人力资本论文
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人力资本论文范文第1篇
1.锦标赛理论。1981年，Lazear和Rosen运用博弈理论对两个风险中性的人构建锦标赛模型发现，在监督成本高昂、道德风险严重时，使用以产出为基础的薪酬制度获得的效率收益将超过共享风险带来的损失，而采用以绩效排序为基础的锦标赛式薪酬制度不仅改变了衡量人产出的成本还改变了根植于人自身的道德风险。企业通过提供不同等级的薪酬来激励员工进行人力资本投资进而获得更高的生产率。锦标赛理论引发了大量学者有关薪酬差距与企业绩效的研究。Main等（1993）的实证研究表明高管的薪酬差距与公司的股票市场回报和总资产报酬率都显著正相关。Lin等（2005）以中国上市公司高管为研究样本，检验在转型经济条件下高管人员薪酬差距是否支持锦标赛理论。结果表明较大的薪酬离散的确带来更好的企业价值。刘子君等（2011）以2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据，基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素以及高管薪酬差距与公司绩效的关系，发现公司董事长总经理两职兼任、国有股持股比例均会对高管薪酬差距产生显著影响，但这并不妨碍高管团队薪酬差距对公司绩效的正向作用。因而锦标赛理论在我国经济实践中成立，这也为我国高管薪酬设计提供了有益的启示。
2.行为理论。行为理论以员工对薪酬结构的心里反应为研究对象，关注人的兴趣态度、情绪、积极性等对工作效率的影响。与企业薪酬相关的行为理论主要有相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论三个论点。相对剥削理论认为管理人员不仅会将个人薪酬与同层级的人进行比较，还会与其他层级的人进行比较。在比较的过程中，人们通常会高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪员工产生被剥削感，影响企业绩效。组织政治学理论认为当组织内部实施以锦标赛为基础的薪酬制度时，员工为了赢得竞赛就会产生两种选择，让自己变好，或者让对手变坏。当前一种努力难以赢得比赛时，理性的选手就会选择后者，或者“一箭双雕”，在令自己变好的同时令对手变坏。如损害竞争对手的声誉、减少与竞争对手的信息分享，破坏与竞争对手之间的合作等。这些行为不仅减少了实施损害者个人对工作努力程度，还对他人的工作成果进行了损害，降低了公司内部的合作和团结，令企业绩效下降（Milgrom&Roberts，1988；Siegel&Hambrick，2005）。分配偏好理论认为薪酬差距对员工的激励作用难以弥补其对员工因偏好公平分配而导致减少合作所带来的负面影响。Levenhal等（1980）甚至认为薪酬差距不仅会破坏合作，而且还会令员工质疑薪酬设定者的权威和身份，进而带来非常严重的负面后果，因此相对均等的分配方案才是合理的选择。
二、人力资本收益与企业绩效的相关文献
1.不同质人力资本收益与企业绩效相关性研究。人力资本理论认为组织内部存在着不同质量的劳动力，从资产专用性角度来看，人力资本可分为通用型人力资本和专用型人力资本；从人力资本发挥的职能来看，可分为高管、专业技术人员和普通员工。目前对不同质人力资本收益与企业绩效相关性的研究主要集中在以下方面：第一，高管人力资本收益与企业绩效相关性的研究。Inderst和Mueller（2005）以及Dow和Raposo（2005）认为支付高管巨额薪酬是帮助公司应对愈加复杂多变的市场环境的最优选择。在有限责任或风险规避的背景下，提高CEO薪酬业绩敏感性需要提高薪酬的货币价值以保持其参与性。但是，业绩与薪酬斜率之间的关系，并没有被广泛验证。Hall和Murphy（2003）以及Jensen等（2004）甚至认为以股票期权方式支付高管薪酬而导致的巨额溢价是因为董事会没有能力评估这种薪酬模式的真实成本。但也有大量学者从理论的角度出发，运用实证数据支持了高管薪酬对企业绩效的正向影响。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他们以美国1974年~1986年间1295家公司的高管为研究对象估计了其薪酬业绩敏感性，发现股东财富每变化1000美元，CEO财富就会有3.25美元的同向变动。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等学者也发现薪酬与企业绩效存在着显著的正相关关系。第二，专业技术人员以及普通员工的人力资本收益与企业绩效相关性。在实证研究中很难区分通用型和专业型技术，Loewenstein和Spletzer（1999）为了克服这个困难，采用直接询问的方式让工人自己评估其所接受的培训是通用型还是专用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2012）则通过界定工作经验的类别来区分专用型与通用型人力资本。他们认为工作经验分为四种类型：体力劳动经验、行业工作经验、专业技术工作经验和企业家创业经验。其中体力劳动经验对企业绩效的影响十分微弱，几乎鲜有文献证实这种通用的劳动经验会对提高绩效有帮助（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2004）。而专业技术经验只在较少层级结构或高管拥有较多自和控制权的中小企业中显著。企业家创业经验对企业绩效有着正向的影响（Jovanovic1982；Hebert&Link1988）。
