技能人才培养
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技能人才培养范文第1篇
【关键词】企业 技能人才 培养模式
技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，中国要走可持续发展之路，把“中国制造”打造成“中国创造”，除了优秀的科学家、设计师，还需要大量优秀的技能人才。技能人才队伍的培养和壮大，从大的策略来讲，关系到国家的整体实力和产业发展大局，从小的方面来讲，关系到企业的发展、稳定和在激烈竞争中的胜负。国家已从战略的高度提出了加快技能人才队伍建设与发展的政策，各个企业也应从实际出发，创建适合企业情况的技能人才培养模式。
一 企业现有技能人才培养工作中存在的主要问题
从国家的层面来说，一直非常重视技能人才队伍的建设，特别是2003年全国第一次人才工作会，更是把技能人才发展上升为了兴企强国的国家战略。在这个大环境、大背景下，各企业也结合自身情况，构建了技能人才的培养体系，培训企业急需的技能人才。但从目前现状来看，企业在技能人才培养工作方面仍存在诸多问题，这些问题中有企业自身的问题，也有社会层面的问题，企业层面的问题主要表现在以下四个方面：
1．对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足
企业管理层对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足。主要体现在，部分领导不注重内部技能人才培养，认为只要员工的技能能把现在的本职工作干走就足够了，不需要花过多的时间、精力和财力在技能水平的提升上；部分员工安于现状，没有认识到个人技能水平的提升对自身职业生涯发展、薪酬提升的潜在作用而不愿意付出努力去提高。这两方面的认识不足，容易导致整个企业学习氛围差、员工技能水平踏步不前，企业适应力和竞争力差。
2．缺乏系统的管理机制和配套制度
多数企业的技能人才管理部门只是被动地接受政府部门组织的技能等级考试或按业务部门提出的需求组织相应培训。对企业需要怎样的技能人才、技能人才需要达到什么样的水平或标准以及如何培养技能人才、提升现有员工技能水平等问题认识比较模糊，对技能人才的管理和现有员工技能水平的提升缺乏统一规划及相应的配套制度，导致企业培养技能人才目标不明确，员工职业生涯通道不畅，严重阻碍了此项工作的有效开展。
3．现有培训体系、评价体系不健全
多数企业缺乏系统化、规范化、科学化的培训体系。培训资金缺乏、师资不到位、培训形式单一等问题较为突出，员工参与培训积极性不高，培训后效果不理想，达不到技能提升的目的。同时评价体系不健全，对技能人才的评价标准、评价内容、评价形式等无明确规定。培训体系、评价体系不健全导致员工提升岗位技能无积极性或无有效途径。
4．缺乏有效的激励机制和保障机制
一方面，缺乏科学的薪酬体系，技能人才薪酬待遇偏低。在企业内部，同类别的岗位，技能水平高的员工与技能水平低的员工薪酬无太大差异；不同类别的岗位中，即使是岗位技能很出色的业务骨干其薪酬收入与低级别的管理人员，甚至某些岗位的辅助人员相比，薪酬都还低一些。另一方面，缺乏如荣誉激励、福利待遇等物质和精神激励的综合保障机制。
二 企业技能人才培养模式的构建策略
1．营造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛围
加强对企业各级领导的教育和培训，使他们转换观念，充分认识到技能人才对企业发展的重要作用，从思想根子上破除“重理论轻实践、重专家轻技师、重仕途轻工匠”的陈旧观念，让他们真正重视企业技能人才的培养工作。
政府部门近几年来不断营造“尊重技能、尊重技能人才”的社会氛围，企业应积极投身这一氛围的营造活动中去。从参与的角度，一是应积极争取政府部门组织和开展的技能人才培养项目；二是积极参加各级各类技能竞赛、技能咨询、技能论坛活动；三是鼓励和推荐普通工作岗位上技术拔尖的青年技能人才参加各类技术能手评比活动。从组织的角度，企业内部也要广泛开展技能竞赛、技术能手评比等活动，搭建让优秀技能人才脱颖而出的舞台。同时，企业内部还可通过主题宣传、有奖征文、技能人才优秀事迹宣展等形式强化宣传，营造重视技能人才、重视提升岗位技能的氛围。
2．构建分工合理，运行高效的技能人才管理体系
企业须设置专业部门或专人负责技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能仅仅只靠这个部门或人员来执行，要构建分工合理、运行高效的技能人才管理体系，建立领导“挂帅”、管理部门、用人部门共同推进的联动机制，让用人部门也要积极重视和投身技能人才的管理活动中来。要建立健全技能水平与岗位准入相衔接、用人部门整体技能水平与部门考核相衔接、职业个人技能水平与个人收入待遇相衔接的技能人才管理体系，把技能人才的培养责任落实到用人部门，把对技能水平的要求具体到岗位，在此基础上，结合企业的实际需要，制订目标合理、切实可行的企业技能人才培养的规划、技能人才需求和培训计划、技能人才岗位分级标准等一系列计划标准。
3．构建层次分明、注重实效的培养培训机制
企业应调动多方力量，构建员工技能培训平台，根据岗位的区分，建立多层次、多形式的培训体系。对于已纳入国家职业资格体系的岗位，鼓励员工参加国家职业资格的培训、考试（鉴定），提升个人技能等级；对于社会化培训已较为成熟的通用岗位，可引入社会化培训；对于专业性较强的其他岗位，做好师资、教材、培训方案等基础性工作，建立完善自身的培训体系。在培训层次上，可建立公司级、部门级、班组级的培训层次；在培训形式上，可采取新员工岗前培训、师带徒、开展劳动竞赛、与学校和专业培训机构合作选送技能人才深造等多种方式提升员工岗位技能。
技能人才培养范文第2篇
关键词：后金融危机 企业 技能人才 培养
金融危机的优胜劣汰作用不仅在于淘汰落后产业和企业，对于人才的优胜劣汰也是极为残酷和严峻的。尤其是在后金融危机的背景下，由于经济结构的调整、先进科技成果的应用，产业结构、社会职业结构和岗位结构的变化加快，劳动密集型岗位向知识、技术密集型岗位变化，熟练工种岗位减少，技术型岗位增加，尤其是技术岗位的综合性、复杂化程度提高，企业对技能人才的需求日益迫切。
一、厦门市企业技能人才培养现状
厦门市是我国五个经济特区之一，是建设海峡西岸经济区重要的中心城市。目前，厦门市正紧紧围绕建设现代化国际性港口风景旅游城市、加快岛内外一体化建设和厦漳泉同城化三个主题开展工作，对人力资源能力的要求不断提高，技能人才培养工作也面临着严峻挑战。
1.企业技能人才短缺且结构不合理
