人事管理
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人事管理范文第1篇
关键词：人事档案；人事管理；社会价值；职工档案
人事档案和一个人的生活和工作息息相关，极其重要。它是一个人的人生轨迹，是一个人的历史记录；它认定一个人的身份、功绩、婚姻状况，涉及到政审手续、职称申报调整工资养老保险等多方面的具体事务。下面逐做例举。
一、人事档案管理的社会价值
人事档案的社会价值巨大，在我国人事管理制度中颇具特点，它不仅仅具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据，还具有重要的凭证价值和参考价值。无论什么情况，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。
二、我国人事档案管理中存在的主要问题
人事档案是对一个职工的个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，是职工享受各种社会待遇的凭据以及解决劳动纠纷的依据。它关系到职工的切身利益。随着市场经济的建立和社会的发展，原有的企事业人事档案管理办法已经不能满足社会的发展和新型劳动力市场的需求，在工作中遇到了很多问题。
1. 人事档案管理政出多门。
现有的人事档案管理体制处于新旧体制转制时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。
2. 部分企事业的职工档案存在着客观性、准确性、完整性差的问题。
没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出。职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致，工作经历记录不完整等。一些企业，尤其是私营企业或股份制企业的领导认为职工档案没什么用，不给新招用的职工建立档案，甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。
3. 档案管理的软硬件不适应形势发展的需要，特别是档案管理人员素质急需提高。
档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子里。
三、加强人事档案工作的主要措施
建立用人与管档相分离的人事档案管理体制，要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新收回来，归政府所有。
1. 严肃档案管理。
当年人事档案是极为神圣的，单是“档案”这个词汇就有着极大的威慑力，记得小的时候，老师就经常吓唬我们说，如果表现不好，你的劣迹会记入档案。而到了今天，人事档案管理却出现了混乱，如有“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”等现象，档案中甚至还出现了假身份、假学历，极大地破坏了档案的严肃性。为此，人事档案管理要以制度化、规范化为基础，提高档案的内在质量，为人事工作提供准确、真实可靠的数据。
2. 改善人事档案管理设施，提高档案管理人员素质。
现阶段的人事档案管理不论是在档案保管、保护还是开展档案业务工作，对所需的设施都提出了更高的要求。现代化的设备和技术手段是实现人事档案管理现代化的物质基础。
人事管理范文第2篇
关键词：企业人事管理
现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，笔者认为其根本是各方面人才的竞争。那么，一个现代企业怎样才能在人才竞争方面争得先机呢？笔者认为，其人事管理工作的优劣是重要原因之一。下面，谈几点对现代企业人事管理工作的思考。
一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。
现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求,树立以人为本的思想,把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环节,注重人的差异性、层次性,尊重员工个人追求的内在价值的自我实现,关心员工的自我进取,突出每个员工层面的主体性和能动性。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去,要深入一线调查研究,知道员工想什么,需要什么,遇事从群众出发,比如,在绩效考核环节,指标不要过于繁琐、僵硬,切忌重报表而轻实绩,有的考核人本因素不够,不能使人心悦诚服,不能深层次的赢得员工的心。因此,一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核,对企业的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。
当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门,其管理方法和手段不再是简单的行政命令,而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
人性化管理和规范化管理必须结合起来,二者不可偏废。只讲人性化,不讲规范化,就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范化,不讲人性化,就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
二、要建立有效的分配激励机制。
