务于客户，为其解决问题并提供超值服务。（1）清晰了解客户的需求，并主动为客户提供服务及其他信息。（2）迅速及时地解决客户的问题，不推卸责任，不拖延，即使不是自己的过错造成的问题，也能立即采取行动解决问题，而不是先追究责任。（3）能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的服务机会。
（三）工作态度
1、开拓能力。勇于接受挑战、超越自我，改进现有的工作方法。（1）乐于接受一定难度的任务，对富有挑战性的工作感到兴奋。（2）主动要求新的任务，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动去实现该目标。（3）对动作流程、工作方法或规章制度提出改善建议或采取行动以提高效率，能主动地对组织的产品与服务提出改进建议。（4）支持他人的创新行为，积极营造组织内部开拓创新氛围。
2、诚实正直。以企业的道德规范正直处事，遵守各种规章制度，并抵制不道德的行为。（1）遵守职业规范，明确自己的职业行为标准与处事原则，制止不道德的商业行为。（2）在需要的时候，客观提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实，不散布未经正式渠道证实的信息。（3）在职业交流中，以诚实的态度对待他人，尽可能客观、全面地让对方了解全面的信息。（4）即使在面临风险或压力的情况下，仍然坚持以企业利益为先。
3、职业化行为。能够为客户提供最为专业的服务，并确保任务能够按照承诺完成。（1）任何时候都保持职业化的形象，了解自身的形象代表公司的名誉。（2）只从符合法律和职业道德的业务实践，不以任何原因牺牲以上的标准。（3）对于客户、同事，均给予尊重，愿意了解他们的想法。（4）保持独立的思考，不为获得客户好感而放弃个人观点。
4、高效的工作能力。能够进行科学的管理，养成高效的工作习惯。（1）如果决定进行某项工作，绝不拖延，并确保预期的效果。（2）一件事如果可以在1小时之内完成，就不要拖延到2小时。（3）具有管理项目的能力，确保项目工作目标明确、职责清晰、工作量安排合理。（4）为达到工作高效的目的，尽可能周详的思考，尽量避免人员闲置或人手短缺现象。
5、计划与自我管理能力。有效管理个人工作时间，有效规划工作所需资源。（1）计划并管理自己的日常工作，能按工作重要性和时间的紧急性进行排序，确保工作效率。（2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和所带来的风险负责。（3）了解工作所需的资源情况及其对成本的影响，并能有效规划资源。（4）能够有效解决工作中的问题，及时向上级汇报或向下级传达。
企业各职类职种都按照各自的能力素质模型的要求进人、用人、育人，企业的整体人力资源的素质必然得到提高，实现人员与岗位的最佳匹配，提高人员适岗率，促进绩效改进，保持企业竞争优势，最终实现企业的可持续发展。
参考文献：
1、杨毅宏.世界500强面试实录[M].机械工业出版社,2005.
2、朱晓辉.人力资源管理柔性化――柔性管理的关键[J].商业研究,2005(3).
3、王国顺.企业理论――能力理论[M].机械工业出版社,2005.
素质能力模型范文第3篇
能力素质模型对于企业来说是一项重要的考评工具，其用途是相当广泛的。首先能力素质模型可以运用到人员的招聘选拔和任职当中，通过能力素质模型的测试，管理者能很好的挑选社会上有能力的人才，对他们进行考核选拔，充实自身的人力资源，也可以根据测试结果，和管理者自身对应聘者的认识，更好的调拨人力资源，实现“人——岗”匹配；其次，他还可以运用到员工的培训当中，公司可以根据自身人力部门设定的岗位，或者有需要的空缺位置，进行员工能力的培训，极大的发挥人才的内在潜力，即给他们施展的空间，也给自身创造价值；最后还可以应用于绩效考核、薪酬激励等。可谓是帮助公司解决了很多麻烦的事情。便于企业的人力资源的管理，给人力资源管理奠定了新基点、开辟了新空间。更针对化、科学化、实用化的能力素质模型，会让职业标准越来越专业，更加得到管理者们的喜爱。
二、能力素质模型建立过程中的不足
1.能力素质模型的体制结构说到能力素质模型的建立，我们不得不确认，我国的能力素质模型是从其他国家的人力资源管理经验中引进的。这也就注定了会有很多不确定性因素出现，首先中国是一个人才大国，地区与地区间有着很大差异；其次，所引进的能力素质模型大部分都是为外国人设定的，不能很好的诠释国内所需的人才。虽然引进之初在体制结构上得到了支持和认可，但是许多管理者也发现，如果不进行改革，这样的体系再好也无法在国内长期的生存下去。在中国众多的企业中，能力素质模型虽然已经得到普及，但是并没有发挥最好的效益。尽管我国有关机构和一些先进的单位集体都进行了改革和创新，但是其统一标准还是不够完善。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等，而每一种方法都有其优点和不足，其适应性也各持所需。而在改革和统一的过程中，我国又很是匮乏人力资源管理这方面的人才，也有可能是因为我国是发展初期，人才的供应还是有些欠缺，但是无论如何这样的体制还是需要不断的创新和完善，才能发挥其最大的效用。2.后续工作和评估后续工作和评估，往往是人力资源部门最欠缺的一点，并不是能力素质模型可以解决一切现实问题。尽管在人才选拔的过程中，能力素质模型起到了决定性的作用，但是再起决定以后我们还应继续观察，在我们不断的对人才的培训过程中，对能力素质模型的不断完善中，是否可以发现当初分配人力资源发生了错误的定位，是否可以进行培训，使员工拥有更广阔的发展空间，这都是选拔人才后的一系列后续工作问题。这种后续问题的处理，使企业陷入了人力资源困惑之中，要长期的进行各个岗位的员工都能就员工自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合，而且还能有针对性地对不足部分进行改善提高。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，重新分配岗位。
