人力资源管理案例
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇人力资源管理案例范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
人力资源管理案例范文第1篇
一、运用案例对高职高专《人力资源管理》进行教学的原因
1.案例教学法的优点决定它是高职高专工商管理专业的重要教学手段
案例教学法适应了高等教育的大众化趋势,案例教学具有鲜明的目的性、相当的随机性、灵活的启发性、高度的仿真性,有利于培养未来管理者的学习、人际交往、解决问题的能力,训练学生的信息搜集、加工、整理能力,能诱人思考,让学生通过自己的观察、分析找出解决问题的方案和办法,从而培养出符合市场需要的高素质应用型人才。
2.运用案例教学法进行《人力资源管理》教学便于调动学生的学习积极性和主动性,培养学生分析和解决实际问题的能力
《人力资源管理》课程与现实联系密切,具有很强的实践性,案例教学则由教师结合课程相关内容,将实践中发生的真实案例进行简化、抽象等加工后,引导学生进行分析讨论。通过让学生独立分析案例,并在分析基础上提出自己的解决意见,可以在一定程度上培养学生独立分析和解决问题的能力。由于大部分案例都是来自于人力资源管理过程中的具体实践,并没有惟一确定的答案,因此可以给学生进行开放式思考和讨论的空间,也有利于学生综合素质的提高。案例教学可以充分发挥学生学习主动性、自主性、主体性,极大地调动学生分析和讨论问题的积极性,增强学生对专业知识的感性认识,加速知识向技能的转化,通过对案例的认知、分析和提炼升华,学生也相应从接受知识经验、消化整合知识经验、走向应变与创新的更高层次。
3.案例教学注重启发式教学,大大提高了教学重量
依据高职高专教学人才培养目标的定位,确定高职高专开设《人力资源管理》课程的目的和教学目标,实施案例教学达到既能扩大专业口径,又能保证专业知识体系的完整性和实用性,管理案例教学打破了狭小课堂的限制,运用推动理论与实际紧密结合的启发式教学方法,充分激发学生的自主学习能力,更好地实现了教学目标任务,提高了教学质量。
二、案例教学在高职高专《人力资源管理》教学中的具体运用
案例教学法是通过对一个具体教学情境的描述,引导学生对这些特殊情境进行讨论的一种教学方法。在《人力资源管理》案例教学中,教师对管理案例教学的组织引导是教学成败的关键,学生是案例讨论、分析、学习的参与者和主体。
1.合理确定、扮演教师角色
为了使案例教学获得好的教学效果,教师要从纷繁复杂的材料认真挑选,再精心设计出恰当的案例,选择案例要围绕教学目标的要求,所选案例要与教学内容具有较大的相关性,针对高职高专工商管理专业学生的特点,在日常章节内容教学过程中,对于某一个具体的知识点的案例选取时不易太难,以免挫伤学生的学习积极性;由于“人力资源管理”涉及的内容和知识具有很强的综合性,而实际教学过程又需要按照不同章节循序渐进,不可能在不同内容之间进行大量的交叉或重复,因此在后期教学过程中,应引入涉及若干知识面的案例,这种较综合全面的案例在实际业务中出现的机率较大,更能提升学生的实际操作能力,培养其在实际工作中的应变能力,以达到更好的教学效果。也就是说,在选用案例时应由浅入深,由专题型案例到综合型案例。即教师应当好“主持人”、“导演”、“信息库”和“催化剂”,教师决不能充当评论家、仲裁者和讲演者。
2.教师全心做好教学的各项准备
教师在确定了具体的案例之后,就应该根据教学目标,对案例教学的实施方法进行筹划。具体有:一是教学内容的准备,即了解案例的事实及对有关信息的透彻分析,重点是掌握案例的情景和更多的背景资料;二是教学重点、难点的准备,要根据教学目标和学生的实际,确定教学重点和难点,在有限的教学时间内,力争抓住重点,突破难点;三是案例教学实施方法的准备,包括预习作业、时间分配计划、提问名单、课题的引入与结束。
3.精心组织案例教学环节,积极组织引导
在选取了具体的案例之后,教师根据教学目的、教学任务对所讨论的案例进行精心组织。
(1)教师善于把握教学节奏:教师在整体把握的前提下,要合理地对教学节奏进行微调,做到松紧自如。教师应具备善于澄清学生意见和见解的能力,要体察学生的思想动态和心理过程,及时检查认同程度,把握好学习的进度,要善于做阶段性总结,明确要点和重点
(2)教师应具备较高的课堂沟通技巧:在案例教学中,教师应运用有效沟通,使学生由被动接受变为主动参与,教师应通过各种巧妙的提问,引导学生展开讨论,将关键性发言引向深入,对关系到案例主题的矛盾意见引发研讨,充分尊重学生的分析,在发问中循序渐进,给发言的学生以充分的肯定和激励,最后才进行点评和总结,并有效地控制好讨论的主题和节奏;教师对关键的信息、重要的内容和程序,要给出明确的指导语,要关于打破冷场,出现讨论背离正题,要及时引回,只有这样,才能创造一个和谐的案例讨论环境,更好地实现案例教学的目的。
(3)鼓励、引导学生积极参与:在案例教学中,学生是主角,是分析材料、揭示问题、寻找答案的执行者;引导学生重视课前阅读,明确案例阅读的目的和时间安排,掌握科学的案例阅读步骤和方法,作为案例分析的主体,学生应做好分析准备,包括自己对案例分析的基本角度、案例分析的一般技巧和过程、关键问题的确定;由于经济管理和企业管理环境复杂多变,解决经济管理问题没有最优、唯一的方法,因此要求学生在分析和讨论中主动、大胆提出不同观点,对问题进行多种解决方法的比较评估,从而选择解决问题的满意方案。
参考文献
[1]郑艳群.推广本科案例教学,提高教学质量[J].经济师,2007(3).
