员工素质
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员工素质范文第1篇
一、90后大学生精神文化需求特征形成的历史背景
（一）90后大学生精神文化需求特征形成的时代环境
90后大学生成长在一个全球化的新时期，相对稳定而又复杂的国际环境，多元文化和价值观念并存，不同文明和多种宗教的冲突，东西方价值观念的差距都对90后大学生产生深刻的影响。90后大学生面对不同文化、不同价值观念和不同意识形态并存的现状相应也会做出自己的选择。
（二）90后大学生精神文化需求特征形成的社会背景
社会主义市场经济条件下，受利益驱动展开的广泛竞争使易于指标化的经济、业务价值凸显，而精神、道德价值面临挑战，调动人的积极性的内容与方式由过去的精神鼓励为主转变为以物质利益为主、精神鼓励为辅。另外，随着改革开放的不断深入，我国进入 “黄金发展期”与“矛盾凸显期”并存的历史性转折阶段。这一特殊时期在推动社会生产力快速发展和社会生活深刻变革的同时也引发了急功近利，诱发了个人主义与拜金主义。我国社会内在机制的这些转变对90后大学生精神文化需求特征的形成产生了深远的影响。
（三）90后大学生精神文化需求特征形成的网络环境
90后大学生被称为“网络一代”，他们从小就享受着网络带来的便捷，但网络信息传播主体角色的虚拟化、信息收集的无限性、信息的交互性等特点增强了90后大学生对信息识别和选择的难度。网上不同观点、不同文化、不同价值观念的交融与冲突，特别是一些消极的、不健康的思想必然会对90后大学生精神文化需求的形成产生负面影响。
二、90后大学生精神文化需求的特征
不同时代的大学生精神文化需求表现出不同的特征。在全球化的大背景下，我国的社会主义市场经济体制不断发展和完善，新媒体技术全面介入的社会大变革、大发展的特殊历史时期让90后大学生精神文化需求呈现出明显的矛盾性、特殊性和多变性。我将从心理发展、审美需求、道德判断、价值取向和政治理想五个方面进行分析和探讨。
（一）心理发展
由于身心的迅速发展和生活领域及交往范围的不断扩大，90后大学生对自我、对社会均有了自己独立的认识，他们不再轻易苟同他人的见解，但90后大学生从小到大衣食无忧，很少经历过挫折和失败，容易导致思想和行为的波动。
（二）审美取向
90后大学生生活在物质产品和精神产品极为丰富的新时期，他们对类型迥异的的审美对象都会产生极大的兴趣。他们的审美取向广泛而有个性，只要能满足需要的都会吸引他们的注意。这种兼容并蓄的审美取向有利于开阔视野，但他们盲目追求高消费的享受型审美取向也反映出90后大学生对美缺乏深刻的理解，审美具有盲目性。
（三）道德判断
90后大学生的道德认知水平总体来说处于一个较高的层次，基本能遵从社会道德规范。大多数90后大学生都对中国的传统道德观表示认同，对于社会公德和基本道德规范在构建和谐社会中的作用也极为赞同。但是，面对社会上各种各样的道德现象和形形的道德评价标准，许多90后大学生茫然不知所措，他们的社会道德内化还不深，道德行为方面也存在偏差，道德认知与道德行为存在脱节现象等。
（四）价值取向
全球化背景下不同价值观念的交融和碰撞让90后大学生不只是被动地接受主流价值观念的灌输，他们的价值取向呈现多元化，并向获取功利的方向发展。他们正由重虚轻实转向重实效、重现实、讲效益。价值取向上他们热衷于“自我设计、自我奋斗、自我实现”，倾向于奉献与索取并重，注重金钱的价值和感官上的享受，合理的利己主义在90后大学生中很有市场。他们既不崇尚无私地为社会做贡献，也不接受以自我为导向取舍一切，而是选择以社会需求和自我发展相结合，兼顾社会需求和个人发展，但基础是个人发展，这种价值取向同我国多种经济成分、多种分配形式和多元利益主体等体制的出现相吻合。
（五）政治理想
90后大学生的政治理想总体是积极的，他们关心民主政治，爱国热情高涨，国家、国家利益和国家安全意识明显增强，对于国内外发生的重大事件非常关注。他们关心社会政治的同时也在努力追求个人理想，强调理想与现实的结合，希望社会政治发展的同时个人的事业、家庭、生活理想也能够实现。90后大学生在政治理想的追求上表现出明显的现实性，入党动机多元化、功利化倾向呈现出了追求实用与实效的心态。
员工素质范文第2篇
1 强化认识，找准提高员工素质的切入点
什么是员工的素质，很多人对这个问题认识的很肤浅，仅仅停留在事物的表面，认为员工素质仅是员工的精神面貌、员工的学历、员工的办事能力、员工的待人接物等方面，其实，员工素质从企业管理实践角度和员工工作价值观角度出发，除了工作技能外，还包含组织意识和市场意识。所谓组织意识，就是要强化员工对于组织的存在与性质、组织目标与个人目标的关系、集体主义与个人主义的关系、制度约束与个体成长、团队合作与个体努力等这样一些基本点问题的认识，真正从本源上启动员工通过组织成长实现个人成长的愿望，使员工在认清上述问题之后，逐渐降低对组织管理的依赖，而逐步提高自我管理、自我驱动的能力。通俗的讲就是“我为企业发展着想、企业帮我成长”的道理。所谓市场意识，也可以称为职业意识，即强化员工职业过程中对自身“职业市场价值”的认识和定位，可以包括对能力的理解，对企业报酬与自身工作的对比，自身知识、资源的运用，工作中的努力程度，与先进分子的比较等等。让员工自己把把脉，找差距、找平衡点、找价值定位，从而改变许多员工工作没有动力的问题。因此，我们习惯理解的员工素质，只是表述了知识、技能等事实，是不全面的。或者说，只是说明了其自身素质，而未说明其“职业素质”。因此，企业应从深层次上抓好员工素质的认识，不能以点代面、以概而论、一叶蔽目，也不能泛泛而谈、蜻蜓点水、点到为止。
2 强化员工培训是提高员工素质的有效手段
