新员工培养
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新员工培养范文第1篇
一、培训前加强对新员工过往经历的了解
有工作经历的必须向原公司了解其历史工作情况，特别是对于有呼叫中心工作经验的员工。通过了解员工以往的工作表现，可以帮助我们决定是否最终录取该员工，更重要的是帮助我们在培养过程中针对员工的特点，让员工接触更多的业务内容，着重发展员工的特长，培养多元化的呼叫中心人才。
二、培训过程中建立新员工五大期望值管理
新员工在前三个月需重点开展习惯培养工作，好的习惯将使员工受益整个职业生涯，同时也能降低现场管理上的困难。
第一，主动学习。培养学员的主动学习能力，发挥学员的主观能动性。在授课上梳理课程中的主动学习和讲授部分的内容，形成“主被动互动式”讲授套路。
第二，独立自主。从知识查找学习，到回答客户问题学习，充分让新员工养成独立自主的习惯，降低对讲师和班组长的依赖。参考牙签管理法，设置不同阶段的学员的不同牙签值，逐步养成独立思考和解决问题的习惯。
第三，自我管理。在培训过程中，告知学员在工作中的注意事项及要求，让员工知道具体要求，学习自我管理。
第四，团队荣誉。以团队来调动个人的工作情绪，对于90后来说还是非常有帮助的，必须在培训课程中强化团队意识和团队协作，加强团队精神对个人的引导作用。
第五，善用工具。建立新员工工具箱，清晰告知新员工能使用的工具以及如何快速准确地通过工具找到我们需要的知识。
三、试接过程中建立辅导员、培训师协作管理机制
试接过程是新员工培养管理中最重要的一环，在这个过程中，新员工开始独立面对客户，接触到客户千奇百怪的问题，开始将自己从知识库中看到的内容通过耳机传递给客户，这时候他们的心理承受能力需要接受严峻的考验。因此我们除了要考虑帮助员工熟练地掌握业务技能外，更应该照顾到员工的紧张情绪，在员工需要的第一时间送上我们的帮助。考虑到新员工培训班只有一个培训师作为班主任，因此需要建立辅导员帮辅机制。
通常会选择具备娴熟业务知识、良好沟通技巧，遵守客服行业的职业操守，能够耐心聆听、细心辅导，认同公司文化和价值观，无不良记录的老员工作为辅导员。为确保能够及时有效关注新员工的动态，一般一个辅导员跟进3-4个新员工。辅导步骤如下：
第一，试接前二天，培训师召开沟通会，新员工与辅导员互相认识，并做好人员安排；第二，试接第一、二天，辅导员安排新员工单独上线试接2-3个电话，锻炼新员工的心理素质，辅导员同步对新员工的试接录音进行监听；第三，下线后，辅导员与帮带新员工对共性问题一起探讨，针对录音中宣传有误业务对新员工进行辅导并辅助新员工回叫用户，确保新员工的服务质量；第四，试接第三天开始，针对新员工通话过程中出现的业务疑问、系统操作和沟通技巧等问题及时给予支撑；第五，辅导员对帮带新员工分别进行0.5小时旁听，针对旁听中发现的问题及时给予正确辅导，对于共性问题在班会重点提醒，并纳入培训计划重复落实巩固；第六，每天1小时班前会/班后会，对新员工进行业务落实以及培训巩固，针对前一天新员工所出现的业务问题；第七，协助培训导师随时关注新员工思想动态，及时辅导和提醒员工往正确方向发展，培养员工积极心态。
四、验收通过后辅导员、培训师效果跟踪机制
新员工验收通过后，为了更好的帮助新员工加强业务知识、系统操作能力和沟通技巧提升，同时让新员工感受到集体的关怀，辅导员必须协助责任班长一起对新员工进行帮辅。工作职责如下：
第一，对新员工进行业务拨测，并对于拨测过程中发现的问题进行分析；第二，安排新、老员工交叉旁听，同时辅导员协助进行录音监听，并对于抽听内容进行分析；第三，根据拨测、旁听等过程中发现的问题，拟定培训计划并培训，培训后对新员工进行抽查，确保新员工吸收当天的培训内容；第四，为了提高新员工的沟通技巧，让新员工发现自身存在的问题，对新员工进行周期性录音展播（周/次）；第五，协助责任班长随时关注新员工思想动态，及时辅导和提醒员工往正确方向发展，培养员工积极心态。
五、开展新员工毕业典礼
把新员工岗前培训每一细节，包括分组竞赛、拓展、吃饭、学习场面，休息、试接、在外聚餐、考试，辅导员帮新员工，员工个人照等，都用照机或手机拍下来，做为新员工毕业典礼上分享或回忆的点滴。在这感人的时刻，增强新员工感性的一面，增强凝聚力，让新员工更有动力和憧憬去开始新一阶段。
新员工培养范文第2篇
关键词：新员工；培养；因素；对策；归属感
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）04-0069-02
一、新员工定义及培养的意义
1.定义。什么是新员工？这是一个相对的概念，但本文的企业新员工是指刚参加工作不久的“80后、90后”，他们个性鲜明，价值观独特，不喜欢受约束，不安于现状或墨守成规，偏重移动，有较强的自主性，偏好灵活性的工作，强调自我实现。
2.做好新员工培养的重要意义。如今的市场环境对企业竞争力要求越来越高，企业不仅要面临经营与管理上的考验，而且要解决关乎企业生存与发展的人才流失窘境。从高校招聘知识层次高、思维活跃的高校毕业生进入企业工作，是当前许多企业弥补“人才荒”的一种直接办法。然而，他们往往接受的职业化培养不够，或缺乏系统化的科学培养，致使新员工的成长缓慢。如何全面、科学地开展新员工的培养，促其快速成才愈显急切和重要。
二、影响新员工培养有效性的因素
1.企业对新员工培养重视程度不够。一方面，新员工没有一技之长和丰富的工作经验，他们被当作临时应付人手不足的应急人员，加之短期内又不能有效创造价值，企业易忽视对他们的培养。另一方面，近几年新员工的严重流失引发很多企业不愿投入大量的人力、物力、财力来培养人才，同时又担心自己辛苦培养出的人员跑到竞争对手中去，自己的企业竞成了“铁打的营盘，流水的新兵”，故很多企业更愿意从市场招聘有工作验经的成熟人才，以便到企业就能直接上手工作，同时节约了人才培养成本。
2.企业缺乏系统化与规范化的培养体系。培养目标不明确，需求不明晰，未建立“培养、考核、使用、管理”于一体的人才培养管理体系，或是有体系但缺乏制度上的保障，培养上比较随意，没有职业生涯设计，缺乏课程体系与培养的计划性，内容上空泛，培养方式与方法单一、不合理，缺乏有效的过程监督手段和有效的效果评估方法等问题，新员工进入企业，缺乏关注和帮助，任其在岗位上自我摸索着成长，这些因素都严重影响着培养工作的有效性。
3.新员工个性鲜明，与传统型组织的要求偏差较大，存在“入职焦虑症”。“80后、90后”是被称为“新人类”的一代，他们已进入职场，并成为企业的生力军，且在劳动人口中所占的比例每年都在迅速攀升。这些“新人类”是在高互动、人际关系网络化的社会背景下成长起来的，他们所形成的价值观、自我认知、个特点都大大地有别于传统型组织的要求，他们更有个性，更愿意主动尝试，而不是“被动听讲”。尤其是在试用期的新员工，一般都存在“入职焦虑症”。新员工如何快速融入企业并快速成长为企业所需的人才，是我们迫切需要认真思考的问题。
4.新员工认识的偏差，学习积极性不高，主动性不强。新员工自我认知不够，搞不清楚“我在为谁工作”，学习进程中的主观能动性要差些，心态浮躁，目的不明确，方法不正确，这给企业带来了新的挑战，如何引导他们快速成长，如何管理他们，如何调动他们的积极性，是需要很多企业需要认真思考的问题。
三、改进对策和建议
（一）建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系
1.提升人力资源在企业中的地位，强化新员工培养意识，明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限，确定具体责任人，通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导，强调人力资本开发与增值，形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系，在培养制度上给予支撑和保障。