2.不同行业间的人力资本收益与企业绩效相关性研究。Bassi和Van（2002）认为在不同行业中，人力资本对企业绩效的影响程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究发现能源行业人力资本与企业绩效存在着一定关系，但在统计上并不显著。李丽华、高杰（2011）对我国通讯及相关设备制造业上市公司的人力资本收益与企业绩效进行实证分析发现两者之间存在显著的正相关关系。任炜（2011）基于中国A股制造业数据探讨了企业绩效、人均培训资金和人均人力资本收益之间的相关性，证实人力资本和当期培训资金投入对企业绩效有正向作用，而前期培训资金对企业绩效的影响不显著。说明培训资金更多的作为员工激励而非人力资本投资。
3.不同中介变量对人力资本收益与企业绩效相关性的影响。很多学者认为必须将人力资本管理看作为一个系统或整体，在该系统中，人力资本与其他情景变量共同协作，对企业绩效产生影响（Becker&Gerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力资本系统观点还应包括并评估人力资本与其他中介变量的相互影响。目前学者们对人力资本与企业绩效关系之间中介变量的研究主要集中在以下几个方面：（1）公司战略。大量的研究表明高管团队人力资本特征与公司所追求的战略目标有很强的相关性（Bantel&Jackson，1989；Wiersema&Bantel，1992）。同时这些研究也证明管理者素质与战略均对企业绩效有直接的影响，而另一些研究者则发现管理者特征与公司战略的匹配程度能够较好的解释企业绩效（Litschert&Ramaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是说，当管理者拥有较好的教育背景和与公司特定战略相关的经验时往往会带来优异的企业绩效。（2）组织规模。各种研究表明人力资本对大公司业绩的影响要比对小公司更显著。Sels等（2006）和Way（2002）认为小公司对人力资本进行投资花费的成本超过了其从人力资本中获得收益，因为小公司并不能像大公司那样获得规模效益。Panayotopoulou等（2003）运用生命周期理论解释了在不同规模企业中人力资本对企业绩效的不同影响。通常来说规模比较的小公司往往处在生命周期的成长阶段，人力资本管理以行政管理为主，由于其目标是成长，因而其关注的焦点是短期经济因素。相反，大公司通常处在成熟阶段，对成长率预期较低，因而将重点放在提高效率上，通过人力资本来获得竞争优势。（3）高管社会资本。很多学者都注意到了社会资本在人力资本与企业绩效相关性之间的重要影响。一些学者认为，人力资本与社会资本是互相替代的，均对提高企业绩效有正向作用，而另一些学者认为在企业绩效形成过程中，人力资本与社会资本是互为补充的关系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）认为社会资本可以弥补人力资本的缺点，而Piazza-Georgi（2002）的研究发现对人力资本的投资将导致其社会资本的缺乏，因为个人难以对这种两者资本同时进行投资。社会资本对企业绩效的影响可以反映在以下四个方面：①社会网络可以为企业提供稀有资源（Zimmer&Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社会资本为企业提供了信用、能力等无形资源（Bruderl&Preisendorfer，1998；Bosmaetal.，2004）；③企业搜集组织决策所需信息的能力是有限的，他们不得不频繁的与经销商、供货商、竞争者以及客户签订契约（构建社会资本）以便获得必要的信息和建议（Peters&Brush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；Brown&Butler，1995）。第四，社会网络具有声望和信号作用，良好的社会网络形象会给企业带来商业效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事会与所有权结构。Core等（1999）研究发现董事会与所有权结构是解释CEO薪酬的一个重要因素。当公司治理结构缺乏效率时CEO会赚的更多，并引发严重的问题，进而导致绩效变差。Jensen（1993）认为当董事会很大、管理人员和非管理人员仅拥有较少股权、CEO与董事长是同一人时，来自董事会的监管是无效的，因为董事会文化不鼓励冲突，而且CEO决定着董事会日程和提供给董事会的信息。这样一来，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反对CEO，特别是关系到CEO薪酬的决策（Crystal，1991）。
三、结论与展望
人力资本论文范文第2篇
1.1合理运用激励办法为了保证酒店各项工作顺利开展，正确合理用人，实现组织目标，运用培训同考核、晋升、使用、奖惩等相结合，是酒店对员工经常采用的激励方法。如对基层员工进行定期评价和考核，通过发现问题来确定培训内容，达到缺什么补什么的目的；对于上进的员工进行晋升培训，消除新岗位的陌生感，把培训成绩作为使用员工的依据之一，这都将会成为激励员工主动参加培训活动的具体办法。
1.2刺激员工的多重感官美国的视听工业联合会的研究资料表明：人的各种感官在学习时所起到的作用是不同的。通过“视觉”可以学到33％；“听觉”可以学到l1％；“嗅觉”可学到3．5％；“触觉”可学到1．5％；“味觉”可学到1％。通过阅读，可记忆10％；通过听课，可记住20％；既读又听，可记住50％；自己复述一遍可记住80％；一面复述，一面动手做，可记住90％。为此培训师应尽量让学员同时运用多重感官进行学习，如在操作技能的培训中，培训师在操作示范后，也要考虑让员工亲自演练，使学员靠触觉与视觉来感受操作的要点与程序，其培训效果会事半功倍。
