人本管理论文
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人本管理论文范文第1篇
以人为本的管理理念是增强医院核心竞争力的重要管理模式，也是增强管理效率，提高医院核心凝聚力，使得医院中每一项工作都能得以正常进行的保障。因此，医院要想在未来的发展中能够一直占据有利的地位，就要让医院的每一位员工都能够意识到以人为本管理理念的重要性。医院中的每一位病人都需要医务人员的贴心照顾和周到的服务，这就使得以人为本的管理理念在医院的工作中显得尤为重要。人作为医院管理中的核心，就要发挥自身的主观能动性，尽职尽责地做好自己的本职工作，为病人提供更高质量的服务。
（二）激励机制是医院人本管理的动力。
人总要有目标、有理想才能够不断地努力，不断地前进；要有一定的激励条件，才能够有不断奋斗的动力；医院中的每一位员工，也需要一定的激励机制来进行刺激，才能够发挥自己更大的能力，来做好自己的本职工作。通过激励机制，医院管理者以满足员工的某一方面的愿望，来引导他们自觉地完成自己的工作，承担起自己的责任和义务。管理者对员工的激励机制可以分为两种：一种是物质上的奖励，比如颁发奖金、荣誉证书等；另一种是精神上的奖励，比如某项荣誉称号、公开表扬等等。这些激励机制可以在不同程度上满足医院员工的需求，让他们获得更大的动力，来为医院、为病人、为社会贡献更多的力量。
（三）和谐的人际关系是人本管理的基础。
在医院的管理工作中，维护医院内部员工之间的和谐与构建良好的医患关系都是非常重要的工作，维护人与人直观关系的和谐，减少矛盾的发展，有利于医院管理工作的进行，有利于贯彻落实医院管理的人本理念。而相对来说，人本理念在医院管理中的应用，又可以促进人与人之间的和谐相处，营造良好的医院环境，使得医院中的每一位员工都能够在一种和谐融洽的环境中工作，而良好的医患关系有助于医务人员更好地服务于患者，使患者能够享受到更好的待遇。
（四）积极开发人力资源是人本管理的关键。
所谓的人本理念，就是要注重人的发展，通过一定的方式，来开发人的内在潜力，将人的能力最大程度地发挥，从而使得人能够在自己的工作岗位上发挥更大的作用。医院管理中的人本理念的实践，就是要注重每一位员工的兴趣与特长，并在此基础上加强对员工的培训，从而使其能力不断地提高，同时使用恰当的考核制度，激励员工自觉地发挥自身更大的能力，为医院的发展做出更多的贡献。
（五）培育和发挥团队精神是医院人本管理的目的。
要想增强医院内部各位员工之间的凝聚力，就必须要培养和发挥医院内部的团队精神，这样，才能够将医院建造成一个具有强大竞争力的团体。而团队精神的培养又受到很多因素的影响，对医院内部团队精神的培育可以通过多种方式来实现，具体可以是：明确医院未来发展的目标、建立良好的沟通渠道、建立强有力的管理制度、提升管理者的影响力、建立有效的激励机制等等，从而在医院的每一位员工心中都形成自觉维护团体利益的意识。
二、人本理念在医院管理中的具体实践
（一）建立有效的信任机制。
现如今众多的医院中，只有那些建立起有效的信任机制的医院才能够在激烈的竞争中生存下来。医院的管理者给予员工充分的尊重和信任，对他们的工作持有理解和支持的态度，将员工的内在潜力和工作热情激发出来，让员工把医院作为自己的第二个家，这样，员工才能够自愿的为医院的发展付出自己的努力。医院管理者在遵守医院管理制度的前提下，在感情上亲近员工，工作上信任员工，生活上关心员工，让员工能够充分的感受到管理者对自己的信任和尊重。管理者对于员工的充分信任还可以大大地减少医院内部成员之间的矛盾，让每个人奋斗的目标保持一致，管理者对员工工作方面的信任，有利于员工加强对自身的管理和监督，极大地降低医院的管理成本，让医院能够不断地发展并增强自身的实力，在激烈的社会竞争中永远立于不败之地。
（二）建立强大的激励机制。
有关人员通过医院管理经验的总结，得出了这样的一种规律：强大的激励机制可以有效地激发医院内部员工的工作热情，极大地调动他们的积极性，有效的激励机制能够充分发挥员工的主观能动性，通过满足员工的需求，来提高员工创造社会价值的效率。现代医院的主要任务有两方面：一方面是要为病患提供高质量的服务，满足病患的需求，也就是满足了社会的需求；另一方面，则是要满足医院内部员工的需求。现如今，大多数医院对员工采取的激励机制都是为员工提供更好的薪资待遇、住房、保险等，却很少针对员工的具体工作内容和工作性质制定有效的激励手段，这就使得医院的激励机制难以发挥真正的作用，对于员工积极性的调动作用不大。因此，医院必须建立起一种针对不同员工而灵活变动的激励机制，让每一位员工能够通过努力工作而获取自己真正所需求的东西。通过对激励机制的建立和完善，加强管理者对员工的激励作用，充分发挥员工的工作热情，把自己的本职工作做得更好。
（三）建立良好的沟通机制。
如今，在大多数的医院中，沟通机制的建立并不完善，医院管理者与医院内部员工的沟通难以顺利进行。大多数所谓的沟通，都是领导在讲话，而员工在听。然而，员工是否能将领导的讲话真的听到心里去？这一点却不敢保证。因此，领导的指导方案和策略难以对员工发挥作用。另外，这种沟通方式的一大弊端就是员工很少有机会发表自己的意见与见解，领导无法通过沟通来明白员工最需要的是什么，也无法得知员工在工作中遇到的问题。这就导致了领导在对医院进行管理的时候难以发挥真正的作用，管理效果不明显。因此，要想加强对医院的管理，必须建立良好的沟通机制，让管理者与员工能够顺利地沟通，从而明确对方想要表达的内容，员工可以根据领导的指示做出正确的工作，而领导则能懂得员工真正的意愿，从而对管理方案进行调整，使其更加符合人本理念，员工的工作被认可，需求被满足，就会将更多的精力投入到工作中，进一步促进医院的长久发展。
（四）建立独特的文化制度。
人本管理论文范文第2篇
人力资源规划中要贯彻人本管理理念，在制定战略规划时，企业不仅要综合考虑企业外部环境对企业的影响，还要考虑企业内部员工的因素，因为企业人的因素在企业战略规划的制定、实施和实现的过程中都发挥着不可替代的作用。因此各部门要协调内部目标来制定企业战略规划，并考虑内部员工实现规划目标的能力，使企业的战略规划能够得到最大程度的实现。工作分析与评价在企业人力资源管理实践中是最基础性的工作，人力资源管理的薪酬、绩效、招聘等其他职能都与工作分析有着密不可分的关系，所以科学、公正、有效的工作分析才能使得人力资源效能的发挥得到最大化。企业必须重视员工在工作分析工作中的作用，扩大获取职位信息的来源渠道，使员工清楚开展职位分析的重要性与必要性，要善于从员工本身获取与职位有关的信息，采取积极措施使员工更加主动的参与工作分析，保证工作分析的科学性、合理性、可行性，达到人力资源人岗匹配、人尽其才、人事合一的目标。员工招聘与甄选要有以人为本的思想作统筹。企业为了不断促进自身的发展，必须源源不断的注入新鲜血液，这样企业才能获得发展的新动力。为此企业对社会人员进行公开招聘、甄选和录用，在这个招聘的过程中企业需要秉承人本理念，为企业寻觅最合适的员工。企业在招聘之前需要对公司内部招聘人员进行招聘工作的相关培训，提高招聘人员的招聘技巧。企业必须在人员招聘时要考虑候选人的工作匹配和工作本身的需求问题，对所有应聘人员进行全面的综合考察，保证招聘到的人员可以识别企业内部的文化，能够为企业的发展注入新的动力。
二、定期培训员工，规划薪酬管理
在企业中员工是重要的组成部分，所以企业对员工定期的培训是提升员工工作技能、提高工作绩效的重要途径。个人认为，企业的培训开发主要有两大方面:一方面是对即将入职的新员工的培训，这个时期的培训主要为了使新员工尽快适应工作新环境，向新员工输入企业的管理思想理念、价值观、规章制度等，进一步规范新员工的企业行为，使得新员工的行为合乎企业文化;另一方面是对员工在工作过程中出现的问题等进行针对性的培训，此时的培训主要是纠正员工的工作失误或者是提高工作技能以适应新工作的要求。无论是以上企业培训开发两个方面的哪一方面，都是围绕员工而开展的，始终坚持以人为中心开发挖掘员工的潜力与技能。从培训的目的来看，都是为了开发员工的潜在能力和技能，使员工与岗位最大程度的匹配，从培训的过程来看，培训的全程都离不开员工的积极参与，从培训开发的内容来看，都是以当前工作的需求为出发点，选择合适的内容对员工进行针对性的培训，从培训的结果来看，都能够不同程度的达到提升工作能力、提高工作绩效的效果。总之，培训和开发，我们要始终把企业的发展和员工的发展统筹起来，结合一般训练与专项训练，最大程度的提升员工工作技能、提高工作绩效，以实现人的良好发展。站在经济管理学的角度，企业员工都不同程度具有“经济人”的属性，他们还是要追求自身的利益最大化。而人力资源管理中的薪酬管理正是与员工切身利益相关的一项工作，它直接影响着员工关系、企业绩效等方面。因此在企业薪酬管理的实践中要落实以人为本的管理思想，不仅要给予员工物质薪酬，也要关注员工所需要的非物质薪酬。在设计企业薪酬制度时要充分考虑到员工对于薪酬的诉求，结合企业实际设计出符合企业和员工共同利益的宽带式薪酬，使得薪酬制度对内具有说服力、对外具有市场竞争力，保证薪酬的公开、公正、科学、合理。在薪酬发放时，要以科学有效的绩效考核为原则，正确判定员工的工作价值，坚持薪酬公平、公开的原则，接受全体员工的监督，同时要认真对待员工对于薪酬提出的质疑，听取他们意见与建议，及时与员工进行薪酬方面的沟通，并将薪酬信息及时准确的反馈给员工，使员工感受到自己价值所在，从而不断提高自身的工作积极性、主动性和创造性，促进企业的发。