2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化，其核心是针对企业在快速发展阶段，通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先，要建立明确、合理的课程体系和知识体系，形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式，全方位育人的科学合理的课程体系，为新员工培养专业能力，发展个性特长，全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次，从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰，步骤明确，有助于新员工的过渡，同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养，这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化，例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等，最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望，增强对企业的认同感和归属感，完成角色的转变并提升职业素养。
3.注重新员工的道德教育，提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观，引导他们树立正确的职业思想，提升他们职业素养，教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态，才能有正确的认知，这看似是员工的个体品行属性，其实这对一个企业影响很大，注重对新员工正能量的培养，实则是企业文化软实力的提升。
4.创造满意的工作岗位，做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划，让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景，为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来，减少冲突，增加一致性。
5.结合新员工个性特征，充分利用新的学习工具和技术，围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长，擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征，因此企业要结合他们的个性特征，建立适合他们发展的培训和学习项目，采取更灵活、更多样的学习活动，让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者，增加互动与参与，鼓励学习者主动探索，让他们有动手实践的机会，且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关，符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术，通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台，线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。
6.建立新员工指导制度，推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式，引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强，实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师，明确培养责任与义务，建立考核与奖励制度，制订阶段培养计划，量化考核标准，落实计划的执行，分阶段实施目标考核。以项目为载体，通过“传帮带”培养，交给新员工准确快速的做事方法，实现技术技能知识的传授，帮助岗位成才。
7.搭建新员工学习平台，赋予挑战性的工作，实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换，丰富新员工的工作内容，使有能力的新员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性和参与度，帮助新员工解决从“知”到“行”，实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使其明白工作是培训的真正开始，而集体培训只不过是助跑，只有不断地提高自己的才能，才能应对挑战性的工作。
8.加大考核力度，增加危机意识，给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压，让其感受到企业内部也在竞争，促其自我加压，提升学习能力，实现“要我学”到“我要学”的意识转变，激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进，才不会落后和被淘汰，尽早地实现角色的快速转变。
（二）关注新员工的成长，增强企业认同感和归属感。
1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵，真正渗透到员工的工作、生活中，让文化落地生根，引导新员工的行为，帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物，大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹，保持新员工积极向上的心态，大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展，使员工之间互相了解，相互帮助，学会合作，形成团队凝聚力。
2.增强新员工入职关怀，加强情绪管理，增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响，做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动，注意新员工的情绪与言行变化等，及时发现关怀点，创新关怀方式，缓解新员工的入职焦虑，让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式，及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新员工自我幸福感的调控能力，进而帮助新员工释放压力，排解不良情绪，增强幸福感。
3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道，为新员工提供表达自己意见的机会，并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈，培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式，加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊心和自我实现的需要。
四、结束语
总之，在当前这种竞争激烈的社会环境中，企业要根据实际情况，运用多种有效措施，加强对新员工的系统与科学培养，提高工作满意度，突出企业的活力，形成企业的凝聚力和竞争力，使得新员工能够快速适应企业，成为企业的精英，成为企业未来发展的最大潜力。
参考文献：
[1] 申明，李剑，常浩.以人为本[M].北京：企业管理出版社，2001.