现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上,建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度,要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献,充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜,向重点岗位和生产一线倾斜,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,突出贡献与一般贡献不一样,努力做到一流人才,一流业绩,一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
三、要建立一支优良精干的人事管理团队。
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志,即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想,具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
人事管理范文第3篇
关键词：医院 人事管理 要点分析
1.医院人事配备的阶梯性
每个科室人事配备具有阶梯性的特点，既在年龄上呈现老中青三代，职称级别上有高级、中级、初级。这样的人事资源配备，一方面可以发挥有年资医生临床经验丰富、应诊技巧多样、树立科室管理的威信和继承管理经验，另一方面有利于发挥年轻大夫的工作热情、督促大夫对患者耐心周到、充分利用年轻人的现代科学知识，使年轻一代在老一代的带领下逐渐成长，积累经验。这是很好促进科室的文化内涵建设的途径，在处理科室日常问题时候，主次分明，管理由有资历的老员工带领新员工，老一挥组织带头作用，将科室建设成为既有年资感又不断注入新鲜血液的科室，更好的服务于患者。
2.医院人事管理的统筹和分管的协调性
以科室为单位，科室既是一个独立的部门，也是医院整体环境的组成部分，每个科室可以有一套适合科室独立运作的管理体系，同时也应遵循医院整体的管理构架，体现既兼顾灵活性也体现统一性的特点，既要医院的统筹也需要科室的分管，各个方面分工明确，集体之间团结合作。目标只有一个，既是科室的事情，也是每个成员的事情，年轻的、职称级别低的、专业性低的成员积极主动多分担日杂事务，年长的、职称级别高的、专业性高的成员在完成管理工作和其它必要工作的基础上，也倡导主动积极分担科室日常工作。在完成本科室的工作基础上，每个人都要将自己放在医院的大环境里，为医院这个集体分担力所能及的工作，良好利用上班时间，创造更多的价值。
3.加强人力资源管理队伍的建设
树立正确的人力资源管理观念。树立“人力资源”的理念，医院要改变传统的人力只是一种成本的观念，从单纯的人员管理或事务管理转变过来，着重开发人力资源，把对人的能力开发和培养放在管理中的头等大事，使员工最大限度地展现自己的才能。
现代人力资源管理已不再是单纯的事物管理，医院人力资源管理队伍的素质决定了医院服务素质的水平。这就决定医务人员不仅要有过硬的医疗专业技能，还应该具备管理知识和提高自己的道德素质。 要运用现代科学的管理方法对医务人员进行培训，对他们进行思想和专业知识的辅导，将人力资源的调配发挥到最好状态。 同时，要对员工进行德育教育，使其树立无私服务的思想，为社会提供优质的服务。
医院要想得到长远发展就必须参与市场竞争，因此，可以将竞争引入医院内部，坚持公平合理的竞争上岗制度，做好选人用人工作，这是搞好医院人力资源管理工作的首要任务。 在此基础上，增加医务办公的透明度，为人才提供施展才能的机遇和平台。以竞争带动优胜劣汰，实现人力资源的合理利用，同时必须保证在人才的选用方面要严格按照程序运作， 使人才真正得其用，展其才，保障医院人力资源管理的健康发展。
4.医院环境维护的和谐性
4.1对下级要用人之长
尺有所短，寸有所长。 用人之道，在于用人之长而避之短。发挥医院各种人才的优势之处，才能合理整合利用人力资源，使人才得到最大限度的发挥。 尤其上级对下级要充分掌握其下属的知识结构和个性特点，在分配任务的时候，充分考虑到下属的长处，安排适合的工作，这样往往能够提高工作效率，同时也能让下属愉快工作，喜欢工作，为工作创造良好的环境氛围。
4.2对同级互相尊重
同级之间 ，团结友爱相互尊重，遇事多沟通协调，做事多换位思考，积极创造良好的人际关系氛围是每一个员工的义务。 在相互尊重的基础上，才能共事，形成医院良好的礼让氛围，使医院整体气氛和谐，能避免不必要的疏漏，摆正工作心态和提高工作效率。
4.3对上级严于律己
医院上级是医院的人事核心成分，起到了标杆的作用。上级要严格要求自己的各种行为，起到带头的作用。医院院风的形成和医院领导的工作作风关系密切，只有严于律己才能以德服人，对下级人员起到以身示责的作用。
4.4建立和谐的人际关系和良好向上的院风院貌
医院是一个治病救人的场所，患者的心情一般比较急躁或者焦虑，如果医院的氛围再是一个严肃而冰冷的地方，这将使患者处于一种更加恐惧和焦虑的状态，非常不利于疾病的康复。 同时医生也是一个群体，不论是科室成员还是医院内部职员之间的良好人际关系，能够激发医院的职工积极向上的工作和对医院的热爱，以及对自己职业的热爱，这是难能可贵的院风，如果说合理的人力资源分配和管理是一个医院发展的硬件，那么，建立和谐的人际关系和良好的院风院貌就是必不可少的软件。
5.结 语
现代社会的竞争在某种程度上也是企业凝聚力的竞争，医院的发展也必将随着社会的发展而出现竞争，其很大程度上决定于人力资源的管理。 医院人力资源管理在转变管理重心的同时，要坚持人本思想，提升医院的凝聚力，建立符合市场经济体制的人力资源管理模式。
参考文献：
[1]李晗铭.浅析医院人事管理向人力资源管理转变[J].才智，2012，（22）.
