心理测验
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心理测验范文第1篇
你觉得村长会送星猫什么礼物呢？（ ）
A.石制斧头
B.采石许可证
C.村长的护身符
D.神奇的宝贝
“谢谢村长爷爷。临走前我还想去见一下其他人。”星猫选了礼物和村长告别。“说我没脸见人？”星猫赶紧溜走。
老医师看到星猫，喊道：“嗨，星猫，听说你要去探险，我想送你一个礼物。”“哇，又有礼物!”星猫好开心。
你觉得老医师要送什么给星猫呢？（ ）
A.急救套装
B.保护衣
C.锦囊
D.可瞬间回村的羽毛
星猫拿了礼物：“谢谢医师爷爷。我走了。”
村长礼物揭示你的学习态度
A.石制斧头，自力更生。除了斧头，你什么都没有。在石器时代，单有斧头是没用的，还要靠自己努力地去工作。对于学习，你相信：只有辛勤地耕耘才有丰盛的收获。天下没有免费的午餐。对于学习，你是认真的，工作也踏踏实实。你觉得，学习没有什么好炫耀的，它只是用来增强自己实力的途径。
B.踩石许可证，证书高于一切。在现代社会，没有什么比证书还重要。经过多年来的辛勤学习，才拿到那几份薄薄的证书。它们虽然是一张小小的纸，却能证明你有着强大的能力。证书几乎决定着现代人的前途，它是对每一个求学者努力的认同。你渴望自己的所学被他人认同。
C.护身符，生存的问题。你把学习看得很重，一想到学习，你就联想到“生”或“死”。你认为没有学问干什么都有点困难。你努力学习，不仅仅是为了多学一点东西来增强实力，而是为了“生存”。虽然有点过于担心，不过你学习的意志却是最坚定的。
D.不可思议，你属于那种放任不羁的人，从来不会把学习放在心上。你觉得学习只不过是人生的一小部分，没有必要为了它苦闷烦恼。在学习面前，你表现出了一种“生的伟大，死的光荣”的豪迈气概。因此，你从来都不怕学习，当然你的学习成绩也不会太超前。
医师礼物看你如何应对学习挫折
A.每当你遇到学习的挫折，第一时间想到的是如何解决问题，不管这个问题是过去了的还是正在发生，你都热衷于直接面对它。在别人看来你有点斤斤计较，过于执拗。不过，这也反映出你有一种坚忍不拔的精神，很让人敬佩。
B.当遇到学习上的挫折时，你首先想到的不单是如何解决当前的难题，还有怎样预防下一次问题的发生。依你所见，当前的事已经发生了，只要不是太严重，就没必要去计较怎样解决。防范才是最重要的。你更加注重方法和途径。
心理测验范文第2篇
由于心理现象的复杂性，作为测量心理的工具之一的心理测验，心理学家各有不同的理解。因此，关于心理测验的定义，也有多种界定。美国的心理和教育专家布朗认为，心理测验是测量一个行为样本的系统工程。著名的心理测量专家安娜斯塔西认为，心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量。我国医学和心理测量专家龚耀先教授认为，心理测验是一种方法，是在标准的情况下去除个人行为来进行分析和描述。
以上有关心理测验的论述虽不尽相同，但在这些定义中都包含着以下几个共同的要素：行为样本、标准化、难度与客观性以及信度与效度。
心理测验的使用一般是按照下列顺序进行的：主试根据测验目的，选择测验，对被试抽样，施测，评分，解释测验分数，交流测验的上述定义进行操作，否则即可视为误用现象。
二、心理测验误用的具体表现
1．抽样过程的误用现象
随机化是抽样研究的基本原则。所谓随机化原则，是指在进行抽样时，总体中每一个体是否被抽取，并不由研究者主观决定，而是每一个体按照概率原理被抽取的可能性相等，这样就会有相当大的可能性是样本保持和总体有相同的结构，或者说，具有最大的可能使总体的某些特征在样本中得以体现。所以，随机抽样可以保证样本代表总体。如果不按随机原则抽样，则由于总体中个体不能保证以相同的可能性被抽取，所抽样本就不能很好代表总体，对于研究结果也不能精确地客观评价。
例2001年5月至2002年9月在本院学习困难门诊就诊、平均成绩连续两学期在班级第10百分位以下的患儿33例，其中男27例，女6例，年龄8～12岁。同时选择同年龄段、平均成绩在班级中上水平的正常儿童20例作为对照组，其中男12例，女8例。
在本例中，笔者使用spssl3．0对其抽取的样本男女比例进行了卡方检验，结果x2＝13．364，AsympSig．=．000，这样表明在抽样中男女比例不符合大致相等理论分布，严重失调，而且此研究样本容量仅仅33例，其研究结果的代表性和可推广性令人质疑。此类抽样不当问题在问卷调查研究中经常出现。
2．自编问卷与已有量表施测过程中的误用现象
自编问卷的测题初步确定以后，在小样本被试内试验一下是有必要的，以获得测题性能优劣的客观性资料，同时也为进一步筛选题目提供客观依据。预测完成以后可以对预测的结果进行项目分析，根据分析结果对测题进行选择、修改，最后选择较好的测题组成测验。自编问卷未经预测就使用测验结果用于进行解释和预测，其信度和效度都无法保证。
例如测量工具在参考Pianta等人的师生关系量表的基础上，编制了适合3～6年级小学生的师生关系量表。量表有28个项目，由班主任老师按照自己与学生关系的实际情况，在5点量表上逐一回答，每个项目从“完全不是这样”到“完全是这样”分别计为1～5分。各维度计平均分，各维度分数之和为量表总分。