三、完善绩效管理机制构建和谐的企业人际关系
绩效管理是企业人力资源管理中各项工作的核心，它直接影响着人力资源管理其他职能的发挥。绩效管理，顾名思义就是针对员工工作的能力、潜力、工作效果的而进行的考核与评估，因此在企业的绩效管理实践中要坚持以人为本的原则。企业绩效考核的公平与否，直接关系着员工的工作情绪与工作态度，将会影响员工工作积极性、主动性和创造性的发挥。在当前部分企业中，企业管理者把绩效管理当作是对员工工作的一种监督，对员工工作全程干预，妨碍员工工作的正常开展，在这种情况下，管理者把员工看作是一个会说话的劳动机器，当作是可以为企业获取经济利益的工具，完全忽略员工的需求与愿望，轻视对员工工作技能的培训与开发，最终导致员工对于这种非人性化的绩效管理怨声载道，势必会影响员工工作绩效的提升。所以，企业在进行绩效管理中，一定要避免对员工“机器式”、“工具化”的管理，实行人性化考核。在制定绩效目标时，要充分考虑到当前工作的实际情况以及员工当下的工作水平，使得绩效考核指标具有科学性、合理性以及可达成性。还要对企业员工进行相关的绩效沟通，包括员工个人的绩效沟通，尽量形成可行的、定量化的绩效目标，使得个人绩效目标与部门目标结合在一起，实现个人与部门整体目标的共赢。要建立科学的绩效管理体系，采用多种评价方法的结合，合理科学的评估员工绩效，在绩效管理实施过程中做好与员工的绩效沟通，及时反馈存在问题的员工，并指出员工绩效改进的空间，协助其制定绩效提升计划。企业绩效管理必须改变传统的观念即认为绩效管理仅仅是发奖金的目的，绩效管理的真正目的是提高个人和组织绩效。在企业绩效管理过程的全过程进行监督和控制，确保绩效管理具有强大的有效性和公平性，使绩效管理发挥其最大的效用。员工的关系管理目的就是要构建企业和谐的人际关系，使企业全体员工在温馨、融洽的氛围中愉快的工作，更好的为企业创造价值。企业人本管理理念要求管理者要以人为中心，充分满足人的需要。管理者要充分发挥员工的优势，根据员工的能力安排合适的岗位，给予员工更多的工作自，善于运用激励手段促使员工积极性、主动性和创造性的发挥，满足员工不同层级的需求，尊重员工的知识、劳动、价值与创造，为员工营造舒适、安全、健康的工作环境。建立良好的企业文化，规范员工的工作行为，正确处理员工之间、部门之间的利益关系，使得员工与员工之间、部门与部门之间都能摒弃利益相争而和谐共处，促进员工、企业的共同进步与发展，进而形成具有企业特色的公司文化。在员工职业生涯规划方面。员工的职业生涯规划需要员工与企业双方的共同努力，企业在员工职业生涯规划方面要给予正确的指导，为员工设置合理的职业晋升途径，保障员工个人发展与企业发展的一致性，实现员工发展与企业共同发展的双赢。
四、总结
人本管理论文范文第3篇
（一）加强对“人”的管理
“以人为本”管理思想不仅能够增强医院核心竞争能力，也能够进一步加强管理工作的效率，进而不断提升医院凝聚力和向心力，保证医院管理工作能够顺利进行[1-2]。医院内部广大医护人员要充分意识到人本管理思想的重要性，并在此基础上对为患者提供最佳服务。“人”作为管理工作的核心组成部分，要发挥自身工作积极性和能动性，做好本职工作，为患者提供优质的医疗服务。
（二）完善奖励机制是医院开展人本管理的主要动力
要想促进医院职工努力完成既定目标，需要在管理过程中不断对奖励机制进行完善。管理者在制定激励机制时，要以满足职工物质需求和精神需求两个方面为主，例如通过奖金、荣誉证书、公开表扬等方法，能够满足不同职工不同程度需求，使其能够获得更多动力，进而为医院、患者贡献更多力量。
（三）构建良好人际关系是人本理念的基础
在开展医院管理时，要构建良好的人际关系。这里所说的人际关系主要包括两个方面，一是医院内部广大职工之间良好关系，二是和谐的医患关系。良好的人际关系能够进一步减少矛盾和争执，能够营造融洽的工作环境，有助于医院管理工作的顺利执行。
二、人本理念在医院管理的实践
我院认真贯彻国家相关政策和要求，并在开展医院管理过程中将“人”作为重点管理内容，遵循“一切以患者为中心”管理思想，在实际工作中做到一视同仁，努力提高医疗卫生服务质量，实现医疗公平。
（一）完善医院管理制度，实现医院管理目标
在医院管理中深化人本理念，首先要重视医院内部规章制度建设，并在实际工作中进行不断渗透，突出“以人为本”管理理念。医院在开展管理工作时，会逐渐形成鲜明的自身特色，在实践过程中形成总体发展目标，并不断被广大职工所认同。作为医院管理者，要根据实际情况制定有针对性的医院管理制度，并在相关制度中突出人本理念，在突出医院个性化发展的基础上，不断对医疗服务行为、医院管理行为进行规范。同时，加强情感联系，情感是指人对客观事物的态度，情感因素能够影响人的认知，也能够协调人际关系，进而帮助人更好的适应环境[3]。为此，将情感态度视为关键性因素，利用情感联系不断规范管理目标，进而促进医院管理效率的提升及内部环境的优化，成为医院实现自我管理目标的内在动力。另外，医院管理者要对各个部门、科室的工作流程进行科学指导，使人本理念在医院管理制度中不断渗透，进而从思想、观念、意识等方面对医院管理进行优化。
（二）强化医院信任机制，兼顾职工情感需求
各级医院在开展诊疗工作时，只有不断对自身信任机制进行完善，才能不断增强自身的竞争力。为此，作为医院管理者，要对广大医护人员给予充分的信任和尊重，对其日常工作提供物质支持，并理解医护人员在诊疗工作中的尴尬处境。其次，激发广大职工的内在工作潜力和工作积极性，在严格执行医院管理相关制度的基础上，在情感上亲近广大职工，做到在工作上理解职工，在生活上关心职工。这样一来，不仅能够减少医院内部之间的矛盾，也能使每个职工的个人奋斗目标与医院发展理念保持同步，同时也能促进职工强化对自身工作的监督，进而降低医院管理成本。将“人”作为主要管理要素，坚持以人为本理念，兼顾广大医院职工的情感需要，不断为其改善工作条件，进而充分发挥每个职工的工作积极性。在医院内部组织中产生信任感，并维持良好的人际关系，使广大职工人尽其才，并在此基础上实现医院管理目标[4]。
（三）重视医院内部文化建设，增加内部凝聚力
医院管理者要在树立权威和影响力的同时，不断提高自身道德素养，树立良好的模范带头作用，正视职工的主观能动性，以内在驱动力潜移默化影响、带动职工。与此同时，重视医院文化建设，为医院可持续发展提供良好的保障。文化建设是医院应用先进管理理念、执行医院管理的现实需要，能够不断增强职工的主人翁意识，进而为医院未来发展夯实基础。同时，要不断增强责任心，以救死扶伤、治病防病及保证患者身心健康为己任。遵循平等理念，使每个员工均能受到平等的待遇。例如，科学使用医护资源，在内部形成人尽其才的局面。注重职工自身发展与医院发展目标的结合，通过管理、考核、考核等方式选拔人才，促进医院管理目标的实现。加强沟通，关注日常管理工作中可能出现的问题，提高医院管理效率，为医院管理增加推力。在市场经济体制下，医院管理必须实施人本理念，进而为医院树立良好的形象，使医院能够赢得更多信任[5]。
人本管理论文范文第4篇
一、胜任力的特征内涵
胜任力〔competency)是20世纪70年代初由者名的组织行为研究者DavidMcClelland—对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的⑴。
所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。构成胜任力有三个重要特性[2]:(1)与任务情景紧密联系，具有动态性,会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响；（2)与员工的工作绩效有密切关系，它可以预测员工未来的工作绩效；（3)能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。只有满足这三个特性,才能被定义为胜任力。胜任力理论为人力资源研究提供了思路。
二、胜任力的人力资源管理
(—)对传统人力资源管理的评述。不容否认，传统的人力资源理论的确给予人力资源管理更多的内容，并且提供了一个分析问题的框架。其优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动，而缺点是在工作日益知识化的时代，它无法明确描述符合要求的可以量化的产出或者结果，是一种过程导向的管理模式，不能区分绩效优秀者与一般者。它过于强调管理形式和操作的规范性，而忽略了管理的本质内容。视管理的重点是岗位,人成了岗位的附属品，不能有效释放组织成员的才能，大大影响人力资源胜任力与潜力的发挥。这种实施传统的管理模式很难获得期望绩效，人力资源的浪费带来管理成本的巨大支出。
(二)胜任力的人力资源管理。美国著名心理学家麦克利兰（McClelland)于20世纪70年代提出的胜任力Competency)理论，为构建新的人力资源管理体系提供了—个新的方法和视角[3]。在这个系统，胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善，推动人力资源管理实践的发展。基于胜任力的人力资源管理，胜任力成为人力资源管理的起点和核心，整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。胜任力的人力资源管理模式主要基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态相互协调，形成一种柔性的组织形式，不断地识别出组织内的胜任力特征，保持组织总是置于卓越者工作状态之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程，从而打破传统人力资源管理的僵化程序。
