会计市场论文
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会计市场论文范文第1篇
论文摘要：国际金融交易和涉外金融交易是极其复杂的金融交易，其交易结果、状况直接涉及一国的国际收支状况，影响一国内外均衡。在传统经济向现代经济转型中，各国均经历过或正在经历着金融市场由管制到开放的过程。许多国家实践表明资本市场过早开放使得国内经济潜在和积家的矛质在宏观经济出现问题时彻底地爆发出来，酿成经济危机。在实施渐进式改革和开放的指导思想下，我国在金融市场开放中，实际上形成了符合中国实际的开放路径:设立涉外金融交易—逐步加大涉外金融交易的领城、规模—逐步增强涉外金融交易的市场性—逐步实现涉外金融交易向国际金融市场交易转变。
一、涉外金融交易的界定
构成金融交易的基础要素有三个:筹资人、投资人、交易货币。一般意义上，一国金融市场(完全)对外开放与一国建立(与国际接轨)国际金融市场在概念上具有等价意义。当一国金融市场未完全开放时，客观地存在“涉外金融交易”概念，涉外金融交易既与国内金融交易不同，也与国际金融交易不同。
关于什么是国际金融交易，理论界有不同的看法，一种观点可被称为“市场论”，其划分标准是资金是否跨境流动;另一种观点可被称为“要素论”，划分标准是金融交易活动中是否存在“涉外因素”。而“市场论”认为国际金融交易是在国际金融市场上进行。可以下图表示。
在上图中，①属于国内金融交易，②③④属于国际金融交易。“涉外因素论”认为，将构成金融交易的基础要素:筹资人、投资人、货币进行组合，可产生以下几个不同的结果:
1.投资人以其本国货币贷款给其本国居民;
2.投资人以外国货币贷款给其本国居民;
3.投资人以其本国货币贷款给非本国居民;
4.投资人以外国货币(第三国货币)贷款给非本国居民;
5.投资人以外国货币(筹资人国货币)贷款给非本国居民;
第1种情况是100%的国内金融交易，但若担保人为境外机构，或资金被用于国际贸易，这种交易可能被认为是国际金融交易。
第3、4、5种情况，无论按“市场论”或“要素论”的标准，都是国际金融交易。
第2种情况，按“市场论”应为国内金融交易，按“要素论”应为国际金融交易。在我国现行规章制度管理下，这类交易被称为“涉外金融交易”中的“外汇贷款，’(外汇贷款属于“涉外贷款”，涉外贷款包括:外汇贷款、对外商投资企业贷款、外贸贷款)。
此外，还有人从国际收支统计口径出发，以交易结果是否引起国际收支变动乃至是否影响一国外债而判断是属国内金融交易或属国际金融交易。笔者认为，应该将涉外金融交易分为广义和狭义两类。
在上述五种组合中，除第1种以外，其余四类都应界定为广义的涉外金融交易(广义的金融交易包含国际金融交易);界定狭义的涉外金融交易标准应是金融交易是否存在国家金融管制。在2、3、4、5种组合列中凡以市场机制为主要调节机制的金融交易应定义为国际金融交易;凡以国家金融管制为主要调节机制的金融交易应定义为涉外金融交易。
金融交易中的国际金融交易和涉外金融交易是极其复杂的金融交易，其交易结果、状况直接涉及一国的国际收支状况，深层次地影响一国内外均衡。因此，在传统经济向现代经济转型中，各国均经历过或正在经历着金融市场由管制到开放的过程。
二、中国金融市场对外开放的路径
如果将金融市场“对外完全开放”和“对外完全不开放”作为一数轴的两端，在“完全不开放”端点附近，居民与非居民之间的金融交易大部分属于涉外金融交易，相应的金融交易处于国家较严格的金融管制之中;当向另一端移动时，意味着出现了国际金融交易与涉外金融交易的替代，国家金融管制趋于放松。无论是发达国家还是发展中国家，资本市场开放都是必需面对的重大间题。对于发展中国家和地区来说，过快开放资本市场导致的金融经济体系的波动成为一个共同面临的问题。墨西哥于1993年实行资本项目自由兑换，1994年彻底开放资本市场，允许51家外国银行、证券、保险和其他金融机构进人。
资本市场的过早开放使得国内经济中潜在和积累的矛盾在宏观经济出现问题时彻底地爆发出来，酿成1994年12月的经济危机。韩国的情形与此类似，1996年为了加人oECD，被迫接受金融自由化要求，接受允许企业自由借款的条款。一年之后的1997年，韩国也在东南亚金融危机的冲击下卷人严重的经济危机。日本作为延迟推进资本市场开放的另一类范例，同样值得关注。日本1964年承担IMF第8条款开放经常账户义务，1984年对《外汇及其外贸管理法》进行修改，放松了对资本项目的管制，这一过程用了20年时间。并且至今依然保留着许多限制外资进人，以及对国内金融机构进行保护的措施。对于金融市场的过度保护，使得金融体系始终缺乏足够的竞争力，这可能是导致日本经济近年来停滞不前的根本原因之一。