据统计，截至2010年底厦门市技术工人总数为30万，从2011年开展的企业技术工人抽样调查情况分析来看，机械、电子、光电、轻工、现代服务业对技能人才需求较突出，平均每家大中型企业需求91.5名技术工人，占现有在职职工总数的7.5%。在已取得职业资格证书的人员中，初级工、中级工、高级工（技师、高级技师）的比例为63.1:27.5:9.4，与国际上合理的“橄榄”型结构（15:50:35）极不相符。
2.技术工人整体素质不高
以前，厦门市工业基础薄弱，没有形成一定规模的产业大军。改革开放后，工业迅猛发展，外来劳动力成为企业生产的主力军，他们绝大多数来自农村，本身文化水平较低，缺乏劳动技能。而且长期以来，重学历、轻技能的传统观念没有得到根本改变，职业教育成为很多职业（技工）学校学生最后的选择，入口素质不高导致职业教育无法为企业提供更好的产业工人。
3.企业在职技术工人培养工作薄弱
企业是技能人才培养、使用的主体，但在职职工参加职业技能培训、鉴定的比例却不高。每年厦门市职业技能鉴定人数为3～4万人次，而来自企业的鉴定对象只占10%左右，企业在职职工持职业资格证书人数仅占技术工人总数的27%（详见下表），与厦门市技能强市的目标还有相当大的差距。
二、原因分析
1.政府方面
（1）职业教育（培训）不能满足市场需求。职业教育和职业培训是技术工人培养的重要渠道，目前厦门市存在的主要问题有：一是中等职业教育专业设置不合理，热门专业重复性建设严重，而工作环境艰苦且企业急需的专业却得不到发展，全市重点发展的新兴产业毕业生极其匮乏；二是高等职业教育发展水平不高，以培养高技能人才为主的公办职业学院寥寥无几；三是社会培训力量投资职业技能培训的热情不高，培训机构整体发展水平不高，政府对培训机构的管理失位，过分注重对培训机构的管理，忽视了对职业培训机构的指导和引导。
（2）企业职业技能鉴定评价体系不健全。随着社会劳动分工的细化、企业的生产发展和科学技术的进步，企业的岗位要求比职业(工种)标准的要求要精细得多，依据标准进行的培训和鉴定是多岗位和较共性的内容要求，而企业岗位实践技能是单一的、个体性的岗位技能。企业实际生产岗位要求与职业标准鉴定的内容存在差异，是目前职业技能鉴定不被企业认可的最主要原因之一。另外个别职业标准比较陈旧，与现代的生产工艺和生产技术严重脱节，直接导致职业技能鉴定考核与生产实际严重脱节。
（3）缺乏有效的技能人才培养综合措施。近年来政府对技能人才的培养高度重视，但更多是关注技能人才的培训、评价工作，缺乏技能人才的引进、落户、企业工资指导、社会保障等长效激励机制。
2.企业方面
（1）忽视技术工人培训的重要性，职业培训投入不足。目前企业普遍存在重管理、轻技能的职业培训观念，对技术工人的培训投入不足，原因主要有：技能人才的成长过程需要投入大量的时间和资金，因此在技能人才严重短缺的大环境下，不少企业首先考虑的不是自主培养，而往往采取从其他企业引进人才的方式，导致企业自主培训的积极性不高。
（2）企业培训、评价体系不完善。由于现实的原因，企业培训在培训内容、培训师资、培训时间等方面存在很大的局限性，培训大多仅为满足本岗位的基本操作需要，再加上培训结果缺乏公正、有效的职业评价，劳动技能水平无法作为人力资源市场就业的凭证，员工学习积极性和培训效果大打折扣。
（3）技能人才激励机制不健全。尽管不少企业开始意识到技能人才的重要性，也给技能人才提供了较高的薪酬待遇，但对技能劳动者提高技术业务水平的激励机制还未形成。同时企业的职业发展制度大多建立在职务等级体系基础之上，忽略了技能人力资本的价值，技能人才无法向企业核心地位流动，影响了技能人才的职业生涯发展。
三、对企业培养技能人才的对策建议
1.政府层面
（1）整合职业教育资源，调整职业教育方向。应围绕现代化国际性港口风景旅游城市的定位，重点发展制造、加工、建筑、环保等传统产业和电子信息、光电等高新技术产业以及旅游、现代服务业领域的专业，合理规划各职业学校的定位和专业方向，突出专业教学优势。以厦门技师学院为代表，建设2～3所公办高等职业院校，成为高技能人才的重要培养基地。人社部门应建立职业培训机构评价体系，加强对培训机构的分级管理，及时公布有关职业标准、培训大纲等指导性文件，建立培训计划报备制度，通过政策的引导和市场的手段，推动职业培训市场健康
技能人才培养范文第3篇
【关键词】双核型；高技能人才；培养；教学模式
为适应职业教育的改革发展，2006年学院全面启动一体化教学改革，经过几年的探索，确定了“双核培养、内涵发展”办学理念，以培养具备良好的核心职业素养和核心职业技能的“双核型”高技能人才为目标，打造学院的技能人才培养特色。笔者从教学角度围绕“双核型”高技能人才培养目标进行了如下思考、探讨。
1 “双核型”技能人才培养模式概念阐述
1.1 核心职业素养：学生胜任职业工作所必需的基本素质，既是基本的生存技能又是基本的发展技能，包括与人交流、与人合作、解决问题、信息处理、数字应用、自我提高、创新革新等能力和良好的职业道德、人文素养，健全人格等内容，因专业不同而各有侧重。
1.2 核心职业技能：学生胜任职业工作所必需的专业技能，指在特定的方法引导下有目的、合理利用专业知识、技能解决实际问题的技能[1]，包括工作方式方法、对工作工具的使用以及对工作材料的认识和应用等技能，具有鲜明的专业特点。
2 “双核型”高技能人才培养教学模式
核心职业素养与核心职业技能培养在教学环节应该相互交融，在教学环境、内容、方法、评价中融为一体。
2.1 建设“职业化”育人环境
学校的育人环境在学生的成长过程中起着至关重要的引导、熏陶和教化的作用，要大力建设利于学生成长的“职业化”学习环境。第一，紧紧围绕职业素养教育来进行实训文化建设，开展工业文化进课堂活动，以市场为导向主动与工业文化对接，将企业的质量、安全、责任等要求融入教学中，使学生得到工业文化的熏陶和职业素养的培养。第二，围绕职业技能培养进行实训环境建设，按照企业生产流程科学布置实训设施设备，营造企业实境，采取企业化管理模式，以员工标准要求学生，使其在“工作中学习、学习中工作”，不断提升其职业技能和职业适应能力。
2.2 开发“工学结合项目化”课程
“项目化”课程即从“双核型”人才培养目标出发，以工作任务为课程设置与内容选择的参照点，以项目为单位组织内容并以项目活动为主要学习方式的课程模式[2]。第一，对职业岗位能力进行分析，对实际工作任务进行提炼，以工作过程为向导来序化知识技能，创设具体工作情境，建构知识与工作任务的联系。第二，遵循学生的认知规律和职业成长规律，从本职业的基本工作内容入手，逐步延伸至本专业的系统知识技能。第三，以工作任务为驱动，围绕工作任务的实施过程组合知识、技能，融入社会主义核心价值体系，学生在具体工作实践中构建自己的综合能力。第四，以典型项目为载体，让学生在综合化情境中完成完整的工作过程，实现“工作即学习、学习即工作”，培养其“核心职业素养、核心职业技能”。