又如数据收集与处理，对参与评定的教师进行专门培训，等到其完全理解后再进行答卷。本研究主要采用SPSS for Windows 9．0进行数据录入、管理及分析。
在上例中，作者在论文中将自己修订的问卷施测结果直接进行统计分析并作出结论，在使用因素分析、聚类分析及方差分析等环节固然无可厚非，内部一致性信度和分半信度也很高。但是，由测验题目本身和被试抽样造成的误差无法控制，使用没有预测的问卷或者说仅仅分析预测问卷结果，即使结果很理想，也只能说偶然性很大，不宜推广。
3．测验使用过程中对误差的失控问题
在经典测量学中，由信度和效度的数学定义公式中可以看出，误差直接决定了信度与效度系数的高低。常见误差来源于三个方面，即测验内部，施测过程和受测者本身。测验使用过程中对误差的失控问题典型案例如下：
父母养育方式评价量表和行为问题问卷均由学生带回家，由其父母填写，填写前要求家长必须认真阅读指导语。指导语主要向家长说明如何正确填写量表以及认真填写量表的重要性。其中父母养育方式评价量表父亲、母亲各填一份，行为问题问卷由父母商量共同填写。
在例中，唯一可以进行标准化控制的就是指导语的内容，而其他测验条件都无法保证标准化。父母在填写问卷时动机是否端正，态度是否积极，对儿童是否偏爱从而导致填写内容不客观，填写问卷时的情绪是否良好，填写过程中是否受到过意外干扰，是否担心测验结果的保密问题，等等。当主试不在场时，这些误差来源都不能得到有效的控制，测验过程远远没有达到标准化的要求，因此无疑会降低此次测验的信度与效度。此外，问卷如不能进行当场施测当场回收，有效问卷回收率会大大降低。
4．在对测验结果进行数据分析过程中统计方法的误用
在对测验结果进行统计分析的过程中，常用的统计方法大致有：对数据全貌进行概括的描述统计，在人口学变量维度上进行的平均数差异的显著性检验、方差分析及其事后检验，对测验本身的因素分析，聚类分析，测验内部诸因素及测验间的简单相关、偏相关或典型相关分析，以预测为目的的回归分析，以及非参数检验等。在以上统计方法中，由于对统计方法的某些概念理解不清或适用条件不理解，有下列错误容易发生：
例如对儿童行为问题与母亲行为进行相关分析发现，儿童行为问题总分与支持行为总分存在显著负相关r＝－0．22，p
上例中所犯的错误显然是混淆了显著相关与相关系数的显著性的概念。其实，相关系数显著只是否定了两列变量所在总体之间的相关为零p=O，即表明两列变量确实存在相关，然而相关系数的显著性并不等于显著相关。文中所列举的四个相关系数的测定系数r2分别为0．0484、0．0961、0．0676、0 0729和0．1156，最高的一个测定系数也只能解释两个测验结果的共同变异(变异的一致性)的11．56％，线性关系太差，相关太低了，而不是显著相关。
例小学行为问题与父母教养方式的回归分析，父母情感温暖因子对行为问题具有负向的预测作用。其中，父亲的情感温暖对男生的分裂样、交往不良、体诉、社交退缩、多动、攻击性、违纪，以及女生的分裂强迫、多动、性问题有显著的预测作用，标准回归系数为0．116～0．222。
在上例中，作者在进行多元逐步回归分析时至少忽略了这些细节：首先，作者没有说明逐步回归对各变量的引入和剔除水平，如果把引入水平规定很高，就无异于强迫回归了；其次，作者没有给出所有标准化回归系数的t检验显著水平，令人对标准化回归系数的可信性产生怀疑；第三，作者也没有提供测定系数r2的任何信息，因此也无法判定回归方程的适合程度。总之，在对测验数据进行如此统计分析，让人无法信服。
5．在对测验分数解释过程中的常模误用问题
把受测者的测验分数与具有某种特质的个人所组成的有关团体作比较，用来作比较的参考团体叫常模团体，它是由具有某种共同特征的人所组成的一个群体或群体的一个样本。常模团体的一般平均分叫常模。
我们在一定时间和空间中抽取常模，它只能反映当时当地的情况，随着时间的推移，地点的变更，常模就失去标准化的意义，这样，常模就不适合现时现地的状况，就得进行修订。
例如徐州样本与内蒙、上海和美国样本的比较。与内蒙的常模比较，徐州样本在心身障碍(Ⅲ)上4岁组男女都低于内蒙样本(男：0．21±0．26，女：0．29±0．34．p
心理测验范文第3篇
从浪漫的爱情剧测验你的欲望
现在的你最想要的是什么？下面的测验可以帮助你找出心中最急切的欲望。
1、一个女孩到希腊一个小岛自助旅行，她的发上系了一条丝巾，你认为丝巾的颜色是？
A.红色B.蓝色
2、走着走着，女孩看见前方有一间树屋，树下停了一部车，你认为这部车子是？
A.艳红的四门BMWB.乳白的BENZ跑车
3、车内的男子穿了一件外套，你希望外套是什么颜色？
A.清爽天空蓝的外套B.带有贵族气息的红色外套
4、男子告诉女孩：“你就是我的梦中情人。”并拿出一枚戒指求婚，你觉得这枚戒指是？
A.水蓝色的钻石B.晶红色的钻石
5、女孩坐上了男子的车，来到他的别墅，你觉得别墅的外观是什么色？
A.白色 B. 粉红色
6、男子的别墅内有一只狗，这只狗是？
A.白色的狗B.黑色的猎犬
7、和男子相处了几天后，女孩决定答应他的求婚，你认为女孩的结婚礼服会是什么色？
A.粉蓝色B.白色
请对照下表，计算你的分数：
1、A（3分）B（0分）2、A（3分）B（0分）
3、A（0分）B（3分）4、A（0分）B（3分）
5、A（0分）B（3分）6、A（3分）B（0分）
7、A（0分）B（3分）