1.3积极实施因材施教我们知道，酒店员工在生产经营活动中所应具备的能力的要求各不相同。如对在一线工作的服务员来说，他们是直接面对客人服务的，培训应以岗位基础和技术技能为主要内容；至于高层管理者，对技术技能的要求，不会像一线员工那样重要，但也要有所认识和了解。对高层管理者的培训，主要内容有解决和处理实际问题方法训练、市场经营洞察力训练、管理理论和思想训练等，通过各种有效的培训方式，旨在提高决策水平和经营管理能力，从而使酒店在竞争中立于不败之地；对于酒店管理人员培训，主要是针对中层的各类管理者所进行的培训活动。培训应从提高对其管理能力与技巧方面入手，旨在提高组织协调能力、实际工作能力和创新能力。
2结束语
人力资本论文范文第3篇
数据化的对象不仅仅是数字、文字，而且包括方位、轨迹、甚至沟通。沃尔玛超市通过统计不同货架上的物品被人们选择的次数，以及不同购物者在超市内浏览路径等，适时调整货品的摆放位置、摆放次序，大大的提升了销售业绩。一旦我们生活的世界能够被数据化，人类认知将根本性转变。那么，摆在人们面前的问题就是，如何收集海量的数据，将数据的样本无限量的扩大;如何筛选数据，让数据更加还原事物的真实面貌;如何后期处理数据，分析出既定目标需要的结果。这些问题的提出，就意味着人类面临着一次自身素质质的飞跃。
其次，数据真正发挥作用在于“预测能力”，在还原事实的前提下，对未来情况的发展有指引作用。1978年，由24颗卫星构成的全球定位系统(GPS)的诞生，实现了自古以来无数航海家、旅游者、制图家的梦想。这一技术陆续被应用到车辆、航海、手机等移动设备上，极大地方便人类的同时，大量数据又被反馈到数据中心，重新整理、分析。UPS快递公司，首先通过运用安装在车辆上的设备收集回的数据，跟踪到车辆的位置、行驶路线，统计车辆的消耗信息，设计出货车的最佳行驶路径，科学的指导车辆行驶。2011年，这项成果为UPS快递公司节省了近4828万公里的路程，以及近300万加仑的燃料，大幅度的为公司节约了运营成本，提高了工作效率。UPS管理总监杰克．莱维斯说:“数据的预测给我们知识，而知识赋予我们智慧和洞见。”数据的预测功能，拓展了运用数据的维度，从发现问题层面跨越到解决问题、解决未来的问题的新层次。数据的“运用”，掌握在人类的手中，那么，如何将数据正确运用，如何用数据解决问题，如何杜绝数据所有可能引发的的技术上、道德上等多方面的问题。在这些问题有待解决之前，数据不应该被滥用。也只有人们约束好自己，才能将数据充分、合理的运用。
最后，数据，在练习“发声”，在以全新视角描绘着我们已经熟知的世界。在数据为我们做出巨大贡献的同时，有些人会不会“固步自封”?有些人会不会“讳疾忌医”?在我们肯定“数据”的同时，也会有人在质疑、歪曲“数据”。数据的统计在于人类，分析在于人类，得出结论的任然是人类，正在需要做到公正、真实的其实是“人类”。那么，如何看待数据?是否应该在技术操作、实施、甚至舆论宣传的多个环节，加以监管?为了使“数据”和“人类”之间和谐相处，追求共赢，首先“安身立命”的应该是人本身。
二、大数据时代背景下，人力资本发展的新方向
人力资本的发展成为“大数据时代”背景下的热门课题，面对大数据、大挑战，要及时调整发展方向，发展目标以及人力资本投入规模、投资方向。只有首先打破“人为限制”，才能掌握数据的合理运用，让其真正发挥作用。
首先，加大对新兴领域，如科技研发、移动设备、数理分析等领域人力资本投资力度。过去，我国投资是刺激经济增长的重要动力，而忽略了科技创新的力量，忽略了新时期投资方向的改变。数据，像一座取之不竭的矿产，只有用合适的工具开采，才能提高产量，尽可能的保存原始形态。为实现这一目标，需要先进的终端设备，熟练的操作人员，以及长时间的人力、物理的投入。
人力资本论文范文第4篇
根据科斯定理，产权的界定对于优化资源配置、提高经济效率是必要的。我们对于物质资本的产权界定由来已久，那么我们如何对个性独特的人力资本进行产权界定？财务管理对于物质资本的计量有多重方法，人力资本是否存在一种估价方法，能够量化其价值、规避价格扭曲、优化对人力资源的利用？市场可以调节资源的优化配置，达到帕累托最优。那么，我国应当如何完善人力资本市场，实现不同产业、不同地区人力资源的合理流动、交换和配置，以减少人力资本的流失和浪费？
二、人力资本产权界定前的比较
1.人力资本产权定义争论的比较。产权经济学家德姆塞茨认为：产权是一种社会工具，其重要性在于帮助一个人形成与他人进行交易时的合理预期，规定人们在经济活动中如何受益，如何受损，如何补偿。李建民教授认为：人力资本产权就是人力资本所有关系、占有关系、支配关系、利得关系和处置关系。黄乾教授从产权的可交易角度定义为：市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一切权利的总和。学界的争论多是将人力资本产权归属为所有权、使用权、占有权等。或者将所有权的定义扩大化，认为其他占有、使用、支配等权利均是由所有权分化而来。
2.谁拥有、谁受益与谁投资、谁受益的比较。一部分学者认为人力资本凝结于人体内，拥有者可以主观控制甚至垄断其自有资本，其收益应当由其所有者拥有。另一种看法是：人力资本作为一种资本，必须由投资完成，所以产权应当界定给投资主体，而投资主体往往具有多元化，产权归属也具有多元化。进行产权界定的目的是为了交易分配，基于比较优势通过交易可以使得双方都受益，交易双方都具有受益权。所以将人力资本在市场上的交易定义为受益权的交易。比如一名工人人力资本参与的初次分配方有：工人作为人力资本所有者因为付出的受益权、企业的受益权、政府提供服务的受益权。工人据其受益权取得的人力资本报酬后再分配：载体自身、家庭付出、政府付出等多元的投资方。
