师资队伍建设

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师资队伍建设范文第1篇

[关键词]师资建设 对策

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）12-0205-01

第三次全国教育工作会指出：“高素质的教师队伍是高质量教育的一个基本条件。”教育部办公厅也在《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》中指出：“随着我国进入加快推进社会主义现代化新阶段，根据加入世界贸易组织后经济机构、就业市场变化的新趋势，加快职业教育的建设和改革步伐，不断提高教育教学质量，已经成为一项十分重要和迫切的任务。职业院校肩负着重要的历史使命，必须不断改善办学条件，提高师资队伍建设水平，加快改革进程。”可见，职业院校师资队伍建设已是一项重要的议事日程。

一、制订长远的师资队伍建设目标

职业院校教师是一种综合型人才，不仅要求知识储备全面、知识面广，还要求具备很高的专业技术和实践能力。职业院校师资队伍建设目标为：加强教师队伍建设的师德建设；提高教师专业能力知识与技能；提高教师实践能力；提高教师的创新能力与科研能力；提高教师队伍的综合素质。

二、构建“双师型”教师队伍

“双师型”师资队伍建设是职业教育师资队伍建设的核心内容，是培养应用型人才的关键。要建设一支“双师型”师资队伍，必须推动教师提高双师素质。

首先，要改革传统的教学模式，推行理实一体教学模式，通过校企合作安排专业教师到企业单位实践，以培养教师实习实训指导能力、科研创新的综合能力。校企合作办学是促使教师深入生产一线的最佳途径，通过合作办学，专业课教师能更好地掌握专业技能，并能了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动过程，这将会提高教师的实践能力，逐步成长为双师素质的教师。其次，根据学校实际和专业发展制订“双师型”教师培养培训计划。聘请相关专家定期对教师进行培训，或学校定期选派专业教师到高职师资培训基地或院校进行进修学习，提高教师教学水平和专业技能。定期选派部分专业教师到生产、建设、管理、服务第一线实践锻炼，不断提高实践教学能力。第三，大力推行科技服务开发，提升“双师型”教师素质。与企业共同建立研发或产业开发机构，加强与生产科研部门的联系与合作，为教师创造生产实践与继续提高的条件。第四，招聘取得“双证”“多证”的工程类师范院校毕业生，对其进行教学理论和方法培训后承担教学任务，使他们尽快培养为“双师型”教师。

三、重视在职教师培训

职业院校师资队伍建设是一项重要工作。1.重视教学基本功的提高。职业院校教师队伍主要来源于非师范类院校，所以教学基本功普遍偏弱，要通过培训使他们掌握教育学基本理论，掌握教学法，成为合格的教师；2.扩大知识面，要掌握本行业、本专业的最新信息，不断更新和完善知识结构；3.加强实际动手能力的培养；4.提高学历层次。学校要有计划、按比例地提高在职教师的学历层次。总之，应根据专业发展的需要加强在职教师的培训。

四、重视兼职教师队伍的建设

兼职教师也是职业院校师资队伍的重要组成部分，职业院校保持一定比例的兼职教师是职业教育办学特色的需要。要加强兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作，首先，要加强兼职教师队伍培训与规划；其次，要建立兼职教师师资管理库；第三，建立有效的兼职教师的激励措施。

总之，加强职业院校师资队伍建设是一项重要的基础性建设工程，它关系到职业院校人才培养质量。职业院校一定要高度重视，下定决心制订一些切实可行的政策，不断发展壮大师资队伍，提高师资队伍的综合素质，从而加快职业院校的健康发展。

【参考文献】

[1]解丽娟.中等职业学校师资队伍建设策略研究.浙江师大学报，2007级硕士论文.

师资队伍建设范文第2篇

【关键词】高校；师资队伍；模式

随着我国高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。各级政府积极采取有效措施，教师队伍建设取得了明显成效。高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻。高等院校既是人才汇聚的高地，也是为社会主义事业培养各类人才的主阵地。在校学生成倍增长，教师队伍规模不断扩大，师资队伍建设面临许多新的问题和新的情况。加强师资队伍建设是我校提升办学水平、提高人才培养质量、增强服务社会能力的根本途径；是全面提升我校的整体实力和综合竞争力，以适应本科高等教育改革和发展及人才培养的需要，因此建设一支高素质、高水平的师资队伍是我校面临的极为迫切的任务，也是目前我校教育教学的重点工作。