测验结果：
你的分数是0―3
“大错小错不要来，大钱小钱我都爱”是你目前的写照。
对于金钱，你有一份难以形容的不安全感，户头里如果没有一定的数字，你就会觉得浑身上下不对劲，你总是想办法将所赚的钱存起来，虽然你也会买流行服饰，但是绝对会量入为出，只是别太苛刻自己了，否则一旦哪天压力太大，你恐怕会一反往常，花钱如流水般地令人瞠目结舌，等到头脑清醒时，可是后悔莫及啊！
你的分数是6―9
“气质美女”、“智慧型女性”说的就是你。
你是懂得将钱拿来投资在自己成长上的学习族，即使是所费不菲，你也愿意将钱花在学习上。虽然肯充实自己是一件挺好的事，但是你可能会因此而忘了关心别人，甚至让人对你产生误解，建议你在多方学习的过程中，也要将所学与旁人分享，如此将更可得到别人的赏识！
你的分数是12―15
“害怕一个人”、“希望永远热热闹闹”是你的心态。
你是一个需要别人赞美的人，你很注意别人看你的眼光，只要人家讨厌的，你就不会去做，虽然这样子会让大家认为你很好相处，但也会变成滥好人，而且，由于你为了配合别人的喜好而压抑自己，反而会失去自我。建议你在众人面前呈现原本的自己，并找到真正欣赏你、可以与你谈心的朋友。
你的分数是18―21
“我的春天何时来”、“爱神爱神快点来”正是你目前的写照。
现在的你，心中脑子里想的都是谈恋爱，偏偏你的眼光又很高，就算是以前被你拒绝过的男生再来追求你仍然没望，小心喔，由于你对爱情的认知还不够成熟，恐怕会爱上一个不容易谅解的男人，也可能谈一场令你锥心刺骨的恋爱，最好的方法就是多问问朋友们的意见，如此幸福也就不远了。
从T恤颜色看你喜欢的男人类型
你的他有哪些优缺点？他是你喜欢的类型吗？从下面的测验就可以知道他是不是你喜欢的那一类型。
逛街时，你看见一件很好看的T恤，于是一时兴起想给他买，老板说这种样式的T恤只有红、白、蓝三种颜色，你会选择什么颜色的T恤送给他？
测验结果：
你选择的是红色T恤：你喜欢的男性是有点儿坏坏的那种，而且还要有“面包”，假如只是坏而没有钱，你还是觉得看不上眼。不过，你喜欢的男性虽然比较灵活，也会不时地制造惊喜，却很难驯服，而且除了你之外，还有很多虎视眈眈的情敌！
心理测验范文第4篇
五花八门的心理测验
他是你的真命天子吗？你未来的婚姻如何？你能立足职场吗？小小的心理测验，竟然能够道出天机？人们对此乐此不疲，自己闲时拿来消遣，或是三五成群大玩最新的心理测验。虽然网站上每天更新的心理测验实质上换汤不换药，但人们还是照单全收。不仅如此，每每测试完毕，总是有人欢喜有人忧。
因为喜欢粉红色，就被断定为“花心”；因为喜欢接起来的绳子，就被判为夫妻结合不会长久……目前，各类心理测验越来越多，在学校、网上和中介性质的心理咨询机构，甚至一些大众媒体的娱乐节目中比比皆是，而且测试内容五花八门，有智商、情商、群商……人们将此视为一种乐趣，甚至用它来对他人进行判定，闹出了不少笑话。
电视节目里，某主持人给台下观众出了一道题目：“现在有一只老虎、一只兔子和一个人，请你编一个故事。”妻子非让丈夫编一个，丈夫就根据常识编了一个：“一个人抱着兔子跑，老虎在后面追，后来，那个人把老虎甩掉了。”主持人随后公布：“老虎代表爱人，兔子代表情人，而那个人就是自己。”按照这个答案推论，丈夫疼爱情人甩掉妻子。可现实生活中，丈夫并没有情人，妻子却一口咬定，即使他现在没有，但潜意识里也想有。
你看，这个丈夫真是有口难辩，这么容易就被一道心理测验题给“定义”了。
心理测验应该是门科学
科学的心理测验在时间上具备稳定性，专业的叫法是“跨时间的稳定性”，即准确度比较高，不会出现较长时间跨度内产生测试误差很大的情况，比如一星期前和一星期后差别不是很大。没有信度就谈不上科学性，这是最基本的。心理测试的另一个基本要素是效度，针对某个测试对象，例如性格内向或外向者，有明确的测试目标。
心理测验是一门严肃的科学，而当今充斥市场的各类心理测验纯属一种娱乐游戏，不规范的测试行为很容易误导大众。心理测验是一把“尺子”，具有局限性，主要针对有心理问题的人，应对症诱导。而把心理正常的人纳入测试范围，不仅无法准确反映客观事实，还可能适得其反，诱发心理疾患。心理测验是临床心理学的重要组成部分，只有由合格的专业人员实施这项技术，才能发挥其应有的效果。测验结果也必须经专业人员给予解释，不能滥用。应结合多种方法，作出客观评价，不能将心理测试作为评定的唯一依据。
尽信测验不如无测验
在美国等国家，对过度使用心理测验全盘否定的事件均有发生。心理测验在一定程度上，可以帮助人们认识心理与行为，但也有人盲目相信测验结果。这里有一个案例，某学生小伟，前不久参加了学校组织的一次心理测验，结果显示其有自闭倾向。从此，小伟就觉得自己真的心理有问题，不是正常的学生。在沉重的思想包袱下，小伟的成绩迅速下降。父母发现孩子的异常情况后，陪他到精神科就诊。经反复检查与测验，结果证明其心理完全正常，所谓“自闭”的说法仅是“戏言”……
心理测验范文第5篇
论文摘要：当前高校对大学生心理健康状况的评价出现了一定的偏差，究其原因，主要表现在两个层面：学科建设滞后、理论基础薄弱，缺乏有效的心理健康评价标准构成了理论研究层面的原因；而心理测验工具的选择和使用不科学，心理测评的操作过程不规范，心理测评的评价指标混乱则构成 了实践操 作层 面的原因。