人力资源管理案例范文第2篇
关键词:人力资源管理课程;案例教学;教学效果;提升策略
中图分类号:G642文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力资源管理课程及案例教学的特点
人力资源管理课程是一门既有理论性,同时实践性又很强的管理类课程,是工商管理专业的一门必修课程,课程的主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。在对本科生具体讲授人力资源管理课程的过程中,适当地引进和使用案例教学方法,往往能够达到更好地教学效果。实践证明,案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性,是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景,把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上,把学生置于问题、约束和矛盾之中,让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后,按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学,学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论,更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法,同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。
虽然案例教学有诸多好处,但是在对本科生讲授人力资源管理课程的时候,我们往往必须要考虑以下实际情况:(1)学时的约束。一般来讲,人力资源管理课程只有48个学时,在这短短的48个学时中,还要讲授基本概念、基本理论,所以案例分析的课时就不可能太多,当然,也不能太少,否则的话,没有办法具体展开,更不能形成完整的案例体系。(2)学生实践经验的缺乏和教师实践经验的局限。对于本科生来说,由于学生缺乏必要的足够的职业经验、感悟和实践认知,所以也往往会影响案例教学的效果;而且,目前在中国高校担任人力资源管理教学工作的教师以高校应届硕士和博士毕业生为主,教师本人也很少具备管理实践经验,尽管很多教师通过调研、咨询、科研、甚至亲身体验经历的方式对企事业单位的人力资源管理实务工作有较多的认知、理解和感悟,但由于人力资源管理的部分内容如绩效管理、员工开发和培训等具有很强的专业性和行业特点,所以整体上来讲,教师的经验也往往是缺乏的。(3)案例库建设和案例制作水平和数量有限,对于有些985或211高校来说,很多商学院或管理学院对案例建设非常重视,投入较大,而且往往设置了案例中心,专门负责案例库建设和案例制作。但是对于我们这些二本、三本和高等职业技术学校来说,往往不具备这个案例教学条件,能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)没有专门的案例讨论室。具有MBA学位授予权的学校在对本科生上案例课的时候可以共享MBA或EMBA的案例讨论教室,但是很少有学校专门为本科生建设案例课教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教学条件和设施的限制或不足。案例教学需要具有较好的甚至高档的用以满足教学的设备、设施和条件,如数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、丰富的图书文献资料、一定的调研费用或其他费用支出等,而这些对于本科生教学来讲,也可能是影响教学效果的因素。
上述的困难和约束不能成为不对本科生进行案例教学的理由,因为案例教学所具备的优点已经被实践所证明,案例教学能够更加贴近管理实际,更加生动活泼,易于被学生所接受,能够更好地培养学生的职业素质和能力, 能够更加有效的培养学生的思维能力和动手操作能力。当然,考虑到本科生的特点,案例教学形式可以有两种,一种是穿插在理论教学过重中的短小精悍的小案例,这种形式的案例教学可以多一些;另外一种是大案例,一般要通过专门的案例课来组织教学。
二、本科生人力资源管理课程大案例教学的组织过程
案例教学以学生为中心,但离不开教师的精心选择、设计和策划。在教学过程中,教师要让学生在一定的程序和步骤下,明确问题,搜集和阅读、理解相关资料和信息,并且在一定的情景和约束下,理论联系实际,分析和解决问题,以弥补实践教学的缺乏,让学生在启发下和互动中,通过研讨完成教学过程。众所周知,过程是结果的保证,没有一个科学合理的组织过程,就很难有一个满意的效果。所以,人力资源管理课程教学也应该按照一定的程序和步骤,要求学生按部就班完成案例教学。
在组织学生上大案例课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段;课前阶段的主要工作是:首先给学生分组,一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量大小将一个班级(约30人)分为2～3组,在上课前让学生根据界定的问题,阅读和熟悉案例背景资料,当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息,通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束,并通过小组分工、合作和讨论的方式,形成方案,撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报,汇报时间一般在10～15分钟,汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案,以及所依据的原因和理由,当然,所使用的背景资料、数据、工具和方法可以不是汇报的重点。
在具体组织大案例教学的过程中,在以下几个方面应该更加注意:
1.精心选择和设计案例。对本科生进行案例教学,要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况,精心的选择案例,精心的组织教学过程,切实保证教学效果。
选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言,适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。由于大案例的教学组织相对来讲难度大,耗费时间多,尤其是扩招以来普遍采用大班授课方式,使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成,而且,对于有些人力资源管理模块的内容,也没有必要选择配套大案例进行教学。在选择和设计大案例的时候,应遵循少而精的原则,前后案例最好能够针对某一个企业的进行有一定深度的彻底的一体化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位,后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。