一、专任教师和兼职教师相结合

专任教师是指工作关系在学校，专门从事教学工作的人员。兼职教师是指从其他院校聘请任课的教师，还有在社会聘请非教学人员来院任教的人员。随着高等教育的不断发展、师资队伍的紧缺，专有教师无法全部承担本校培养学生所需要的各门课程，从其他院校或从社会上聘请一些高层次或有专长的人员来校任教是必要的。聘请兼职教师可以弥补本校师资力量的短缺或不足；聘请知名教授或专家来校任教，可以提高学校的知名度；从社会聘请有实践经验的专业技术人员来校任教，有利于双师型教师队伍建设；由于知名教授或专家有丰富的教学经验或管理才能，来校任教有利于教学改革；外聘教师可以减少学校在提供住房、保险等方面的一系列支出，提高办学效益。

聘请兼职教师也存在如下问题：由于兼职教师下课后便离开学校，少与学生交流，不利于为学生答疑解惑；从知名高校聘请来的兼职教师，虽然有较高的学术水平和丰富的教学经验，但他们长期在高质量生源的环境下授课，形成了固有的教学思路和方法，结合民办高校学生特点做出有针对性的教学方案较困难；长期聘用兼职教师不利于专有教师学科梯队的成长；由于兼职教师在本校有教学任务，兼职工作时间受限，给教学计划的安排带来一定的难度。

二、教学与管理相结合

高校管理人员的主体来自普通高等院校，也有相当一部分管理人员来自社会各行各业。其中不乏普通高校的优秀教学骨干，他们有丰富的教学经验和较强的教学能力；社会上招聘来的非教学人员，有丰富的实践经验，经过一定的时间准备，也可能成为一名双师型的教学能手。同时，管理人员通过教学，加深某些方面理论的学习，对提升本职管理工作水平会有很大的推动作用。高校的管理人员在保证完成各管理岗位工作的前提下，可以承担一定的教学任务，这不仅有利于精简民办高校整体编制、提高办学效益，也有利于理论联系实际、培养应用型人才，同时能够提高管理人员工作水平，从而不断推动民办高校的发展。

处理好专有教师和兼职教师的关系专任专有教师是高校教学活动最基本的力量，不能因为聘请知名教授而忽视了对专任专有教师队伍的建设。高校应尽快提高专任专有教师中青年教师的素质，尽早解决专任专有教师队伍职务结构、学历结构不合理的问题。可以通过老带新途径，加强对青年教师的培养，可以通过内聘教师工作岗位，让满足条件的优秀青年教师脱颖而出。但专任专有教师队伍建设不能一蹴而就，因此，本着人力资源共享的原则，聘请知名教授来院任充实专任教师队伍是必要的。由于知名教授都是各单位的教学、科研骨干，参与民办高校工作时间有限，因此，他们在民办高校主要是承担学科建设，参与教改活动和培养青年教师，在时间和精力允许的情况下尽可能多承担一些高难课程。

三、加强师资队伍建设的思考与建议

1、在师资队伍建设中，树立改革创新的观念。与时俱进、改革创新。在当前的高等教育快速发展和深化改革中，作为地方高校，我们要转变观念，创新思路，牢固树立为区域经济与社会发展服务的功能观。学校应以满足经济和社会发展的需要为主线确定师资队伍建设的目标和思路，坚持以人为本、坚持地方为本、体现地方特色，从实际出发，发挥历史、地域、传统所决定的优势，找准自己的合理位置，扮演好自己的角色，同时又不拘泥于现实，而是把握住现实的发展变化，解放思想、实事求是，与时俱进，改革创新，探索高校的师资建设特色，办出地方大学的特色，实现跨越式的发展。

2、加强教师师德建设，提高教师职业道德。教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范。要以同志“以德治国”的思想为指导，树立“师德兴则教育兴，教育兴则民族兴”的观念。在具体实施中，首先要有培养计划和方案，把师德培养纳入师资队伍建设计划，对全体教师进行培养。其次，要建立健全师德制度，为教师提出应尽的师德义务和要求。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。

3、加强教师队伍的制度建设，深化教师队伍建设的内部管理体制改革。高校要加强与社会、其他高校和国外的联系与交流。对不同类型的教师要根据不同的特点制定相应的管理办法。把教师聘任制和教师资格制度结合起来，新聘教师职务人员应依法取得教师资格。加强教师聘后管理和履职考核。积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核的重点是“师德”和实绩“，考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。教师要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其教师职务。