科学评定大学生的心理健康状况，是高校有效开展心理健康教育的前提和基础。然而，随着相关研究的日渐增多和深入，我们却发现对这一问题的认识越来越令人困惑。大学生中究竟有多少人有心理不适，其主要的心理问题有哪些?研究者给出的答案差异极大，甚至相互对立、相互冲突。以心理问题的检出率而言，有的研究认为不足 10％，有的在20％～30％，有的则高达 60％ ～70％¨’。这种研究上的分歧，事实上已经造成了广大教育工作者认识上的混乱，极大影响了心理健康教育及实践的发展。因此，及时对其进行反思与匡正，不仅是学术上的慎重选择，也是我国高校心理健康教育的现实需要。
一、 问题与反思——大学生心理健康状况评价中存在的问题
导致大学生心理健康状况评价混乱的原因，大致可以归结为两个大的方面：一是理论研究层面的问题；二是实践操作层面的问题。
1．理论研究层面的问题
(1)学科建设滞后，理论基础薄弱，基本概念曲解混乱
目前，大学生心理健康评价中存在的问题，很大程度上可以归因于理论研究的不成熟。从目前心理学的发展看，心理学本身许多基本问题并没有得到完善解决，而在此基础上发展起来的心理健康教育学则存在更多问题。由于学科建设滞后，理论水平偏低 ，导致心理健康研究中一些基本范畴，如心理健康、心理异常、心理障碍、心理疾病等界定模糊，至今没有得到科学的诠释和规范使用。究竟心理健康(问题)的本质是什么，研究者的理解是不同的。即研究者不是在同一语境下理解心理健康 (问题)的，他们属于不同的话语群体。这是导致大学生心理健康评价混乱的根本原因。
“作为学术研究，概念的界定、辨析是最基本的工作。因为，概念不仅是思维的工具——有了概念才能作出判断、形成命题、进行论证 ，也是学术探索的成果——在对概念作出的界定和使用中包含着论者的学术主张，概念的演变往往标志着学术思想的演变。一切研究成果不但在概念中积累，而且理论也借概念和范畴而发展” 。可以说，基本概念的日臻完善准确，标志着相应学科的日益成熟；而概念界定模糊混乱甚至曲解，必将导致对事物本质认识的随意性，最终妨碍它的科学发展。因此，进行心理健康研究，首先必须科学界定心理健康等基本范畴，只有这样，研究者才能有共同的语境和论域，才能有效地开展对话和交流，才能避免一些争执和误解。
(2)缺乏科学有效的大学生心理健康评价标准体系
要评定大学生的心理健康状况，首先必须要有区别与鉴定心理健康(或异常)的标准。然而，由于种种原因，心理健康标准一直是国内学术界争论的焦点。目前，我国学者判断心理健康的标准至少有六种：统计学标准、社会学标准、主观经验标准、生活适应标准、医学标准和心理学标准。由于研究者在研究中所采用的评价标准不同，研究结果出现相互矛盾、甚至相互冲突的现象也就成为必然。受多样化评价标准体系的影响，大学生的心理健康标准也是纷繁多样，远未达成共识。究竟学生出现什么样的心理或行为可以界定为心理健康(或异常)，研究者的认识是不同的。这是导致大学生心理健康评价混乱的又一重要原因。
2．实践操作层面的问题
(1)心理健康评价工具存在的问题
第一，心理测评工具的选择随意性强，差异大。目前评价大学生心理健康状况常用的测验工具主要是心理健康评定量表和与心理健康有关的人格量表。前者如症状自评量表 scL 0、抑郁自评量表 SDS、焦虑 自评量表 SAS等；后者如明尼苏达多项人格量表 MMPI、艾森克个性问卷 EPQ、卡特尔 l6项人格 因素评定量表 16PF、大学生人格健康调查表UPI、心理健康测查表 PHI等。其中使用最多的是 sCL90．其次是 MMPI、EPQ、UPI等。
采用不同的测量工具，必然得到不同的测量结果。相关研究显示：以 UPI和 SCL 9O对同一群体大学生进行测量结果发现 UPI的阳性检出率远远高于 SCL904 J。另一研究采用 SDS和 CES—D对同一组大学生进行测量，结果发现SDS的抑郁症状检出率为 17．38％，远远低于 CES—D的检出率43．93％ 。由于心理测评工具使用混乱，导致心理测评的结果相互矛盾。表面上看，这些研究似乎针对的是同一个问题，而实际上它们来源于不同的测评工具，其结果是不具备可比性的。只有采用标准化的测验工具，进行标准化的测量及评价 ，其研究成果才能与他人及文献进行比较 。
事实上，每一种心理测验工具都有自己特定的理论基础和适用范围。如果缺乏对其理论基础、测验内容及用途等的正确理解，必然会导致测验工具的滥用。以 scI9O为例自 1986年建立 中国常模后，sCL90得 到了广泛 的应用在所有关于大学生心理健康的实证研究中，运用 SCL90研究的文献占到70％ ～80％。但由于缺乏对其理论、用途和内容的正确理解，近年来在该工具的使用过程中，逐渐暴露出一些问题。scL90是否适用于判断、比较大学生等正常人群的心理健康水平已受到质疑。研究者指出：scL90作为准则参照测验，其设计的初衷主要是用于衡量门诊及部分住院病人的 自觉症状和严重程度。它能较好地反映病人病情的严重程度及变化，但并不适于判断比较普通人的心理健康水平。研究显示：scLJ90用于正常人群心理健康测量时，其信 度高，但实证 效度差。相关研究 显示：以scL90用于大学生心理健康评价，几乎所有的指标均高于常模。因此，以 scL90作为大学生心理健康的评估工具是值得商榷的。