企业要在激烈的市场竞争中求得生存，实现持续、健康、平稳发展，必须通过再教育和培训来提高员工素质，最大限度地开发员工的潜能，使人力资本增值。员工素质的提升除了自身的学历再教育以外，企业的培训必须有计划、有目标、有措施，它是一个渐进过程，必须加强协调管理，并与企业总体发展目标紧密相联。企业要把员工素质培训纳入企业发展规划，组织员工积极参加各类文化和专业技能培训。培训内容、培训重点和培训方式等要切合企业发展实际，要科学、规范。特别是培训内容要做到三个“吻合”，即一要与企业的需求相吻合（不包括政治性、纲领性的培训）；二要与企业的现状相吻合；三要与学员的水平相吻合。其次，培训要取得好的效果，就要为员工构筑学习平台，吸引员工广泛参与。企业要鼓励职工在搞好岗位培训的基础上，通过多种途径，如读书自学、技能培训、丰富多彩的文娱活动等多种形式获取知识，增长才干，在实践中不断充实自己。把员工的素质教育和企业的专业化、规范化、科学化管理结合起来，引导职工走上技能成才的道路。充分完善四个体系，即：建立科学的培训考核体系；建立完善人才聘用体系；建立健全薪酬分配体系；建立健全学习组织体系。只有健全了体系，才能为员工素质的提升提供一个平台，才能让每位员工享有出彩的机会，实现“个人梦”，才能使员工的个人生涯璀璨无比，才能为企业的发展壮大写上浓彩重墨的一笔。
3 强化领导干部的素质提升是促进员工素质提高的必然结果
员工素质范文第3篇
【关键词】素质 培训 考核 服务
员工是企业最宝贵的资源，是企业生存发展的十分关键的要素和先决条件。企业向顾客提供的主要产品表现为服务，其服务质量的高低，最终要取决于员工的职业素质的高低。现代企业，员工的素质决定着经营前景，一个具备竞争力的企业势必有高素质的服务团队，为了证实自己的这个论断，笔者通过调查公司优秀员工素质状况，来了解企业得以快速发展的深层次原因，并为提出对策提供理论依据。
一、企业员工素质测评存在的问题
（1）职业发展目标不清晰。对于一些公司员工的成长来说，必须拥有持续的动力，然而在现实中，公司只关注优秀员工的薪酬方面的需求，对其职业发展前景关注力度不够，未根据企业优秀员工的职业发展需求制定更具前瞻性的个人职业发展目标，从而使一些优秀员工缺乏对企业的归属感和向心力。
（2）考核方法不科学。一些公司优秀员工的能力、性格和知识结构存在较大的差别，然而企业在发展过程中，虽然制定了考核管理制度，但却未考虑不同员工的个性和深层次的心理需求，且在考核中，多依赖上司的评价，对同事和顾客的意见重视程度不够，极大地影响了考核效果，也不利于提升优秀员工参与素质提升的积极性。
（3）员工培训不适应企业发展。一些公司优秀员工虽然在服务方面较主动，但一些人却未在深入把握顾客需求的基础上开展更加人性化差异化的服务，不会使用一些先进的设施设备，外语水平无法满足外宾的服务需求，虽然近几年情况有所改善，但还无法令顾客满意。究其因，这与企业对培训的不重视存在密切的关系，企业在发展过程中，一些人员尤其是高层对培训存在一些错误理解，如某些人员认为培训就是组织理论学习和某些技能的学习，往往要到产生服务需求时才想到培训，且在培训过程中不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业的短期发展目标而开展短期培训，没有跟企业的长远发展目标联系起来，从而无法跟上市场形势的发展。
二、完善企业员工素质测评体系的对策
（1）制定职业发展目标。好的职业发展目标是人员前进的最佳动力。对于优秀员工来说，企业要结合一些针对员工绩效目标不明确的状况，给每位员工建立职业发展的个人档案；根据企业服务需要和个人意愿，给每位优秀员工设计职业发展路径；如果某员工想成为专业高级管理人员，企业可在管理及实践上给其提供充分的机遇，为他配备指导专业人员，给他提供到院校培训学习的条件，或是轮岗锻炼，学习与实践成果都会记录在个人培训档案中，争取数年后他就会在服务工作中实现个人目标。在制定职业发展目标的过程中，要特别强调员工目标与企业发展目标之间的动态适应与发展，引导员工将个人的发展目标融入到企业发展目标之中。
（2）改进考核方法。要根据优秀员工性格、年龄和学历的差别，针对不同层次的员工，在考核过程中，对应的评价要素必须各不相同。要研究每个员工的特点，据以设计出不同的考评指标。具体可采用360度的测评方法，即通过上级、下属、顾客和企业相关方等处实施多种角度的反馈，多方面获取资料，同时也可以让被考核者从不同方面及角度的反馈清楚地了解自己的工作中出现的问题与不足，在考核过程中，要逐步加大培训成绩在考核中的比重。
（3）引入多样化的培训手段。要结合公司服务工作的要求，拓宽培训渠道。当前，顾客对企业服务的需求不断增多，这就需要企业员工具备更多的文化素质和专业知识，才能适应当前社会主义市场经济快速发展新形势下对企业服务新的要求。结合当前一些企业员工学历不高的现实，着力提高其学历，制定学历培训明确标准，制定培训规划，确保企业员工的学历在一定的期间内达到标准，实践中，可结合企业员工的特点，与一些大专院校联系，定期组织讲座、网上培训等形式的学习与培训，并从制度上保证人员、时间、效率和相关培训政策的具体落实，为参加培训的员工提供一切培训学习方便。
三、结论
当前，针对我国企业优秀员工素质提升方面存在的问题，必须创新服务管理思路，在借鉴国内外企业服务质量管理理念和举措的基础上，打造更具前瞻性的服务管理体系，严格企业优秀员工服务素质考评，推进服务流程化管理，并结合服务质量管理过程不断改进，才能为企业优秀员工素质的提升和企业的可持续发展提供强大的保障。
参考文献：
[1]王麒麒.企业人才内涵与员工素质能力界定的根本导向[J].特区经济，2010，（04）.
