民营企业管理论文

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民营企业管理论文范文第1篇

论文关键词：中小企业，诚信缺失，治理策略

一

社会学对社会转型的界定主要包括两个层面：一是经济体制的转轨，即从计划经济向市场经济的过渡。二是社会结构的转变，主要是指农业社会向工业社会的转变，从乡村社会向城镇社会的转变等。本文中的社会转型是指当代中国改革开放所引导出的从计划经济向市场经济的转型。它不仅意味着中国经济体制的转变，而且还促使我国伦理道德观念进入了转型发展时期。在传统计划经济条件下，整个社会的运行是依靠权力来维系的，由国家通过指令与服从建立经济秩序，统一对资源进行配置，以克服个体信息不对称带来的交易混乱，诚信体现着对党和国家政治上的忠诚和伦理道德方面的正统，并被强化。这时，不存在竞争，也不能追求利润最大化，搞假冒伪劣、损人利已，破坏信用的空间很少，甚至没有。改革开放以后，我国正处于传统社会向现代社会急剧转型时期，社会政治经济体制以及法律体制仍在改革和完善之中，与此同时，社会转型所带来的各种影响，冲击和瓦解着人们原有的诚信道德观念现代企业管理论文，而新的，与现代社会相适应的诚信道德观念仍末建立，而恰恰是这种旧破新末立的特殊社会转型时期，构成了中小企业诚信危机产生的契机。因而中小企业在追求自身利益最大化动机的驱使下，他们在生产经营过程中，出现了制假售假严重、债务债权纠纷多、会计信息严重失真等失信现象，这些行为严重地阻碍了我国中小企业的进一步发展壮大，需对其进行治理。

二

结合我国实际和中小企业的具体情况，一般认为，实现诚信主要是通过两种途径来进行约束的，即法律制裁和道德制裁。所谓的法律制裁主要是通过国家制定的一系列的政策、法律法规、制度来对人民的行为进行限制。所谓的道德制裁主要就是指通过社会的舆论和良心来对人们的行为进行限制。这两者是通过相互作用来对诚信发挥作用的。

第一，加大教育和宣传的力度，实施诚信的思想道德教育

其一，加强中小企业员工的诚信思想道德教育

中小企业要实现诚信经营，必须在企业内部实施诚信教育，中小企业可以通过建立自律机制来保障中小企业诚信经营教育的效果。一是，要认真制定诚信经营准则，使中小企业员工明确自己应该做什么，不应该做什么，诚信经营准则有哪些内容，什么是属于诚信经营行为，什么是不属于诚信经营行为，从而使中小企业员工有章可循，能够自觉地接受中小企业诚信经营准则。二是要建立诚信经营的奖惩机制。对遵守诚信经营准则的员工给予必要的奖励，对于违反诚信经营准则的员工要给予必要的处罚，只有这样，才能使越来越多的员工遵守诚信经营准则。正如一石说：“一个社会的道德完善与否，仅靠每个人的内省是远远不够的，必须有完善的制度。如果有一种机制，能从恶的人的信用记录上留下污点，并让他为这个污点付出沉重的代价，那么整个社会的信用就一定能走上正道论文格式范文。”[1]因此，中小企业员工必须在内部实施诚信经营教育，丰富他们的诚信经营知识，提高他们的诚信经营水平，使他们树立起敬业爱岗、公平竞争、遵纪守法的良好道德风尚。

其二，在全社会范围内倡导诚信价值观教育

由于中小企业目前已经成为我国市场经济活动的主体，但中小企业的诚信缺失已经严重制约其参与正常的生产经营和对国民经济各方面作用的发挥，那么，中小企业诚信道德建设显得更是令人瞩目。所以，中小企业应作为诚信道德建设的重点，应首先进行现代企业管理论文，然后以点带面，影响和带动全社会的诚信建设，逐步形成诚实守信的良好社会氛围，让他们形成互动，从而促进中小企业诚信道德建设。