第二，测验工具本身不完善。心理测验工具是人们构建的结果，测量对象与工具之间并不具有同一性。理想的测验当然是包含所有能反映测量特质的行为，但事实上即使是再好的测验，也只能反映测评对象的部分属性，而且描述的只是现状，并不能揭示现象背后质的原因。因此 ，心理测验本身具有不完全、不稳定 、不精确的特点。
而在我国，心理测验存在更大问题。由于起步较晚，目前我国常用的测量工具多是从西方引进的。西方的量表产生于西方的文化土壤，其本身并不成熟，即使在解释其 自身的心理、行为上还存在许多问题 ，而在其他国家 ，则存在更大的局限性。相关研究显示：以 MMPI和 EPQ用于中国人样本 ，结果发现中国人测谎一项得分特别高。这一结果并不表明中国人更会 自我掩饰，研究发现 MMPI和 EPQ的测谎题对西方人可以起到测谎的作用，而对中国被试则是无效的，它只是另一项人格或临床的指标。在自我概念的跨文化研究中也发现了同样的问题。Bond发现，中国人 自我概念的得分总是低于西方人0 ；White&Chan也发现，即使在 中国文化价值中较重视的一些因素，中国人自我概念得分仍低于西方人” 。研究者指出，这一结果并不意味着中国人自我概念差 ，它反映的只是一种文化的差异而已。
中西方文化有很大不同，许多西方量表并不适合中国人 ，对量表仅做一些语言上的修订便应用到临床和实践中是不科学的。“去文化”的研究范式必然导致不科学的研究结果。
(2)心理测验的操作过程不规范，缺乏标准化目前，评定大学生心理健康状况的基本方法有心理测验法、观察法、会谈法、产品分析法等，其中使用最广泛的是心理测验法。而心理测验实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。标准化是指测验的一致性，即测验的编制、实施记分及分数解释的程序的一致性，其目的是为了保证所有被试的测量条件相同，所获得的测评结果具有可比性。从当前大学生心理健康测评的实践情况看，心理测验的实施极其混乱，无论是测试环境、测试手段、操作技术、指导语还是研究取样等都缺乏标准化。
(3)心理测评结果的处理和解释存在问题
第一，心理测验的评价指标不统一。标准化测验的一个重要内容是计分、评分的标准化。客观统一的评价标准，才能保证所有被试的测评结果具有可比性。而当前，在心理健康测评中，心理测验的评价标准极其混乱。以 scL-_90为例，该工具的阳性筛查标准就有多种：①因子分标准：有的以至少一项因子分兰1为标准，有的则以至少一项因子分 ≥2或 至3为标准；② 以总分或总均分(GSI)为标准：有 GSI至1．28(GSI室 X±1．96)或 GSI至 1．09(GSI至 X±1．50)几种 ；③复合标准：以总分或总均分和至少一项因子分超标为标准 ：如 GSI 1．22或至少一项因子分 2。不同的评价标准必然会得出不同的测评结果。相关研究显示：以 SCL一90对大学生测量 ，如果以至少一项因子分至 1为筛查标准，则阳性检出率为 29．2％；以 GSI 1．09为标准，则阳性检出率为 16．6％；以 GSI至 1．22或至少一项因子分耋2为标准，则阳性检出率为 4．4％_I 。
第二，常模老化。常模是测验分数相互比较的标准，是解释测验结果的参照指标。常模过时、样组分布偏态、样组规模过小等都会影响测验结果的解释。当前，大学生心理健康评定中使用的测验工具大多存在常模老化的问题。如scL—90、EPQ的常模修订于 1986年；MMPI、16PF的常模修订于 1988年。根据心理测验的理论要求，常模应在样本组和时间上有代表性，一般应每五年进行更新，及时修订常模对科学解释测验结果有重要意义。
二、应对与变革——提高大学生心理健康评定科学性的现实途径
1．夯实研究基础——加强理论研究，进一步促进心理健康教育学的学科发展
我国的心理健康教育自2O世纪 8O年代建立以来，获得了快速的发展，但总体上看 ，无论是理论研究还是实践探索，都仍处在一个较低的水平。尤其是，我们至今仍未形成适合本土的、独立的心理健康教育学学科体系，这已成为制约心理健康研究及实践最为重要的因素，所以，构建科学完善的心理健康教育学学科体系，建立必要的学术规范已势在必行。
所谓的学科体系，是指“学科研究对象的结构模式和反映研究对象各组成部分客观逻辑关系及其运动、变化、发展的系统理论” 。学科体系的形成不仅是学科独立的标志，而且也是学科领域 内相关研究科学化、专业化的必要保证。根据一些学者的研究，当前心理健康教育学的学科建设所涉及的基本问题主要表现在三个方面：一是研究对象的确立；二是研究方法的确立；三是理论体系的构建。
未来心理健康教育学的学科发展应注意遵循以下两条基本原则：“一是要有比较完善、严密的概念、术语和范畴体系。二是各概念系统、基本命题和框架结构之问必须按一定的逻辑构成有机整体，而不是机械堆积或拼凑而成。”我们认为，目前最为紧迫的任务是，必须对一些基础性、关键性的问题展开全面探讨，如基本的范畴、术语，学科对象、学科性质、学科边界等，各学科积极参与，众多学者的积极讨论、交流，必将促进心理健康教育学的科学发展。
2．优化研究队伍——提高研究人员的专业化、科学化水平
心理测评是一项专业性极强的工作，只有那些接受过专业训练且具备一定心理测量经验的人员，才能保证测评工作的科学性及测评结果的应用价值。由于我国的心理健康教育起步较晚，当前，高校从事心理咨询、心理健康教育的专业人员极其短缺且良莠不齐。有些人员的专业能力差，职业道德和知识产权的意识非常薄弱。所以，加大培训力度，不断提高从业人员的专业水平，建立相应的行业准入制度已势在必行。