2.3 筛选“典型化”的教学内容
教学内容要根据行业、专业发展，围绕双核能力培养进行科学筛选，体现职业“典型化”特性。第一，符合职业标准基本要求，教学内容即紧密结合生产工作实际，又不脱离职业标准。第二，以岗位需求为主体，围绕学生职业能力培养，筛选专业知识、技能，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求的教学内容体系。第三，便于学生获得专业能力、方法能力和社会能力，为终身可持续发展奠定基础。第四，提炼出企业新知识、新技术、新工艺、新材料，及时充实到各专业教学中，使教学内容紧跟社会经济、技术发展的步伐。
2.4 “校企互动”的教学方式
积极开展校企合作，充分利用学校、企业的优势资源，共同培养技能人才。第一，合理划分教学阶段，由教师和企业技术人员轮流对学生进行指导，使学生通过学校―企业―学校的循环交错学习，不断提高专业技能、专业素养。第二，学校建设“生产性”实训基地，进行企业化管理，开展工学交替式学习，提高学生职业适应能力。第三，聘请行业、企业管理专家、技术人员与学校骨干教师，成立专业教学指导专家委员会。在制定培养方案、编制教学大纲、确定教学内容、开发专业教材等方面深度合作，实现教学与生产有效对接，提高技能人才培养的针对性、适用性。促进专业的健康发展。
2.5 “多元化”的评价模式
为了全面保证人才培养质量，应遵循需求性、发展性、合作性评价原则，建立“多元化”技能人才培养效果评价模式。第一，技能人才的评价标准，应当强化市场标准，紧跟社会、企业的需要，结合行业新发展，贴近企业实际，以得到社会、企业的认可。第二，技能人才的评价范围应包括知识、技能、素养三个方面，涵盖校内学习、企业实习等各个阶段。每个阶段的评价内容有不同的侧重点，主线以综合职业能力为重点，过程评价与结果评价相结合，做到全方位地评价。第三，建立多元评价机制。引导学生自我评价，调动学生的主观能动性。规范学校评价，完善人才培养质量监督评价体系，用制度来规范教育教学活动。突出社会评价，通过毕业生评价、企业评价、职业资格认证等多种形式，保证评估效果的客观性和科学性。
总之，“双核型”高技能人才培养是一项系统工程，需要学校为学生提供学习的平台和氛围，让学生能够真正地、自主地进行探索、表达和发展，在实际行动中提升自己的知识、技能、素养，形成综合职业能力，最终在社会生活、工作中会学习、会做事、会共处、会生存。
参考文献：
技能人才培养范文第4篇
（一）教学模式落后，培养目标不够明确。物流在我国的发展相对落后，而对于物流的培训教育开设的时间更短，我国中职的物流操作技能培训才刚刚起步，多数中职院校在面对市场对人才的高度需求量时，往往难以保证人才的质量，高等院校的人才培养模式并不适用与中职物流行业的教学，目前中职院校的人才培养目标还不够明确，这样的情况严重阻碍了我国物流行业的发展。目前高等院校培养一、二流的中高端人才，而中职院校负责向社会输送操作型的第三层次人才，由于专业设置时间较短，教学理论知识的缺乏，许多中职院校效仿高级院校的教学模式，使得学生的动手操作能力较差，无法满足当今社会的需求。（二）教学条件落后，差异明显。由于中职物流操作技能人才的培训起步较晚，各个中职院校的管理发展情况也不尽相同，有些甚至相差甚远。在师资力量上，我国仅有13%的教师是硕士以上学历，而有60%以上的教师并不是物流专业的，从事物流教育的教师很少，此类情况对我国物流行业发展造成了不利的影响，中职物流教育中很多教师都是从别的专业转行过来的，专业知识和技能不够全面，不能很好的应对教学中的难题。由于我国现在对物流人才的高度需求，学校的设施和配置不达标，从而远远不能满足如今的社会需求。（三）课程设置不够合理。由于学校管理和教学的落后，从一定程度上影响了教学课程的设置，目前多数中职物流技术培训的课程设置存在一定问题，课程内容效仿高等院校，没有针对学生的实际情况去设计，而在庞大的专业知识的学习中，不能展现学生的独特优势，在人才培养上不能体现应用型、技能型人才的特点，因此我国中职院校首要的任务就是调整课程的安排，使其更适合学生的发展。
二、中职物流操作技能人才培养模式的构建
（一）构建以市场需求为主流的人才培养模式。首先要求中职院校能够深入各行各业，了解企业发展和市场的动态，并邀请相关部门进行人员培训方向的探讨，为社会输出有用的人才，在岗位上能将所学的知识逐一的应用。中职院校要重视师资团队的建设，根据企业的需求设置合理的企业实习制度，让学生提早适应企业的工作，为今后工作打下坚实的基础。除此之外要多与企业交流和沟通，让企业参与学校的教学管理，使学校的教学内容和人才学习方向满足市场的需求，真正的建设以市场需求为导向的人才培养模式。将职业能力、职业素质贯穿于人才培养全过程，积极培养职业技能强、综合素质高具有可持续发展能力和创新能力的现代物流专业应用型人才[1]。（二）合理设置课程体系。合理的课程设置对中职院校构建培训优秀人才的培训模式有着重要的意义，学校要重点分析市场和企业的需求，掌握应用形人才的核心技能和特长，并结合自身院校的学生素质，进行科学的教学，将所需要的知识进行整合，设置成必修课程。除此之外要改变课程的结构，把复杂的课程知识调整为若干的基础知识课，分别设置职业素质、岗位能力、专业岗位技能、专业技能拓展等课程，从而使教学充分的与企业结合，达到岗位培训的目的[2]。（三）完善考评系统。考评系统可以准确的对学生的技能和综合能力进行评估，有助于全面实现教学、训练一体化。在制定考评系统的时候要充分的考虑用人企业的需求，并根据需求制定合理的考评制度。考评制度可以具体涉及社交能力、专业技能、职业素质、创新能力等方面，全方位的考察学生的能力。考评结果要有客观性、真实性，要让评价可以直观的发映出学生的不足和优势，为日后企业选人提供依据[3]。（四）教学方式的创新。随着教育改革的推进，传统的教育方式已经不能满足当今社会对人才的需求了。中职院校要及时的进行创新教学，充分的突出学生主体地位，提升学生在教学中的参与性，让学生不但可以学习到专业知识，也要让其各方面的综合能力有所提升。在教学中可利用多媒体、信息化等教学手段，采取灵活多变的教学方法，提升教学效率。
综上，中职物流操作技能人才培养模式的构建并非单一环节，其涉及的范围广、内容多，优化其结构并非一日所至，因此中职院校要脚踏实地、与时俱进，及时的发现内部存在的问题，并进行整改，以市场需求为导向，不断优化教学方案，从而为我国物流行业输送更多有用的人才。
作者:吴渊清 单位:深圳市龙岗职业技术学校
参考文献：
[1]王俊.“技能高考”背景下中职学校人才培养模式研究[D].湖北工业大学,2016.