2.阅读案例、综合分析。这是一个基础环节,是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程,是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节,重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料,当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息,要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素,以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节,要培养学生获取信息和分析信息的方法,提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口,制定解决人力资源管理问题的方案,培养学生的决策能力。
3.小组讨论、形成共识。分组内进行分工、合作和讨论,是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中,组内成员各抒己见,充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同,可能会产生多种不同的看法,所以通过讨论可以相互启发,取长补短,集思广益,最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中,也强化了学生表达能力、沟通能力和合作意识、集体意识。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例课堂教学的,是形成教学结果的重要环节,是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先,案例分析小组代表走上讲台,对本小组的案例分析结果进行陈述,并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论,学生的思维不断碰撞,学生学习的参与度和专注程度很高,常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常难得,充分激发了学生的潜力,让学生学会从不同角度来思考同一问题的思维,提高了分析和解决问题的能力。
5.总结归纳、深化提高。在这个环节中教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结,但关键的是把握总结的分寸,阐述原因和理由,评析学生每一种观点或结论,以鼓励为主,也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地,引导学生反思从案例教学的内容和过程中,感悟到了什么,得到哪些有价值的启示,是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用,以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。
6.实施方案、强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束,最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案,强化人力资源管理技能训练,更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲,找出问题的解决方案后,案例学习就基本结束了。但是,因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性,学习它是为了使用它,如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下,进行人力资源管理技能的训练,使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念,更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景,符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等,关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。这样,案例教学就和情景模拟、角色扮演密切的结合在一起,达到更好地教学效果。
三、提升案例教学效果的方法和措施探讨
除了精心策划和组织实施案例教学过程外,在案例本土化、教师对案例的深度研究或参与案例制作、教学方法创新、加强和完善对学生的考核等方面如果进一步加强,对于保障案例教学的效果也是有帮助的。
1.案例本土化。人力资源管理的很多案例来自国外企业的实践,经常是一些跨国公司如摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道,对于人的管理一定是基于特定的文化、环境和条件的,只有本土真实的案例才能反映出中国企业人力资源管理方面存在的问题,也才能够使得案例教学工作对于分析解决中国企业的实际问题更具有针对性。
2.教师负责或参与案例的选择和制作。仅仅实现案例本土化还是不够的,最理想的案例应该是任课教师亲自或参与选择、设计和制作的。如果教师参与了制作案例的过程,就会有切身的感受,对某组织会有整体的把握,也会了解很多无法在案例中表达的信息,而这些策毫无疑问对于理解和把握管理决是非常重要的。也就是说,只有教师对案例中的组织了解的足够多,才能从更准确的把握决策的背景、环境和条件,而这些仅仅通过阅读案例有的时候是不够的。
3.教师要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。教师要想给学生一碗水,自己至少应该有一桶水。案例和实践教学也是一样的,要求教师应该尽可能的利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会多到企业走一走,看一看,多了解实际人力资源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么样,成效如何,存在什么问题,如何进行改进和完善等等一系列问题。只有教师接触了更多的实务,有了更多的感悟和思考,在对案例进行分析和讲授时,才能给学生讲的更加深入浅出,讲的既有理论水平,又紧密结合实际操作。
4.教学方法应更加科学。案例教学的过程中,教师应当有意地创造一种自由讨论的气氛,借助于提示、提问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见,将讨论引向深入。案例教学本身就是启发式、互动式的典范,教师在教学过程中是组织者、引导者、咨询人和监控人,最重要的工作是激发学生讨论的兴趣以及更深入的思考,学生才是整个学习和教学过程的中心和主体。
5.学生的参与和配合。案例教学需要学生在课下做大量的准备工作,比如阅读案例资料、搜集信息、小组讨论、撰写报告、制作汇报提纲等,而且这些任务需要学生以小组团队的方式完成,所以在组织案例教学的过程中,充分调动学生的学习积极性,让学生端正态度,认真对待,并且能够真正将自己置身于案例所描述的背景和环境中,往往是案例教学是否能够组织成功的关键因素。