3．提升研究水平——加强大学生心理健康评定工具的本土化建设
引进国外成熟的心理测量技术无疑具有重要意义，但一味地盲目照搬，缺乏批判力的移植复制，只能使我们离科学越来越远。正是出于对当前心理测评领域“过度西化”、严重忽视文化差异的“文化迟钝”、“文化色盲”现象的不满，学者们发出了心理测量本土化的呼声。
西方的心理测验，体现西方的世界观、价值观，当它用于本土社会时，它是有效的，而当它用于其他文化语境时，则不可避免地会产生认识上的曲解和误读。要解决这一问题，不外乎两条途径：一是}肖除文化差异 ；二是编制中国 自己的心理测验，其实质就是本土化问题 。本土化不是另起 “炉灶”，另建一套体系，也不是搞狭隘的民族主义，拒绝与世界学术对话，其最终的目标是以本土文化为依托，积极吸取和改造西方心理科学的合理成分并不断创新，在遵守基本学术规范的前提下，构建中国特色心理测验工具，并最终为世界心理学的发展作出自己的贡献。当前 ，在这方面我们已陆续开展了一些研究，如针对一些高校滥用心理测验工具的现象，教育部组织专家编制了“中国大学生心理健康相关评价量表”，目前在积极推广中。
4．实施科学管理——推进心理测评的规范化、法制化建设
在发达国家，心理测量等行业管理已纳入法制化轨道，有严格的心理学准入制度，对心理测评人员的资格认定，测验的编制使用，从业人员的职业道德等都有严格规范。比如，美国心理学会(APA)与教育测量理事会(AERA)等共同制定了《教育与心理测验标准》，使美国的心理测评从混乱走向有序。我国目前尚缺乏这样一个标准。尽管中国心理学会早在 1992年就出台了《心理测验管理条例》和《心理测验者的道德准则试行条例》，对心理测验的控制和使用、从业人员的资格认定 、职业道德等做了规定，但实际上形同虚设 ，现阶段，我国的心理测验的使用还处在一个十分混乱的状态。可以说心理测评行业管理的瘫痪状态，法制化建设的滞后，是导致目前大学生心理健康评价混乱的根源。所以，当前应尽快将心理测验纳入法制化轨道，并尽早出台行业标准。只有这样，我国的心理测评才能从混乱走向科学化、规范化，我国的心理健康教育才能获得健康 、持续的发展。
参考文献
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心理测验范文第6篇
关键词:心理测量技术 心理健康 评价中心技术
西方工业革命后，对劳动力的需要急剧增加，劳动分工日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。同时，精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别，这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。1904年，比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表—— 比奈一西蒙量表，用于测验和鉴别智力落后儿童，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。
1 心理测量的概念及其特征
心理测量是指依据某种心理学理论，通过一定的操作程序，对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。心理测量是一门科学，它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是利用量表，对某一特定个体素质进行测量的一种手段。一个科学而有效的心理测验，必须具备较高的信度和效度。
心理测量具有下面的一些特征:
(1)心理测量的间接性
心理特质与客观的物理现象不同，心理特质看不见，摸不着，所以我们不能对心理进行直接的测量，对心理的测量只能是一种间接的测量。根据心理学特质理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此，心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应，心理学家对测量结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。
(2)心理测量的相对性
对人的心理或行为进行比较，没有绝对的标准，而只能选取群体中的其他人作为标准。所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。例如，测得一个人智力的高低，就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。同时，标准也不是一成不变的。
(3)心理测量的客观性
客观性是一切测量的基本要求。测量的客观性实际上就是测验的标准化问题。心理测量是一门科学，因此它的测量结果应该是客观的。它的每一个步骤，无论是测验项目的收集与选取，测验的信度与效度检验，施测过程，数据的处理与结果解释，均按照标准化的程序来进行。
2 心理测量的分类
通常按照心理测量功能分类
(1)能力测验