综观各国金融市场开放的过程，都存在着如何防范金融风险的问题。因为防范金融风险是金融监管的基本目标。这样在一国金融开放的过程中存在着双重目标统筹协调问题:实现金融开放和防范金融风险。为此，存在两种不同的做法:一是强化管制，通过限制金融机构的经营业务范围、控制金融产品的价格来保证金融市场的稳定，这是许多发展中国家通常采取的做法。这种做法会导致金融业竞争力低下，实质上是以牺牲金融市场的发展为代价。并且由于强化金融管制产生了金融风险的积累，当金融市场开放后，往往长期聚集起来的金融风险在出现导火索时骤然爆发了。另一种做法是:放松管制，通过强化金融市场竞争，促进金融市场的发育与金融业的发展。这种方式大体可分为两种:休克式和渐进式。前一种方式往往导致一国出现若干年国民经济的衰退，社会和政治领域经历较长的动荡和混乱，社会发展在历史的轨道上转向。后一方式现在得到较广泛的认可，认为在这种方式下，在金融管制逐步放松的过程中，由于金融风险会不断暴露和释放出来，在应对风险的过程中，金融机构的风险防范能力和监管机构的风险监管能力均得以逐步提高，从而有利于金融安全。当然，这种方式由于金融市场开放历时较长，可能使金融领域的不确定性增加。如果在这一过程中对国内机构保护过多，会使金融体系缺乏竞争力，日本就是例证。因此，在金融市场开放过程中，必须把握住放松金融管制的顺序、路径和节奏。
以往，我国金融监管较多地倾向于不断强化管制，金融市场没有得到应有的发育，金融机构的竞争力相对较弱。但是在实施渐进式改革和开放的指导思想下，我国在金融市场开放中，实际上形成了符合中国实际的开放路径:设立涉外金融交易—逐步加大涉外金融交易的领域、规模—逐步增强涉外金融交易的市场性。这实际上是使涉外金融交易成为金融市场逐步开放的一个操作平台(尽管在改革的历史进程中，这一路径是在为了解决当时宏观经济所面临的问题而形成的)。根据中国的承诺，加人WTO后，我国金融市场将大幅度对外开放。在开放的过程中，外资金融机构将利用其雄厚的资金实力、灵活的经营手段和先进的管理水平，与国内金融机构展开竞争。外部的金融市场动荡将如何影响我国金融运行的安全和稳定，取决于国内金融机构能否抵御激烈的外部竞争和外来冲击。又由于任何金融开放都是一种制度变迁，而制度变迁存在着路径依赖，因此，总结分析以往的金融开放路径，探讨如何为今后的金融开放构建更加合理、有效的操作平台，有着重要的现实意义。
三、外汇体制改革:从涉外金融交易向国际金融交易转变的制度演进案例分析
中国自1978年一2002年，进出口贸易增长了1748.73%。外汇体制改革是过去这20年推动中国出口成长的一个重要因素。改革开放以来，对外贸易严格按照中央计划部门制定的进出口计划经营。国家计划委员会制订计划时，首先开列一份必须进口的物品清单，然后根据所需款额，找出国内能够出口以换取这笔外汇的物资。由于当时汇率对外贸水平和进出口货种的影响甚微，当局遂参照旅游业、华侨汇款等少数非贸易性活动可能受到的影响以制订汇率。主要根据中国一篮子消费品与世界各大城市的相对价格而做出。由于中国不少消费品定价偏低，因而大大高估了人民币。
998年，中国决定开放经济、拓展外贸。随着外贸权下放到地方政府和企业，汇率由原来制订外贸计划时的会计手段，变成推动进出口决策的重要信号。最初出台的措施，主要是为了抵消汇率偏高而对出口的抑制。其后，为进一步推动对外贸易发展，国家对汇率制度进行了多项改革:
第一，逐步下调官方汇率，以抵消出口成本上涨的影响。
第二，实施外汇留成制度，允许出口企业和地方政府保留部分外汇收人，以满足自身进口需要。
第三，开放外汇调剂中心，让出口企业可把外汇留成以较为有利的汇率折换成人民币。在随后的十多年中，国家以贬值为基本措施，来刺激对外贸易的发展。第一次贬值是1981年1月，以2.8元人民币对1美元为内部结算价(创汇成本)。制订内部结算价时，管理当局以赚取1美元外汇的平均成本为基数，在此水平上追加10%的“利润”率。这次贬值是中国外汇政策的一个转折点:主要根据创汇成本，而非国内消费品相对于海外的价格而制订汇率水平。1983年到1993年期间，由于创汇成本在这期间内不断上涨，当局不断下调汇率，使出口较为有利可图。这期间，人民币先后六次贬值，幅度由9.6%到44.9%不等，官定人民币对美元汇率由2.8:1调到5.32:1。19叫年1月1日汇率并轨，官方汇率更一举下调到8.7:l水平。当年，出口、旅游和外来直接投资增幅分别高达31.9%、56.4%和22.7%。外汇储备在1994年和1995年分别增长114.5%和42.6%，1998年5月达到1409亿美元。由于外汇供应增加，官方汇率逐步轻微上调。1998年4月后，官方汇率大约处于8.28元人民币对1美元的水平。贬值基本上是在市场“倒逼”下实施的，因此，贬值在一定角度上可看成是对管制的放松。