新员工培养范文第3篇
经过近30年的发展，中国广核集团（简称中广核）已从早期运营2台百万千瓦核电机组发展到目前（截至2014年8月）在运11台、在建13台百万核电机组的规模，已经占据国内核电的半壁江山。与此同时，伴随大量新员工的涌入，中广核也逐渐探索出一条独具特色的新员工培养模式，有力支持了中广核核电事业的蓬勃发展。
中广核新员工的来源主要有校园招聘和社会招聘两种途径。其中，高校大学毕业生已经成为中广核核电运营人才队伍扩充的主要来源。为优质、高效并规模化培养新员工，使其尽快转变角色，融入核电，中广核现已形成了以校企“订单+联合”培养、新员工外部岗前培训、入职综合培训、岗位培训及综合考核为主的新员工培养模式。
从学生到学员
新员工外部岗前培训和校企“订单+联合”培养是中广核充分利用高校师资优势对新员工或准员工拓展核电从业人员所需的专业基础理论知识的重要方式。同时帮助他们建立对中广核企业文化的初步认识，实现从学生向学员的过渡。目前与中广核合作开展核电运营新员工培养的高校已有重庆大学、哈尔滨工程大学、武汉大学、华北电力大学、山东大学等10余所科研院所。
为保障新员工在高校期间的培训质量，中广核和各个高校紧密沟通合作，一方面通过“三统一”（学大纲、统一培训教材、学管理要求）来保证培训质量及标准;另一方面通过对学员在学习、生活、情感等方面做细致的管理来积极引导，并充分利用开学及结业典礼、节日慰问、各种座谈会、政策及企业文化宣讲等活动来实施规范化的培训管理，同时也使新员工感受到中广核的重视和关怀。再次，通过成立班委促进新员工的自我管理和团队意识。
此外，为进一步拉近新员工理想化的工作预期与企业实际工作状态的距离，中广核开始逐渐加强企方参与教学的力度，并开发了《如何成为合格广核人》《走进核电现场》《核电技术发展与安全》等课程，由企方人员直接赴高校进行专题讲座和教学。
通过这个阶段的集中强化培训，帮助新员工奠定了核电站所需的复合型专业基础理论知识，也提升了对企业的认同和归属感。
从学员到员工
入职培训是企业新员工真正认识企业、认知自身工作职责的非常重要和关键的一环。中广核也非常重视新员工的入职培训，并通过长期实践，形成一套完善的新员工入职综合培训体系，实现新员工从学员到员工的角色转变，为适应岗位要求奠定良好基础。总体上，中广核新员工入职综合培训体系主要包括以下几方面：
公司政策制度培训
该环节是新员工入职培训的首要内容，一方面企业必须要让员工明白企业的价值观、企业文化、人资政策、薪酬福利等基本情况。另一方面这些内容也是新员工最想了解和关心的问题。
基本安全质量技能及意识培训
安全是核电站的生命线，为此核电从业人员必须具备基本的安全质量意识和技能，方能有资格进入核电工作现场并直接从事相关工作，中广核将之作为员工培训的基本制度予以实施，即基本安全授权培训制度。因此，基本安全授权培训是新员工入职综合培训中非常重要且很基础的培训内容，确保新员工对即将面临的工作环境有了初步的感知，对于工作中可能会遇到的风险有了一定的认识，对自己应注意的安全行为规范有了基本了解，具备了初步的安全质量意识，具备进入核电工作现场的“准入证”。基本安全授权培训包括工业安全、消防、辐射防护、质量控制与保证、工作过程、急救等一系列课程，培训方式即包括传统的课堂理论讲授，也包含实际安全技能的操作演练，保证新员工能“学以致用”。
行为规范塑造与养成
员工良好行为规范与工作态度是防范人因失误、保障核电安全运营的必备要求之一。因此，新员工行为规范及工作态度的塑造与养成构成中广核新员工培养中又一重要内容。
安全警示教育是新员工必须接受的教育内容，中广核为此建立专门的安全文化教育展厅，展示了核电行业历年来发生的内外部重大事件/事故案例，使其深刻理解自身工作的意义和责任，牢固树立安全意识，培养良好行为规范。
组织新员工军训是中广核在新员工行为规范塑造方面又一传统训练项目，新员工在军训中通过尊重教官、服从指挥，进而养成遵守纪律、服从制度的心态和习惯;新员工通过军训提高个人适应环境、自我约束的能力，并锻炼体能、磨练意志，培养艰苦奋斗的作风，同时在同事间形成彼此友爱、团结互助的气氛。
职业能力培训与心理辅导
从学生到员工不仅仅身份角色的变化，更是一个人心智模式的变化，关系到新员工能否真正从心理上实现和接纳这种角色转变。为此，中广核设计开发一系列针对新员工职业能力发展及心理辅导的课程系列――“白鹭破壳”计划。该系列课程包括《职场工作关系》《角色认知》等，帮助新员工正确调整心态，适应角色转变。
文化感染与认同
改变一个人莫过于从文化上改变。取得新员工对企业的文化认同感是员工培养过程中的难点和重点，也是企业获取忠实员工的“良方”。
新员工见面会是中广核新员工入职培训过程中的传统项目，是新员工与公司总经理部成员及相关各部门管理层的见面沟通会，构建起了一个新员工与公司高层的沟通与交流平台，使新员工从心理上得到被重视和认可的感觉。
新员工培养范文第4篇
构建链条式人才培养机制的背景
时代的要求
从古至今，国际国内、各行各业，无不重视人才。每个时代对人才有不同的定义、要求和标准。在最近召开的全国职业教育工作会议上提出，要弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，强调要努力让每个人都有人生出彩的机会，着力提高人才培养质量。基于这一背景，链条式人才培养机制的构建就显得颇具意义。链条式人才培养机制具有两重含义：一是要把培养纳入整个人才工作链条，形成一个有机整体。二是在个体培养各环节要环环相扣，构建自新员工进入企业直至退休的全职业生涯发展策略，顺应了时代的要求。