(三）基于胜任力寻找绩效卓越者。胜任力理论的关键在于寻找组织的绩效卓越者。绩效卓越者通常能够主动完成组织的目标，具备灵活处理工作任务的快速应变能力。胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者。识别绩效卓越者和达标者的特征，将绩效卓越者和绩效达标者区分开来，并按绩效标准来鉴别卓越者。这可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。
企业一旦获得其中的绩效卓越者，在没有传统框架的束缚下，按他熟悉的工作环境和工作流程，最具有权威选择更好的做法，主动地完善自己发挥胜任力特征表现，让自己变得更为卓越。一个组织将具备剩余优势，为适应组织的发展赢得更多更优秀的人力资源。
三、基于胜任力的人力资源匹配关系的形成
在人力资源管理上,要做好“人岗匹配”。仅仅考察工作胜任特征的共性是不够的,还必须给不同的岗位构建不同的工作胜任特征模型,适应不同岗位的胜任特征要求。
(一)人员、职位、组织三者的匹配[4]。随着信息技术和知识经济的迅速发展,人员、职位、组织三者对企业的发展显得越来越重要。企业要通过匹配与整合来保持企业战略和人力资源成本战略的一致性。尤其是人力资源的成本管理服务于提高组织绩效和获取竞争优势的目标，提供战略性的保障，被纳入组织经营战略互动的管理体系，必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一、相匹配。企业在人力资源管理上追求更大的灵活性，以便更好地依靠组织团队，强化企业管理中“人的因素”。公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任能力表现，尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的发挥。
(二）员工、岗位、组织三者的匹配。胜任特征的岗位分析强调把“员工一岗位一组织”匹配作为企业获取竞争优势的一种关键途径，通过对优秀员工的关键性胜任特征和对组织的核心胜任特征两个层面的分析，确定岗位胜任要求和组织的核心竞争力，是一种人员导向的岗位分析方法，在实际工作情境中，这种分析具有更强的绩效视觉感。随着现代人力资源管理的发展，基于胜任特征的岗位分析越来越趋向于较灵活的、指向未来的导向和战略性导向策略，即按照组织未来发展要求重构、再造岗位职责和工作任务,确定员工新的职务
(三）人力资源管理的“人能匹配”。现代企业需要真正把人力资源管理工作的着眼点转移到员工本身，即从员工是否能够适应特定岗位要求的“人岗匹配”，转变为员工是否能在变化的工作情境中真正成为一名具有业绩优秀者素质的“人能匹配”[5]。这无疑会使组织的人力资源管理向着真正能够提高员工工作绩效方向发展，从而做到“人与组织在动态发展中的匹配”。设想它是一种人力资源管理的“人能匹配”模型；对应于用人力资源成本来反映员工胜任能力的另一种匹配，设想它是“人本匹配”模型。由“人能匹配”和“人本匹配”组合成一种成本模型。下面讨论这个模型的构建。
四、胜任力的“人能匹配”系数It估计
胜任力“人能匹配”系数的定义是指员工实际具有的胜任力与其应具有的胜任力之比。用来说明胜任力之间的匹配程度，即员工实际具有的胜任力达到企业对员工胜任力要求的程度[5]。按下述步骤进行：
(一)第i个胜任力要求达到的分值ft。企业根据员工承担特定工作任务应具有的工作特征表现提出的要求，科学制定相应的评分标准，确定应达到各个胜任力要求的分值。把其中第i个胜任力要求达到的分值记为(i=1，2，…，n)。
(二)计算胜任力标准分值胜任力标准分值是表示员工承担特定工作任务所具有的工作特征表现，应达到的胜任力总水平。并根据各个员工承担特定工作任务的重要性程度不同，分配不同的加权值即权重记为&(i=1，2，…，n),ex,=1。胜任力标准分值n由、对fti=1折扣得到。
应当指出，企业在实践应用中要求雇员达到的胜任力分值a过高，为此结合胜任力现实表现引入修正系数n(接近于1但又小于1),表示为n兰1。a的计算公式为：
n=Ex,a,x,a,
nr<1(i=i，2，…，n)(1)
Ex,=1；nI,或n-1
.i=1V^1
(1)式中：a为胜任力标准分值；a,为达到第i个胜任力要求的分值；x,为第n个胜任力的权重；n为修正系数;n为胜任力的个数。
(三）测评员工各个胜任力分值q',。由企业组成专家测评小组,对员工各个胜任力实际测评,按下式计算：
a'i=Ekn■is(i=1，2，…，n;s=1，2，…，m)(2)式中：a-_为员工第i个胜任力分值;a-,s为第s个专家对第i个胜任力的评分；x„为第s个专家对第i个胜任力的评分占专家小组的权重;m为专家个数。
(四）计算员工实际胜任力分值。实际胜任力分值是表示员工承担特定工作任务所具有的工作特征表现,实际具有的胜任力总水平。计算公式为：
a'=Em■i(i=1，2，…，n)(3)
i=1
式中：a■为员工实际胜任力分值；a■i、x,、T|定义同上所述。
(五)计算员工胜任力“人能匹配”系数Klc计算公式为：K1=^(4)
设想(4)式为基4胜任力的“人能匹配”模型。K1为员工基于胜任力“人能匹配”程度系数，H、IT定义同上所述。当K1>1,K1=1,0<K1<1时,分别表示承担特定工作任务的个体员工实际具有的胜任力超过、达到、低于企业对员工胜任力要求。
五、胜任力的“人本匹配”系数K2估计胜任力的“人本匹配”系数的定义是指企业实际为员工投入的人力资源成本与企业预计为员工投入的人力资源成本之比，即企业实际为员工投入的人力资源成本达到企业人力资源成本预算的程度。按下述步骤进行：
(一)确定员工年度目标人力资源成本。根据企业发展计划和经营状况，首先确定企业年度目标人力资源成本，然后结合企业本年度的工作任务，并考虑员工胜任力表现及未来的职业生涯发展，逐级分解年度目标人力资源成本到员工身上，从而得出员工人力资源年度目标成本,记为A。
(二)核算员工年度实际人力资源成本。人力资源成本较系统的界定具体包括：招募成本、选择成本、录用成本、安置成本、岗位培训成本、奖励成本、调剂成本、保障成本、退休养老成本、离职补偿成本等。企业应根据实际情况对不同员工的年度实际人力资源进行成本核算，得出员工人力资源年度实际成本,记为A'。
(三）计算员工胜任力的“人本匹配”系数K2。
计算公式为：
K2=A(5)
A设想(5)式为基于胜任力“人本匹配”模型。K2为员工基于胜任力的“人本匹配”程度系数，A、A定义同上所述。当K2>1、fc=1、0<K2<1时,分别表示企业实际为员工投入的人力资源成本超过、达到、低于企业人力资源预算控制成本。
(四）“胜任力-人力成本匹配”系数K估计。对胜任力的“人能匹配”和“人本匹配”进行匹配，得到“胜任力-人力成本匹配”。
“胜任力-人力成本匹配”系数K由（4)式和（5)式 得到： K==IA(6)K2A■/AaA■
式中：K为员工“胜任力-人力成本匹配”程度系数，K1、I(2、A、A■、n、n'定义同上所述。K>1,K=1,0<K<1分别表示员工实际具有的胜任力大于、等于、小于企业实际为员工投入的人力资源成本，分别表示人力投资回报较好、尚可、较差。
六、建构“胜任力-人力成本匹配”成本模型
由设想的胜任力“人能匹配”模型和胜任力“人本匹配”模型组合为“胜任力-人力成本匹配”模型。改写（4)式和(5)式联立得到。
按多年的统计数据得到各年的A、A、Q、！T,由
(4)式和（5)式分别计算出一系列的K1、&系数，再计算其平均数设K为统计数据的年限，由（4)式和
(5)式分别变换得到该年度实际胜任力分值^、和实际人力资源成本的估计式，建立“胜任力-人力成本匹配”年度成本模型：
n■^=Ki^x Kv 1八、=1(2卜X八卜 _1v_(2卜=LX^-v^=,K2^(^=1，2，' X-vX=1■，v) ，v
若取p>v,则可用该模型式预期估计未来年度员工实际胜任力分值O■X-v或胜任力标准分值-V,以及实际人力资源成本A■X>v或控制成本Ap。例如，当设K2X-2.83,Ax-288860元时，则A卜-2.83x288860-817473.80元，即预算到p年度实际人力资源估计成本为：817473.80元
七、胜任力的人力资源价值计量
(一)人力资源价值因素分析。人力资源价值是人的内在胜任力蕴涵于人体内能带来经济利益的劳动潜能，外在地表现为人在劳动中新创造的价值。人的内在劳动能力价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出了外在的可以计量的价值。人力资源价值的影响因素有：(1)内在因素。内在因素是影响人力资源本身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要由劳动能力和努力程度构成，其中劳动能力包括体质、知识、技能、智力水平等。（2)外在因素。人力资源所在的组织及社会等外在因素对人力资源潜力的发挥也起着重要作用.