从心理测量的观点来看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是代表个人已有的知识、经验与技能，是学习的结果。潜在能力是个人给予一定的学习机会时，其行为能达到的水平。通常测量潜在能力的心理测验又称之为能力倾向测验。能力测验又可分为普通能力测验和特殊能力测验。普通能力测验就是通常所说的智力测验。例如“瑞文推理测验”，“斯坦福一比奈量表”，“韦克斯勒智力量表”，等等。特殊能力测验是测量在某个特殊领域的能力。
(2)成就测验
用于测验个体在接收学习后对知识和技能的掌握程度。例如学校的学科测验，或者某种标准化的资格认证的考试。成就测验多是测量有计划的或者比较确定情境(例如学校)中学习的结构。
(3)人格测验
人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、动机等方面的个性心理特征。人格测验又可以分为自陈量表、评定量表和投射测验。例如:埃森克人格问卷、MMPI、16PF、罗夏墨迹测验、主题统觉测验等等。
3 企业人力资源管理中的心理测量
在现代企业管理，尤其是人力资源管理中，心理测量技术得到广泛的应用。例如:
(1)心理测量在职业选择中的应用
美国心理学家斯特朗曾就兴趣与职业上的成就之间的关系打了一个有趣的比方。他说:“能力与兴趣的关系恰似摩托艇的马达与驾驶员之间的关系相似。马达相当于能力，它决定小艇的速度，驾驶员则相当于兴趣，他决定小艇的方向。小艇前进的距离便是成就。成就是由马达与驾驶员的综合作用决定。兴趣与行为结合起来﹐便成为促进行为的力量。”
基于此，他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”。 继斯特朗之后，坎贝尔主持了该量表的修订后改名为“斯特朗—坎贝尔兴趣问卷”。该量表是一个应用很广的职业兴趣量表，不但能为人们提供职业方向，而且还能对职业转换和职业发展提供参考意见。测试结果可以与不同性格类型、不同职业群的常模作比较，以此了解自己在工作类型、职业兴趣、培训专业等各个方面感兴趣的程度，明确自己的职业兴趣以及可能的成功领域。
(2)在企业招聘中作为选拔录用的测试工具
心理测验可以在短时间内准确的了解一个人的性格特征、个人能力和其他个性心理特点，为员工招聘提供一个客观的度量标准，使得员工招聘评价结果具有可比性。20世纪40到50年代，企业人力资源管理开始越来越重视人职匹配的问题，于是心理学家开始寻求方法评价应聘者的“岗位适合度”。
为了达到这一目标，心理学家对应聘者进行一系列纸笔测验，通常包括个性心理问卷、能力倾向测验、投射性测验。根据不同的职业选拔需要，心理学家从众多心理测验中选择合适的进行施测。如韦氏成人智力量表中的言语测验可以作为管理人员和销售人员言语理解和人际沟通能力的衡量工具。利用投射测验，如主题统觉测验考察应聘者的工作动机和与工作有关的生活态度。利用各种人格问卷，如卡特尔16PF测验，埃森克人格问卷EPQ，测量应聘者的人格特征，作为职业匹配依据。
(3)评价中心技术(Assessment Center，AC)在员工素质测评中的应用。
自从1952年美国电话电报公司首次使用评价中心技术并取得理想效果后，该技术在现代企业人力资源管理中得到越来越广泛的应用。它强调多种心理测验技术的综合运用，采用不同类型的工作情境模拟技术选拔人才、培训人才，目的在于创设一个较为真实的模拟工作环境，从多角度考察对象。评价中心所采用的主要技术有公文筐测验、无领导小组讨论、模拟面谈、角色扮演、管理游戏等等。
其中，公文筐测验是模拟工作事件公文处理的纸笔测验，用于评价综合分析、统筹规划、决策能力、信息处理等能力。无领导小组讨论主要通过团队互动进行测评，评价人际沟通、组织协调、团队合作、影响力、语言表达等人际交往能力。角色扮演和管理游戏则是通过让应聘者扮演某种管理角色或者模拟某种工作事件，目的在于反映真实环境下应聘者的工作表现，了解应聘者的心理特征和个人素质。
(4)心理测验在员工心理健康方面的应用
现代人力资源管理中一个较为突出的趋势是，现代企业越来越关注员工的心理健康状况，于是各种心理健康测验得到了广泛的应用。应用比较广泛的心理健康问卷有:症状自评量表-SCL90、焦虑自评量表、抑郁状态量表、康奈尔医学指数(CPI)、心理适应性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表。现代企业员工因工作压力、生活压力和各种不良生活习惯，导致出现不同程度的心理问题，严重影响员工工作效率和身心健康，甚至导致员工自杀事件发生。应用心理健康问卷能够及时发现出现不良心理状态的员工，及时进行干预。
参考文献
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心理测验范文第7篇
【关键词】心理测评；人才选拔；薪酬管理；绩效管理
一、引言