出口企业自1978年起获准留成外汇。其后，留成的比例显著提高。1979年规定，地方政府的出口如果超越前一年的水平，获准留成超出部分的40%。1985年，获准的外汇留成已不少于出口总额的25%。1991年，留成更可高达出口总额的30%，但中央政府保留权利，必要时得以调剂价收购企业30%的外汇收人(1994年统一汇价后，留成制度便被撤销)。留成制度实施后不久，出口企业和地方政府获准将外汇配额转售给需要外汇作进口用的单位。这一来，企业与企业也就能够在市场上兑换外汇。持有配额的单位由于能更好地利用其外汇留成，拓展出口的积极性更高。除了用来进口产品设备，出口单位还可以以高于官方的汇率换取留成的利润。留成制度扩大了涉外金融交易规模，引人了市场机制。如同留成制度，外汇调剂市场事实上也逐步加大了涉外金融交易规模;逐步加人和加大市场的机制。
1950年，中国银行广东分行率先开办外汇调剂服务。有关业务迅即扩至内地12个大城市。早期的交易价是3.08元人民币对l美元。1985年，深圳设立第一家官方的外汇调剂中心。翌年，上海和北京跟进。再一年后，同类中心扩大至天津。在1985年到1987年，外汇调剂中心只对中外合资企业提供服务，国内企业不得参与。1987年，国内的轻工业公司、工艺品公司和服装业也获准在调节市场上出售留成。1988年4月，所有国内企业都获准在调剂中心上出售留成。外汇管制放宽后，外汇中心的数目和交易量都有所增加。1992年12月底，全国有100多家调剂中心，交易额达到250亿美元。在1994年的改革中，全国性的银行同业外汇市场取代了调剂中心，并实施外汇结售制度。出口企业所有外汇收人按规定一律须出售给指定的银行。对进口企业而言，企业只要向当局授权的银行出示进口合同和境外金融机构签发的付款通知，即可换取外汇。
以上措施，从一个角度看，实际上起到了逐步放松对涉外金融交易的严厉管制。1994年以来，最根本的变革也许是撤销调剂市场，在国内设立统一的全国性银行同业外汇市场。
在新制度下，国家通过中国人民银行的货币政策和外经贸部实施的行政控制来维持汇率的稳定性和经常账差额，而非借着对经常账的来往实施外汇管制。在新的制度下，汇率不仅影响进出口，还通过各种市场和机制间的联系，对经济造成广泛的影响。因此，制订汇率不再只是贸易和经常账的问题，必须同时考虑到宏观经济的稳定性、各种不同利益团体的平衡、货币及财政政策等广泛的问题。由于中国对内和对外经济部门之间存在着一定的关系，制订汇率时，也就不能只是为了促进出口。事实上，经过1994年的改革，中国基本上不再以创汇成本来制订人民币汇率。从1994年到1997年，中国的一般物价水平涨幅约50%，创汇成本也显著上升，但由于外汇供应增长，人民币汇率反而轻微上扬。人民币升值，加上出口成本上升，降低了出口的盈利性。随着市场机制作用的加大，中国经济对内和对外部门之间的联系加强，汇率的影响扩散到外贸以外的部门。中国利用汇率政策以促进出口的自由度因而有所下降。1996年以后，出口增长幅度一波三折，19%年出口只增长了1.5%，1997年出口上升20.9%，1998年，出口升幅较1997年大幅回落，1999年抬升，2000年大幅上升，2001年又大幅回落。虽然出口部门力促人民币贬值，中国人民银行为了实现国民经济内外均衡，仍然保持汇率稳定。2002年初，国家进一步改革、完善有管理的人民币汇率制度和人民币外汇市场交易制度，提高外汇指定银行周转金额度，降低进口企业设立外汇账户门槛;在一定程度上加大出口企业售汇自主意愿。前不久，金融管理当局又批准四大国有银行开展外汇衍生金融工具交易。至此，在经常账户项下，人民币与外汇间的兑换(交易)，在市场机制对管制的替代过程中，不断向市场化方向演变，现在离进出口企业完全意愿结售汇越来越近。
笔者认为经常项下外汇市场的开放，客观地看，对宏观经济的影响是比较成功的。资本市场的开放应遵循着这一基本思路:在逐步加大涉外金融交易规模和逐步放松对涉外金融交易的管制中，逐步开放资本市场。
参考资料
会计市场论文范文第2篇
关键词：企业价值评估场；企业空间价值场
一、文献综述
（一）场理论文献综述 “场”的概念最早源于物理学。十九世纪下半叶法拉第为了解释电磁感应现象提出空间是虚空的，该空间中布满磁感线，后经麦克斯韦的数学处理后，至19世纪末“场”已被物理学界普遍认可。场论提出以后，随着物理及数学的不断发展、场论及其研究方法地不断完善，各领域的学者开始尝试借用场论观点解决本领域的问题，不断充实与发展着场的概念。1885迪尔卡姆将“场”概念引入了社会学当中，他提出对社会起源的探究也必须基于场理论，同时指出社会场不是一个整体，而是多种场的叠加。当前在社会科学中唯一较为系统的“场论”，是由克勒奠定的。20世纪30年代库尔特.勒温提出了有关人的行为的“心理学场论”，并借助于拓扑学的理论对其进行计量、描述。后经众多学者的积极推动与发展下，逐渐被人们用于管理实践，如我国学者丁耀华提出了“管理场”理论，郭咸钢提出了G管理模式等等，此处不一一列举。除此之外，场理论还被用于经济、文化、教育、气象、化学、生物、物流等领域，产生了、政治场、文化场、气象场等场的概念，且在场的计量方面也都有相当多的研究成果。