企业的需求
湖南电网地处我国中西部地区，属自然灾害多发区，工作环境艰苦，与东部沿海等发达地区相比，引进人才和留住人才缺乏优势。随着特高压入湘、智能电网的持续建设，国网湖南省电力公司迫切需要培养、储备一批高素质人才。长期以来，国网湖南省电力公司坚决落实国家招聘政策，积极履行社会责任，从1996年开始推行“双向选择”，2004年开始组织“校园招聘”，还开展了“中央企业牵手高校毕业生”活动，采取校园招聘、统一考试等模式，储备企业核心人才。目前，国网湖南省电力公司人才引进指数稳步提升，研究生比例超过40%，电气等主专业超过80%。引进的人才来自五湖四海，生源分布于27个省份、110所院校，要想使之安心、定心、铁心、齐心与企业同发展共命运，关键在于稳定好、培养好、用好用足这支优秀的年轻人才队伍。
员工的诉求
目前新步入职场的多是“90后”，他们生活在享受改革开放成果的年代，普遍受到全社会多元、多变、多样价值诉求的影响，更加强调自我发展、自我实现，这也符合马斯洛需求层次理论。针对新生代员工，必须创新思路，以更新的观念、全新的举措来对其进行培养，让人才感觉到被关心、被重视，这样才能让人才以十足的精力和动力投入工作。而链条式人才培养正是针对新生代员工的积极举措。
链条式人才培养机制的有益尝试
三年培养关怀机制
前3-5年是电网企业新员工成长的关键期，直接关系到其整个职业生涯的发展。鉴于此，我们自签约开始即推行《新进高校毕业生三年关爱培养计划》，变薪酬为“心酬”。
一是明确第一年的目标是吸引人才，帮助新员工尽快融入企业。自签约次月起，给新员工寄送电力报，引导其尽快了解企业。专人联络新员工，为其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新员工入职后即对其开展安规、岗前教育，帮助新员工熟悉企业文化和电力从业的基本要求，使新员工初步了解电力企业的核心业务及工作流程，顺利完成从学生到企业员工的角色转换，从而真正认识企业、认同企业、融入企业；使新员工树立安全生产意识、优质服务意识、廉洁从业意识，养成严谨的工作作风和良好的行为习惯，为走上岗位奠定必备的素质基础。
二是明确第二年的任务是培训见习，帮助新员工实现自我能力提升。形成了针对新员工的地市公司、省公司、集团公司三级培训体系，各有侧重、形成互补。向新员工提供轮岗见习机会，新员工通过了解多专业、生产岗位业务流程，初步掌握实习岗位基本专业知识与技能，实现“一专多能”。
三是明确第三年的任务是构筑平台，帮助新员工成为业务骨干。所在单位领导与新员工“结对子”，定期进行当面沟通、不定期进行邮件联系，重视新员工的工作与生活需求。邀请新员工列席基层单位重要会议，在受重视的氛围中让其全面掌握企业情况。通过岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、群众创新等活动，鼓励新员工提升素质、增长本领。从新员工入职开始就在工作上给予其机会，在生活上营造职工之家的温馨氛围。如对于外地生源，不仅致以节日问候，还邀请其到“结对子”领导家中一同过节。
双导师引导机制
搭建培养载体，创建了“专业技术+综合素质”双导师引导机制，注重“点、线、面”三级培养。
一是点对点辅导帮助新员工在关键“点”上有发展。在单位内选拔思想素质好、技术过硬、团队精神强的专业技术带头人、岗位技术能手等优秀业务骨干担任新员工的业务技术导师。以“传、帮、带”的方式全程指导，重点在于“点”（个体、专业等）。师傅带徒的情况都将列入绩效考核范围，作为业务技术导师保持称号、续聘和晋级晋职的依据之一。
二是提速人才“线性”成长。在人才培养过程中，将培养技师+工程师的“双师型人才”放在突出位置。由单位综合管理部或人力资源部相关专责担任新员工的综合素质成长导师。为新员工介绍职称评定、技能竞赛、专家人才评定的相关政策。画出成长路线图，定期开展员工成长情况分析评估，让每位员工知道自己的职业生涯发展阶段，以及自身在同批次、同单位、同类型人才中的位置，通过比较找到差距和努力方向，让其职业生涯多走“直线”，少走弯路。
三是既促进个体全面发展，又构建人才梯队建设。同时公司领导带头利用基层调研的机会参与毕业生交流座谈，关心毕业生工作、生活。以政治素质、专业素质、文明素质的培养为重点，采取挂职挂岗、AB岗等多种途径促进新员工的全方位提升。统筹考虑新员工的年龄、学历、专业、性格、气质等，构建梯次合理、数量适当、逐渐保障的人才梯队。
新员工培养范文第5篇
新员工培训是一种企业生产行为，企业通过培训将员工从社会人员转变为企业服务的企业人员，逐渐从团队外部到成为团队一员的过程。每个企业在招收新员工后，都将举行一系列的培训计划，一方面让员工尽快步入工作岗位，另一方面企业通过新员工培训，为企业注入新的血液，开发新人力资源，提高团队活力。对于当代航天企业来说，引进的新员工95%将从事科研工作，如何最大限度地调动新员工积极性，使其快速融入航天企业文化中来，是人力资源培训部门考虑的一个重要问题。在新员工入职培训中引入拓展训练，具有独特优势，可以给员工带来新的培训体验，最大限度激发员工潜能，为企业发展提供充足动力。
二、拓展训练培训模式
1. 拓展训练涵义