[2]何辽勤，朱玉明，戴凤鸣，李慧超.提高企业机关员工素质能力之探索[J].石油教育，2008，（04）.
员工素质范文第4篇
关键词：电力企业；正向激励；素质提升
作者简介：万品鑫（1975-），男，湖北孝感人，陕西省电力公司铜川供电局人力资源部，工程师。（陕西 铜川 727031）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0011-02
一、素质提升的目标描述
1.理念或策略
马斯洛的“自我实现人”理论认为，人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。同时，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。那么，如何寻找人的自我实现呢？在“经济人”假设中，就是通过物质激励调动员工的积极性，以保证完成各项工作任务。而在“社会人”假设中，人们更重视在工作中与周围人友好相处，因此他们需要精神激励，在工作中应给予其获得知识、增长才干、受到鼓励的奖励，以满足其得到认可，获得良好的社会交际的需求。
正向激励就是对员工符合组织期望的行为进行奖励，包括对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励行为。正向激励包括物质激励和精神激励。物质激励是指通过物质的手段使受激励者得到物质上的满足，包括奖金、奖品等，通过满足其物质需求，激发其努力工作的热情。精神激励是指精神方面的无形激励，包括对员工进行鼓励、表扬，提供学习进步的机会等，精神激励的内容丰富多样，其核心是让员工在工作中充满成就感和自豪感，在工作中实现人生的价值。
2.内容和范围
以正向激励促进员工素质提升的主要激励内容是通过物质和精神双重激励的作用，来引导员工通过不断的自我学习，提升自身素质。正向激励的主要内容是省公司和单位内部专家能手（包括管理专家、工程技术专家、技术能手）的评聘、单位技师的聘任、部分补贴的发放及一次性奖励的实施。正向激励的作用范围是本单位全体在职员工。
3.目标值
以正向激励提升员工素质主要体现在员工学历、职称、技能的提升上，具体提升的目标值如下：管理人员必须达到大学学历，生产人员必须达到大专学历；管理人员和录用的大学生（包括大专生）必须达到中级职称，具备条件的人员必须提升职称等级；生产一线人员必须持证上岗，具备条件的人员应提升技能等级。
二、素质提升的主要做法
1.素质提升流程图（见图1）
2.主要流程说明
（1）员工首先通过学习取得与工作岗位相关的学历、职称或技能证书后，单位将按照相应标准给予一次性奖励。其中获得学历证书，奖励1500～4000元；获得专业技术资格，奖励2500～6000元；获得职业资格，奖励1500～6000元。对于参加全国成人高考、自考招生考试且所学专业与现从事岗位相关或相近，并取得大专及以上学历文凭的员工，还可以按一定比例报销学费。
（2）部分补贴发放以学历、职称和技能等级为依据分层次对待。如人才激励补贴，高级职称、中级职称、初级职称或高级技师、技师、高级工相差是600元。在梳理员工职称和技能情况的过程中，单位人资部门以员工人事档案为基础，以档案材料作为重要人事基础信息资料，在提供员工的职称和技能信息方面发挥了重要作用。
（3）依照专家能手管理办法精神，申报省公司级专家必须是大专及以上学历、中级专业技术资格；省公司级技术能手必须是技师及以上职业资格；本单位内部专家能手同样是大专学历或技师职业资格。所有专家能手实行聘任制，聘任后由单位发聘书，并兑现专家能手津贴。申报专家能手除具备基本条件外还必须有充分的业绩证明材料，业绩证明材料由本部门和单位人资部门负责审核。对不符合事实的业绩证明材料人资部不予支持。
（4）按照内部聘任技师管理办法精神，申报本单位聘任技师必须具备技师职业资格。聘任技师是生产一线员工的技术职务，是生产一线员工职业发展的另一条通道。聘任技师每届任期两年，任期内每月发放技师津贴。申报聘任技师除具备基本条件外还必须有充分的业绩证明材料，业绩证明材料由本部门和人资部门负责审核。对不符合事实的业绩证明材料人资部不予支持。
（5）正向激励促进了员工素质的提升，使员工通过学习在学历、职称和技能方面得到了提升。依据一系列激励措施办法，对员工进行精神和物质的双重激励，使员工认识到学习不仅可以提高自身素质，还能实现自我价值，不仅可以从精神上得到自我价值实现的满足，还从物质上得到满足。这种满足感激发了员工进一步提升自身素质的热情，再通过学习取得更高等级的学历、职称和技能。在新的素质提升过程中，员工又能得到精神和物质的双重激励，这样就形成了一种正向激励循环机制，促进了员工素质的提升。在流程图表述中，员工获得的一次性奖励、申报专家能手具备的基本条件、申报聘任技师基本条件及部分补贴发放标准相应的依据都与员工的学历层次、职称等级和技能等级密切相关。学历层次、职称等级、技能等级越高的员工受到正向激励的作用越明显。这种循环作用不断促进员工提升自身素质进而达到提升企业素质，实现培养适应企业发展需要的员工队伍的目标。
（6）正向激励的作用在被员工认可和接受的同时，单位员工的素质也在大幅度提升。近三年来在职学历教育报名人数逐年攀升，2011年申报在职学历教育的人员达到120多人，职称和技能提升的热情同样逐年升温，2011年计划申报中高级职称的人员达40多人，参加职业技能鉴定的人员达220多人，其中技师、高级技师90多人，突破了历年来参加技能鉴定报名人数的历史记录。正向激励真正起到了促进员工提升素质的作用。以生产岗位员工参加职业技能鉴定情况为例（见表1）。
表1 铜川局职业技能鉴定情况统计表
时间 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
参加人数 76 87 240 224 220
通过人数 52 57 108 168 159
3.确保流程正常运行的人力资源保证