4、创设一流的教师队伍管理氛围。高素质的教师队伍是高校进行创造性教学和科研的中流砥柱，也是学习社会的中坚力量，对于这样一个起特殊作用的群体，我们应给予足够的重视和尊重。为高校教师队伍服务本是各级学校行政部门的当然职责，然而由于受“官本位”思想的长期侵蚀，服务意识常被指挥意识所替代，因此，教师的创造性也相应受到影响。教师有发表创见、提供想法的机会，也方便高校的管理者及时了解教学科研第一线的情况。如各级教育管理部门可以建立起专门的网站供师生发表意见，内容可包括学校管理、民主管理、自身权益、教学科研、校园建设等各个方面。无疑，沟通渠道畅通，融洽了氛围，使教师能在宽松的民主环境中工作，为教师作出创造性的成就提供条件。

四、结语

随时展步伐，不断更新思想、观念用现代的精神充实思想，完善道德，修养品质。加强师资队伍建设是一项长期、艰巨而紧迫的任务，又是一个有着自身发展规律的系统工程，需要进一步解放思想、开拓创新，不断探索更适合民办高校发展、有利于建设高素质教师队伍的有效途径。当前高校师资队伍建设的完善不仅仅是制度本身的建设与实行，还需要各方的共同努力。师资队伍建设的运行关系着国家未来人才的培养，因此，在不断完善本身环境的前提下，更应该与国际教育师资队伍接洽以取得实践经验，才能建设一个健全的高素质的高校师资队伍。

参考文献：

[1]于万成。 师资队伍建设是示范学校建设的关键[J]。 新课程研究（中旬刊），2012，（11）：1。

师资队伍建设范文第3篇

【摘 要】通过分析影响师资队伍主要的四个因素：人才引进、人才培养、人才评价、人才激励，提出师资队伍建设必须转变观念、出台资金投入保障制度、制订人才引进和培养制度、构建评价体系、完善激励制度五种对策。

关键词 师资队伍；人才

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）20-0108-02

作者简介：孙忠保，男，汉族，助理研究员，经济师，研究方向：人事管理。

基金项目：本文系安徽省哲学社会科学规划项目（AHSKQ2014D31）、安徽省教育科学规划项目（ JG14021）、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目（2013qnzx31）、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目（2013qnzx24）的研究成果。

《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确指出，到2020年，建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。这就要求学校制定更加科学合理的制度，加快师资队伍建设步伐，切实提高师资队伍的水平，更好地适应社会对人才培养的需求。

一、师资队伍结构一般标准

师资队伍结构一般来说包括年龄结构、性别结构、学位结构、学缘结构、职称结构、专业结构、专兼职结构、地域结构、高水平人才层次结构等。一般年龄结构、学位结构、职称结构和学缘结构最受关注。姜远平等认为，年龄结构中30岁以下教师占9%左右，31至45岁教师占45%左右，45岁以上教师占45%左右。美国排名前30位大学专职教师比例都在90%左右，具有博士学位教师比例平均为96% 。张轶坤认为教学研究型大学教授、副教授的比例为45-50%，教学型高校教授、副教授的比例为30-40%，一般情况下教授、副教授、讲师、助教的比列应为

1 ∶ 3 ∶ 4 ∶ 2；学缘结构中取得外校学位的应该在70%以上。

二、影响师资队伍主要因素

影响师资队伍建设的主要因素有人才引进、人才培养、人才评价、人才激励。

1.人才引进。引进的人才是教师队伍的新鲜血液，其能力和层次直接影响教师队伍建设成果。引进人才，必须从学校实际出发，分析现有师资队伍专业结构；准确了解人才道德修养和文化素养；眼于未来专业发展和社会人才培养需求，做到全面衡量引进人才的质量与数量、学历与能力、思想与道德等指标，使人才引进更具有科学性、合理性。在条件允许时，可以尝试由引进高学历人才向引进高层次人才转变，由引进个人向引进团队转变，由刚性引进向柔性引进转变。

2.人才培养。根据提高教师教学、科研能力需要，对教师进行目标培养。对新进教师，以掌握教学、科研基本方法为主，进行入职培养；对讲师，重点培养其教学、科研能力，培养目标瞄准副教授水平；对高级职称教师，培养重点放在科研能力上，以扩大视野，掌握研究领域最新知识，培养团队创新精神，培养目标是学科带头人或大师。培养途径可以是短期的学术会议交流，到国内外知名高校单科进修、访学、合作研究、学历学位进修、博士后研究等。