拓展训练，字面意思是船要离港招集船员的旗语，后解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，迎接一次次没有未来的挑战。“拓展训练”在1946年就形成该种意识，起初是为提高战士们面对突发灾难时的生存能力，二战结束后，英国出现了Outward Bound管理培训，后扩展到学生和工商从业者，在1963年开始真正推广开来。到1994年刘力创办第一所北京拓展训练学校，并命名为拓展训练被引入国内而迅速风靡全国。
现阶段的拓展训练通过将生活、工作中的事情演变为典型的活动、游戏等，让培训人员在策划的活动中参与进来，在活动在感悟带来的思想冲击，并迁移到后续的工作中，改变以往的行为方式。
2. 拓展训练内容设计原则
拓展训练内容设计原则主要有以下几方面：一是目的性原则。设计的培训内容应服务于培训目的。二是适应性原则。设计的培训内容要符合培训对象情况。三是启发性原则。设计的培训内容应有利于转变新员工的已有观念和个人角色定位，激励员工奋发向上。四是针对性原则。设计的培训内容是针对企业员工的工作性质而进行有机结合的。五是安全性原则。设计的培训内容要考虑参与的员工综合素质、能力等，坚持安全第一、培训为辅。六是时间费用原则。设计的培训内容要根据企业提供的资金和员工培训时间、整体素质等。
3. 拓展训练实现预期目标
拓展训练通常具有的环节包括团队热身、个人展示项目、团队项目和训练回顾总结。通过团队热身项目，加深新员工之间的熟知程度，消除进入职场的紧张感，建立具有凝聚力的团队。通过个人展示项目，考验受培训员工的心理承受能力和展示个人能力。通过团队项目，以实现团队目标而改善受培训员工的合作意识和培养团队精神，特别是复杂、高难度的项目，有利于促进员工之间相互理解、认识、配合、信任等，形成良好的团队感。通过训练回顾总结，帮助员工消化、整理训练过程，深入感悟培训带来的收获，并将收获带入到工作中去，实现企业培训目标。
三、拓展培训在企业新员工培训中的具体应用
北京动力机械研究所是当代具有代表性的航天企业，始终以“科技强军、航天报国”为企业使命，人力资源部门十分重视新员工培训，每年分别在4月份和8月份新员工培训中开展拓展训练，新员工人数为20人左右，每次一天时间，已连续采用我单位的培训方案6年。在拓展培训中，各环节项目应用都非常出色，并取得较好效果，已采用的培训项目有疯狂的快递、团队钻网、蛟龙出海、高空断桥、达芬奇密码、信任摔背、无敌风火轮、雷阵等。
四、拓展训练在企业新员工培训中的作用
企业通过拓展训练能够更快的了解新员工的能力及性格特点，准确的发现新员工的类型，对到岗后的岗位分配及定向培养提供重要参考作用，人力资源部门考察分析后把每一位新员工放到合适的岗位上。在训练过程中，通过做团队建设，可以挖掘新员工的潜能，培养创造性和解决问题的能力，磨炼个人意志，帮助新员工更快的进行角色转换。主要概括一下几点：
1. 增强新员工之间的交流、沟通，使其快速确定团队位置
新员工刚进入企业必然会由于外界环境、工作等不同，把握不住可能存在的变数而产生紧张、焦虑的情绪，且由于职场环境和生活中不时存在的各种欺骗和陷阱等，使得新员工往往会谨言慎行，小心收敛自己内心想法，害怕得罪上级、同事等，不自觉形成自我保护和自我封闭意识，员工与员工之间存在较大距离感。通过拓展训练项目活动，让新员工在游戏中营造出一种互相接触、互相帮助的氛围，调整员工心态，培养员工之间主动交流。在多个项目活动后，员工们经过了认识、自我表现、相互合作等，让员工们从陌生到了解再到熟悉，在训练过程中感受到团队的友谊、温暖、协作、鼓励等情感，在团队中准确找到自我位置，快速融入团队。
2.培养新员工的创造性思维
当今世界瞬息万变，从来就不缺少改变。面对外界变化时，人们怎么才能更好的面对和处理呢？只有创新，树立创造性思维，积极应对环境变化。拓展训练通过培养员工的创造性思维以适应不断变化的外界环境，突破思维定势，创造性的提出更多的解决问题途径，为员工提供了学习的舞台。
3.增强团队凝聚力，实现团队目标
“无敌风火轮”项目就要求团队成员通力合作，协调好步调和速度，最终达到终点线，取得胜利。拓展训练后，员工之间建立了充分的信任，增加了更多默契，减少了争论;面对团队利益时，员工懂得舍弃个人利益，服从团队安排，严格执行团队任务，通过合作实现团队目标;明确了个人力量无法实现的目标在团队面前不值一提，一个强大有力的团队也是个人力量无法抗衡的。“聚则力生，和则力强”，这正是拓展训练为新员工团队带来的感悟和收获。拓展的不仅是知识、技能，还有更重要的意识、心胸、潜能，在之后的企业发展中贡献更多力量。
4.知人善任，调动积极性，满足新员工的成就动机
新员工培养范文第6篇
因此，必须建立明确、规范的新员工试用考核管理体系，加强对新员工的培养考核，确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与商业银行人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入银行的企业文化，明确管理部门相关职责，增强凝聚力、营造和谐的员工关系。
明确各部门的职责权限
明确试用期考核管理过程中人力资源部和用人部门各自的责任权限，确保管理过程责任明确、避免出现问题相互推诿扯皮等现象。
(一)人力资源部。负责建立健全本行的新员工指导与考核业务方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，为用人部门撰写新员工转正材料提供专业支持。对于因各种原因导致的试用人员转正延期情况，要按照各自所负的责任予以处理。