随着社会的进步，社会化大生产的分工越来越细，作为劳动的主体：人，在生产中的作用越来越被重视。为了实现将合适的人放在合适的岗位上，使其发挥出其应有的作用，就必须运用到各种科学的方式方法。由此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐凸显。心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越来越多的企业，组织，机构采用，用来选拔人才，实现最佳的能岗匹配。我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺许多，非常需要适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的许多不足，实现心理测评技术在人力资源管理招聘中的积极应用。
二、心理测评相关概念及主要方法
1.心理测评的相关概念
心理测评，也叫心理测试或心理测验，是指通过一系列心理统计手段，将人的某些心理特征数量化，从而达到衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。当心理测评技术应用于人力资源管理招聘中时，我们可以将其称之为职场心理测评或职业心理测评。它是指运用现代心理学、管理学以及相关的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力水平情境、个性特征、认识能力及职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求即企业组织特征进行评价，从而对人给予客观、全面、深入的了解，以利于人在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组合。概括来说，通过职业心理测评考察员工与岗位的匹配程度。
2.心理测评的作用
心理测评的作用建立在两个基本假设之上，即人格或价值观的因素影响职业适应性和工作绩效、特定的职业需要特定的人格或能力特征。在企业人才招聘工作中，心理测评技术可以使应聘者不愿表现的个性特征、价值观和态度更容易地表达出来，在对人格的结构和深度分析上有独特的功能，因而经常能帮助企业找到最合适的人才。例如，美国在线公司通过对优秀业务经理的心理和行为分析，发现他们身上具有5种特质，即快速敏捷的学习能力、善于处理不确定的情况、具备影响他人的能力、没有严格监督的情况下仍能自我激励和努力工作、卓越的沟通技能。2000年，美国在线公司的人力资源部门运用这样5项标准来筛选应聘者，结果在短短3个月内，公司新招聘的业务经理所创造的销售额达到创纪录的7.21亿美元，公司高层把这批新业务经理称为“有史以来招聘到的最好员工。”
3.心理测评的主要方法
心理测评技术应用在人才测评时主要的方法有心理测验、面试和评价中心。
(1)心理测验。主要有认知测验和人格测验。
认知测验测评的内容是认知行为，通常包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知结果的测评；智力测验主要测评认识活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜能的测评，是对认知活动的深层次测评。
人格测验测评的内容包括气质、性格、兴趣、态度、价值观动机等非认知因素的特点。
(2)面试。与传统的具有主观随意性的面试不同，心理测评中的面试在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以，比传统的方法更具有客观性。面试又可根据实施的规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试等形式。结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。如“纸团测验”、“道具测验”、“电梯测验”、“记忆测验”等等。自由化面试是对面试实施的内容、程序和法在试前不确定，面试实施时随机而定的面试。半结构化面试是介于结构化面试和自由化面试之间，在试前对面试实施的内容、程序和技法有设计，试中可以调整或部分自由确定。
(3)评价中心。评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟任的工作并预测其各项能力或潜能。这种方法主要用来选择管理者，尤其是中高级管理者。评价中心所利用的测评技术除了前面提到的心理测验和面试外，还有文件框作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等。这些测评通常是在团体中进行，评价时间长短随评价对象的层次而定，一般基层管理者所需时间短些，中高层管理者所需时间长些。评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，使各种测评技术之间相互弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观有效。
三、心理测评在人力资源管理中的应用
1.心理测评在人力资源管理招聘中的应用
心理测验范文第8篇
【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。[2]
2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。（下转第45页）
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】