（二）资金空间价值文献综述 陶贵良（1986）认为，资金在一定空间条件下运动，空间条件的不同可以驱动资金运动流向发生变动，因此资金是具有空间价值的。陈万江（2011）指出企业的资本结构和资产结构以及外部系统环境会影响企业的空间价值。企业需要依据外部系统环境的改变来调整自身系统，以寻求价值最大化。唐现杰（2006）指出货币空间价值理论是一个增值理论，是由企业经营领域的变化（包括产品领域和地域领域两个方面）引起的。在计量方面，他引入货币空间价值率的概念，并从时间价值率的角度对其进行定义，并借助空间移动和特定移动过程技术，建立起基准空间和递层划分为价值空间微元，采用货币时间价值已知现值求终值的方法，确定基准空间求得微元的价值空间。张根龙（2008）指出企业空间是因不同地区的资源分布、经济发展水平、经济差异等因素所造成的单位货币在一个国家或地区同一时点上购买力的差异性就是空间价值。陈平、黄娟（2009）提出了“货币空间价值”的本质应是企业由于经营领域的变化所实现的资金价值增值。认为平均资金利润率包括时间价值收益和“空间价值”收益，空间价值是由产品和地区领域的不同引起的；计量方面从分部报告的角度提出了货币空间价值的计量模型，利用方程矩阵求解，模型的形式类似于时间价值中普通年金系数。陈淑华（2009）指出决定空间价值的因素：利润率、投资环境、资源条件、市场状况以及政策因素并提出了相对空间价值率和绝对空间价值率的概念，在计量方面以资金时间价值理论为基础给出了具体的计量模型。
（三）企业价值文献综述 关于公司价值主要有：资产价值法、净值折现法、价格乘数法。其中资产价值法按资产核算方法的不同，又分为了账面成本法、清算价值法、重置价值法、市场价格法；净值折现法按流量的来源不同分为了现金流量折现法、自由现金流量折现法、现金股利折现法；价格乘数法按影响价值的关键因素的不同分为市盈率、市账率、托宾Q法。上述方法都在一定程度上反映了企业价值，但在评价企业价值时存在一定的缺陷：（1）评价时所采用的指标单一化，不能全面反映公司价值。公司价值具有整体性，是在特定的环境下公司整体资产发挥协同作用所产生的生产经营能力和获利能力，单一指标很难涵盖影响公司价值的所有因素。（2）大多数方法是基于静态概念的企业价值评价结果。公司是处于特定环境系统下的复杂的动态系统，这种复杂性使公司在设计、运行和发展过程中表现出极大的不确定性，公司内部和外部大量存在的不确定性又影响到企业内部生产运作的协同效应的发挥，进而影响到外部相关人对企业的评价，最终会影响到公司价值的生存和发展（3）各评估方法脱离具体地域环境，企业资源中人、财、物会因为地域的不同，导致评估结果的不同。如A是一所名牌大学的本科优秀毕业生，当前面临就业城市及行业职位的选择，从A的内在价值角度来讲，他的个人能力（体力、智力、工作胜任力等）不会因为所选城市、行业、职位的不同而改变，但是因为A选择的城市、行业及职位的不同，影响其内在价值的发挥，因此A对企业产生的利润贡献率是不同的，价值的评估结果是不同的。因此，对于事物的评估不能脱离具体的环境而存在。
二、企业空间价值场
（一）企业空间价值场的定义 物理学中，场具有叠加的性质，鉴于本文研究的方便性，将人类社会活动中产生的场概念全部叠加统一为社会场。企业存在于区域内的社会场中，受到社会场中各个场力的影响。基于不同行业分类下企业的特点，同时为了研究的简便性、可行性及必要性，我们有选择地考虑在社会场中对该类企业评估存在重大影响的若干个场，比如：经济场、资源场、管理场、文化场，将若干个场就构成了企业的空间价值场。从企业空间价值场概念可以看出：它是某个地域空间内，受到若干个场力的共同作用及影响。企业是具有一定内部结构的人、财、物的集合物质体，因此，它的评价不能脱离空间而存在。
（二）企业空间价值场的客观存在性 物理学证明任何物质都不离场而存在。“场”是物质存在的一种形态，是物体相互作用的产物，又是相互作用的媒介和处所。因此，在一定的社会空间范围内存在着诸如：管理场、资源场、文化场、政治场、经济场等众多场，这些场在空间范围内叠加，形成一个社会场。各叠加的社会场相互作用共同影响着存在于该空间范围内的任何物质。
（三）空间价值场中的企业价值 企业价值是由资产价值、时间价值、空间价值三部分组成。其中：资产价值是指以资产的内在价值与企业财务杠杆运用带来的价值增值，资产的内在价值是劳动价值论当中的价值的含义，它是凝结在资产当中无差别的人类劳动总和。这里要与会计上资产的公允价值进行区分。资产的公允价值是一部分空间价值加上无差别人类劳动价值。我们都知道不同地区同一件商品的价值相同，价格不同，价格与价值之间的差别源于不同地域对产品的空间价值评价不同时间价值是指企业未来盈利现金流量折现。空间价值包括内部空间价值和外部空间价值。空间价值包括内部空间价值和外部空间价值。内部空间价值是指企业内部各项资产及人力资本以一定的比例构成的空间组织协同效用的价值。即通常所讲的协同价值，利用内部结构外部效率Q来衡量；外部空间价值就是同一企业由于地理位置的不同，市场对其评价的价值也不相同，这里的地理位置是由于不同物理空间范围内人的因素、制度的因素、经济发展水平因素等客观环境的不同引起的企业价值的不同评价，利用地域空间行业价值率E来衡量。