（1）单位根据人才工作的特点，成立了以局长为组长、其他局领导为副组长、相关部门负责人为成员的人才工作领导小组。主要负责人才工作的组织领导，保证了流程正常运行。
（2）在单位人才工作领导小组指导下成立了管理专家评审委员会、工程技术专家评审委员会和技术能手评审委员会。各评审委员会具体负责专家能手的评审和考核工作，推荐选聘人选。负责对专家能手日常工作的监督管理。
（3）在单位人才工作领导小组指导下还成立了技师评审委员会，技师评审委员会主要负责每年度技师、高级技师职业资格申报的初评工作；负责对局聘任技师、高级技师评审推荐和考核工作；负责对聘任技师日常工作的监督管理。
三、素质提升的实践思考
正向激励的作用在于对员工思想意识的触动，认识到提高学历层次、职称等级和技能等级的重要性。在专业管理过程中通过调查访问了解到，员工对企业实施人才战略的认识增强了，对自身素质提升的期望值升高了，对正向激励的一系列措施是认可的。从学历层次、职称等级及技能等级提升统计数据中可以看出，35岁以上的员工通过学习提升自身素质的比例不断提高。
1.存在的问题
在企业实现“一强三优”现代企业目标的过程中，员工一方面在认识上要有一个提高，另一方面在素质上也要有一个提升，但单位在实施正向激励过程中还存在一些问题。一是以正向激励促进员工素质提升，虽然对大部分员工有很强的正向激励作用，但是对于年龄偏大、理论水平较低的员工作用还不十分明显，少部分人长期在基层一线工作，年龄较大、实践经验较丰富，但理论水平不高，素质提升的难度较大。二是正向激励中部分福利补贴按职称和技能等级差别发放的随机性大，并没有固定的标准和要求，对员工的正向激励作用不够持续。三是正向激励作用的外延影响不大，部分在聘的专家能手及技师，在本职岗位上发挥的作用不明显，正向激励作用的外延影响还需加强。
2.改进对策
培养适应企业要求的高素质员工队伍是一项长期的工作，不能立竿见影，当前主要应根据正向激励存在的问题进行改进。一是继续加强正向激励作用的研究，将正向激励措施制定得更加全面，可考虑对低学历的员工集中办班学习，学习基础理论知识和专业技术知识，对学习表现突出的员工要给予一定的物质和精神奖励，要保证学习时间，并提高学习效率，切实提升这部分员工的素质。二是对部分福利补贴发放的方法和标准应以文件的形式固定下来，做到有法可依，依法治企，强化福利补贴的正向激励作用。三是创造条件发挥专家能手及聘任技师的专业技术特长，延伸正向激励作用的影响，可探讨月度专项任务业绩考核，将考核结果与当月专家能手津贴和聘任技师津贴挂钩，提高正向激励的外延效果。
员工素质范文第5篇
美东（中国）生物技术有限公司总裁
综合素质是指具有的学识、才气、能力以及专业技术特长等综合条件，也称综合表现力。它是指一个人的知识水平、道德修养以及各种能力等方面的综合素养，是适应能力、生存能力、社交能力(包括创新能力、实践能力)以及在体育、文艺、美术、音乐、舞蹈、语言等方面的特长，是人们自身所具有各种生理的、心理的和外部形态方面以及内部涵养方面比较稳定的特点的总称。包括身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、专业素质等。综合素质的全面提高是社会发展的一般要求和趋势,尤其是当前人类即将迈入知识经济社会,提高人的综合素质尤为迫切。
时代需要具有很高综合素质的员工队伍。进入新世纪以来，国内外市场日益激烈的竞争，面临的挑战与冲击也日益严峻。能否建立一支适应国际化经营的高素质员工队伍，直接关系到企业的前途和命运。技术创新客观上也要求员工队伍的综合素质。近年来，随着公司做大做强的目标要求，新技术、新设备广泛应用，新科技与新知识的含量不断加大，知识的老化过程加快，员工素质与岗位相适应要求越来越高。而重视教育、强化员工素质，则是缓解这一矛盾的唯一途径。如何提高员工的综合素质可以从以下几方面进行阐述。
从文化方面引导
企业文化是企业一切行为的基础，它是企业人格化的外在表现，是诚实守信、开拓创新的灵魂和源泉，培养具有凝聚力，具有良好敬业精神、奉献意识及团队精神的企业文化是提高员工综合素质的精神依托和基础。
公司在文化方面应采取多种形式来提高员工综合素质，营造积极向上的企业文化氛围。广泛深入地在员工中开展读书、英语竞赛等活动转变员工思想观念，通过建立员工图书阅览室，不断改善阅览室环境，努力培养广大员工崇尚读书、自觉读书的良好习惯。通过读书讨论会、读后感及“读书提升素质”等主题征文活动多种形式的推动引导。在公司内形成了爱读书、读好书的浓厚氛围。同时也对丰富员工业余文化生活，不断提高了员工的综合素质，打造“学习型部门”“知识技能型员工”起到了积极作用。员工通过阅览世界各国名著及专业方面的书籍，撰写读书心得体会、参加读书讨论会和读书演讲会等学习，使得员工的思想观念、精神面貌、行为方式、价值理念发生了很大变化，也为各项工作的稳定运行打下了牢固的思想基础。开展英语会话角，通过大家相互交流英语会话，提高大家英语水平的同时激发了大家学习各种知识的兴趣，员工们认识到，书读千遍不算多，遍遍都有新收获。早读早受益、晚读晚受益，不读不受益。改变了以前“要我读、要我做”的现状，形成了“我要学、我要做”的良好的学习氛围。极大提高了员工的综合素质。
公司管理层言传身教