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人事管理范文第4篇
关键词：人事管理；人事档案管理；改革
在新时代下，传统的人事管理已经难以适应当前人才强国的战略需要，因此开展全面的人事改革已经成为必然。当前在人事管理改革方面出现了一系列新问题，这些问题影响着人事管理改革的内容，人事管理改革需要从机制、制度、角色、风气等多方面实现全面改变。
一、人事管理改革的特点
疾控中心医疗卫生机构在人事管理改革方面主要的特点包括：在人力资源开发方面与人事管理方面的战略性；在人力资源开发方面与人事管理方面的广泛性；在人力资源开发方面与人事管理方面的目的性；在人力资源开发方面与人事管理方面的主体多元性；在人力资源开发方面与人事管理方面的手段人道性；在人力资源开发方面与人事管理方面的结果效益性等。
二、人事管理改革的内容
1.引进市场竞争机制。
人才资源的配置应当建立在市场的基础上。我国疾控中心医疗卫生机构大部分还是建立在以权力为中心的运作形式上，其具有随意性、无序性、公开度低以及存在暗箱操作等缺点，因此需要转变这种建立在权力中心上的模式。引入市场机制，能够提高竞争的公平性，保证每个人都可以有机会获得职位，从而使队伍建设更有活力，消除人才的身份之别，让整个市场的人才可以实现无障碍流通。
2.建立科学的人才评价制度。
人才培养和成长的关键就是人才评价制度的建立。社会评价体系倡导什么，人们就会向什么方向发展。通过建立科学合理的人才评价制度，有助于为卫生医疗机构的人才树立明确的追求方向，不仅符合社会经济发展的内在要求，而且也实现了对人才资源的优化配置。传统的过于形式化的人才评价标准必然会导致人力资源浪费。因此消除传统的论资排辈、长官意志等情况势在必行。
3.加强培训，建立服务型机构。
建立服务型机构，也就意味着每一个在疾控中心医疗卫生机构工作的人员都能加强服务意识。而通过加强培训工作，可以提升整个工作团队的素质能力，是实现建立服务型机构的重要途径之一。疾控中心医疗卫生机构的工作人员素质能力和业务水平将直接决定机构的工作效率和工作结果。因此，从工作人员的思想、信念、世界观、价值观等方面出发，做好培训工作，树立服务意识，非常关键、重要。
三、人事管理改革下人事档案管理改革对策
1.更新管理理念。
对于疾控中心医疗卫生机构的人事档案管理而言，首先要从管理理念进行改革，放弃过去那种“严管观”的做法，注重对人事档案的利用，注重服务于人的发展。这样才能让人事档案服务于人力资源开发。在管理理念上应当从“为单位”管理转变向“为人”管理，真正将管理从约束管理转变到服务管理。可以说，人事档案管理理念的改革已经成为当前疾控中心医疗卫生机构人事档案管理的内在要求。当前，要认识到人才是改革发展的重中之重，也是各项工作顺利开展和进行的关键，同时在科学发展观理论的倡导下，进行管理理念的转变和更新已经势在必行。即便是在现代人力资源管理理论中也提出，科学技术的进步、物质财务的创作、社会生产力的发展以及社会经济系统的运行都是建立在人的服务和劳动之上的。因此，“以人为本”的人本管理思想是当前人事档案管理改革的重点。
2.健全管理制度。
当前我国疾控中心医疗卫生机构在人事档案管理制度上依然采用的是比较繁琐的保管制度。主要分为保管和利用两块，保管是负责材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等，利用主要是利用方式。这种管理制度存在着非常复杂的程序，从最简单的查阅利用就可以感受到。因此，人事档案管理制度的改革，要注重保管和利用结合。保管虽然重要，但是不能忽视利用。在利用制度上应当力求简洁便利、保证信息实效性等。
3.改革管理体制。
近年来我国疾控中心医疗卫生机构在各方面改革都取得了不错的成绩，但是就人事档案管理体制来说，还存在一些问题。很多单位依然通过人事档案来阻止人才流动。人事档案主要是用于求生存、谋发展的，因此必须对当前的人事档案管理体制进行改革。现在的人事档案内容往往比较陈旧，不适应发展需要。人事档案管理改革要能够将档案随人走转变为人档的适当分离，也就是建立分段管理体制，这样才能够充分发挥人事档案的作用，将其更充分地利用于企业发展。作为保管流动人才人事档案信息的人才交流中心，应当主动跟各用人单位合作，进而解决人事档案信息不全的问题。