6.改进对学生的考核和考试。为了让学生能够有一个端正的学习态度和良好的学习积极性,案例教学过程中应该切实加强对学生的考勤和考核,调整或改进学生成绩评定方法,例如下表的考核方式。
参考文献:
[1]杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考:第21卷[J].广西财经学院学报,2008,(3).
[2]赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业中的应用:第21卷[J].云南财贸学院学报,2006,(5).
人力资源管理案例范文第3篇
（一）应用型高校的人才培养目标
应用型高校的人才培养目标和学术研究型大学及职业技能型高职院校的培养目标有根本区别，它的人才培养的核心目的为：培养具有坚实的理论基础、较高的综合素质、较强的实践能力、全面专业知识并且具有相对一定革新创业精神的应用型专业人才，为社会实践一线的技术或专业工作岗位输送人才。应用型人才培养的根本在于“应用”，就是能够将专业知识和技能运用于社会实践中。应用型人才要比高职高专学生理论知识层次深，要比传统本科生实践动手能力强。这就要求应用型高校“根植地方、强化应用、着重实践、突出技术”，从知识、能力、素质等方面培养学生，加强实践能力的培养，既要有扎实的理论基础，更要有较好的实践能力。
（二）应用型高校人力资源管理课程的培养目标
在当前知识经济时代，人力资源是企业培育自身竞争优势、得以生存发展的重要战略资源，当下人力资源管理专业人才的缺口在不断增大，尤其是理论知识与实践能力兼备的专业人才。为了顺应社会对人才的需求，高校人力资源管理课程的培养目标应当是：通过对课程的学习，能够全面、系统掌握人力资源管理的相关原理、专业知识和理论；能够熟练运用有关工作分析、员工培训、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等方面的基本方法和基本技能，并且具备基本的从业资格水平。
（三）应用型高校人力资源管理课程改革思路
按照当代对应用型高校人力资源管理课程的要求，人力资源管理课程的教学应当秉承“需什么，教什么；用什么，学什么”的原则，在课堂教学中要创新教学方法与手段，引入各种互动教学方法（如案例教学、情景模拟、课堂研讨等），以及多媒体、信息网络等现代化教学手段，拓展学生视野，提升其感性认知，注重培养将理论运用于实践、解决实际问题的创新能力，同时加强对学生变革与创新意识的培养。
二、案例教学法成为人力资源管理课程教学中的重要手段
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核与绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等内容。这些内容来源于管理实践，而管理者的管理活动是丰富多彩、变化不息的。对这门课程，我们需要创新传统的教学理念，结合管理原理以及新时期学生的特点设计出更匹配课程要求的教学模式。案例教学法旨在打破旧有的、封闭的、脱离实际的填鸭式教学方法，成为培养具有创新精神和能将理论应运用于实践的人才的重要手段。案例教学法最早开始于美国哈佛商学院，定义为一种讨论式、启发式、互动式的教学理念。其核心特点是将现实中的管理问题引入课堂，改变传统教学模式中教师与学生的角色，让学生成为课堂的主角，教师则成为教练或引导者，给学生创造足够大的空间来发挥自己的才能；学生通过角色扮演或者情景模拟来分析案例中的管理问题，结合自己的专业知识，提出解决方案。在案例分析的过程中，学生之间可以通过分组讨论，互相交流意见，通过思想的碰撞，拓宽思路，启发思维，进而有助于对管理理论的掌握及实际应用。
三、案例教学法在人力资源管理课程教学中存在的问题
案例教学法在课堂教学过程中通过对案例背景内容分析、问题分析及推理、解决问题的对策的提出及相互比较、判断并得出结论、撰写报告等步骤，全面地让学生在获得管理知识的同时，培养解决实际问题的能力。自案例教学法被引进课堂以来，得到了迅速地普及，然而在实际教学中，也存在自身亟需解决的问题。
（一）案例来源问题
这里所说的案例来源问题并不是指案例的数量问题，而是指在课程教学中所采用的案例是否能和教育对象的教育层次和教育内容相匹配的问题。当前的案例来源不仅从数量、种类，还是所涵盖的行业来讲，都为教师应用案例教学提供了有效的案例保障。但是这些案例中所涉及的内容比较广泛，案例需要解决一定深度的实际问题，这就需要学生能全面系统地掌握一定程度的经济理论及相关基础知识，具有较强综合分析能力且积累一定的实践技能和经验。另一方面，目前我们所接触到的案例大多为国外典型案例，真正以国内企业为研究对象的较少，甚至有些案例的素材虽是以国内企业为对象，但却从国外知名管理学家的视角进行分析和探讨。这些案例虽然量多，对于提高相关知识技能也有一定帮助，但因不同的国家文化背景也相应地存在较大的差异，在实际企业管理中，文化又扮演着关键角色，所以如何结合本土文化特色进行案例选择的问题亟待解决。同时又要注意积累和构建本土文化特色案例库，为今后的教学提供素材。
（二）实践经验缺乏问题
案例教学法的优点正是在于它的实践性和真实性。目前在我国的高等教育中，很多人力资源管理教师自身没有从事实际企业管理工作的背景经历，对于案例中牵涉的环境和条件经验不足，因而在具体指导学生进行实际案例分析的过程中，很容易使案例教学变成简单套用教科书的“验证”式教学模式，这样就失去了案例教学的核心功能。另一方面，目前我国管理类大学生大都为高中毕业直接进入大学学习，所以他们不具有在企业的工作经历，因此在进行案例学习时，不能以企业管理者为出发点来分析问题，提出对策。这样就导致案例分析仅局限于基本概念、原理等概括性知识的简单套用和解释，不能真正形成良好的讨论氛围、激发学生思维，这就不利于学生发现问题、解决问题以及培养学生的创造型思维。
（三）教学效果问题
案例教学法是通过学生和教师共同参与对案例及问题的直接讨论，教师对学生的引导构成课堂讨论的基础。因此，案例教学法涵盖一个特定形式的教学案例以及在教学过程中使用相关案例的特殊技巧。实际上，在案例教授中有两个重要的环节。其一，教师如何使用已经选取的案例并引导学生进行思考；其二，学生接收的过程。这两个环节的开展过程决定了案例教授中的教学效果。首先，有了好的案例并不代表有了好的授课效果。据一项调查结果显示，即便在课堂教学中采用了案例教学法，但是仍然有84％的学生不满意，原因是他们认为自身无法掌握课堂所授教学内容。在该项调查中还显示，虽然不同学校的、不同的学生、对于不同的教师有不同的要求，但对教师在课堂授课要求上却有以下共识：第一，授课语言须生动、幽默，能够创造互动的课堂气氛；第二，重点讲解人力资源管理经典案例，阐释当前最新的人力资源管理理论；第三，老师要结合学生不同特点，帮助优生进一步提高和对差生的基础辅导；第四，希望举例能够结合企业实际，有效激发学生兴趣，活跃学生思维；第五，能够在教学中突出重点、难点，紧抓学习内容主题；第六，坚持专业知识和实践相结合的原则，给学生提供实际操作的机会。当然，在案例教学中以学生为主体也并不意味着教师就处于被动的地位，教师实质上在课前准备、课中教学组织和课后总结反馈中起着很重要的作用，如在课堂中必须有效地、密切地关注案例讨论的进展状况，即使气氛很热烈，但如果发现有偏题情况，就应及时地将话题拉回。