在公司中，管理层处于权力的核心，需要具备良好的综合素质和掌握多种技能，比如设定目标和制定工作重点，需要管理层具有分析、思考和总结的能力；有些工作要求管理层具有不屈不挠的韧性去克服困难和障碍，这需要管理层具有良好的组织和激励团队的能力；有些工作需要管理层有人际关系能力，即：激励、培训并发展自己的员工，而且还需要一种解决矛盾冲突的能力，这需要我们的管理层保持一个清醒冷静的头脑和良好的耐心去解决矛盾；管理层还需关注公共关系，必须树立起组织良好的形象。这一点很大程度上依赖于管理层的说服和沟通的能力。管理层在自身具备上述综合素质的同时必须还要带领、依赖团队去工作，这些都需要管理层深入分析、周密组织。因而管理层对整个公司的行为方式、思维习惯和企业内部风气等都会带来很大的影响。涉及到具体工作更是如此，管理层的重视程度也决定了某项工作的成效大小，这是不言而喻的。管理层的综合素质代表公司的整体形象，管理层的才智、气度、眼界、胸襟、行动力、凝聚力、责任心等自身综合素质的展现也显示了公司整体的综合素质。领导层良好的综合素质会使员工耳濡目染地学习并效仿，美国通用公司前总裁韦尔奇曾说过作为企业领导“你们的工作就是每天把全世界各地最优秀的人才招揽过来。”因为现在的“企业家”已经不是单一的个体，而是众多企业精英的集合体。管理层不但是员工积极性和创造性的激励者，更是影响员工综合素质水平的引导者。
创新教育培训模式
员工素质范文第6篇
【关键词】员工素质；教育；思想道德
1.现阶段员工队伍培训学习情况
从6月3开始，电力党总支严格按照集团党委要求进行学习教育，着重以集中参加政治学习及利用班前班后会自学的形式为主。1-7月份公司共组织政治学习21次，其中，素质教育学习7次。
在第一阶段—思想道德素质教育的学习中，我们偏重于“八荣八耻”、社会公德、职业道德和家庭美德教育。偏重于学习公司先进人物忠诚于企业、无私奉献的教育。
通过这一阶段的学习，教育员工以先进模范人物为榜样，发扬豫联艰苦创业、勤俭节约的优良传统，以昂扬的斗志和百折不挠的精神勇往直前，迎接新的挑战。
在第二阶段—文明行为规范教育的学习中，我们分三步走：先对行政人员进行业务培训；其次对运行员工进行业务培训。最后利用政治学习，组织员工观看《商务礼仪》的视频。
1.1对公司办公室及个车间办事员进行行政业务培训
5月10日和6月21日，电力党总支副书记刘亚阁对从事行政工作的员工进行了《如何做好企业行政工作》的培训。从文字能力、表达技巧、软件操作等六种必备素质和行政礼仪、职业道德、文明规范等九方面进行了培训。
通过培训学习，使行政人员对其工作的广度和深度都有了全新的认知，尤其是办公室人员如何开展工作？更有了清新的认识。办公室就是一个单位的综合办事机构，处在承上启下、联系左右、沟通内外的枢纽地位，在工作中，始终要认清一个规律、保持两种状态、摆正三个关系、经受四个考验、塑造五种形象、练好六种功夫、培养七种意识、克服八种不足、办好九种角色、力求十全十美。
1.2对生产单位运行工进行培训
电力党总支以素质教育活动为契机，参考集团党委下发的《员工行为规范》、报纸等，利用政治学习、班前班后会等时间，对全体员工特别是运行工进行了思想道德、职业道德、文明行为规范、诚信文化、遵纪守法的教育。
通过培训学习，使员工的学习主动性、自觉性不断增强， 以勤奋学习为先导， 不断提高专业水平和工作能力，树立准确的审美观，形成高尚的审美情趣， 塑造美的人生。
1.3组织观看《商务礼仪》视频
7月19日，电力公司利用政治学习时间，组织中层干部、办事员、入党积极分子、点检员等近100人，观看了《商务礼仪》视频。视频中通过对着装、来访接待、说话方式、接听电话等礼仪进行了培训教育。看后，员工对此反响强烈，纷纷要求像这样的视频要多增加，以提高个人修养及综合素质。
目前，电力公司全员素质教育活动第三阶段，正在进行中。
8月16日，电力公司党总支书记杨杰伟，利用政治学习时间，主讲了：集团公司的发展历史。
2.员工队伍稳定情况
电力公司以人为本，采用刚性的制度和柔性的亲和力相结合的方式，刚柔相济进行管理，使电力公司队伍稳定，生产有序。充分发挥组织职能，增强员工的队伍凝聚力向心力。具体做法如下：
2.1实行党工工作“六必谈”
即：新员工进厂必谈、老员工退休必谈、工资浮动必谈、员工家里有重大变故必谈、企业面临重大抉择需要人人奉献时必谈、员工岗位变动晋升降职必谈。确保队伍的稳定和谐。
比如：在进行人力资源优化时，杨总代表党总支亲自召开离岗转岗人员会议。其他班子成员多次到岗位上与员工谈心、交流，做好内退及提前离岗员工的思想工作。对转岗到绿化队及保洁等岗位的员工，更是不断鼓励他们，转变对保洁等岗位的认识，目前转岗人员思想稳定，爱岗敬业。
2.2利用工会储金会，对困难员工进行帮扶
取之于民、用之于民，及时开展困难员工帮扶工作，解决员工生活难题。上半年共发放救助金1万余元，为4名员工解决了燃眉之急。
2.3定期召开基层工会主席会议，发现问题，解决问题
广泛听取员工在生产、经营及管理方面的建议并提交班子会讨论，所有意见均在三日之内给予答复，为员工解决工作、生活等难题，营造出民主和谐的发展氛围。
2.4班子成员亲自参加员工婚丧嫁娶
每次开班子会时，杨总总是要求大家：员工的婚丧嫁娶对一个公司来说是小事，但对于员工个人来说是天大的事，所以我们要参加。1-7月份员工新婚人数为4人，公司的班子成员至少一人参加了婚宴，带去了公司领导对员工的关爱，员工非常感激。
2.5加强住宿、餐饮管理
制定《宿舍管理制度》，对住房申请程序、财产管理、住宿要求明确规范，指定寝室长管理宿舍卫生、员工关系、物品修复等工作。每周走访员工宿舍一次，了解员工对餐饮、住宿等需求，积极与物业公司协调，及时解决员工宿舍家具、水电、门锁、窗户、堵漏等问题76项，员工住宿环境得到明显改善。
每月召开一次餐饮联系会议，向员工征集餐饮卫生、服务等建议，加强与餐饮中心沟通，做到有问题随时沟通、及时反馈，已解决意见10余条。每周指定菜谱，协调价格，并配备保温桶，确保饭菜品种丰富，满足员工用餐需求。餐饮监督小组成员每周与员工共同就餐一次，体验饭菜质量。
员工素质范文第7篇
关键词：石油企业；一线员工；素质；对策
近年来，社会的不断进步给石油企业的发展创造了条件，同时也给石油企业一线员工培养提出了更高的要求。传统的员工培养对策已经无法适应社会发展的需求，因此在传统的基础上进行创新和优化，成为当下石油企业相关人事管理部门所面临的首要难题。然而现阶段我国石油企业一线员工整体素质较低，使得企业的生产经营受到影响，进而阻碍了石油企业的进一步发展。对此，文章深入分析了我国石油企业一线员工培养现状，并对其素质提升对策进行了深入的研究和探讨，旨在为我国石油企业相关人事管理工作者提供一些建议和帮助。