（四）空间价值场场强 由经济场、资源场、管理场、文化场等各种场叠加而成的社会场体现为不同地区范围内经济的发展水平、消费者对产品的接受程度、行业竞争激烈程度、当地政府的支持力度，消费水平的不同，即不同地区的社会场的场强是不同的。因此在评价企业价值的时，不能脱离社会地域这个环境的存在。在描述相同事物在不同地域空间范围内所产生的不同的评估差异，这里的空间的场强，这预期投资收益的差异涵盖了政策、经济发展水平、环境协调性、行业竞争性等各个因素。这里依不同行业领域建立预期收益率。需要考虑行业的发展前景、行业内竞争者的数量等因素。需要注意的是，根据本模型计算出来的是对比价值，即与基准空间相比的增量空间价值。因为选取的基准空间是所有区域范围内的最劣空间，即可认定在该区域内的空间价值可以忽视不计，视为零，基准空间点的企业价值只体现出资产价值和时间价值。
三、企业价值计量模型构建
（一）模型的假设 不同地域空间内政治、经济、文化、资源等社会要素构成了巨大的企业价值场。在各种要素的作用力下形成空间磁场，由于不同空间内要素的构成比例不同，因此不同空间内产生的场效应是不同的。在计量时依不同行业对社会要素的依赖度的不同，构建基于不同地域空间的行业价值率E，再根据不同企业的具体的财务状况，计算企业价值。
假设1：评价的企业只从事单一行业内产品的生产及服务
假设2：企业所需的原材料及提供的产品及服务只在所在地域范围内进行，消费者也是企业所在空间范围内的消费者
（二）模型的建立
（三）地域空间行业价值率E
（四）实例模拟分析
四、模型的修正及适用性分析
（一）模型的修正
（二）初创企业模型的适用性 本模型不仅适用于对现有的企业做出价值评估，也适用于初创企业投资选址问题。企业在选址时，可以建立基于行业的城市三维空间立体坐标系。在建模时要确定基准空间，基准空间是指所有区域范围内企业发展的最劣区域，在平面直角坐标系用（0 0 0）原点坐标表示，该点处的行业经济发展水平最差的地区、政府支持力度最薄弱的行业，社会相关外部人评价最低的企业作为评价的基点。即我们认为企业的外部空间价值为0。一般X轴表示市场资源企业有利度（可从资源的稀缺程度、政策的扶持、消费者偏好等方面来衡量），Y轴表示行业发展水平（可从市场竞争的激烈程度、行业发展阶段、当前以及未来的行业利润率等方面来衡量），Z轴表示单位资产产生的企业价值。这样就将三维空间内某一点处的Z值赋予物理场中场强的意义。在评估最终企业价值时，就根据企业的资产状况乘以选择对应的Z值即可。本文建立的是空间直角坐标系，即认为X轴、Y轴的因素对地域空间行业价值率影响程度是相同的，在实际上中，这种关系并不是1：1的影响，此时企业可以采用极坐标的方式进行求解。此外，X轴、Y轴下各影响因素只选择了比较重要的，忽视了一些非重要的因素，可能产生估计误差的问题。
本文评估的企业外部空间价值是一个差额跟增量的概念。“差额”指排除了时间价值因素影响后的余额，即排除由于时间因素产生的纯劳动价值（凝结在商品中无差别的人类劳动）和时间风险报酬后的价值。增量是指选定的基础空间的价值为基础由于地域不同产生的空间价值增量，是一个比较的概念。因此，本文的评估方法对于初创企业选址、财务经理人员提升企业价值以及企业并购过程中价值评估有很好的实践意义。
参考文献：
[1] 任恢忠：《物质·意识·场》，学林出版社1999年版。
[2] 张根龙：《关于货币空间价值的探讨》，《深圳大学学报（人文社会科学版）》2008年第1期。
[3] 唐现杰、陈平：《论货币空间价值》，《理财者》2003年第2期。
会计市场论文范文第3篇
【关键词】金融 应用型 实践教学
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2012）01－0025－03
【Abstract】Practice teaching play an important role in finance professional training, but practice teaching system have the problem of no matching guidance materials、weak teaching facilities and imperfect evaluation system, which restrict the practice teaching effect. This paper discusses the exploration and practice of the comprehensive reform of the specialty of school finance in our college finance professional training.