其次，研究表明案例教学的效果和参与学生的人数和频率有直接关系，学生人数的多少是影响案例教学法实施效果的重要条件。学生少，课堂讨论气氛不活跃，易出现冷场；学生多，虽然能够活跃课堂气氛，但是却会减少每个学生展示和锻炼自己的机会。研究表明：进行案例教学理想的学生人数应当在30到40之间。在进行案例教学时，任课教师就可以充分调动学生的主观能动性，让学生成为“课堂上的老师”，引导学生运用所学知识对案例进行探讨和分析，在讲台上发表自己的看法，其他学生可以提出质疑，甚至是辩论，一方面可以提高学生发现问题、分析问题，进而解决问题的能力；另一方面还可以针对具体问题展开讨论，尽可能更多地为每一个学生创造锻炼自己和展现自己的机会。这样，案例教学才能取得良好效果。然而，在现实教学中每次上课的人数远远对于此数量。随着近年来各高校的扩招，学生人数呈现增长的趋势，另一方面授课时数也限制了任课教师实施案例教学法的机会，使任课教师不能在有限的时间里为更多的学生创造锻炼的机会。在此情况下，就需要任课老师采取行之有效的变通方法，如把学生分成几个人的小组，在小组内充分讨论后组成发言团给出案例分析的结论，小组之间可以相互辩论，同样能让学生得到锻炼。
（四）学生素质问题
案例教学的应用，学生需要具有一定基础素质。学生是否具有参与意识和自主意识就成了案例教学能否取得成功的关键。不根据学生的实际情况盲目地安排案例教学，无人参与或参与人数过少的情况会很容易出现。目前高校录取范围覆盖全国，难免会出现个体差异较大，参差不齐的现象。这带来了授课效果的不一致，也会影响到案例教学的效果。学生素质的培养还需要学校建立良好的校园文化，营造良好的学习氛围和风气。
四、提升人力资源课程教学中案例教学法效果的措施
（一）完善人力资源管理案例库的建设
案例库的建立可以是多方面的。首先，高校应该积极主动与企业联合，通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。其次，鼓励教师收集和整理经典案例。一般高校定义案例开发不划为科研成果，所以教师没有案例开发研究的积极性，导致出现一些教师的案例仅来源于一些报刊报道，东拼西凑，没有深入地调研开发。如果能把案例开发核定为工作量或者科研成果，可以提高教师的积极性。质量也会大幅提高。为了改变任课教师缺乏实践的状况，学校应当为教师提供更多到企业挂职的机会，在“走出去”之时还应“请进来”，将企业中拥有相关丰富实践经验的工作人员请进学校，可采取讲座或做报告的形式现身说法，提供给学生更多接触现实管理生活的机会。案例的收集还可以依靠学生实习的机会。高校管理类专业大部分都设有实习环节，但大多都是流于形式，学生只要在规定时间内盖个章，写几句实习内容（还存在内容都是由学生自行填写的情况，流于形式），然后指导教师也不问真假，只打个分数就算了结。根本上并没有达到实习应有的真实效果，受学校实际情况限制，无法为学生提供适当的、足够的实习单位，也几乎没有精力去实地调查实习内容的真实性，所以为了完成任务也只好弄虚作假。其实通过让学生来完成实习单位的案例编写可以部分解决这个问题。甚至可以把自己实习单位某个问题的分析及解决作为自己的毕业轮文来撰写。笔者曾指导过几个毕业学生以这样的方式来撰写毕业论文，不仅给教师今后的教学提供了素材，学生论文的质量也有所提高，不再是复制、粘贴他人的内容，论文的内容显得更为充实，学生所学知识得以融汇贯通。
（二）注重教师的作用
人力资源管理案例范文第4篇
关键词： 劳动关系与劳动法课程 案例教学 方法改进 限制条件克服措施
“案例教学法”（Case method），又称“苏格拉底式教学法”（Socratic method），由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学法能够培养学生独立思考和分析、解决问题的能力，所以迅速被推广到法学及其他学科的教学实践中。随着人力资源管理的专业化水平不断提高，社会对人力资源管理专业学生的专业技能要求也随之渐高。劳动关系管理实践中，最主要的就是关于劳动法知识的应用。作为该专业的主干课程，劳动关系与劳动法的教学效果也突出反映在案例教学方面。
一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。
人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。
（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析
案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。
备注：1.教学方法分理论教学（L）和实践教学（S）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（C）和多媒体教学（D）两种。
（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析
案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。
1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。
2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。
3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。
4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。
二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。
（一）案例选取要有典型性。
根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。
1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。
2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。
3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。
4.注重点面结合地选取案例。对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。
人力资源管理案例范文第5篇
一、人力资源管理实践教学体系及其内涵
人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。
二、人力资源管理实践教学的主要问题
（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。
（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。
（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。
（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。
三、发展人力资源管理实践教学的建议