一、石油企业一线员工素质有待提升的原因分析
（一）重视力度不够
导致石油企业一线员工素质有待提高的最根本原因是重视程度不够高，由于企业相关负责人和部门没有正确认识到提升一线员工素质的重视性，使得他们在一线员工培训工作中投入较少，最终导致员工的素质偏低，给企业生产和经营造成影响的同时，也o员工的生命财产安全构成威胁。另外，还有一些石油企业尽管了解一线员工培养的重要性，但是他们为了减少经济开支，扩大企业的经济效益，往往将用于一线员工培训的费用，改用到其他方面。这虽然在一定程度上提高了企业的经济效益，但是从长远角度考虑，由于员工素质水平提升不到位，最终将会给企业造成更加严重的经济损失。
（二）知识更新缓慢
如今信息更新速度的不断加快，使知识更新的周期越来越短，上个世纪七十年代知识的更新周期为6年，八十年代变为3年，九十年代则变成了1年。由此可见，人们现有的知识正以每年10%的速度在不断地更新。因此，在知识更新如此之快的社会中，人们在学校所学的知识已经无法满足知识更新的需求。对于石油企业来说，如果不针对企业员工制定相应的学习培训制度，不安排时间组织学习，不加强对一线员工相关知识和技能的培训力度，企业将无法立足于市场。竞争如此激烈的环境下企业一线员工的整体素质不提高，就意味着企业投入大量的人工成本，只能获取较低的工作效率，而员工只能重复的做着比较辛苦的工作，久而久之就会对现有的工作产生抱怨。企业如果能根据市场和行业的相关标准，加强对一线员工知识的更新以及先进技术的培训，就能使员工从事相关技术工作时不再感觉到吃力[1]。
（三）缺少学习氛围
众所周知，石油企业一线员工所从事的工作较为繁重且工作量巨大，这使得员工用于提升自身素质所进行学习的时间相对较少。近年来，我国石油企业发展较快，使得企业越来越重视精神文明建设，并且加大了员工的培训力度，特别是对于一线员工的培训。然而尽管如此，一线员工的素质水平仍然没有得到改变，这主要是由于缺少学习氛围的原因，由于一些培训内容和一线员工的实际工作相差较大，使得员工无法高效的进行学习，最终导致自身的素质水平出现问题，以英语培训为例，一些石油企业为了提高一线员工的素质水平，会对一线员工加强英语的学习，然而由于一线员工所从事的工作不涉及到英语相关的内容，使得他们无法将英语培训内容运用到实际工作中，从而丧失学习兴趣，这就使得英语培养最终流于形式。由此可见，要想更好的提高一线员工素质水平，学习氛围的创造十分重要，只有让员工对培训内容充满兴趣，才能提高他们的相关水平，从而为企业创造更高的价值。
二、石油企业一线员工素质提升对策探究
（一）加大对一线员工培训力度
首先，石油企业相关领导和部门必须意识到一线员工素质提升的重要性，加大对一线员工的培训力度，具体做到以下几点：第一，加大资金投入。企业相关领导必须加强对一线员工的培训重视力度，在资金方面给予足够的支持，定期开展员工培训课程，培训内容主要包括理论知识、专业技能操作以及道德品行等，全面提高员工的综合素质，此外还应定期引进高素质的相关专家和教授进行专业技能的讲授，开拓员工的视野，以满足社会发展对于人才的需求；第二，企业要建立健全一线员工培训机制，用制度去约束培训工作的正常有序运行，避免由于相关负责人为了应付所造成一线员工素质水平得不到有效的提高，从而推动石油企业的更进一步发展。
（二）充分考虑员工职业发展，做好培训的设计
要让员工与企业共同发展，将员工培训作为人力资源管理中的重要内容，通过各种各样的培训设计，帮助员工实现其技能、知识等方面的提升，在帮助员工职业生涯发展的同时，也培育了企业持续发展能力。而只把员工作为实现利润的工具的企业，更多地会以任务为导向，忽视员工自身发展的要求。只有充分考虑员工职业发展，合理设计培训，培训才能受到员工的欢迎，并积极投身其中[2]。
（三）创造良好的学习氛围
前文分析了，要想提高石油企业一线员工的素质水平，不但要在资金和政策上给予支持，还应当创造一个良好的学习氛围，只有这样才能激发一线员工对于学习的兴趣，从而达到培训学习的目的。因此，企业相关部门必须要采取一系列措施来改变员工培训学习的环境，以提高一线员工的学习积极性，让他们约束自我，从而提高自身的各项素质水平，同样拿英语培训为例进行说明，石油企业相关负责人可以规定，让一线员工在参加工作会议时，使用英语进行意见的阐述，而对于一些英语素质较差的一线员工，也要适当让他们利用英语进行表达，这样不但可以让一线员工认识到英语学习的重要性，而且还可以激发他们的学习积极性，从而逐步提高自身的英语素养。
（四）开展增强素质和技术水平的活动
石油企业要加大力度对一线员工进行职业道德教育，别让他们忘了石油工人的前辈们都有“二老、四严”的作风，鼓励他们以做好本职工作为落脚点，努力学习工作中经常用到的技术知识，增强他们的责任意识。管理层要制定对一线员工定期进行岗位培训的计划，还可以组织一些活动，例如技术练兵、擂台比武等，从各个方面提高他们的专业素质与实践技能。对于那些老师傅要无比的尊重他们，他们的经验都是宝贵的财富，多开展一些“老师傅带新徒弟”这种类型的活动，用不同的方式使老师傅传、教、帮、带那些年轻员工，使更多的青年员工提高他们的技能水平[3]。
三、结语
综上所述，一线员工素质水平的高低影响着石油企业的发展，现阶段我国大部分石油企业一线员工素质水平普遍较低，其原因包括企业重视力度不够、培训机制不健全以及员工缺乏良好的学习氛围等，导致企业的发展受到一定的制约。对此，石油企业相关负责人必须要根据企业自身的实际情况，对企业内部一线员工的素质水平进行科学、有效的衡量，加大投入力度的同时，建立健全的、规范的一线员工培训机制，以此不断提高一线员工的综合素质，从而为石油企业的更进一步发展奠定坚实基础。
参考文献：
[1]毕文姣.关于石油企业一线员工素质提升的具体对策研究[J].中国石油和化工标准与质量，2013，（20）：228.