【Key words】Finance Application type Practice teaching
在高等教育大众化的背景下，普通本科院校金融专业如何应对金融行业日趋市场化和国际化的冲击，满足经济发达地区金融行业快速发展对金融应用型人才的需求，成为当前金融高等教育亟待解决的重要课题。而实践教学体系对于金融应用型人才培养目标的实现以及改善人才的知识、能力和素质结构，提高金融人才的竞争力等方面有着重要的作用，因此，改革传统的金融实践教学，构建与金融应用型人才定位相匹配系统的、科学的金融实践教学新体系就成为当前急需解决的问题。本文结合我校金融专业综合改造过程中的实践教学体系的探索实践，就金融应用型人才实践教学体系建设的思路与具体做法与大家一起探讨。
一、当前实践教学体系中存在的问题
早在20世纪50年代，金融理论从宏观的抽象理论描述转向了对微观资本市场运作为核心的研究。与宏观金融相比较，微观金融课程本身具有应用性和操作性强的特点，在教学中强调理论联系实际。例如以公司财务、公司融资、公司治理为核心内容的公司金融，以资产定价为核心内容的投资学等学科，都具体反映了证券市场交易的各类主体交易行为以及交易的过程，涉及企业、投资银行、投资基金、个人投资者等多方面。基于金融学课程微观化趋势要求，各高校开始加强实践教学。但长期以来，传统的实践教学存在着实践项目过于简单、项目相互孤立、缺乏系统性以及管理不规范等诸多缺陷，致使实践教学难以达到本应实现的教学目标及效果。
1．实践教学体系缺乏系统性
实践教学的主要形式包括实验、实训和实习，一类是为了巩固理论知识而进行的理论联系实际的教学活动，如实验；另一类是具体运用专业知识、技能于实践，并在这一过程中进一步拓展和深化专业知识，使职业技能熟练化，如实训与实习。而目前各高校金融专业一般都开设多为课程实验和校外实习，缺乏实训课程。就实验课程来讲主要是以验证性实验为主，并且各门实验课程之间关联度较差；每门课程的各实验内容也相对分散、孤立。而现有的校外实多又是学生直接进入社会，使学生在金融机构的实践过程中无法找到与校内学习知识点的对接，同时也给金融机构形成一定的培训压力。造成这种问题的最主要原因在于我们现有的实践教学体系中缺乏了非常重要的连接实验和实习的纽带实训体系，具体来讲就是在课程验证实验的基础之上所开发的一些综合性、设计性的综合实训，而这种实训主要依托校内的资源整合达到的，是区别于社会实习的。通过实训项目的锻炼能大大提高学生金融专业知识的综合应用及根据个人兴趣所长自我发展的能力。因此构建系统的、科学的实践教学体系必须加强实训环节的建设，同时注意实训环节与实验和实习的衔接。
2．实践教学缺乏配套的教材及指导材料
教材是教师进行教学的主要依据，也是学生获得系统知识、进行学习的主要材料。当前各高校所开展的实验课程所用指导材料大多是根据实验软件所配套的软件使用说明修改编写的，基本就是对实验步骤的说明，缺乏金融理论在实验中应用。而学生的校外实习所使用的指导材料主要是以金融机构业务操作流程及规范等内容为主，完全与金融理论相脱节。在这种环节下，实验课程就是学生在教师指导下按既定内容完成实验，学生被动学习；实习活动则是学生根据实习单位的业务性质，按部就班的完成业务操作，长期以往学生的主体性和个体的差异性不能体现，学生也不能依照自己的兴趣自我发展，与创新型人才的培养目标的实现更是南辕北辙。
3．实践教学设施及基地不健全
教学实践的开展必须要有一定的环境和基础。而目前存在的主要问题就校内来讲，一方面是实验室建设有待提高，另一方面是专业实训室严重空白。实验、实训室的建立可以为学生提供良好的学习环境，将理论与实践很好地融合在一起。然而，国内高校单独建立金融市场实训室也是近两年才起步，许多高校在这一块还是空白，这使该专业的多数毕业生在毕业时也没有模拟环境体验“融资”、“公司上市”、“保险”及“证券交易”等金融活动，到实际工作中一筹莫展。另外，实践教学经费投入不足，往往出现教学计划中安排的实践环节的课程，由于没有足够的经费支持和保证而搁浅。或者是象征性的投入一点，根本满足不了实践教学的需要，也无法达到实践教学的目的。校外实习活动中的最大问题是难以建立起与金融机构合作的长期稳定机制。由于金融机构的工作任务较繁重，适合专业实习要求的机构担心接受学生实习会影响他们自身的工作。愿意接受学生实习的机构，又缺乏学校实习督导老师和机构督导老师，实习的机构不能完全了解学生实习的目的、要求和任务。
4．缺乏对实践教学质量的评价体系
科学的实践教学质量评价体系和激励机制能使实践教学在有效的管理下达到更好的实施效果。实践教学质量的评价体系应当围绕实践目标设置，重点关注学生在实践中的动手能力、分析和决实际问题能力的培养。目前的实践教学质量的评价体系仍很大程度上沿用理论教学的方法，对实践教学过程的管理流于形式化。特别是对于社会实践等实践教学环节，由于学生分布相对分散等问题，管理难度很大，造成相关的实践教学质量评价缺失。