在全社会范围内倡导诚信价值观，需要良好的社会氛围，也需要法律的支持。《公民道德建设实施纲要》指出：“一切思想文化阵地、一切精神文化产品，都要宣传科学理论、传播先进文化、塑造美好的心灵、弘扬社会正气、倡导科学精神，大力宣扬体现时代精神的道德行为和高尚品质，激励人们积极向上，追求真善美；坚决批评各种不道德行为和错误观念，帮助人们辨别是非，抵制假恶丑，为推进公民道德建设创造良好的舆论文化氛围”。为达到这种要求，首先，加大社会信用的宣传力度，提高全民的信用意识。“人无信不立，国无信不治”。培养信用意识是有利于信用制度的建立，是有利于市场主体的自律和对信用资源的开发利用。当前，要广泛深入地开展讲诚信的宣传活动，通过电视、广播、报刊、网络等大众媒体的正确引导，向社会宣传诚信是一切道德依赖的基础，是市场经济对中小企业的最基本的要求，要在全社会形成“守信得尊，悖信遭耻”的舆论环境，从而以诚信道德规范来规范人们的行为。如太仓市在开展诚信建设过程中注重抓好示范点，以点带面，带动全社会的诚信建设。一是在城区商贸最集中的人民路开展创建“诚信经营规范服务示范街”活动，确立了10家诚信服务示范窗口及20家参创单位，通过这30家单位的引导，带动全市商贸流通行业的诚信建设。二是在太仓民营经济最壮大的璜泾镇召开创建诚信企业动员会，选择了四家影响较大的企业作为示范企业，以他们的实际行动带领全市民营企业深入开展诚信创建活动。三是在全市窗口服务单位，开展“诚信服务”示范窗口和示范岗的评选活动，引导更多岗位由“微笑服务”向“诚信服务”提升。四是抓好乡镇示范点，把璜泾镇、新联村作为全市农村创建的示范点。[2]其次，要努力为诚信建设提供法律支持。加强法制教育与宣传，营造社会舆论环境，使人人知法、懂法、守法，使诚实守信成为每个中小企业立足于社会、立足于市场的根本，在全社会形成遵守契约、诚实守信的良好氛围。目前，我国对违反道德特别是违反诚信道德规范的行为现代企业管理论文，一般只是立足于思想道德教育，缺乏相应的法律法规，不能给予应有的惩罚，这事实上就是纵容企业特别是中小企业的不讲诚信行为，应当改变这种传统的做法，用法律手段解决不讲诚信行为的问题，只有这样，才能从根本上制止中小企业的不讲诚信行为。

第二，加大信用立法力度，严格依法办事

其一，完善信用制度的相关法律建设

在现代市场经济社会，诚信的基础和依据首先是法律，因而完善信用的法律体系，便是营造和保护讲信用的社会环境的第一要务。信用缺失是一种违约行为，经济学分析表明，经济活动主体是否选择违约，主要看违约成本的高低。当违约行为的预期效用超过的时间及另外的资源用于从事其他活动所带来的效用时，便会选择违约。所以治理中小企业诚信缺失问题，必须立法先行，尽快建立完善的信用法律体系。我国目前有关信用的法律法规涉及《担保法》、《个人信用实名制》、《个人消费信贷实施细则》等。就体系而言很不完整，就立法层次而言，大多属于部门制定的管理办法和实施细则。对中小企业的失信行为只能依照《合同法》、《反不正当竞争法》等来处理，制裁的力度明显不够。如《合同法》中对违背“诚实信用”的原则没有做出具体规定，只是笼统地指出“应承担违法责任”因此，对现有法律法规不完善之处，要通过细化法律来进行调整，提出明确规定和要求，真正做到有法可依。通过立法保护经济主体的交易自由权和财产权，这是建立社会信用体系的基础性制度。另外还要建立有关社会信用体系的法律法规，其内容应涵盖信用等级评定、资信评估、咨询机构和公共信息、数据的取得与使用程序等。在立法上要充分体现保护债权人利益的原则，强化违约责任追究，不仅对逃废债务的单位要处罚，而且对恶意逃废债务的企业管理人员和直接责任人员构成违法追究法律责任。