(二)用人部门。首先要确认、签订试用考核工作标准；其次，要配合人力资源部提供新员工试用考核资料、确认试用考核结果；再次，负责新员工试用期的考核管理，按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并及时填写、报送转正申报材料。确定考核管理的责任人
在明确各部门职责的基础上，进一步明确考核责任人。一般情况下，新员工试用考核管理责任人包括部门负责人、领岗人、人力资源配置责任人，考核管理责任人之间应互相加强沟通，定期了解新员工试用期的表现。
部门负责人部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工领岗人(师傅)的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容与考核设计如下： 1.指导内容。指导领岗人确认新员工试用考核工作计划，参与新员工人职面谈，了解新员工试用期间思想状况、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励与指导。在新员工试用转正时，将考核结果向新员工反馈。
2.考核设计。新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考依据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的情况。
领岗人领岗人应是部门经理、主管或工作经验较为丰富、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果、一个领岗人最多允许同时指导两个新员工，操作岗位可根据实际情况适当调整。领岗人具体负责新员工试用期内的工作指导、拟订工作目标和评价标准，以及业绩评价等工作。
1.指导内容。引导新员工熟悉工作环境、部门岗位业务流程以及相关工作关联人；根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据工作岗位职责，与部门负责人共同确定新员工考核内容与目标，并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。在日常工作中，领岗人每月至少与新员工进行一次面谈，根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核内容与目标，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励与指导。
2.考核设计。指导结束后，部门负责人通过与领岗人和新员工面淡，了解领岗人对新员工的指导情况，对领岗人的工作进行考评。部门负责人从不同方面对领岗人的指导内容进行考察。考核评价可作为领岗人绩效考核的参考依据。
人力资源配置责任人人力资源配置责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。及时监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，及时协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。明晰考核管理标准
工作标准的完成情况，包含工作行为与态度考核、试用工作标准考核等。
工作行为、工作习惯及工作态度员工的工作习惯决定其工作行为，其工作行为决定着工作结果，因此，切不可忽视对新员工的工作行为和态度的考核。具体内容包括工作主动性、工作热情、团队协作、沟通协调、领悟反应、组织纪律性、工作量、人际关系、服务意识和学习能力等指标，可设置不同的分值，对应好、中、差等次。
工作标准试用期工作标准主要是对结果的考核，尽可能量化。以银行柜员为例，标准应包括应知应会(会计规章制度、产品知识等)，上机操作(存取款等日常业务)，基本技能(点钞，辨别假币和数码字书写等)。
应结合试用工作岗位，对工作行为、工作标准完成情况设置不同比例的权重，填写《试用考核综合评价表》，确认试用考核结果。沟通与文化必不可少
在新员工试用考核期间，银行应不仅仅关注考核管理流程、考核结果，还需关注管理过程中对新员工的“人文关怀”。
新员工培养范文第7篇
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 促进企业科学持续发展，关键在人才。面对当前建筑施工企业改革和发展的新任务和新形势，培养和造就一大批政治坚定、作风硬朗、勇于创新、善于管理、敢闯市场的高素质管理人才，无疑是个重要的课题。人才队伍建设特别是青年人才队伍建设是企业创新驱动的内源动力，不仅关系企业在所处领域的地位及其商业存在价值，也直接决定了企业的未来和发展。
关键词 新员工队伍 内源动力 持续发展 人才保障
员工是企业的生存因子，员工队伍的生机活力体现出企业的创新力和竞争力。如何更好地发挥职工的潜能，最大限度地调动职工的积极性和创造性；如何保持职工队伍的活力，推动企业创新发展，加强新员工队伍建设显得尤为重要。
一、重视新员工队伍建设就是打造企业创新驱动的内源动力
打造一支优秀的新员工队伍，培养企业劳动者业务技能，提高自主创新能力，是增强企业核心竞争力的基础，也是企业持续发展的必然要求和内在动力。在企业发展过程中，往往会对青年“人才”技能的理解有失偏颇，缺乏应有的关注，某种程度上挫伤了青年职工学习新知识、新技术的积极性，导致人才青黄不接、创新动力不足。因此，站在企业长远发展的高度，加强新员工队伍和人才梯队建设，是企业当前必须重视和亟待破解的课题。为此必须树立“人才是企业第一财富”“人才是第一生产力”的理念，全面实施“人才强企战略”，把新员工队伍建设摆上企业发展的重要议事日程。