3.人力资本交易特性分析。与物质资本一样，人力资本同样可以在市场中进行交易。但其交易具有明显区别于物质资本的特征：（1）交易的客体不是人力资本载体，而是人力资本发挥的功能。（2）交易对象的个性化、多样化。（3）人力资本载体对交易有极强的主观作用和客观影响。主观方面：人力资本具有隐藏信息优势，且其行为难以度量。客观方面：人力资本无法离开载体单独存在，那么载体的健康直接影响资本的运用。这使得人力资本的交易和履行始终存在不确定性。（4）计量的困难。人力资本中的许多要素比如习性、行为、潜力、适应能力、忠诚度等，这些都是货币指标无法揭示的，甚至连非货币性的分析和评价也无法反映。所以人力资本货币计量困难、甚至价格扭曲具有其必然性。
三、人力资本产权界定原则
基于以上我们讨论的人力资本及其产权的特性，在界定其产权时，应当遵循以下原则：
1.产权界定应调动各投资主体对人力资本投资的积极性。我们知道人力资本由投资而产生，如果产权的界定对投资各方不具有激励作用，那么会引起投资不足，进而使得人力资本的倒退。然而资本存量的增加不仅是企业和经济组织发展的需要，更关系到国家和民族的兴衰。因此我们必须保护好、维护好投资各方的利益，调动并提高投资各方对人力资本投资的积极性。
2.尤其保护好人力资本承载者的利益。由于人力资本无法与承载者分开而独立存在，而且人力资本的发展受到其承载者主观意志的直接约束，人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志，所以对于人力资本处置权应在保证各方利益并着重考虑人力资本承载者本人意愿的前提下协商确定。
人力资本论文范文第5篇
其实，上次全球金融危机爆发，背后的实质原因是全球经济的非均衡，即全球在当前收入分配之下所形成的总需求无法吸纳总供给。从这个角度看，马克思的理论并没有过时。皮凯蒂认为，后来有一段历史很有意思，技术进步超乎想象，资本的回报或者资本的平均利润率没有下降。还有一个大的进展，就是随着技术进步、产业转型，人力资本投资重要性提高，于是各国开始普及国民教育。在这个背景下，西方迅速出现了中产阶级，并不断扩张。这些是马克思的时代所没有的现象。
随着社会制度、技术、人力资本均有所改进，出现了另一位大思想家，库兹涅茨。库兹涅茨观察“二战”期间和战后一直到1975年的“光荣30年”，并给了大家一个美好的未来图景：当一个国家经济起飞时，会出现收入差距拉大，但是，随着经济进一步增长，收入差距大到一定程度，自然会从高端下来，这是经济规律。
半个多世纪后，皮凯蒂考察18世o到21世纪人类300年的历史，发现库兹涅茨的结论是短暂的。《21世纪资本论》有一个非常宏大的历史视角，夯实了300年财富和收入分配的数据，并在此基础上揭示，资本的回报率高于经济增长率，高于劳动收入增长率，收入差距的扩大是必然趋势。财富再分配是人类社会继续前进的必要条件。《21世纪资本论》的出版和发行空前成功，皮凯蒂一举成名。现在我们回过头去看他当年的博士论文《财富再分配》，又会发现什么呢？
财富再分配是公共经济学领域的重要课题，它涉及两类主要问题：一类是自由竞争的市场体系如何达到帕累托最优；另外一类问题是，自由竞争的帕累托最优无视因个人能力差异所带来的收入差距，这类收入差距从宏观经济的角度来看，可能导致宏观经济总供求的非均衡。2008年全球金融危机之后，世界经济迟迟不能复苏，这与全球收入差距的扩大有关。
简单讲，就是在现有全球收入分配基础上所形成的全球总需求吸纳不了全球总供给，全球产能过剩到处蔓延，不得不借助于量化宽松等货币手段创造需求，来吸收剩余产能。
同时，自由竞争的市场均衡有时并不符合政治角度看的公平性和建立在一定价值判断基础上的合理性。近年来英国脱欧和美国总统选举所表现出来的社会分化，再一次说明财富的再分配是何等重要。因此，从纯粹公平的角度、政治的角度，讨论财富和收入的再分配问题就被提出来了。皮凯蒂试图建立一个严密、统一、全新的财富再分配理论研究框架，分析该领域的四大基本问题：在市场机制下，社会不公平，分配与再分配如何形成和发展；促进再分配的最优市场机制和体制是什么；如何确定对社会劳动力和财富的再分配是否公平；政治机制和经济结构如何决定再分配有效地进行。
本书研究的目的就是要揭示四大财富分配与再分配问题的本质，利用市场失灵理论、信息非对称理论、社会选择等理论的最新发展成果，借助统一理论框架，探索公平与效率如何在一定的市场机制、政治体制、规范性判断和政策工具之下达到协调、均衡的路径。
人力资本论文范文第6篇
制定正确、效率的我国未来政府组织行为战略规划对于深化行政体制改革、促进社会的和谐发展和科学发展具有十分重要的意义。不仅有利于推动政府职能转变，深化政府组织变革更能提高政府工作效能，缩减开支，加快政府向服务型转变的速度。而社会增长理论的部分理论对我国未来的政府组织战略规划有重要启示。
社会增长理论是西方公共管理学重要理论分支，是研究一个国家如何实现增长的一门学科，特别是侧重于以发展中国家为对象，不仅研究一国单纯数量上的经济增长，还包括研究一国经济与社会结构的改善，收入分配公平程度以及人口素质提高和环境保护等内容。它包含了资本积累理论、人力资本理论、技术进步理论、新增长理论。其中人力资本理论由舒尔茨提出他认为人力资本论讲资本分为物质资本和人力资本两种形式，认为由教育、卫生等方面的投资形成的人力资本可以产生“知识效应”和“非知识效应”，从而直接或间接地促进产出的增长；同时人力资本可以产生递增的收益，克服资本和劳动要素的边际收益递减从而保障长期的经济增长。舒尔茨的结论是：人力资本特别是教育是现代经济增长的源泉。因为资本积累论文和技术进步理论主要是针对宏观层面的，比如对政府制定经济政策的影响和制定国家重大战略部署的影响（科教兴国战略）。而人力资本理论和新增长理论组队政府组织行为规划有重要影响，人力资本理论中重视“人”这一因素的重要作用正符合了组织行为学中重视个体心理和个体行为的这一基本出发点。所以，基于人力资本理论，对于我国政府组织行为战略规划可以从以下几方面进行思考：