其二，严格依法办事，加大执法力度

由于我国目前还处于社会主义市场经济初期阶段，更需要严格的法律制度来保障。从司法和执法上落实法律责任，通过加强对失信经营者的打击力度，强化各级行政主管部门和执法部门的执法权，建立有效责任追究机制和市场退出机制，使法律制裁对实行中小企业信用行为发挥有效的作用，实现真正的法治，这也是保证中小企业信用建立的前提条件。如温州的乐清县柳市镇中小企业的转变就是一个很好的例证。在十多年前现代企业管理论文，“柳市黑潮”曾搅得全国不得安定，国务院曾史无前例地为了一个小镇下发了国办【1990】29号文件，开展了毁灭性打假行动。全镇1267家低压电器门市全部关闭，1544家庭生产户全部歇业。十多年后的今天，柳市镇发生了根本性转变，全国所选用的低压电器，有50%来自这个滨海小镇，仅财政收入一项，就由1990年的几百万元上升到2000年的3、45亿元。同时，柳市已成为国内最大的低压电器出口基地，一年出口创汇3亿美元，居全国之首。今天的柳市是真正名副其实的电器之都，同时也是打假打出的电器之都论文格式范文。[3]

第三，建立和完善符合国家规范的信用体系，以制度约束失信行为

其一，建立和完善中小企业的产权制度

目前，由于我国中小企业所有权主体缺位，产权关系不明晰，没有明确的最终责任主体。对国有中小企业经营者来说，国有中小企业经营者既缺乏产权所有者从外部进行有效约束，又缺乏一种基于自我财产利益的自我约束，在这种产权约束的条件下，国有中小企业经营者没有必要为自己的行为承担责任，这就淡化中小企业经营者的责任意识，使中小企业经营者只追求权利而逃避责任，只求眼前利益而不顾长远利益，最终导致其经营行为短期化，而不顾及诚信。私有中小企业不讲诚信的主要原因在于他们的产权缺乏有力的保护，最终导致私有中小企业经营者不可能像真正的所有者那样能从长计议，从而使中小企业追求短期行为是必然的。一旦经营主体不注重对长期利益的关注，信用的基础就会被摧毁，使中小企业追求短期行为是必然的，那么必须严加治理。为此，一方面，政府必须明晰中小企业产权，明确其责任，使中小企业经营者成为真正的所有者。另一方面，政府应制定长期和稳定的保护其发展的政策。使中小企业形成稳定的长远经营预期，做到诚信经营。

其二，不断加强中小企业信用体系建设

信用体系是现代市场经济的基石。广义的信用体系包括信用记录、信用征集、信用调查、信用评估、信用保证以及信用制度、信用管理在内的信用系统。狭义的信用体系指以独立的中介机构为主体，在法律允许的范围内通过收集和分析个人和企业的信用资料，为客户提供当事人信用状况等证明资料的社会化的信用系统。中小企业的诚信建设离不开整个社会的支持现代企业管理论文，要使中小企业走上诚信发展之路，关键是要建立一个完整的社会信用体系，同明还需要制定相应的法律法规约束中小企业行为，做到让守信者能够得到应有的回报，失信者得到应有的惩罚。这就要求必须建立起一套符合国家规范的信用体系制度。当前，要重点建立企业与个人信用档案、社会信息系统、社会保障体系、任用干部的道德机制等制度，以形成以市场规则为基础，制度健全、手段完备、调控有力、管理有序的社会信用体系，为中小企业创造平等竞争条件，促进社会主义市场经济快速发展。事实上目前社会和政府也正在做这方面的工作，如国家经贸委等十部门今年5月份联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，要求推进中小企业信用制度的建立和完善，“有步骤地建立中小企业信用状况评价体系，建立信用风险的防范、信息披露和监督管理系统。”广东提出建立的企业“黑名单”档案制度，江西的“经济户口”管理制度，以及浙江的“企业信用查询系统”都在为这一方面而努力，但相比社会信用制度建设而言，目前的立法工作还有待加快。虽然目前我国现行维护信用有关的法律条款在多种法律中涉用到，但内容都比较零散，至今没有一部完整的规范的信用法律对企业失信行为只能依照《合同法》、《反不正当竞争法》等来处理，制裁力度明显不够，使违法成本远远低于违法收益，使得中小企业的“守信”走向“失信 ”。银行在合法债务工作时，往往陷入“赢了官司赔了钱”的状况之中。“执法难”已经成为治理“失信”行为的顽症，从而加剧信用危机的程度，要从根本上解决这些问题还是要靠信用体系的建立。