(二)人力资源的价值计量。探讨人力资源价值计量方法有货币性计量方法和非货币性计量方法[6]。货币性价值计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位,可分为群体价值计量和个体价值计量。在群体价值计量中，我们引用经济价值法,在个体价值计量中，我们引用随机报酬法。在此考虑员工的胜任力表现,对人力资源价值的增长分别给出增长修正系数％和、
1.经济价值法。经济价值法是由弗兰霍尔茨等人于1968年最先提出的,也称为未来收益折现法。该方法认为人力资源的价值在其能够提供未来的收益，因而可从人力资本投资获得企业未来收益来计量人力资本的价值。先预计企业未来各期的净收益，再按一定的折现率折合为现值，然后按照人力资源投资占企业全部投资总额的比例,将收益现值的一部分计为人力资源价值。其计算公式为：XiZi (1+r)t
式中：L表示组织或组织中某一群体的人力资源价值;Xi表示t年的受益；Zi表示第t年的人力资源投资率；na为考虑胜任力表现的增长修正系数，n>1；n为人力资源价值的计算年限。
2.随机报酬法。随机报酬法是由弗兰霍尔茨首先提出的，他认为，一个职工对企业的价值在于他能提供未来的用途和服务，并与他预期所处的职位、服务状态和胜任力特征表现相联系。即人对组织提供的服务量，由于人的胜任力能力表现，受到众多因素影响带有一定的随机性，不可能准确地预知。因此，个体对企业的经济价值计量，只能计算个人服务价值的数学期望，是处在每一服务状态的概率值。其计算公式为： Ex,pXi(9) (1+r)*
式中：Jb表示人力资源的价值；Xi表示员工在t年某一职位时为组织创造的价值；p(Xi)表示职工处于该职位获得X,价值的概率；m表示员工在为企业服务的期望年限内可能担任的不同职位数；n为该员工为组织服务的期望年限；％为考虑胜任力表现的增长系数，％21;r表示折现率。
人本管理论文范文第5篇
会计理论论文2100字(一)：探究会计理论与会计实务之间的关系论文
摘要：如今，在我国经济快速发展的背景下，人们的经济意识也在不断增强，企业为了加强对财务部门的管理，创新了管理模式。其中财务会计作为提高企业财务质量的重要因素之一，要想进一步完善财务管理体系，就要不断提高会计人员的理论基础和专业技能。因此，在这样的背景下，本文对会计理论与会计实务之间的关系进行了全面的分析，希望能够给相关的学者提供帮助。
关键词：会计理论；会计实务；关系
会计工作是企业在社会发展的主要内容，更是财务系统中的重要部分。在社会经济发展的背景下，虽然我国当前会计体系已经得到了一定的完善，但是在实際的发展过程中，由于部分人员对会计理论与会计实务之间的关系认识不清，所以在实际的会计管理工作中，会计理论与实际不能进行最大程度的融合。基于此，本文对会计理论与会计实务之间的关系以及会计理论的基本内容进行了全面的研究。
一、清楚会计理论与会计实务之间的关系
企业要想在社会经济不断发展的背景下，加强对财务部门的管理，就要认识会计理论的基本内容和方法，这样才能对会计理论与会计实务之间的关系进行全面的理解。所以，这就要求相关的会计人员在具体的工作过程中，不仅需要深厚的知识，还要具有坚实的应用能力，清楚会计实务在处理过程中的问题。
由于会计理论是会计实务实施的依据，所以会计人员在具体的工作过程要具备基础的会计理论知识，这样才能体现出会计实务的价值。在具体的会计实务中，要想有效地对相关的问题进行处理，会计人员就要分析会计理论中的基本内容，认识到二者之间的相互促进关系。此外，还要结合社会经济发展的实际情况，创新会计理论，服务会计实务，创新性思维，从而不断提高会计理论的实用性，进一步促进企业在社会中的创新和改革。
但是，在目前来看，我国会计人员的综合素质较差，没有丰富的会计理论知识，不能清楚的认识会计理论与会计实务之间的关系。根据统计发现，我国国有单位会计人员约7300万人，大专以上的仅有20%，会计师以上专业资格的人员更是少之又少，仅占9%，这些人员的专业技能较低，严重影响了会计事业的促进，也严重影响了我国经济的发展。因此，在这样的背景下，为了进一步加强对会计人员综合素质的培养，企业对会计理论与会计实务之间的关系进行了分析，结合会计理论的基本内容对财务会计人员进行了相关知识和技能的培训，为完善我国经济体系提供了保障。
二、会计理论与会计实务的融合措施
（一）结合时展，创新会计理论内容
在会计工作的发展过程中，我国产权会对会计准则的相关内容带了一定的影响。在信息技术不断发展的今天，要想跟上时展的潮流，就要对会计理论内容进行分析，结合实际的会计实务发展情况，创新和完善会计理论内容，提高检查财务报表的效率，进而不断促进会计理论与会计实务的相互融合。
此外，企业还要结合财务管理工作的实际情况，开拓会计理论内容，这样有利于拓展会计理论的功能性，促进会计实务。在时代的发展背景下，企业要想完善财务体系，需积极变革会计部门工作，创新会计理论内容，加强会计理论与会计实务的融合，从而提高企业在实际发展过程中的经济效益。
（二）完善企业内部会计管理制度
在经济不断发展的背景下，部分企业为了在实际的发展过程中获得最大的经济效益，没有对产品的成本进行控制，也没有认识到会计理论与会计实务之间关系的重要性，从而严重影响了财务管理的质量。因此，在这样的背景下，要想防止经济问题的出现，就要完善会计管理制度，严格检查会计工作，加强会计人员对理论知识的认识，根据企业的规章制度来制定内容管理制度，这样不仅可以约束会计人员的行为，还可以进一步加强企业财务管理的功效。
此外，在完善内部会计管理制度的过程中，企业管理人员还要根据会计理论与会计实务之间的关系加强对相关工作的管理，减少财务方面出现造假现状，让财务管理体系在实际的企业内部财务管理中发挥最大的作用，会计人员还要定期对财务工作进行检验，从而加强对财务资金的合理管理。
（三）充分发挥会计理论在会计实务中的作用
在财务管理的过程中，由于会计理论是会计实务工作顺利进行的基础，更是提高会计人员管理水平的关键。因此，要想让企业在实际的发展过程中获得最大经济效益，就要采取措施让会计理论在会计实务工作发挥作用，更好的服务会计实务，将会计理论知识进行具体化，然后落实和运用到会计实务工作中，这样不仅可以加强理论与实践的统一，还可以有效避免理论资源浪费。此外，还可以通过会计理论指导会计实务，会计人员在这个过程中，可以判断理论研究的准确性，然后对会计实务的具体情况进行总结，从而为完善会计理论体系提供保障。
三、结束语
综上所述，在社会经济形势不断变化的背景下，我国经济为了适应社会的发展，进行了一定的改革，企业要想在这样的背景下快速发展，就要对会计理论与会计实务之间的关系进行分析，对会计理论的基本内容进行分析，认识到会计理论在会计实务的作用，进而不断完善我国的经济体系。
会计理论毕业论文范文模板(二)：会计理论与会计现实中的偏差研究论文
在社会的不断发展之下，各个行业和领域中企业的发展也逐渐加快。在企业发展经营中，会计是一项十分重要的工作，其主要内容是财务管理工作，这对企业的经济效益而言，是十分关键的存在。会计实际工作的开展需要有会计理论的支撑，而会计理论的实践也需要会计实践工作来呈现。但是在会计的现实情况中，会计理论和现实中的会计工作存在偏差，影响到企业会计工作的质量。因此，分析会计理论和会计现实之间的联系，总结存在的偏差，提出会计理论和现实的发展措施具有一定现实的重要意义。
一、会计理论与会计现实的联系
会计理论和会计现实之间的联系是十分紧密的，主要体现在下面几点：其一两者之间相辅相成，会计理论和会计现实是相互依赖的关系，会计理论在会计实际工作中起到了引导性作用，对市场经济发展情况进行了总结。经过整体市场经济发展之下的先进生产经验应用，可以获得有效的发展方案策略实施理论，并且还可以提升会计理论知识水平。会计理论是会计现实工作实施的条件和基础，为了可以保障会计现实工作的可操作性和可行性，一些企业会使用会计理论来评价与考核会计实务的工作；其二会计理论引导会计现实工作，在最近几年中，企业生产经营发展出现了很多多元化项目，会计工作所创造的成绩也体现在企业多元化的经营方面。对于刚刚接触到会计工作的人员来说，无法便捷性掌握会计工作的实际工作事项，因此要有会计专业理论的指引，通过理论引导会计工作人员可以更好地解决工作中存在的问题，可以更加有效的完成会计实务；其三会计理论为会计现实工作发展指明方向，在社会经济的不断发展下，会计理论也会随着发展和提升。会计理论的发展一直都需要遵循市场经济的发展规律，并且要处在社会发展的前端。因此，在会计工作存在问题时，会计理论可以对实际问题做全方位的分析。经过对实际情况和问题发生做全面的概括，对于会计工作有着一定的价值和极强的引导作用，并且也为会计现实性工作发展指出了方向，从而控制了会计现实工作中没有目标而盲目开展工作的行為和现象出现。
二、会计理论与会计现实中的偏差