技能人才培养范文第5篇
关键词：综合配套改革；高技能人才；职业教育；职业培训
作为国务院综合配套改革试点的第一个地区，浦东新区着力于推进产业结构优化升级，提升产业能级，大力发展以金融为核心的现代服务业和以自主创新为核心的高新技术产业，加快生产型经济向服务型经济拓展，构筑具有国际竞争力的现代产业高地。因此，只有建立科学的、可持续发展的大职业教育体系，加大高技能人才培养力度，才能造就符合现代产业发展需要的复合型人才，从而提升浦东新区的城市综合竞争力。
一、推进高技能人才培养，是浦东新区综合配套改革试点的客观要求
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。
2005年6月21日，国务院第96次常务会议批准上海浦东新区进行综合配套改革试点。浦东要实现国务院提出的“一个指导思想、三个着力、四个结合、十项任务”的总体要求，必须把改革和发展有机结合起来，把解决本地实际问题与攻克面上共性难题结合起来，把实现重点突破与整体创新结合起来，把经济体制改革与其他方面改革结合起来，率先建立起完善的社会主义市场经济体制，为推动全国改革起示范作用。
高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。因此，以功能区、产业基地为依托，抓紧培养专业化、高技能人才，使浦东新区人才密度达到国际先进水平，为浦东新区新一轮发展提供新的动力和良好的环境，这是抓住有利机遇和条件，乘势而上，全面推进建设创新浦东、和谐浦东、国际化浦东，基本建设外向型、多功能、现代化新城区进程中的一项迫
切而紧要的事情。
二、浦东新区高技能人才培养现状
浦东新区现有各级各类职业教育与职业培训机构88个，包括学历教育机构3叶，其中高职高专院校 10所(由市教委管理)，中等职业学校20所(6所中职由新区社发局直接管理，8所技校由新区社发局与行业、企业共同管理，6所中专由市教委与行业、企业共同管理)，职业技能培训机构56所(新区劳动保障局间接管理)。
随着浦东新区社会经济的发展，新区职业教育和职业培训规模也不断扩大，培训层次也逐步提高。据统计，2002年-2006年，新区“三校”(职校、中专、技校以下绕称为“三校”)的在校生规模一直稳定在3万人左右，同时持有双证书(学历证书+国家职业资格证书)的学生人数大幅度提高。新区的职业技能培训努力适应新区产业结构升级和劳动力市场需求的变化，实现以下岗失业人员为主向青年人转变，以上岗初级证书向中高级转变，以传统产业为主向现代服务业和先进制造业的转变。自2002-2006年，浦东新区参加国家职业资格证书培训从3．1万人增加到3．6万人，其中参加中高层次培训的比例从33．8％提高到61％。
新区职业教育和培训机构的办学培训能力和质量也不断提高。浦东新区现有东辉职校、振华职校等5所职业学校申报参加由市教委组织的“上海市百所中等职业学校重点建设工程”，同时，东辉职校、振华职校、上海市医药学校、上海市环境学校、沪东技校、上船技校等9所学校被批准为国家级重点职业学校。浦东新区有3家A级职业培训机构(与徐汇区并列上海市第一)，占全市A级机构数的16．7％B级机构26家，A级、B级机构数占浦东新区培训机构总数6胛o。但与新区构筑具有国际竞争力的产业高地，现有新区职业教育、职业培训的发展还存在以下突出问题。
1．职业教育、培训与产业结构、市场需求匹配度不高。据新区劳动保障部门统计，新区高技能人才 (高级工以上的技能劳动者)占技能劳动者为18％，与经济发达国家高技能人才占技能劳动者30％相比，尚有较大差距。而据新区劳动力市场提供的资料显示，到新区公共职介所求职的人员中，按职业资格证书分，无证书的占到82．2％，初级证书的为 6．6％，上岗证书为7．0%，中级证书的为3．6％，高级以上证书的仅占0．6％。求职人员职业技能水平和文化程度不高，使劳动力市场供需失衡明显，尤其是金融业、信息传输、计算机服务和软件业等行业，以及电子工程技术、数控技术、模具设计与制造、包装设计制作、现代工艺美术设计等灰领岗位都是需大于求。
与之相对应的，浦东新区6所职业学校所设的专业中，与先进制造业相关的专业仅有数控技术应用、微电子技术等，而与现代服务业相关的专业中，也仅设有会展服务、国际商务专业、现代物流等，现代金融服务、创新创意设计、现代制造业等专业设置还相对过少。新IX56家职业培训机构则由于规模普遍偏小，总体上比较薄弱，具有高级工(国家职业资格证书三级)及以上的培训机构仅占1／3，同时，在现有的培训专业中，属专门服务于高新技术产业和现代服务业的专业，如微电子、软件开发、生物医药、金融保险、现代物流、会展旅游等专业严重短缺。据统计，新区共有高级工以上的专业29个，其中第三产业类专业的为13个，属于现代服务业的专业仅为6个。
2．各类职业教育、培训机构之间以及与用人单位之间的信息、资源未能形成整合机制。由于体制的关系，职业教育、培训机构分别由不同的部门主管，尚无相应的机制实施统筹，专业设置雷同化，缺乏合理的体系结构，影响了资源的合理配置和效益发挥，例如，所中专和8所技校分属市教委、行业各大企业， 6所中职校由社发局主管，56家职业培训机构由劳动保障局主管。在专业设置上，职业教育和培训机构往往根据上级要求和自己的判断，未能对劳动力市场需求进行充分调研，听取职介机构、企业的意见，缺乏前瞻性。当学生毕业或学员结业时，却不能满足企业的用工需求。同时，职介机构和用人单位也往往不了解职业教育和职业培训机构的专业和培训情况，千方是招不到合适劳动者，一方是毕业学生和结业学员却苦无就业方向。信息渠道的不畅通，使劳动力资源和岗位资源无法充分利用，职业教育、培训机构和企业之间形成不了“双赢”的局面。
3．政府、企业、社会对职业教育、培训工作投入有限。目前，社会上对基础教育都有普遍的认同，呼吁要加大资金投入，但对于职业教育和职业培训却重视不够，投入有限，尤其是职业技能培训，主要依靠职业培训机构自身的投入，这也在一定程度上影响了职业教育和职业培训的发展。一些企业只追求眼前利益，不
注重对内部职工的技能培训，同时对职工参加技能培训缺乏激励机制，职工技能水平的提高与薪酬待遇不同步，抑制了在职职工参加职业培训的热情。在社会上，历史遗留的鄙薄职业技术教育的陈腐观念仍根深蒂固，重学历、轻能力，重白领、轻蓝领的风气仍比较突出，家长大都不愿意让孩子当工人、服务员，许多青年人也未能树立“我要培训”的观念，把技能培训看做是提高就业竞争能力的有效途径。