二、以应用型为导向的金融专业实践教学体系的构建与实施
根据应用型人才培养目标的要求，实践教学目标是：通过系统的实践教学训练，培养学生具有较扎实的基础理论知识和较高的综合素质，具有较强的提出问题、分析问题和解决问题的能力。基于理论课程和实践教学紧密衔接、理论知识与实践能力相互促进、能力培养和素质铸造“三位一体”的金融专业教学理念，我校金融学专业提出了“专业认知――基本技能训练――综合技能训练――实战训练”四个渐进式层次设置的实践教学路径，搭建了金融专业应用型人才实践教学体系。经过了5年的建设与努力，目前已基本形成了以银行、证券和保险三大业务模拟实验和综合实战训练为核心的多层次体系。
1．基本认知实践
该层次主要面向入校不久的本专业学生（大一及大二的学生），通过与校外金融机构合作建立的实习基地、学生专业社团和制度化系列化的行业专家专题讲座，以增加学生对银行、证券、保险等行业活动的初步了解，激发学生的专业兴趣，为今后专业学习打下一定的感性认识基础。
2．基础理论实验
本层次则是依托商务基础实验室等公共实验室为平台的基础实验课程，如统计分析、市场调查、计量经济学和会计等实验课程；通过这些课程的学习使学生了解掌握金融学专业所需的一些基础、工具类知识理论，为更好进入金融学专业课程学习奠定基础，强化学生的动手能力与参与意识。通过学生反复的操作训练，掌握职业基础技能。
3．以银行、证券和保险三大业务模拟实验为主的综合实践教学
该层次主要是针对已有一定金融学专业知识基础的中高年级学生，以金融实验室为实施平台，按照银行、证券和保险三大专业方向的培养要求，构建以模拟仿真为特点的现代商业银行业务、证券期货及外汇业务和保险业务三大类综合实验。通过这一环节培养的学习锻炼，使学生具备在不同金融行业工作的必备工作技能。比如，教师给学生提供进行深入研究和具有创新意义的实践项目。要求学生作出金融产品投资组合的方案。教师把学生分成若干研讨小组，各小组成员对课题先进行自主分析，再进行共同探讨、碰撞思想，小组长在充分集中各小组成员的意见并确认可行性后，形成最终的组合方案。最后按照方案要求在仿真模拟交易系统里进行具体实施。
4．实战性、多层次的综合创新实战训练教学项目
这类项目是以金融市场综合实验室为基本平台，主要是以仿真商业银行、证券公司、上市公司为平台设计的微缩金融市场活动训练项目，包括商业银行经营与管理、金融证券交易、公司上市与运营等训练项目。通过多专业协作、资源共享、真实有效的校园微型社会经济环境，使学生获得与真实社会经济活动相近的实战效果，最大限度地激发学生的求知欲，引导学生在“干中学”，努力培养学生运用理论知识主动解决问题的能力，也是对学生理论及实践能力的提升环节。例如，公司上市与运营是通过模拟公司上市及上市后的运营，在运营期间先后有几百位学生担任职务，并把根据自己所学理论确定企业战略规划、指导市场、形成投融资方案，最终以每股累计收益来衡量公司运营的效果，这有助于提高学生的知识整合能力与应用实践能力，见表2。
5．校外实习及毕业论文（设计）综合性实践
校外实习的特殊性在于学生能够进入实际工作，学生在实践经验丰富的师傅的带领下，学习职业技能，培养职业素质，更重要的是，在实践中，思考分析问题，并能运用知识解决具体问题，这是对专业知识学习的一次拓展与拔高，也是对专业教学水平、教学手段与教学效果的一次验证。我院金融专业近年来，通过校企联合方式，与宁波市保险业协会、建设银行和期货业协会先后合作开办了“保险班”、“建行班”及“期货班”。这些金融特色班的学生能够在完成校内教学学习后，经过合作单位的岗前培训在第8学期直接由金融机构安排对应岗位进行专业实习。通过这种金融机构岗位的实战锻炼，使学生的职业能力与素质全面提升，实习期间综合表现优秀的学生，实习单位将直接录用。
毕业论文（设计）是对学生专业素质与能力水平的综合检验。针对应用型人才的定位，毕业实习的方向要求从应用方面进行探索与设计。我院金融在毕业实习中要求学生结合当前金融机构急需解决的实际问题――设计毕业论文选题，然后由学校及联合培养的合作单位共同进行选题和开题论证。这样可以使毕业论文具有更强的针对性，可以培养学生综合运用所学专业的理论知识和基本技能去分析和解决金融领域内某一基本问题的能力和创新能力。
三、建立科学、全面的实践教学评价体系
实践教学评价体系内容包括评价主体、评价对象、评价内容以及评价标准4个方面。从评价的客观性和管理角度出发，评价主体一般由教务处和实践教学管理部门承担，而评价对象是教师和学生的学习情况、分院（系）的管理工作。对于评价内容，实践教学评价体系应对相对独立的各个实践教学环节如实训、实习、毕业设计等进行，对于它们也应分别制定不同的评价标准，下面结合我院金融专业实践教学的改革实践谈谈实践教学评价体系。
1．实验类课程教学评价