在财政相关的法规中，企业的主要目的是营利，会计人员是可以根据财政相关法规做合理评估性质进行账务处理的，理论上把这种行为称之为职业判断。但是在税收上的法规是不允许这种职业判断行为出现的，税收主要是经过核算获得精准的会计信息，若是存在会计估算，其结果则会导致会计信息的失真，进而影响到税收工作的落实。比如在财务法规之中，对规定资产使用年限并没有实际规定，因此会计人员能够经过合理判断预估。但是在税收法中，对规定资产有最低使用年限的限制，以限制职业判断。因为税收中实际规定是以核算内容为主要的，若是职业判断存在，则让企业运用此职能来扩大企业折旧费用，从而抵扣企业所得税。
（一）理论差异
会计理论上与会计现实产生差异主要是源自于财政和税法这两种法规上的差异，两者之间很大部分内容都一样和协调，但是部分内容的差异还是会让会计人员在工作时陷入两难境地，理论和现实之间存在很多差异，而这是因为这种差异，让会计工作的实践标准有所降低。在现实工作中，两个法规差异并不是同时适用的，有时候还会有偏高会计法规和准则的现象。在现实工作之中，也经常会出现会计准则为了税收法规“让路”的现象出现。
（二）现实差异
除开理论上的差异之外，导致会计理论和现实工作存在差异的还有现实方面的因素。尽管理论已经逐渐完善，但是在现实工作之中，企业管理方式不规范或是不到位，或是企业的管理模式无法跟上理论发展脚步，这样也会出现偏差。比如在对低值易耗品做五五摊销的时候，低值易耗品运用报废摊销50%，在领用时摊销50%，在这种模式之下摊销产品可以更加合理的控制成本。然而在现实情况中，企业会计人员在做低值易耗品领用时的摊销工作，但是报废时会让使用部门或是人员直接处理。而会计人员在编辑使用报告的时候，却因为无法及时获得摊销情况，进而迟迟无法处理报废所需摊销价值，这就是因为企业管理工作无法有效衔接理论而形成偏差的原因。
三、会计理论和现实发展的措施
（一）与产权经济一同发展，加强人力资源会计理论创新
企业在经营发展之中，会计工作有效实施和企业产权制度之间有着十分紧密的关系，国家产权改革对会计准则的修订工作有一定的影响。因此，会计理论要更加深入研究，扩展其覆盖度，这样有利于财务报告审计工作的开展。为了能够划分清楚产权关系的界限，保障企业的产权，产权会计需立足于会计理论，把产权意识与会计理论有效总额合在一起，给予产权会计知识理论更新的内容，加强对产权会计理论知识的引导性，从而确定产权会计理论在会计现实工作中的理论指导范畴。自改革开放以后，我国正在脱离传统计划经济的限制，形成了一种新型的知识经济体系。目前，很多企业会计计量与明确的工作、人力资源管理工作中计量与确认的工作存在难题，人力资源管理与传统物质资源静态管理存在很大的差异，都需要有效解决。在面对经济要素时，人们可以经过构成便捷的发明性知识，构成关键的知识组成部分。经过逐渐加强人本管理意识，让企业在经营发展之中逐渐成熟，把中心从以往的物资资源依赖转变成为现在的物质、知识的双重依赖。经过企业资源的重新组建，提升无形资产的重要性。人力资源是流动性极强的资源，其不仅可以为企业创造出极大的经济效益，并且还可能为企业形成严重经济损失，对于人力资源转移与流动性问题，企业商业信息等关键的虚拟资产也有转移的可能性。
（二）综合信息时代特征，创新会计报告形式
各种不同的财务管理方式、人力资源和信息资源等都是企业会计份工作有效实施的基础。在信息社会快速发展之下，我国的传统会计理论受到了很大的冲击和影响，这些影响对会计责权划分工作、会计假定范围与历史本线准绳基础等形成了动摇。在现代化科学技术发展之下，建设及信息技术被广泛使用在各个行业与领域之中，现在很多企业都开始使用电子商务系统，网路上的虚拟企业信息也逐渐增多，在这种变化莫测的局势中，会计的现实管理工作面临了更多问题，为企业的发展、责权划分以及生产运作等带去了更多挑战。会计理论知识与会计现实工作要想有效结合，消除其中存在的差异，就需要结合信息时代的要求，要满足社会时展需要，在面对逐渐出现的新事物时发挥出会计理论的实际作用。企业对外提供呈现企业在一个时间段的财务情况和经营成果等，这些内容就是会计报告。以往的会计报告主要提供的时企业在会计结算阶段中的不同数据信息，财务报表是经过数据信息的方式来满足使用者的各种需求。而在市场竞争逐渐激烈之下，会计报告形成也需要紧跟时代变化而进行变化。当前会计信息使用者要随时获得财务报告，迅速掌握企业运行情况和资金流量，以此来对分析企业的经济情况。要适应这个变化，会计报告要逐渐转变成为实时报告，以此便于企业部门的管理，提升企业各个部门数据信息中有价值信息的选择性，从而提升数据信息传输效率，在会计报告中所提供的信息基础上，满足企业数据信息使用者的多样化需求。
（三）加强企业调研，以会计现实促使理论发展
理论体系的创新和发展需要有科学的运用和验证。会计理论作为企业内部管理工作实施的支撑性基础，在各个企业发展经营中都有广泛使用。在现实情况之中，会计理论在企业的实际发展中还未能够完整的开展和落实，但是企业实际运行情况与相关资料，对于理论体系的發展而言有着极高的参考价值。所以，在会计理论发展和优化之中，相关人员还需要加强对企业管理的探索和研究，并且要客观记录好管理会计的实施情况，然后在会计理论于企业中运行的缺点来所深入的研究，明确理论会计发展方向和侧重点，用现实实践工作来检验和证实理论的发展，用实践工作来促使理论的优化，从而让会计理论和现实工作可以有效衔接，为企业的管理工作和发展做出贡献。
（四）以会计核算为基本前提，创新会计目标
在社会的发展之下，互联网的普及也逐渐扩大。在互联网背景之下，会计理论要和现实工作有效结合，需要企业重新确定会计目标。网络会计系统能够及时呈现各种会计数据信息，并且实现对信息会计使用这查询了解会计信息的可能。从这方面就可以看出，财会人员要在掌握会计信息使用者的需要之后，为其提供相关的会计信息，并且要经过对先进通信技术的使用，做好双方之间的交流。在互联网背景之下，会计目标就不再限制在提供决策信息中，还需要考虑到受托责任信息。而会计核算基本前提，就是会计基本假设，这是会计理论和实践的关键处理。在互联网时代之中，部分企业组织和经营模式一本都是呈现外在虚拟化的状态，这样会导致会计主体可变性和不稳定性。所以会计人员需要做好会计主体的延展工作。会计持续经营假设，是以一个会计主体生产经营活动为依据并制定目标开展下去，并且可预见未来不会有破产。互联网背景下持续经营假设被定义成为与企业有经济利益关系的组织，在成立到实现目标是一个存续期间。会计分期假设，是针对持续经营假设提出的，主要是为了及时提供会计信息。互联网背景之下会计系统为会计信息使用者实施查询，实现了其对会计信息的掌握，提升了会计信息保真性。所以，互联网环境下实施会计分期假设意义重大。互联网突破了时间与空间两个维度的局限，可以经过网上银行、虚拟货币等形式来开展交易行为，这些交易行为大大丰富了货币的计量方式。所以，企业和财会人员需要优化计量方式，扩大会计报告信息容量，以此为会计信息使用者提供更加真实客观的会计信息。
人本管理论文范文第6篇
论文摘要：知识经济是建立在知识与信息的生产和使用之上的经济。因此，知识经济时代财务资源的配置需要有“相关利益者合作”产权理论及制度作为基石，否则将会加剧财务资本所有者与知识资本所有者之间的矛盾冲突；知识经济时代的财务管理应以无形资产投资为主要决策内容，财务机构的设置应具有灵敏快速的特征，财务人员应具有很强的信息接受处理能力及财务方法创新能力，否则企业财务管理将无法适应外部环境的变化。
0 引言
二十一世纪的到来，将使知识经济的大潮更加汹涌，在人类物质文明和精神文明都迅猛发展的历史巨变中，传统工业经济时代的财务管理已受到严重冲击，现代财务管理面临着挑战与创新。
1 财务管理面临的挑战
1.1 风险理财已是财务管理中的重要问题现代企业的理财中，人们已普遍意识到筹资有经营风险、财务风险，投资有风险，但对知识经济会给企业带来更大的决策风险、存货风险、开发风险、货币风险、投资风险及怎样去衡量和防范风险却意识淡薄。因此，如何有效防范、抵御各种风险及危机，使企业更好追求创新与发展已是财务管理需要研究和解决的一个重要问题。
1.2 现有的财务管理理论与内容已不适应知识经济时代的投资决策需要传统工业经济时代经济增长的因素主要依赖厂房、机器、资金等有形资产，而在知识经济时代，企业资产结构中，以知识为基础的专利权、商标权、商誉、计算机软件、人才素质、产品创新等无形资产所占比重将会大大提高。而现今财务管理的理论与内容对有形资产的管理论述较详尽完善，对无形资产涉及较少，在现实财务管理活动中，许多企业往往低估无形资产价值，习惯通过扩大厂房、增加设备等方法进行资产营运，而不善于利用无形资产进行资本运营。因此，传统的工业经济时代的财务管理理论与内容已不适应知识经济时资决策的需要。
1.3 现有大多数财务机构的设置与财务人员的素质严重妨碍着信息化、知识化理财随着知识经济的到来，一切经济活动都必须以快、准、全的信息为导向，数字化技术、信息高速公路将使企业的交易、决策信息在瞬间完成，“媒体空间”、“网上实体”使经济活动的空间变小，这就决定了在知识经济时代里，企业财务管理人员要有很强的专业知识能力、敏锐的处理接受信息能力、创新科学理财方法的能力；企业财务机构的设置应是管理层次及中间管理人员少，强调结构创新，具有灵敏、高效、快速的特征。
2 财务管理的创新
2.1 树立人本化理财观念，充分协调好各相关利益者之间的财务关系目前我们虽然很难使“利益相关者”合作产权制度一步到位，但企业的每一项经济活动都是由人发起、操作和管理度，因此，重视人的发展与管理是知识经济时代的基本趋势和客观要求。