4．国际合作通道还不畅通。由于政策因素，过去职业学校、职业培训机构与国外的合作办学程序复杂，审批难度大。随着浦东新区成为国务院综合配套改革试点地区，政策的瓶颈在逐步放开。但由于新区职业学校、职业培训机构自身办学、管理能力的有限，新区仅有个别职校与国外开始合作办学的实质性谈判。而新区各培训机构由于是以企业、自然人投人为主，自有培训资源不够充分，普遍缺乏先进的培训设备。据调查，有26．9％的关键性培训设备落后于国内生产水平，基本达到的为53．8％，领先的只有19．3％。因此，很难吸引国外知名培训机构和认证机构与之合作，更谈不上主动参与高级培训市场竞争。至今，新区还未引进一家知名的国际职业培训机构或认证机构，也未开展有效的国际合作。当职业培训进入市场并对外开放后，就不是传统的学校教学活动，而是一种产业，更是现代服务业的一部分。这种状况的存在将会阻碍新区进一步打造高技能人才高地。
三、对策与建议
1．形成职业教育统一管理平台，建立高技能人才培养的责任体系
针对目前新区职业教育管理的现状，新区应逐步建立分级管理、政府主导、社会参与的职业教育削：I管理体制，形成政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与的多元化办学格局。具体来讲：
一是强化职业教育和职业培训联席会议制度作用。目前，由浦东新区社发局与浦东劳动保障局分别承担职业学校及社会培训机构的日常管理，但对于统筹全区范围内各类职业教育与培训机构资源，推进校企合作就显得力不从心。2004年，新区建立职业教育与职业培训联席会议制度，由有关职能部门、群众团体参加。根据国家关于加强高技能人才工作的要求，新区应该要进一步强化联席会议制度的功能，在成员单位上可以增加行业协会、企业代表，在职能上要突出统筹浦东新区领域内各级各类职业教育与培训事业的改革与发展，协调浦东新区社会发展局、劳动保障局及其它相关政府部门，促进职业教育职业培训的校企合作，推动职业教育职业培训的国际合作等。同时，应设立相应的工作机构，由新区社发局、新区劳动保障局共同派人参加，具体落实联席会议的成果，听取各方面意见，开展调查研究，为联席会议召开准备各类情况分析和调研报告，切实使联席会议发挥统筹协调作用。
二是建立职业教育共享平台。目前，新区职校的办学经费已经纳入政府财政的预算，而中专、技校和职业培训机构的办学经费以自筹为主，新区应在职业教育经费的投人上，考虑对中专、技校、职业培训机构的扶持，在形式上可以采取政府购买成果机制，同时，将现有职校的各项优惠政策逐步惠及至中专、技校和职业培训机构。为使新区职业学校、职业培训机构的教学资源得到共享，新区应建立统一的职业教育师资库，弥补职校缺乏技能型师资，培训机构缺乏理论型师资的问题。对于实训基地的建设，新区不仅要对职校、技校、职业培训机构的实训场所建设进行统一规划，做到优势互补，同时，政府要购买实训基地的服务成果，保证这些实训基地能向社会免费开放，全面提升劳动者的动手能力，尤其是弥补应届生在学历与能力之间的断层。
2．形成校企合作互动平台，建立新成长劳动力技能成才的培养体系
培养企业所需的高技能人才是职业教育与培训的出发点与归宿。只有紧紧依托行业、企业，充分发挥行业、企业的作用，才能培养出企业所需人才。当前职业教育与培训脱离企业需求的现象还十分严重，必须努力改变这种现象。
一是在职业教育培训课程开发上，必须充分依靠行业、企业，要建立由行业、企业专家、学校(培训机构)学科带头人及课程开发专家组成的课程开发委员会，定期对职业教育培训课程提出改进意见，尽快缩小课程与企业实际需要的差距。同时，要认真抓好职业教育与培训师资队伍的建设，包括定期组织开展教研活动，不断提高广大教师的专业水平与实务操作能力。推荐荐有代表性的学校与企业，作为教师培养的实训基地；鼓励教师开展教学方法与培训模式的改革试验。
二是在职业教育与培训模式上，坚持走校企结合之路，加大行业、企业的发言权，充分发挥企业在职业教育与培训中的主导作用。鼓励与促进校企合作培训人才，总结与推广校企合作培训人才的经验；在现有职业院校中，增挂技师学院(校)牌子，根据企业培训职业人才的实际需要，实行弹性学制，试行多样学习方式，包括学分制、选修制、半工半读制、工学交替制等，加大高技能人才培养力度。
借鉴国内外校企合作培训职业人才的成功经验，推进浦东新区职业教育与培训制度创新。借鉴德国的双元制培养模式，着重研究如何发挥企业在职业教育与培训中的主导作用；借鉴加拿大的学徒培训制度，着重探讨如何发挥行业协会在职业培训中的作用；借鉴新加坡校企项目合作培养制度和上海化学工业区与上海石化工业学校订单合作培养制度，着重探讨校企合作的本土化。在借鉴国内外成功经验的基础上，结合浦东实际，切实推进校企合作。
3．形成全社会尊重技术人才氛围，建立高技能人才奖励激励机制
技能人才培养范文第6篇
关键词：技能竞赛 高技能人才 培养模式
近年来，我国职业教育迅猛发展，产教融合、校企合作，培养出越来越多的专业技术能手。然而，与发达国家高技能人才占比达到30%以上相比，我国高技能人才培养的道路还很漫长。职业院校承担着培养中、高级技能人才的重任，还需要不断探索新的途径和方法加快职业教育体系的建设。
随着国家新型工业化和产业结构化的进一步发展，培养技艺精湛的工匠和大师已经成为各行各业提升竞争力的人才战略。职业院校“肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责”，广泛开展职业技能竞赛活动也已经成为提升学校竞争力的重要举措之一。
北京电子信息高级技工学校（以下简称学校）作为中等职业学校，目标是为北京市培养电子信息行业企业的高技能人才，学校通过开展职业技能竞赛，与行业企业专家共同设计、裁判、沟通，提升了教师实际操作能力，提升了学生技能水平，每年为企业培养和输送竞赛获奖的优秀的高技能人才，得到企业的一致认可。学校不断探索以赛促培，创新人才培养的模式，为电子信息行业企业发展提供服务。
一、职业技能竞赛的概念和现状
1.我国职业技能竞赛的概念
职业技能竞赛是展示职业技能的重要平台。我国的职业技能竞赛依据国家职业标准，结合行业企业生产与工作，考核职业的理论知识、职业素养和实际操作能力，通过竞赛交流职业技能。
2.我国职业技能竞赛的现状
我国职业技能竞赛实行分级分类管理，具体分为国家级、省市级、区县（地市级）和系统级、企业和院校级。职业技能竞赛对获得优秀名次的选手，按照规定给予表彰奖励，对于比赛成绩均合格者，通过资格审核后核发职业资格证书。
以北京电子信息高级技工学校为例，自2004年至今已经成功举办了三届北京市级电子信息类工种技能竞赛，举办了五届北京市工业和信息化电子赛区的技能竞赛，举办了五届市级技工院校电子信息类技能竞赛。每届参赛人数超过2000人，每年有30%的选手荣获国家级、市级、系统级、企业级和院校级各类荣誉，双项成绩合格的选手同时取得高级工以上职业技能资格证书。