3.人才评价。评价师资队伍建设的效果，是对师资队伍建设过程的总结。通过人才评价，管理者才能清楚成绩和不足，实时监控培养方向，对取得的成绩继续保持，对存在的不足加以改进；评价效果的反馈，能够使教师明白自己的优点和缺点，清楚自己所在队伍中的位置，有利于教师及时调整努力的方向。人才评价，对于端正人才思想、改进教育教学工作、深化教育改革具有重大意义。

4.人才激励。人才激励包括物质激励和精神激励。建立合理激励分配机制，须体现多劳多得原则，这样才能充分调动人才的积极性。如果一刀切，会出现搭便车现象，导致人浮于事。对于乐于奉献、勇于奋斗、开拓创新的人才，要树立典型，营造激励文化氛围。通过有效的激励机制，让能当教师的人成为想当教师的人，让想做事的人成为想奉献的人；让教师收入、情感、压力和动力等因素更加协调，促进个人和团队潜能的发挥，从而提升师资队伍整体水平。

三、师资队伍建设对策

1.转变观念。师资队伍不是简单的人员集合，而是一种投资有回报的资源。教师和知识是投资的主体，投资是主动的而不是被动的。师资队伍建设须有战略性规划和战术性规划。战略性规划可以5年一个周期，主要考虑长远发展目标和配套政策，规划队伍达到一定预期结构和水平。战术性规划可以1年一个周期，是战略性规划的具体化和专业化，是以战略性规划为指导的年度发展计划。战术性规划实施结果的累积促进战略性规划实施并成功完成。

2.加强资金投入保障制度建设。人才引进和培养投入须保障有力。影响人才引进主要因素有引进待遇、配偶安置、未来发展机遇。一般引进待遇是首要因素，实践证明：人才引进动辄每人10万元以上，人才培养每人每年5万元以上；安家费、人才科研启动基金越高，引进效果越明显；对于高层次人才的引进，待遇相对更加优厚，其它附加的优惠条件会更多，投入成本更高。随高水平大学教师队伍国际化进程的加快，投入也随之迅速攀升。因此，加强师资队伍资金保障制度建设是必要的。

3.加强人才引进和培养制度建设。师资队伍建设，需要纳入制度化轨道上来，还需建立两大制度，一是人才引进和培养甄选制度，二是人才引进和培养资助制度。围绕制度，学校层面一是要规范人力资源管理部门监督权，保证二级单位人才引进和培养与学校总体目标一致；二要下放二级单位人才引进考核权限，保证其选人用人的自主权。二级单位有了自主权，才会有义务根据本单位专业特点，科学论证本单位引进人才指标数，制定人才评价指标体系。在权利和义务对等条件下，二级单位才能保证引进人才的质量，才能在人才引进的过程中坚持公开选拔、公平竞争、择优录用的原则，才能肩负起责任把好人才引进入口关。人才培养方面，协调相关管理部门，甄别教师教学、科研、服务能力和水平，针对不同的教师，分类别、分层次制定培养计划和培养目标，使培训更加有针对性，提高培训效率。

4.加强师资队伍评价体系建设。师资队伍建设，须建立完善的评价体系，坚持加大重要指标的权重、减小次要指标的权重、重视对产出质量的评价。评价指标的设置，能够根据教师的能力和工作态度把教师有效区分为四钟类型：贡献型、冲锋型、安分型和堕落型。每一个类型制定相应的对策，对贡献型的教师，鼓励并创造条件使其向更高人才层次发展；对于冲锋型的教师，给予专家辅导，为其发展助一臂之力；对于安分型的教师，给予必要的培训，帮助其回到学校发展目标轨道上来；对于堕落型的教师劝其离开专任教师岗位。

5.加强师资队伍激励制度建设。没有激励就没有活力。在激励制度建设方面须遵循马斯洛的需要层次理论，尽量满足个体高层次需要，即尊重的需要和自我实现的需要。在公开、公平、公正的基础上，把激励贯穿到人才引进、人才培养、岗位聘用、绩效考核等过程中，使教师由被动发展变为主动发展，实现教师自我管理、自我激励、自我实现。

总之，高等学校师资队伍建设，须分析当前师资队伍建设的不足，明确建设目标，找出现状与目标之间的差距，以完善的制度体系为基础，着力于落实师资队伍建设规划，师资队伍建设才能取得成效。

参考文献：

[1]国务院关于加强教师队伍建设的意见[Z].2012.