第一，财务目标多元化。知识经济的到来，扩展了企业资本范围，改变了企业资本结构，物质资本与知识资本的地位将发生重大变化，物质资本的地位将相对下降，而知识资本的地位将相对上升，且人力资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最重要资源，是决定社会财富分配的最主要因素。因此，财务目标不仅要考虑财务资本所有者的资本增值最大化、债权者的偿债能力最大化、政府的社会经济贡献最大化、社会公众的社会经济责任和绩效最大化的财务要求，更要考虑人力资本所有者(经营者与员工)的薪金收入最大化和参与企业税后利润分配的财务要求。第二，财务责任社会化。从利益相关者的角度出发，企业既要考虑资本投入者的财务要求，又要兼顾企业履行社会责任时的财务要求，并在这两种财务要求之间谋求均衡，把企业的社会责任纳入财务目标体系是“利益相关者合作”逻辑下的必然选择。第三，建立反映知识资本价值的财务评价指标。知识资本应是指市场价值与帐面价值的差额，在传统的财务会计中很难反映此值，例如英特尔、微软等高新技术企业股票上市后，其市场价值比其帐面价值高出3—8倍，而我国有些上市公司虽然帐面价值巨大，但其市场价值却每况愈下。因此，随着知识经济的到来，建立起对知识资本价值进行评价的财务指标已是必然，可以反映一个企业今后的发展潜力及趋势：
2.2 强化风险管理，促进竞争与合作相统一市场经济的机制客观上使任何一个企业都存在着蒙受经济损失的机会与可能，而这种可能性在知识经济时代会更大。因此，企业财务人员必须有正确的风险观，善于捕捉环境变化带来的不确定因素，有预见地采取各种防范措施，把可能遭受的风险损失降到最低限度。
人本管理论文范文第7篇
论文摘要：近年来，南乐局在省、市公司坚强领导下，以科学发展观为统领，大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，紧紧围绕“创新管理，提高水平，规避风险，保持稳定，加快发展”的总体思路，按照“电网建设精细，优质服务精诚，经营管理精益，形象建设精心，队伍建设精强”的总体要求，把创一流同业对标转化为企业发展的推动力、战略的执行力、现实的生产力，实现了国家电网公司一流县供电企业的宏伟目标。
论文关键词：文化引领；和合奋进；一流企业
一、科学引导创一流
一流建设之初，我们紧紧围绕“一强三优”发展战略目标和“三抓一创”工作思路，积极实施“三新”农电发展战略，按照“两个转变”和“四化”建设要求，结合自身供电量小的特点，重新谋划和定位企业发展，将建设“学习型、创新型、发展型、和谐型”四型特色的“一强三优”供电企业作为南乐局的发展战略目标，将“固本强基，和合奋进，追求一流”作为企业的共同愿景，重新修订了适应企业自身发展的系列规划，制定了“夯实基础，注重内涵，突出亮点，创新特色，全面提升”的总体思路，为一流建设的务实开展奠定了良好基础。
在一流建设过程中，始终坚持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原则，充分运用“学习、工作加研究”的方法，将一流建设的9项考核指标分解成涵盖企业文化、企业管理、可靠性管理等22项内容的一流软课题，并成立攻关小组、拨付专项经费，将工作难题当作课题攻关，使工作难点变成工作亮点，做到了一流建设与日常工作结合、课题研究与工作创新结合、科学理论与工作实践结合，目前共有10多项课题研究成果得到应用。通过狠抓农电基础建设和管理科技创新，确保了一流工作的内涵和外延齐头并进，协调发展，企业呈现出“各项工作亮点纷呈，一流建设成效显著”的良好局面。
在成功创建国家电网公司一流县供电企业后，面对荣耀带来的一些思想波动和自满现象，南乐局及时开展了“清醒有为”大讨论、建言献策“金点子”、公开承诺作表率、走出企业找差距、凝心聚力谋发展等一系列活动，征集合理化建议150余条、思想报告和公开承诺书260余份，进一步坚定了“淡忘过去，清醒现在，有为将来”的工作理念，明确了“以精益化管理考核建立一流常态机制”的工作思路，确保了企业健康快速发展。企业实现了售电量连年增加、连创历史新高，连续17年保持省级文明单位，连续16年实现电费结零，连续5年保持行风评议第一。目前，南乐局“团队在形成、基础在夯实、管理在提升、效益在提高”，企业整体发展态势稳健良好。
二、文化引领新思路
南乐局坚持以人为本，将“有为班子，满意班子，特色班子”作为领导班子团队愿景，重点突出“有为”二字，始终坚持文化引领思想，理念开拓思路，境界铸造内涵，以企业文化建设引领一流同业对标工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步调上和拍、感情上和弦的创一流氛围，使企业始终保持着和合奋进的发展态势。
数十年的发展，南乐局积累了丰富的管理经验，更积淀了丰厚的文化底蕴。面对新的发展形势，制定了以创建学习型企业为抓手，培育企业文化的重大战略决策，通过立制度、建文化、激励人等措施，全面提升企业管理，为企业发展注入活力。通过举办愿景训练营，提炼出“固本强基，和合奋进，追求一流”的企业发展愿景，在统一思想和认识的基础上，本着“弃取有道，收放有度”的思想，将企业长期沉积的“和合”思想融入到国家电网公司企业文化体系，在继承和发展中不断创新，进而培育出“人和心合，和衷共济”的和谐理念、“清醒有为”的工作理念、“同道为朋，和合制胜”的团队理念、“度电必争，不留遗憾”的营销理念、“借一堑，长一智”的风险理念、“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、会干事、干成事”的人才理念……初步建立起独具南乐电力特色的“和合”思想体系，并融入到企业文化“四统一”实践中，进一步增强了国家电网公司优秀企业文化的穿透力、影响力和震撼力。
南乐局秉承“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，确立了“将企业打造成一所持久学习力的学校、一支高效执行力的军队、一个超强凝聚力的家庭”的“三个一”战略目标，以创建学习型企业为抓手打造一所学校，以标准化体系建设为抓手打造一支军队，以和合家园建设为抓手打造一个家庭，不断培育“和合”思想，践行“四统一”企业文化。通过企业文化建设，进一步夯实了员工思想基础，促进了一流同业对标工作，提升了一流建设内涵，营造了“人心齐，合力足，干劲大，成效快”的一流建设氛围，达到了“基础管理两手抓，内涵外延齐打造，和心合力创一流，凝心聚力谋发展”的思想境界。
三、突出特色树标杆
在创一流同业对标工作中，南乐局对企业自身优点和不足进行了系统思考和科学分析，结合自身特点，扬长避短，打造特色，不断完善一流建设措施，丰富一流建设内容，提升一流建设内涵，为实现国网一流目标和建立一流常态机制奠定了坚实基础。
1.标准化建设夯基础
根据国家电网公司“抓基础、上台阶，大力推进农电标准化建设”的要求，按照“横向协同，纵向贯通，整体协调，运转高效”的工作思路，我们以引入流程管理为导向，开展了标准化体系建设。对现有的各项规章制度和工作流程进行梳理，共梳理出工作流程249个、管理标准171个、工作标准177个，初步建立起了企业基础资料体系、规章制度体系、标准管理体系和工作流程体系。在此基础上，修订了《岗位工作手册》，制定了《精益化管理考核细则》，从业绩分配、团队协作和个人贡献等方面实施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有人监督，凡事有据可查”的管理机制。通过精益化考核，停电计划执行率由原来的60%上升到95%。开发使用的《战略绩效及流程管理系统》，实现了精益化管理考核的自动化、科学化、精细化。标准化体系建设在第五届中国电力企业管理论坛上进行了经验交流。
2.责任意识保安全
引导员工牢固树立“相互关爱，共保平安”的安全理念，强化“安全生产，我的责任”意识，创新安全手段，培育安全文化。在加强安全常规管理的同时，自行创作的2首安全生产歌曲广为传唱，并附安全赠言制成电脑屏保，将安全责任意识根植员工心中。树立了安规考试100分合格的观念，建立健全16种应急预案，经常组织应急演练和反事故演习，保持了稳定的安全局面。连年保持省级安全生产先进单位，在国家电网公司农电安全座谈会上做典型发言。
3.依法治企避风险
南乐局作为国家电网公司各类“违章”集中排查整治工作定点联系单位，牢固树立了“吃一堑、长一智”和“借一堑，长一智”的风险管理理念，将各类“违章”排查融入日常工作和员工行为，共排查出各类“违章”42项，目前已经全部整改。还从法律的角度编写了《南乐县电业局危险点分析与预控手册》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救济”为主要内容的法律风险防范体系，受到了国家电网公司调研组的好评，在省公司专题培训班上作典型发言，在国家电网公司年中农电工作会上进行成果。
4.预算管理降成本