[参考文献]

[1]一石.关注信用：让我们共珍重[J]. 精神文明导刊，2001，9.

[2]赵冠华，闵云良，陆振超.强化诚信建设优化发展环境——江苏省太仓市扎实推进诚信建设的做法与启示[J]. 精神文明导刊，2003，9.

民营企业管理论文范文第2篇

论文关键词：工作满意度组织承诺，工作嵌入，员工离职离职模型

2010年新年伊始，中国沿海地区爆发了一场前所未有的“用工荒”，其中，仅仅珠三角地区的用工缺口分别超过200万[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危机时候，企业未能安抚好员工，大量普工离职回家，伴随2010年经济的复苏，企业却为招聘不到合适的员工而忧心忡忡，很多企业的生产线因为工人的缺乏而无法开工。该现象不仅局限于普工职位，而且国内知识员工的流失率也居高不下，管理咨询公司翰威特咨询公司的报告显示：“在中国，每年有43%的关键职位人员和企业领导自愿离职，在新加坡和澳大利亚工商管理论文，这一数字仅为5%和11%”[②]。降低企业的员工离职率，保持一支稳定而高素质的员工队伍是企业人力资源管理部门的当务之急。由此可见，从不同的角度研究员工离职具有十分重要的现实意义。

一、文献综述与研究主题

国内外关于员工离职的研究大致可以分为为以下三个阶段。第一个阶段，员工离职研究的初期阶段，西方国家早在20世纪初从宏观经济层面对员工离职进行研究，如：劳动力市场供需、工资、培训等。第二个阶段，1970年以后，工业心理学家开启基于员工态度的离职动因模型阶段，该阶段的员工离职研究主要围绕离职的前因、后果和控制三个方面，构建以态度变量为预测员工离职的前因变量的员工离职模型，同时也反映员工离职的心理和行为过程。最为典型的员工离职模式，以工作满意度和组织承诺为中介变量，不断地扩展中介变量的前因变量，包括人口统计变量，以提高这些模对员工离职的行为的预测力。国内学者叶孙荪，王玉芹和叶泽炎以国有企业员工——铁路运输企业员工为研究对象，建立了基于工作满意度和组织承诺为中介变量的员工离职模型，在该模型中，工作满意度和员工离职之间不存在路径关系，工作满意度对员工离职的负向影响作用（路径系数为-0.35）大于组织承诺对员工离职的负向影响作用（路径系数为-0.28）。在国内外最具有影响力的离职模型——Price2000离职模型以工作满意度和组织承诺为中介变量，员工离职倾向为结果变量，前因变量包括结构变量、环境变量、统计变量。