一、提高我国公务员队伍的整体素质
组织行为学包括了个体、群体和组织三个层面，个体是构成组织的最基本细胞，组织是由许许多多个体的人组成的，没有人组织就无法运转：同时，组织又是由人来管理的。[4]因此制定有效的组织行为战略规划的基本出发点就是对组织中所有单个成员的行为能力的提高。因此公务员整体素质的提高对提高政府工作效率，提高公信力以及加快政府向服务型转变有着极其重要的意义。
首先，改进公务员考试制度。我国公务员采用制度采取的是考试择优入取原则，这对政府组织吸取优秀人才有着重要意义，但同时也应该看到硬性的且常规的行政能力测试很难看出一个人的总和素质，这也在一定程度上埋没了许多工作能力强但学习书本知识较差的人才。因此，有必要对公务员考试制度进行改进，增加对人才的总和素质和思想态度的审查。其次，改进公务员奖励机制。每个人都需要自我激励，需要得到来自同事、团体、组织方面的激励和相互之间的激励，作为政府组织，为了实现既定组织目标，就更需要激励全体成员。通过这一机制所形成的推动力合吸引力，使员工股萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为。[4]我国至今任是以传统的绩效评价为主，主要由被评价者的上级对其进行评价；这种单向考核的方式虽然简单易操作但也有其明显的缺点。使得许多奖励和激励都太依赖被评价者的上级领导的主观判断，对公务员的激励达不到最好的效果。
二、优化政府组织结构
人力资本论文范文第7篇
本文基于对布尔迪厄文化资本理论及相关批评研究的回顾，对以往学术界对企业文化资本研究进行了总结并发现，以往研究主要致力于对企业文化资本属性及作用的探讨，并未从文化资本理论角度研究企业文化资本的问题。因此，本文在文献评述的基础上，提出新的企业文化资本评估指标框架。
关键词：
文化资本；企业文化资本；评估指标框架
1.文献综述
1.1文化资本理论文化资本的概念源于法国的社会学之父孔德。之后，法国另一著名的社会学家布尔迪厄从事社会学研究时再次提出“文化资本”的概念（许德金，2012）。在他看来，文化能够以一种隐性的方式产生利润，并且特别强调了“习惯和倾向”是一个能够产生利润的源泉。布尔迪厄认为资本是多种形式存在的，主要可分为三种基本形式：经济资本、社会资本和文化资本。就文化资本而言，布尔迪厄总结出三种基本形式：具体化文化资本、物化文化资本以及制度化文化资本。然而在布尔迪厄之后的研究学者在对文化资本进一步研究的过程中对其分类方法产生质疑。如许德金（2012）认为，布尔迪厄文化资本三分法缺乏一个统一的分类标准，并且相互重叠，具有“类型学”谬误，因此依据不同标准，文化资本应当有更多不同的分类方法。因此，他在另一关于国家文化资本测量体系（许德金，2013）以及影响指数研究中提出，国家文化资本从类型学的角度可以视研究者的需要继续分为无数多的亚类结构。另外，应当根据需要将其内部研究与外部研究相结合，并且都需要涉及具体的研究指标，以达到量化研究的目的。
1.2企业文化资本研究近些年许多学者将文化资本概念运用至企业研究，提出“企业文化资本概念”。有的学者探讨企业文化作为资本与其余资本形式如何产生关联，促进企业发展，如人力资本、企业创新与企业文化协同转化成智力资本与财务价值的机理（李经路，2013）、企业文化资本与社会网络资本对企业成长发展的作用（翟娟娟，2012）。也有学者聚焦企业文化作为一种资本所产生的作用，如企业文化作为企业的核心竞争力，能够解决企业中普遍存在的信息不对称，逆向选择以及道德风险等现象（邬锦雯，2010）。从社会层面来看，企业文化作为社会文化中的一种亚文化，具有扩张性（蒋平，2006）。而王宗光和李军（2007）则从全球化视角，通过对企业在全球化视角下的博弈分析，探讨企业获得和提高文化资本的途径。此外，为使企业文化资本这种抽象性的概念变得具象化、可测量化、可操作化，也有学者尝试构建测量模型，如：乐国林（2010）以企业成长理论、结构功能理论、文化资本理论和演化协同理论之间的关系为基础构建了企业文化资本的评估框架；邹照和菊廖洪（2007）运用企业人力资本、物质资本与文化资本共同构成企业总产出这一原理，通过获得人力资本以及物质资本这两种易于量化的变量值，提出推算企业文化资本总量的公式。
1.3文献评述从以往有关企业文化资本研究中我们不难发现，无论是定性还是定量研究，绝大多数关注于“企业文化”的资本属性及作用，然而并没有学者从布尔迪厄的“文化资本”的概念进行切入和挖掘。换句话说，以往研究对象大多是“企业文化”的资本，而并非企业的“文化资本”。因此，本文将视角重新切回布尔迪厄的文化资本理论中，在部分借鉴并结合企业特点，对此理论修正完善的基础上，提出对企业文化资本新的评估模型。
2.企业文化资本指标构建
从一级指标看，企业文化资本总体分为企业外文化资本及企业内文化资本。对于企业内文化资本，我们依然沿用布尔迪厄文化资本三分法对其进行分类：具体化文化资本（主要指企业内部所有员工的文化资本）、物化文化资本（企业内实体事物以及非实体事物的文化资本）以及制度化文化资本（对企业内具体化文化资本及物化文化资本给予的认可及评价状况）。而企业外文化资本主要指来自企业外部、并影响企业内部文化资本的因素指标，包括政策、经济、社会、技术因素以及区位因素，其指标部分参考PEST分析法，来分析不受企业内部影响的一般环境对企业影响的分析方法（董鸿安，2007）。所有指标分为四个指标等级，每一个指标均由若干个次级指标构成，比如：A21企业具体化文化资本由A31决策层、A32管理层、A33技术人员及A34普通员工四个指标构成。另外，为客观数据评估需要，每一级指标赋予相应的权重。限于篇幅，作者就不再一一对所有指标及权重进行论证，企业文化资本指标构建。