三、能力素质模型建立的广阔前景
随着我国对能力素质模型不断且越来越重视的态度，我们的不断实践与创新，一定会让能力素质管理模型在人力资源管理部门发挥其不可替代的良好作用。并为进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。对于能力素质模型的人员配置，则要通过更加科学可信的手段，让管理者更好的在合理的岗位安排适当的人才，发挥员工个人素质魅力，得到能力最大化展现，这样一来，可以使公司职员相对稳定，减少跳槽等一系列的人力资源管理问题。由此可见，能力素质模型的建立和完善，关系到企业是否能做好人力资源管理工作，能否让员工充分发挥自身价值，这对于完善企业人力资源管理部门的工作并帮助企业成长有重要意义。
四、结束语
素质能力模型范文第4篇
关键词：工商管理类;大学生就业能力;素质模型;研究措施
一、大学生就业能力内涵研究
能力是人们都非常熟悉的，想要科学、准确地给能力下一个定义，是一件非常不容易的事情。就业能力最早是在20世纪50年代提出的，在不同时期，就业能力包含的意义和研究的视角也是不同的。大学生就业能力的研究是能力研究中非常独特的领域。因为研究的角度不同，对于大学生就业能力认知也是不同的。专家认为毕业生应该具备以下能力和特征:专业的知识技能、学习的意愿、自我管理的技能、团队工作、沟通技能和人际关系能力。随着我国市场经济和企业竞争力不断增加。劳动市场所需的人才发生着快速的变化。我国学者郑晓明认为，就业能力是大学生在毕业前通过学习知识和综合素质开发而获取的就业理想，既可以满足社会的需求，又可以在社会工作中发挥价值。如今，越来越多的企业面对应聘者时把应聘者的综合素质高低作为是否招聘的依据。
二、工商管理类大学生就业能力素质模型的建立
工商管理类专业应用性是比较强的，此专业的学生面对的就业问题相对来讲比较广，因为在此基础上学生还需要综合英语计算机等相关知识。一份调查显示，高校教师从学生就业角度认为，专业的知识与技能、语言表达能力、团队的合作能力、人际的交往能力、自我调节和敬业精神对于工商管理类大学生就业是必不可少的。
三、问题的提出
当今大学教育存在两个非常普遍问题，第一个是空洞，第二个是功利。空洞具体表现为:教学中没有设立具体的就业能力培训的目标，教师按照自己的喜好随性进行发挥，没有能够明确能力点和训练系统。功利具体表现为:为了完成参与和各级技能大赛或者用人单位的要求，而进行相应的教学，虽然在此教学过程中有能力点和训练体系，但是对于学生的就业素质、就业精神不重视大大限制了大学生的辨别能力、学习能力和自我成长能力的提高。造成以上问题的原因，空洞是因为教育目的性不清楚，功利则是因为教育的短期行为比较强。大学生的学习自觉性相对比较弱，又因为大学实行的是放养式教育，更加会让那些学习自律能力相对比较差的学生失去学习方向及动力。因为大多数教学都是和各种就业技能相连接，教师把大部分精力放在参赛学生身上，结果大多数学生根本无法掌握相应的就业能力。当真正的毕业来临时，只有少数学生具备相应的就业能力。因此，大学应该找到通用人才的标准，结合工商管理职业技能进行训练，努力打造综合素质更高、专业技能更强的大学毕业生。解决这一问题的根本是构建就业能力模型，就业能力模型是工具，大学教育中，能力模型可以清楚地表明就业者应该具备怎样的认知条件，才可以更好地胜任工作。就业能力模型同时可以作为标准使用，根据模型设定人才就业的框架，建立培养体系，确保大学生就业能力素质全面提高。
四、研究过程和方向
一个优秀的就业能力模型应该建立在理性思考基础之上，具备教学可操作性，通过培养过程进行观察，还应该具备开放性，让就业学生进行自我进化。为了搭建更合理、更具有教育实践的就业能力模型，让工商管理类大学生就业真正落到实处，建模方法和过程是:利用文献研究，对相关理论进行整理，通过教学实践和用人单位的调研，从理论教学和用人单位三方面提炼大学生就业能力的要素。对要素进行分析，结合大学生就业阶段的培养任务，构建动态的就业能力模型。
五、模型的研究视角
1.理论视角
当前对于就业能力的定义非常多，从教育学、教育行为、教育行政管理、企业人力资源角度来讲定义存在不同。综合学者的论述，就业能力是大学生从事某种职业具备的综合能力，以就业能力的综合属性为基准，框定工商管理类大学就业的能力范围，提炼就业能力的关键要素。
2.教育实践视角
当前大学就业能力培养分为校内工学结合、校外顶岗实习两个方面。校内工学主要以理论知识为实训，教师授课的重点是知识点和技能点，就业素养、责任感则通过思政和礼仪课程来获取。校外顶岗实习是通过企业实习进行专业技能强化。在教学实践中应该把就业精神、就业素质结合工商管理类专业技能进行整体培训，其中最主要的就业能力要素.