（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。
（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。
人力资源管理案例范文第6篇
【关键词】人力资源管理 实践教学 构建体系
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）11-0054-02
人力资源管理专业是一门实践性很强的课程。人力资源管理部门的相关职位群对于学生的实践能力有一定要求。在过去的招聘广告里，普遍要求应聘者有两年的工作经历。在对人力资源管理专业的应届生的评价上主要还在于工作实践能力不够，往往需要企业的再培训和实际工作磨炼才能达到用人单位的要求。作为学校一方，就需要在学生进入用人单位之前，培养他们对知识运用的实践能力和水平，缩短学生与企业用工标准的差距。
一 人力资源管理实践教学体系的构建目标和框架
构建人力资源管理实践教学体系的目标就是依据就业为导向，即考虑社会需求和整体素质、理论教学内容和实践教学的比例，做到强化技能，增强能力、提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。不断拓展学生的实践能力，使学生掌握必备的人力资源管理知识，具备较强的管理实务操作技能和开拓创新能力，成为企业的管理第一线需要的高等技能型基层管理人才。
二 人力资源管理实践教学体系构建的现状
实践教学体系主要分为两大部分，基本框架为：校内实践性教学（课堂案例教学+校内模拟实训+企业家论坛+课程设计+毕业设计）+校外实践性教学（毕业顶岗实习+假期企业实践）。
1.校内实践教学
第一，课堂案例教学。案例教学是作为管理学科最为常见的教学，以案例问题启发学生思考，运用已学的知识，提出解决问题的方法，最终提高实践的能力。案例教学在培养学生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我们采用各类情景模拟的方法来达到案例教学法的最佳运用。
但目前的案例教学也存在一些问题，课堂的老师所采纳的案例大部分来自所教教材所提供的案例，而这些案例质量取决于编书者。而往往教材所带的案例又通常是国际和国内大企业的案例，这与学生毕业就业的单位层次有一定差距。因此，教师对这种案例的适用程度应做一些调整。
第二，校内模拟实训。校内模拟实训主要针对校内的小型实习基地，如校内文印店、校内餐馆、书店等一些场所，让学生参与到实际的工作中来。但在实际操作过程中，并没有较好的校内模拟实训同教师教学进行紧密联系起来。现有的校内模拟实训并没有在实践教学里得到体现。
我们可以通过充分利用校内资源来培养人力资源管理专业学生的能力。在利用本校资源方面，我校建立了学生自治委员会作为学生管理最高权力机构，下设学生会各分支机构，由学生自主管理在校学习生活等各项活动。学生会的管理需要大量的人力资源管理工作。因此，如果能将人力资源管理专业实践教学与学生会和学生社团组织的实际工作结合起来，不仅能为本专业学生提供非常好的实践应用机会，也可以大大提高学生管理工作的成效。
第三，企业家论坛。企业家论坛是学生的第二课堂，对拓展学生视野、了解当前人力资源管理现状提供了一个窗口。该教学环节的主要内容是邀请一些企业家或者人力资源管理经理，以各自企业的经营为主，来为本专业的学生举办讲座或座谈会，与学生们交流他们管理企业的成功经验和感受，增强学生对企业人力资源管理的感性认识。
从本校资源来看，一方面从工会干部教育处着手，有部分的企业工会人员同时兼任人力资源管理人员，而另一方面是就业指导中心。从以毕业的学生就业单位，邀请企业家和人力资源管理员来开展人力资源管理讲座。
第四，毕业设计。毕业设计是学生对自我近三年的学习做出一个总结。要求学生综合全部所学理论，集中探讨某一层面的具体管理问题。这种实践教学方式在训练学生获取知识、选择信息能力、锻炼和考核学生的思维、语言表达能力等方面非常有效。
我们在这方面由先前的毕业论文的写作，改成毕业设计，即是针对人力资源管理六大模块的内容进行方案设计。比如招聘方案、培训方案、绩效方案、工作设计方案、薪酬方案。了解人力资源管理某一模块的工作流程，并结合企业现实情况，设计合适的方案。
2.校外实践
第一，假期社会实践。假期企业实践充分利用寒暑假时间，鼓励学生到各企业兼职实习。让学生通过打工、调查等方式到企业进行专业实习。让学生了解企业兼职岗位的工作流程和企业工作氛围。假期企业实践主要采取以家庭所在地为主，分散实践的原则，返校后提交专题报告。
第二，毕业顶岗实习。这是一种结合某一专业课程教学直接让学生到校外实习基地跟班或顶班参加实际工作的短期实践性教学形式。作为教学不可缺少的重要组成部分，这种形式的实践教学综合性强，涉及面广。
但这两种方式也常常容易流于形式，其中执行的难点在于学生找到相关单位兼职的难度较大。从这点来看，学校应建立强大的假期实践工作网和顶岗实习工作网，总结前几届学生的假期实践工作单位，主动和这些单位进行联系，为学生实践打下基础。另一方面，培训学生找兼职工作的经验，让他们自己也在这方面多去实践。这样的话，就有助于校外实践活动的完成。作为学校，应积极采取有效措施帮助学生联系到具体的实习单位，而学生也应多加培养自己的顶岗实习经验。
通过上述多种形式的实践教学活动，把实践性教学贯彻到教学活动的全过程，在具体操作中，需要研究和发现现有的问题区域逐步改革，直至实践性教学作为一种基本教学手段贯穿于人才培养的全过程。
三 人力资源管理专业实践教学的进一步探索
在教学目标为导向，课程体系为平台，教学管理体系和教学条件体系为保障体制的实践教学框架中，以基本技能、专业技能和综合技术应用能力为层次，循序渐进地安排教学内容，让学生掌握必备、完整、系统的技能和技术。我们在校内实践方面做出进一步探索。
实验室群就是根据企业的发展趋势和人力资源管理岗位群的需要，建设有专业的特色“两室两中心”，在本校即为：人员素质和心理测评室、招聘模拟实训室、人力资源管理研究和咨询中心、人员素质拓展中心。
人员素质和心理测评室目前已有两台多功能心理测试仪，能满足人员心理测验与素质、能力测验的基本要求，增加相关设备后，使实验室进一步满足素质与心理评价的要求，满足我校人力资源管理专业学生教学、实训、情景模拟等方面的需要。
招聘模拟实验室主要是为《人力资源管理实务》、《员工招聘》、《管理沟通》这类专业课程提供实践教学场地。
人力资源管理研究及咨询中心由教学中心和研究（咨询）中心组成，教学中心为满足人力资源信息化管理的教学需要，同时满足《员工培训与开发》、《薪酬与福利管理》、《劳动经济学》、《绩效管理》等课程的需要，拟购买金益康人力资源管理系统（企业版）、金蝶K/3ERP系统、因纳特人力资源等实验教学软件；研究（咨询）中心通过与企业共建的形式，加强与企业的横向合作，在为教师和学生科研活动搭建有力平台的基础上，通过为企业提供管理咨询和劳务外包等服务，将师生的学术成果转化为社会效益和经济效益，为节约场地，研究咨询中心设在人员素质与能力测评的办公区。
人员素质拓展中心。分为室内研究中心和室外拓展中心两部分，室内研究中心设在人力资源管理研究（咨询）中心，户外部分与学生处共同建设和使用。