坚持“预算管理、合理授权、规范使用、节奖超罚”的原则，实行全员管理、全程控制、“管事管钱相分离”的监督约束机制，制定出台了预算管理办法、成本定额管理办法、成本核算员管理办法，将差旅费、办公费、招待费、维修费等17项费用全部纳入各部门定额预算管理范围，每个部门设立一名兼职成本核算员负责部门成本控制，掀起了全员参与成本控制的。通过自己组建防腐队、修旧利用、实行车辆公里票、部门费用定额等形式，每年节约成本费用近百万元。
5.职业生涯育人才
按照“想干事、会干事、干成事”的人才理念，依照《国家电网公司供电企业岗位分类标准（Q/GDW246—2008）》，将员工岗位划分经营管理类、专业管理类、技术管理类、生产技能类、服务类共5类职系，结合实际设立36个职阶和126小类岗位，逐级为员工设定岗位成长目标，并制定相应的培养方案、激励制度、评估机制和薪酬机制等，鼓励员工职位进阶、岗位成才，职业生涯规划实现了员工和企业和谐发展。
6.特色班组举亮点
在班组中率先引入6S管理理念，设置了统一的VI标识，增设了彰显个性特色的文化室、文体活动室、愿景墙和文化长廊等。目前，基层站所绿化亮丽、布局合理，生产区设备工具排列整齐、摆放有序，生活区环境优雅、温馨和谐，办公区窗明几净、规范整洁。在此基础上，为基层班组配备指导员，不断加强班组“三个建设”，培育班组文化，科学引导班组创先争优，使一批优秀标杆站所脱颖而出，有10余项班组课题研究成果应用到工作实践中。
四、交流经验谈体会
回顾创一流走过的艰辛历程，充分体会到：创一流的重要内涵在于它是永无止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻认识到：从省一流向国一流攀登的过程，是一个不断发展、不断完善、不断提升、不断创新的过程；明显感触到：通过创一流同业对标，既锻炼了队伍，又打造了团队；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯实了基础，又提升了管理。
结合创一流的亲身经历，有六点心得体会。
第一，切实可行是落实规划的前提。学习型企业创建过程就是企业员工自我超越、改善心智、建设愿景、团队学习、系统思考的修炼过程。一流建设涵盖企业的方方面面，只有系统思考，科学谋划，才能制定出切实可行的一流建设规划。只有讲究科学的方法，才能使一流建设规划逐步得到落实。
第二，坚强领导是落实规划的关键。马克思在《资本论》中说：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体运动……一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”所以，要抓好“领导”这一关键的环节。
第三，不断创新是落实规划的动力。创新是“努力超越、追求卓越”企业精神的核心，也是一流同业对标工作的核心。只有牢固树立了创新的观念，才能有强烈落实一流建设规划的动力，才能坚持实事求是的原则，审时度势，不怕挫折，锐意创新，在新起点上不断追求更新更高的目标。
第四，科学部署是落实规划的保证。在一流建设中，要做好思想发动工作，充分发挥骨干队伍的作用，明确责任分工，抓住中心环节，瞄准目标攻关，控制好项目进度，建立好必要的规章制度，运用好奖惩机制，用系统方法抓好创一流活动。
人本管理论文范文第8篇
［关 键 词］连锁； 连锁经营； 特许经营； 旅游业； 餐饮业特许经营。
旅游活动有“六要素”： 食、住、行、游、购、娱，连锁经营与之密切相关。当前，如何进一步搞好特许连锁经营，促进旅游业的大发展备受各方面的关注。
本文仅就连锁经营中的餐饮业特许经营与旅游活动“六要素”之一“食”的问题，略抒己见，以供相关方面借鉴。
一、特许经营的内涵与优势。
连锁经营是一种现代流通经营方式和组织形式，它有三种类型： 直营（ 正规） 连锁、特许连锁和自愿（ 自由） 连锁。特许连锁也称特许经营、加盟连锁或合同连锁。
（ 一） 关于连锁经营的内涵。
“经 营”一 词 英 文 为 Maganement，意 同 管 理。中、外理论界对经营管理的理论大致可分为三种观点，简言之： 在“大经营论”中经营包涵着管理； 在“大管理论”中管理包涵着经营； 在“经营管理等同论”中二者既有共同部分，又有独立部分。
经营在汉语中寓意丰富： 例如在国学中，《诗·大雅·灵台》： “经始灵台，经营四方。”此经营意为建筑。《诗·小雅·北山》： “旅力方刚，经之营之。”此经营意为规划（ 画） 创业。《战国策·楚》： “夫以一诈伪，反覆之苏秦，而欲经营天下，混一诸侯，其不可成也亦明矣。”此经营意为周旋往来。由此可见，经营本意是指规划创业，筹划营谋，周旋往来。
“连锁”一词，狭义上讲是连接起来并且锁定。还可将其理解为“链”或“链接”，在连锁经营中大体包括“五链”： 组织链、商品链、信息链、资金链、人才链。“连锁”是连锁经营的实质与关键。
连锁经营目前尚无统一定义，有美国的、日本的、德国的，有经济学论文" target="_blank">经济学的、统计学的等等说法。一般来说，连锁经营是指经营同类产品或服务的若干经营单位，以同一商标、统一管理或授予特许经营权方式组织起来，通过对企业形象和经营业务的标准化管理，共享规模效益，获取竞争优势的一种经营组织形式和经营制度。
连锁经营企业突出的特征是“3S”管理方式，或称“3S”原理。“3S”就是： Simplification（ 简单化） 、Specialization （ 专 业 化 ） 、Standardization （ 标 准 化 ） 。
近年来又增加了规模化与网络化。
（ 二） 关于特许经营的定义。
特许经营即特许连锁经营，是我国连锁经营的主流。特许经营的定义亦 是“仁 者 见 仁，智 者 见智”。国务院 2007 年 1 月 1 日的《商业特许经营管理条例》明确指出，“特许经营是指拥有注册商标、企业标志、专利、专有技术等经营资源的企业（ 以下称特许人） ，以合同形式将其拥有的经营资源许可其他经营者（ 以下称被特许人） 使用，被特许人按照合同约定在统一的经营模式下开展经营，并向特许人支付特许经营费用的经营活动。”
（ 三） 特许经营的优势。
仅从特许人来看，特许经营与直营连锁和自愿连锁相比，主要优势有三：
1. 特许人扩张连锁分店的资金投入和运行成本低。在直营连锁，每个分店都要由特许人全额投资，这就会使特许人的扩张受制于筹资能力。特许经营则不然，由于被特许人均是独立的企业法人，资金的投入和相关费用大都由被特许人承担，这就大大节省了特许人扩张的资金和成本。
2. 特许人扩张连锁分店的速度快。特许人可将那些占有商圈、地利的企业，通过特许经营纳入麾下，大大加快了扩张的速度。
3. 特许人扩张连锁分店的市场风险小。以特许经营方式经营的门店称为加盟店。由于加盟店都是独立的法人，自负盈亏，特许人所承担的风险就会大大减轻。
在此应特别指出，成功的特许经营是双赢模式，只有让被特许人获得比单体经营更多的利益，特许经营关系才能长久维持，特许经营才能做大、做强。
二、特许连锁经营发展简况。
近年来，全球按销售额排名的 500 强企业之首—美国沃尔玛百货有限公司就是连锁经营企业。
在酒店业，国际连锁酒店标准的制定借鉴了希尔顿等连锁酒店以及美国东西海岸品牌战略和标准化的经验。
（ 一） 特许连锁经营在我国发展速度和产生的效益十分惊人。
连锁经营于 20 世纪 90 年代初在我国出现至今，其发展速度和产生的经济效益十分惊人。特别是特许连锁经营已经成为零售、餐饮、服务、酒店等行业采用的一种主要经营模式与组织形式，并且加快向其他行业发展，尤其在沿海地区和部分大中城市发展速度更快。例如在长江三角洲、珠江三角洲、胶东半岛等经济发达地区，一些主导企业以特许经营方式在县城及乡镇开设大量的分店，日益显示出经营优势与效益优势。我国按零售额排名的前 20名商业企业中半数以上为连锁经营企业。我国现有160 多家饭店管理公司，星级旅游饭店 10 480 多家，星级饭店集团化程度达到 9. 63% ，其中连锁酒店集团毋庸置疑已经成为最大的赢家。
据中国连锁经营协会的统计数据显示，到 2009年底，我国特许连锁经营企业 4000 多个，加盟店 33万多个，分别比上年增长了 15% 和 10% ; 2009 年特许连锁经营 120 强企业的销售额达到 3109 亿元。
若仅就特许经营体系数量而言，我国已经远远超出特许经营大国—美国成为世界第一，并且每天都有大量的特许经营企业产生。
（ 二） 特许连锁经营与旅游业有着十分密切的关系。
特许经营适应多种行业（ 业种、业态） 或项目。
总的说，主要适用于商业、服务业、旅游业等第三产业以及部分制造业。例如： 零售业； 餐饮业，尤其是快餐业； 酒店业； 休闲旅游； 商业服务，如广告、企业顾问、不动产中介、快递公司、跑腿公司、秘书公司、包装公司、印刷、影印、招牌服务等； 人力资源开发、猎头； 家政服务； 便利店； 洗衣店； 教育用品及服务； 汽车租赁、汽车用品及服务； 健身、美容服务； 房地产中介； 轮船公司等等，恕未写全。细心浏览不难发现，上述若干行业（ 业种、业态） 或项目与旅游活动的“六要素”密切相关。事实证明，连锁经营已经成为加快发展我国旅游业的一个重要经济增长模式与新的亮点。
俗话说“民以食为天”，旅游亦然。旅游活动有食、住、行、游、购、娱“六要素”，显而易见，发展旅游业离不开餐饮业，二者相互促进。