3.企业用人视角
通过对有关企业进行走访和调查表明，企业比较重视就业职工的职业精神、职业素养和基础技能。职业精神包括吃苦耐劳和坚持执著，职业素养包括职业礼仪和谦虚好学，基础技能包括计算机应用和文字数据的处理。企业用人的关键要素，如图2表示。普遍来讲，大学生普遍都是吃苦耐劳和信息处理能力比较差。
六、模型重视的内涵
一般的就业能力模型更多地注重就业职场人的外在表现，希望大学生的行为更加贴近行业中的专业人士。通过架设职业精神的要素，希望可以帮助即将毕业的大学生有一个求职的目标，让即将毕业的大学生在职场内有一个信念，可以依靠信念勇敢坚持下去。
七、提高工商管理类大学生就业能力的对策
根据上文对工商管理类大学生就业的分析，可以看出就业能力的正确认识对工商管理类大学生的就业非常重要。为此，高校和个体应该采取相应的措施提高大学生的就业能力。
1.营造良好的培养就业能力的环境
用人单位比较重视工商管理类大学生在校期间的实践经验，因此，大学中可以积极为大学生营造良好的培养就业能力的环境，帮助大学生胜任以后的工作。学校可以适当安排与就业相关的辅导类课程，帮助学生获取更多的有关时间就业的知识，同时学校可以组织就业知识大赛、工商管理类大学生创新大赛、专业知识计算机应用大赛，等等，帮助学生提高学习积极性、实践能力和创造力。此外，大学还与相关企业保持联系，建立用人合作的良好关系，为学生提供实习的机会，帮助学生得到真正的锻炼。
2.加强全面就业能力的辅导教育
工商管理类大学生对就业能力在认知上存在一定的偏差，这是造成大部分学生对就业能力体系不了解的原因之一。要想工商管理类大学生的就业能力有所提高，必须让就业生对就业能力的结构有全面熟悉的认识。大学中可以根据工商管理类不同年级的学生开设全面、系统的就业辅导课程体系，这样可以帮助处在不同阶段的工商管理类学生培养相应的能力及素质，这样有针对性的辅导可以帮助工商管理类大学生的就业能力掌握落到实处，从真正意义上提高工商管理类大学生的就业能力。
3.注重个人基础技能的提高和解决问题能力的锻炼
工商管理类的专业性技术不是很强，这是造成工商管理类大学生对专业知识技能及计算机实际操作能力把握的忽视，而在实际企业工作中对于大学生的基础能力重视程度很高。所以，工商管理类大学生应该对自身基础能力的重要性有一个新的认识，在大学期间除了学习课本上的专业理论知识以外，还可以通过考取专业的资格证书、阅读有关的知识、参加相关的知识竞赛、同学相互交流等提高专业技术能力。对于解决问题能力的锻炼，工商管理类大学生可以积极寻找途径或者机会进行锻炼，如参加相关科研活动、实习、兼职。
作者:刘畅 单位:东北电力大学
参考文献：
［1］邹奇清，乔向东.关于用人单位对高职毕业生职业能力要求的调查与分析［J］.中国职业技术教育，2005（21）.
［2］郑学宝，孙健敏.大学生能力素质模型建立的思路与方法［J］.华南师范大学学报（社会科学版），2005（05）.
［3］张欣.深化教育改革适应世界潮流———关于加强大学生能力素质培养问题的思考［J］.技术与市场，2010（11）.