同时，我们也开始建设人力资源工作任务分析室。针对校企合作的企业进行深度合作。这种深度合作的方式就是充分模拟几个企业的人力资源管理部分。把所有人力资源管理的资料和数据对学校进行开放。同时把企业中有关人力资源管理的任务进行同步接收。也就是把几个企业每月的工作任务实时发放，然后由学校的终端进行任务接收。接下来由教师进行整理，再转发给学生，由学生根据工作任务来制定出符合企业的方案。这种实时工作任务的学习，将极大提高学生的积极性，学生可根据自己所学的理论知识，对其所接收到的工作任务进行完成。其完成的过程和结果，由教师进行跟踪指导，并提供优秀方案给企业人力资源部的实习教师进行评审。人力资源工作任务分析室的建立，非常需要企业和学校之间的互信，能让企业公开相关资料和任务，而学校要较好的提供保密方案。
各类实验室群的建设就是为了更好地拓展学生的实践水平，加强学生在校内的实践活动。当然实验室的建立并非难事，但需要有一定的资金和设备保证。难度在于实验室建设好之后的运用。比如课程的课时如何安排在实验室里。在实验室的讲义和操作的规范性，这些都需要进一步加强研究。同时，固定的验证性的实验内容易限制学生的思维空间，不利于学生创新思维的培养，实验效果很难提高，这在一定程度上背离了现代实验教学的“优化课内，强化课外”的原则。新建的实验室群通过专人管理、课外开放，并让一些品学兼优的学生全程参与实验室项目，能够大大提高实践教学的效果。
根据国家助理人力资源管理师考证要求及人力资源管理部门的工作实际，将人力资源管理专业实践教学模块分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理六大教学模块。结合人力资源管理信息化趋势，加上人力资源管理信息化模块，共七大实践模块。每个实践模块又包括若干实践项目。针对这些实践项目要充分的利用校内和校外的实践，制定相关的实践的质量评价和考核体系。
四 结束语
要培养出具备人力资源管理专业实践技能的学生，其途径就是建立有效的实践教学体系。根据本专业的教学内容的特点，把实践教学的环节落实到各个实践教学环节，建立完善实践教学的质量保障体系，让学生掌握其岗位群的实践工作能力。
参考文献
[1]叶映红.人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策[J].广西师范学院学报（哲学社会科学版），2008（1）
人力资源管理案例范文第7篇
[关键词]企业需求；人力资源管理；课程教学改革
[中图分类号]G642[文献标识码]A[文章编号]2095-3712（2014）07-0066-03[作者简介]景玲（1988―），江苏镇江人，硕士，桂林电子科技大学商学院助教。
新时期，企业人才需求结构的变化对高校管理专业的学生提出了严峻的挑战。企业需要具有实际工作能力、实践经验丰富的应用型人才，而管理专业的大学生理论学习与实践严重脱节，不能满足企业的需要，这严重影响了学生的就业。以企业需求为导向的培养方法能有效地提高理论与实践的契合度，培养学生在人力资源课程中分析、解决实际问题的能力，是提高学生就业竞争力的主要方法。因此，以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革，能增强学生融入企业、融入社会的积极性和能力。
一、人力资源管理课程教学改革的必要性
传统教学采取的是教师单纯传授知识、学生被动听讲的模式。这种教学模式没有体现教师和学生的互动，不能有效地发挥学生的主观能动性，教学效果不好。而且传统教学的教学方法不够灵活，缺乏针对性，教学内容跟不上时代步伐，与企业需求有较大差距。具体而言，传统教学的弊端主要有以下几方面：
（一）教学方法不利于培养学生的主动性
教学方法的优劣直接影响学生学习该门课程的效果。高校人力资源管理课程的教学方法过于单一，整个教学过程都是教师照本宣科，学生不仅难以接受和理解所学的知识，而且容易形成固定的思维，迷信教师权威，不愿自己动脑思考问题。另外，在教学过程中，教师过于注重理论，轻视甚至忽视实践环节，造成了教学效果与教学目标之间出现较大的偏差。
（二）教学案例针对性不强
案例教学方法是人力资源管理课程教学的一种重要方法。通过案例教学能够有效地促进学生掌握人力资源管理的相关理论和知识，提高学生分析和解决实际问题的能力，使之成为具有较高应用能力的管理人才。
但是，目前高校人力资源管理课程的案例教学法亟待提高。第一，许多高校不太重视人力资源管理课程的实践环节，实践基地设施不完善，实践课程时间少，而且学生平均的实习机会少。课堂上的案例讨论也只是纸上谈兵，缺乏实用性。第二，大部分教师缺乏企业实践经验。教师所授知识只是自己单纯的对课本的理解，与实际情况相脱节。而且教师对案例进行分析指导时仍停留在阐释概念、原理等概括性知识层面上，没有深入解读这些概念所反映的问题及在实践中的具体应用。第三，案例时代性不强、针对性弱、完整性差。企业和市场都处于不断的发展变化中，企业的需求也随着时代的变化而改变。但高校人力资源管理课程的许多教学案例是多年以前的例子，缺乏时代性，这些陈旧的案例中，相当一部分是国外或国内大企业的成功案例，对大多数中小企业借鉴意义不大，因此实用性不强。
（三）教学手段没能显示企业需求的变化
人力资源管理课程的教学手段比较陈旧，多是教师讲授教学内容，并通过板书体现教学重点，没有充分地将信息技术应用到教学中来。网络信息技术是现在运用广泛的一种技术，对人们的社会生活与生产都产生了巨大的影响。同样，网络信息技术对企业和企业人力资源管理也产生了巨大的影响，企业需要聘用的人力资源管理人员具有这方面的技术和技能。但是教学中，这一先进的教学手段很少得到运用，网络信息技术对企业人力资源管理的影响也很少得到体现。
二、以企业需求为导向的人力资源管理课程教改实践性探索
重新定位教学目标，以企业需求为导向组织人力资源管理课程教学。以企业需求展开教学，使学生充分了解和熟悉新时期企业工作环境，了解和熟悉企业工作对象的特点和规律及工作要求，以此提高学生未来进入企业的社会竞争力。
（一）转变教学观念
理论来源于实践，又必须回归实践。在教学改革中，观念变革是先导。人力资源管理课程的教学改革，必须先改变传统的教学观念：第一，确立以学生为主体的素质教学模式；第二，教学内容要具有时效性、针对性和实用性；第三，转变灌输式的教学方法，更多地采用案例分析、角色扮演、共同研讨等教学方法；第四，考核方式从单纯的知识考查转变为知识与理论相结合的全面考查。
（二）以企业需求为导向组织教学
人力资源管理是一个理论性、实践性、政策性都很强的专业，具有先进的专业知识和较高的应用能力是企业对人力资源管理人员的要求。就专业知识来讲，学生应掌握并能运用经济、管理、心理、法律、外语等方面的知识，具备定性、定量分析技术和计算机应用技术；就应用能力来讲，学生应该具有较高的分析和解决人力资源管理与政策的实际技能、人际交往能力强，能快速地适应市场变化，满足不断变化的人力资源管理需求。
实践出真知，实践是检验理论正确性和实用性的最好方法。人力资源管理实践应依托于对企业的需求分析开展。因此，构建合理科学的人力资源课程以企业需求为导向的教学新体系对现代的人力资源人才培养具有重大意义。
（三）改进教学方法
改进教学方法是人力资源管理课程教改的关键，是提高教学效果的重要手段。教学方法的改革主要从以下几个方面进行：
第一，互动式企业案例教学。以企业需求为主线，让学生带着管理中的实际问题去学习理解基本理论、发现存在的问题、思考解决办法、得出最佳答案。同时，教师在教学过程中，要以理论知识引导学生阅读案例背景、提取信息要点、开展案例分析、研讨，帮助学生形成以案例促进理论学习，以理论知识提高案例分析能力的学习方法。