二、纠正新员工队伍建设过程中的认识偏差和急功近利
新员工刚踏上社会难免会出现政治意识不强、责任敬业不够等现象。特别是近年来，受“利益驱动”“拜金主义”等不良思想的影响，部分新员工产生了“信仰危机”和思想滑坡，有的过分追求个人利益，有的自由主义泛滥，与现代企业管理不协调。这就要求企业各级组织克服偏见、因势利导、严格教育、规范管理，从源头上消除对企业不忠诚、工作上消极应付、思想上不求上进、能力上得过且过的现象，樾略惫ぷ骱弥耙倒婊和方向导航。其次，要新员工队伍建设切忌只看眼前而不顾长远，应近远兼顾，统筹考虑，夯实基础，“根肥苗壮”，这样企业之树才能长青。
三、加强新员工队伍建设要重点突出“五个新”
1.教育灌输要有新内涵。从大的层面上既要有爱国主义和革命传统教育，这是解决政治方向和理想信念问题。从企业角度出发，我们更要重视新员工爱企爱岗教育，激发新员工对企业的忠诚度和归属感，只有这样他们才会全身心地投入，甚至把一生都献给企业。
2.培训方式要有新突破。有计划组织新员工开展各类专业培训，是提高新员工掌握和应用关键技术能力的现实需要。在形式上以注重传统和创新相结合，乐于接受，富有实效。如团队精神培养、野外能力拓展、岗位练兵竞赛、技能登高比武等，既有利于自身素养的提升，也有利于服务企业本领的提升。
3.制度规范要有新举措。完善激励约束机制，激发新员工的潜能。多年来，尽管我们在工作中有一些激励机制，但还不健全。特别是针对新员工这个群体，要推出更多的激励措施。如优秀青年购房补贴、岗位人才特殊津贴、“优先晋升通道”等既解决后顾之忧又提供发展空间的制度和规定，促使新员工扎根企业。
4.考核评定要有新考量。考核评定新员工既要有科学的办法，又要从综合因素上去考量。要抱着对新员工和企业高度负责的去制订考核办法和标准。现实中，光从员工的表象上评价或从其他途径反映的意见上去评定一个人是不够的、也是不全面的。只有从深层次去挖掘和发现员工的所思所想，进入他们的内心世界，我们才能真正发现其所长而用其所长。
5.选拔任用要有新思路。大胆选拔人才，要敢于冲破论资排辈、求全责备等陈旧落后观念，讲台阶而不死扣台阶，论资历而不拘泥于资历，看素质而不片面求全。要做到用人之长，容其所短，把人才放在最能显示其才能的岗位上，使智者尽其谋，勇者尽其力。对不同人才，力求优势互补，科学配置，用其所能，这样企业所需的人才才能辈出，企业创新发展的动力才永不枯竭。
四、结语
企业要保持持久的创新力和竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。坚持用科学发展、与时俱进的眼光，重视和加强新员工队伍建设，就抓住了人才培养的根本，企业人才队伍后继乏人的难题也就随之迎刃而解，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。
参考文献：
新员工培养范文第8篇
关键词：新入职员工；岗前培训；问题；必要性；实践内容；意义
新入职员工进行入职培训，可以列入到人力资源管理的相关内容中，也成为组成医院文化的重要环节。现在医疗技术的发展非常迅速，医院更需要培养出一批批医术高、品质高尚的医学人才[1，2]。所以新员工入职培训，既能使员工更快地熟悉工作环境，对各个方面进行良好适应，又能在入职培训的过程中，发掘各方面能力较强的员工，然后重点培养，使其能在医学方面更好的服务于民众。如果入职培训进行顺利，将会使新员工在各自岗位上开展工作打下坚实的基础。
1 新入职员工进行岗前培训所面临的问题
目前大多数医院，在对新入职员工培训时，并没有把培养人才作为一项关键性事项，对待培训没有正确观念和战略眼光，所以总是走表面形式，虽然培训会经常性进行，但培训之后新员工的角色得不到转换，使得培训面临一系列严重问题，以下将列举几项在培训中产生的问题。
1.1培训负责人不重视入职培训 在我国，医学专业一直受到大学生的关注与青睐，但是医学专业性较强，导致待就业学生的专业水平和整体素质达不到医院所要求的标准。当有一批新员工入职时，有些医院索性不进行入职培训，直接让新员工上岗。忽视新员工入职培训，会对新员工内心产生无法估量的负面影响，思想得不到转换，对医院的基本事物不了解，无疑增加员工的盲目性，不能很快适应工作岗位，员工很容易产生消极情绪并增加烦恼[3]。
1.2入职培训时间不能得到均衡 在一些医院医护人员的潜意识里，并不注重对员工的培养。所以在入职培训中，只是走走形式，任意胡乱安排培训时间，或者培训时间比较短，草草了事，完全没有起到入职培训所能起到的作用。
1.3入职培训没有规范性 在入职培训中，出现一种现象，新员工一报道，随即就进行入职培训，新员工盲目跟从，并不能全面了解培训的目的，对培训没有一个整体的概念性，导致培训过程艰难，最终无法融入到培训计划中，也不能实现医院对员工进行入职培训的目的。
1.4没有切实联系员工 随着经济的不断发展，有些医院只注重盈利，不了解员工需求，不关注员工自身发展。其实医院与员工是始终紧密联系、共同成长的，医院没有员工，医院就成立不起来，员工没有医院这个平台，也就不能展现自己。医院应该注重员工的自身发展空间，帮助员工规划好职业生涯，使员工的规划与自身发展相适应[4]。
2 新入职员工进行岗前培训的必要性