[2]涂百川.提升石油企业员工培训效果的途径探讨[J].经营管理者，
2009，17：198.
员工素质范文第8篇
1 企业员工队伍素质现状和原因分析
从调研情况来看，大家普遍认为：近年来，通过开展“三项改革”、“三项活动”、“三项教育”、“两个至上”、思想大解放讨论等一系列富有成效的改革和教育，在思想上积极引导员工要珍惜岗位、转变观念、争做优秀员工；在教育培训方面，从企业发展战略高度出发，切实加强高素质人才培养。通过人才的内培外引，进一步盘活、优化人力资源配置，结合用工分配制度改革，使管理、专业技术、技能人才成长的三条跑道更加通畅，为职工搭建发挥才干的平台。经过几年的努力，现在员工参与竞争的意识和主动学习的意识不断增强，员工队伍的思想观念、业务技能和整体素养有明显提升。但我们应清醒地看到，由于我们的基础差、底子薄，我们前进的步伐还不够快。与飞速发展的行业形势相比、与公司内先进的兄弟厂相比、与打造现代卷烟制造工厂的目标相比，部分员工素质与企业未来发展目标要求还存在较大的差距，存在着一些不容忽视并急需解决的问题：
1.1 思想观念还比较滞后
企业还有部分员工没有转变观念，对企业改革与发展不理解，极少数人还抱着“铁饭碗”“老职工”“固定工”的思想，只强调企业为“我”做了什么，不考虑自己到底能为“企业”做些什么、贡献了什么；个别人工作不积极，责任心不强，牢骚满腹，不愿参与竞争，以“没有功劳也有苦劳”为资本，希望一劳永逸，将个人利益凌驾于国家、企业利益之上，总是埋怨企业对己不公或总是感到自己怀才不遇等。
1.2 学习观念还相对落后
21世纪的文盲是不会学习，知识经济的到来与终身教育理念的提出，需要企业员工不断学习实践与现代企业相适应的新知识、新文化，干中学，学中干，工作学习化，学习工作化。企业部分员工业务能力还不能适应现代企业发展的需要，自发学习能力不强，学习危机意识不够。
1.3 技能水平整体不高
随着设备和技术的不断更新，企业员工的技能水平与先进设备的要求存在一定的差距，主要表现在：一是工人操作、维修水平参差不齐，对新设备操作维护总体水平还需提升；二是工人操作、维护的机型还比较单一。一专多能、技术精湛、复合型的操作、维修高精尖人才还不多；三是生产线、机台的技术骨干后备力量储备不足；四是技术独当一面、技艺精湛、能快速解决疑难杂症的高级维修人才人数偏少；五是员工主动学习能力不足。一些员工理论技能均不高。主要表现在文化基础差、起点低。对专业的理论缺乏系统的学习，理论根基不实。有部分员工虽然具有较丰富的实践经验，但随着近几年科技发展及设备更新的加快，而理论基础的先天薄弱和对新知识、新技术的吸收是他们进行知识拓展和更新的最大障碍，技能再提升难度加大；还有部分员工虽然文化程度较高，但缺乏危机意识，再学习意识不强，致使他们的专业知识日趋老化，理论与实践相脱节。
1.4 技术创新能力欠缺
创新是企业永恒的主题。从2007年开始，企业的创新工作取得了可喜的成果，部分成果还获得了国家、行业和省QC成果奖。但随着企业设备不断更新，新科技与新知识的含量不断加大，对员工创新思维和创新能力方面也提出了愈来愈高的要求，一些员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，仍按照固有的思维解决问题，主动钻研新技术、解决新问题的热情还不够高，参与创新的能力还不强。
1.5 培训创新手段不多
尽管近年来企业培训力度不断加大，但目前培训采取较多的还是传统的培训模式，培训创新的方法和有效的激励手段还不够多，主要表现在培训需求分析、培训实施的方式手段、培训效果评估考核、培训激励等环节做得还不系统、抓得不够严、创新思路不宽，培训质量、效果离期望值还有较大的差距。
1.6 人才发展的机制建设还不完善
人尽其才百事兴，企业为职工搭建发挥才干的平台，但企业的人才发展机制还不够完善，主要表现在企业对未来人才培养的中长远规划还不够清晰，人才的使用和评估体系还不健全，不同岗位的职业生涯规划还不够清晰，各种激励人才脱颖而出的激励机制还需优化。
2 着力提升企业员工素质的对策
正如厂长工作报告指出“企业要实现跨越式的发展，关键要有一支优秀的人才队伍，优秀人才就要有健康的身体、丰富的知识、一专多能的技能、严谨的工作思路和方法、优良的政治品德”。几年来，企业装备水平有了很大提高，企业对高素质人才的需求更是迫在眉睫。如果没有高素质的人才队伍，将无法支撑日益先进的生产设备，无法制造出高档次的品牌，无法满足企业发展的要求。通过科学发展观的学习，经查摆和征求意见的结果，锻炼一支“会拼、能赢”的队伍是企业生存与发展的关键。我们认为“创建学习型企业”是提高员工素质的重要途径之一，创建学习型企业首先强调的是学习理念打造，其次关键是组织学习，最终是在持之以恒的创建过程中形成学习型企业，以达到提高员工素质的目的。
2.1 树立学习型理念，营造浓厚的学习氛围
外因通过内因起作用。只有强化员工个人学习，提高员工学习的积极性，才能为创建学习型企业打下基础。