参考文献
[1]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展,2005(9).
人事管理范文第5篇
在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。
二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现
1.差异化理念的良好体现
在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。
2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现
以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。
首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。
其次，差异化管理理念，还体现在员工的岗位工资具有差异性。该单位在企业内部岗位上的差异性，主要体现在岗位工资上。从某种意义上来说，岗位工资间接地体现了岗位的价值。在该单位的人事管理中，相同层级的不同岗位在评价的分值上是不一样的，因此，体现在岗位工资上便是员工的岗位工资具有差异性。该单位共有26个岗位，在岗位工资上是不一样的，从副总、部门经理、副经理、业务主管以及业务员等，他们在每个层次上的岗位工资也是不一样的。
再次，该单位的人事管理，在考核体系上也具有差异性。该单位在员工的绩效考核体系上形成了“一岗一表、立体多向”的差异化体系。一方面，该单位设定了差异化的指标。该单位形成了由“德”、“绩”、“勤”、“能”以及“关键事件”等五大子系统组成的评价指标体系。在这五个子系统里，会有4-6个评价要素的指标，而且每个评价要素的指标都会在每个岗位、每个层面有着具体、详细而准确的描述。另一方面，在考核指标相对权重的方面，该单位分别对高层的管理人员、中层的管理人员以及一般的员工，在这三个层次上的“勤”与“德”的各项指标，确定了所对应的特征。在不同的层次上，“勤”与“德”的内涵和标准是不同的，而在同一个层次，公司对于员工在“勤”与“德”上的要求是相同的。对于员工在“绩”、“能”和“关键事件”的评价指标上，不同层次的要求和标准是不同的，同一层次上的要求和标准也不一样。
三、总结
人事管理范文第6篇
（一）人事档案的基本信息
人事档案是企业了解员工信息的直接途径。档案是历史的真实记录，企业通过档案可以清楚地了解员工过去的工作轨迹，可全面、准确地了解员工，总结经验教训，做到知人善任、选贤举能，为领导科学决策和科学管理提供重要的参考和依据。在人事档案中一般会显示员工的免冠照片，企业可以通过照片直观地看到员工的相貌气质，为企业人力资源部门给员工安排岗位提供依据。相貌气质清丽温婉的女员工可以安排在前台接待或秘书的岗位，既能体现出企业的良好形象，又能使员工的外貌资源得到充分的开发利用。外表和蔼、有亲和力的员工，可以被安排在售后服务部门。一般需要售后服务的客户心情都相对急躁，有亲和力，性格温和的员工能促使客户心情舒缓，情绪冷静。合理、高效的员工职业安排可以促进企业的各项工作顺利进行。虽然企业用人不能以貌取人，但是在初级用人阶段，这也是企业的选择之一。在员工的基本信息中一般还会有年龄和婚姻状况的信息显示，企业可以根据员工的婚姻状况为员工安排具体工作。例如，已婚，并且孩子年龄较小的员工，企业可能会选择安排尽量少出差或者不出差的工作；对于富有活力，尚未结婚的年轻员工，企业可能给他们安排更富挑战性的工作。员工的基本信息是企业人力资源管理的基础，为人员安排提供基础性的资料。
（二）人事档案的潜在信息