这里所指的实验教学是指附属在理论教学中或短学期的实验课程教学。对于这些课程的教学评价，力求做到区分理论教学，形成自己的相对独立的评价体系。实验教学效果评价应以整个实验过程为基础，强调对实验全过程的整体、动态评价，而不是仅以实验结果为目标的单一、静态评价，这样可以让学生解脱标准实验结果的束缚，给学生更多的自，让学生放开思维，大胆探索，因此整个评价体系重点应放在内容、方法和效果上。如在教学内容的评价方面，其评价内容上强调实验内容的设计是否合理，目的是否明确具体，是否注重学生动手操作能力的培养。
2．实训类课程评价
实训类课程是以培养学生“应用型”素质为目标，以学生为主、老师为辅的实施原则下确定的系列训练项目。旨在培养学生的学术修养和科研兴趣，提高学生的自我组织能力，评价体系也围绕此目标进行设置。因此，综合训练项目的设计是否合理，是否能够顺利实现，对其进行合理的评估非常重要，评估体系的主要组成如下：①训练项目设计方案评价。其中包括设计方案的合理性、先进性、科学性、可靠性、综合性、可行性及方案实施过程的难易程度，综合性指标系数的高低等。②训练项目实施过程评价。这主要考察学生的综合能力、动手能力、独立分析问题和解决问题能力及团队协作和吃苦耐劳精神。③训练项目实施结果评价。项目结果分析应具有科学性、正确性，对科学研究的价值及对生产过程的实际有指导意义。
3．实习设计类课程评价
校外实践活动主要以增强学生对金融机构业务经营管理及大型企业投融资活动的感性认识为目的。因此，对这部分的评价体系应以激励学生参与性、创新性为原则。对于这部分实习的评价应包括校内老师和实习单位两方面。校内部分主要有指导老师负责对学生实习是否符合要求等方面进行评价，实习单位则对学生实习期间表现等进行评价。毕业论文（设计）评价主要针对学生选题、设计能力和作品质量进行评价，如选题质量方面的评价包括是否符合综合训练要求、选题的难易程度、选题与实际结合程度来考核。
参考文献
1 王玲.应用型本科院校金融实践教学改革探索［J］.江南论坛，2011（8）：56～57
2 王玲.以培养应用型人才为核心的金融高等教育教学改革研究［J］.经济视角，2011（5）：67～68
3 吕颖毅.论应用型金融人才培养中的课堂教学改革［J］.市场论坛，2011（1）：93～94
会计市场论文范文第4篇
关键词：薪酬管理平均主义福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在[论文]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
参考文献
[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日
[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版
[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版
[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社,2002年版
[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期
[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期
[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期
[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期
会计市场论文范文第5篇
关键词：薪酬管理平均主义福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
参考文献
[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日
[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版
[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版
[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社,2002年版
[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期
[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期
[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期
[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期