2.1.1 培育员工共同价值观
一是要在员工中树立起爱厂如家、团结友爱、勤奋好学、努力拼搏的良好作风，立志岗位成才，坚持行业“两个至上”原则，“让优秀成为习惯”作为湛烟人的共同价值观；二是要加深职工对共同价值观的理解和认同。如果企业的共同价值观得不到职工的理解、认同，再好的思想教育和各类培训将起不到任何作用。所以，在培养员工共同价值观的过程中，我们要做到：
1）加大思想的宣传力度。要充分利用党报、党刊、办公协同网、板报等宣传阵地，采取理论学习、专题辅导、参观交流等形式，大力宣传国家、行业和企业发展的新形势，切实转变员工思想观念。
2）开展生动灵活的主题教育活动。企业要在巩固前段教育所取得成果的基础上，继续深化开展“我是党员我带头”活动，进一步推进感恩企业教育，结合企业文化推进年活动的开展，积极打造优秀的企业文化，使共同价值观深入人心，让争当优秀成为职工人人向往的目标，让向优秀看齐成为职工的自觉行动，让优秀成为习惯已成为职工的行动准则，从而提高员工的思想境界。
2.1.2 培育新型的学习观念
企业的竞争说到底就是学习力的竞争，只有全体员工真正树立起正确的学习理念，才能为创建学习型企业，提升企业的竞争力打下坚实的思想基础。
1）要培养学习型管理层。要创建学习型企业，各级管理层必须是学习型的、创新型的，在学习型企业中，各级管理人员已经不再是一般意义上的管理者，而是整个学习型组织的设计师、推进者，是学习的带头人和辅导员。
2）要培养职工学习的自觉性。员工不是被动的生产工具，而是主宰企业命运的资源整合者。一是各部门更应鼓励所属部门员工要树立信心，敢于挑战，积极参与QC小组技术攻关、职业技能鉴定、技术比武、竞争上岗等，让员工都感到自己是企业的主人，企业是自己施展才华的舞台；二是企业也要给员工提供必要的学习机会。企业将采取内培外送形式，不断地提高员工的自我素质，使员工有兴趣、有激情地去学习、工作，无形中员工就将自己的命运与企业的发展目标联系起来，这样有机的结合，才能引导员工树立正确的价值观。
2.1.3 加强员工“自主管理”
目前，企业员工“自主管理”的意识还是比较欠缺的，部分员工还存在等、靠、要和依赖思想。我们在提倡员工要树立“不断学习、终身学习”理念的同时，还要学会“自主管理”，并对个人职业生涯进行规划，自发学习，最终达到完善自我。
2.2 提升组织学习，强调“全过程、全员学习”
组织与员工是相互依存的，以组织战略目标为导向，将员工的发展与组织发展目标有机整合起来，才能实现“共同发展”。全员学习、全过程学习对一个企业来讲是至关重要的。学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开，要实现工作学习化、学习工作化理念。
2.2.1 不断创新培训模式
1）制定规划，完善培训体系。
要建立与企业发展战略相匹配的员工培训开发体系。在工作中，要努力实现“两个转变”，即实现由被动的，以知识传授、个人智力开发为主的传统教育，向主动的、以能力开发为主、个人与团体能力开发并重的现代企业教育的转变；主要由培训部门组织开展的刚性教育培训体系向全员自主参与、终身进行的柔性教育体系转变。
2）注重效果，拓宽培训思路。思路决定出路，企业必须不断探索适合员工特点的培训模式和教学方法，改变传统的培训方式。采取培训效果要向工作绩效的有效转化，通过“名师讲堂”、导师带徒、技术比武、研讨交流、班组论坛、动态课堂、实践团队等形式进行培训，拓宽我们培训的路子。
3）立足岗位，提高培训针对性。
没有不好的员工，只有不称职的管理者。今后将根据企业各阶段实际和不同层级、不同岗位的能力提升需求，整合、优化师资力量，并通过与高校、社会专业培训机构联合，有针对性对管理层、操作工、维修工等进行管理能力和技术能力的培训。
2.2.2 持续深化创新活动
我们要激发员工创新潜力和创新激情，提高创新质量，促进技术进步。
1）要进一步完善创新机制。企业要在现有基础上，建立和完善一系列创新管理制度和考核标准，从创新项目的立项开始，申报、审核都有一套完整的制度来规范，做到目标明确、跟踪到位、激励有力，为创新工作持续开展提供组织保障。
2）要倡导全员参与创新。创新范围分技术类、管理类和服务类，各部门要组织和动员广大员工参与，要做到每个车间、部门都有创新小组，而且每年每个车间、部门都要有创新成果，特别是生产车间，要让维修工、挡车工等技术骨干参与到创新活动来，真正破解生产过程中遇到的质量难题；管理类人员和服务类人员也要在各自的岗位上发挥自己的聪明才智和创造精神，努力寻找管理创新、服务创新的突破口和切入点，从而使创新活动达到推动全厂各项工作上新台阶。
3）要做好创新成果的转化工作。创新成果来之不易，不应该昙花一现，创新活动的成果要和企业贯标工作很好地结合起来，将成果转化为企业的技术标准、管理行为、作业指导书等，使创新成果真正变成生产力。
2.3 形成学习型企业，强调“团体学习、互相学习”