[2]姜远平,刘少雪.世界一流大学教师学缘研究[J].江苏高教,2004,(4).

[3]张轶坤.高校师资队伍结构优化对策分析[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2008,(4).

[4]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于世界一流大学的经验分析[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2010,(6).

师资队伍建设范文第4篇

论文关键词：中职；双师型；师资队伍建设；能力素质；专业发展

中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。

“双师型”教师及“双师型”师资队伍的基本内涵

（一）“双师型”教师的基本内涵

“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。

“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。

（二）“双师型”师资队伍的基本内涵

“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。

就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。

“双师型”师资队伍建设的策略和途径

我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。

（一）制定教师发展规划，促进教师进行职业生涯设计

教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。

我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。

（二）启动“名师工程”，促进教师专业发展

教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。

合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。

骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。

名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。

近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。

（三）建立兼职教师队伍，优化师资结构

兼职教师是学校与社会联系的桥梁和纽带，是职业学校教师队伍的重要组成部分，是职业学校教师构成的一个显著特点，是“双师型”职教师资的重要来源。职业学校应积极引进相关企事业单位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师。他们能给学校带来生产和科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，能够促进学校教师向“双师型”快速转化。

师资队伍建设范文第5篇

关键词：高校 师资 广州城建职业学院

高校的实力和水平要靠人才来支撑与体现，教师队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。师资队伍质量的高低，是高校教育教学质量的根本保证，师资队伍的建设是决定学生培养质量的决定性因素。因此，师资队伍建设始终是各校常抓不懈、着力尤多的一项中心工作。

一、加强师资队伍建设的意义和重要性

拥有一支高素质的教师队伍，是学校发展的基础和实力，可以在激烈的竞争中立于不败之地。哈佛第27任校长科南特说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量，一所学校要站得住。教师一定要出类拔萃”。可见教师队伍对学校发展的重要性，关键在于师资队伍建设。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。广州城建职业学院从发展的战略高度，明确提出“师资是第一资源”、“人才是核心竞争力”理念，引培并举，专兼结合，打造“双师”教学团队，制订师资队伍建设十年规划、五年规划，以及每学年计划。要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修。近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，初步建成了一支数量充足、结构比较合理、专兼结合、充满活力的教师队伍，大大促进了学校办学水平和教育教学质量的提升。

二、高校师资队伍建设中存在的主要问题

1.师资队伍总量不足

近年来，高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础，但高校扩招规模持续增大，教师增幅却远远不及学生扩速度，从而造成师生比持续攀高。

2.师资队伍结构不够合理

首先，由于近年来各高校补充师资多为年轻教师，教师年龄呈年轻化趋势，不是很利于学科的建设和发展。一些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题，使新老骨干教师的交替面临严峻的形势。

其次，师资队伍的学历层次偏低。专任教师中具有硕士、博士学位的比例大于50%方可达到A级标准，比例达到30%为合格。尽管学历结构有了显著提高，但高层次人才供不应求的状况仍然突出，高层次领军人才欠缺，高学历师资比例偏低，学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要。随着高校不断加大师资培养力度和补充高学历师资，我国高校教师中具有硕士以上学位的人员比例有了较大幅度提升，但总体仍然偏少。

再次，师资队伍的学科梯队不健全。新上专业的学术骨干、学科带头人缺乏，学科梯队不健全，开展创新教育和创新研究的能力弱，给高素质人才培养带来很大困难。最后，教师的学缘结构有待改善。

3.激励机制不健全

一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善，在分配制度改革上，还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。广州城建职业学院的激励机制主要有岗位工资、绩效工资、职务工资等，为吸引、稳定和激励人才，学校先后出台并实施一系列优惠政策和奖励办法。2012年9月按照学校《教师工作绩效考核办法》的规定，经考核优良的专任教师一次性发放奖金近200万元。真正实现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。

三、加强师资队伍建设的途径和措施

1.树立科学人才观 营造和谐人才环境

以科学发展观和科学人才观为指导，在资源投入中将人力资源作为最重要的投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。高校教师队伍要保持稳定和健康发展，必须要有良好的工作和生活环境作保障，良好的工作和生活环境是教师充分发挥技能，搞好教科研工作的前提条件，学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训，把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来，也可以效仿广州城建职业学院的校内职称评聘制度。