素质能力模型范文第5篇
关键词：通信行业；人力资源管理；战略思考
随着3G网络时代的到来以及4G网络时代的开启，客户对通信的需求更加有个性，使得通信行业的产品呈现多样化、差异化和互动性特点，这对通信行业人才的能力和素质要求也越来越高。本文分析了通信行业以能力素质模型为核心的战略型人力资源管理体系，以求有计划有目的地提升员工的能力和素质，增强通信企业的竞争实力。
一、相关定义
1.人力资源管理。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它是预测组织人力资源需求并提出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效及支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。它包括人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划这六个部分。
2.人力资源管理战略。人力资源管理战略是在组织战略制定和实施的同时而制定的人力资源职能活动原则。它是组织战略的分解战略，为组织战略目标的达成，指出了具体的人力资源活动要求与目标，有效保证了组织战略的实现。
3.能力素质模型。能力素质模型就是指用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
二、运用能力素质模型的前提
由于能力素质模型是用来考察员工能力和素质的，所以笔者认为，运用能力素质模型的前提是建立任人唯贤的用人机制，这样运用能力素质模型才有其实际意义。
1.弄清所需要的人才。通信企业的招人并不是一件随意的事，要制定并推行《岗位工作说明》，每一个岗位的职责、权限、规范以及担任资格，都要全面、详细地予以说明。这样才能为企业招聘人才提供一个参考的标准，避免盲目地选人和用人，而且还能为企业内部员工的职业生涯设计提供奋斗的目标，为考核工作的开展提供一定的标准。
2.任人唯贤。对待企业内部员工要做到一视同仁，不管具备什么样的资格、什么样的能力，都要放在同一条线上来考核，谁把工作做得好，谁的工作成绩高，谁就该得到应有的工资报酬和岗位提拔。
3.建立合理的人才流动机制。在企业内部要建立合理的人才流动机制，谁更适合哪个岗位，就应该坚决地进行调整，让他担任那个岗位。这样不仅可以减少企业因用错人所造成的损失，而且又维护了人才选拔的严肃性，有利于企业人才资源的不断涌现。
三、能力素质模型在通信行业人力资源管理上的应用
关于能力素质模型在通信行业人力资源管理上的应用，下面结合广东省电信工程有限公司这一实例来进行阐释和说明。
首先要充分考虑考虑通信服务商――广东省电信工程有限公司的特性以及未来竞争环境与竞争态势，结合通信行业的发展战略，与公司战略保持一致，注重能力素质模型与通信行业的良好配合，保证通信行业管理人员能力素质模型在应有上的有效性。
然后选取公司中层管理人员（即广东省电信工程有限公司本部的中层和分公司的高层）作为考察对象，明确公司管理人员的担任资格，并确定各职位担任资格的评价标准，进而为不同职位的管理人员的选拔任留提供依据。
接着运用行为事件访谈方法，从理论与实证相结合的角度，探讨广东省电信工程有限公司管理人员要有什么样的素质才能取得好的业绩，建立管理人员素质模型，从而为公司管理人员的选拔、任用和考核等人力资源管理工作提供参考。
最后通过对广东省电信工程有限公司各类型管理人员的关键行为抽样访谈，提炼出管理人员的多项能力素质，并对相关指标进行统计分析、归纳汇总。在最终结果形成的过程中，通过各级管理者的不断反馈、修正和完善，最终形成通信行业管理人员能力素质模型库。
经过对访谈结果的提炼，可以看出广东省电信工程有限公司管理者的能力素质模型包括四大维度：判断力、内驱力、执行力和凝聚力。其中内驱力包括责任感、进取心和协作性；判断力包括宏观把握、前瞻性、分析判断、风险决策、主动学习和灵活创新；推动力包括客户导向、效益观、谈判、计划组织、持续改进、监控督促、结果导向和压力管理；凝聚力包括团队合作、激励下属、影响力、有效沟通和发展他人。
对于广东省电信工程有限公司内部不同职位的管理者，其所承担的责任大小不同，管辖的下属数量不同，其相对应的侧重点不同，所以在素质能力的要求上也就各有所不同。比如，市场类的管理者，需要做好如何管理与培养下属和整个营销团队，以及维护重要客户的关系等。而技术类的管理者，既要注意把下属培养成为技术领域的专家，并在必要时提供专业技术指导，又要将整个技术团队的工作目标导向如何满足客户的需求，为企业与客户创造价值等。运用事件访谈法对公司内部不同岗位管理人员进行访谈，测算出各管理职位的各项能力素质要求，最终确定不同职位的能力素质匹配。通过这样一种方式就为通信行业招聘培训、考核等一系列人力资源管理工作提供了有效的工具，为实现通信企业的目标打下了基础。
四、运用能力素质模型的意义
在通信行业的人力资源管理中运用能力素质模型有着非常重要的意义。仍结合上面广东省电信工程有限公司的例子予以说明。能力素质模型在广东省电信工程有限公司人力资源管理中的运用，有利于公司进行人力资源规划，清楚目前能力储备与未来要求之间的差距。该模型为广东省电信工程有限公司建立了人才选拔的参照体系，有助于更好地选拔、培养、激励那些能为企业做出更大贡献的员工。该模型可以更有效地为公司聚拢组合人才，集中优势资源用于更重要的项目建设，以实现公司的发展目标。
能力素质模型便于广东省电信工程有限公司内部人才的流动，可以更有效地规划员工职业发展道路。该模型还为公司的员工建立了能力发展渠道，为他们指明了努力的方向，使员工明确自己的职业生涯规划。能力素质模型还鼓励公司对内部有着更高技能的员工进行激励，促进员工更好地提高自己的工作成绩，使其为公司的发展尽更多的力量。
五、结语