在人事档案信息中，员工的工作经历也是一个十分重要的信息源。员工曾经的交际圈将可能会给现在的工作带来一些有利的因素。所谓的人脉关系就成为人事档案信息中的潜在信息，同时也是员工给企业提供的隐形资源。企业的人力资源部门可以依据员工曾经的工作环境，工作特点以及工作成绩为员工安排适合的岗位和提供发展空间。在人事管理工作中，员工潜在的信息应该比基本的、直观的信息更受重视。潜在信息在某种程度上也是员工尚待挖掘的资源。企业应该利用员工所有的资源，无论智力资源、体力资源还是人脉资源。在资源共享的时代里，广阔的朋友圈往往能给企业带来意外的商机，使企业在竞争中也能处于不败之地。此外，人事管理相关部门和人员应该对员工的人事信息进行合理的保密存储，不要未经本人许可随意透露员工的个人信息，以免对企业和个人造成不必要的困扰和损失。
二、人事档案信息为员工合理调配提供可靠信息
（一）人事档案信息为合理安排员工工作内容提供参考
人事档案信息将为企业人力资源部门合理安排员工岗位提供可靠的信息。在现代企业招聘过程中，企业往往更倾向于招聘具有相关从业经验的人员。而现今，城市间人口流动量大，工作更换频率，许多人一年之内就换了几个工作。人们的工作观念已经不像多年之前，寻找“铁饭碗”“终身制”的职业了。有丰富工作经验的人员，寻找薪资福利待遇更丰厚的职业和企业。年轻人虽然工作经验相对欠缺，但是有朝气，有热情，更倾向于寻找发展潜力大的职业和能为自己提供更多发展空间的企业。人事管理部门应该查阅员工档案中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料,结合工作意向，薪资要求等来合理安排员工的工作，把真正能为企业服务，能为行业发展做出贡献的人才发掘出来，并高效地利用起来。
（二）人事档案信息是员工晋升、裁撤的重要参考
人事档案信息常常会记录着员工的各项工作成绩。在用人过程中对定级、调资、任免、晋升、奖惩等方面的呈报、审批材料都会汇总归入本人档案，因此，用人单位在人员录用、晋级、考核时，都会经常使用档案，考察其德、能、勤、绩等情况，从而全面准确地了解个人的情况，为人力资源的正确选拔和配置起到了重要参考作用。企业在市场竞争中遵循优胜劣汰的规律，在经济出现危机时，很有可能遭受打击甚至是重创。此时，企业为了减轻经济压力以保存实力，必然会选择裁员，那么人事档案中的相关信息就会为人力资源部门的裁员活动提供参考。工作成绩不突出，工作能力相对薄弱，人际交往欠佳的员工都可能成为裁撤对象。这些对企业参与下一轮竞争工作帮助甚微的员工被裁撤，也是企业内部整顿的一部分，为企业今后立足，发展提供了保障。与此同时，在人事档案显示中，工作成绩突出，有上进心，有合作精神、富于创造力，敢于迎接挑战的员工，自然会被发掘、重用，成为企业的无形资产。人事档案是记录员工成长历程的重要信息库，是人事管理部门为人员发展制定方向的重要参考资料，是员工今后选择职业的参考之一，也是企业定位员工和员工寻找自我认同的重要资料。
三、人事档案信息为社会保障情况提供参考资料
（一）人事档案信息为国家提供劳动保险情况
人事档案信息不仅是企业人力资源管理部门选拔、任用人员的依据，同时也是国家各项事业统计、调查的依据。中国正处于社会全面改革时期，面对人口基数大，人口流动性强等社会现状，相对准确的人事管理档案将为国家的人口统计、升学率、就业情况、生育情况以及子女教育等情况的了解、掌握提供相对可靠的依据。面对中国人口老龄化的趋势，建立相对公平、完善的劳动保险制度的呼声也越来越高。而科学、合理的劳动保险制度的建立也要依据企业职工的人事档案信息进行统计、核算。人事档案信息对员工来说是十分重要的工作证明。在人事档案中包含了员工工资金额，个人收入缴税情况以及各种保险的缴费情况，是员工各种社会信息的集合体。国家相关部门将根据企业职工的各项社会信息制定并兼顾全社会劳动者利益的劳动保障机制和劳动保险体制，为劳动者日后的养老问题制定科学、可行的方案，为所有劳动者提供应有的社会保障。
（二）人事档案信息为国家提供医疗保险情况