参考文献：
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[5]王宗光，李军.全球化视角下的企业文化资本研究[J]国际商务(对外经济贸易大学学报)，北京市，2007
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[9]翟娟娟.文化资本、社会网络资本和家族企业的成长，生产力研究[J]山西省太原市，2012
人力资本论文范文第8篇
现代人力资本概念是在对西方经济学占主导地位的物质资本概念的批判中创立的。学界公认的人力资本之父——西奥多·舒尔茨认为人力资本是人作为生产者和消费者的能力，是体现于劳动者身上，通过投资并由劳动者的知识、技能、体力（健康状况）所构成的资本（舒尔茨，1962）。贝克尔强调了人力资本的获得途径，指出人力的投资主要是教育支出、保障支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等。他认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，还意味着时间、健康和寿命（贝克尔，1987）。而MM麦塔（1976）的定义较为宽泛：居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之总和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。定义落脚于人力资本的实质，对人的内在精神的关注让人印象深刻。
我国的人力资本研究兴起于20世纪80年代。对人力资本的定义在早期一般借用西方学者的界定。随着研究的深入，学者们开始提出自己的见解。有的以人力资本的作用和功效为核心，如“人力资本为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。”（李忠民，1999）有的以内容为核心，如“存在于人体中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。”（李建民，1999）王金营（2001）将这两种观点综合为“由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化为商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。”朱舟（1999）的说法较为详细，“通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业消息收集与扩散等途径获得的，能提高投资未来劳动生产率和相应劳动市场工资的，凝结在投资受体身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和”。
近年来，学者们开始对这些界定进行清理。朱必祥（2005）认为，人力资本“是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。”他突出了人力资本的抽象形态或本质特征——价值。俞荣建（2005）则将各类说法概括为“因素论”、“费用论”、“价值论”和“资本论”，并提出新的定义：对具有能动性人格特征与自然遗传禀赋的人，通过教育、培训、卫生保健、迁移以及“干中学”等投资所形成的具有一定价值并表现为知识、技能、健康和经验等具体形态的依附于人体的特殊资本。他主张将人的天然遗传禀赋和能动性人格特征纳入其中。付一辉（2007）的归纳是“人力资本人力观”、“人力资本形成观”和“人力资本价值观”，他从人力资本财务理论的角度，认为人力资本体现为劳动者投入到企业生产过程中的知识、技能、能力、经验及情感意志力等要素的价值创造能力。这一说法将人力资本局限于企业生产的劳动者身上，满足了论者的研究兴趣，却难以作为一般的学术概念。但他将情感意志力列入人力资本要素，体现了自己的独特之处。
虽然学界始终难以形成一个普遍为人接受的人力资本概念，但对于人力资本的特征，学者们却逐步形成了共识，如收益递增性、生命周期性、意志性等。因此，对人力资本概念继续进行探讨和寻求共识是必要的也是可能的。我国学者对概念的定义多采用属加种差的方法，故而首先要确认的是人力资本所“属”。显然，人力资本属于资本的范畴。其次是“种差”的问题。目前学术界广泛认同的资本类型包括物质资本、人力资本和社会资本。物质资本表现为物质形态，社会资本附着在社会网络和社会关系之中。因而，定义需要回答“它与其他两类资本的差别之处何在？”。此外，许多定义中也涉及了人力资本的形成过程。学者们普遍的观点仍是人力资本理论创始人的投资说。具体而言，俞荣建（2005）的“教育、培训、卫生保健、迁移以及‘干中学’等”说法相对全面。
而对人力资本的实体形态的认可则是诸多定义的分歧所在。其中，部分学者仍停留在“知识、技能、健康”这一较为狭窄的研究视野之上。而有学者却将其扩展到了“人的信誉、社会关系、社会知名度及个人魅力”（吴震棚、韩文秀，2004）。但这种倾向同样有失偏颇——论者将人力资本与社会资本混成一谈了。但是，思想观念和意志力等实体类型是不容忽视的。这类因素与人力资本的本质属性并无违背之处，且在现代劳动市场竞争中显得愈发重要。MM麦塔早在上世纪八十年代便指出了人体能动性因素的重要性，国内学者在近年的研究中将这些要素纳入人力资本概念的呼声也日渐增多。（阙祥才，2004；付一辉，2007）因此，界定人力资本的难点最终落在对人力资本实体的类别划分上。在劳动社会学中，对劳动者的讨论包含劳动者素质、劳动者的人格和劳动观念三个方面。（林勇，2006）对于劳动者素质，可概括为自然素质和社会素质。劳动者的人格包括外倾性、责任心、经验开放性和自我控制等。劳动者的观念包括效率观念、时间观念、创新观念、民主观念等。