运用能力素质模型可以确保企业组织的人力资源战略与组织的整体战略紧密结合，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。对于通信行业来说，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有力帮手。
运用能力素质模型的前提就是建立任人唯贤的用人机制，弄清企业所需要的人才，进而任人唯贤，建立合理的人才流动机制，这样能力素质模型在人力资源管理上的运用才有其实际意义。
总之，运用能力素质模型做好人力资源管理，将员工的能力和素质跟企业的发展结合起来，才能保证员工对企业的忠诚度，促进企业持续不断地发展。
参考文献：
[1]邵佳，浅谈人力资源管理战略与企业集团的发展[J]大陆桥视野，2011
[2]范承林，国际化经营中的人力资源管理战略[J]中国市场，2008
素质能力模型范文第6篇
关键词：职教体系 能力素质模型 人才培养
课 题：本文是2013年湖南省职业院校教育教学改革项目《基于职业能力素质模型的应用电子专业教学标准开发》（编号：ZJA2013002）、2013年度教育体制改革试点项目《依托职教集团建立中高职人才培养全过程衔接机制》（湘教通【2013】429号文）、2014年湖南省职业教育“十二五”省级重点建设项目《应用电子专业中高职衔接试点项目》阶段性研究成果。
随着经济的快速发展、企业对员工技术要求的不断提高，解决层次差异、响应终身教育学习理念是社会进步的必然要求。但目前中高职人才培养衔接现状令人担忧：一是中高职没有达成专业定位和人才培养目标上的衔接；二是衔接的课程体系安排欠妥，只是对学制和教学内容做了延长和拓展，导致中高职专业课程的内容部分或大量重复，造成教学资源浪费；三是衔接的教学质量效果不佳，将高职教学内容和课程体系分解压缩或删减，使学生的知识结构出现了断层；四是衔接的载体过于单调，中高职衔接局限于中高职院校之间的合作，而忽略了企业在职业教育中的重要作用。为此，笔者以应用电子技术专业为例，在职业能力素质模型视域下，以培养目标、专业设置、课程建设、教学过程衔接为重点，广泛调研并基于能力素质模型构建中高职衔接的课程体系，实现专业、课程、教学过程的无缝衔接。
一、广泛调研、动态调整，适应产业结构调整与转型升级，实现专业无缝衔接
笔者以国家级重点职业院校的应用电子技术专业为载体，开展电子信息产业技术技能人才需求调研，明确应用电子专业服务面向和不同层次岗位指向，科学确定专业定位；根据行业企业对职业岗位的要求和国家职业资格标准，明确对中高职不同职业岗位、不同层次技术技能人才的知识、技能和素养的要求，科学确定中高职衔接的应用电子技术专业人才培养目标，形成中高职衔接、学生职业生涯可持续发展的人才培养格局，增强学生的可持续发展能力和就业竞争力。
二、基于能力素质模型，构建行动导向的中高职衔接的层次化、模块化课程体系，实现课程无缝衔接
对接电子信息产业结构调整与技术升级，基于校企合作共建的应用电子专业岗位能力素质模型，构建行动导向的中高职衔接的层次化、模块化课程体系。引入IPC等国际行业标准、电子设备装接工等职业资格标准、6S管理等企业现场职业规范。根据应用电子技术专业典型岗位对从业人员专业知识、专业技能、管理技能和素质的等级要求，依据岗位典型工作任务，科学设计教学内容。中高职院校联合开发专业核心课程，中高职院校联合企业共同开发核心实习实训模块课程。
三、把握教学过程中的递进、延展和衔接关系，设计并建立“校企合作、双向嵌入、双主体”“2+3”应用电子技术专业中高职衔接人才培养体系，实现教学过程衔接
依据中高职应用电子技术专业对接的生产一线、调试与维修、设计等岗位，按递进、延展和衔接关系明确中高职人才培养目标，设计并建立“校企合作、双向嵌入、双主体”“2+3”应用电子技术专业中高职衔接人才培养体系。系统设计、精细管理，完善教学管理、顶岗实习、质量评价等管理体系，实现中高职两个阶段人才培养全过程的管理实施全面对接，确保教学过程全面衔接。
四、校校联合、校企合作，实现专业共建，师资资源、实训基地和教学资源共建共享
通过应用电子专业中高职人才培养衔接试点项目建设，形成对接电子信息产业发展、校企深度合作、中高职衔接互补的专业体系。以高职教学团队为基础，通过“互派互通、常态沟通、传帮带”，形成由高职优秀教师为专业带头人、试点院校骨干教师为主体、专兼结合的试点专业教师团队。中职、高职、企业三方共建虚实结合、系列化功能共享型实训基地。依托专业教学资源库，加强资源动态更新、转换及推广应用，实现资源共建共享。
素质能力模型范文第7篇
关键词：电力企业能力素质模型信息化应用研究
中图分类号：C29 文献标识码：A
一、构建能力素质模型的背景和意义
目前，电力企业员工队伍总量偏大，结构性问题突出，能力素质水平难以适应企业快速发展的要求。国家电网公司全面推进“三集五大”体系建设，提升员工队伍素质是实现“两个转变”、建设“两个一流”目标的根本着力点。建立能力素质模型以盘活现有人力资源，对于实现人力资源集约化管理具有重要的现实意义。
能力素质模型是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。能力素质模型是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征，该特征可以测量、观察和指导。能力素质模型既关注通过一定行为表现来显现的知识与技能，又关注潜在素质（图1），即动机、个性特质、自我形象认知和社会角色等。
在传统人力资源管理活动中，岗位分析常常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但却无法测评企业对个人能力素质的要求，也无法测评个人能力素质对于企业的贡献。能力素质模型是基于能力素质的人力资源管理体系（图2）的内核，通过能力素质模型测评，可以有效联结招聘与任用、考核与评估、薪酬与晋升、培训与发展等人力资源模块，从而实现人力资源集约化管理的目的。
二、电力企业能力素质模型信息化建设
（一）存在的问题