2.多途径提高教师综合素质

充分利用本校教师以及外聘教师的先进经验，促进青年教师迅速成长；老教师充分发挥自己的专业特长，在自己的专业领域内取得较多的成果，并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。广州城建职业学院要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修，近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，

3.吸引、稳定、激励人才

师资队伍建设范文第6篇

关键词： 高校实验师资队伍建设 转变观念 优化结构 建立机制

实验教学是高校教学体系中不可缺少的组成部分，在培养学生科学素养和创新能力中起着不可替代的作用。而作为实验教学的主体——实验师资队伍的质量，对实验教学的成效至关重要，决定对国家教育方针贯彻执行的有效程度，直接影响到培养对象的技能形成和创造性思维的形成。起决定性作用的是人，建立一个适应现代化教学需要的过得硬的实验师资队伍，比投入大量资金购置硬件设备更具有实际意义。

一、实验师资队伍现状分析

1.传统观念下产生的落后认识。很多年以来，实验教学一直是作为教学辅助部门，在学校的教学体系中被轻视，其主要原因是以前的高校底子薄，实验教学设备稀少陈旧，不能为理论教学提供强有力的实践支撑。但在科技飞速发展的今天，国家加大教育投入力度，高校实验教学设备得到充分的保障，完全有能力为学生提供创新实践的平台，已经成为教学活动中的重要组成部分。但是，很多人尤其是很多学校领导的思想认识并没有转化过来，依然将实验教学视为附件，与图书馆、卫生所、后勤等部门等同看做教辅部门。由于有这样认识上的偏颇，在实验师资的人事安排、实验人员的待遇等问题上也做出了一系列不科学不合理的决定，比如，把引进人才的家属安排进实验室，不管他们是什么学历、什么专业，这些人进来后都不进行学习培训，直接上岗教学，由于严重缺乏相应专业的理论知识和实践经验，教学效果可想而知，这种低水平用人的状况严重阻碍实验教学的发展。另外在对实验人员的待遇问题上，由于认识上的偏见，出现了很多不公正的情况，如实验课学时被严重缩水，实验人员在出版教材、晋级、评职等方面受到歧视等，这些现象让专业对口、学历高的专业人员对实验室望而却步，实验师资队伍素质得不到有效的提升。

2.缺乏对实验师资队伍的有效管理。不重视也就导致疏于管理。首先表现在不重视对实验师资队伍的梯队建设。理论课有学术带头人，有中坚骨干教师，有可培养的青年教师，对于实验教学体系，这样的梯队也是必不可少的。需要有带头人来根据学校情况组织制定相应的科学合理的实验课程体系、实验进程、教学方式方法、考核评价体系等一系列方针，把握学科发展方向。需要有骨干的实验人员准确贯彻执行和落实这些计划，需要培养年青的后续力量，以免出现断层现象。如果没有这样一支层次衔接的梯队，实验师资队伍就是一盘散沙，没有任何凝聚力，发挥不出应有的作用。其次是不重视实验师资队伍的专业水平建设。随着科技的进步，知识更新的速度不断加快，学生在不断学习、不断进步，作为引领学生学习的教师更应该走在科技发展的前列，不断更新知识，不断地为学生提供有效的辅导。实验课作为实践教学的主体，不应该是一成不变的，而应该紧跟科技发展的脚步，为学生提供最贴近现代科技的平台，这不仅需要实验人员具有扎实的专业基础知识，还要有一定的学习能力，进行相应的继续教育，在专业知识方面跟上时代的发展，同时在教学方法、教学理论方面也要不断学习，科学合理地开展教学。做到这些，不仅需要实验人员不断学习，而且要求学校给予足够的重视，为实验人员提供更多的交流学习和培训机会，从而提升能力和业务水平，促进学校发展。

二、提高实验师资队伍建设的思考

1.转变观念，建立稳定的实验师资队伍。以上种种阻碍实验师资队伍建设发展的因素，起决定性作用的，就是人的认识因素。只有从根本上认识到实验教学对高校发展的重要性，才能在行动上重视实验师资队伍建设。这个行动的前提是学校的决策层，能深刻领会我国教育发展纲要的精神实质，真正把培养科学素养、道德素养、培养创新型人才作为高校办学的宗旨，就不难理解实验教学在其中所起的重要作用，也就不难做到把实验教学放到应有的地位。如果能给实验人员一个良好的工作环境，一个自由发展的空间，一个合理的待遇，就会吸引更多的高学历、高职称、高水平的人员来实验室工作，实验师资队伍的整体水平就会有所提高，队伍就会相对稳定，这是实现高水平实验教学的基本保障。