人事档案信息中除了劳动保险信息之外，另一项重要信息就是医疗保险信息。中国现在的“看病贵，看病难”问题十分突出，成为国家和社会亟待解决的问题，社会各方面都在献计献策，希望尽快尽早解决这个关乎全国人民就医看病难的问题。人事档案信息可以为医疗保险相关政策制定部门提供员工的医疗保险缴纳信息作为医保制度建设的参考资料。促使国家相关部门制定出更合理、更有利于企业职工的医保制度。人事档案中的各项信息都有助于国家制定相关政策更具普遍性、广泛性。在人事管理过程中，企业应该尽量保证人事档案信息的真实性和可靠性，这不仅是对企业发展负责，也是对员工负责，更是对国家各项社会事业建设负责。人事档案信息应该用在正确的地方，为企业员工和国家提供更多更具体的人事信息。
四、结语
人事管理范文第7篇
一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义
《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。
二、《条例》的亮点浅析
《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。
1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向
《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。
2.指出了事业单位岗位设置的方式
《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。
3.规定了事业单位公开招聘人员的程序
《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。
4.给出了事业单位岗位竞聘的流程
《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。”
将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。
5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件
为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。
此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。
人事管理范文第8篇
高校的教学、科研和管理工作的高效运行应建立在人事管理与协调的基础之上。学校事业未来的发展在很大程度上取决于当前的人事管理以及长远的人事安排。人事管理工作处于学校各项事业开展的基础地位，是学校各项工作和事业发展的基本保障。高校人事管理面临不同的岗位，岗位职责之间存在较大的差异。人事管理措施的制定关系到校内教职员工的切身利益和个人发展，涉及各岗位之间的协调与平衡。耐心和细致地调查研究，深入到基层和第一线中去广泛地听取意见，形成可操作性强的科学的管理政策和措施，才能充分调动和发挥广大教职员工的工作积极性和创造性。人才引进、人事管理和业绩考评等是人事管理工作的具体工作。把好人才引进的入口关，严格考察引进人才的思想道德素质、业务素质、知识结构和业务经历背景，把高素质的人才吸收进来，形成具有前瞻性和充满活力的教师队伍。坚持科学的人才管理理念，在人才管理过程中坚持教育培养与使用相结合，人文关怀与严格要求相结合。把合适的人才放在合适的岗位，发挥人才管理的最大效益。转变针对每位教师的单一的考评模式，以科学的考评机制促进团队建设，促进特色建设，促进学科长期发展的软硬实力的积淀，促进个人特长的发挥和健康成长。发挥基本的教学研究单位和基层的科研团队在考核中的作用。基层单位对每位教师的思想动态、工作业绩和发展前景最为了解，是工作在第一线的教书育人的直接参与者，因此最有考核的针对性和发言权。考核不仅是工作业绩的检查总结，也是未来工作的导向。通过考核引导广大教职员工关心学校整体事业的发展，为高校教育目标的实现尽心尽力。
二、注重人事管理中的人力资源开发