国内电力行业人力资源管理信息化经过多年的发展，取得了显著的应用成效，但在系统化、规范化、实用化方面还不够成熟。作为人力资源信息化中重要的一个模块，设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。目前在信息化实践中，能力素质模型测评体系存在以下三个问题：
一是传统的标准体系建设难度大。能力素质模型的构建是以信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用为前提的，因此信息化建设是企业能力素质模型构建的关键因素之一。然而，国内人力资源管理都还普遍在以纸质文档为基础的条件上进行繁琐的管理，给企业人力资源管理带来了相当大的难度。
二是与信息化管理模式要求差距大。国内电力行业的人力资源管理信息化应用仍处于初级阶段，现行人力资源管理方式与信息化管理模式还有很大的差距，主要体现在：能力素质模型的思想、理论、方法大多只是概念性的表述，没有形成结构化、模型化、可视化、易操作的管理体系；流程化的业务管理方式还没有被普遍接受和充分使用；难以适应信息共享、流程协作、集团管控、精确管理、集成服务等典型的信息化管理模式。
三是缺少有效的系统建设与应用模式。人力资源管理，特别是能力素质模型的构建，并不单纯的是以储存信息为主的管理模式。传统的管理模式大多数停留在信息储存的水平层次，将信息的共享置于决策层面，构建适应电力行业的人力资源管理现状、能够快速随需满足应用需求的成熟的应用技术平台和应用模式，成为促进人力资源管理信息化持续、健康发展的关键因素。
（二）模型的建立
1．公司主要对处室负责人、科室负责人和一般员工进行了通用模型构建。过程包括访谈实施、行为编码、指标提炼与分析、能力素质词典编写、模型构建与验证五个阶段。
2．通过对行为事件编码归纳的50余项能力素质指标，结合战略演绎提取的60余项指标进行统计分析及差异检验、内部研讨以及多次提炼，最终确定了共计56项能力素质指标，并将这些指标分为以下3类(表1)。
能力素质词典是对各项能力素质指标的全面描述，它包括了能力素质指标的类别、名称、代码、定义和级别。项目组依照国际通用的4级标准，对提炼的各项能力素质指标的行为表现划分了1、3、5、7级4个级别， 结合各职级的能力要求以及各处室的职能特点，对各个级别的具体行为进行了描述，形成了能力素质指标词典库。
（三）测评体系信息化建设
江苏省电力公司构建了基于能力素质模型的管理人员测评体系（图3），测评体系内容主要包括测评内容与标准、测评方法与工具、测评题库、测评组织与实施。
1．测评内容与标准
根据对处长、科长、普通员工三类人员能力素质的要求，将三类人员的能力素质模型作为测评内容；具体的标准根据各类人员对能力素质的行为等级要求确定。
2．测评方法与工具
选择各种人才测评方法开展测评工作，要综合考虑其信度和效度。信度主要是指测量结果的可靠性和一致性，是衡量人才测评工具质量的一个重要指标。若测量工具的信度不理想，测量结果就无法被认可。效度主要指评价方法的有效性和准确性，是衡量人才测评工具质量的另一个重要指标。效度的作用比信度的作用更为重要，如果一个测评工具的效度很低，无论他的信度多高，这项测评工具都没有应用价值。
江苏省电力公司根据不同层级管理人员的特点，测评以素质潜能部分为主，结合冰山以上的知识技能部分。因此，在设计评价方法时，主要采用无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验、半结构化面试、360度反馈评价等方法。根据不同层级管理人员的特点，针对性地选择最合适的测评方法（表3）。同时，根据多年的人才测评经验的积累，根据岗位能力素质的特点，选择最佳的测评方法与工具，以尽可能客观、准确地做出评价。
3．测评题库
测评试题库是保证测评标准有效应用的基础，公司统一部署，围绕各类测评内容、标准和方法，开发与设计各类测评题目近8000道。题库开发与设计主要通过引用修编与自主开发两种方式。引用修编的题目多数是一些相对比较成熟的量表，如性格测试、职业倾向性测试、兴趣测评等；自主开发的题目主要是能力。
4．测评资源保障
组织与人员保障。组织与人员为测评体系有效运行提供支撑和保障，公司明确和完善了人力资源部的人才测评职能，建立了国家电网公司“四级四类”专家为基础的人才测评师资库。
制度保障。制度为测评体系地有序运行提供了规范和依据。公司陆续出台了人才测评管理办法、人才测评师管理办法、题库编制管理规定、公司常用人才测评方法手册等相关制度和规定。
三、能力素质模型信息化的应用
（一）规范管理、提升效能
1．能力素质模型的固化。将能力素质指标及能力素质模型植入系统后，可以根据公司战略目标以及岗位要求的变化，及时对其更新和完善，确保能力素质指标及模型的方向性与可操作性。通过在系统中定义符合本企业长期发展战略的能力素质指标库，在“能力素质指标库”中按树型结构自行建立能力素质分类管理体系，并在每个类别下建立对应能力素质的说明，支持逐条定义每个素质指标及对应的每个级别的具体描述，帮助企业灵活定义具有企业特性的能力素质词典。然后，根据每个岗位对其任职所需的核心素质及行为等级要求，从能力素质指标库中选择相应能力素质指标分配到岗位，建立岗位能力素质模型。
2．题库管理。将题库模板植入系统后，题库的修订、更新进一步规范，并且可以在系统中实现审核、审批功能，大大节约了时间、提高了效率；同时，通过统计功能，可以对试题的使用率、答题正确率进行分析，为题库的优化与完善提供依据。
3．人才测评师管理。传统的在线下对人才评价师管理，信息很难做到及时更新和查询，通过信息系统对人才测评师的信息与档案进行记录、更新，实时查看、筛选测评师，组织进行人才测评工作，提高了管理效率。
4．在线测评实施。在线测评目前主要有新员工测评、岗位胜任能力评价等类型，通过在线测评实施，大大节省了人力、物力、财力和时间，并且测评结果更方便统计、准确。
（二）转变理念、推动变革
基于能力素质模型的人力资源管理，以战略为导向、以能力为核心，将人力资源管理的各个模块串联并有效运转。通过系统实现理念落地、有效变革。主要体现在以下几个方面：