3.我国职业技能竞赛在管理和培养方面仍存在问题
我国职业技能竞赛组织与管理起步比国外晚，在制度化和规范化方面还需进一步提高，选手培养方面还缺乏系统性，竞赛评选上受人为因素影响较大，缺少科学性。
二、高技能人才培养现状和问题分析
1.高技能人才的涵义
在我国，高技能人才是指在一线岗位，具有超群的技艺、精湛的技能，掌握关键技术，具有超强工艺操作水平，能解决工艺上和技术上难题的人员。以无线电装接工职业工种为例，高级工（三级）具有整机识图能力，能读懂整个工艺文件，能完成整机装配和检修能力；技师（二级）具有编制整个工艺文件的水平，有安装复杂整机和检修能力，具有质量管理能力，能够撰写培训计划并做师带徒培训；高级技师（一级）能够编制整个产品工艺和程序，对大型设备复杂整机有安装、维修和处理能力，能编写培训讲义并指导初中高级技术人员和技师，有质量管理过程控制能力，能协调生产部门、优化管理流程，具有生产管理能力。
2.高技能人才队伍培养现状
统计数据显示：发达国家，高技能人才在技术工人中占比超过40%，而我国远远未达到该标准。以北京电控公司高技能人才队伍为例，仅占约20%，其中高级技师、技师凤毛麟角，远远不能适应高新电子信息技术发展的需要。企业从生产经营角度出发，对高技能人才培养还不够支持，体现在不能完全保证培训时间、先进科学技术下的新技术培训缺乏以及培训经费占工资总额不到1%。企业对技能型人才队伍的培养方式主要有岗前培训、企业内训、师带徒、技能竞赛等方式，其中岗前培训占整体比例的70%以上，高技能人才培养力度明显不足。
3.高技能人才队伍培养中存在的问题
（1）高技能人才普遍短缺。以北京电子控股有限责任公司为例，高级技师在企业中多为个位数，且年龄偏大，40岁以下青年技师更少，难以形成年龄结构合理的技师梯队。从学历上看，技术工人中高中以下文化学历占比80%以上，自学能力和攻坚能力明显不足，导致高技能人才的紧缺。
（2）企业以职工岗前培训等短期培训为主。企业为满足生a需求，招聘大量的农民工从事简单的技术工作，岗前培训一周即能上岗。而高技能培训需要培训周期较长，企业更愿意高薪挖角，不愿意浪费时间和精力内部培养。
（3）激励机制还不够健全。各企业对高技能人才队伍建设显然还不够重视，激励机制迟迟不愿落实，人才培养激励政策还不够系统、完善，待遇不兑现又造成青年人缺乏进取心。有的单位虽然重视对首席技师的选拔，一旦选拔为北京市首席技师，就只重视首席技师创造的成果，对后期的培养和待遇却一拖再拖。
三、通过职业技能竞赛创新高技能人才培养模式的有效途径和方法
1.通过技能竞赛，推进职业院校教学改革
培养高技能人才是职业院校的职责之一，职业院校多年来通过技能竞赛，不断探索，将竞赛目标与课程体系、职业标准相统一，加大一体化课程教学改革力度，提高学生动手能力。
（1）以赛促改，实现一体化课程教学改革目标。职业技能竞赛考察的是选手的综合职业能力，既包括理论知识，又包括实际操作能力。职业技能竞赛与一体化课程教学相似，职业院校可以通过技能竞赛来检验一体化课程教学改革的效果，在课堂教学过程中，检验学生是否能按照工艺流程完成工作任务，达到一体化课程教学改革的目标，即实现专业知识与职业岗位对接、专业课程与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。
（2）以赛促改，实现培养过程改革。职业技能竞赛是高技能人才培养的主要举措之一，职业院校通过竞赛培养学生，关键要看培养的过程。在教学形式上，既要理论教学，更要重视实训设施和场地建设，还要重视加大实习实训教学的力度。在教学手段上，充分利用多媒体教学，建立教学资源库和虚拟实验室，感官上给予学生全新的体验。在教学过程中，以学生为中心，引导学生勤动脑多动手，自己想办法解决技术问题，培养学生的创新能力，提升学生的技能水平。
（3）以赛促改，促进教学质量评价体系改革。为通过职业技能竞赛提高教学质量，学校把课程内容与职业标准有机结合，把教学要求与岗位能力有机结合，把学生素质与企业职业素质有机结合。在合理设置课程的同时，鼓励学生积极参加技能竞赛，获得荣誉的学生优先推荐就业单位，建立起学生自我评价、学校评价、用人单位评价的质量评价体系，改变传统教学模式，推进教学质量评价体系的改革。
2.通过技能竞赛，促进校企合作培养高技能人才
校企合作、工学结合，创新职业教育人才培养模式，是职业院校提升竞争力的有效方法。电子信息产业是北京市支柱产业之一，学校立足于电子信息相关专业，通过组织技能竞赛，加强与企业的技术交流与合作，提升师资水平，重视实训基地建设，形成了校企合作、工学结合的人才培养模式。
（1）以赛促建，规范技能大赛管理。学校成立了由党委牵头，教学、培训等各部门负责人组成的竞赛组委会，承担各项技能大赛赛事。由于有连续五年的组织大赛经验，学校制度化了大赛工作流程，形成了一支强有力的竞赛工作队伍。通过大赛学校各专业建设形成竞争态势，吸引名企与学校合作办学。通过大赛，使专业教师重视实训场地的建设，重视对学生动手实操能力的训练，形成了以大赛为特色的专业班级和技能训练的新模式。
（2）以赛促建，创新高技能人才培养模式。校企合作、工学结合的人才培养模式，是职业学校提升核心竞争力的要素之一，通过与企业交流沟通关键技术、互相合作，形成技能竞赛追求卓越的教育特色，将课堂上的学习和工作上的技术紧密结合，使学生在学校得到与工作相关的知识和技能的培养。
近几年学校发挥技能优势承办了北京电控、航天军工等多家企业的技能竞赛。承办技能大赛使学校和企业深度合作、双赢互利。一方面企业积极参与，通过参赛，职工自觉学习理论知识和技术练兵，部分职工获得技术能手荣誉，并取得职业资格证书。另一方面，学校教师通过参与大赛执裁，学习研究企业的新技术，提升了师资水平。企业通过大赛与学校建立了合作关系，学校通过组织大赛也得到企业的支持。
近年来京东方科技公司、航天三院下属13家企业与学校签订了战略协议，学校与企业深度合作，参与企业岗前培训和技能人才培训，企业职工在历届大赛中也取得优异成绩。
同时，学校培养的学生也得到这些企业认可，竞赛获奖学生与航天三院直接签订就业协议，获得企业的高度认可，与企业人才需求实现了“无缝”对接。
3.通过技能竞赛，促进与职业技能鉴定考评体系紧密结合
职业技能竞赛，对职业院校的学历教育和社会培训都非常重要，通过赛前训练，师生都得到锻炼，以赛代评，创新校企合作的人才评价模式，校企考评体系为学生打造出就业通道。