第二，企业人资部门的情景模拟。情景模拟是指为学生提供一个仿真的实践平台，学生能在该平台上将理论知识与实际操作结合起来，从而避免纸上谈兵、光说不练的情况。如无领导小组讨论、竞聘演说和文件筐测验以及工作说明书、面试等。
第三，企业人资员工角色扮演。模拟招聘面试场景，让学生分别扮演主考官、应聘者、评论员角色等，按照实际企业的面试流程进行演练。参与演练的学生能够从中发现自己的不足与优点，提高对知识的理解与运用。这种融互动性、实践性、趣味性为一体的教学法，有助于学生综合素质的培养。
（四）充分利用好网络资源，时刻关注企业对人力资源管理人才的需求变化
网络信息技术的快速发展把我们带入了互联网时代。充分利用好网络资源可以更好地适应时代的发展。当前的课堂授课教学模式单调、乏味、信息量少，很难引起学生的学习兴趣。而新型的网络教学模式正好弥补了这些不足。所谓网络教学是指通过建立一个主题学习网站，构建现实与虚拟相结合的学习情景，学生与教师在此平台上实现基于网络丰富资源的交互式学习，还可以利用网络进行信息的检索与搜集、信息等学习活动。
（五）加强校企合作建设，实现产学研一体化
产、学、研结合能强化学生创新能力和就业适应能力，让学生学习能继承传统的优秀知识，构建相应的基础；学、研结合可以加深对知识的理解，开
辟新的知识领域；产、学、研结合可以避免所学知识与实际脱节，增强学生的实际应用能力，提高创新能力。高校应以校企合作为契机，形成以就业为导向，以行业、企业为依托的校企合作、产学研相结合的教育机制，从而提高学生的素质。
（六）考核方式的改革
考核方式的改革也是人力资源管理教学改革的重要内容。传统的应试考核不利于学生的全面发展。因为试卷的答案是唯一的，易使学生形成固定思维，不利于学生的自主思考能力的培养。在传统考试中，学生获得高分的途径往往是死记硬背重点，这不利于学生对知识的深入理解，也不利于学生创造能力的开发。因此，教师应该对考核方式进行根本性的变革，消除这些阻碍学生发展的绊脚石，真正实施素质教育。建立分析能力、认知能力、应变能力、应用能力、综合能力和创新能力的综合考查体系是改变传统应试教育的重要途径。在该体系下，除了考试成绩外，学生平时的表现，如参与课堂讨论和参与社会实践的积极性等也是教师关注的指标。
三、结论
综上所述，为了适应市场对高校人才培养要求的变化，人力资源管理课程教学也要做出相应的改变。本文通过分析当前高校人力资源管理课程教学中存在的一些不足，对该课程的教学改革进行了具有针对性的研究和探讨，在其教学内容、教学过程、考核方式等方面提出了一些切实可行的建议。架构以企业需求为导向组织人力资源管理课程体系，能够高效地培养学生的实践能力和创新能力，提高学生未来进入企业的竞争力，是人力资源管理课程教学改革的重要方向。通过本文的论证，可知以企业需求为导向进行教学改革和教学创新是一种极为可靠、有效的方法，但教学改革之路依旧漫长，需要全社会的共同努力。
参考文献：
[1]族.制度创新：教育改革与发展的关键[J].广西师范大学学报：哲学社会科学版，2010（3）.
[2]张明.人力资源管理课程中的互动式教学探讨[J].教育与职业，2010（17）.
人力资源管理案例范文第8篇
关键词：人力资源管理；课程教学改革；教学内容；教学方法；教学基地 文献标识码：A
中图分类号：G642 文章编号：1009-2374（2015）15-0181-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094
我国是人力资源大国，充分发挥人力资源的优势是我国经济和社会可持续发展的基础，那么能够充分挖掘人力资源的优势就需要优秀的人力资源管理者。高校是人力资源管理专业人才的培养基地。随着高校过去二十多年的人力资源管理的教学内容和课程体系改革的推进，新的人力资源培养方式正在迅速发展。当然人力资源管理课程是管理学科中较重要的课程之一，其教学也面临着严峻的挑战。教师如何在课堂上实现与学生双向沟通，如何培养学生在工作实践中的独立思维能力，如何让学生学会运用学过的知识与理论去分析问题、解决问题，已经成为当前人力资源管理课程教学改革的一个重要的研究课题。
1 人力资源管理课程教学改革的必要性
随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。
2 人力资源管理在课程教学中存在的问题
目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：
2.1 课程形式单一，学生缺少实践经验
人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。
2.2 课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求
随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。
2.3 未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地
校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。
2.4 大部分高校教师缺少实践经验
我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。
2.5 期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力
当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。
3 人力资源管理课程教学改革的三点建议
3.1 精选教材，更新和完善教学内容
教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。
3.2 完善课程教学方法
3.2.1 讨论式教学法。讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。
3.2.2 案例分析教学法。由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。
3.2.3 模拟教学法。模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。
3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。
3.2.5 社会实践教学法。社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。
3.3 改进考核方式
目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。
总之，人力资源管理的教学改革，应以学生的实践能力为主体，同时突出教学环节的应用性、实践性与理论性，从教材、教学方法、考评手段三方面入手，注重理论与实践的结合，培养学生的综合素质和实践能力。
参考文献
[1] 杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012，（3）.
[2] 丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012，（8）.