1．人岗匹配度评价。人岗匹配度评价关注公司重点岗位上的人员与岗位能力素质要求的匹配程度，人岗匹配结果，作为人力资源规划及相关人力资源决策的重要依据。系统实现自定义关键岗位，关键岗位确定后，能自动读取关键岗位能力素质要求及所在岗位的人员相关信息；通过在线或线下评价，系统记录评价结果，并将评价结果与岗位能力素质要求进行匹配分析，并计算人岗匹配度分析结果；系统自动保存结果，并将分析结果发送至人力资源规划、培训、绩效等模块，使评价结果得到有效应用。
2．基于能力素质模型的培训管理体系。（1）课程体系建设。在建设培训课程体系时，通过系统查看各岗位能力素质模型，根据能力素质类别和能力素质的等级编制课程体系，形成基于能力素质的培训课程体系，并进行职类、职层的课程分类。从职层的角度把课程体系分为全员核心能力课程、一般员工通用能力课程、科室通用能力课程、处室通用能力课程等。（2）培训管理平台支撑。系统围绕课程体系，通过培训管理模块平台，固化管理标准和流程，实现对培训工作PDCA闭环管理，主要包括培训需求规划、培训资源开发管理、培训实施、培训反馈改进等流程和环节。
3．能力与绩效的二维分析与应用。进行绩效评估后，系统自动记录评估结果。可以根据绩效结果，对员工进行能力测评，能力测评结果与绩效结果进行二维对比分析（图4），找出绩效不佳的原因，运用针对性地的人力资源管理措施和手段，改进绩效。对于在现有岗位上绩效表现优异并在相关核心能力素质上有培养潜质的员工，纳入后备人才管理体系，能力与绩效结果记录该人员的能力、绩效档案。在后备人才管理过程中，可随时查看能力、绩效档案，并针对性地制定培养和发展计划。在有合适的职业发展机会时，系统可以根据岗位的能力素质要求，在后备人才库中筛选出候选人才，为企业的可持续发展提供人才库支持。传统的线下分析以及结果的应用工作量大、流程复杂、分析不够直观，通过信息化实现系统分析与应用，能够创新管理模式，提升管理效率。
参考文献
1. 胡八一：《能力素质模型构建与应用案例精选》，广东经济出版社，2007
年版。
2. 关培兰：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2002年版。
3. 帕尔默（美）著，徐扬译：《九型人格》，华夏出版社，2006年版。
素质能力模型范文第8篇
关键词：郴州烟草；岗位胜任素质模型；构建；应用
在企业竞争与持续发展的新潮流中，一个不容争辩的事实是，在当今这个讲求实力制胜的时代，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本的总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。烟草行业在“卷烟上水平”目标任务的指引下，对行业各项工作提出了更高的要求，特别在人力资源素质要求方面尤为突出。因此，郴州市烟草公司顺应时代潮流，结合行业实际，在公司范围内进行了岗位胜任素质模型构建与应用的探索研究，以期不断提升员工素质，促进企业战略目标的实现。
一、岗位胜任素质模型基本概念及作用
（一）岗位胜任素质模型基本概念
胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。最早将胜任素质这一概念应用于实践的是哈佛大学教授麦克里兰。岗位胜任素质模型是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合。岗位胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
胜任素质识别是指能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从核心素质、通用素质、专业素质三个方面进行。其中，核心素质是基于公司的企业文化及价值观出发，是针对公司所有员工的、基础且重要的要求，它适用于公司所有员工，是公司所有员工开展业务时必须具备的最基本的素质要求和共同遵守的行动标准。通用素质指那些普遍适用于多方面的岗位，但对具体岗位的重要程度的掌握层级不同，具备多个等级标准的素质和能力，主要体现在某些职位族、岗位群或某部门的岗位共同通用的素质。专业素质是依据岗位所处的专业业务领域不同，岗位任职人为履行某类部门职责或是岗位职责所必需具备的专业知识和能力。
（二）岗位胜任素质模型的作用
岗位胜任素质模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述，员工可根据岗位胜任素质模型的要求，通过改变自己的行为，达到胜任岗位、实现高绩效的目的，进而可使企业实现高绩效，获取可持续竞争优势。主要作用体现在以下方面：1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准；2制定绩效标准，发现绩效差距，为进行公平、客观的绩效反馈提供了依据；3作为决定绩效的驱动因素之一，影响企业薪酬分配的价值取向与结构；4对人员培训起着关键性的作用，是明确培训目标、设计培训课程、确定培训内容、评估培训效果的基础；5界定核心人才的范围，确立核心人才的职业发展目标，有针对性地培养有潜质的后备人才；6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考，同时，使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。
二、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建
郴州市烟草公司基于岗位胜任素质模型的原理，结合自身实际情况，在全市系统内构建岗位胜任素质模型进行了探索和研究。归纳起来，主要有以下几个步骤：
（一）明确企业发展战略目标