（1）以赛促学、以赛促教是学校提升专业技能水平的重要思路。通过技能大赛，学生可以检验学习成果，检验技能水平是否能达到企业生产的要求；教师也可以通过指导学生参赛、选择有效的教学方法，提高教学能力水平，学生获奖的同时也增强教师的成就感和自豪感。笔者学校裁判梁自旺老师就是第十三届经信委技能大赛无装第一名的获得者，他指导的学生在第十六届技能大赛中获奖，也被企业提前预订。以赛促学、以赛促教，一举两得，使学校专业技能竞赛的效益得到最大化，也成为师生教与学的动力。
（2）以赛促培、以考代评，创新校企合作的人才评价体系。在与企业合作的同时，了解掌握新技术、新产品，学校重视教学改革，才能适应企业的用工需求。通过技能大赛，将教学与竞赛有机结合，以赛促改，以赛促培，形成技能训练的新模式。教师通过技能大赛的内容和标准，对教学内容进行改造，探索项目教学法、案例教学等新模式，提炼精髓、推进教学改革。学校通^技能大赛，为企业探索以考代评的考核评价体系，逐步推进企业内部考评与社会化考评有机结合。图1所示是笔者学校与京东方合作的新工种考评体系的建立过程。
新工种考评体系建立后，京东方组织了4000余人次的技能竞赛，以考代评，每个工种都有多名职工获得了二级（技师）以上国家职业资格证书。以考代评缩短了职工的职业晋升通道，职工通过大赛直接获得了技术能手荣誉，企业也从中发现了技能型人才，使得人才可以进入企业高技能人才重点培养库。
4.通过技能竞赛，全面提升职工素质
学校承接了第十六届经信委职业技能竞赛部分企业的初赛，通过理论竞赛和实操竞赛，分别考核选手理论和实际应用水平。技能竞赛使职工在短期内全面提升素质，提升了技能水平。
技能人才培养范文第7篇
论文关键词：电力；高技能人才；培养；实践
高技能人才是指具有必要的理论基础，掌握现代设备操作技术，在生产和服务领域中能完成高难度要求的操作或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者，是身怀绝技、技艺精湛、技术通晓等的能工巧匠。高技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是电力企业稳定和可靠运行中一支不可或缺的劲旅，也是电力企业得以创新发展的中坚力量。“十一五”期间，浙江省电力公司为了培养这支高素质的技能人才队伍，从公司实际出发，对高技能人才培养的驱动力、外在动力、支撑力和杠杆力进行了实践探究。
一、准入制度是电力高技能人才培养的驱动力
为了培养出一支高技能人才队伍，该省电力公司在实施过程中发现技能岗位职业资格准入制度是其高技能人才培养的驱动力。
企业技能岗位职业资格准入制度的建立：第一，对企业所有的技能岗位进行全面的工作分析，明确目标，理清思路，确定方案；第二，对企业所有技能人员的职业资格现状通过“三级”（企业级—基层级—班组级）培训网络机构开展全面的调查摸底，掌握第一手技能人才培养资料；第三，制定完善岗位说明书，明确岗位资格水平，出台相关的管理办法；第四，规定企业内部空缺岗位的补员实行竞聘上岗，班组长岗位必须具备技师及以上职业资格，实行岗位工资与职业技能等级挂钩。
经过技能岗位职业资格准入制度在该省电力公司高技能人才培养过程中推行和实践，以制度的形式使各级技能人才明确了岗位标准，树立了前行的目标，找到了自身存在的差距，激发了各级技能人才主动要求培养的内在驱动力。在此引导下，“十一五”期间浙江各电力企业高技能人才不仅在数量上有了明显增长，结构上也有了较好的优化，更重要的是有更多的员工积极、主动和自觉地要求参与高技能人才培养，激活了员工的内在需求和动力，使培养工作由要我学转变为我要学。
二、需要与规划是电力高技能人才培养的外在动力
随着该省电力公司规模的不断扩大，科学技术的不断进步，现代化设备的大量使用，尤其是±800kV特高压工程在该省的推进，统一坚强智能电网建设在该省的全面展开，客观上需要大量的高技能人才。换一句话说，该省电力公司员工们已经感受到现有高技能人才已经不能满足公司快速发展的需要，进一步加强高技能人才的培养已成为员工职业成长的首要策动力。
为了实现国家电网公司创“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代电力公司的要求，该省电力公司以人才队伍建设为抓手，不仅谋划员工的学历提升、优秀经营管理人才培养、专业技术人才教育，而且注重技能人才的造就。尤其是对高技能人才（国网或省级优秀专业技术专家、优秀生产技能专家）规划和培养，如今已成为该省电力公司对高技能人才培养的原动力和员工积极参与的重要推动力。
从该省电力公司“十一五”高技能人才队伍发展规划实现的视角，五年里共培养：高级技师1227人、技师7632人、国家电网公司级优秀专家32人、省公司级优秀专家291人、“双师型”人才1246人。这组近万人的数据表明，其不仅超额完成该省电力公司“十一五”高技能人才培养目标要求，同时还透视出：一个切合实际需要和科学有效的人才发展规划就如一面旗帜引领着公司员工志承高远、努力成才，成为公司员工顺利走向高技能人才的引导力。
三、理论基础是电力高技能人才培养的支撑力
加强高技能人才的培养，通常该省电力公司及其下属公司多着眼于长期从事生产一线前沿岗位、关键工序的员工，多以提高实战操作技能为核心，多以培养技艺娴熟精湛，在实践中擅长解决关键技术和工艺操作性难题，具有新技术、新设备、新工艺应用推广能力为目标。然而从公司“十一五”高技能人才培养实践中发现：一部分一线前沿岗位员工虽能解决一些关键技术，但进一步深化培养难度很大；一部分关键工序的员工对本工序的技艺娴熟精湛，但对新技术、新工艺接受困难，甚至无法理解；一部分员工对所掌握的技能知其然但不知其所以然。所以在培养的途中一部分员工自动放弃，使培养规划和目标难以实现。究其原因，主要是参加培训的员工专业理论基础薄弱，致使其在提升过程中缺少理论准备，对掌握现代技术和解决新问题等缺乏理解的必要理论基础。换一句话说，理论基础是高技能人才得以顺利培养的支撑力。
鉴于此现状，该省电力公司在高技能人才培养的实践过程中，首先以明确高技能人才的内涵条件宣传为先导，鼓励既有实践经验又有专业理论基础的技能人员得到培养，并顺利成才；其次，该省电力公司在“十一五”期间加大资金投入，强化对实践经验丰富、操作水平高但理论知识薄弱员工的理论知识学习。采取多渠道、多层次联合办学的方式，按照专业对口、学用结合的原则，在浙江大学、华北电力大学开设硕士学位研究生班，目前公司就读在职硕士学位研究生有687人；在上海电力学院开设本科与专科班等，目前公司就读专、本科712人。可以预期再过两年这批技能人员将会成为该省电力公司高技能人才队伍的主要来源。