第三个阶段，基于工作嵌入的员工离职研究，在90年代后期，国外学者通过实证研究发现基于态度的离职动因模型解释员工离职的方差不到10%。 Lee和Michell在离职研究的过程中发现许多员工离职并未伴随着工作满意度和组织承诺、组织支持感等态度变量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入别具创意的科学术语。工作嵌入可以形象化地描述为“工作嵌入就像一张网，使员工陷入其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结，并能以多种方式嵌入或者陷入其工作与生活的网络中”。 Lee和Michell还把工作嵌入划分为横纵二维度的2×3子维度工商管理论文，即工作嵌入横坐标可以分为工作内嵌入和社区嵌入，纵坐标包括联结、牺牲和匹配。工作嵌入包括三个核心维度：联结、匹配和牺牲（也有国内文献翻译为损失）。工作嵌入的纵坐标划分为工作内嵌入和社区嵌入，由此，工作嵌入可以分为 2×3维度的二维模型结构。

工作嵌入是从整体上反映员工被镶嵌在组织中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整体构念，其各个维度全面地概括员工的工作和生活质量状况，具体说，工作嵌入既包括物质方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括员工的感性认识成分，又包括员工的理性认识成分，既包括主观认知，又包括客观事实。传统的离职研究主要集中于员工的态度层面和心理变化层面，对员工离职研究往往过于强调某几个态度变量对员工离职的影响，因此，对应的研究往往顾此失彼，具有一定的片面性，因此，传统的离职研究变量为了尽量地捕捉员工离职的前因变量，其前因变量个数随着研究的深入而增加，员工离职研究变得愈来愈复杂，而且研究结论的科学性和可靠性值得不断得到质疑。把工作嵌入作为员工离职研究的前因变量之后，不仅可以浓缩员工离职的前因变量，而且研究结论对于现实的模拟程度愈来愈高，因此，工作嵌入引入员工离职研究对于企业的人力资源管理实践的意义十分深远。

总体上说，国外关于工作嵌入的研究仍处于起步阶段工商管理论文，国内关于工作嵌入的研究基本还处于一片空白，目前，国内还很少有文献对工作嵌入进行跨文化实证检验，国内还没有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在国内CSSCI文献检索中，输入“工作嵌入”检索2000年到2009年被引用的权威文献仅6篇，同样输入“工作满意度” 和“组织承诺”检索权威文献，其数量分别多达135篇和124篇。国外学者Lee和Michell提出工作嵌入的科学术语后，对工作嵌入进行全面阐述，实证研究的结果显示，工作嵌入比所有的其他变量能较好地预测员工离，后来Lee和Michell把工作嵌入分为两个维度——工作内嵌入和工作外嵌入，进行实证分析工作嵌入的一系列结果变量，得出结论：工作内嵌入比工作外嵌入更能预测员工绩效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作内嵌入更能预测员工的离职率。国内学者梁小威，廖建桥根据组织核心员工的社会资本绩效观，开展基于工作嵌入的核心员工的流失率研究，得出核心员工离职的多路径中介链离职模型。国内学者王浩，白卫东通过实证研究，仅仅检验了工作嵌入与员工离职之间的负相关关系。由于东西方文化的差异性巨大，本文在国内工作嵌入研究的基础上，进一步研究工作嵌入与员工离职之间的关系。

二、据来源与研究方法

（一）量表设计

笔者认真阅读Lee和Michell所设计的工作嵌入问卷和国内学者梁晓威、廖建桥所设计的企业员工生活质量问卷，结合中国传统文化的特点，在此基础上，自行设计国内员工工作嵌入量表，该量表总共包括34个项目，并在本论文中进行问卷效度和信度的检验，检验结果显示出问卷高的效度和信度。

国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2000）研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，本文在此基础适当进行删减，本文所使用的量表共24个项目。国内学者在研究工作满意度时工商管理论文，普遍从工作回报、工作本身、工作协作、企业发展和工作环境五大方面衡量员工工作满意度，本文也使用类似的方法，从这五大方面设计量表，量表共20个项目。员工离职分为主动离职和非主动离职，非主动离职包括退休、开除员工等企业员工自然流动现象。主动离职对企业的生产经营危害性巨大，绝大多数研究离职主要研究主动离职，本文研究主动离职采取调查员工离职倾向的方式，该调查量表采用三个问题项目构成的问卷，包括：“我反复思考是否留在本企业，对于该问题，我经常左右为难，犹豫不决”、“我十分关注媒体上的求职信息，目前已经做好了离职的思想准备”和“在最近一段时间内，我经常跑招聘会或者通过网络投简历以谋取另外的一份工作”。