企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，郴州市烟草公司紧紧围绕行业“卷烟上水平”的目标任务，着力分析影响企业战略目标实现的关键因素，深入研究企业面临的挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
（二）确定目标岗位
企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时，首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
（三）界定目标岗位绩优标准
企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。郴州市烟草公司通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
（四）选取样本组
根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。
（五）收集、整理数据信息
收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。
（六）定义岗位胜任素质
根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。
（七）划分胜任素质等级
定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。
（八）构建岗位胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建岗位胜任素质模型。
（九）使用和完善
岗位胜任素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣传、贯彻、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。
三、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的应用
建立岗位胜任素质模型的最终目的就在于员工的能力素质与工作岗位和企业的战略发展目标相一致，主要可应用于以下几个方面：
（一）岗位胜任素质能力测评
在建立起公司《岗位胜任素质模型》以后，通过对员工的岗位胜任能力开展科学测评，从而进行有效的员工素质评价。郴州市烟草公司的主要做法是：
1开展公司岗位胜任素质能力测评培训。做到员工人手一册《郴州市烟草公司岗位胜任素质能力测评指导手册》，手册内容包括公司岗位胜任素质模型和岗位胜任素质词库。结合手册进行岗位胜任素质测评培训讲解，让员工了解岗位胜任素质能力测评的意义和目的，并熟悉和掌握岗位胜任素质能力测评的操作流程。
2采用民主测评（360°测评）和专业测试两种形式对员工岗位胜任素质能力进行测评。建立岗位胜任素质模型后，各岗位的胜任素质已经有了清晰、通俗易懂的行为标准。员工评价时很容易掌握，并能够根据被测评人的日常工作行为做出客观评价。民主测评由公司根据每项素质测评中员工本人、员工上级或下级、员工互评的分数按4：3：3的比例进行统计计算，形成民主测评结果。公司为了在专业素质方面更好地掌握员工素质能力的差距，进行了基层岗位专业素质问卷考试，得出专业素质测评结果。将民主测评和专业测试两项综合得分汇总后，得出员工最后的测评得分。
3开展员工胜任素质测评分析。通过员工素质测评结果统计以及运用雷达图等方式全面分析各员工测评结果与对应岗位素质标准之间的素质差距，全面反映员工与岗位素质模型的匹配程度，查找员工素质差距，对员工作出科学、合理、客观的评价。
（二）建立健全员工培训发展体系
根据郴州市烟草公司基层岗位员工素质能力测评与测评结果运用管理办法，每年年底公司通过测评的结果，清晰掌握岗位任职员工的个性能力缺失和所有岗位员工素质共性缺失的情况，并围绕这些数据开展培训需求分析，制定针对性的培训计划。主要做法是：
1制定公司培训计划。以未达标的素质为载体，对于有50%以上员工未达标的素质，公司将采取“引进来”的培训方式，如委托培训机构、外聘讲师或由内部培训师担任讲师，组织开展集中培训；同时，要求未达标的人员必须修完该项课程，其余人员可依据自身的意愿选修该课程。对于有50%以下员工未达标的素质，则采用“送出去”的培训方式，即将参训人员派送至社会培训机构进行培训，个人也可以根据自身的需要申请自行参加相应的培训项目。
2个人提升计划。年度员工素质测评报告出来以后，员工按照培训需求分析标准，识别未达标或基本符合的岗位素质，针对未达标的素质制定个人成长培训计划，报请所在部门领导批准，人力资源部门审核后，进行培训，期间发生的相关培训费用由公司承担。通过针对性的培训，不仅完善了培训管理体系，使培训针对性更强，培训监督更有力，培训评估也更为有据可依。
3培训结果与效果评估。为了充分检验员工的培训结果和培训效果，公司建立了以学分完成情况和阶段性岗位素质测评报告为载体的双维度培训评估体系，即通过员工当年度完成的岗位培训学分来检验员工年度培训的结果，通过阶段性的素质评估报告来衡量公司及员工具体执行某项培训的最终效果。公司每年将每位员工的培训评估结果载入员工个人的年度培训档案。培训评估结果将作为员工岗位管理、薪酬管理体系方面的重要依据，逐步强化对员工培训工作的激励作用。
四、结语
郴州市烟草公司在构建岗位胜任素质模型和应用于实际工作的过程中，将企业文化、发展战略和经营策略转化成清晰明确的岗位胜任素质标准，构建了公司战略执行力的管理体系；以模型确定的岗位素质标准为依据，建立了员工素质评价体系；根据员工现任岗位和职业发展的需要开展素质测评，科学分析员工与岗位的素质匹配程度和素质差距，为制定科学的人力资源管理决策和员工发展计划提供依据。这一系列工作均符合国家局、省局总的指导方针和路线，对人才队伍建设和人力资源管理工作起到了非常重要的作用，对促进行业持续健康发展也具有一定的意义。
参考文献：
[1]王继承谁能胜任[M]中国财经经济出版社，2004