新入职的员工，刚刚从大学校园里走到社会这个圈子，对社会上的一切事物都会感觉很新鲜，同时处于人生的另一转折点，对事物的认知能力、环境的突然转变、工作的适应程度都有着极大的挑战，所以，对员工进行必要的入职培训可以为其提供一个转换平台，让新员工尽快融入到工作环境中。以下说明对新入职员工进行岗前培训的目的。
2.1使新员工明白校园与社会的不同，改变心境。当新员工在面对一个陌生的环境时，难免会不适应，因为在学校生活中，只是掌握了基础知识和技能，但并没有运用到实践操作之中，所以刚接触工作，心里不能承受两者之间存在的差异，这就需要新员工去平心静气，调节自己的内心波动。在这个特殊时期，对新入员工进行基础培训、教育，使其经过简易的思想变换，逐渐熟悉工作流程，消除新员工内心疑惑感。所以，可以把入职培训看作从校园到社会的过渡阶段。
2.2使新入职员工有归属感，激励员工。通常在新单位，由于陌生环境的影响，新入职员工会有一种莫名的无归属感，所以人力资源管理者要对新员工的入职培训内容进行详细归纳及总结，使其培训完之后，消除内心的疑惑，并在短时间内融入工作团体中，并且在学习医院文化的过程中，让新员工体会到团队里强烈的凝聚力，以便在以后的工作中有极高的行为标准和道德标准。
2.3使新入职员工提升实践能力，加强沟通。医学工作者除了对医学专业要求很强之外，还有实践能力也需达到高标准。在校园里，学生只能通过课本掌握专业的理论知识，虽然有一些实践活动，但还不足以达到医院的水平。只有不断通过运用实际操作，在操作过程中，通过不断的学习，加强与医生、护士、患者之间的交流与沟通，努力提高自己的综合素质及道德素养[5]。因此，这是入职培训不可缺少的一项内容。
3 新入职员工进行岗前培训的内容
医院进行新员工入职培训一般是单位人力资源部门主管和医院职能部门相关管理人员共同进行培训，培训内容主要从以下几个方面进行。
3.1欢迎仪式 新入职员工，来到陌生的环境，心里会有一种陌生感。所以，首先对新入职员工进行欢迎仪式，医院的最高领导需出席，进行欢迎致辞后，与新员工一一握手以示欢迎，这样做可以使新员工消除内心的距离感。充分体现出医院领导对员工的关爱，使员工内心更有归属感，也促进了领导与员工之间的沟通交流。
3.2使员工了解医院历史文化 医务部相关负责人在为新入职员工讲解时，应从医学的历史文化开始讲起，主要包括医院建院开始到现在的发展历程、未来将有怎样的规划这两方面，把对医院的发展历程讲解的详细到位，可以使员工增加对医院的熟悉程度，并加入一些医院曾经的作为及取得的荣誉，会让员工从内心增加对医院的好感及自豪感；将对未来的规划加入到讲解中，让员工展望未来，对医院的发展抱有希望，明确将来在医学道路上的目标。
3.3依次介绍医院的所有职能部门 新入职员工在进入医院后，需要对医院的整体有较为深入的了解，理清各个部门的工作职责、办事流程及工作范围，所以讲解人要提前与各部门的职员进行沟通，各部门给予积极的配合，完成对新员工的详细讲解，使新员工可以对新工作做好提前准备工作。
3.4了解对医院人事、行为规范的所有规定。新员工进入新的工作单位，应对本单位的行政人事方面及从业人员基本行为道德规范的各项规定都要熟知。讲解内容主要包括人事方面的主要制度及各项福利规定，以及医务人员的行为规范，具体讲解这两方面是因为福利与员工的生活息息相关，员工才会加倍工作；对医务人员的行为规范进行讲解，是对每个医务工作者进行不当行为上的约束，使其提高自身的综合素养之外，还能提高对患者的高质服务能力，做到充分为患者着想，这样做既约束了自己，又树立起以人为本的理念[6]。
3.5培养人际关系沟通能力 新入职的员工，都是一些高学历的年轻人，自尊心强，会以自我为中心，在人际关系沟通方面会有所欠缺，并且新员工还未完全融入到医院的大家庭中，因此，培养新入职员工的人际关系沟通能力是很重要的问题，讲授队伍要与新入职员工积极沟通，使他们内心不胆怯，也敢于和别人沟通。
4 新入职员工进行岗前培训所产生的积极作用
对员工进行入职培训，不仅可以让新员工深刻理解医院的文化，而且更锻炼了整个医学团队的合作精神。总之，所产生的积极作用毋庸置疑。比如，讲解师友好及专业的讲解态度可以让新员工逐渐适应新环境，及时实现身份的转换和心态的调整；通过学习，加强了新员工的职业道德素质，对维护医务人员的良好形象打下了坚实的基础；新员工可以通过培训明确自己的工作职责及范围，并清楚需要具备怎样的道德素质和职业操守，能更好地适应工作；讲解师在讲授过程中，利用自己在工作上的实操经验，传授给新员工，可以引导其吸取经验和教训，不重蹈覆辙，犯老员工之前的错误思想，减少医疗事故的发生。总之，要加强医院人才的建设，就首先要经过入职培训，有句俗话也这样说，有了好的开端，就算成功了一半。
5 结语
综上所述，通过入职培训，使新员工了解医院的服务宗旨和发展，培养员工对企业的忠诚度，员工规范工作行为，尽快进入到主人翁的角色，全身心投入到服务大众的工作中。因此，医院相关负责人员要做好新员工入职培训的准备工作；而新入职员工，也要在不断的学习专业知识中充实自己，不断加强自己的道德品质和提高医疗水平，最终走向成功，实现自我价值。
参考文献：
[1]戴恩泽，加强医院新职员岗前培训的思考[J].管理观察，2014（07）.
[2]李吴军，王敏丽.医院新员工岗前培训的实践与思考[J].管理观察，2013（29）.
[3]符慧欣.医院新员工入职培训之探讨[J].人力资源管理，2012（07）.
[4]吴文斐，医院新职工岗前培训的思考与探索[J].中国卫生资源，2014（04）.