（二）数据收集

本研究的数据来源于问卷调查，笔者抽取湖北省、广东省和浙江省45家企业的590名员工，通过网络或者邮寄发放调查问卷，然后回收问卷，收集和统计有效的数据和资料，其中，45家企业中，民营企业、国有企业和外资企业数量大致相当。本次共发放问卷590份，回收有效问卷506份，问卷有效回收率85.7%。其中男性员工占56%，女性员工占44%，调查已婚员工占占36%，未婚员工占64%，从年龄分布上看，员工年龄25岁—35岁的比例较大，占59%。

（三）研究方法

本研究采取文献探讨法、问卷调查法（问卷的计分方式采用Likert 7点计分法工商管理论文，即：从选项1到7分别代表从两个极端——非常反对到非常同意的7个等级变化选项）和统计分析法。统计分析方法包括SPSS16.0进行因子分析和相关系数分析以及AMOS6.0软件进行观察变量的路径系数分析。

三、数据分析过程与结果

（一）工作嵌入的跨文化检验

由于工作嵌入在国内的研究处于起步阶段，目前没有还没有适宜于国内文化和国民生活经济客观相符合的问卷，笔者自行设计工作嵌入的问卷，该量表还有助于我们理解工作嵌入的概念内涵和包括的具体维度。

1.工作嵌入量表的信度检验

信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系数是内在信度分析最为常用的指标，如果克朗巴哈a系数大于0.8，则表示所对应的内在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析结果显示：Cronbach's Alpha=0.872，证明工作嵌入量表具有良好的信度。

2. 工作嵌入的因子分析

本研究采用国内外学者普遍使用的因子分析方法来检验工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法还可以检验工作嵌入这个变量的各维度的结构关系，因子分析的结果显示：工作嵌入包含6个具体维度。

①因子分析所必须具备的条件

通过对工作嵌入问卷进行KMO和巴特利球形检验，检验结果显示该KMO值为0.649，这意味着因子分析效果良好，巴特利球形检验结果显示：该检验的卡方统计量值的显著性水平为0.000，拒绝了原变量间是完全不相关的单位矩阵的假设。所以，工作嵌入问卷各变量间具有很大的相关性，适合于因子分析。

①因子分析的步骤

在确认工作嵌入问卷适宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子载荷矩阵，提取特征根大于1的因子。数据分析结果证实，特征根值大于1的因子有6个，这6个因子解释总方差达到73.617%，累计方差贡献率为73.617%，这表明存在6个因子能较好地概括了工作嵌入包括的主要维度和工作嵌入涵盖的主要内容。Lee和Michell在提出工作嵌入这个概念时，同时也把工作嵌入分为2×3维度的二维结构模型，结合实证分析的结果，我们可以大胆地假想这6个因子就是工作嵌入的2×3维度的二维结构，因此，中国文化下的企业员工同样具有工作嵌入的2×3维度的二维结构。

③6个因子的命名解释

然后采取正交旋转方式中的方差最大法（varmix）旋转这六个因子，得到了6个因子的旋转载荷矩阵，删除一些因子载荷小于0.6的载荷量工商管理论文，以求得旋转后的各因子的命名解释如表1所示。

表4 工作嵌入方差最大旋转后的因子载荷

  Component

  1

2

3

4

5

6

VC1

 

 

  .698

 

  VC2

 

 

  .627

 

  VC3

 

 

 

 

  .60

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.

 

  .631

 

  VC7

.700

 

 

 

 

  VC10

 

 

 

 

  .62

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.757

 

 

 

 

  VC13

.870

 

 

 

  -

VC14

.807

 

 

 

 

  VC15

 

 

 

  .