西方餐饮业起源于十七世纪的小客栈，这是一种小规模餐饮店铺，非常普及。但若论有系统且具规模的经营餐饮业，则要从十七世纪以后，店家开始讲究精致烹调，使用较好的餐具招徕顾客开始，如英国于 1650 年在牛津出现的咖啡屋。至十八世纪末期，由于英国工业革命的影响，使得整个欧洲交通运输事业发达昌盛，又随着商业贸易与观光业的盛行，餐饮业者为迎合顾客需求以增强竞争力，在质量上开始讲究，在服务上开始出现桌边服务，大大提升了西洋文化吃的艺术，促进了西方旅游业的发展。
近年来，连锁经营中的特许经营备受旅游业界的关注。例如中青旅控股股份有限公司以特许经营方式，分别在 2005 年 5 月至 12 月在北京市内设立了 12 家营业部（ 门店） ，它们与人们熟悉的麦当劳快餐一样，各店有统一品牌与标识，销售同样的旅游产品，有统一的经营理念与市场推广方式，获得了可观的经济效益与社会效益。这种经营模式很快在旅游业内复制开来。
三、打造餐饮特许经营名牌的难题。
数当今洋式快餐，中外人士会不约而同的说出麦当劳、肯德基等。然而，数当今流行的中式快餐，中外人士的答案竟会五花八门，往往令自以为有着若干年美食文化的国人“汗颜”，同时，国人也未必知晓进入国门的洋快餐大多属于特许经营方式。
（ 一） 我国餐饮业特许经营发展不平衡。
餐饮业作为不落的朝阳产业，目前可以说进入了黄金时代。随着社会经济日益繁荣、国民生活水平逐步提高，旅游经济活动逐步国际化。五天工作日、休闲场所增多、休闲方式多样化等因素，促使餐饮业与旅游业快速发展，并且由单纯的供食场所向着具备多种休闲功能的餐饮服务业方向发展。
然而，笔者在国内、外旅游中亲身体会到我们在这方面的差距确实很大。在调研中发现，几乎每一家餐饮企业都感受到了竞争的惨烈。即使在欣欣向荣的企业，也无不体会到中高层管理者的忧心与不安。餐饮企业老总们考虑最多的一个题目是应该采取何种方式，让本企业商圈稳定或快速扩张？ 从实践看，连锁经营似乎成为了餐饮行业的主旋律。例如国内的餐饮业百强企业无一例外的采取了连锁经营方式，连锁百强超过 50% 的年增长率，远远高于社会消费品零售总额的增长幅度。由于特许经营具有成本优势、价格优势、服务优势、品牌优势等，有着极强的竞争能力，因而成了餐饮业经营模式的主要发展方向，众多中餐连锁企业高管喊出“要做中国的麦当劳、肯德基！ ”然而，“看花容易绣花难”，当人们欣赏一些企业扩张成功的经验时，也要汲取一些企业扩张失败的教训，例如北京全聚德烤鸭曾败走广州，上海荣华鸡销声匿迹，“土掉渣烧饼”在长春风光不在……诸如此类事件让中餐业特许经营几乎成为特许经营失败的代名词。
（ 二） 制约餐饮业特许经营发展的主要因素。
经调研分析我认为，制约餐饮业特许连锁经营发展的主要因素是：
1. 餐饮业特许经营标准化难。标准化是连锁经营的显著特征。然而，由于中餐不易做到标准化，大多不能像工业品生产线那样大批量生产，因而不能保证餐饮品的统一口味与质量，这与特许经营所要求的统一性不符。例如大多数人会有同感，在当地烤鸭店吃全聚德烤鸭与在北京全聚德烤鸭店吃烤鸭的口味就是不太一样。
2. 餐饮业同质化恶性竞争。俗话说“竞争就是争饭碗”。中餐企业开展特许经营之后，由于投资相对少、见效快，模仿者众多，就会导致同质化竞争不断加剧，甚至出现假冒伪劣现象，就会使原有主导企业的市场空间越来越小，甚至逐渐失去发展活力。这种模仿与竞争，既有形式上的模仿，如商标、店容、店貌等； 也有实质上的模仿，如产品、技术、外观等。一家“土掉渣烧饼”的推广，既会带来多家“土掉渣烧饼”
的诞生，也会导致“土掉渣烧饼”盟主的“滑铁卢”。
3. 特许加盟管理不规范。 有的盟主 （ 特许人 ）发展加盟商（ 被特许人） 的初衷主要是为了收费（ 加盟费、权利金等） ，往往忽视对加盟商的支持与管理。加盟商由于得不到盟主应有的、持续的支持与帮助，从而使加盟店生存能力、竞争能力下降，续存期较短，影响了特许经营的持续发展。加之还有“加懵店”、“假盟店”等怪现象，“忽悠”、“被忽悠”
者层出不穷，令一些创业者叫苦不叠。更有甚者，有的投机分子利用特许经营进行招商欺诈等犯罪活动，致使不少创业投资者蒙受巨大损失，极大地挫伤了加盟商的积极性。
4. 特许人运作不规范。有的特许人自身资金实力不够或专业人才少，急功近利，热衷于招商； 有的特许人本企业直营店不成熟或达不到规定的 2 个以上门店，就急于发展特许加盟店，由于后续能力与支持跟不上，往往导致几败俱伤。
四、搞好餐饮业特许经营，加快旅游业发展的对策研究。
旅游业以其综合性强、关联度大、开放度高、就业拉动力强等优势，已经成为我国国民经济新的增长点和重要产业。
（ 一） 认真贯彻执行国务院颁布的《商业特许经营管理条例》。
从国外看，特许经营在一个国家或地区的推广和发展，都离不开良好的法制与政策环境。制定和完善特许经营有关法律制度，是维护加盟双方合法权利、促进特许经营健康发展的有力保证。例如，美国就曾有过一些不法之徒打着特许经营旗号诈骗加盟金的案例，直到 1971 年美国出台了《连锁加盟法》和《连锁店统一加盟需知》之后，这些不法行为才得以制约。2007 年 1 月，国务院颁布了《商业特许经营管理条例》，对开展特许经营活动的审核、信息披露、特许人与被特许人的权力与义务、法律责任等方面做出了明确的规定。
（ 二） 为旅游业发展提供政策、措施方面的保证。
建议政府及有关部门在落实国务院《关于加快发展旅游业的意见》中，制定出台一些加快旅游业发展的突破性政策，例如在准入门槛、财政、金融支持、税费减免、人才引进、基础设施、旅游产品开发等方面给予大力支持。政府更应加大对旅游业的投入，提升管理服务水平，打造区域旅游产业的宏伟蓝图。
（ 三） 加大对名牌商品和名牌企业的扶持力度。
通过加强对旅游市场的建设、指导、扶助、监督等措施，促进名店和名牌商品更加健康、有序地发展。这项工作涉及点多面广，需要各有关部门通力合作方能奏效。对于已有一定商誉的商标和商号，应优先给予注册登记，防止他人乘虚而入，保护特许人的知识产权。对于那些有希望成为名牌的项目、传统老字号、知名品牌应给予必要的倾斜政策，大力扶植，早见成效。通过积极拓展、规范餐饮业特许经营，提升中式快餐知名度，打造更多的知名品牌、世界品牌，以飨游客。尽早取得与麦当劳、肯德基等跨国特许经营企业对等的话语权，不能总是言必称洋快餐。
（ 四） 加强中心厨房（ 加工中心） 的建设。
中心厨房（ 加工中心） 在餐饮特许经营中具有十分重要的地位。餐饮特许经营的组织结构类型大致可分为两种： 一种是由总店加 10 个以上连锁分店构成； 另一种是由总店加中心厨房加 10 个以上连锁分店构成。一般来说，除了由于保鲜、保质等方面的要求而无法通过中心厨房（ 加工中心） 统一加工后配送到各分店的餐饮品外，餐饮特许经营的组织结构都应设计成“总店（ 总部） ———中心厨房（ 加工中心） ———分店”模式，这样才能从根本上保证餐饮品的口味与质量。当然，这样做要增加配送成本。若做不到这一点，主导企业应坚持“宁缺勿滥”的原则。例如，北京市全聚德股份有限公司始终坚持这一原则，收回了一些外地特许经营企业的经营权，从而保住了“全聚德”这一久负盛名的知名品牌。
（ 五） 加强对特许经营信息披露的管理。
特许人向被特许人提供的信息应当真实、准确、完整，不得隐瞒有关信息或者提供虚假信息。建议有关部门进一步严把信息披露关，例如对在中国连锁经营网站登载的信息严格审查、筛选，防止误导大众。笔者曾发现有的大学生毕业后自主创业，由于涉世不深，受不良信息误导，轻信他人，上当受骗，从而影响就业。同时，要加大对虚假信息（ 行为） 者的打击力度，维护正常的经营秩序与市场环境，切实保护被特许人的合法权益。
总之，当前在旅游业及其他行业，有一个不争的事实是： 仅仅依靠或主要依靠国家（ 国有） 资本以及少数大的投资主体来发展旅游业的时代已经过去了。而在那些发展较快的东南沿海地区，民营经济非常活跃，投资主体多元化，所有制形式多样化，连锁经营就搞得好。当前，理论界与业界已经达成共识的现代企业扩张的两条基本途径是： 资本运营和连锁经营。例如，长春市欧亚集团百货股份有限公司就是成功运作资本运营和连锁经营的典范，截至2009 年末的 25 年间，该集团实现了规模和效益的高速增长，公司资产从 205 万元增长到 72885 万元，获得了资产信誉评估 AAA 级企业，中国商业名牌企业等 1000 余项荣誉。经济学家预言，2010 年以后的十年，是我国消费领域快速发展的黄金十年。据世界旅游组织预测，到 2015 年，中国将成为世界第一大入境游接待国和第四大出境游客源国，届时，预计我国入境过夜旅游人数可达 1 亿人次，国内旅游人数可达 28 亿人次，出境旅游人数可达 1 亿人次，游客市场总量可达 30 亿人次。显然，要实现旅游业的宏伟目标，必须要逐一解决好旅游活动的“六要素”，特别是第一要素—“食”的问题。相信今后十年，旅游业与特许经营二者相互促进，定将千帆竞发，令人惊喜。
［责任编辑： 高宏艳］［参考文献］。
［1］刘星原。 连锁经营与管理［M］。 北京： 中国商务出版社，2007.
［2］吴伟君。 开店必读手册［M］。 北京： 北京工业大学出版社，2009.