由此可以看出，人力资本的内涵尚需进一步扩充。我们可将思想道德素质、劳动者的现代性和观念统称为劳动者的思想观念。考虑到人力资本投资渠道中劳动迁移的重要性，同时也为了避免人力资本泛化的危险，将劳动者的人格纳入迁移能力来考察。于是，人力资本类型便可以概括为知识、技能、健康、迁移能力、思想观念五个部分。这种类型划分实际上也间接反映了人力资本的形成渠道。综合看来，人力资本便可定义为：存在于人体中并具有经济价值的后天获得的知识、技能、健康、迁移能力、思想观念等质量性因素的总和。
二、人力资本的理论
现代人力资本理论诞生于对知识经济为特色的“新经济”增长问题的研究。二战后西方工业国家经济增长中总产业增长率大于资本积累与劳动率增长之和的特征，德、日两战败国在战后重新崛起的奇迹超越了原有经济学理论的解释，以及古典经济学家对人在经济活动中作用的重视的思想，共同构成了现代人力资本理论的产生背景。
舒尔茨在20世纪五六十年代初发表的系列文章成为人力资本理论的奠基之作，其在1960年美国经济学年会上《人力资本投资》的演讲一般被认为是现代人力资本理论诞生的标志。舒尔茨研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。而同在芝加哥大学的加里·S·贝克尔也是人力资本理论的主要推动者，他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观研究的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来，其《人力资本》一书被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他提出了较为系统的理论框架，把人力资本研究的框架扩展到家庭经济学，使之成为系统而完整的理论体系。同时，美国经济学家雅各布·明塞尔也为此做出了贡献，他首先建立了人力投资的收益率模型，最先提出了人力资本挣得函数，将人力资本理论与分析方法应用于劳动力市场行为和家庭决策。另一位美国学者爱德华·丹尼森则运用实证计量的方法证明了人力资本在经济增长中的作用，其对教育在美国经济中作用的研究为舒尔茨的理论提供了有力证据。
西方人力资本理论产生和发展使人在物质生产中的决定性作用得以复归。这一时期的人力资本理论全面分析了人力资本的含义、形成途径及其“知识效应”，并把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也给资本理论、经济增长理论和收入分配理论的发展产生了革命性的影响。
20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起。该理论采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了以往理论的一些缺陷。罗伯特·卢卡斯和保罗·罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型被称之为知识积累模型，以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。罗默模型将知识作为一个独立的因素纳入了经济增长模式，并将其分为一般知识和专业知识。一般知识产生规模效益，专业知识产生要素递增效益。两种效益的结合使人力资本要素收益递增，并促使物质资本、劳动等其他生产要素的收益随之递增，从而使整个经济的规模收益递增，继而保证着长期的经济增长。卢卡斯模型由“两时期模式”和“两商品模式”组成，以强调人力资本“内部效应”和“外部效应”的差异。他将劳动力分为纯体力的“原始劳动”和表现为“技能”的劳动，并认为只有专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。“两时期模式”是人力资本积累模式，反映内部效应。“两商品模式”是人力资本增长模式，反映外部效应。
新经济增长理论将人力资本纳入增长模型。之前的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但仅仅把人力资本和教育作为外生变量。罗默尔和卢卡斯的模型使人力资本内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。另一方面，该理论从模型中阐发其人力资本理论，强调了生产所需要的“专业化的人力资本”，从而使此项研究更加具体化和数量化，也使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。
20世纪末以来，人力资本的理论得到发展和延伸。研究重心更多地从经济学范畴向管理学范畴倾斜，研究内容越来越强调研究人力资本构成及其具体的作用途径。英国学者布鲁金将组织中的智力资本分为人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本。美国学者斯图尔特进一步将后两项资本合并为结构资本。西方管理学家和企业管理者在此基础上提出了一系列加强组织人力资本管理的思想和方法，诸如重视职业开发与培训、人力资本成本控制、员工人力资本回报等。这就意味着人力资本理论已经从学术研究逐步走向社会实践，成为经济发展的推动力量之一。