-.205

VC20

.748

 

 

 

 

  VC22

  .639

 

 

 

  VC24

  .664

 

 

 

  VC25

  .759

 

 

 

  VC26

  .808

 

 

 

  VC28

 

  .868

 

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VC29

 

  .651

 

 

  VC31

 

  .697

 

 

  VC33

 

 

 

  .730

  VC34

 

 

 

  .698

 

在本研究中，工作内嵌入和社区嵌入均对员工离职有强烈的负向作用影响，工作内嵌入比社区嵌入的负向影响作用更大，工作满意度和组织承诺在该模型对员工离职呈现弱的负相关。工作内嵌入和社区嵌入对工作满意度和组织承诺均有正向作用，即：工作内嵌入和社区嵌入越高，工作满意度和组织承诺越高，但是工作内嵌入比社区嵌入对组织满意度和组织承诺的正向作用更大，这暗示着工作满意度和组织承诺更多地与工作相关的因素相关。工作内嵌入和工作外嵌入对员工离职的效应部分是通过工作满意度和组织承诺的中介效应而产生。

工作嵌入预测员工的离职效力远大于工作满意度和组织承诺，这说明企业在预防员工离职时，企业管理层务必在平时的管理过程中，使用各种手段让员工深深嵌入企业而“不能自拔”，特别是企业在外界具有强有力的外界因素可能会降低员工的工作嵌入度的时候，例如：企业核心员工拿到一份优秀企业的应聘书或者外部劳动力市场有很多可供替代的工作岗位时候，企业应该增加工资和福利等激励手段，增加企业员工的工作嵌入度。企业高层持股的激励方式也是这种观点的体现，企业高层持股使得高层像一把楔子一样深深锥入企业这个组织中。总体上，在中国特有的经济文化背景下，工作内嵌入比工作外嵌入更能够影响员工离职，企业在防止员工离职的相关管理上抓住重点，关注员工的工作内嵌入的程度大于社区嵌入。工作满意度和组织承诺对员工离职的影响程度虽然小于工作嵌入，但企业的管理者仍然不可忽略态度变量—工作满意度和组织承诺的作用，因为工作嵌入对员工离职的影响有部分效应是通过工作满意度和组织承诺的中介作用而产生。Lee和Michell在对某地区中心的大型金融企业实证研究中，工作嵌入被细分为工作内嵌入和社区嵌入工商管理论文，工作内嵌入负向影响员工的员工的组织公民行为和工作绩效，而社区嵌入比工作内嵌入对员工离职更有预测力，该结论与Lee和Michell的结论相矛盾。其原因可能与中国的经济状况有关，我国目前还是一个发展中国家，国民的生活水平远远低于美国，工作是物质和精神上的基本保障，国民在进行是否离职的决策时，会非常谨慎地考虑与工作相关的影响因素，至于非工作因素，员工也会在某种程度上予以考虑，但其权重远低于工作因素。

（二）本研究的缺陷与后续

本研究的缺陷主要在以下几个方面，有待于后续研究的更正和修订。首先，在对员工离职变量进行测量时仍然以员工离职意向代替员工离职，事实上，员工的离职意向与员工的离职行为存在着细微的差别，但由此而产生的研究误差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入划分为两个大方面的维度——工作嵌入和社区嵌入，未能研究联结、匹配和牺牲对员工离职的作用。工作嵌入的后续研究方向表现为：首先，结合员工离职意向，长时间地跟踪员工，研究对象为员工的实际离职行为。第二验证工作嵌入的2×3结构维度中每个维度对员工离职的影响，更为深入而具体研究工作嵌入各个细小的维度对员工离职的发现，以期得到一些更重要的中介变量。第三，继续研究与整合工作嵌入与员工离职模型的前因变量，精简员工离职模型，得到一个变量更少而更有效度的员工离职模型。

参考文献：

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