四、有效管理是电力高技能人才培养的杠杆力
该省电力公司高技能人才培养的实践探究还显示，科学而有效的管理对高技能人才培养起着四两拨千斤的杠杆作用，具体可以从“四个”结合加以表述。
1.高素质技能人才培养与企业的发展战略结合
“十年树木，百年树人。”高技能人才培养也需要有一个长远的培养规划与其成长规律相适应；此外，该省电力公司技能人才本身无论在实践能力还是在理论基础的水平上均存在良莠不齐的情况，也需要根据其不同层次、不同需要等进行有步骤的规划，使其有条不紊地、分阶段地转变，跟上公司发展战略的节拍。
2.高素质技能人才培养和企业的激励机制结合
“上岗靠技能，收入凭贡献。”这是该省电力公司在推行高技能人才培养的实践中探究出的新的激励机制。一是实施技能人才职业资格认证工作，推行准入制度，激励技能人员的驱动力；二是在理论知识提升中公司支持一半的费用，鼓励技能人员强化基础，使其早日成才；三是推行技能鉴定，考核评价、技术比武或知识竞赛等，为技能人才创造“培养快、使用好、待遇优”的良好动力环境，形成条件激励；四是实施岗位技能工资，并将岗位贡献纳入收入范畴，从经济上激励技能人员的培养，使高素质技能人才的培养更具有活力。
3.高素质技能人才培养和企业的“三新”应用相结合
“三新”即新技术、新材料和新工艺。在对公司高素质技能人才培养的实践过程中，公司考虑技能人员与研究人员培养的区别，选择企业新设备安装、新站投运、老设备的新工艺改造以及检修现场作业等积极组织开展现场示范、动手参与、经验交流等教学活动，使公司高技能人才的培养更有成效。
4.高素质技能人才培养和企业的培训网站专栏结合
为了配合高素质技能人才的培养，公司在培训网站专门开通了高素质技能人才培养专栏，一是为技能人才提供互相学习、技术交流、技术创新、问题研讨的平台，实现知识共享和共同进步；二是为技能人才培养提供新技术、新材料和新工艺的信息渠道，开拓眼界，帷幄于其心，从而为技能人才创造宽松而有效的学习园地。
技能人才培养范文第8篇
关键词：人才培养；技能鉴定；科技成果
一、高技能人才现状
（1）社会上依然对高技能人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能，重管理，轻技能的观念还未从根本上得到扭转，企业员工和青年学生学习技能的积极性不高，千军万马过独木桥，挤占管理岗位的情况在企业较为常见，一些技术能力强的高技能人才，也慢慢走上管理岗位，既荒废了技能，也挤占了管理岗位，高技能人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，造成企业高技能人才总量不足，结构不合理的困局。
（2）企业的高技能人才培养机制落后，某些企业对技能人才培养重视不够，未能进行系统的培训，员工仅限于参加岗位操作规程之类的常规培训，仅能达到中级工的技能要求，员工若想提升到较高层次，如高级工、技师、高级技师的层次，难度较大。员工忙于日常工作，也无暇或无机会参与更多培训提升或项目建设，造成员工综合技能较低，难以取得高技能人才资格。
高技能人才发展的激励机制建设不足，员工技能水平未能和薪酬体系或其他奖惩体系有机结合，造成员工学习欲望不高，参与技能鉴定的热情不足。
部分高技能人才离职退休等人员分流中流失，技能人才存在断档行为。
二、高技能人才培养模式
（一）技能鉴定和高技能人才评价
技能鉴定和高技能人才评价是提升企业技能人才总量最直接有效的办法，技能鉴定一般分为通用工种（维修电工、化学检验工等）的技能鉴定和企业特有工种（焙烧工、电解精炼工、贵金属精炼工等）的技能鉴定。通用工种的鉴定一般依托当地人力资源和社会保障局的技能鉴定中心开展，特有工种的技能鉴定可依托行业内的鉴定或者各企业授权成立的技能鉴定站开展。对于企业而言，服务生产经营，提升员工技能才是企业培养高技能人才的目的，因此，开展技能鉴定应成为企业常规的人才培养工作，应成立专门的技能鉴定委员会，将技能鉴定上升到公司人才培养的战略层面，在技能鉴定的程序实施上，可参考一下程序：
1.成立企业特有工种技能鉴定站和高技能人才评价试点
企业可申请成立特有工种技能鉴定站，成立后可独立便捷的开展企业内的技能鉴定。制度规范、权责清晰是开展技能鉴定的前提。可根据国家技能鉴定站的要求，制定完善相应的技能鉴定制度，如《职业技能鉴定站考评员管理制度》、《职业技能鉴定站考务管理制度》、《职业技能鉴定站试题管理制度》、《职业技能鉴定站档案管理岗位职责》等相关制度，成立相应的考评员队伍和命题委员会，进行常规的技能鉴定工作。
2.程序规范、过程严谨是保证鉴定质量的关键
企业可根据生产经营目标和人才培养规划，制定年度技能鉴定规划，可在企业内部的挑选关键岗位开展技能鉴定，下发技能鉴定通知，利用各种渠道进行宣传报道，鼓励员工积极参与技能鉴定活动。为保证鉴定质量，真正让有技能、企业需要的人才脱颖而出，企业可依据国家标准或企业实际情况，制定切实可行的报名条件，进行初步的人员筛选，进而对符合资格的人员进行有序的培训，培训可采取集中授课和个人自学相结合的方式，针对技能鉴定教材和技能鉴定题库进行培训。通过严格的理论考试和实操技能考试，成绩达标者方能通过鉴定，针对技师以上的人员，还应对业绩和职业道德进行评价，真正鉴定出职业素质优良、技能水平高超的员工。在技能鉴定过程中，重点应做好技能鉴定教材的编写工作和技能鉴定题库的建设工作，每年应根据工艺技术调整和革新，实时更新技能鉴定教材和题库。
（二）开展技能竞赛
技能竞赛“以赛促学、以赛促练”的培养模式，广受企业员工的亲睐，企业可灵活开展开展技术比武、技能月等活动，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。
（三）以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。
（四）课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，对现有技师和高级技师等高技能人才，选拔技能优秀的人员，成立技能大师工作室，以点带面，带动全员学技术，比技能的氛围和热潮。
（五）校企合作培养，校企双方可通过订单式培养及其他深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。
三、高技能人才的奖惩激励
（1）建立企业高技能人才评聘结合制度，取得高级工、技师、高级技师的员工，经过考核可聘任为不同层级的技能职务，并享受技能津贴补助。
（2）建立技术和管理晋升双通道，让走技术、技能道路的人员，也享受同等的薪酬待遇。