人才资源是第一资源，是高校各项事业发展的最重要的基础，是竞争中立于不败之地的根本保障。高校人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的任务。现代人力资源管理“以人为本”，尊重人才的成长规律，注重发挥人的潜能，强调人员的动态管理和人力资源的配备，以提高工作效率。高校的发展需要人事管理具有现代人力资源管理的理念。一个在教学岗位深受欢迎的教师，就应该在教学岗位上发挥作用。一个在科研岗位上有创造潜力者，就应该提供可能的条件使其多出研究成果。管理岗位需要能够协调关系和具有服务意识的管理者。将人才放错岗位的结果会造成人力资源的隐性流失，急功近利的做法容易造成工作业绩方面低层次和低质量的重复。转变人事管理的思维方式，克服在教学科研岗位上注重“以人为本”，而在管理岗位上“以人事事”的倾向。全面提高人事管理工作者的综合素质，制定科学的人才开发战略，从人事管理的角度营造符合高校发展规律的和有利于促进高校事业健康快速发展的人才配置体系，使人才配备形成明确的责任分工和高效的动态协作。
三、加大人事管理中的人文关怀
每个人都渴望获得别人的尊重和欣赏，人人都会有做主人翁的欲望。尊重个人的尊严和价值，可以激发其自觉担负起社会责任，努力工作提高工作质量的主动性。教书育人是一个发自内心的落实于实践的表现，自觉行为的程度决定着行为结果的质量。教书育人的质量和效果只有在较长的时间和较广泛的范围内才可以得到客观的评价。人才培养的结果除了社会的因素影响外，学习阶段所受教育和启发起着关键作用。在教书育人进程中教师的工作除了传授知识和技术外，思想的文化的科学精神的培养和教育更重要，其中教师的思想状态和身心投入直接影响着学生的成长。知识分子群体民主意识和自尊心强，善于思考，敏于言行。了解教职员工的思想和工作特点，满足教职员工的精神和物质需求，营造尊重和信任的氛围，体现管理过程中的人文关怀，使人尽其才、人事相宜。理性化和人性化管理相结合，治事与用人相统一，在学校事业发展的同时实现广大教职工对个人价值的追求。人才是兴校之本。从制度上保障知人善用、任人唯贤、公平竞争的环境。用人之长，容人之短，营造宽松和谐和愉快的人事管理氛围，有益于学校事业的健康顺利发展。每个人客观上存在差异，建立良好的沟通渠道，及时进行情感沟通，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，在更高层面上做到事业留人和感情留人。人事管理过程中对待人才既要注重使用，更要注重培养和感情关怀，以积极向上的心态充分肯定个人的工作业绩和能力，化解管理和工作过程中的矛盾，为学校事业的发展形成合力。转变人事管理理念，既要管事，更要以人为本。管理人员在坚决执行各项规章制度的同时，应有热情服务意识。彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，创造性地开展工作，注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的氛围，适应和谐高校发展的需求。
四、强化人事管理工作的时代特征与创新思维
不断提升和发展人的主体价值。人的自由全面发展与个性价值体现是人类文明的美好理想。以人为本的科学发展观要求推进人的全面发展。日益加快的信息化和全球化使高校发展面临空前的机遇与竞争的挑战。这些都成为了当今时代的重要特征。高校的事业单位属性，传统的管理理念如工作形式化和管理集中化的倾向仍然存在。管理者与被管理者界限明显，管理过程中存在“以事为本”的模式。教职员工的主体性得不到充分体现，主动参与的工作热情受到影响。客观上致使为数不少的岗位上存在着忙忙碌碌完成岗位职责和任务的要求，而主观上不求把完成岗位工作的质量放在主要位置的现象。工作质量的保证依靠督促检查，更靠广大教师的主观的能动性、责任心和事业心的发挥。创新管理理念，既重视管理中的个体管理，又重视部门之间和人员之间的相互间协调;既要严格管理，又要充分重视教职工情感、自尊与价值的诉求;既重视聘期考核，又要重视对建设过程中的支持;既要严格奖惩措施，又要加强思想教育，从而将人事管理工作的执行者角色与主动参与创新角色相统一。
五、小结