2.实现实验人员结构的整体优化。首先在用人机制上，应该打破原有的传统模式，实行合理定编、以岗择人、考核上岗、合约管理的机制，杜绝不符合要求的人员上岗，使实验师资队伍不出现“短板”。在此基础上，逐步实现梯队化管理。选择好学术带头人是关键，作为整个团队的核心和舵手，决定着教学水平和科研水平，应该选拔那些德才兼备的人才，不但专业素质好，还具备一定的管理能力的人来担任。其次，要依靠那些有理论、懂技术、善操作的实验人员，把他们作为梯队中的中坚力量，无论在教学上还是科研上，都给予最有力的支持，让他们的聪明才智发挥到极致。另外，不要忽视对年轻的实验人员的培养，做好传、帮、带工作，在工作上和生活上多多关心他们，使他们尽快适应教学要求，迅速成长起来。

3.完善实验师资培养机制，提高实验人员业务水平。在现有的师资水平基础上，合理有序地对实验人员进行再教育式的学习和培训，而且这种学习和培训是长期不间断的，可以使实验师资的技术业务水平和管理水平与教学发展需要相适应，与科技和社会的进步相一致，在实际教学中采用最合理和最先进的教学方法和手段，收到最好的教学效果。建立完善的师资培养机制，应根据具体情况，结合各种不同的学习培训方式，采取集中和分散性培训相结合，阶段性和经常性培训相结合，普及性和提高性培训相结合的多层次培训学习方式，将培训教育作为加强师资队伍建设的重要措施长期坚持下去。尤其是目前国家对高校实验室大力投入资金增强硬件建设的情况下，增设了大量的实验内容和新型仪器设备，相应的学习培训工作更是必不可少。应设立专项培训资金，建立完善的学习培训制度，有监督，有检查，把学习和培训切实落到实处。

4.建立激励和竞争机制，促进实验师资队伍向高层次发展。一个良好的工作环境，应该是竞争与激励并存，挑战性与人性化并存。在实验人员中，也应构建出一个良性循环的工作环境，既考虑他们的个人发展需求，又结合学校发展的需要，给实验人员创造发展空间和创造必要的条件，激励他们钻研实验教学相关理论和方法，潜心科研，爱岗敬业，使他们的能力得到充分发挥，人尽其才。同时，也要完善考核评价体系，细致考量实验人员的各项工作业绩和科研成就，奖惩分明，通过考核评价达到激励的目的。

以人为本是实现优质管理的宗旨，建立一支优秀的实验师资队伍是高校实现优质教学的必要条件。摒弃传统的偏见和认识，转变观念，把高校中的实验教学和理论教学放在同等重要的地位，改善实验人员的待遇，是管理好实验师资队伍的关键。在此基础上，提高管理水平，优化实验人员整体结构，完善师资培养机制，建立激励竞争机制，是建设好实验师资队伍的必要条件。

参考文献：

[1]柯卫平，高红.建立一支稳定的高水平的实验技术队伍[J]实验技术与管理，2001（1）.

师资队伍建设范文第7篇

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

师资队伍建设范文第8篇

关键词：高职院校；引进人才；强化培训；兼职教师；转岗

近年来，高职教育飞速发展，担负着培养面向区域经济与社会发展的生产、建设、管理和服务第一线高技能人才的重要使命，但与高职教育发展不相匹配的是，教师队伍存在严重的数量不足、素质不高、保障不力等问题，特别是双师素质教师尤为短缺。师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，要解决这一难题，关键是进行合理的制度设计，实现“引、培、请、转”四步走。

一、“引”就是引进大量社会优秀人才，弥补严重的数量不足

（1）“引”需要政策的支持。高职学院大多数是由中职学校升格而成，升格后未能实现师资的补充，要想弥补师资数量不足，首要的是解决编制紧缺问题，再次是引进人才的条件应与高职教育相适应，还应针对紧缺的专业人才制定优惠政策。

（2）“引”改变学历、结构不合理格局。通过大量引进博士、硕士毕业生，改善师资队伍学历结构，尽快形成基础性课程教师以高学历为主体的格局；通过大量引进企业优秀技术人员，提高具有企业工作经历人员的比例，尽快形成专业实训课以“双师型”教师为主体的格局。