我国人力资本理论的研究起于20世纪80年代，经历了一个介绍引进—概念推广—理论与实践结合的过程。从内容上看大致可分为中国的人力资本与经济增长、人力资本投资、人力资本价值计量、人力资本收益及参与分配等研究。（郭庆松，2006）由于该理论已经在西方学术界发展成熟，因而国内的研究多属应用性质，基本上是在认可西方理论的前提下做一些解释性工作，基础理论成果较少。而我国处于转型期的经济状况、制度环境和人口特征与西方国家有着较大差异，常规性的照搬照抄使得合乎国情的理论建构相对缺乏，甚至不同领域的研究结论相互矛盾。因此，在深入开展应用性研究的基础上结合中国国情构建本土化的人力资本理论是国内研究者面临的重大机遇和挑战。
三、人力资本的计量方法
人力资本是通过投资形成的存在人体中的资本形式。无论是对人力资本理论假说的检验还是进行人力资本理论指导下的应用研究，对其存量进行计量都是上述研究得以开展的关键。归纳起来，人力资本计量可分为基于成本、基于收入、基于教育指标和基于直接能力四种方法。
第一类，基于成本计量法，即根据创造人力资本所需成本对其进行计量，大致有四种。历史成本法。将开发和取得人力资本发生的全部支出作为人力资本价值。该法根据实际支出记录人力资本投资，使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性，但很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。重置成本法。计量企业在现实条件下重新培训和现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。该法注重人力资本价值的变化，试图反映其现实价值，但估价带有较强的主观性。机会成本法。认为人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。显然，这更是一个难以估算的价值量。内部竞价法。认为只有稀缺的人力资本才有价值，应由各个部门投标竞价来确定，竞价最高者即可获得。最高竞价就是该项人力资本的价值。此法引入了市场机制，可以促进人力资本的最佳配置，但不适用于普遍的价值计量。
第二类，基于收入计量法，即根据人力资本所有者做出的贡献对人力资本进行计量，大致有五种。未来收益折现法。将人力资本所有者在剩余服务期内做出贡献的现值作为人力资本价值。该法考虑了职工预计服务年限，但特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。经济价值法。将企业未来收益折现按人力资本投资比例计算人力资本价值。该法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重。但未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。自由现金流量折现法。认为人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性。但其中诸多参数的测定在实务中缺乏可操作性。未来超额利润折现法。认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。但超额利润是否代表人力资本价值在理论上尚未得到证实。未来工资折现法。将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率即得出人力资本的价值。同样，仅以人力资本所有者工资额的多少来反映其资本价值难以令人信服。
第三类，基于教育指标计量法，即以教育的成就或国民的受教育程度来间接地描述人力资本的水平。其基本思路在于：教育形成的知识是人力资本的核心内容，教育成就越大，人力资本投入通常也越多，国民受教育程度越高，人力资本存量也越大。具体指标主要有成人识字率和入学率、教育经费、教育总年限和平均教育年数。前两项主要用于宏观层次的计量，后三项宏观和微观计量均可。尽管这类仅仅依靠受教育程度来测量人力资本存量的方法遭受颇多非议，但由于其易于观测和统计的特征仍被广泛采用。
第四类，基于直接能力测算的方法。这类计量方法并非为人力资本研究者首创，而是分布于生物学、心理学等相关学科之中。在内容上可包括生理、心理、知识等能力素质的测评，在测量工具上包含体检报告、技术或职称等级证书、心理健康量表、韦克斯勒成人智力表、吉尔福德创造力测验量表、卡特尔人格问卷等等，在算法上一般是将各层次的测评值按一定权重转换累加。显然，这类方法的权重判定带有主观性，且大范围的实际操作成本巨大。
可见，人力资本的计量难度系数颇高。对其定义理解不同，计量方法也有所不同。特别是对于思想观念部分，较少有研究者进行精确计量的尝试。近年来，不少学者为构建科学的人力资本计量体系而努力（钱雪亚，2005），但往往成果的出现都伴随着批判和质疑。事实上，不同的度量方法都各有优缺点，研究目的、研究手段、数据的可得性和可靠性等都影响其选择。钱雪亚（2005）提出的几点原则实可作为方法选取的依据：系统性和层次性相结合、静态描述与动态反映相结合、总量反映与结构反映并重、科学性与重点性相结合、可行性和可比性。
随着经济和社会的发展，人类创造财富的方式日益多样化，存在于人体中可产生经济价值的因素也逐渐增多。劳动者对物质世界和个体本身的掌控能力以及与他人的互动能力都影响其经济效益。这就增加了人力资本概念界定的难度，同时也使得人力资本计量的全面性和准确度更难把握。另外，嵌入在我国转型时期独特社会结构之下的市场经济结构有着自身的特殊性。将西方人力资本理论直接用于我国经济现象研究的方法所受争议较多，结论上的差异较大。但这并不能否定人力资本理论本身的科学性和普适性。相反，这种来自现实的挑战或许正孕育着本土人力资本理论和方法上的革新。
【参考文献】
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