二、“培”就是通过加大培养力度，弥补师资队伍的素质不高

我国高职院校教师来源，大多是普通高校毕业生、行业、企业工程技术人员等。从教师的来源分析，教师个人的专业能力、基础理论知识、教育教学能力等参差不齐。在教师的聘用和管理工作中，普遍存在着忽视教师专业技能的倾向，学历是唯一具体可操作的标准，鉴于学历专业与授课专业的一致性，作为一个合格教师应具备哪些方面的知识技能及应达到哪一层次水平则没有明确规定。对教师的任职规定模糊，缺少相应的在职进修要求。这一现象直接导致部分教师的专业知识和业务水平长年累月停滞不前，难以适应高职教育培养人才的需求。鉴于此，师资的培训方向应着眼于提升教师的执教能力。

（1）专业能力的提升。处在当今科学技术迅猛发展，高新技术层出不穷的时代，教师专业能力至关重要，每3―5年，应为教师提供进修深造的机会，使教师能够掌握所教专业发展前沿新知识，提升教师的专业能力。

（2）实践能力的提升。作为高职学院的教师，不仅要有丰富的专业理论知识，更要具有实际动手能力，深入企业挂职锻炼，通过在现场顶岗实践，可以熟练地掌握设备的日常测试、维护、故障处理方法，了解新设备、新技术的应用情况；可以了解和掌握生产工艺过程、企业劳动组织过程；可以同企业建立长期友好关系，经常参加一些技术革新、项目改造工作，提升教师的实践能力。

（3）运用信息化教学能力的提升。现代信息技术在教学中应用越来越广泛，信息化教学的运用对教师也提出了更高的要求，通过自学、校内专题培训、外出培训等方式，使教师运用信息化教学的能力不断地提升。

（4）组织课堂教学能力的提升。教师如何将一堂课讲得生动有趣，深入浅出，充分调动学生的主观能动性，使学生既能掌握课堂上所讲授的内容，又能使学生掌握将所学知识运用到相关学科的方法和技巧，引导学生由“学会”转向“会学”，是讲课成功与否的重要标志。

三、“请”就是聘请企业兼职教师来校任教，弥补实践课教师不足

兼职教师是职业教育不可缺少的师资队伍组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的最有效办法。为了实现“请”得进来和“用”得成功，要从解决“请”的途径和培养管理上入手，达到共赢互利的目的。

（1）“请”有途径。一要督促各级政府部门，出台相应的校企合作制度，建立校企合作机制，使企业乐意与学校合作。二要与区内相关高职院校建立联盟，实现兼职教师资源库共享，及时补充足额的兼职教师。三要充分利用校园网，建立兼职教师管理平台，及时对外所需兼职教师信息。四要完善兼职教师的激励机制和奖惩办法，吸引高技能人才做兼职教师；对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，稳定兼职教师队伍，及时调整或解聘不称职的兼职教师，以便督促兼职教师不断努力，从而充分调动兼职教师的积极性和主动性。

（2）“请”要强化培养和管理。一要建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使兼职教师进行角色转换。兼职教师来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，有必要对他们进行岗前培训和教学上的指导。二要丰富兼职教师岗中培养的内涵。兼职教师接受培养的内容必须是兼职教师感兴趣的项目或急需解决的问题，可采取集中培训、网络课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式。对长期合作、兼职教师集中的大型企业，派培训人员上门培训或委托企业继续教育培训部门培训。对高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论等兼职教师培训通用的内容通过网络培训的形式进行培养。三要建立与兼职教师的沟通机制。创造和谐氛围，进行人性化管理。尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和学校之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥兼职教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。

四、“转”就是使教师中不合格人员实现顺利转岗，补齐教师队伍的“短板”

在特定的历史条件下，高职学院教师队伍中有一部分人专业能力较弱，已不能适应高职教育培养合格人才的需要，教育模式面临着根本性的改变，职教师资队伍需要提升到一个崭新的高度。

（1）“转”需要妥善安置。转岗可从两个层面上解决，首先是各级教育主管部门，应呼吁各级政府，在高职教师转岗上有政策地顺利衔接；其次是各个学校，要结合自身发展实际，合理安排需要转岗人员的再就业问题。

（2）“转”可优化师资队伍。如不痛下决心使不合格教师转岗，教师队伍中总有一部分人在拖整体师资队伍的后腿，阻碍教学改革的顺利实施，进而影响教育教学质量。

参考文献：

[1]刘东方.高职院校师资队伍建设的思考[J].教育理论与实践，2011（27）.